第一篇：對(duì)公安機(jī)關(guān)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)與思考

績(jī)效考核是以促進(jìn)公安機(jī)關(guān)長(zhǎng)效機(jī)制建設(shè),實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍管理的正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化為目標(biāo)的一種管理方式。它是以各部門為載體，以各警種的主要工作為內(nèi)容，在公安工作和隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的一項(xiàng)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、懲前毖后的工作。它不是公安機(jī)關(guān)獨(dú)有的一種管理模式，是借鑒于企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，在經(jīng)長(zhǎng)期探索和實(shí)踐后形成的，具有公安機(jī)關(guān)工作特點(diǎn)的一種管理方法。就其

涵蓋性、包容性、權(quán)威性而言，它是惟一的一種考核模式，但就某項(xiàng)業(yè)務(wù)工作或規(guī)章制度的檢查而言，不是惟一的，但其他考核形式的最終結(jié)果應(yīng)納入到績(jī)效考核工作之中來，維護(hù)其權(quán)威性。應(yīng)當(dāng)說，我局在績(jī)效考核工作方面起步較早，就其發(fā)展過程而言，是一步步地從不完善走向完善的，在此過程中，我們?nèi)〉昧艘恍┏煽?jī)，也達(dá)到了預(yù)期效果，筆者現(xiàn)就績(jī)效考核工作談幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)。

一、績(jī)效考核工作的內(nèi)涵

（一）由來績(jī)效考核來源于企業(yè)的目標(biāo)管理（又稱成果管理）。是20世紀(jì)50年代出現(xiàn)于美國(guó)，以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論（特別是其中的參與管理）為基礎(chǔ)形成的一套管理制度。憑借這種制度，可以使組織的成員親自參加工作目標(biāo)的確定，實(shí)現(xiàn)自我控制并努力完成工作目標(biāo)。而且特別適用于對(duì)主管人員的管理，所以被稱為管理中的管理。

（二）概念績(jī)效考核就是考核者通過與被考核者共同參予制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，對(duì)被考核者在某一時(shí)間段內(nèi)必須完成的工作任務(wù)進(jìn)行的一次評(píng)估。

（三）主要特征1.嚴(yán)肅性。對(duì)考核者而言就是必須公開、公平、公正的進(jìn)行考核；對(duì)被考核者而言就是必須按照考核者的既定方針進(jìn)行工作。一旦考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)雙方得以確定，被考核者必須認(rèn)真對(duì)待并加以執(zhí)行。在方案的整體運(yùn)行過程中，沒有任何交情、私情而言，更沒有任何討價(jià)還價(jià)的余地。從這一點(diǎn)來說，嚴(yán)肅性是貫穿整個(gè)考核工作的靈魂。2.靈活性。它既可以根據(jù)全局工作進(jìn)行制定，也可以根據(jù)各警種、各部門的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行制定，甚至還可以就某一階段開展的具體活動(dòng)進(jìn)行設(shè)定。3.自身驅(qū)動(dòng)性。它是靠自身的驅(qū)動(dòng)力起作用，而并非靠考核者的檢查、督導(dǎo)來驅(qū)動(dòng)。也就是說，當(dāng)一個(gè)績(jī)效考核辦法出臺(tái)后，推動(dòng)這項(xiàng)工作進(jìn)行的是被考核者的認(rèn)知（筆者注：下文功能中的第三點(diǎn)）作用，大家按章辦事，干好各自的工作，成績(jī)優(yōu)秀的就能得到獎(jiǎng)勵(lì)，落后的就要被懲罰。4.可操作性。它的建立必須要能激勵(lì)并制約全體民警，確保公安隊(duì)伍的前進(jìn)方向，同時(shí)要超作方便、簡(jiǎn)單易行。

（四）功能1.激勵(lì)作用。全方位調(diào)動(dòng)民警的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，強(qiáng)化隊(duì)伍的管理，推動(dòng)工作的開展。2.協(xié)調(diào)作用。根據(jù)公安工作在不同時(shí)期的工作重點(diǎn)，可以隨時(shí)納入到績(jī)效考核之中來，因?qū)嵕托?，更好地把握和協(xié)調(diào)各個(gè)時(shí)期公安工作的趨向。3.認(rèn)知作用。通過考評(píng)內(nèi)容，使全體民警知道這一時(shí)期工作的重點(diǎn)是什么，該如何去做，不這樣做，會(huì)負(fù)什么責(zé)任；通過得分，使民警知道自身的差距在哪里，要在那些方面下功夫；通過獎(jiǎng)懲，把民警自身的發(fā)展和進(jìn)步聯(lián)系起來。

二、建立績(jī)效考核體系的指導(dǎo)思想和基本原則

（一）指導(dǎo)思想建立公安機(jī)關(guān)績(jī)效考核體系的指導(dǎo)思想是：以鄧小平理論和三個(gè)代表為方針，深入研究公安工作面臨的新形勢(shì)及公安工作、公安隊(duì)伍管理工作發(fā)展運(yùn)行規(guī)律，以提高公安隊(duì)伍整體素質(zhì)和戰(zhàn)斗力為根本標(biāo)準(zhǔn)，努力實(shí)現(xiàn)公安機(jī)關(guān)管理方式、方法的規(guī)范化、科學(xué)化。

（二）基本原則建立公安機(jī)關(guān)績(jī)效考核體系，需堅(jiān)持三個(gè)原則。1.科學(xué)性原則。績(jī)效考核體系中指標(biāo)的建立必須具有科學(xué)性。在制定的過程中，考核者要對(duì)所設(shè)定的指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真研究，指標(biāo)過高則完不成，過低則沒有壓力，應(yīng)當(dāng)是在找準(zhǔn)二者結(jié)合點(diǎn)的基礎(chǔ)上，以通過努力能完成、不努力則完不成為出發(fā)點(diǎn)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。沒有科學(xué)性就沒有操作性和實(shí)用性，這一點(diǎn)必須掌握好。2.配套、協(xié)調(diào)原則。制定的考核條款之間要配套、協(xié)調(diào)，能夠考出真實(shí)成績(jī)，形成一個(gè)相對(duì)完整、封閉的體系，不能相互矛盾。3.穩(wěn)定性原則。一勞永逸的體系是永遠(yuǎn)沒有的，但在制定的過程中必須要考慮到在一定時(shí)期內(nèi)的穩(wěn)定性，使之發(fā)揮出獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，促進(jìn)公安工作的作用。

三、我局績(jī)效考核工作的幾點(diǎn)體會(huì)我局績(jī)效考核工作起源于1997年，當(dāng)時(shí)我局公安改革工作正逐步走向深入，在就如何在多元化的經(jīng)濟(jì)形態(tài)和思想觀念的沖擊下管住隊(duì)伍；如何在堅(jiān)持公安機(jī)關(guān)優(yōu)良傳統(tǒng)的同時(shí)，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則管活隊(duì)伍；如何按照現(xiàn)代警務(wù)發(fā)展要求管好隊(duì)伍展開了思考。我們?cè)诮梃b、吸收企業(yè)管理模式的基礎(chǔ)上，出臺(tái)了適應(yīng)公安工作和隊(duì)伍現(xiàn)狀的考核管理辦法。經(jīng)過多年的探索和實(shí)踐，逐步建立起以考核為基礎(chǔ)，以競(jìng)爭(zhēng)為手段，以激勵(lì)為根本的績(jī)效考核體系。它體現(xiàn)了新時(shí)期、新形勢(shì)下公安隊(duì)伍建設(shè)工作的客觀性、公平性，為我們把握公安隊(duì)伍管理工作增加了新的方向。在制定績(jī)效考核辦法的過程中,要特別注意把握以下幾點(diǎn):首先，要知道考什么。考什么一直是推行績(jī)效考核體系的一個(gè)難點(diǎn)，其實(shí)，只要把握住中心環(huán)節(jié)，就可以建立起相對(duì)合理的考核體系。我局共有在編民警3000余人，面對(duì)這

第二篇：對(duì)公安機(jī)關(guān)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)與思考

績(jī)效考核是以促進(jìn)公安機(jī)關(guān)長(zhǎng)效機(jī)制建設(shè),實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍管理的正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化為目標(biāo)的一種管理方式。它是以各部門為載體，以各警種的主要工作為內(nèi)容，在公安工作和隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的一項(xiàng)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、懲前毖后的工作。它不是公安機(jī)關(guān)獨(dú)有的一種管理模式，是借鑒于企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，在經(jīng)長(zhǎng)期探索和實(shí)踐后形成的，具有公安機(jī)關(guān)工作特點(diǎn)的一種管理方法。就其涵蓋性、包容性、權(quán)威性而言，它是惟一的一種考核模式，但就某項(xiàng)業(yè)務(wù)工作或規(guī)章制度的檢查而言，不是惟一的，但其他考核形式的最終結(jié)果應(yīng)納入到績(jī)效考核工作之中來，維護(hù)其權(quán)威性。應(yīng)當(dāng)說，我局在績(jī)效考核工作方面起步較早，就其發(fā)展過程而言，是一步步地從不完善走向完善的，在此過程中，我們?nèi)〉昧艘恍┏煽?jī)，也達(dá)到了預(yù)期效果，筆者現(xiàn)就績(jī)效考核工作談幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)。s0100

一、績(jī)效考核工作的內(nèi)涵

（一）由來

績(jī)效考核來源于企業(yè)的目標(biāo)管理（又稱成果管理）。是20世紀(jì)50年代出現(xiàn)于美國(guó)，以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論（特別是其中的參與管理）為基礎(chǔ)形成的一套管理制度。憑借這種制度，可以使組織的成員親自參加工作目標(biāo)的確定，實(shí)現(xiàn)”自我控制”并努力完成工作目標(biāo)。而且特別適用于對(duì)主管人員的管理，所以被稱為”管理中的管理。

