第一篇：對績效考核的認識與建議

眾所周知，績效考核是近年來在新的歷史條件下，隨著社會的不斷進步，涌現(xiàn)出一些新情況、新問題，舊的管理體制難以適應(yīng)社會日新月異高速發(fā)展的前提下，結(jié)合社會實際情況而制定的一項新的管理社會和行政部門內(nèi)部管理的一種措施方法。如何正確認識績效考核這一嶄新管理體制，筆者談一些膚淺的認識。

一、績效考核的現(xiàn)狀

績效考核作為一項嶄新的行政部門內(nèi)部管理、考核措施方法，是在原來那種大鍋飯體制下,辦事推諉、效力低下、相互扯皮等不適應(yīng)社會發(fā)展要求的前提下，推出的一種新的內(nèi)部管理措施方法。當(dāng)然，此項工作推行的時間短，絕大部分人對此項工作認識只停留在感性的層面，認為此項工作可有可無，抱著一種：說起來重要、做起來次要、忙起來不要的觀念誤區(qū)。甚至，有的人把績效考核工作當(dāng)著是累贅，是加重工作負擔(dān)多此一舉的工作，把此項工作視為是事不關(guān)己高高掛起，認為是一項毫無意義的工作，平時不注意收集資料。比如，開會沒有會議記錄、活動沒有專題方案、工作前沒有計劃，雖然有計劃但工作中不按計劃去做，而是隨心所欲，想當(dāng)然辦事，做完事之后沒有很好的總結(jié)。

第二篇：對公安機關(guān)績效考核的認識與思考

績效考核是以促進公安機關(guān)長效機制建設(shè),實現(xiàn)隊伍管理的正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化為目標(biāo)的一種管理方式。它是以各部門為載體，以各警種的主要工作為內(nèi)容，在公安工作和隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)上進行的一項獎優(yōu)罰劣、懲前毖后的工作。它不是公安機關(guān)獨有的一種管理模式，是借鑒于企業(yè)的管理經(jīng)驗，在經(jīng)長期探索和實踐后形成的，具有公安機關(guān)工作特點的一種管理方法。就其

涵蓋性、包容性、權(quán)威性而言，它是惟一的一種考核模式，但就某項業(yè)務(wù)工作或規(guī)章制度的檢查而言，不是惟一的，但其他考核形式的最終結(jié)果應(yīng)納入到績效考核工作之中來，維護其權(quán)威性。應(yīng)當(dāng)說，我局在績效考核工作方面起步較早，就其發(fā)展過程而言，是一步步地從不完善走向完善的，在此過程中，我們?nèi)〉昧艘恍┏煽儯策_到了預(yù)期效果，筆者現(xiàn)就績效考核工作談幾點認識。

一、績效考核工作的內(nèi)涵

（一）由來績效考核來源于企業(yè)的目標(biāo)管理（又稱成果管理）。是20世紀(jì)50年代出現(xiàn)于美國，以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論（特別是其中的參與管理）為基礎(chǔ)形成的一套管理制度。憑借這種制度，可以使組織的成員親自參加工作目標(biāo)的確定，實現(xiàn)自我控制并努力完成工作目標(biāo)。而且特別適用于對主管人員的管理，所以被稱為管理中的管理。

（二）概念績效考核就是考核者通過與被考核者共同參予制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，對被考核者在某一時間段內(nèi)必須完成的工作任務(wù)進行的一次評估。

（三）主要特征1.嚴(yán)肅性。對考核者而言就是必須公開、公平、公正的進行考核；對被考核者而言就是必須按照考核者的既定方針進行工作。一旦考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)雙方得以確定，被考核者必須認真對待并加以執(zhí)行。在方案的整體運行過程中，沒有任何交情、私情而言，更沒有任何討價還價的余地。從這一點來說，嚴(yán)肅性是貫穿整個考核工作的靈魂。2.靈活性。它既可以根據(jù)全局工作進行制定，也可以根據(jù)各警種、各部門的業(yè)務(wù)工作進行制定，甚至還可以就某一階段開展的具體活動進行設(shè)定。3.自身驅(qū)動性。它是靠自身的驅(qū)動力起作用，而并非靠考核者的檢查、督導(dǎo)來驅(qū)動。也就是說，當(dāng)一個績效考核辦法出臺后，推動這項工作進行的是被考核者的認知（筆者注：下文功能中的第三點）作用，大家按章辦事，干好各自的工作，成績優(yōu)秀的就能得到獎勵，落后的就要被懲罰。4.可操作性。它的建立必須要能激勵并制約全體民警，確保公安隊伍的前進方向，同時要超作方便、簡單易行。

