第一篇：管理學(xué)輔助文件8-14章

控制

鄧小平的三個“有利于”

溫家寶：群眾滿意不滿意是衡量政府工作唯一標準

————群眾滿意不滿意、高興不高興、答應(yīng)不答應(yīng)

以預(yù)期業(yè)績?yōu)闃藴?→衡量實際業(yè)績-→將實際業(yè)績與標準相比較-→確定偏差-→分析造成偏差的原因-→確定糾正方案-→貫徹糾正措施。

電力崗位工作標準

（八）抄表人員工作標準

本標準適用于抄表人工作的一般要求。

1． 隸屬關(guān)系

抄表員在供電所長的直接領(lǐng)導(dǎo)下，全面負責(zé)所轄用戶的抄表、核算工作。

2． 素質(zhì)要求

2.1抄表員應(yīng)具備初中以上文化程度，由作風(fēng)正派、大公無私的人擔(dān)任。

2.2抄表員具備四級工以上技術(shù)水平，熟悉電度計量的的一般構(gòu)造和工作原理，懂得用電收費和電度電價成本核算的能力。

2.3具備分析、判斷和處理抄表過程中發(fā)現(xiàn)的問題。

2.4具備電子計算器的應(yīng)用，懂得各行業(yè)用電及力率電費，最大需量基本電費的計算公式和計算能力。

2.5具備協(xié)調(diào)用戶與用戶之間，用戶與電力部門之間關(guān)系的能力。

2.6具備答復(fù)用戶提出各種用電業(yè)務(wù)技術(shù)的能力。

2.7具備熟悉用電業(yè)務(wù)技術(shù)，有較好的身體素質(zhì)，能適應(yīng)本職工作的需要。

2.8具備完成領(lǐng)導(dǎo)交給的其他任務(wù)的能力。

3．工作內(nèi)容與要求

3.1工作程序流程圖

根據(jù)用電工作傳票建帳立戶登記計量型號、表號、容量、信率赴用戶處抄表核對底碼準確核算分類填寫抄表總卡用電業(yè)務(wù)組復(fù)核上帳。

3.2合理、科學(xué)地安排抄表時間，積極詢問用戶對用電部門的反映，耐心解釋用電中發(fā)生的問題。

3.3遵守供電部門職工服務(wù)守則和全國供用電規(guī)則有關(guān)規(guī)定，樹立人民電業(yè)為人民的思想品德。

3.4按固定日期抄表，不得隨意變更，對大宗工業(yè)用戶的抄表，無論何種原因都不能隨意變更，便于考核用戶產(chǎn)量、單耗，也減少用戶成本核算和全局線損影響。

3.5抄表必須到位，嚴禁估抄、代抄、漏抄、發(fā)現(xiàn)電度表有卡盤、潛動、卡字和其它問題時，及時填寫抄表異常情況報告單，交有關(guān)人員處理。

3.6抄表必須核對電度表底碼和互感器的倍率，準確計算，認真填寫抄表卡片，不得涂改，如確需涂改時應(yīng)用紅筆紅線劃去，以保持卡片整齊、字跡清楚。

3.7抄表完畢后應(yīng)填寫分類電價總卡，并在抄表卡片上加蓋個人名章，以便出現(xiàn)差錯時易查找。

3.8抄表中發(fā)現(xiàn)用戶電量變動較大時，應(yīng)及時了解情況，并注明原因。

3.9完成領(lǐng)導(dǎo)交給的其他任務(wù)。

4．責(zé)任志權(quán)限

4.1責(zé)任

4.1.1對因估抄、錯抄、漏抄引起用戶不交費或爭論不清的問題承擔(dān)主要責(zé)任。

4.1.2對工作失誤，亂加價加費承擔(dān)主要責(zé)任。

4.1.3對違章操作，造成用電設(shè)備損壞和發(fā)生交通安全承擔(dān)主要責(zé)任。

4.1.4對封表鉗保管不嚴，造成用戶違章竊電負主要責(zé)任。

4.1.5對與用戶簽訂的有關(guān)供電合同、協(xié)議執(zhí)行負主要責(zé)任。

4.2權(quán)限

4.2.1對逾期不交電費，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準，有權(quán)停止供電。