（二）概念

”績(jī)效考核”就是考核者通過與被考核者共同參予制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，對(duì)被考核者在某一時(shí)間段內(nèi)必須完成的工作任務(wù)進(jìn)行的一次評(píng)估。

（三）主要特征1.嚴(yán)肅性。對(duì)考核者而言就是必須公開、公平、公正的進(jìn)行考核；對(duì)被考核者而言就是必須按照考核者的既定方針進(jìn)行工作。一旦考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)雙方得以確定，被考核者必須認(rèn)真對(duì)待并加以執(zhí)行。在方案的整體運(yùn)行過程中，沒有任何”交情”、”私情”而言，更沒有任何”討價(jià)還價(jià)”的余地。從這一點(diǎn)來說，嚴(yán)肅性是貫穿整個(gè)考核工作的靈魂。2.靈活性。它既可以根據(jù)全局工作進(jìn)行制定，也可以根據(jù)各警種、各部門的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行制定，甚至還可以就某一階段開展的具體活動(dòng)進(jìn)行設(shè)定。3.自身驅(qū)動(dòng)性。它是靠自身的驅(qū)動(dòng)力起作用，而并非靠考核者的檢查、督導(dǎo)來驅(qū)動(dòng)。也就是說，當(dāng)一個(gè)績(jī)效考核辦法出臺(tái)后，推動(dòng)這項(xiàng)工作進(jìn)行的是被考核者的認(rèn)知（筆者注：下文功能中的第三點(diǎn)）作用，大家按章辦事，干好各自的工作，成績(jī)優(yōu)秀的就能得到獎(jiǎng)勵(lì)，落后的就要被懲罰。4.可操作性。它的建立必須要能激勵(lì)并制約全體民警，確保公安隊(duì)伍的前進(jìn)方向，同時(shí)要超作方便、簡(jiǎn)單易行。

（四）功能

1.激勵(lì)作用。全方位調(diào)動(dòng)民警的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，強(qiáng)化隊(duì)伍的管理，推動(dòng)工作的開展。2.協(xié)調(diào)作用。根據(jù)公安工作在不同時(shí)期的工作重點(diǎn)，可以隨時(shí)納入到績(jī)效考核之中來，因?qū)嵕托?，更好地把握和協(xié)調(diào)各個(gè)時(shí)期公安工作的趨向。3.認(rèn)知作用。通過考評(píng)內(nèi)容，使全體民警知道這一時(shí)期工作的重點(diǎn)是什么，該如何去做，不這樣做，會(huì)負(fù)什么責(zé)任；通過得分，使民警知道自身的差距在哪里，要在那些方面下功夫；通過獎(jiǎng)懲，把民警自身的發(fā)展和進(jìn)步聯(lián)系起來。

二、建立績(jī)效考核體系的指導(dǎo)思想和基本原則

（一）指導(dǎo)思想建立公安機(jī)關(guān)績(jī)效考核體系的指導(dǎo)思想是：以鄧小平理論和”三個(gè)代表”為方針，深入研究公安工作面臨的新形勢(shì)及公安工作、公安隊(duì)伍管理工作發(fā)展運(yùn)行規(guī)律，以提高公安隊(duì)伍整體素質(zhì)和戰(zhàn)斗力為根本標(biāo)準(zhǔn)，努力實(shí)現(xiàn)公安機(jī)關(guān)管理方式、方法的規(guī)范化、科學(xué)化。

（二）基本原則建立公安機(jī)關(guān)績(jī)效考核體系，需堅(jiān)持三個(gè)原則。1.科學(xué)性原則?？?jī)效考核體系中指標(biāo)的建立必須具有科學(xué)性。在制定的過程中，考核者要對(duì)所設(shè)定的指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真研究，指標(biāo)過高則完不成，過低則沒有壓力，應(yīng)當(dāng)是在找準(zhǔn)二者結(jié)合點(diǎn)的基礎(chǔ)上，以通過努力能完成、不努力則完不成為出發(fā)點(diǎn)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。沒有科學(xué)性就沒有操作性和實(shí)用性，這一點(diǎn)必須掌握好。2.配套、協(xié)調(diào)原則。制定的考核條款之間要配套、協(xié)調(diào)，能夠考出真實(shí)成績(jī)，形成一個(gè)相對(duì)完整、封閉的體系，不能相互矛盾。3.穩(wěn)定性原則。一勞永逸的體系是永遠(yuǎn)沒有的，但在制定的過程中必須要考慮到在一定時(shí)期內(nèi)的穩(wěn)定性，使之發(fā)揮出獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，促進(jìn)公安工作的作用。

三、我局績(jī)效考核工作的幾點(diǎn)體會(huì)

我局績(jī)效考核工作起源于1997年，當(dāng)時(shí)我局公安改革工作正逐步走向深入，在就如何在多元化的經(jīng)濟(jì)形態(tài)和思想觀念的沖擊下管住隊(duì)伍；如何在堅(jiān)持公安機(jī)關(guān)優(yōu)良傳統(tǒng)的同時(shí)，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則管活隊(duì)伍；如何按照現(xiàn)代警務(wù)發(fā)展要求管好隊(duì)伍展開了思考。我們?cè)诮梃b、吸收企業(yè)管理模式的基礎(chǔ)上，出臺(tái)了適應(yīng)公安工作和隊(duì)伍現(xiàn)狀的考核管理辦法。經(jīng)過多年的探索和實(shí)踐，逐步建立起以考核為基礎(chǔ)，以競(jìng)爭(zhēng)為手段，以激勵(lì)為根本的績(jī)效考核體系。它體現(xiàn)了新時(shí)期、新形勢(shì)下公安隊(duì)伍建設(shè)工作的客觀性、公平性，為我們把握公安隊(duì)伍管理工作增加了新的方向。在制定績(jī)效考核辦法的過程中,要特別注意把握以下幾點(diǎn):

首先，要知道”考什么”?！笨际裁础币恢笔峭菩锌?jī)效考核體系的一個(gè)難點(diǎn)，其實(shí)，只要把握住中心環(huán)節(jié)，就可以建立起相對(duì)合理的考核體系。我局共有在編民警3000余人，面對(duì)這么龐大的隊(duì)伍，在建立考核體系時(shí)，我們采取了以下幾個(gè)原則：

一是采取縱向比，不做橫向比原則。也就是說，評(píng)價(jià)全局各個(gè)部門工作的優(yōu)劣，是看它是否完成了市局對(duì)這個(gè)部門所期望達(dá)到的目標(biāo)，而非通過對(duì)各個(gè)分局之間、各個(gè)部門之間完成指標(biāo)的高低進(jìn)行評(píng)價(jià)。因?yàn)楦鞯貐^(qū)之間的治安狀況、人口狀況、經(jīng)濟(jì)狀況存在著明顯差異，無法統(tǒng)一指標(biāo)，即使確定出來的指標(biāo)，也是無法令各部門認(rèn)可的。

二是分別制定考核內(nèi)容的原則。試想，如果一個(gè)考評(píng)辦法既能對(duì)刑警考核又能對(duì)社區(qū)民警考核，既對(duì)年輕民警適用也對(duì)老年民警適用的話，那它怎么能考出民警的真實(shí)水平？又怎么能發(fā)揮出民

警的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性呢？這種不是根據(jù)實(shí)際工作要求和自身能力大小確定的標(biāo)準(zhǔn)又有多少可信度和可行性而言呢？這種上下一盤棋的”萬能”考核方式早已被我局所淘汰。我們根據(jù)機(jī)關(guān)各部門和分縣局的具體工作任務(wù)和職責(zé)分別制定了考評(píng)辦法，除隊(duì)伍管理工作方面具有相同點(diǎn)外，其它內(nèi)容都不盡相同。各部門也在市局這一方針的指引和要求下，制定出適合每名民警實(shí)際情況的考評(píng)辦法。

三是考評(píng)內(nèi)容宜粗不宜細(xì)的原則。在確定考評(píng)內(nèi)容時(shí)，對(duì)部門而言要從工作重心出發(fā)，突出主線工作，把最能反映部門整體情況的工作作為重點(diǎn)。對(duì)民警考評(píng)而言要從最能突出該崗位特點(diǎn)和民警能力的角度出發(fā)進(jìn)行制定。無論哪種考核，都不宜面面俱到，要在增強(qiáng)針對(duì)性和操作性上下功夫。例如，在全局考評(píng)辦法中，增加了市局黨委對(duì)各分縣局和市局機(jī)關(guān)各部門的工作及隊(duì)伍建設(shè)情況的評(píng)價(jià)內(nèi)容；增加了在分局考核的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)對(duì)”三隊(duì)一室”派出所的考核項(xiàng)目；增加了民警述職講評(píng)制的內(nèi)容。工作好壞讓在一起工作的同志進(jìn)行評(píng)判，把評(píng)議權(quán)交給民警，改變過去單一由領(lǐng)導(dǎo)或班子評(píng)定等次的狀況，擴(kuò)大考核工作的民主性。在對(duì)業(yè)務(wù)部門刑警支隊(duì)的考評(píng)辦法中，取消了”適用強(qiáng)制措施準(zhǔn)確率”等項(xiàng)目的考核，只保留了53項(xiàng)考核條款；對(duì)治安支隊(duì)的考評(píng)辦法取消了”研究、修改、制定各類突發(fā)性時(shí)間預(yù)案”等項(xiàng)指標(biāo)的考核，只保留了30項(xiàng)考核條款，等等。