（四）功能1.激勵作用。全方位調(diào)動民警的積極性、主動性、創(chuàng)造性，強化隊伍的管理，推動工作的開展。2.協(xié)調(diào)作用。根據(jù)公安工作在不同時期的工作重點，可以隨時納入到績效考核之中來，因?qū)嵕托瑁玫匕盐蘸蛥f(xié)調(diào)各個時期公安工作的趨向。3.認知作用。通過考評內(nèi)容，使全體民警知道這一時期工作的重點是什么，該如何去做，不這樣做，會負什么責(zé)任；通過得分，使民警知道自身的差距在哪里，要在那些方面下功夫；通過獎懲，把民警自身的發(fā)展和進步聯(lián)系起來。

二、建立績效考核體系的指導(dǎo)思想和基本原則

（一）指導(dǎo)思想建立公安機關(guān)績效考核體系的指導(dǎo)思想是：以鄧小平理論和三個代表為方針，深入研究公安工作面臨的新形勢及公安工作、公安隊伍管理工作發(fā)展運行規(guī)律，以提高公安隊伍整體素質(zhì)和戰(zhàn)斗力為根本標(biāo)準(zhǔn)，努力實現(xiàn)公安機關(guān)管理方式、方法的規(guī)范化、科學(xué)化。

（二）基本原則建立公安機關(guān)績效考核體系，需堅持三個原則。1.科學(xué)性原則?？冃Э己梭w系中指標(biāo)的建立必須具有科學(xué)性。在制定的過程中，考核者要對所設(shè)定的指標(biāo)進行認真研究，指標(biāo)過高則完不成，過低則沒有壓力，應(yīng)當(dāng)是在找準(zhǔn)二者結(jié)合點的基礎(chǔ)上，以通過努力能完成、不努力則完不成為出發(fā)點設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。沒有科學(xué)性就沒有操作性和實用性，這一點必須掌握好。2.配套、協(xié)調(diào)原則。制定的考核條款之間要配套、協(xié)調(diào)，能夠考出真實成績，形成一個相對完整、封閉的體系，不能相互矛盾。3.穩(wěn)定性原則。一勞永逸的體系是永遠沒有的，但在制定的過程中必須要考慮到在一定時期內(nèi)的穩(wěn)定性，使之發(fā)揮出獎優(yōu)罰劣，促進公安工作的作用。

三、我局績效考核工作的幾點體會我局績效考核工作起源于1997年，當(dāng)時我局公安改革工作正逐步走向深入，在就如何在多元化的經(jīng)濟形態(tài)和思想觀念的沖擊下管住隊伍；如何在堅持公安機關(guān)優(yōu)良傳統(tǒng)的同時，適應(yīng)市場經(jīng)濟法則管活隊伍；如何按照現(xiàn)代警務(wù)發(fā)展要求管好隊伍展開了思考。我們在借鑒、吸收企業(yè)管理模式的基礎(chǔ)上，出臺了適應(yīng)公安工作和隊伍現(xiàn)狀的考核管理辦法。經(jīng)過多年的探索和實踐，逐步建立起以考核為基礎(chǔ)，以競爭為手段，以激勵為根本的績效考核體系。它體現(xiàn)了新時期、新形勢下公安隊伍建設(shè)工作的客觀性、公平性，為我們把握公安隊伍管理工作增加了新的方向。在制定績效考核辦法的過程中,要特別注意把握以下幾點:首先，要知道考什么?？际裁匆恢笔峭菩锌冃Э己梭w系的一個難點，其實，只要把握住中心環(huán)節(jié)，就可以建立起相對合理的考核體系。我局共有在編民警3000余人，面對這