4.2.2對違章竊電用戶，一經(jīng)查獲，不論何種原因，有權(quán)停止供電，但事后向領(lǐng)導(dǎo)匯報。

4.2.3有權(quán)處理違章竊電事項。

4.2.4有權(quán)監(jiān)督檢查用戶電度計量表計，并參加營業(yè)普查。

4.2.5有權(quán)答復(fù)和解釋用戶提出的各種詢問。

4.2.6有權(quán)越級向領(lǐng)導(dǎo)匯報群眾對電力局工作的反映，并提出建議。

（九）裝表接電員工作標準

本標準適用于裝表接電員工作的一般要求。

裝表接電工作是用電管理的一個重要環(huán)節(jié)，各用電單位電氣設(shè)備的新裝、改裝的計量設(shè)備都必須經(jīng)裝表接電人員安裝合格，然后才驗收接電。電度計量的準確接線安裝，直接影響全局的經(jīng)濟效益，因此裝表接電工作是一項重要的管理工作。

1． 隸屬關(guān)系

1.1裝表接電員在供電所長的直接領(lǐng)導(dǎo)下，負責(zé)所轄區(qū)域電度計量的安裝接電、維護、檢修及計量設(shè)備定期輪換工作。

1.2配合抄表人員進行處理計量工作中存在的問題，配合電度計量倍率、容量、表號的核對建卡，配合校表室進行電度計量的定期輪換和現(xiàn)場校驗工作。

2．素質(zhì)要求

2.1裝表接電員必須具備思想端正，作風(fēng)正派，大公無私正確執(zhí)行國家的有關(guān)規(guī)定，不以電權(quán)謀私，嚴格執(zhí)行供電部門職工服務(wù)守則。

2.2樹立全心全意為人民服務(wù)的思想、掌握一般常用的電度計量安裝技術(shù)，精通本職業(yè)務(wù)，熟悉有關(guān)規(guī)章制度，具備三級工以上的人員擔(dān)任。