其次，要知道”如何考”。在”如何考”這個(gè)問題上，我局采取了以下方式：一是采取下考一級(jí)的方式。即市局負(fù)責(zé)對(duì)各處室、支隊(duì)和分縣局進(jìn)行考核；各處室、支隊(duì)和分縣局負(fù)責(zé)對(duì)所屬科所隊(duì)進(jìn)行考核；各科所隊(duì)負(fù)責(zé)對(duì)所屬民警進(jìn)行考核。我們認(rèn)為，市局不能直接考核到民警。除了管理上的不順外，很重要一點(diǎn)在于，對(duì)民警實(shí)際工作能力大小，工作熱情高低最有發(fā)言權(quán)的是本部門領(lǐng)導(dǎo)。因此，由本部門制定對(duì)每個(gè)民警考核指標(biāo)自然而然具有針對(duì)性、客觀性、適用性。當(dāng)民警在對(duì)自己一年的工作任務(wù)有所了解后，就可以按部就班的開展工作，”缺什么、補(bǔ)什么”，使那些工作能力強(qiáng)，工作熱情高的民警可以脫穎而出，才能得到充分展示。這樣一來，本部門領(lǐng)導(dǎo)就可以掌握第一手資料，跟蹤了解到民警在某一階段時(shí)間內(nèi)的思想動(dòng)態(tài)如何，身體狀況如何，工作業(yè)績(jī)?cè)趺礃?，在?shí)際工作中又有哪些工作沒有落實(shí)，有哪些工作沒有做到位，有哪些困難需要解決，從而及時(shí)調(diào)整部署，把握工作脈搏，因時(shí)就需，做到心中有數(shù)。二是進(jìn)行層層分解落實(shí)。在市局提出全年工作規(guī)劃，明確目標(biāo)后，將目標(biāo)橫向分解到市局各部門，縱向分解到分縣局，經(jīng)與市局各部門和分縣局反復(fù)協(xié)商后，達(dá)成共識(shí)。再由市局各部門和分縣局把本部門或本單位的工作目標(biāo)橫向和縱向分解到科所隊(duì)，最后，由科所隊(duì)把工作目標(biāo)分解到每名民警。三是推行年終考、半年考、季度考相結(jié)合的方式。即市局對(duì)分縣局和市局各部門是以年終考為主，以不定期倒查等方式為輔；分縣局和市局各部門對(duì)所屬科所隊(duì)以半年考為主，以不定期抽查等方式為輔；；各科所隊(duì)對(duì)民警的考核是以季度考為主，以不定期抽查等方式為輔。

第三，要明確結(jié)果如何運(yùn)用?？紒砜既?，結(jié)果能否運(yùn)用、怎么運(yùn)用，獎(jiǎng)懲能否兌現(xiàn)，是關(guān)系到考核體系的嚴(yán)肅性和壽命的關(guān)鍵因素。幾年來，我局在推行績(jī)效考核過程中，深刻體會(huì)到，要充分調(diào)動(dòng)隊(duì)伍的積極性，僅僅依靠考核結(jié)果所產(chǎn)生的激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，惟有將考核與人事制度和評(píng)先創(chuàng)優(yōu)有機(jī)結(jié)合起來，才能從根本上調(diào)動(dòng)民警的主觀能動(dòng)性。我們?cè)谌?jí)制考核結(jié)束后，將結(jié)果與記功、嘉獎(jiǎng)、優(yōu)秀公務(wù)員評(píng)定及獎(jiǎng)金分配相掛鉤，對(duì)不達(dá)標(biāo)單位的主要領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)有主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的班子成員給予書面警告，連續(xù)兩次書面警告，責(zé)令引咎辭職，其成員一年內(nèi)不予重用或晉升實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；對(duì)被評(píng)為不稱職的民警，不頒發(fā)獎(jiǎng)金，評(píng)為不稱職公務(wù)員，取消記功、嘉獎(jiǎng)資格，如果連續(xù)兩年被評(píng)為不稱職公務(wù)員，按照有關(guān)規(guī)定予以辭退，一年內(nèi)不予調(diào)換崗位，不予晉升警銜，等等。通過這些措施的建立，使全局各部門從心底認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)的重要性和激勵(lì)性。超額完成考核規(guī)定的任務(wù)，就一定能得到獎(jiǎng)勵(lì)，完不成考核任務(wù)，必將受到懲罰，從而調(diào)動(dòng)起各部門、各警種的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

四、績(jī)效考核工作的未來發(fā)展趨勢(shì)目前，績(jī)效考核形式已逐漸在大眾中鋪開。它以”靈活性”、”自身驅(qū)動(dòng)性”等諸多因素被上層領(lǐng)導(dǎo)者所接受；它以”可操作性”、”認(rèn)知作用”等諸多因素受到基層人員的歡迎。但就其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展趨勢(shì)而言，仍然是一個(gè)值得思考的話題。目前，大部分業(yè)已建立和有待建立的績(jī)效考核體系是停留在人力、物力和財(cái)力基礎(chǔ)上的。顯而易見，這種費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、費(fèi)財(cái)?shù)谋锥吮貙⒆璧K它的進(jìn)步。那么如何才能有效地避免這種弊端，保住業(yè)已取得的成績(jī)，延續(xù)它絢爛多姿的生命力呢？應(yīng)當(dāng)說，在當(dāng)今信息化高度發(fā)達(dá)的時(shí)代，這個(gè)問題不是什么難題，是可以迎刃而解的，那就是網(wǎng)上考核。網(wǎng)上考核以其操作簡(jiǎn)便，工作效率高和方法靈活，統(tǒng)計(jì)客觀等優(yōu)點(diǎn)正逐步為各單位所接受。作為維護(hù)～與秩序的公安機(jī)關(guān)更應(yīng)把握住時(shí)機(jī)，與時(shí)俱進(jìn)。也就是說，變手工考核為網(wǎng)上考核是勢(shì)在必行，是大勢(shì)所趨。我局在～年進(jìn)行公安數(shù)字化建設(shè)依始，就把這項(xiàng)工作納入到議事日程之中，經(jīng)與東軟公司簽訂合作協(xié)議后，目前已開發(fā)出網(wǎng)上績(jī)效考核平臺(tái)，并將在未來幾年中，籌措資金來完善、推廣和啟用這一考核形式。

第三篇：對(duì)績(jī)效考核的思考

淺談對(duì)永昌公司績(jī)效考核制度實(shí)行的思考

隨著永昌公司不斷發(fā)展壯大的同時(shí)，在面對(duì)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的歷史新時(shí)期，永昌公司以科學(xué)管理，規(guī)范施工，優(yōu)質(zhì)服務(wù)為理念，進(jìn)一步打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，培養(yǎng)青年人才梯隊(duì)建設(shè)。隨著《永昌基本法》的頒布和企業(yè)文化的深入人心，原有的管理制度已經(jīng)無法滿足企業(yè)的發(fā)展需要，落后的管理制度不僅浪費(fèi)企業(yè)資源，而且嚴(yán)重阻礙企業(yè)的更大發(fā)展，以“人治”走向“法治”已迫在眉睫。

為提前進(jìn)入現(xiàn)代管理時(shí)代，永昌公司從高層到基層進(jìn)一步強(qiáng)化科學(xué)管理意識(shí)，用理性思維代替感性思維，用科學(xué)管理全面替代經(jīng)驗(yàn)管理，切實(shí)轉(zhuǎn)變管理方式，努力提高管理水平。以《永昌基本法》和新企業(yè)管理制度及“邊界管控”成為企業(yè)發(fā)展需要和維護(hù)員工共同利益的一種強(qiáng)制性義務(wù)。如果說文化是“軟”的，那么制度就是“硬”的，“光有文化沒有制度，要么自然推動(dòng)，要么軟弱無力；光有制度沒有文化，要么執(zhí)行有力，要么執(zhí)行崩盤”。而“績(jī)效考核”就是通過考核來發(fā)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)文化的貫徹情況以及制度執(zhí)行情況的一種評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)其能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

永昌公司今年實(shí)行“績(jī)效考核”制度，很多人包括我在內(nèi)都對(duì)其并不了解。通過總結(jié)大會(huì)和其它媒介的認(rèn)知，“績(jī)效考核”實(shí)際

上就是對(duì)員工“做了什么”和“如何做”進(jìn)行定性與定量的評(píng)價(jià)。下面我談?wù)勎覍?duì)“績(jī)效考核”的幾點(diǎn)思考。

一、對(duì)考核工作的態(tài)度

“考核就是對(duì)員工的懲罰；是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工挑毛病，加強(qiáng)控制的手段”。在這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)下，員工則會(huì)懼怕考核，逃避和拒絕考核，從而給企業(yè)帶來不應(yīng)有的管理矛盾，最終會(huì)影響企業(yè)的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展。

這次培訓(xùn)劉豐元老師說“經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)人，應(yīng)當(dāng)保持一流的工作態(tài)度”。他談到其坎坷的工作成長(zhǎng)歷程，吳士宏的創(chuàng)業(yè)以及美國(guó)一位修自行車的工人到邁入世界一流企業(yè)家。從上下級(jí)、同級(jí)到副職都是在彼此尊重信任，維護(hù)企業(yè)發(fā)展的大前提下充分發(fā)揮職能，加強(qiáng)聯(lián)系交往，勇于承擔(dān)責(zé)任的優(yōu)秀工作態(tài)度。

同樣對(duì)待“績(jī)效考核”我們也應(yīng)當(dāng)如此?？己藢?duì)于企業(yè)來說不是目的，而是改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法和激勵(lì)方式。是以企業(yè)為平臺(tái)使員工在這里自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的需要，借以達(dá)到保持和發(fā)揮員工積極行為，減少和消除員工消極行為的目的。

二、考核過程及具體操作

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高有待于經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制的創(chuàng)新,企業(yè)通過經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新,形成新的動(dòng)力源,以激發(fā)全員的積極性和創(chuàng)造性,為建筑企業(yè)的持續(xù)、健康、快速發(fā)展提供有力的保障。為此,必須健全和創(chuàng)新建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式?？茖W(xué)先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理模式是績(jī)效考核體系建立和發(fā)揮作用的根本保證,否則再完善的考核制度所產(chǎn)生的效用

也是有限的。進(jìn)行員工考核工作時(shí)，只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較，才能得出較公正的評(píng)價(jià)，而且制度越明確，評(píng)價(jià)鑒定才能越準(zhǔn)確。我認(rèn)為考核過程首先從三點(diǎn)出發(fā)：