第三篇：對公安機關(guān)績效考核的認識與思考

績效考核是以促進公安機關(guān)長效機制建設(shè),實現(xiàn)隊伍管理的正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化為目標(biāo)的一種管理方式。它是以各部門為載體，以各警種的主要工作為內(nèi)容，在公安工作和隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)上進行的一項獎優(yōu)罰劣、懲前毖后的工作。它不是公安機關(guān)獨有的一種管理模式，是借鑒于企業(yè)的管理經(jīng)驗，在經(jīng)長期探索和實踐后形成的，具有公安機關(guān)工作特點的一種管理方法。就其涵蓋性、包容性、權(quán)威性而言，它是惟一的一種考核模式，但就某項業(yè)務(wù)工作或規(guī)章制度的檢查而言，不是惟一的，但其他考核形式的最終結(jié)果應(yīng)納入到績效考核工作之中來，維護其權(quán)威性。應(yīng)當(dāng)說，我局在績效考核工作方面起步較早，就其發(fā)展過程而言，是一步步地從不完善走向完善的，在此過程中，我們?nèi)〉昧艘恍┏煽?，也達到了預(yù)期效果，筆者現(xiàn)就績效考核工作談幾點認識。s0100

一、績效考核工作的內(nèi)涵

（一）由來

績效考核來源于企業(yè)的目標(biāo)管理（又稱成果管理）。是20世紀(jì)50年代出現(xiàn)于美國，以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論（特別是其中的參與管理）為基礎(chǔ)形成的一套管理制度。憑借這種制度，可以使組織的成員親自參加工作目標(biāo)的確定，實現(xiàn)”自我控制”并努力完成工作目標(biāo)。而且特別適用于對主管人員的管理，所以被稱為”管理中的管理。

（二）概念

”績效考核”就是考核者通過與被考核者共同參予制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，對被考核者在某一時間段內(nèi)必須完成的工作任務(wù)進行的一次評估。

（三）主要特征1.嚴(yán)肅性。對考核者而言就是必須公開、公平、公正的進行考核；對被考核者而言就是必須按照考核者的既定方針進行工作。一旦考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)雙方得以確定，被考核者必須認真對待并加以執(zhí)行。在方案的整體運行過程中，沒有任何”交情”、”私情”而言，更沒有任何”討價還價”的余地。從這一點來說，嚴(yán)肅性是貫穿整個考核工作的靈魂。2.靈活性。它既可以根據(jù)全局工作進行制定，也可以根據(jù)各警種、各部門的業(yè)務(wù)工作進行制定，甚至還可以就某一階段開展的具體活動進行設(shè)定。3.自身驅(qū)動性。它是靠自身的驅(qū)動力起作用，而并非靠考核者的檢查、督導(dǎo)來驅(qū)動。也就是說，當(dāng)一個績效考核辦法出臺后，推動這項工作進行的是被考核者的認知（筆者注：下文功能中的第三點）作用，大家按章辦事，干好各自的工作，成績優(yōu)秀的就能得到獎勵，落后的就要被懲罰。4.可操作性。它的建立必須要能激勵并制約全體民警，確保公安隊伍的前進方向，同時要超作方便、簡單易行。

（四）功能

1.激勵作用。全方位調(diào)動民警的積極性、主動性、創(chuàng)造性，強化隊伍的管理，推動工作的開展。2.協(xié)調(diào)作用。根據(jù)公安工作在不同時期的工作重點，可以隨時納入到績效考核之中來，因?qū)嵕托?，更好地把握和協(xié)調(diào)各個時期公安工作的趨向。3.認知作用。通過考評內(nèi)容，使全體民警知道這一時期工作的重點是什么，該如何去做，不這樣做，會負什么責(zé)任；通過得分，使民警知道自身的差距在哪里，要在那些方面下功夫；通過獎懲，把民警自身的發(fā)展和進步聯(lián)系起來。

二、建立績效考核體系的指導(dǎo)思想和基本原則

（一）指導(dǎo)思想建立公安機關(guān)績效考核體系的指導(dǎo)思想是：以鄧小平理論和”三個代表”為方針，深入研究公安工作面臨的新形勢及公安工作、公安隊伍管理工作發(fā)展運行規(guī)律，以提高公安隊伍整體素質(zhì)和戰(zhàn)斗力為根本標(biāo)準(zhǔn)，努力實現(xiàn)公安機關(guān)管理方式、方法的規(guī)范化、科學(xué)化。