2.3具備能適應(yīng)本職工作的文化水平。

2.4懂得電度表、互感器及其它計量表計的構(gòu)造、工作原理、接線原理，能正確安裝。

2.5熟悉計量器具的分類、計算，精通各種情況下一般常用計量設(shè)備的安裝。

2.6具備豐富的書本知識和實踐經(jīng)驗，善于學(xué)習(xí)新技術(shù)，新知識，有積極開拓創(chuàng)新精神。

2.7有高度的事業(yè)心和責(zé)任感，堅持四項基本原則和實事求是的精神。

2.8具備和各有關(guān)人員團結(jié)配合工作的能力。

2.9具備低壓帶電接火的安全注意事項和操作規(guī)程。

3．工作內(nèi)容與要求

3.1工作程序

接用電報裝員工作傳票現(xiàn)場勘測做出計劃轉(zhuǎn)用戶購置材料電度計量校驗按標準進行安裝檢

查驗收接火送電工作傳票簽字，登記表記容量、倍率、型號轉(zhuǎn)供電所報裝員。

3.2根據(jù)用電工作傳票填寫的內(nèi)容要求，對用戶的各種計量設(shè)備進行正確安裝接線。

3.3裝表接電一般由二人進行，一人裝表并填寫工作傳票要求填寫的內(nèi)容，另一人將表計接線工作進行一次全面檢查，以免因接錯線發(fā)生其它問題。

3.4接電后應(yīng)帶負荷進行現(xiàn)場觀察、測算、然后加封。

3.5居民用電原則上以一個門牌裝一只電度表，單院或樓房裝總表計量。

3.6對臨時用戶按用電工作傳票要求進行復(fù)查、裝接。

3.7接受用電工作傳票后，應(yīng)在三天內(nèi)赴現(xiàn)場察看、計劃。

3.8接火后發(fā)現(xiàn)走字不準，或表計潛動等原因，可填寫電度表異常情況報告單，交有關(guān)人員處理。

3.9熱情接待用戶，答復(fù)用戶提出的一切詢問，積極完成領(lǐng)導(dǎo)交給的其他工作。

4．責(zé)任與權(quán)限

4.1責(zé)任

4.1.1對自己本職工作范圍內(nèi)上級下達的任務(wù)負責(zé)。

4.1.2對電度表、計量表計的安裝接線正確與否負主要責(zé)任。

4.1.3對因工作失誤、誤接線造成的經(jīng)濟損失負主要責(zé)任。

4.1.4對因工作失誤，違章操作造成用戶違章竊電引起的爭論負責(zé)。

4.1.5對因封表鉗丟失，保管不妥造成的影響負主要責(zé)任。

4.1.6對本所的企業(yè)升級建設(shè)工作負責(zé)。

4.2權(quán)限

4.2.1對電度計量安裝接線有建議權(quán)。

4.2.2對用戶表計運行有監(jiān)督檢查權(quán)。

4.2.3對電度表走字不準有權(quán)根據(jù)試驗人員的試驗結(jié)果進行電度的追補與退收。

4.2.4對電度計量器具輪換、檢修、校驗有建議權(quán)。

4.2.5有權(quán)拒絕違章指揮和制止違章作業(yè)。

（十）電度表校驗人員工作標準

本標準適用于電度計量人員工作的一般要求；

1、隸屬關(guān)系

校驗人員在用電營鉗銷科長的領(lǐng)導(dǎo)下，負責(zé)全局計量表計的輪換和檢修校驗驗維護工作。負責(zé)全局電度計量的合格證發(fā)放工作，完成科長交給的其他工作。

2、素質(zhì)要求

2.1電度計量校驗人員必須具備初中以上文化水平，職得計量合格證的人員擔(dān)任。

2.2具備懂得電度表構(gòu)造、檢修、校驗、裝表接電和電氣操作規(guī)程的能力。

2.3具備用電業(yè)務(wù)四級工以上的應(yīng)知應(yīng)會。

2.4懂得安全工作規(guī)程以及計量設(shè)備管理規(guī)程的有關(guān)規(guī)定。

2.5掌握了解各種型號電度表、互感器的構(gòu)造、工作原理和用途，并能單獨進行調(diào)校，調(diào)試合格率達100%。

2.6具備在本專業(yè)內(nèi)豐富的書本知識和實踐經(jīng)驗，善于學(xué)習(xí)新技術(shù)，有積極的上進心和開拓創(chuàng)新的精神。

2.7有高度的事業(yè)心和責(zé)任感，堅持四項基本原則，實事求是，具備全心全意為人民服務(wù)的思想品德。

2.8有遵師愛徒，團結(jié)群眾，模范執(zhí)行局各項規(guī)章制度，敢于對工作負責(zé)的精神。

2.9有較熟練的檢修、校驗技術(shù)、正確處理上下級之間和人與人之間的關(guān)系。

3．工作程序

3.1工作程序

接收電度表工作傳票核對電度計量設(shè)備銘牌封印檢查、（是否動封）外觀檢查，打表殼內(nèi)部檢查各部件誤差試驗潛動試驗啟動試驗調(diào)整試驗走字試驗封表簽發(fā)電度表合格證交電度表接收員用戶取表。

