第一篇：事業(yè)單位如何創(chuàng)新人力資源管理

簡(jiǎn)析現(xiàn)代企業(yè)及事業(yè)單位如何創(chuàng)新人力資源管理

天津市經(jīng)濟(jì)體制改革研究所張林鴻

(二〇一〇年十一月)

管理學(xué)大師德魯克認(rèn)為，企業(yè)的資源固然有很多，最重要的資源只有一個(gè)，即人力資源。在充分競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力一般主要來源于自身所擁有的優(yōu)秀的人力資源，同樣，事業(yè)單位的工作成效在很大程度上也取決于對(duì)人力資源的開發(fā)利用和管理。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，不斷創(chuàng)新人力資源管理，不僅是現(xiàn)代企業(yè)確立并不斷鞏固自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要舉措，也是各類事業(yè)單位強(qiáng)化社會(huì)服務(wù)、發(fā)展社會(huì)事業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)。站在新的歷史起點(diǎn)，面對(duì)新的發(fā)展形勢(shì)，必須加快轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)對(duì)人力資源開發(fā)與管理重要性的認(rèn)識(shí)?！叭肆Y源是可持續(xù)開發(fā)的資源，人力資源優(yōu)勢(shì)是最需培育、最有潛力、最可依靠的優(yōu)勢(shì)”，“我們應(yīng)該牢固樹立人力資源是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展第一資源的理念”，“人力資源越來越成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源”。

在增強(qiáng)對(duì)人力資源及其開發(fā)、管理重要性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，要更加注重人力資源管理等方面的創(chuàng)新，唯有創(chuàng)造性地

12123胡錦濤總書記2010年9月16日在第五屆亞太經(jīng)合組織人力資源開發(fā)部長(zhǎng)級(jí)會(huì)議上的致辭同注1

3天津市委書記張高麗2010年11月19日在全市教育工作會(huì)議上的講話

開展工作，才能抓住十分難得的發(fā)展機(jī)遇，從容應(yīng)對(duì)前所未有的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。只有通過人力資源管理的不斷改進(jìn)與創(chuàng)新，各類企業(yè)才能在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搶占制高點(diǎn)，擴(kuò)大市場(chǎng)份額，拓寬發(fā)展空間；事業(yè)單位才能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)揮更加積極、更加重要的作用，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。下面從五個(gè)方面提出現(xiàn)代企業(yè)及事業(yè)單位創(chuàng)新人力資源管理的思路。

一、拓寬選人用人視野

從人才來源角度看，優(yōu)秀的人才既可能來自于各類企業(yè)、事業(yè)單位，也可能孕育于行政機(jī)關(guān)、高等院校；既可能來自經(jīng)營(yíng)實(shí)體，也可能來自科研單位、管理部門；既可能成長(zhǎng)于國(guó)有機(jī)構(gòu)，也可能服務(wù)于民營(yíng)或外資機(jī)構(gòu)；既可能工作在我市及所屬各區(qū)縣，也可能在外省市及海外工作；既可能在本單位內(nèi)部成長(zhǎng)起來、脫穎而出，也可能從其他單位選聘而來、“空降”加盟。

從人力資源流動(dòng)角度看，隨著近年改革開放的不斷推進(jìn)和人們觀念的更新，人力資源流動(dòng)更加頻繁，而且呈現(xiàn)出跨行業(yè)、跨部門、跨區(qū)域甚至跨國(guó)界流動(dòng)的顯著特點(diǎn)，這實(shí)際上為各類企事業(yè)單位，尤其是現(xiàn)代大中型企業(yè)、知識(shí)密集型企業(yè)及知名事業(yè)單位延攬、吸納自身所需要的各類專門人才拓展了更大的選擇空間。

“麻雀雖小，五臟俱全”，任何一個(gè)企業(yè)單位，無論其業(yè)務(wù)規(guī)模大小，任何一個(gè)事業(yè)單位，無論其所處什么領(lǐng)域，都需要從內(nèi)部培養(yǎng)、選拔，或從外部引進(jìn)、聘用技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)管理等各方面的專門人才或一專多能的復(fù)合型人才。各類企事業(yè)單位在選人用人上，都應(yīng)求賢若渴，只要能為自身所用，能對(duì)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理及本單位的發(fā)展壯大等各方面的工作產(chǎn)生較大的促進(jìn)作用，就多渠道招攬、多方式使用各種出類拔萃的人才。

二、構(gòu)建協(xié)同合作團(tuán)隊(duì)

現(xiàn)代企業(yè)大多要完成銷售任務(wù)和利潤(rùn)指標(biāo)，各類事業(yè)單位也有自身的中心工作，要高效做好這些工作，就必須建設(shè)一個(gè)高度協(xié)同、規(guī)則統(tǒng)一、分工明確、密切合作、互相補(bǔ)充、積極溝通的高效工作團(tuán)隊(duì)。

高度協(xié)同即團(tuán)隊(duì)所有成員的工作均應(yīng)圍繞本企業(yè)、本單位的中心工作來開展，形成向心力、凝聚力；

規(guī)則統(tǒng)一即明確組織紀(jì)律，建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，并制定保障規(guī)章制度得以執(zhí)行的措施；

分工明確即每個(gè)成員均要明了各自在不同時(shí)期的階段性工作目標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)、具體職責(zé)、資源支撐；

密切合作即要求團(tuán)隊(duì)成員樹立大局意識(shí)、協(xié)作精神，成員之間在不同工作崗位、不同工作環(huán)節(jié)互相做好服務(wù)；

互相補(bǔ)充即注重不同成員在教育背景、工作經(jīng)歷、專業(yè)擅長(zhǎng)、知識(shí)儲(chǔ)備、性格特征等方面互相取長(zhǎng)補(bǔ)短、共同提高；

積極溝通即要求團(tuán)隊(duì)成員之間、領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間主動(dòng)進(jìn)

行雙向的溝通，在溝通中增進(jìn)理解，通過溝通明確任務(wù)，解決問題，化解矛盾，達(dá)成共識(shí)，形成合力，提高效率。

三、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)能力建設(shè)

為不斷提高員工工作水平與能力，通過崗位輪換、工作交流、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、會(huì)議論壇等多種渠道，幫助員工努力提高專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)，不斷豐富、擴(kuò)充知識(shí)儲(chǔ)備體系，尤其注重提升學(xué)習(xí)力與執(zhí)行力。

注意通過多種渠道為員工創(chuàng)造與外界接觸、交流的機(jī)會(huì)，引導(dǎo)員工注重同國(guó)內(nèi)其他省市及國(guó)外同行、本市相關(guān)企事業(yè)單位工作人員建立起良好的工作關(guān)系，引導(dǎo)大家注意吸取他人行之有效的、好的工作方法來不斷改進(jìn)自身的工作。