（二）基本原則建立公安機關(guān)績效考核體系，需堅持三個原則。1.科學(xué)性原則?？冃Э己梭w系中指標(biāo)的建立必須具有科學(xué)性。在制定的過程中，考核者要對所設(shè)定的指標(biāo)進行認真研究，指標(biāo)過高則完不成，過低則沒有壓力，應(yīng)當(dāng)是在找準(zhǔn)二者結(jié)合點的基礎(chǔ)上，以通過努力能完成、不努力則完不成為出發(fā)點設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。沒有科學(xué)性就沒有操作性和實用性，這一點必須掌握好。2.配套、協(xié)調(diào)原則。制定的考核條款之間要配套、協(xié)調(diào)，能夠考出真實成績，形成一個相對完整、封閉的體系，不能相互矛盾。3.穩(wěn)定性原則。一勞永逸的體系是永遠沒有的，但在制定的過程中必須要考慮到在一定時期內(nèi)的穩(wěn)定性，使之發(fā)揮出獎優(yōu)罰劣，促進公安工作的作用。

三、我局績效考核工作的幾點體會

我局績效考核工作起源于1997年，當(dāng)時我局公安改革工作正逐步走向深入，在就如何在多元化的經(jīng)濟形態(tài)和思想觀念的沖擊下管住隊伍；如何在堅持公安機關(guān)優(yōu)良傳統(tǒng)的同時，適應(yīng)市場經(jīng)濟法則管活隊伍；如何按照現(xiàn)代警務(wù)發(fā)展要求管好隊伍展開了思考。我們在借鑒、吸收企業(yè)管理模式的基礎(chǔ)上，出臺了適應(yīng)公安工作和隊伍現(xiàn)狀的考核管理辦法。經(jīng)過多年的探索和實踐，逐步建立起以考核為基礎(chǔ)，以競爭為手段，以激勵為根本的績效考核體系。它體現(xiàn)了新時期、新形勢下公安隊伍建設(shè)工作的客觀性、公平性，為我們把握公安隊伍管理工作增加了新的方向。在制定績效考核辦法的過程中,要特別注意把握以下幾點:

首先，要知道”考什么”。”考什么”一直是推行績效考核體系的一個難點，其實，只要把握住中心環(huán)節(jié)，就可以建立起相對合理的考核體系。我局共有在編民警3000余人，面對這么龐大的隊伍，在建立考核體系時，我們采取了以下幾個原則：

一是采取縱向比，不做橫向比原則。也就是說，評價全局各個部門工作的優(yōu)劣，是看它是否完成了市局對這個部門所期望達到的目標(biāo)，而非通過對各個分局之間、各個部門之間完成指標(biāo)的高低進行評價。因為各地區(qū)之間的治安狀況、人口狀況、經(jīng)濟狀況存在著明顯差異，無法統(tǒng)一指標(biāo)，即使確定出來的指標(biāo)，也是無法令各部門認可的。

二是分別制定考核內(nèi)容的原則。試想，如果一個考評辦法既能對刑警考核又能對社區(qū)民警考核，既對年輕民警適用也對老年民警適用的話，那它怎么能考出民警的真實水平？又怎么能發(fā)揮出民

警的積極性、主動性、創(chuàng)造性呢？這種不是根據(jù)實際工作要求和自身能力大小確定的標(biāo)準(zhǔn)又有多少可信度和可行性而言呢？這種上下一盤棋的”萬能”考核方式早已被我局所淘汰。我們根據(jù)機關(guān)各部門和分縣局的具體工作任務(wù)和職責(zé)分別制定了考評辦法，除隊伍管理工作方面具有相同點外，其它內(nèi)容都不盡相同。各部門也在市局這一方針的指引和要求下，制定出適合每名民警實際情況的考評辦法。