3.2合理安排月、周、日的定額工作，制定切實可行的措施，保證完成任務(wù)。

3.3對計量設(shè)備校驗結(jié)果，認真做好原始記錄，交班長傳遞給供電所有關(guān)人員，便于及時了解掌握分析和追補電度。

3.4建立健全計量設(shè)備固定資產(chǎn)臺帳，公產(chǎn)表計臺帳，每月檢查核對一次，做到帳卡相符。

3.5對校驗室的封表鉗，專人妥善保管，不得出現(xiàn)差錯和丟失。

3.6執(zhí)行局里的安全操作規(guī)定，對全局計量設(shè)備進行定期校驗。

3.7配合做好對新購置計量設(shè)備進行認真查檢、驗收。

3.8配合班長對計量設(shè)備備品備件編制購置計劃。

3.9對重點大宗工業(yè)用戶和日用電萬度以上用戶實行現(xiàn)場校驗，觀察走字效果。

3.10對因電度表互感器問題，引起的電度差額按規(guī)定進行計算和退補。

4．責(zé)任與權(quán)限

4.1責(zé)任

4.1.1對本班的各項本職工作完成負責(zé)。

4.1.2因工作失誤、違章操作引起電器設(shè)備損壞，造成經(jīng)濟損失負責(zé)。

4.1.3對工作不負責(zé)，引起電表走字不準或封表鉗保管不當，造成用戶違章竊電引起的爭論負責(zé)。

4.1.4負責(zé)全局收集計量設(shè)備的運行、維護資料整理、原始記錄等基礎(chǔ)工作。

4.1.5對本班的升級，班組建設(shè)工作負責(zé)。

4.2權(quán)限

4.2.1對新購置計量設(shè)備、備品備件有建議權(quán)。

4.2.3有權(quán)檢查用戶對電度表耳封的損壞丟失追究責(zé)任并按違章竊電原則處理。

4.2.4有權(quán)對全縣計量設(shè)備進行校驗、輪換修試。

4.2.5對校驗室的各種校驗儀器、標準器具，有權(quán)提出上校及維修建議。

4.2.6對不按規(guī)定私自到校驗室修校者，有權(quán)提出上校及維修建議。

4.2.7有權(quán)拒絕違章指揮和制止違章作業(yè)。

（十一）兼職微機操作員工作標準

本標準適用于計算機操作員工作的一般要求。

1、隸屬關(guān)系

計算機操作員應(yīng)在用電科的領(lǐng)導(dǎo)下，負責(zé)各科室信息輸入，軟件處理等工作。

2、素質(zhì)要求

2.1計算機操作員必須具有全心全意為人民服務(wù)的思想，不怕吃苦，不嫌麻煩，使計算機發(fā)揮最大效益，為局內(nèi)各項工作服務(wù)。

2.2計算機操作員必須具有中?；虼髮Ｎ幕剑?jīng)過省級以上微機原理培訓(xùn)并領(lǐng)取合格證書。

2.3計算機操作員要有較強的工期作責(zé)任心，有開拓進取精神，有處理一般故障的能力。

2.4深鉆業(yè)務(wù)知識，逐步精通計算機原理結(jié)構(gòu)，計算機語言和程序設(shè)計。

3．工作內(nèi)容與要求

3.1工作程序

收集信息數(shù)據(jù)分析審查整理程序設(shè)計程序輸入軟件處理打印審查關(guān)機報出。

3.2注意收集各種信息，積累資料，從中找出內(nèi)在規(guī)律，及時提供領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)全局工作。

3.3準確、及時地處理好各種報表、資料，人員情況及其它信息，起到全局檔案庫的作用。

3.4各種資料、數(shù)據(jù)在輸入之前要核對準確，審批手續(xù)完備，杜絕差錯，輸出打印之后要認真檢查，確認無誤后方可送出。

3.5操作完后要仔細檢查各種開關(guān)是否回位。

3.6經(jīng)常保持機房內(nèi)衛(wèi)生、清潔、溫度適當。機器保養(yǎng)良好，一塵不染。

4．責(zé)任與權(quán)限

4.1對全局微機正常運行負責(zé)。

4.2對計算機的維修、保養(yǎng)、管理負責(zé)。

4.3對計算機及計算機室的安全保衛(wèi)工作負責(zé)。

4.4對未經(jīng)許可的微機處理數(shù)據(jù)有權(quán)拒絕接受。

4.5非計算機室工作人員，有權(quán)拒絕入內(nèi)。

4.6未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準，要調(diào)出計算機貯藏有關(guān)資料數(shù)據(jù)，有權(quán)予以拒絕。

4.7對需微機處理的有關(guān)數(shù)據(jù)，計算機操作員有權(quán)向各科室及有關(guān)人員查詢。

（十二）開票員工作標準

本標準適用于用電營業(yè)票據(jù)工作的一般要求。

1． 隸屬關(guān)系

在用電科科長的領(lǐng)導(dǎo)下，負責(zé)全局電費單據(jù)及其它雜項收入的開票工作。

2． 素質(zhì)要求

2.1開票員應(yīng)具備高中以上文化水平，熟悉國家電價政策，懂得用電業(yè)務(wù)基本知識。

2.2具備熟練的珠算技術(shù)和電子計算機應(yīng)用的一般要求。

2.3具備人民業(yè)為人民的思想品質(zhì)，遵守局各項規(guī)章制度，熱愛本職工作，愛護公共財產(chǎn)。

2.4按上帳開票的程序和要求，做到帳卡相符，具有高度負責(zé)的精神。

2.5具備較好的身體素質(zhì)，以適應(yīng)本職工作的需要。

2.6具有積極創(chuàng)新精神，力爭為本班組爭得榮譽。

2.7具備服從領(lǐng)導(dǎo)分配，完成領(lǐng)導(dǎo)交給的其他工作能力。

3．工作內(nèi)容與要求

3.1工作流程

根據(jù)電費卡帳電度電費復(fù)查開票近不同電價分類做出核算合計票交電費會計核對。

3.2實行票收分離，票據(jù)妥善保管，不得丟失。

4．責(zé)任與權(quán)限

4.1責(zé)任

4.1.1對工作失職，發(fā)生差錯負責(zé)。

4.1.2對全局的開票負主要責(zé)任。

4.1.3對開出的票據(jù)，字跡必須工整、清楚，不得了草。

4.2權(quán)限

4.2.1有權(quán)監(jiān)督核算人員差錯率。

4.2.2對執(zhí)行國家電價政策有監(jiān)督權(quán)。

（十三）收費員工作標準

本標準適用于收費員工作的一般要求。

1． 隸屬關(guān)系

在用電科科長的直接領(lǐng)導(dǎo)下，負責(zé)全局電費的交費工作。

2． 素質(zhì)要求

2.1收費員必須具備高中以上文化水平，熟悉各行業(yè)用電單價構(gòu)成和珠算業(yè)務(wù)技術(shù)，懂得用電業(yè)務(wù)的一般基本知識和電費會計應(yīng)具備的電費托收。銀行存款往來帳目的處理工作。