在注重發(fā)揮本企業(yè)、本單位主管領(lǐng)導(dǎo)言傳身教作用的同時(shí)，鼓勵(lì)同事之間互相交流工作經(jīng)驗(yàn)，并引導(dǎo)大家在工作中養(yǎng)成勤于學(xué)習(xí)、善于思考的好習(xí)慣。通過主動(dòng)學(xué)習(xí)，不斷提高個(gè)人工作能力，將工作團(tuán)隊(duì)打造成為學(xué)習(xí)型組織。還應(yīng)注重在工作實(shí)踐中針對(duì)不同人員的特點(diǎn)分派相關(guān)工作任務(wù)，通過壓擔(dān)子，鍛煉并不斷提高大家分析問題、解決問題的能力。

四、完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制

為調(diào)動(dòng)本企業(yè)、本單位員工努力工作的積極性、自覺性，充分挖掘工作潛能，應(yīng)從以下三個(gè)方面完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制：

一是完善考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)。堅(jiān)持客觀公正和科學(xué)公平的原則，通過考核客觀反映員工在德、能、勤、績(jī)等方面的實(shí)際情況，對(duì)不同人員的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)做出公平合理的評(píng)價(jià)。著重針對(duì)不同人員的工作崗位特點(diǎn)，研究制定好包括能力、職責(zé)、目標(biāo)等要素的崗位考核量化指標(biāo)，對(duì)各崗位人員的工作內(nèi)容、工作質(zhì)量等方面合理設(shè)臵考核分值。

二是改進(jìn)考核方式。不斷充實(shí)和改進(jìn)考核內(nèi)容，注重將員工的潛能開發(fā)、績(jī)效提高與個(gè)性發(fā)展引入到考核目標(biāo)中來。積極改進(jìn)和創(chuàng)新考核方法，堅(jiān)持定性考核和定量考核相結(jié)合、分類別考核和分層次考核相結(jié)合、平時(shí)考核和定期考核相結(jié)合。

三是優(yōu)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。本著注重實(shí)績(jī)的原則，制定不同層次、不同類型人員的崗位職責(zé)規(guī)范，建立起對(duì)人力資源的多元評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不僅重學(xué)歷、資歷，更注重能力、業(yè)績(jī)，將領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾評(píng)議相結(jié)合。

五、注重運(yùn)用激勵(lì)手段

“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”，“金無足赤，人無完人”，對(duì)待同事，不應(yīng)一味地求全責(zé)備，而要用人所長(zhǎng)，注重發(fā)揮優(yōu)秀人才、專業(yè)骨干的示范引領(lǐng)作用。借鑒制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中“激勵(lì)相容”的制度安排，立足于不同時(shí)期的工作目標(biāo)及任務(wù)，注重通過激勵(lì)手段不斷提高工作績(jī)效。

一是注重激勵(lì)與考評(píng)之間的緊密銜接與有機(jī)結(jié)合，通過考評(píng)確定在什么層次上、什么程度上滿足不同人員物質(zhì)上、精神上的需求，通過激勵(lì)進(jìn)一步調(diào)動(dòng)、激發(fā)大家的工作主動(dòng)

性、積極性和創(chuàng)造性。

二是在日常工作中，注意體現(xiàn)以正面的激勵(lì)、鼓勵(lì)、引導(dǎo)為主，尤其是對(duì)那些工作成效顯著、工作表現(xiàn)突出的骨干，要深刻領(lǐng)會(huì)“得人之要，惟在得心”的真諦，毫不吝惜地給予多方面的激勵(lì)，使優(yōu)秀人才從內(nèi)心享受到自身價(jià)值被肯定的愉悅。同時(shí)，本著對(duì)團(tuán)隊(duì)、對(duì)工作負(fù)責(zé)的原則，對(duì)工作中出現(xiàn)明顯疏漏或失誤的，要輔之以必要的批評(píng)、懲戒、處罰。

三是增強(qiáng)對(duì)不同人員特質(zhì)、稟賦等方面的了解，“自知者明，知人者智”，“格物致知”，根據(jù)行為心理學(xué)的有關(guān)研究成果，對(duì)不同類型人員采用不同的激勵(lì)方式。

隨著現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，各類主體之間的競(jìng)爭(zhēng)已由傳統(tǒng)的產(chǎn)品、服務(wù)等單項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)，轉(zhuǎn)變?yōu)榭萍?、知識(shí)等方面的多維競(jìng)爭(zhēng)，最終演化為以人力資源為核心的系統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)。鑒于一方面是社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域?qū)θ瞬诺目是螅硪环矫媸侨瞬刨Y源尤其是高端人才的相對(duì)稀缺，按照對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)“要有識(shí)才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法，知人善任，廣納群賢?！钡囊?，企事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該圍繞做大做強(qiáng)主業(yè)、拓展服務(wù)范圍，努力開闊視野，不斷創(chuàng)新人力資源管理，堅(jiān)持以人為本、以用為本，使用與儲(chǔ)備相結(jié)合，使用與培養(yǎng)相結(jié)合，加強(qiáng)人力資源開發(fā)，挖掘人力資源潛能。445行為心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，人類的行為可歸類為老虎、孔雀、考拉、貓頭鷹這四種典型動(dòng)物的基因組合，之所以每個(gè)人有不同的慣常行為模式，是因?yàn)檫@四種動(dòng)物基因在不同的人身上比例含量不同，而且所處活躍或沉睡的狀態(tài)也不同。

5江澤民同志2001年7月1日在慶祝建黨八十周年大會(huì)上的講話

第二篇：關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的具體分析

關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的具體分析

【摘 要】 事業(yè)單位人力資源管理工作關(guān)系到事業(yè)單位服務(wù)職能的發(fā)揮、關(guān)系到事業(yè)單位人才的培養(yǎng)與管理。在現(xiàn)代事業(yè)單位體制改革背景下，事業(yè)單位傳統(tǒng)人力資源管理方式方法已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代事業(yè)發(fā)展的需求。針對(duì)現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理需求，事業(yè)單位人力資源管理工作應(yīng)加快管理模式及管理理念的改革與創(chuàng)新，以此滿足現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展需求、滿足事業(yè)單位人事管理工作需求。本文就事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新進(jìn)行了簡(jiǎn)要論述與分析。

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 人力資源管理 創(chuàng)新

我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)與發(fā)展過程中，事業(yè)單位擔(dān)負(fù)著重要的服務(wù)職能，針對(duì)現(xiàn)代事業(yè)單位體制改革需求、針對(duì)現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展需求，我國(guó)事業(yè)單位應(yīng)加快人力資源管理的改革與創(chuàng)新。通過人力資源管理模式及管理方法的改革與創(chuàng)新，能夠促進(jìn)現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理效率的提高，使事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容及管理方法的更具科學(xué)性。根據(jù)傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理中存在的不足進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新，以此促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作的有效開展，加快我國(guó)現(xiàn)代化社會(huì)主義建設(shè)的腳步。

1.事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的必要性分析

在我國(guó)事業(yè)單位體制改革不斷深入的今天，事業(yè)單位的人力資源管理模式及方法已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展的需求。而且，傳統(tǒng)事業(yè)單位以“事”、“物”為管理核心的靜態(tài)管理方式也很難起到員工激勵(lì)作用，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展以及人力資源管理工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位人力資源管理工作創(chuàng)新是影響現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、影響事業(yè)單位員工激勵(lì)與工作績(jī)效的關(guān)鍵。綜合考慮我國(guó)事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)職能需求，分析現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及需求，加快我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理改革與創(chuàng)新是當(dāng)前人力資源管理工作的關(guān)鍵與重點(diǎn)。