三是考評內(nèi)容宜粗不宜細的原則。在確定考評內(nèi)容時，對部門而言要從工作重心出發(fā)，突出主線工作，把最能反映部門整體情況的工作作為重點。對民警考評而言要從最能突出該崗位特點和民警能力的角度出發(fā)進行制定。無論哪種考核，都不宜面面俱到，要在增強針對性和操作性上下功夫。例如，在全局考評辦法中，增加了市局黨委對各分縣局和市局機關(guān)各部門的工作及隊伍建設(shè)情況的評價內(nèi)容；增加了在分局考核的基礎(chǔ)上，重點對”三隊一室”派出所的考核項目；增加了民警述職講評制的內(nèi)容。工作好壞讓在一起工作的同志進行評判，把評議權(quán)交給民警，改變過去單一由領(lǐng)導(dǎo)或班子評定等次的狀況，擴大考核工作的民主性。在對業(yè)務(wù)部門刑警支隊的考評辦法中，取消了”適用強制措施準(zhǔn)確率”等項目的考核，只保留了53項考核條款；對治安支隊的考評辦法取消了”研究、修改、制定各類突發(fā)性時間預(yù)案”等項指標(biāo)的考核，只保留了30項考核條款，等等。

其次，要知道”如何考”。在”如何考”這個問題上，我局采取了以下方式：一是采取下考一級的方式。即市局負責(zé)對各處室、支隊和分縣局進行考核；各處室、支隊和分縣局負責(zé)對所屬科所隊進行考核；各科所隊負責(zé)對所屬民警進行考核。我們認為，市局不能直接考核到民警。除了管理上的不順外，很重要一點在于，對民警實際工作能力大小，工作熱情高低最有發(fā)言權(quán)的是本部門領(lǐng)導(dǎo)。因此，由本部門制定對每個民警考核指標(biāo)自然而然具有針對性、客觀性、適用性。當(dāng)民警在對自己一年的工作任務(wù)有所了解后，就可以按部就班的開展工作，”缺什么、補什么”，使那些工作能力強，工作熱情高的民警可以脫穎而出，才能得到充分展示。這樣一來，本部門領(lǐng)導(dǎo)就可以掌握第一手資料，跟蹤了解到民警在某一階段時間內(nèi)的思想動態(tài)如何，身體狀況如何，工作業(yè)績怎么樣，在實際工作中又有哪些工作沒有落實，有哪些工作沒有做到位，有哪些困難需要解決，從而及時調(diào)整部署，把握工作脈搏，因時就需，做到心中有數(shù)。二是進行層層分解落實。在市局提出全年工作規(guī)劃，明確目標(biāo)后，將目標(biāo)橫向分解到市局各部門，縱向分解到分縣局，經(jīng)與市局各部門和分縣局反復(fù)協(xié)商后，達成共識。再由市局各部門和分縣局把本部門或本單位的工作目標(biāo)橫向和縱向分解到科所隊，最后，由科所隊把工作目標(biāo)分解到每名民警。三是推行年終考、半年考、季度考相結(jié)合的方式。即市局對分縣局和市局各部門是以年終考為主，以不定期倒查等方式為輔；分縣局和市局各部門對所屬科所隊以半年考為主，以不定期抽查等方式為輔；；各科所隊對民警的考核是以季度考為主，以不定期抽查等方式為輔。

第三，要明確結(jié)果如何運用?？紒砜既?，結(jié)果能否運用、怎么運用，獎懲能否兌現(xiàn)，是關(guān)系到考核體系的嚴(yán)肅性和壽命的關(guān)鍵因素。幾年來，我局在推行績效考核過程中，深刻體會到，要充分調(diào)動隊伍的積極性，僅僅依靠考核結(jié)果所產(chǎn)生的激勵是遠遠不夠的，惟有將考核與人事制度和評先創(chuàng)優(yōu)有機結(jié)合起來，才能從根本上調(diào)動民警的主觀能動性。我們在三級制考核結(jié)束后，將結(jié)果與記功、嘉獎、優(yōu)秀公務(wù)員評定及獎金分配相掛鉤，對不達標(biāo)單位的主要領(lǐng)導(dǎo)和負有主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的班子成員給予書面警告，連續(xù)兩次書面警告，責(zé)令引咎辭職，其成員一年內(nèi)不予重用或晉升實職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；對被評為不稱職的民警，不頒發(fā)獎金，評為不稱職公務(wù)員，取消記功、嘉獎資格，如果連續(xù)兩年被評為不稱職公務(wù)員，按照有關(guān)規(guī)定予以辭退，一年內(nèi)不予調(diào)換崗位，不予晉升警銜，等等。通過這些措施的建立，使全局各部門從心底認識到績效考評的重要性和激勵性。超額完成考核規(guī)定的任務(wù)，就一定能得到獎勵，完不成考核任務(wù)，必將受到懲罰，從而調(diào)動起各部門、各警種的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