1、制度是神圣不可侵犯的這次培訓(xùn)姜嵐昕老師提到“一個(gè)偉大的制度，可以讓一個(gè)平凡的人變的偉大，一個(gè)糟糕的制度可以讓一個(gè)偉大的人變的平凡”。推行（貫徹）制度的三大關(guān)鍵：

1、高層堅(jiān)定；

2、中層共識(shí)；

3、基層貫徹。制度是大家的共識(shí)，神圣不可侵犯，最終制度會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)敬畏，減少部門和員工分歧和內(nèi)耗，最終好制度會(huì)讓好人留下來，壞人走出去。

2、細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)

我想績(jī)效考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，不是以往的“踏實(shí)工作，積極進(jìn)取”來衡量。這種評(píng)語(yǔ)式的考核肯定是粗放式的，顯然缺乏客觀的衡量尺度，定量判斷少，定性判斷多。摻雜的主觀因素過多，導(dǎo)致不能客觀公正地評(píng)價(jià)一個(gè)人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。

考核標(biāo)準(zhǔn)就是根據(jù)你的崗位職責(zé)去量化?？v向從考核周期、考核程序、考核對(duì)象、考核內(nèi)容上，橫向從評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重比例上，把日常工作完成效率、完成時(shí)間定性、定量，實(shí)行公平、公開原則，使績(jī)效考核和工作職責(zé)契合起來。通過對(duì)這些因素監(jiān)督、控制、考核應(yīng)具有可操作性的，現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的。

3、有可操作性

以往企業(yè)從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面來考核干部，僅僅定出了一般性原則，具體這四個(gè)方面如何分解，每一個(gè)因素又該如何劃分等

次，如何衡量，卻找不到統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)。

要將企業(yè)里的每個(gè)崗位做出準(zhǔn)確的描述并非易事。建筑企業(yè)人才隊(duì)伍可以分為經(jīng)營(yíng)管理類、工程技術(shù)類、技能操作類和后勤服務(wù)類,必須根據(jù)不同的使用目的和適用對(duì)象。例如會(huì)計(jì)人員像我是公司及承包制項(xiàng)目會(huì)計(jì)、還有委派制項(xiàng)目會(huì)計(jì)、總賬會(huì)計(jì)、材料科會(huì)計(jì)、安裝公司會(huì)計(jì)、出納等。如何細(xì)化分工、量化工作進(jìn)程、評(píng)價(jià)成果的標(biāo)準(zhǔn)，消除因人設(shè)事、人浮于事現(xiàn)象。必須從完善內(nèi)部管理，從基礎(chǔ)工作抓起，在定崗定編工作的基礎(chǔ)上完善職務(wù)分析。

要考核員工的工作質(zhì)量，如果我們可以把工作質(zhì)量分成優(yōu)、良、中、差四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的話，那么首先對(duì)每種標(biāo)準(zhǔn)的程度進(jìn)行準(zhǔn)確的解釋。例如“優(yōu)”就是指所完成工作的質(zhì)量、效率是十分突出的，“良”是稱職的，中是一般的，差是沒有達(dá)到的。其中對(duì)突出、稱職、一般、沒有達(dá)到進(jìn)行具體量化。例如達(dá)到什么條件，做出什么成果你是“突出”的。這樣，才會(huì)使考核更具有可比性，并且使考核者更容易對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行解釋。

雖然考核標(biāo)準(zhǔn)是用來衡量企業(yè)內(nèi)員工工作各個(gè)方面好與壞的尺標(biāo)，但這絕不意味著考核標(biāo)準(zhǔn)僅僅是管理者們單方面就可以加以確定的事情。與企業(yè)中員工達(dá)成共識(shí)，是標(biāo)準(zhǔn)最終得以貫徹、實(shí)施并贏得一致?lián)碜o(hù)的前提。

三、做好績(jī)效考核結(jié)果的反饋工作

員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議,必須要建立有效的員工申述處理程序。整個(gè)流程是:申述受理,申述調(diào)查、申述處理答復(fù)。被考核人如對(duì)考核結(jié)果有異議,可以采取書面形式,一般員工向部門領(lǐng)導(dǎo)或勞資科

申訴,中層管理人員向分管部門的公司領(lǐng)導(dǎo)組織部申訴。

另外在績(jī)效反饋過程中要做好通報(bào)員工當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果、分析員工績(jī)效差距與確定改進(jìn)措施、溝通協(xié)商下一個(gè)績(jī)效考評(píng)周期的工作任務(wù)與目標(biāo)、確定與任務(wù)與目標(biāo)相匹配的資源配置等重要工作。

其次在獎(jiǎng)懲方面，姜嵐昕“獎(jiǎng)懲是執(zhí)行中最鋒利的雙刃劍:

1、獎(jiǎng)要舍的，罰要狠心。獎(jiǎng)要獎(jiǎng)得心花怒放，罰要罰的心驚膽戰(zhàn)”。獎(jiǎng)懲必須觸及其利益，按照職位、工作性質(zhì)和企業(yè)月薪及年終獎(jiǎng)掛鉤。

最后應(yīng)建立《永昌公司績(jī)效考核制度》，對(duì)考核目的、原則、組織、方式、內(nèi)容、程序、注意事項(xiàng)、申訴等方面制定標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范考核表、透明公開考核結(jié)果

永昌公司第一年實(shí)行績(jī)效考核制度，初期肯定會(huì)碰到這樣那樣的問題，例如考核過程中考核人員認(rèn)為大家畢竟都在一起工作、生活在一個(gè)大家庭，考核中難免會(huì)出現(xiàn)考與不考、扣與不扣的矛盾現(xiàn)象。另外在績(jī)效考核是否過于表象，結(jié)果是否真實(shí)，是否形式主義走過場(chǎng)，考核人員是否對(duì)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)太主觀，種種問題也許都會(huì)出現(xiàn)。我想這并不是人力資源部的事，而應(yīng)當(dāng)是和企業(yè)及公司全體員工息息相關(guān)的。永昌公司高層之所以讓各個(gè)部門寫心得我想正是“眾人拾柴火焰高”這句話，對(duì)各部門人員的的分析感悟?qū)?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則進(jìn)行跟蹤修正，在考核體系當(dāng)中盡可能采取一些相對(duì)客觀或者可以量化的指標(biāo)，加強(qiáng)與被考核者的溝通，以減少考核誤差帶來的負(fù)面效應(yīng)。

結(jié)束語(yǔ)：引用姜嵐昕老師的一句話“沒有經(jīng)過痛苦的團(tuán)隊(duì)不會(huì)強(qiáng)大，沒有經(jīng)過淚水的團(tuán)隊(duì)不會(huì)凝聚，沒有經(jīng)過痛苦和淚水的團(tuán)隊(duì)沒有

生命力的?！钡蚁嘈胖挥性谄髽I(yè)績(jī)效管理的實(shí)踐中不斷地探索總結(jié),一定能使永昌公司績(jī)效考核效果得到質(zhì)的提高,企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力必將大大爭(zhēng)強(qiáng),成為新疆建筑業(yè)的名片。

以上我對(duì)“績(jī)效考核”的看法還有很多不成熟不周到之處，請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)理解。

X X 2012年3月15日

第四篇：對(duì)加強(qiáng)績(jī)效考核的若干思考

對(duì)加強(qiáng)績(jī)效考核的若干思考

江西省地方稅務(wù)局自成立以來，始終將考核列入重要工作議程，歷年來由單一的單項(xiàng)考核發(fā)展到較為完備的績(jī)效考核，推動(dòng)了地稅工作長(zhǎng)足發(fā)展。省地稅局黨組書記、局長(zhǎng)王平曾報(bào)告指出，要堅(jiān)持把績(jī)效激勵(lì)作為干部管理的重要手段，創(chuàng)新績(jī)效管理方式，完善干部業(yè)績(jī)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，充分激發(fā)廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)生活力，本文擬對(duì)績(jī)效考核問題作一探討。

一、當(dāng)前績(jī)效考核工作存在的問題

（一）從可操作性看，雖然指標(biāo)覆蓋廣泛，但是結(jié)合基層實(shí)際仍然不夠，導(dǎo)致考核的成效不足

1．“大而統(tǒng)”的體系對(duì)工作指導(dǎo)缺乏時(shí)效性?？己梭w系涉及地稅工作各個(gè)方面，指標(biāo)設(shè)置龐雜，考核方案的推出、考核過程的執(zhí)行直至考核結(jié)果的公布等，都不夠及時(shí)，對(duì)各項(xiàng)工作促進(jìn)作用不夠強(qiáng)。省局2013年對(duì)全系統(tǒng)上半年的考核結(jié)果，直到8月中旬仍未推出。目前，除征管部門每期在公文發(fā)布系統(tǒng)發(fā)布預(yù)警以外，其它考核口上沒有相關(guān)的預(yù)警。時(shí)效性的缺乏使得被考核對(duì)象對(duì)工作目標(biāo)存在盲目性，不能及時(shí)化解及時(shí)改進(jìn)發(fā)現(xiàn)的問題。