2.事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新分析

2.1事業(yè)單位人力資源管理需求分析――事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)

事業(yè)單位是以社會(huì)公益為目的的社會(huì)服務(wù)組織，其人力資源管理工作對(duì)事業(yè)單位人力資源的充分利用、員工素質(zhì)等有著重要的影響。在現(xiàn)代事業(yè)單位體制改革的背景環(huán)境下，事業(yè)單位人力資源管理工作的內(nèi)容也從傳統(tǒng)的人事管理向著現(xiàn)代人力資源管理方向發(fā)展并完善。針對(duì)事業(yè)單位體制改革中對(duì)人力資源管理的需求，事業(yè)單位人力資源管理工作應(yīng)從用人機(jī)制的創(chuàng)新入手，加快人力資源的整合與利用。針對(duì)現(xiàn)代事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量提高需求，以用人機(jī)制的創(chuàng)新與改革促進(jìn)事業(yè)單位人員專業(yè)知識(shí)與技能的提高、促進(jìn)事業(yè)單位人員服務(wù)意識(shí)的提高、促進(jìn)現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.2以事業(yè)單位服務(wù)職能的強(qiáng)化為中心進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新

事業(yè)單位的職能是為我國(guó)社會(huì)主義國(guó)家建設(shè)進(jìn)行社會(huì)服務(wù)，因此，其人力資源管理工作應(yīng)將事業(yè)單位服務(wù)職能的強(qiáng)化放在首位。以事業(yè)單位服務(wù)職能的強(qiáng)化為中心進(jìn)行事業(yè)單位的人力資源管理創(chuàng)新，以此滿足新時(shí)期事業(yè)單位發(fā)展需求、滿足我國(guó)和諧社會(huì)建設(shè)需求。針對(duì)事業(yè)單位服務(wù)職能需求，事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新中應(yīng)注重人才引進(jìn)機(jī)制及人才培養(yǎng)機(jī)制的創(chuàng)新與建立。考慮事業(yè)單位的特點(diǎn)以及事業(yè)單位在社會(huì)發(fā)展中的重要性，有針對(duì)性的進(jìn)行人才機(jī)制創(chuàng)新與管理。同時(shí)考慮事業(yè)單位專業(yè)服務(wù)中服務(wù)意識(shí)對(duì)服務(wù)職能發(fā)揮的意義，注重事業(yè)單位人員服務(wù)意識(shí)的樹立及培訓(xùn)，通過用人機(jī)制的創(chuàng)新、有針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)制創(chuàng)新促進(jìn)事業(yè)單位服務(wù)職能的發(fā)揮、促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

2.3事業(yè)單位人力資源管理選拔機(jī)制的創(chuàng)新

傳統(tǒng)事業(yè)單位人才選拔是以論資排輩的方式進(jìn)行人員的升職，這樣的方式嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人員的工作積極性與主動(dòng)性，進(jìn)而影響了事業(yè)單位服務(wù)職能的發(fā)揮。在現(xiàn)代事業(yè)單位體制改革環(huán)境下，事業(yè)單位人力資源管理必須對(duì)選拔機(jī)制進(jìn)行改革與創(chuàng)新，以科學(xué)發(fā)現(xiàn)、選拔、使用為重點(diǎn)進(jìn)行選拔機(jī)制的創(chuàng)新與建立。以此使適合的人才應(yīng)用于適合的崗位，促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)及人才選拔機(jī)制的良性循環(huán)、促進(jìn)人員工作積極性與主動(dòng)性的提高。

2.4注重人力資源管理創(chuàng)新評(píng)測(cè)體系的建立與應(yīng)用

為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的有效運(yùn)用，在事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新與應(yīng)用過程中還應(yīng)注重評(píng)價(jià)體系的建立與應(yīng)用。通過對(duì)事業(yè)單位人力資源管理與創(chuàng)新應(yīng)用后的科學(xué)評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新中存在的不足及優(yōu)勢(shì)，為完善人力資源管理模式、創(chuàng)新內(nèi)容的強(qiáng)化奠定基礎(chǔ)。在評(píng)測(cè)體系建立時(shí)，針對(duì)事業(yè)單位人員配置、評(píng)測(cè)能力等問題，必要時(shí)可以借助社會(huì)第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行專業(yè)化評(píng)測(cè)，以此促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新及應(yīng)用，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理綜合能力的提升。

2.5以人力資源管理觀念的創(chuàng)新促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理能力的提高

在現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新中，觀念的創(chuàng)新是影響這一工作開展的關(guān)鍵因素。受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)以及事業(yè)單位人事管理習(xí)慣影響，我國(guó)多數(shù)事業(yè)單位的人力資源管理還停留在人事管理層面，這在很大程度上影響了事業(yè)單位人力資源管理工作的開展、影響了現(xiàn)代事業(yè)單位體制改革后人力資源工作的開展。為了滿足事業(yè)單位體制改革后的需求，現(xiàn)代事業(yè)單位的人力資源管理工作必須在觀念上進(jìn)行創(chuàng)新，從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論重點(diǎn)出發(fā)，深刻認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的價(jià)值及重要性，針對(duì)傳統(tǒng)事業(yè)單位人事管理中存在的問題，將“人”作為管理工作的重點(diǎn)進(jìn)行管理工作。通過對(duì)現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理工作的分析明確新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理工作需求及改革要點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行觀念的創(chuàng)新。通過人力資源管理觀念的創(chuàng)新促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作的有效開展、促進(jìn)事業(yè)單位服務(wù)職能的有效發(fā)揮。

2.6創(chuàng)新人力資源管理監(jiān)督機(jī)制，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作的開展

在現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理工作開展中，事業(yè)單位人力資源管理體系相應(yīng)管理工作開展中普遍缺乏足夠的監(jiān)督與控制。為了貫徹落實(shí)事業(yè)單位人力資源創(chuàng)新管理體系及方法，事業(yè)單位應(yīng)建立健全人力資源管理監(jiān)督機(jī)制。通過這一創(chuàng)新監(jiān)督及管理理念，使事業(yè)單位的人力資源管理及創(chuàng)新工作能夠在有效的監(jiān)督及評(píng)價(jià)下，實(shí)現(xiàn)科學(xué)理論及方法的運(yùn)用、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新方法及管理重點(diǎn)的有效執(zhí)行，以此促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作的有效開展。

3.以激勵(lì)方法的創(chuàng)新促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

作為人力資源管理工作的重要內(nèi)容，科學(xué)激勵(lì)員工工作積極性是現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理工作的重點(diǎn)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，在事業(yè)單位人力資源管理工作中應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的服務(wù)職能、技術(shù)特點(diǎn)等確定激勵(lì)評(píng)測(cè)內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，創(chuàng)新激勵(lì)方法促進(jìn)事業(yè)單位員工激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，例如：在傳統(tǒng)現(xiàn)金激勵(lì)基礎(chǔ)上，增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)、合作交流機(jī)會(huì)、升職機(jī)會(huì)等實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)，促進(jìn)人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