四、績效考核工作的未來發(fā)展趨勢目前，績效考核形式已逐漸在大眾中鋪開。它以”靈活性”、”自身驅(qū)動性”等諸多因素被上層領(lǐng)導(dǎo)者所接受；它以”可操作性”、”認知作用”等諸多因素受到基層人員的歡迎。但就其長遠發(fā)展趨勢而言，仍然是一個值得思考的話題。目前，大部分業(yè)已建立和有待建立的績效考核體系是停留在人力、物力和財力基礎(chǔ)上的。顯而易見，這種費時、費力、費財?shù)谋锥吮貙⒆璧K它的進步。那么如何才能有效地避免這種弊端，保住業(yè)已取得的成績，延續(xù)它絢爛多姿的生命力呢？應(yīng)當(dāng)說，在當(dāng)今信息化高度發(fā)達的時代，這個問題不是什么難題，是可以迎刃而解的，那就是網(wǎng)上考核。網(wǎng)上考核以其操作簡便，工作效率高和方法靈活，統(tǒng)計客觀等優(yōu)點正逐步為各單位所接受。作為維護～與秩序的公安機關(guān)更應(yīng)把握住時機，與時俱進。也就是說，變手工考核為網(wǎng)上考核是勢在必行，是大勢所趨。我局在～年進行公安數(shù)字化建設(shè)依始，就把這項工作納入到議事日程之中，經(jīng)與東軟公司簽訂合作協(xié)議后，目前已開發(fā)出網(wǎng)上績效考核平臺，并將在未來幾年中，籌措資金來完善、推廣和啟用這一考核形式。

第四篇：績效考核建議

關(guān)于加強績效考核的幾點建議

績效考核是薪酬管理中的重要組成部分，建立科學(xué)的績效考核體系是進行科學(xué)薪酬管理體系的首要條件，是有效整合各種激勵手段的管理工具，是一個優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)。

一、績效考核的主要作用

1、績效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實行了科學(xué)的評價體系，對員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進行全方位的定量和定性考核，按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否。

2、績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)。考核的基本依據(jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降級。

3、績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓(xùn)計劃。

4、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)，能有效控制人工成本。根據(jù)崗位工作說明書的要求，對應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設(shè)計不斷完善、更加符合企業(yè)運營成本的需要。

5、績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分

運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展，同時對員工本人也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

6、把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對企業(yè)或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作做出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，使企業(yè)進入良性循環(huán)的發(fā)展軌道，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步。

二、具體做法建議如下，請領(lǐng)導(dǎo)參考

1、梳理所有人員的崗位工作說明書，主要是說明本人的詳細工作內(nèi)容，由各部門以電子版形式匯總報到行政部，根據(jù)各崗位工作量合理安排人員，定崗定員，如有超編人員實行末位淘汰或競聘上崗，從而提高員工的工作效率，有效地控制人工成本。

2、根據(jù)公司管理制度和上海大眾標(biāo)準(zhǔn)要求制定合理績效考核方案，績效考核與工資掛鉤，在績效工資中體現(xiàn)，每月5日前由各部門將績效考核結(jié)果報行政部匯總后上報總經(jīng)理審核，各部門主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)負責(zé)保證績效考核結(jié)果的真實性，行政部負責(zé)監(jiān)督績效考核結(jié)果的真實性，員工也可舉報投訴，如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的對責(zé)任人按管理制度進行處罰。

第五篇：我對反腐倡廉的認識與建議

我對反腐倡廉的認識和建議

貪污腐敗，想必在國家機器誕生之時就已存在，可謂源遠流長。數(shù)千年，人類社會從未停下成長的腳步，到如今，已如此高大，殊不知，這高大的背后，亦是一個高大的黑影。為官清正廉潔，辦事公平公正——提高警惕，把好廉政第一關(guān)。翻閱時下報刊，一些徇私枉法，瘋狂斂財而淪為階下囚的貪官污吏，在被審查期間往往會不約而同的如此反思：本來是想做清官的，但經(jīng)不起誘惑接受了第一次賄賂后，也就放松了警惕，一步步走向了墮落。顯然，那些受黨教育多年并身居顯赫高位膽敢以身試法的高官，斷不是東窗事發(fā)后的一句：“一失足成千古恨”就可以輕飄飄搪塞過關(guān)的。然而究其蛻化變質(zhì)的軌跡，倒也確實由那一次的思想松懈起步的。很多私欲膨脹而毀于貪欲的“人民公仆”在鐵窗內(nèi)回首自我毀滅的過程時，常常因“一個不慎，滿盤皆輸”而淚涕橫流，痛不欲生。這的確值得人們深思。