2．考核不能完全體現(xiàn)地區(qū)和部門差異，不利于各地各部門創(chuàng)造性開展工作。全省地稅系統(tǒng)考核方案一致，忽視了地區(qū)之間的差異和工作的個(gè)性化特征,不利于基層因地制宜發(fā)揮創(chuàng)造開展工作?？己斯ぷ鹘y(tǒng)一設(shè)定項(xiàng)目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和辦法，束縛了基層工作的創(chuàng)新。部分績(jī)效考核指標(biāo)與基層地稅機(jī)關(guān)工作實(shí)際不相符合，并且大多數(shù)設(shè)區(qū)市局在制定本系統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，大多在省局績(jī)效考核指標(biāo)下達(dá)后又將考核標(biāo)準(zhǔn)提高，脫離基層地稅機(jī)關(guān)工作實(shí)際，沒有考慮到省、市、縣三級(jí)的地區(qū)差異和納稅人需求的不同。如2013年的考核指標(biāo)“簽約企業(yè)網(wǎng)上辦稅注冊(cè)率”、“電子繳稅率”等，考核指標(biāo)較高，而且市局考核指標(biāo)高于省局要求，縣局考核又指標(biāo)高于市局要求，而實(shí)際情況，縣一級(jí)的納稅戶的規(guī)模、實(shí)力、需求與省、市一級(jí)納稅戶是不一致的，強(qiáng)制推廣網(wǎng)上辦稅、電子繳稅必然引起納稅人的不滿，增加征管工作難度，導(dǎo)致基層地稅機(jī)關(guān)在完成這些指標(biāo)時(shí)苦不堪言、疲于應(yīng)付。另，對(duì)各地創(chuàng)新工作的考核，省局確立了創(chuàng)新年初審核制，即年初各地立項(xiàng)上報(bào)省局，省局審核后各地立項(xiàng)數(shù)目沒有差異都一樣多。由于創(chuàng)新缺失將丟失考核分?jǐn)?shù)，故各地在創(chuàng)新項(xiàng)目上挖盡心思，考核結(jié)果必然是所有被考核單位幾乎都在創(chuàng)新項(xiàng)目上不會(huì)有扣分，失去了創(chuàng)新的意義。

3.信息化考核手段運(yùn)用不到位。隨著信息管稅工作的進(jìn)步，當(dāng)前江西地稅信息化建設(shè)工作達(dá)到了歷史從未有過的高度。但是，應(yīng)與之配套的績(jī)效考核軟件的使用情況，不盡如人意。省局雖然開發(fā)了績(jī)效考核軟件，但目前它的主要作用還只是用來公開各項(xiàng)考核工作的結(jié)果，并且日常也只能查看到部分并不完善的僅涉及征管、稅政的考核指標(biāo)的考核結(jié)果，其它多數(shù)考核指標(biāo)都沒有公布。而且公開的指標(biāo)大多為手工錄入的，不僅增加了人為因素，還加重了考核工作量。如何運(yùn)用績(jī)效考核軟件從征管數(shù)據(jù)庫(kù)自動(dòng)生成考核結(jié)果問題，仍然沒有從根本上解決。

（二）從統(tǒng)攬性看，雖然考核辦法自上而下的統(tǒng)攬性強(qiáng)，但是基層工作推進(jìn)力度欠缺，導(dǎo)致工作基礎(chǔ)推進(jìn)不力

目前的績(jī)效考核辦法，自上而下的總括統(tǒng)攬性比較強(qiáng)，提綱挈領(lǐng)的作用顯而易見。然而在基層，仍然存在我行我素的情況，并沒有做到完全組織考核到位。尤其是個(gè)人績(jī)效考核的不完善，對(duì)地稅干部個(gè)人或?qū)唧w崗位的考核沒有完全到位，不能有效激發(fā)干部職工的主觀能動(dòng)性。僅有部門考核，缺失對(duì)個(gè)人考核的體制，缺乏基層推動(dòng)力和基礎(chǔ)推進(jìn)力，不能從根源上解決地稅工作的發(fā)展問題。

（三）從發(fā)展的角度看，績(jī)效考核機(jī)制已經(jīng)形成，但績(jī)效管理體制仍未形成，績(jī)效考核要達(dá)到更高統(tǒng)領(lǐng)層面仍有差距

按照績(jī)效管理理論，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的初級(jí)階段。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，績(jī)效考核的發(fā)展方向是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理職能和統(tǒng)領(lǐng)作用，要真正發(fā)揮績(jī)效考核的管理職能和統(tǒng)領(lǐng)作用，就必須實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核向績(jī)效管理的“升級(jí)”。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，就必須打造地稅績(jī)效管理文化，建立自上而下的溝通與自下而上的反饋機(jī)制，形成地稅管理層與地稅基層的雙向溝通、雙向交流與雙向反饋。

1.地稅績(jī)效管理理念——“若隱若現(xiàn)”。目前，基層地稅機(jī)關(guān)雖然建立了績(jī)效考核辦法，但在實(shí)施績(jī)效考核的過程中，更多的是注重績(jī)效考核的結(jié)果，把考核等同于一種獎(jiǎng)懲手段，存在為了完成考核而考核，不是主動(dòng)地參與，而是被動(dòng)應(yīng)付的現(xiàn)象。認(rèn)為只要把考核工作做好，就萬事大吉，沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是一種有效的現(xiàn)代績(jī)效管理手段，績(jī)效考核的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。由于績(jī)效管理的理念不夠明確清晰，導(dǎo)致一個(gè)全局性的、綜合性的，統(tǒng)籌地稅事業(yè)和個(gè)人雙向發(fā)展的績(jī)效管理體系尚未確定。

2.考核反饋機(jī)制——“虎頭蛇尾”。結(jié)果反饋是績(jī)效考核能否取得成效的關(guān)鍵一步。在考核結(jié)果排名上，部分單位對(duì)下級(jí)的考核存在有考核過程無考核排名或考核排名不公布的情況；在考核發(fā)現(xiàn)的問題通報(bào)上，上級(jí)考核單位或上級(jí)考核單位的一些部門不統(tǒng)一通報(bào)考核發(fā)現(xiàn)的問題，或只單獨(dú)與被考核單位單方溝通通知，沒有給被考核單位足夠的壓力以促進(jìn)問題的根本解決。

3.考核結(jié)果的運(yùn)用——“千呼萬喚”。在省、市局考核方案中，考核結(jié)果的運(yùn)用大多只是針對(duì)單位和領(lǐng)導(dǎo)干部，對(duì)于一般干部的影響不足。精神鼓勵(lì)層面，在評(píng)優(yōu)評(píng)先、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職務(wù)晉升等方面，沒有從績(jī)效考核的角度制定有關(guān)獎(jiǎng)懲制度。目前涉及評(píng)優(yōu)評(píng)先、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職務(wù)晉升的獎(jiǎng)懲制度主要依據(jù)仍然是國(guó)家公務(wù)員管理制度的有關(guān)規(guī)定。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)層面，省局贛地稅發(fā)﹝2010﹞68號(hào)文件對(duì)基層津貼補(bǔ)貼發(fā)放工作進(jìn)行了規(guī)范統(tǒng)一，對(duì)干部最有效的物質(zhì)激勵(lì)沒有政策依據(jù)。

二、對(duì)加強(qiáng)績(jī)效考核的若干建議

（一）以績(jī)效管理為目標(biāo)，建立健全績(jī)效考核反饋和應(yīng)用機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核向績(jī)效管理的“升級(jí)”

——全面樹立績(jī)效管理理念。以績(jī)效管理的高度來統(tǒng)籌績(jī)效考核工作，讓廣大地稅干部明白績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。以績(jī)效管理統(tǒng)籌地稅事業(yè)和地稅干部的雙向全面發(fā)展，大力加強(qiáng)教育宣傳工作力度，及時(shí)廣泛深入地樹立績(jī)效管理理念，在意識(shí)培養(yǎng)、行為規(guī)

范、溝通反饋上下功夫，大力營(yíng)造和諧向上的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，切實(shí)增強(qiáng)干部職工凝聚力和創(chuàng)造力，歸屬感和幸福感，讓干部職工自發(fā)地努力工作、自我考核。如圖

（三）所示，以構(gòu)建一個(gè)涵蓋地稅績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、地稅工作監(jiān)督與管理、地稅績(jī)效考核、機(jī)關(guān)與基層雙向溝通反饋和地稅工作改進(jìn)并落實(shí)激勵(lì)舉措等五大內(nèi)容的科學(xué)有效的績(jī)效管理體系為努力方向，有力促進(jìn)各項(xiàng)工作的落實(shí)、改進(jìn)和提高。

——建立健全溝通和反饋機(jī)制。通過考核，幫助基層分析問題出現(xiàn)的原因，通過績(jī)效面談和考核反饋，使被考核者清楚錯(cuò)在哪里，為什么錯(cuò)，應(yīng)如何改正，便于克服缺點(diǎn)，改進(jìn)工作，提高績(jī)效。通過反饋，一方面，可以讓干部清楚了解自己的工作狀態(tài)。另一方面，通過反饋和解釋、爭(zhēng)辯，也可以了解基層對(duì)目前的績(jī)效考核方法、體系、程序，提出積極意見和合理化建議，以便及時(shí)對(duì)考核方案作出修正。

——健全落實(shí)考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制。將考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、良好、一般、不及格等四個(gè)等級(jí)。本著激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的目的，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)先進(jìn)單位給予適當(dāng)?shù)木窆膭?lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)落后單位進(jìn)行處罰。對(duì)考核得分為特優(yōu)、優(yōu)秀、良好的單位，給予其適當(dāng)?shù)慕?jīng)費(fèi)支持，對(duì)連續(xù)三年考核為不合格的單位領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)行誡免談話。建立干部個(gè)人業(yè)績(jī)檔案，將每年考核結(jié)果列入檔案，作為日后考核、獎(jiǎng)懲、評(píng)優(yōu)、任職的重要依據(jù)，以此鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，形成一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)環(huán)境。

（二）全面實(shí)施個(gè)人績(jī)效管理考評(píng)機(jī)制，切實(shí)落實(shí)定期交流輪崗制度，有效解決基層推動(dòng)力不足問題

在完善部門績(jī)效考核制度的同時(shí)，廣泛深入地推進(jìn)與部門績(jī)效考核相結(jié)合的個(gè)人績(jī)效管理考核制度。打造個(gè)人績(jī)效考核與部門績(jī)效考核并行、個(gè)人績(jī)效考核緊密圍繞部門績(jī)效考核、個(gè)人績(jī)效考核推進(jìn)部門績(jī)效考核的良性機(jī)制。