結(jié)論：

綜上所述，現(xiàn)代事業(yè)單位體制改革背景下，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的改革與創(chuàng)新已經(jīng)勢(shì)在必行。為了滿足現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理工作需求、滿足事業(yè)單位服務(wù)職能發(fā)揮需求，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)對(duì)自身管理內(nèi)容、管理方法、管理理念以及管理重點(diǎn)進(jìn)行分析。在科學(xué)分析及評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上運(yùn)用創(chuàng)新理論對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作內(nèi)容、管理體系以及方法等進(jìn)行創(chuàng)新，并通過有效的執(zhí)行及科學(xué)的評(píng)測(cè)對(duì)創(chuàng)新內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)，為事業(yè)單位人力資源管理改革提供詳實(shí)信息、為事業(yè)單位人力資源管理工作的有效開展奠定基礎(chǔ)、為我國(guó)事業(yè)單位服務(wù)職能發(fā)揮以及和諧社會(huì)構(gòu)建奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 宋家棟.事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策分析[J].人力資源管理信息,2011,6.[2] 陳宏.事業(yè)單位管理方式的創(chuàng)新及應(yīng)用[J].HR經(jīng)理人,2010,3.（作者單位：南陽師范學(xué)院）

第三篇：人力資源管理創(chuàng)新

論高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的創(chuàng)新

【摘要】 作為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。本文通過對(duì)闡述目前全國(guó)高校人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀，和加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐教學(xué)，加快培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的嘗試與不足，并創(chuàng)新性構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；實(shí)踐教學(xué)：創(chuàng)新

1．目前我國(guó)高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀

教育部在《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高等學(xué)校本科教學(xué)工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學(xué)校應(yīng)著眼于國(guó)家發(fā)展和人的全面發(fā)展需要，堅(jiān)持知識(shí)、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，注重能力培養(yǎng)，著力提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。2009年3月28日教育部再一次發(fā)出通知，要求本科應(yīng)屆畢業(yè)生大學(xué)四年內(nèi)實(shí)踐教學(xué)時(shí)間原則上不少于1年，可見實(shí)踐性教學(xué)將會(huì)越來越受到重視。

實(shí)踐教學(xué)又稱實(shí)踐性教學(xué)，是相對(duì)于理論教學(xué)的各種教學(xué)活動(dòng)的總稱，是為配合理論教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用能力、動(dòng)手操作能力、發(fā)現(xiàn)分析與解決問題能力、創(chuàng)新思維與社會(huì)適應(yīng)能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、設(shè)計(jì)、管理、實(shí)際操作、社會(huì)調(diào)查等。實(shí)踐教學(xué)是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人才知識(shí)、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑和手段。近10年來，我國(guó)高校的人力資源管理專業(yè)教學(xué)有了長(zhǎng)足的發(fā)展，在1993年之前，我國(guó)只有7所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院校總數(shù)達(dá)到了260所左右。在1999年，我國(guó)的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人，到2008年，本?？飘厴I(yè)生達(dá)到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國(guó)高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達(dá)到70320人，招生總?cè)藬?shù)達(dá)到161030人。在專業(yè)教學(xué)迅速發(fā)展的同時(shí)也凸現(xiàn)畢業(yè)生實(shí)踐能力不足、就業(yè)能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀出發(fā)，探討其改革的思路。

2.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式的必要性分析

2.1傳統(tǒng)教學(xué)模式已經(jīng)不適應(yīng)管理人才培

養(yǎng)和教學(xué)要求傳統(tǒng)的大學(xué)課程教學(xué)模式的特點(diǎn)是理論性、課堂性教學(xué)。在這種模式下,教學(xué)理念是以教師為主體和中心, 教和學(xué)之間的溝通幾乎是單向的。教學(xué)內(nèi)容完全由教師設(shè)計(jì), 教學(xué)效果主要取決于教師的組織能力與語言表達(dá)能力。管理類學(xué)科的教學(xué)不同于理論性學(xué)科, 其教學(xué)目的是提升教學(xué)對(duì)象的理性思維商數(shù)和解決實(shí)際問題的能力。社會(huì)對(duì)人力資源

管理領(lǐng)域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求,更多的是技術(shù)層面(包括人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、工作分析與工作設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業(yè)課程性質(zhì)要求構(gòu)建

實(shí)踐教學(xué)人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識(shí)和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識(shí)學(xué)習(xí)方面主要偏重理論教學(xué), 包括西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)保障理論、管理學(xué)原理等課程。在微觀人力資源管理知識(shí)學(xué)習(xí)方面主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理技術(shù)的學(xué)習(xí),包括: 人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊, 它們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎(chǔ)。專業(yè)課程的設(shè)置以這幾大模塊為中心,要求學(xué)生通過四年的學(xué)習(xí)系統(tǒng)掌握企業(yè)人力資源管理相關(guān)的各種制度層面、資源層面、運(yùn)作層面的技術(shù)。

2.3高校人力資源專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀與不足

人力資源管理是一門專業(yè)性、應(yīng)用性和操作性極強(qiáng)的學(xué)科，傳統(tǒng)的理論教學(xué)模式勢(shì)必使人才培養(yǎng)無法滿足社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的需求，所以必須加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，重視對(duì)學(xué)生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補(bǔ)目前高校培養(yǎng)體系中的短板，提高學(xué)生的就業(yè)力和競(jìng)爭(zhēng)力。按照教學(xué)組織形式，實(shí)踐性教學(xué)可劃分為三類：

一是日常性實(shí)踐性教學(xué)或課程性實(shí)踐教學(xué)，這類實(shí)踐性教學(xué)操作簡(jiǎn)便，任課教師在專業(yè)課程教學(xué)中，根據(jù)課程知識(shí)內(nèi)容、學(xué)生特點(diǎn)和自身理解來組織實(shí)施，通過材料分析、課程作業(yè)、實(shí)驗(yàn)操作、觀察討論、布置小論文等形式進(jìn)行，只要在教學(xué)過程中予以要求，在教學(xué)管理中予以檢查，在教學(xué)評(píng)價(jià)中予以考核即可完成；

二是階段性實(shí)踐教學(xué)，即通過集中安排一些社會(huì)調(diào)查、課程設(shè)計(jì)、模擬操作、集中實(shí)習(xí)、社會(huì)服務(wù)等實(shí)踐活動(dòng)內(nèi)容，讓學(xué)生把平時(shí)掌握的知識(shí)進(jìn)行階段性總結(jié)和綜合運(yùn)用；