2.2樹立為人民服務(wù)的思想，遵守局各項規(guī)章制度，愛護公共財產(chǎn)，熱愛本職工作。

2.3具備對本職工作的操作程序和要求，做到收費準確、無差錯、保險柜現(xiàn)金存款不超過銀行規(guī)定，做到日清月結(jié)，票據(jù)相符。

2.4懂得計算電費遲納金的收取規(guī)定，并按規(guī)定收取。

2.5具圖示較好的身體素質(zhì)，所滿足本職工作的需要。

2.6具有高度事業(yè)心和責(zé)任感，對工作認真負責(zé)，有積極上進精神。

2.7具備開拓創(chuàng)新精神，完成領(lǐng)導(dǎo)交給的工作任務(wù)。

2.8具有實事求是、團結(jié)同志、熱情待客、文明用語、服從領(lǐng)導(dǎo)分配，在各項工作中發(fā)揮個人的積極性和創(chuàng)造性。

3．工作內(nèi)容與要求

3.1一般工作程序

復(fù)核電費核算合計票復(fù)校電費單據(jù)做出應(yīng)收電費合計票辦理銀行電費托收現(xiàn)金、支票收費整理票據(jù)和現(xiàn)金銀行存款存款單交電費會計。

3.2根據(jù)復(fù)核人員交來的各種數(shù)據(jù)合計票進行審核無誤后簽字退聯(lián)給電費會計。

3.3根據(jù)票面金額進行收費，做到日清月結(jié)，準確率達百分之百。

3.4每月25號將外欠電費戶數(shù)、金額報用電科科長。

3.5耐心答復(fù)用戶提出的各種詢問。

3.6每日所收現(xiàn)金，支票及時遞交銀行，現(xiàn)金余額不得超過30元。

3.7完成領(lǐng)導(dǎo)交給的其他任務(wù)。

4．責(zé)任與權(quán)限

4.1責(zé)任

4.1.1對各種收費單據(jù)負主要責(zé)任。

4.1.2對收回的電費負主要責(zé)任。

4.1.3對因工作失職、違章操作造成現(xiàn)金丟失，票據(jù)不符負主要責(zé)任。

4.1.4對領(lǐng)導(dǎo)交給的其他任務(wù)負責(zé)。

4.2權(quán)限

4.2.1有權(quán)監(jiān)督開票員的差錯。

4.2.2有權(quán)監(jiān)督對國家電價政策的執(zhí)行。

4.2.3有權(quán)拒絕違章指揮和制止違章操作。

4.2.4有權(quán)維護本客戶服務(wù)中心的切身利益。

4.2.5有權(quán)監(jiān)督揭露各種不正之風(fēng)。

第二篇：管理學(xué)習(xí)題16-17章

第十六章

口選擇題

1．()是個人與環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。

a·動機 b．需要 c．努力 d．緊張 2．()不是動機的三個關(guān)鍵因素之一。

a·努力 b．組織 c·方向 d．堅持性 3．馬斯洛認為()是較低層次的需要。

a．安全需要 b．社交需要 c·尊重需要 d．自我實現(xiàn)需要 4．X理論和Y理論是()提出的。

a·亞伯拉罕·馬斯洛 b．道格拉斯·麥格雷戈 c．弗雷德里克·赫茨伯格 d．維克多·弗羅姆 5．()是赫茨伯格保健因素的例子。

a·成就 b．責(zé)任 c．薪水 d．成長 6·()不是戴維·麥克利蘭的三種需要之一。a．成就 b．歸屬 c．權(quán)力 d．安全 7．如果一個人具有高權(quán)力需要，那么他()。a．希望左右他人的行為

b·會建立友好和親密的人際關(guān)系，營造合作的氛圍等

c．不喜歡賭博，承擔(dān)個人責(zé)任，回避那些他們覺得特別容易或者特別困難的工作任務(wù) d．具有強烈的成功驅(qū)動力，希望在某些事上比別人做得好 8．目標設(shè)置理論()。