——全面深入推進(jìn)個(gè)人績(jī)效管理考評(píng)機(jī)制。開展個(gè)人績(jī)效考核，要體現(xiàn)基層干部職工工作量、難易程度、執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)程度及工作環(huán)境艱苦程度的差異，從“德、能、勤、績(jī)”等四個(gè)方面設(shè)置個(gè)人工作綜合系數(shù)，全面改變“學(xué)好學(xué)壞一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣、先進(jìn)后進(jìn)一個(gè)樣”的現(xiàn)狀，最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人與部門同發(fā)展、共榮辱的良性循環(huán)，盡量減少目前在績(jī)效考核工作中存在的“事不關(guān)已、高高掛起”的不良現(xiàn)象。形成從上級(jí)機(jī)關(guān)、考核單位到被考核部門，領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部到基層稅收管理員全員參與互動(dòng)的績(jī)效管理格局，走出績(jī)效考核只管被考核部門和被考核部門領(lǐng)導(dǎo)的誤區(qū)。

——切實(shí)落實(shí)定期交流輪崗制度。作為對(duì)干部職工個(gè)人績(jī)效考核的配套措施，一方面是避免少數(shù)干部長(zhǎng)期在一些工作量相對(duì)少的崗位，給人“業(yè)務(wù)量上不公平”的印象；另一方面是促動(dòng)干部職工適應(yīng)多崗位工作，全方位提升個(gè)人綜合素質(zhì)，更加輕松自如應(yīng)對(duì)績(jī)效考核工作。對(duì)在同一崗位上任職時(shí)間長(zhǎng)的中層領(lǐng)導(dǎo)干部和在重點(diǎn)崗位、業(yè)務(wù)崗位工作時(shí)間在三年以上的人員進(jìn)行換崗性交流，對(duì)男年滿55周歲、女年滿50周歲及特殊崗位的人員可按規(guī)定不予跨部門輪崗或者延長(zhǎng)輪崗時(shí)間。杜絕出現(xiàn)“忙的人忙得急、閑的人閑得慌”等苦樂不均現(xiàn)

象，讓絕大多數(shù)的干部職工都能在績(jī)效考核中被考核到，體現(xiàn)績(jī)效考核工作的公平性和推動(dòng)力。

（三）從地稅基層實(shí)際出發(fā)，充分運(yùn)用信息化手段，提高績(jī)效考核工作的實(shí)效性和精準(zhǔn)度

——兼顧地區(qū)差異和工作特性。始終密切結(jié)合當(dāng)前地稅工作實(shí)際，每年為基層地稅工作留有充分的創(chuàng)新發(fā)揮的空間。上級(jí)機(jī)關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)制定過細(xì)，勢(shì)必會(huì)影響和束縛基層機(jī)關(guān)的能動(dòng)力，進(jìn)而影響基層機(jī)關(guān)的創(chuàng)造力，也可能不自覺地促使基層機(jī)關(guān)造假舞弊。我省地域遼闊，各地地稅工作環(huán)境相差甚大，過于細(xì)膩且缺乏靈活性的績(jī)效管理指標(biāo)在一些比較特殊的地區(qū)只能是一紙不公正的待遇。建議由省局出臺(tái)粗線條的績(jī)效管理辦法，對(duì)稅收工作一定要達(dá)到的宏觀目標(biāo)作一確定，各地再結(jié)合實(shí)際進(jìn)行細(xì)化和發(fā)揮。公平公正評(píng)價(jià)工作績(jī)效，引入數(shù)學(xué)回歸模型，對(duì)不同部門、不同崗位、不同職務(wù)計(jì)算出相應(yīng)的考核系數(shù)，準(zhǔn)確反映被考核單位和部門的綜合水平，力求做到公平公正。在工作創(chuàng)新考核方面，不必指定各單位各部門完成規(guī)定方向規(guī)定動(dòng)作的創(chuàng)新，加大創(chuàng)新考核分值，給基層更多的創(chuàng)新空間。

——建立完備的績(jī)效考核平臺(tái)。建立完備的績(jī)效考核平臺(tái)，使績(jī)效考核工作從目標(biāo)制定、過程實(shí)施、考核結(jié)果反饋、被考核單位申辯調(diào)整以及考核結(jié)果公布等都能夠直觀地反映到每位干部面前，并加以制度化。建立更高層次的數(shù)據(jù)庫(kù)，利用電腦進(jìn)行自動(dòng)化、科學(xué)化、精細(xì)化的考核，減少考核過程中的人為因素，力求做到全面、客觀、公正、及時(shí)。有力保障各類打分依據(jù)充分，更大程度上解決和避免考核工作中存在的考核部門與被考核單位之間存在的“私下溝通”問題及“協(xié)調(diào)涂改”現(xiàn)象，也隨時(shí)對(duì)工作中存在的問題及過失進(jìn)行提醒和敦促改進(jìn)。在每次考核信息發(fā)布時(shí)，被考核單位的扣分項(xiàng)應(yīng)用紅色顯現(xiàn)，點(diǎn)擊可直觀看到扣分原由和所扣分比例，如發(fā)現(xiàn)考核單位扣分依據(jù)不充分、扣分不準(zhǔn)確、扣分不公平等情況，可在申辯窗口提出申辯理由申請(qǐng)調(diào)整，考核辦須即時(shí)作出回應(yīng)，申辯理由充分的經(jīng)扣分部門和集體研究決定，及時(shí)作出調(diào)整處理；申辯有異議的，經(jīng)扣分部門組織重審后維持“原判”的，可信息反饋欄作出詳細(xì)解釋說明，最大限度地尊重和維護(hù)基層單位的意見與權(quán)利，激活基層單位自覺投身績(jī)效管理的積極性與主動(dòng)性。

（作者單位：鉛山縣地稅局）

第五篇：關(guān)于基層公安機(jī)關(guān)民警績(jī)效考核的調(diào)查與思考2

關(guān)于基層公安機(jī)關(guān)民警績(jī)效考核的調(diào)查與思考

王飛

摘要：在三所三隊(duì)推行民警績(jī)效考核是提高公安工作效率和服務(wù)質(zhì)量的必然舉措。基層公安機(jī)關(guān)要結(jié)合各地考核工作實(shí)際情況，從考核對(duì)象、內(nèi)容、程序、方法和考核結(jié)果等方面找出當(dāng)前考核工作中存在的主要問題和困難，并有針對(duì)性提出解決問題之對(duì)策，解決認(rèn)識(shí)、標(biāo)準(zhǔn)制定和結(jié)果應(yīng)用等問題。

關(guān)鍵詞：公安基層績(jī)效考核

民警績(jī)效考核，就是充分運(yùn)用科技手段，在對(duì)不同部門、警種、崗位民警的工作任務(wù)和崗位職責(zé)進(jìn)行量化分解的基礎(chǔ)上，以德、能、勤、績(jī)、廉為基本考核內(nèi)容，對(duì)民警實(shí)行量化考核、評(píng)定等級(jí)和按級(jí)獎(jiǎng)懲，達(dá)到激發(fā)活力、提高效率的目的。它是對(duì)公安工作行為及其結(jié)果的測(cè)量過程，具有監(jiān)督、導(dǎo)向、激勵(lì)、約束等多重功能，經(jīng)實(shí)踐證明對(duì)公安工作和隊(duì)伍建設(shè)具有較大的促進(jìn)作用。

一、推行民警績(jī)效考核是大勢(shì)所趨

長(zhǎng)期以來，公安隊(duì)伍中不同程度地存在干多干少、干好干壞、干與不干一個(gè)樣的問題，導(dǎo)致隊(duì)伍管理困難重重，工作創(chuàng)新、推進(jìn)力度不夠，因此，制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿窬?jī)效考核制度并認(rèn)真落實(shí)是進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)公安工作的必然要求。

(一)推行民警績(jī)效考核是行政管理體制改革的時(shí)代需求

績(jī)效作為一個(gè)社會(huì)概念是普遍存在的，小到一個(gè)工廠、企業(yè)，大到一個(gè)行業(yè)系統(tǒng)都需要講績(jī)效，政府職能部門也不例外。中國(guó)加入WTO以后，社會(huì)各界特別是國(guó)際社會(huì)對(duì)政府部門辦事效率、工作作風(fēng)、服務(wù)能力的要求和期望越來越高。公安機(jī)關(guān)作為國(guó)家的行政執(zhí)法力量和刑事司法力量，是與群眾打交道最直接、最頻繁也是最易為群眾所詬病的行政機(jī)關(guān)。如果公安機(jī)關(guān)缺乏行之有效的績(jī)效觀念和績(jī)效考核制度，就難以從根本上提高辦事效率和服務(wù)能力，難以得到社會(huì)群眾的普遍尊重和認(rèn)同，更談不上為全面構(gòu)建和諧社會(huì)提供良好的社會(huì)治安環(huán)境。實(shí)踐證明，通過績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)管理目的，才能有效降低公安機(jī)關(guān)的行政成本，提高服務(wù)質(zhì)量。特別是在當(dāng)前，公安機(jī)關(guān)不同程度地存在警力少、任務(wù)重、經(jīng)費(fèi)不足的困難，在社會(huì)治安形勢(shì)復(fù)雜多變的情況下，更需要樹立績(jī)效觀念，通過績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)公安工作的高效。

(二)推行民警績(jī)效考核是加強(qiáng)基層基礎(chǔ)建設(shè)的保障措施

公安部將2006年定為基層基礎(chǔ)建設(shè)年，基層公安機(jī)關(guān)就是要借此契機(jī)