三是綜合性實(shí)踐教學(xué)，即通過畢業(yè)論文、畢業(yè)設(shè)計(jì)等形式，讓學(xué)生綜合運(yùn)用知識(shí)和能力，對(duì)社會(huì)生產(chǎn)、生活中的具體問題進(jìn)行深入分析研究，撰寫出具有較高質(zhì)量的學(xué)生論文或畢業(yè)設(shè)計(jì)方案，這是實(shí)踐性教學(xué)的最后環(huán)節(jié)，對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)和綜合能力的集中強(qiáng)化訓(xùn)練具有重要作用。

現(xiàn)在各地方高校已經(jīng)充分意識(shí)到社會(huì)需求對(duì)人才素質(zhì)要求的變化，明確了實(shí)踐性教學(xué)在培養(yǎng)應(yīng)用型專業(yè)人才的重要作用，因此在人才培養(yǎng)方案的制定或修訂中都突出了實(shí)踐性教學(xué)的內(nèi)容，如廣東工業(yè)大學(xué)在2010年的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中就十分強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性教學(xué)，在各專業(yè)課程都設(shè)置相應(yīng)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)等內(nèi)容。

但目前我國(guó)地方性高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)存在以下問題：

(一)在實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)層面，一些地方高校僅僅把實(shí)踐教學(xué)視為培養(yǎng)學(xué)生技能的手段，而忽略了實(shí)踐教學(xué)在學(xué)生的知識(shí)、能力、素質(zhì)培養(yǎng)方面的綜合作用，從而影響實(shí)踐教學(xué)功能和

作用的發(fā)揮。

（二）實(shí)踐教學(xué)在構(gòu)建過程中，社會(huì)、企業(yè)參與的色彩不濃，導(dǎo)致在實(shí)現(xiàn)途徑上，與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比，行業(yè)、企業(yè)的主體作用發(fā)揮不夠，教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)內(nèi)容與社會(huì)實(shí)際需求存在一定程度的脫節(jié)等一系列弊端。

（三）在實(shí)踐教學(xué)模式與方法層面，我國(guó)地方高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)沒有與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際緊密結(jié)合，有效服務(wù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)，并且形成可推廣的綜合性較強(qiáng)的教學(xué)模式和方法。目前人力資源管理專業(yè)課程普遍存在教學(xué)內(nèi)容中理論課時(shí)量偏大，實(shí)踐教學(xué)課時(shí)相對(duì)較少，而且內(nèi)容陳舊，實(shí)踐課程不能綜合運(yùn)用理論課程所學(xué)的知識(shí)等問題。

（四）在實(shí)踐教學(xué)具體實(shí)現(xiàn)途徑層面，一般采用實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)和實(shí)習(xí)等教學(xué)環(huán)節(jié)，借助集教與學(xué)、學(xué)與練、校內(nèi)與校外、課內(nèi)與課外一體的實(shí)踐教學(xué)基地。但目前我國(guó)高校校外實(shí)踐教學(xué)基地缺乏，能真正起到培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的基地不多。學(xué)生的畢業(yè)實(shí)習(xí)和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)大多是自己找單位，而實(shí)習(xí)單位與學(xué)生并無利害關(guān)系，因而對(duì)學(xué)生的實(shí)習(xí)過程指導(dǎo)不夠，而相當(dāng)一部分學(xué)生則找不到實(shí)習(xí)單位。實(shí)踐教學(xué)基地缺乏成為制約大學(xué)生實(shí)踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃制定和實(shí)施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學(xué)相輔相成，又相對(duì)獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃，只是由專業(yè)任課老師根據(jù)自己的理解來開展實(shí)踐教學(xué)。

（六）在實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)方面，教師實(shí)踐操作能力不足。大多數(shù)人力資源專業(yè)教師雖然取得了人力資源專業(yè)碩士、博士學(xué)位, 有較豐富的理論知識(shí), 但由于長(zhǎng)期在校內(nèi)從事教學(xué)工作,缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)歷,實(shí)踐操作能力欠缺。他們往往習(xí)慣于是傳統(tǒng)的“填鴨式”教學(xué),忽視學(xué)生動(dòng)手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng),影響了教學(xué)的效果。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏是我國(guó)高校教師的“硬傷”。我國(guó)高校教師隊(duì)伍的來源多是從學(xué)校到學(xué)校，多從事理論教學(xué)，教師所學(xué)習(xí)的東西從理論到理論，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)普遍不足，難以指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐性學(xué)習(xí)。

（七）校內(nèi)專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)相對(duì)滯后。實(shí)踐教學(xué)的開展必須要有一定的環(huán)境和基礎(chǔ),專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建立,可以為學(xué)生提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境,它可以將理論與實(shí)踐很好的融合在一起,對(duì)于增強(qiáng)學(xué)生分析問題、解決問題的能力和提高學(xué)生的動(dòng)手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國(guó)地方性高校由于經(jīng)費(fèi)短缺，建立人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的高校不多，即使個(gè)別高校建立了實(shí)驗(yàn)室，但也由于資金投入不足，存在實(shí)驗(yàn)室規(guī)模小，功能單一，有效利用率低或?qū)嶒?yàn)室設(shè)施落后、嚴(yán)重老化等問題，不利于學(xué)生實(shí)驗(yàn)技能、綜合能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。

國(guó)內(nèi)高校建立人力資源管理綜合技能實(shí)訓(xùn)室也只是近兩年的事, 許多大學(xué)由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業(yè)大多數(shù)畢業(yè)生沒有見識(shí)過人事測(cè)評(píng)軟件、人力資源管理軟件, 到實(shí)際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨(dú)立完整、科學(xué)權(quán)威的實(shí)踐教學(xué)評(píng)估體系。目前以理論學(xué)習(xí)成績(jī)?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核評(píng)價(jià)體系在我國(guó)高校沿用已久，而獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對(duì)教師的實(shí)踐教學(xué)能力和學(xué)生的實(shí)踐能力做出公正而又科學(xué)的評(píng)價(jià)，這使得實(shí)踐教學(xué)在很多方面沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有規(guī)范，缺乏對(duì)實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量積極主動(dòng)的自我約束機(jī)制，實(shí)踐教學(xué)有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監(jiān)控體系。

3.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強(qiáng)化師資隊(duì)伍建設(shè)

努力提高教師的操作技能,鼓勵(lì)校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學(xué)一段時(shí)間就到企業(yè)“掛職”鍛煉,如教學(xué)兩年到企業(yè)工作半年。(2)教師一邊教學(xué)一邊到企業(yè)兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業(yè)實(shí)踐或到企業(yè)學(xué)習(xí)。(4)教師與企業(yè)之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實(shí)戰(zhàn)專家授課的專項(xiàng)技能研討或培訓(xùn)班。