a．與成就理論相矛盾 b．不是動機的偶然性理論 c．適用于所有人，是指那些能被接受的目標 d．與期望理論相矛盾 9．()與其他動機理論不同，它認為激勵個體的原因來自外部，而不 是內(nèi)部。a．馬斯洛的需要層次理論 b．目標設(shè)置理論 C．成就理論 d．強4-P_,理論 10．()是指將任務(wù)組合成完整的工作模塊的方式。

a．工作設(shè)計 b．工作范圍 C．工作擴大化 d．工作豐富化

11．在工作特征模型中，如果一位管理者想增加一項工作的任務(wù)完整性，他應(yīng)該()。a．常常向員工提供及時和誠實的反饋

b．將各種各樣的任務(wù)碎塊組合成一個工作模塊 C．給員工更多的自由和自主性

d．增加完成工作所需要的技能和才干的數(shù)量

12．如果一位管理者垂直下放工作，那么他增加了工作的()。a．乏味性 b．復(fù)制性 c．任務(wù)完整性 d．工作自主性

13．()認為員工應(yīng)該首先把自己在工作情境中得到的結(jié)果(所得)與自已的努力(付出)進行比較，然后再將自己的所得一付出比與相關(guān)人的所得付出比進行比較。’ a．目標設(shè)置理論 b．公平理論 c．期望理論 d．工作特征模型 14．()是確定報酬分配的程序是否讓人覺得公平。

a．分配公平b．程序公平C．人際公平d．參照公平15．期望理論中的獎賞的吸引力是指獎賞的()。a．效價 b．手段 c．可及性 d．期望 16．期望理論的核心是()。

a．努力一績效聯(lián)系 b．績效一獎賞聯(lián)系

c．獎賞和個人目標實現(xiàn)之間的聯(lián)系 d．以上各項

17．期望理論中，()是指個體相信達到一定的績效水平后即可獲得理想結(jié)果的程度。a．效價 b．目標實現(xiàn) C．手段 d．努力一績效聯(lián)系 18．在各種動機理論中，顯然強化理論()。a．只適用于高成就、激勵因素來自內(nèi)部的人 b．在公平理論中占有重要地位，有助于保持高績效 C．加強來自工作滿意的激勵 d．以上都不是

19．激勵那些想工作但不想承擔(dān)一份全職工作的員工的一個有效辦法是()。a．臨時工作 b．彈性工作制 C．工作分擔(dān) d．壓縮工作周

20．一名全職員工在辦公室的工作時間是每天早晨9點到11點，其余的工作時間她可以根據(jù)自己的需要自行安排。這是()的一個例子。

a．遠距離辦公 b．彈性工作制 C．工作分擔(dān) d．壓縮工作周 21．當激勵專業(yè)人員時，必須記住對他們而言，主要的激勵因素是()。a．金錢 b．認可 C．權(quán)力 d．工作挑戰(zhàn) 22．應(yīng)急工可以通過()來激勵。

a．增加待遇 b．提高市場銷售技能的工作 C．認可和非經(jīng)濟的獎勵計劃 d．提供成為長期員工的機會 23．賬目公開管理是管理者()。

a．尊重所有員工的道德背景 C．向員工公開財務(wù)報表 b員工自定目標和工資 d．以上各項 24．()是績效工資方案的例子。

a．計件工資方案 b．利潤分成 C．包干獎金 d．以上各項 25．關(guān)于進行人員與工作匹配的正確說法是()。a．人員與工作匹配時，沒有直接的激勵聯(lián)系 b．很難實現(xiàn)，所以多數(shù)管理者沒有嘗試 C．研究表明這是一個很有效的激勵因素 d．以上都不是 口判斷題

1．T F動機不僅因人而異，對同一個人來說還因時而異，因情境而異。2．T F一般而言，動機是指個體為了達到一個目標而付出的努力。

3．T F從動機角度而言，馬斯洛認為，對不同的人來說，各種需要具有不同程度的重要性，一些需要可能同時對個體產(chǎn)生激勵作用。

4．T F麥格雷戈認為X理論的假設(shè)最準確地抓住了人的真實本質(zhì)，應(yīng)該用來指導(dǎo)管理實踐。

5．T F弗雷德里克·赫茨伯格的激勵一保健理論指出，內(nèi)部因素與工作滿意和動機有關(guān)，外部因素與工作不滿意有關(guān)。

6．T F赫茨伯格的雙因素理論將工作滿意和工作不滿意看作一個二維連續(xù)體，認為工作不滿意和工作滿意是相互對立的。

7．T F麥克利蘭的三種需要理論認為主要有三種后天的需要推動人們從事工作，分別是成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。