把基層做強(qiáng)做大，把基礎(chǔ)做實(shí)做細(xì)，把民警基本功打牢。而這一系列工作措施是否落實(shí)到位，需要一個(gè)考核激勵(lì)機(jī)制，其深層次的目的就是要通過推行民警績(jī)效考核建立健全保障基層基礎(chǔ)工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)的制度措施，使基層基礎(chǔ)建設(shè)工作更加規(guī)范、更加高效。在三所三隊(duì)推行民警績(jī)效考核，有其特殊的目的和意義。三所三隊(duì)基本涵蓋了基層警務(wù)的各個(gè)層面，其人數(shù)占總警力的近三分之二，具有很強(qiáng)的代表性?？梢哉f，民警績(jī)效考核是否順利推行，關(guān)系著三所三隊(duì)能否做大、做強(qiáng)、做活，關(guān)系著公安基層基礎(chǔ)建設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(三)推行民警績(jī)效考核是隊(duì)伍正規(guī)化建設(shè)的關(guān)鍵所在《2004—2008年全國(guó)公安隊(duì)伍正規(guī)化建設(shè)綱要》強(qiáng)調(diào)，要建立公安民警考核激勵(lì)機(jī)制，制定民警實(shí)績(jī)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并把考核結(jié)果作為公安民警調(diào)整使用、立功嘉獎(jiǎng)、職務(wù)升降和

離崗培訓(xùn)的主要依據(jù)。這是公安機(jī)關(guān)順應(yīng)公安工作發(fā)展趨勢(shì)和社會(huì)需要而做出的必然決策。胡錦濤總書記指出：“在全部公安工作中，隊(duì)伍建設(shè)是根本，也是保證。”然而，多年來，公安隊(duì)伍管理理念和手段還存在一些偏差，加上客觀環(huán)境的制約，隊(duì)伍建設(shè)工作尚不盡人意。部分基層領(lǐng)導(dǎo)不科學(xué)的政績(jī)觀及管理隊(duì)伍的方式方法欠妥，導(dǎo)致隊(duì)伍中不同程度地存在領(lǐng)導(dǎo)干部能上不能下，民警干多干少、干好干壞、干與不干一個(gè)樣的消極現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了公安工作效能的發(fā)揮。之所以產(chǎn)生這些問題，主要原因還在于沒有形成一套完善的績(jī)效考核制度體系，導(dǎo)致公安隊(duì)伍建設(shè)缺乏有力的參考依據(jù)?？茖W(xué)的民警績(jī)效考核機(jī)制的推行，能夠客觀、正確評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)和民警的工作實(shí)績(jī)，為民警職務(wù)晉升、立功受獎(jiǎng)等一系列隊(duì)伍管理工作提供參考依據(jù)。同時(shí)，我們通過績(jī)效考核可對(duì)隊(duì)伍狀況進(jìn)行全面分析，了解民警業(yè)務(wù)技能缺什么，需要補(bǔ)什么，并借此契機(jī)創(chuàng)新教育訓(xùn)練機(jī)制，加強(qiáng)民警基本功訓(xùn)練，使每位民警真正做到三懂四會(huì)。

二、現(xiàn)有考核激勵(lì)機(jī)制之局限性分析

近幾年來，在如何通過建立民警考核激勵(lì)機(jī)制加強(qiáng)隊(duì)伍管理、提高隊(duì)伍整體素質(zhì)和工作效率方面，相當(dāng)一部分單位進(jìn)行過探索和實(shí)踐。部分單位只是借助于一般制度、政策、紀(jì)律等手段加強(qiáng)隊(duì)伍管理，或只針對(duì)每項(xiàng)具體業(yè)務(wù)工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲，沒有建立系統(tǒng)考核制度，現(xiàn)有考核激勵(lì)機(jī)制存在一定的局限性。

(一)考核對(duì)象缺乏全面性

在考核對(duì)象方面主要存在以下幾種情況：一是重點(diǎn)考核單位整體，不考核個(gè)體。有的公安分局或派出所作為一個(gè)整體參與同級(jí)政府考核，在各項(xiàng)指標(biāo)任務(wù)完成后進(jìn)行整體評(píng)級(jí)，民警與民警之間干多干少的差異性沒能完全體現(xiàn)，工作積極性沒能充分調(diào)動(dòng)。二是考核領(lǐng)導(dǎo)，不考核民警。個(gè)別單位片面認(rèn)為一把手負(fù)責(zé)制就是管好領(lǐng)導(dǎo)，忽略對(duì)民警的直接管理。三是考核民警，不考核領(lǐng)導(dǎo)。部分單位制定的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容基本上都是針對(duì)民警而設(shè)，少有針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置。

(二)考核內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性

考核內(nèi)容細(xì)化程度不夠，如治安防范、打擊往往制定一些大項(xiàng)指標(biāo)，沒有就開展該項(xiàng)工作過程中涉及到的執(zhí)法質(zhì)量、服務(wù)群眾等進(jìn)行細(xì)化，不能促使民警在工作“精、細(xì)”上下功夫；考核的內(nèi)容不夠全面，對(duì)“德、勤、廉”的兼顧不夠，對(duì)民警更好地為民服務(wù)和樹立良好警風(fēng)等隊(duì)伍建設(shè)方面的內(nèi)容涉及不多；注重考核果，不注重考核因，相當(dāng)部分單位在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)注重考核破案結(jié)果、破案數(shù)量等內(nèi)容，不注重考核治安防范、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等內(nèi)容，導(dǎo)致公安工作不能形成一整套良性循環(huán)機(jī)制。

(三)考核程序缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性

一方面，部分推行量化考核的單位，由于監(jiān)督、管理及領(lǐng)導(dǎo)方面因素，對(duì)民警的獎(jiǎng)扣分情況在操作上不是很嚴(yán)格，大多數(shù)是由一把手決定，不能完全體現(xiàn)公平、公正，不能樹立績(jī)效考核應(yīng)有的嚴(yán)肅性，使民警覺得有形式主義之嫌。另一方面，多數(shù)單位重考不重核，對(duì)民警的獎(jiǎng)扣分沒有經(jīng)過自評(píng)、互評(píng)、審核、復(fù)核等程序，達(dá)不到應(yīng)有之效。

(四)考核方法缺乏科學(xué)性

考核時(shí)間不夠緊湊，多數(shù)單位是在年終算總賬，不是在每月或每季進(jìn)行考評(píng)并公布結(jié)果，及時(shí)督促民警迎頭趕上；考核手段不夠科學(xué)，目前，只有少數(shù)單位自行研發(fā)了民警網(wǎng)上績(jī)效考核系統(tǒng)并投入使用，其他單位僅僅停留在手工考核階段，考核效率不高，一定程度上使民警產(chǎn)生績(jī)效考核繁瑣、浪費(fèi)人力物力的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)；考核方式單一，如有的單位實(shí)行只獎(jiǎng)分、不扣分或只扣分、不獎(jiǎng)分的做法，不利于全面衡量民警工作情況和調(diào)動(dòng)積極性。

(五)考核結(jié)果運(yùn)用缺乏實(shí)效性

從目前情況來看，三所三隊(duì)目前推行的考核激勵(lì)機(jī)制沒能完全體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶。部分單位雖然有考核激勵(lì)制度，但沒有與獎(jiǎng)金掛鉤，對(duì)民警特別是對(duì)老油條式的民警工作沒有太大的促進(jìn)作用。部分單位民警年終評(píng)先評(píng)優(yōu)和立功受獎(jiǎng)通過民主投票產(chǎn)生，沒能完全運(yùn)用考核結(jié)果，給一部分老好人提供了機(jī)會(huì)。

三、民警績(jī)效考核存在問題之解決對(duì)策

應(yīng)該說，推行源自于現(xiàn)代企業(yè)管理的績(jī)效考核制度對(duì)三所三隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和民警而言是一個(gè)全新的課題。全面推行民警績(jī)效考核是一項(xiàng)工作任務(wù)，更是加強(qiáng)隊(duì)伍管理的一項(xiàng)制度性措施。針對(duì)目前推進(jìn)工作中存在的思想認(rèn)識(shí)、制度缺陷、管理體制以及民警素質(zhì)等問題，需要從多個(gè)方面著手進(jìn)一步研究解決。

(一)與時(shí)俱進(jìn)轉(zhuǎn)變觀念，解決認(rèn)識(shí)問題

從掌握的情況來看，部分單位領(lǐng)導(dǎo)和民警對(duì)績(jī)效考核制度還存在認(rèn)識(shí)偏差。作為領(lǐng)導(dǎo)來講，一是存有畏難情緒。一提到通過推行績(jī)效考核來抓隊(duì)伍管理，首先談到的是體制、財(cái)權(quán)，人事權(quán)等問題，機(jī)制建設(shè)要讓位于體制建設(shè)，體制不能理順就難以開展績(jī)效考核。二是缺乏創(chuàng)新思維。對(duì)在推行民警績(jī)效考核制度中出現(xiàn)的一些問題不能正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待，不是認(rèn)真研究、開拓創(chuàng)新去解決，而是消極對(duì)待，對(duì)上級(jí)文件精神亦步亦趨，甚至以搞形式主義來回避困難。三是缺乏現(xiàn)代管理理念。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)時(shí)間在一個(gè)職位工作，思想僵化，認(rèn)同老辦法，不善于接納新思維，人治思想依然嚴(yán)重，對(duì)制度管人的重要性缺乏認(rèn)識(shí)、研究和運(yùn)用。作為民警來講，勤奮務(wù)實(shí)者對(duì)績(jī)效考核持歡迎態(tài)度，得過且過者普遍抱有抵觸情緒，認(rèn)為搞績(jī)效考核太繁瑣，影響中心工作，或認(rèn)為績(jī)效考核分?jǐn)?shù)是一紙空文，提拔任用、立功受獎(jiǎng)還得看與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。

為此，要充分做好開展民警績(jī)效考核的宣傳發(fā)動(dòng)工作，通過組織學(xué)習(xí)、外出考察、交流輪崗等措施強(qiáng)化民警思想認(rèn)識(shí)，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通民警，無論是一線民警還是機(jī)關(guān)民警都要轉(zhuǎn)變舊觀念，樹立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從要我干到我要干，從逼我學(xué)到我要學(xué)。