3.2 建立與完善校內(nèi)人力資源管理實(shí)驗(yàn)室

首先, 做好軟件模塊的建設(shè)工作。在工作分析、績(jī)效評(píng)估、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)等實(shí)驗(yàn)課程中會(huì)涉及到學(xué)生對(duì)相關(guān)測(cè)評(píng)軟件和管理信息系統(tǒng)的運(yùn)用。實(shí)驗(yàn)室需要做好軟件模塊的建設(shè)工作, 使學(xué)生不僅能夠?qū)W會(huì)使用測(cè)評(píng)工具進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng),還能夠分析測(cè)評(píng)結(jié)果,把握測(cè)評(píng)的信度和效度, 從而提高將來的工作績(jī)效。其次,加強(qiáng)對(duì)專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的管理。人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室是由專職的教師來負(fù)責(zé)指導(dǎo)各年級(jí)學(xué)生學(xué)習(xí),還是由各任課教師在理論教學(xué)過程中分別就所教學(xué)的模塊對(duì)所教的特定班級(jí)進(jìn)行指導(dǎo), 這是在專業(yè)實(shí)驗(yàn)室管理中普遍存在的問題。

3.3 構(gòu)建科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系

技能的培養(yǎng),應(yīng)與理論教學(xué)相配合科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系主要包括以下幾方面:校內(nèi)實(shí)踐包括課程實(shí)踐、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理綜合實(shí)踐。課程實(shí)踐應(yīng)與課程的講授同時(shí)進(jìn)行,校外實(shí)踐包括暑期社會(huì)實(shí)踐、畢業(yè)實(shí)習(xí)等。暑期社會(huì)實(shí)踐和畢業(yè)實(shí)習(xí)是人力資源管理專業(yè)學(xué)生提升自身能力、認(rèn)識(shí)社會(huì)的最好時(shí)機(jī)。實(shí)踐性教學(xué)不僅改變了在傳統(tǒng)的教師講、學(xué)生聽的“滿堂灌”式教學(xué)中學(xué)生所處的被動(dòng)局面,而且彌補(bǔ)了課堂案例分析中學(xué)生動(dòng)手少,直接感觸少”的不足,既為學(xué)生搭建了深入實(shí)踐、直接體會(huì)的平臺(tái),同時(shí)也將實(shí)踐與講堂有機(jī)地結(jié)合在了一起,豐富了學(xué)習(xí)內(nèi)容,活躍了課堂氣氛,激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,增進(jìn)了學(xué)生的實(shí)際能力。

3.4 強(qiáng)化人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)管理

高校要重視實(shí)踐教學(xué)的管理, 建立人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的質(zhì)量監(jiān)控體系;要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際安排和組織實(shí)踐教學(xué),以盡可能避免實(shí)習(xí)學(xué)生過于集中, 企業(yè)難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學(xué)生有計(jì)劃地進(jìn)行社會(huì)調(diào)研和實(shí)踐活動(dòng),以增加學(xué)生的感性認(rèn)識(shí);要周密安排專業(yè)實(shí)習(xí), 專業(yè)實(shí)習(xí)要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業(yè)集中實(shí)習(xí), 以避免

出現(xiàn)實(shí)習(xí)學(xué)生分散,教師指導(dǎo)困難的問題;要改革畢業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié), 畢業(yè)論文應(yīng)盡可能針對(duì)人力資源管理中的實(shí)際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩(wěn)定的人力資源管理專業(yè)校外實(shí)習(xí)基地

由于人力資源管理的對(duì)象是復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象, 因此人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力培養(yǎng)有別于理工科專業(yè)的學(xué)生。理工科專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力很大程度上可以借助校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行訓(xùn)練和培養(yǎng), 而人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須把一個(gè)企業(yè),一個(gè)行業(yè),一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)域作為“實(shí)驗(yàn)室”,來進(jìn)行管理實(shí)踐能力的訓(xùn)練和培養(yǎng)。因此,建設(shè)一批條件優(yōu)良,數(shù)量相對(duì)穩(wěn)定的人力資源管理校外實(shí)習(xí)教學(xué)基地是確保人力資源管理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)順利實(shí)施的尤其重要。人力資源管理校外實(shí)習(xí)基地的建設(shè)要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業(yè)為學(xué)生提供優(yōu)良的實(shí)習(xí)條件,另一方面,學(xué)校為企業(yè)提供管理咨詢和服務(wù), 幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才,解決企業(yè)管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業(yè)和學(xué)校互惠互利的良好合作機(jī)制。要走“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的路子,加強(qiáng)校企之間、校際之間、學(xué)校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的利益相關(guān)的穩(wěn)定性校外實(shí)習(xí)基地建設(shè),以拓展學(xué)生校外實(shí)習(xí)渠道。

3.6 轉(zhuǎn)變教育觀念

人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對(duì)口教育向基本素質(zhì)教育、由知識(shí)傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個(gè)性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

4．構(gòu)建創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的意義

創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建，有利于提高學(xué)生實(shí)際操作能力，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，并開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維，經(jīng)此培養(yǎng)出的人力資源管理專業(yè)學(xué)生會(huì)在人才市場(chǎng)上具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

4.1 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實(shí)際問題的能力

傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方法過于重視知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的傳授，雖然傳播知識(shí)的效率較高，利于學(xué)生短時(shí)間內(nèi)全面掌握知識(shí)的系統(tǒng)、體系、框架，了解一些基本理論，但同時(shí)也忽視了學(xué)生實(shí)際能力的培養(yǎng)，不利于學(xué)生專業(yè)技能的形成與提高，不利于學(xué)生主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)可以有效地彌補(bǔ)傳統(tǒng)課堂教學(xué)的不足，一方面，通過在實(shí)驗(yàn)室模擬辦公環(huán)境下對(duì)人力資源管理技術(shù)的反復(fù)操作、演練，使學(xué)生深切體會(huì)到其中的要求與方法，從而提高學(xué)生的專業(yè)技能；另一方面，通過充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的主觀能動(dòng)性，使之在實(shí)驗(yàn)過程中運(yùn)用所學(xué)知識(shí)積極思考，主動(dòng)探索，培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用相關(guān)理論分析和解決實(shí)際問題的能力。

4.2 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠促進(jìn)學(xué)生創(chuàng)新能力的鍛煉與提高

現(xiàn)代教育理念提倡“啟發(fā)式”教學(xué)，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。這種理念體現(xiàn)在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，要求改變學(xué)生學(xué)習(xí)方式，變被動(dòng)接受為主動(dòng)探究，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的設(shè)計(jì)就能夠滿足這個(gè)要求。比如，創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容中的設(shè)計(jì)型實(shí)驗(yàn)由教師提出實(shí)驗(yàn)任務(wù)和目的，學(xué)生自行設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)的全過程，非常有利于挖掘?qū)W生的創(chuàng)新能力。再比如，創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法中的研究型實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法，教師只提出問題和實(shí)驗(yàn)要求，把思維的時(shí)間和空間留給學(xué)生，為學(xué)生創(chuàng)造了主動(dòng)深入探究問題和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的機(jī)會(huì)。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建能夠鼓勵(lì)學(xué)生積極探索，大膽創(chuàng)新，敢于發(fā)現(xiàn)新問題，提出新觀點(diǎn)，創(chuàng)造新方法，從而使學(xué)生的創(chuàng)新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠提高學(xué)生在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源管理是一門應(yīng)市場(chǎng)需求而生的新專業(yè)，技術(shù)操作性較強(qiáng)，人才市場(chǎng)對(duì)畢業(yè)生的需求很大。但是，我國(guó)不少高校的人力資源管理專業(yè)教育與市場(chǎng)人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業(yè)理論知識(shí)扎實(shí)但操作技術(shù)和創(chuàng)新能力欠缺的畢業(yè)生無法就業(yè)，一方面是人才市場(chǎng)對(duì)技術(shù)操作能力和創(chuàng)新精神較強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生大量需求無法滿足。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建在培養(yǎng)學(xué)生解決實(shí)際問題能力的同時(shí)，開發(fā)了學(xué)生的創(chuàng)新思維，可以提高學(xué)生在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，更好地滿足人才市場(chǎng)的需求。