8．T F麥克利蘭的三種需要理論認為高成就需要者回避那些他們認為特別容易或者特別困難的工作任務(wù)。9．T F目標設(shè)置理論認為具體的目標會提高工作成績。10．T F強化理論的關(guān)鍵是關(guān)注目標和期望。

11．T F工作設(shè)計中的知識擴大化會導(dǎo)致更高的滿意度。

12．T F如果一位管理者授權(quán)員工去做一些通常是由管理者來做的工作，從而加強了員工對于自己工作的控制程度，那么這位管理者使用了工作擴大化來激勵員212行為。

13.T F在工作特征模型中，任務(wù)重要性是指一項工作對其他人的工作和生活的實際影響程度。14.T F管理者通過營造自然的工作單元和給予員工工作的“所有權(quán)”來增加員工動機。

15．T F在公平理論中，員工只考慮他們通過努力獲得絕對報酬。16．T F人際公平是感知到的在報酬數(shù)量和報酬分配上的公平性。

17．T F理解期望理論的關(guān)鍵是理解個體目標。18．T F期望理論只考慮想法，與現(xiàn)實無關(guān)。

19．T F多數(shù)當代動機理論都帶有美國色彩。這些理論最顯著的傾向于美國的特征是，高度強調(diào)個人主義和生活數(shù)量文化特征。

20．T F激勵多元4-I=員工隊伍的核心是薪酬，每個人都受金錢驅(qū)使。21．T F靈活的工作時間是員工最期望得到的福利之一。

22．T F大多數(shù)專業(yè)人員只對他們受雇的組織忠誠，而不對他們的職業(yè)忠誠。

賬目公開管理的目標是通過讓員工看到自己的決策與活動對組織財務(wù)結(jié)果的影響，使員工像企業(yè)主人那樣思考問題。

24．T F績效工資方案傾向于與期望理論相沖突。

25．T F股票期權(quán)是一種金融32具，它賦予員212以指定的價格購買一定數(shù)額的股票的權(quán)利。’

口配對題

a．強化物 b．公平理論 C．任務(wù)完整性 d．強化理論 e．任務(wù)重要性 f．工作特征模型 g．工作深度 h．自我效能感 i．績效工資方案j．目標設(shè)置理論 k．技能多樣性 1．工作范圍 m．權(quán)力需要 n．成就需要 0．股票期權(quán)方案 P．工作豐富化 q．保健因素 r．動機 S．期望理論

——1．行為是結(jié)果的函數(shù)的理論。

——2．具體的工作目標會提高工作成績，另外，困難的目標一旦被人們接受，將會帶來比容易的目標更高的工作績效。

——3．個體對于自己能否完成任務(wù)的信念。

——4．在績效測量的基礎(chǔ)上支付員工工資的可變薪酬計劃。

——5．一種理論，認為當人們預(yù)期某種行為能帶給個體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個體就傾向于采取這種行為。