一、何為“反腐倡廉”與“廉潔修身”

“反腐倡廉”，字面上的意思也就是“反對腐敗，倡導(dǎo)廉政”。而從更深一層看是關(guān)注社情民生，弘揚廉政文化營造廉潔社會氛圍的宗旨?！胺锤币喾Q“懲腐倡廉”。反腐倡廉屬于政治道德范疇，是廉政建設(shè)的基本內(nèi)容。思想道德建設(shè)的集中體現(xiàn)。要廉政建設(shè)就必須反腐，而也只有反腐才能廉政。腐敗是國之大敵，黨之大敵，民之大敵。反腐倡廉建設(shè)，事關(guān)人心向背；而人心向背，是決定一個政黨、一個政權(quán)興亡的根本性因素，也是被古今中外歷史所證明了的一個鐵律。黨的十七大報告指出：中國共產(chǎn)黨的性質(zhì)和宗旨，決定了黨同各種消極腐敗現(xiàn)象 是水火不相容的。堅決懲治和有效預(yù)防腐敗，關(guān)系人心向背和黨的生死存亡，是黨必須始終抓好的重大政治任務(wù)。

與反腐倡廉緊密相連的是做好對廣大人民的廉潔修身的教育工作。而廉潔修身是高尚人格的一種體現(xiàn)，它能讓你坦然地立足于社會是你無愧許任何人與事。其身正，其信必真，只有自己做到廉潔修身，才能在處理事情的時候理直氣壯，讓別人信服。文以理為本，做人也同樣的道理。廉潔修身就是作為正人君子最基本的為人之道。

二、社會中出現(xiàn)腐敗行為的原因

為什么這么多人抵不住金錢的誘惑?為什么他們在青年時代可能是那樣的抵制貪污腐敗現(xiàn)象，但當(dāng)他們成為主角時，卻又是那么義無反顧地深陷下去?為什么?

1、個人原因：個人貪欲過大與個人觀念的不正確。人的私欲過分?jǐn)U張，發(fā)展到貪欲的程度，就會違背社會公德，利用一切手段滿足私欲，就會出現(xiàn)腐敗行為。我想，貪腐的源頭就存在于人的內(nèi)心深處。人類的私欲，是與生俱來的。其基本在于，人有生存的欲望，而由人類萬年的發(fā)展又可以看出，人類的不安于現(xiàn)狀。生存欲望與不安于現(xiàn)狀，再加上享樂對人神經(jīng)的愉悅作用從主觀上推動了人走向貪腐。

2、制度原因：缺乏監(jiān)督，民主法制不健全。人民群眾在打擊腐敗行為中的地位幾乎是沒有發(fā)言權(quán)的。就算你往上涌，官官相護的現(xiàn)象那么嚴(yán)重，到頭來自己也可能落得凄慘下場。

3、社會原因：在改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)的條件下,資本主義的腐朽思想文化必然會乘機而入,同我國歷史上遺留下來的剝削階級腐朽思想文化影響相結(jié)合,滋長拜金主義,極端個人主義和腐朽生活方式等消極現(xiàn)象,對人們正確的理想、信念和價值觀產(chǎn)生沖擊，也會侵蝕我們的干部和黨員隊伍的意志，從而出現(xiàn)腐敗行為。