參考文獻(xiàn)

[1] 游傳新.人力資源管理專業(yè)教學(xué)的問題及對(duì)策[J].決策與信息(財(cái)經(jīng)觀察),2008,6.[2] 楊力.人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)計(jì)與研究[J].高教論壇,2007,6.[3] 周文成.基于應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)的大學(xué)課程體系研究——人力資源管理專業(yè)視角[J].中國(guó)大學(xué)教學(xué),2007,12.[4]趙紅梅.人力資源管理專業(yè)本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)實(shí)踐教學(xué)體系的建構(gòu)與探索[J].中國(guó)大學(xué)教學(xué),2007,(1):79-81.[5]傅忠賢,易江營(yíng),趙娟.對(duì)強(qiáng)化實(shí)踐性教學(xué)培養(yǎng)創(chuàng)新人才的幾點(diǎn)思考[J].人力資源管理,2009,(4):104-105.[6]羅帆,李昂,彭謙.就業(yè)需求導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐教學(xué)改革探索[J].高教論壇,2009,(7):43-45.

第四篇：淺議我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理

淺議我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理

事業(yè)單位作為我國(guó)各類人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國(guó)力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，本文通過對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理問題的總結(jié)，提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。

一、前言

人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西奧多·W·舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵。”21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿?，?guó)際競(jìng)爭(zhēng)的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時(shí)代。

事業(yè)單位作為受國(guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)費(fèi)由國(guó)庫(kù)支出、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的非營(yíng)利機(jī)構(gòu)，是我國(guó)

各類人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國(guó)力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門。長(zhǎng)期以來，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機(jī)關(guān)人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。雖然近年來人力資源管理理論在我國(guó)工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應(yīng)用，但在作為公共部門的政府和事業(yè)單位中還沒有得到應(yīng)有的重視，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制，造成了資源配置的非社會(huì)化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。隨著我國(guó)加入WTO，建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨勢(shì)。目前我國(guó)事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實(shí)質(zhì)意義的改革，以“脫鉤、放權(quán)、分類、搞活”為原則的事業(yè)單位改革，主要目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國(guó)國(guó)情、適應(yīng)國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)的新型事業(yè)單位組織制度。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

通過對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題：

1、人力資源管理理念落后

事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。長(zhǎng)期以來，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔(dān)任，并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是

隨著工作年限提拔上來的，其本身缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能，專業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級(jí)主管機(jī)關(guān)人事部門的工作模式和布置的階段性任務(wù)開展工作，而不是結(jié)合本單位的實(shí)際情況有針對(duì)性地、科學(xué)地展開。正是由于這種情況導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。

2、人力資源開發(fā)模式僵化

事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)一處一科室一職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開發(fā)和利用人力資源。領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進(jìn)行溝通和交流，導(dǎo)致職工雖學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)和理念，但在實(shí)際應(yīng)用中仍感到無所適從。

3、人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足

事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源投資周期長(zhǎng)、見效慢的錯(cuò)誤思想，導(dǎo)致人力資源的早期教育培訓(xùn)不足，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。

4、人力資源激勵(lì)機(jī)制缺失

事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績(jī)效考核等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績(jī)效考核執(zhí)行不力。職工中存在“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒有充分調(diào)動(dòng)起來，工作缺乏熱情。

三、事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議

針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，結(jié)合我國(guó)事業(yè)單位的特色，提出我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議，具體如下：

1、樹立人力資源是第一資源的觀念，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學(xué)闡明了人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。因此，在事業(yè)單位新世紀(jì)的人才管理工作中，應(yīng)牢固樹立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。

在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中，要樹立“一個(gè)觀點(diǎn)”，“二個(gè)工作重點(diǎn)”和突出“三高”的思想觀念。一個(gè)觀點(diǎn)，即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本；二個(gè)工作重點(diǎn)即為始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，突出三高，即為重點(diǎn)突出高層次管理人才、科技人才、高級(jí)技術(shù)工人的培訓(xùn)。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動(dòng)力，是在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。

2、完善人力資源開發(fā)體系

完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動(dòng)用工制度改革，營(yíng)造各層次人力資源成長(zhǎng)的良好環(huán)境。

要加大對(duì)事業(yè)單位中、高級(jí)管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級(jí)管理人員的工作技能。對(duì)管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級(jí)管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績(jī)效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時(shí)，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對(duì)中、高級(jí)管理人員，在開發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動(dòng)某項(xiàng)活動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)或參加一個(gè)特別工作小組等等，在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行。

3、健全人力資源培訓(xùn)體系

職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，按照缺什么補(bǔ)什么，保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全公積金中心人力資源培訓(xùn)的全面性和計(jì)劃性。

(1)建立起開發(fā)培訓(xùn)－使用－考核－總結(jié)評(píng)價(jià)－分配一體化的人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)技術(shù)積極性。即對(duì)新職工堅(jiān)持先培訓(xùn)、考核、上崗制度，使開發(fā)培育與使用有機(jī)結(jié)合起來；對(duì)在職職工，各部門都應(yīng)將每年、每月本部門的考核結(jié)果與個(gè)人分配掛鉤。

(2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個(gè)人力資源個(gè)體高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

4、深化績(jī)效管理與薪酬體系改革

事業(yè)單位人力資源的績(jī)效管理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績(jī)效管理，通過借鑒平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績(jī)效考核當(dāng)中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

實(shí)踐證明，績(jī)效管理無論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說的績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)職工工作結(jié)果的考核，是相對(duì)孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。

第五篇：事業(yè)單位人力資源管理初探

事業(yè)單位人力資源管理初探

【內(nèi)容摘要】隨著事業(yè)單位改革的逐步深化，事業(yè)單位人員所處的內(nèi)外環(huán)境也發(fā)生了相應(yīng)變化，現(xiàn)有的事業(yè)單位人員管理體制已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，亟需建立以人力資源為根本導(dǎo)向的人員管理機(jī)制。同時(shí)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人本管理時(shí)代的到來，人力資源無疑會(huì)成為事業(yè)單位的核心資源，人力資源的開發(fā)和管理狀況將直接影響事業(yè)單位社會(huì)化職能的履行成效。本文從當(dāng)前事業(yè)單位人員管理方面存在的一些問題出發(fā)，探尋了事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理的可行途徑。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理