(二)結(jié)合實(shí)際放權(quán)基層，解決考核標(biāo)準(zhǔn)制定難的問題

對(duì)不同地區(qū)的公安機(jī)關(guān)的三所三隊(duì)而言，考核標(biāo)準(zhǔn)很難做到全局統(tǒng)一，更不可能面面俱到。以廣東省中山市的派出所為例，不同鎮(zhèn)區(qū)、城市派出所與農(nóng)村派出所、鎮(zhèn)中心派出所與農(nóng)村派出所民警的具體崗位職責(zé)因情況不同而存在區(qū)別，有的公安派出所不辦理刑事案件，只辦理治安案件和搞治安防范，有的派出所一年刑事案件和治安案件都是屈指可數(shù)，在功能和所發(fā)揮的作用上參差不齊。這使相當(dāng)部分派出所離公安部提出的綜合性戰(zhàn)斗實(shí)體的要求差距較大。同時(shí)，目前廣東省中山市98個(gè)派出所中，4人(含4人)以下派出所有5個(gè)，占5％；5人至9人的派出所有20個(gè)，占22％。此類派出所的民警不可能嚴(yán)格區(qū)分崗位職責(zé)，他們可能既要辦理治安案件，也要辦理刑事案件，甚至還有可能處理內(nèi)勤事務(wù)，民警考核標(biāo)準(zhǔn)較難制定，真正落實(shí)難度也較大，處理不好可能導(dǎo)致的結(jié)果是此崗位民警不管彼崗位的事，相互推諉。因此，“一刀切”的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)警力較少的派出所來講是不現(xiàn)實(shí)的。

針對(duì)上述情形，在評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)特別是業(yè)務(wù)(能、績(jī))部分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的制定上，要給予三所三隊(duì)特別是派出所相對(duì)較大的標(biāo)準(zhǔn)制定權(quán)和自主裁量權(quán)。三所三隊(duì)制定業(yè)務(wù)考核分值要圍繞公安中心工作，堅(jiān)持宜粗不宜細(xì)的原則，兼顧具體工作完成的難易程度，兼顧完成過程中的客觀因素，盡可能地體現(xiàn)公平性；要注意保持評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的動(dòng)態(tài)性，具體指標(biāo)數(shù)的設(shè)置要盡量以近一兩年的治安情況為參照，能夠較好地考慮到轄區(qū)治安形勢(shì)的發(fā)展、群眾治安意識(shí)的提高和周邊情況的變化等客觀因素；考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)要保持鮮活性，緊緊抓住治安形勢(shì)的發(fā)展每半年或一年更新一次，不能長(zhǎng)期一成不變地沿用，要與社會(huì)治安形勢(shì)的發(fā)展相匹配。

(三)建立健全各項(xiàng)制度措施，解決考核結(jié)果運(yùn)用問題

從廣東省中山市公安局三所三隊(duì)的情況來看，考核結(jié)果的運(yùn)用存在一定困難。市公安局交警、巡警、刑偵、看守所、車管所等部門沒有獨(dú)立的獎(jiǎng)勵(lì)基金，各公安分局派出所經(jīng)費(fèi)由鎮(zhèn)區(qū)財(cái)政統(tǒng)籌，大部分都沒有專門的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)基金，并且相當(dāng)部分單位獎(jiǎng)金是各級(jí)財(cái)政統(tǒng)一發(fā)放到個(gè)人賬戶，不經(jīng)本單位，給具體操作工作帶來困難。有的單位通過夜餐補(bǔ)助費(fèi)、加班費(fèi)、值班費(fèi)來實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)扣目的，這在民警中也頗有怨言，認(rèn)為這是皇糧，單位無權(quán)處分。同時(shí)，在懲罰方面，各單位普遍缺乏動(dòng)真格的魄力和有效措施，該處理的處理不了，時(shí)間一長(zhǎng)，民警會(huì)認(rèn)為警察績(jī)效考核不過是形式主義。

由此可見，推行民警績(jī)效考核要通過一系列配套措施來保證該制度的真正落實(shí)。一是建立獎(jiǎng)懲機(jī)制。建立獎(jiǎng)懲機(jī)制是推動(dòng)績(jī)效考核工作順利開展的一個(gè)至關(guān)重要的因素，雖然在績(jī)效考核的有關(guān)方案、實(shí)施意見等文件中提出了要嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲的要求，但要求的真正落實(shí)還需要制度來維持。要結(jié)合實(shí)際情況制定績(jī)效考核獎(jiǎng)懲機(jī)制，充分體現(xiàn)五個(gè)掛鉤：與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，與政治待遇掛鉤，與立功受獎(jiǎng)掛鉤，與評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤，與單位集體榮譽(yù)掛鉤。二是建立監(jiān)督制約機(jī)制。績(jī)效考核工作能否在三所三隊(duì)真正推行，推行效果能否達(dá)到預(yù)想目的，都需有效的監(jiān)督制約機(jī)制。目前，我們可以在公安局領(lǐng)導(dǎo)掛點(diǎn)基層所隊(duì)、機(jī)關(guān)科室與基層所隊(duì)建立工作聯(lián)系點(diǎn)及績(jī)效考核辦公室、三基”工程建設(shè)辦公室不定期下基層檢查等方面建立監(jiān)督機(jī)制，確保三所三隊(duì)各項(xiàng)工作措施的徹底落實(shí)。三是建立經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制。績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用必然涉及到獎(jiǎng)勵(lì)基金問題，獎(jiǎng)勵(lì)基金從何處來，怎樣取得，怎樣發(fā)放，需要建立一套完整可行的制度。我們可在爭(zhēng)取市及鎮(zhèn)區(qū)財(cái)政部門的支持下，改變既定的獎(jiǎng)金發(fā)放模式，由公安機(jī)關(guān)來決定獎(jiǎng)金的發(fā)放，或者提取民警一定比例的獎(jiǎng)金建立績(jī)效考核基金，由公安機(jī)關(guān)根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，實(shí)現(xiàn)考核權(quán)與獎(jiǎng)懲權(quán)的統(tǒng)一。四是建立與《公務(wù)員法》的銜接機(jī)制?！豆珓?wù)員法》把公務(wù)員年終考核定為四級(jí)，并且是通過民主測(cè)評(píng)產(chǎn)生，而績(jī)效考核也是定為四級(jí)，主要通過平時(shí)工作積累結(jié)果顯示，在具體操作上可能產(chǎn)生一定矛盾。對(duì)此，可以探索建立一個(gè)以充分利用績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生公務(wù)員考核等級(jí)的機(jī)制，避免重復(fù)勞動(dòng)、多重評(píng)定和資源浪費(fèi)。

四、推行民警績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持的原則

(一)堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則

績(jī)效考核是以民警的德、能、勤、績(jī)、廉為考核依據(jù)，運(yùn)用可以量化的指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行全面的分析評(píng)價(jià)，考核結(jié)果讓數(shù)據(jù)說話，按分?jǐn)?shù)排名。但正如我們前面所分析，對(duì)專項(xiàng)活動(dòng)或民警崗位職責(zé)交叉等情況難以具體量化，也不可能因民警工作不能量化而抹殺成績(jī)。對(duì)此，需要在定量考核的基礎(chǔ)上輔之以定性考核的方式，由績(jī)效考核委員會(huì)或考核小組根據(jù)工作性質(zhì)、難易程度和成效，定期對(duì)民警難以量化的工作進(jìn)行集中評(píng)議并獎(jiǎng)扣分，實(shí)現(xiàn)考核目的。

(二)堅(jiān)持考與核相結(jié)合的原則

在民警績(jī)效考核過程中，考是前提，核是保證，二者需要相互結(jié)合，才能確?？己诉^程和考核結(jié)果的公平公正。要抓好兩個(gè)環(huán)節(jié)的結(jié)合，一是考核委員會(huì)、考核小組要在民警自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)審核的基礎(chǔ)上做好復(fù)核及對(duì)民警申訴的處理工作，確保獎(jiǎng)扣分有理有據(jù)；二是在考核委員會(huì)和考核小組中要有經(jīng)選舉產(chǎn)生的普通民警代表，增強(qiáng)工作透明度和可信度。

(三)堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則

在考核結(jié)果的運(yùn)用上，目前主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，但也不能忽視精神激勵(lì)的作用。由于受經(jīng)濟(jì)條件的限制，物質(zhì)需要的滿足還是民警的第一需要，雖然是具體和現(xiàn)實(shí)的，但是它的激勵(lì)作用畢竟是短期和有限的。相比而言，精神激勵(lì)的作用就更為明顯和持久，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是民警需要中的核心需要，最具激勵(lì)力。因此，要充分利用考核的結(jié)果加大公安思想政治工作力度，重視對(duì)民警精神層面的鼓勵(lì)和引導(dǎo)。通過建立民警定期談心、思想分

析、榮譽(yù)表彰等一系列制度措施，在民警隊(duì)伍中形成奮發(fā)向上、一心一意謀發(fā)展的良好氛圍。

(四)堅(jiān)持績(jī)效考核制度與其他制度并重的原則

推行民警績(jī)效考核是創(chuàng)新警務(wù)機(jī)制、加強(qiáng)隊(duì)伍正規(guī)化建設(shè)的一項(xiàng)有益嘗試，具有科學(xué)性和先進(jìn)性，但該制度不是萬金油，能夠窮盡公安工作和隊(duì)伍管理的全部?jī)?nèi)容。過分看重績(jī)效考核，忽視其它手段和制度的運(yùn)用，割裂政治思想教育、制度管理、人性關(guān)懷與績(jī)效考核的關(guān)系，都可能會(huì)造成領(lǐng)導(dǎo)、民警嚴(yán)重的唯利思想，導(dǎo)致隊(duì)伍出現(xiàn)問題。因此，在推行民警績(jī)效考核過程中，不能也不應(yīng)忽視其他制度的推行和應(yīng)用。