三、我對反腐倡廉的建議

1、加強大學(xué)生“反腐倡廉”的教育工作，提高大學(xué)生的思想道德層次，對其進行廉潔修身教育。

大學(xué)生是國家寶貴的人才資源，是民族的希望，祖國的未來，肩負著人們的重托，歷史的責(zé)任，因此，對大學(xué)生進行廉潔修身教育顯得尤為迫切和需要，并具有重要意義。首先，廉潔修身是社會對大學(xué)生的殷切期望，在大學(xué)生身上祖國和人民寄托了許多期望，廉潔修身就是其一；其次，廉潔修身是知識分子的歷史責(zé)任，大學(xué)生是新時代的知識分子，有一份屬于自己的責(zé)任；再次，廉潔修身是大學(xué)生現(xiàn)實需要，現(xiàn)代社會是一個多元復(fù)雜的社會，腐敗行為有很多，廉潔修身是大學(xué)生在復(fù)雜社會環(huán)境中保持道德人格的關(guān)鍵，廉潔修身是大學(xué)生追求的一種道德品質(zhì)，一種道德能力，一種道德關(guān)鍵。因此要加強大學(xué)生的廉潔修身教育。

2、建立健全民主法制機制與監(jiān)督機制，讓權(quán)力在陽光下進行。

腐敗問題無處不在，追根溯源腐敗問題的根源在哪里?世界各國研究廉政問題的學(xué)者和反貪機構(gòu)對于腐敗的根源有一些較為一致的看法，如法律不完善，反貪機構(gòu)的不健全和官員的權(quán)力過大且不受約束等。目前我國實行的仍然是人制而不是法制。為什么打倒一批又上一批呢?因為制度造就腐敗，而法就是對制度的規(guī)范，完善的法制建設(shè)可以從根本上杜絕腐敗現(xiàn)象。所以打擊腐敗需要建立反腐敗的專門機構(gòu)，不受有關(guān)官員的牽制，制定專門法律，加大執(zhí)法力度，強化對官員的監(jiān)督。只要把反腐敗斗爭納入法制軌道，才能取得更好成效。

3、加強黨的黨風(fēng)廉政建設(shè)，突出以領(lǐng)導(dǎo)干部為重點的反腐倡廉教育，在繼承中創(chuàng)新，創(chuàng)新中發(fā)展，為加強廉政文化建設(shè)注入新的活力。

重視作風(fēng)建設(shè)是加強中國共產(chǎn)黨的建設(shè)的一個重要內(nèi)容和鮮明特色。黨風(fēng)廉政建設(shè)是黨艱深晦澀的重要組成部分，是“三個代表”的內(nèi) 3 在要求，是科學(xué)發(fā)展觀在黨建設(shè)中的具體體現(xiàn)。在市場經(jīng)濟的條件下，加強黨風(fēng)建設(shè)，增強黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的廉潔自律意識，尤其具有緊迫性和重要意義。

只有堅持加強黨風(fēng)廉政建設(shè)，才能促使廣大黨員干部正確對待，運用手中權(quán)力，忠實的全心全意的為人民服務(wù)，才能促使廣大黨員干部抵制剝削階級的腐朽思想和生活方式的侵略，保持清正廉潔，清楚腐敗分子，減少腐敗行為。所以我們要切實改進黨的作風(fēng)建設(shè)，照例加強反腐倡廉建設(shè)。

四、結(jié)語

人，行走在陽光之下，總會有影子。同樣的道理，貪腐，從未死絕，要心中有明亮，及時處于黑暗之中也能看到光明，而如果心中黑暗，及時站在陽光下也會感到厲鬼纏身。不做腐敗之事，不做虧心之事，我們的生活及時平平淡淡，卻是很充實很幸福。意識的腐敗將為我們的一聲留下一首抹不掉的痕跡，所以我們當(dāng)代大學(xué)生必定要反腐敗，提倡廉潔，這樣才對得起我們頭上“大學(xué)生”這頂大帽子。

當(dāng)代大學(xué)生，倡導(dǎo)的是德才兼?zhèn)洌覀儾艑W(xué)智慧已具有，道德修養(yǎng)需完備，廉潔修身，從小事做起，從身邊做起！不以善小而不為，不以惡小而為之；老吾老，以及人之老，幼吾幼，以及人之幼。廉潔，多一次拾金不昧，少一次偷拐搶騙，多一次路不拾遺，少一次貪贓枉法；修身，多一份處事的坦然，少一份無謂的執(zhí)著，多一份真誠的微笑，少一份待人的無禮。讓我們乘著廉潔修身之舟，駛向那前程似錦的未來！

參考文獻

1、《廉潔修身》