事業(yè)單位作為擔(dān)負(fù)一定社會(huì)職能的公益性部門，其人員管理一直沿用傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)人事管理模式，隨著事業(yè)單位改革的逐步深化，以聘用制改革、職稱制度改革、收入分配制度改革、崗位設(shè)置管理為主要內(nèi)容的事業(yè)單位綜合配套改革，使事業(yè)單位人員所處的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了巨大變化：對(duì)外，事業(yè)單位所擔(dān)負(fù)的社會(huì)職能要逐步走向市場(chǎng)化，事業(yè)單位工作人員也要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；對(duì)內(nèi)，事業(yè)單位論資排輩、旱澇保收、干與不干都一樣的人員身份管理模式已被打破，事業(yè)單位工作人員再也不能一切依賴組織安排，也需要不斷地自發(fā)學(xué)習(xí)、自我規(guī)劃。這一系列的變化都對(duì)現(xiàn)有的事業(yè)單位人員管理體制發(fā)出了挑戰(zhàn)，如何緊扣當(dāng)前的改革新形勢(shì)，建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人員管理機(jī)制，是事業(yè)單位目前亟待解決的問題。同時(shí)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人本管理時(shí)代的到來，人力作為一種資源的理念已逐步深入人心，人力資源也必將成為事業(yè)單位的核心資源，人力資源的開發(fā)和管理狀況都將直接影響事業(yè)單位社會(huì)化職能的履行成效，所以建立以人力資源為根本導(dǎo)向的人員管理機(jī)制是事業(yè)單位的一種發(fā)展趨勢(shì)。

作為長(zhǎng)期從事事業(yè)單位人事管理的人員，我結(jié)合自身工作實(shí)際，從當(dāng)前事業(yè)單位人員管理方面存在的一些問題出發(fā)，對(duì)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理進(jìn)行了一些有益的思考，與大家共議。

一、事業(yè)單位人員管理現(xiàn)狀

事業(yè)單位人員管理，在理念上遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的蛻變，一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)識(shí)上還不到位，沒有把人視為實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展的第一資源而擺在重要位置，人事管理依然處在以“事”為中心的模式，主要表現(xiàn)在：

1、人員晉升注重論資排輩。長(zhǎng)期以來，事業(yè)單位人員的晉升大都由領(lǐng)導(dǎo)提名，黨組織研究決定，看重的是資歷、工作年限，考慮的是人員平衡，被提拔上來的中層干部往往年紀(jì)較大，缺乏相應(yīng)的專業(yè)技能和管理水平，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是圍繞上級(jí)主管部門布置的階段性任務(wù)開展工作，而不是結(jié)合單位的實(shí)際情況有針對(duì)性的、科學(xué)的組織開展工作。

2、崗位調(diào)整看重領(lǐng)導(dǎo)意志。事業(yè)單位因受歷史沿襲，其崗位設(shè)置和人員配置主要取決于領(lǐng)導(dǎo)意志，職工只能服從組織安排。但事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)等級(jí)分明，領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面往往缺乏必要的了解渠道，領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整人員偏重主觀意志，這種組織安排勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致人員調(diào)整不能人盡其才，職工不能在合適的崗位充分發(fā)揮自身專長(zhǎng)，從而影響到職工的工作主動(dòng)性。

3、職工教育偏重上級(jí)安排。事業(yè)單位的職工教育，多圍繞上級(jí)部門的安排開展，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和有效措施，培訓(xùn)方式枯燥簡(jiǎn)單，所學(xué)內(nèi)容多為政治理論知識(shí)，與本職工作關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，而且不少事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)還存在職工教育投資周期長(zhǎng)、見效慢的錯(cuò)誤思想，對(duì)職工教育重視不夠、投入不足，使得職工教育難見實(shí)效。

4、職工激勵(lì)傾向平均主義。事業(yè)單位的職工激勵(lì)方式多為物質(zhì)激勵(lì)，且存在平均主義

傾向，雖然實(shí)行了目標(biāo)考核等激勵(lì)措施，但由于事業(yè)單位具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成果難以量化等特點(diǎn)，考核過程中往往均衡了事，從而使職工產(chǎn)生了“干好干壞一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，挫傷了職工的工作積極性，沒有達(dá)到激勵(lì)的目的。

二、事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理的建議

隨著事業(yè)單位走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)腳步的加快，事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理勢(shì)在必行，針對(duì)事業(yè)單位人員管理目前存在的問題，我們可以從以下幾個(gè)方面著手準(zhǔn)備，為事業(yè)單位全面實(shí)現(xiàn)人力資源管理奠定基礎(chǔ)：

1、更新觀念，強(qiáng)化人力資源理念。人力資源是第一資源，事業(yè)單位應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)層面開始，強(qiáng)化人是事業(yè)單位管理工作的核心和動(dòng)力的思想觀念，同時(shí)借鑒現(xiàn)代人力資源管理理論，重新認(rèn)識(shí)人力的價(jià)值及其管理，并把它落實(shí)到單位決策和日常管理中，將人力資源理念在干部職工中推廣開來，進(jìn)而逐步擯棄以“事”為中心的傳統(tǒng)管理模式，樹立以人為本的人力資源管理新模式。

2、完善機(jī)制，逐步調(diào)整人才結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代人力資源管理體系注重人力資源的開發(fā)和管理，其最終目的是讓人才為單位創(chuàng)造價(jià)值，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)深化事業(yè)單位的勞動(dòng)人事制度改革，營(yíng)造各層次人力資源成長(zhǎng)的良好環(huán)境。在人才的考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、使用、提拔中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，努力建立公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人機(jī)制；實(shí)現(xiàn)人力資源使用的市場(chǎng)化，增加人力資源開發(fā)過程中的資金投入，提高本單位人力資源價(jià)值；建立和完善適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的人力資源流動(dòng)機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置體系。

3、加強(qiáng)規(guī)劃，健全職工培訓(xùn)體系。職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程，因此事業(yè)單位要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作當(dāng)作一件大事來抓。首先進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，按照缺什么補(bǔ)什么，保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)方法、授課人員、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全人力資源培訓(xùn)的全面性和計(jì)劃性。

4、注重實(shí)績(jī)，完善考核激勵(lì)制度。事業(yè)單位的目標(biāo)考核是職工獎(jiǎng)懲、升降和工資增減等激勵(lì)措施的依據(jù)，在人員管理中占有十分重要的位置，原有的考核制度因執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化具體，考核結(jié)果容易陷入平均主義誤區(qū)，不能實(shí)現(xiàn)考核的目的?，F(xiàn)代人力資源管理中的績(jī)效考核，與目標(biāo)考核雖異曲同工，但考核標(biāo)準(zhǔn)更加具體明確，更注重實(shí)實(shí)在在的業(yè)績(jī)，所以參照績(jī)效考核完善目標(biāo)考核，并將其應(yīng)用到各個(gè)工作環(huán)節(jié)，便能更好地為事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

目前，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正在蓬勃發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展決定了承擔(dān)一定社會(huì)職能的事業(yè)單位必須拋棄陳舊的人員管理模式，建立科學(xué)、合理、高效的人員管理機(jī)制，以人力上的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)迅速融入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中，在社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮更為積極主動(dòng)地作用。