——6．達到目標，追求卓越，爭取成功的需要。

——7．個體希望通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標的愿望，其前提條件

是這種努力能夠滿足個體的某些需要。

——8．通過獲得股票成為公司的所有者來激勵員工的薪酬方案。

——9．通過增加計劃和評估責(zé)任而使工作縱向拓展。

——10．左右他人以某種方式行為的需要。

——11．在一個工作中所要求的工作數(shù)量，以及這些任務(wù)被重復(fù)的頻率。

——12．一項工作中要求員工使用各種技能和才干以完成不同類型活動的程度。

——13．員工對自己工作的控制程度。

——14．工作分析和工作設(shè)計的框架，它提出了五種主要的工作特點，并

分析了這些特點之間的關(guān)系，以及它們對員工產(chǎn)出的影響。

——15．消除不滿意的因素。

——16．一項工作對員工生活或其他人工作的實際影響程度。

——17．一種理論，認為員工會將自己的所得一付出比與相關(guān)他人的所

得一付出比進行比較，然后糾正其中出現(xiàn)的不公平。

——18．緊接著一個反應(yīng)的任何結(jié)果，會提高行為重復(fù)的可能性或概率。

——19．一項工作中要求完成一件完整的和可辨識的任務(wù)的程度?？谒伎碱}解答

1．我們中的大多數(shù)人是為謀生而工作，而且工作顯然是13常生活中的一個核心內(nèi)容。那么，為什么管理者還要對員工的激勵問題如此擔(dān)心呢? [解答提示]盡管我們大多數(shù)人是為謀生而工作，但是管理者仍然會擔(dān)憂激勵問題，因為員工并不是一直盡他們的所能努力把工作做好。即使員工愿意盡他們的最大努力，管理者也必須采取措施保證他們的動機隨著時間的推移能夠持續(xù)，盡管存在著無法控制的外部環(huán)境因素。管理者必須擁有激勵理論的知識，理解個體的差異和員工的看法，以便選擇能夠有效激勵他們一起為實現(xiàn)組織目標而工作。2．談?wù)勛罱慊ㄙM了很大努力從事的一項任務(wù)。用本章中介紹的三種動 機理論來解釋你的行為。

[解答提示]這個題目的答案不唯一。你可以考慮需要花費很大努力才能完成的一項作業(yè)，應(yīng)用所學(xué)到的激勵理論解釋你的行為。

3．這是一家以小麥和玉米為原料生產(chǎn)面包的小型公司，大多數(shù)員工是缺乏技能的32人。如果現(xiàn)在請你為這家公司開發(fā)一個員工激勵方案，你會選擇哪些動機理論里的哪些要素?如果這是一家軟件設(shè)計公司，大多數(shù)員工是專業(yè)技術(shù)人員，你的選擇還會一樣嗎? [解答提示]根據(jù)你選擇的不同激勵方式，可以設(shè)計出多種激勵方案。注意，在設(shè)計這樣的方案時，要考慮到不同類型的員工(專業(yè)和非專業(yè)的)所需要的激勵。同時，能夠用基本理論來解釋你的設(shè)計方案。4．管理者是否可以使用一些動機理論或觀點來支持和鼓勵勞動力多元化的努力?請給出你的解釋。[解答提示]在今天多元化的工作場合中，為了使動機最大化，管理者需要變得靈活些。員工試圖通過工作去滿足和實現(xiàn)的個人需要和目標不同。提供不同類型的獎勵以滿足這些多元化的需要可以對員工起到激勵作用。管理者可以使用目標設(shè)置理論來鼓勵和支持通過建立、增加多元化目標實現(xiàn)多元化的努力。管理者可以利用工作特征模型來設(shè)計工作，這種工作重視多元化員工的技術(shù)和能力，并兼顧了多元化員工的獨特需要。這些工作可以同壓縮工作周、彈性工作制、工作分擔(dān)相適應(yīng)。

5．很多工作設(shè)計專家研究了工作的變化特點，他們指出，當人們感到有目標時比當人們追求金錢時工作干得更好。你是否同意這一論點?請解釋你的看法。

[解答提示]這個題目的答案不唯一。你可以列舉的其他理由有交朋友的機會、升職的可能性、旅游的機會、不必重新安置、再教育補助等。

6．“今天，太多太多的管理者忘記了工作應(yīng)當是鼓舞人心的且具有趣味性的，他們沒有充分發(fā)揮提高員工效率的方法的作用。”你如何看待這個說法? [解答提示]這句話強調(diào)管理者需要終生學(xué)習(xí)，面對變化時保持靈活。管理人員必須了解關(guān)于工作場所和實踐中走動管理的行為研究成果。成功地激勵員工并實現(xiàn)高水平的客戶滿意度的管理者所使用的方法可以作為其他管理人員的基準?；ヂ?lián)網(wǎng)和參與商業(yè)活動可以提供向其他成功激勵了員工的管理者學(xué)習(xí)的機會。7．能否過度激勵某個人?討論一下。

[解答提示]你可以根據(jù)平時的生活經(jīng)驗來回答這個問題?？梢钥紤]激勵中的道德因素，以及有些員工在實現(xiàn)目標的過程中忽略倫理標準的意愿?？诎咐龖?yīng)用討論問題解答

。1．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論、強化理論和期望理論，解釋一下百思買所實行的不同的員工方案的優(yōu)點和缺點。

[解答提示]答案可以不同，根據(jù)三個動機理論，至少列舉兩條優(yōu)點、兩條缺點。你可以根據(jù)百思買的文化類型和管理風(fēng)格列舉更多的優(yōu)點和缺點。請注意，激勵方案和個體需求對個體是特定的。你還可以談一下管理彈性的重要性。

2·登錄百思買的網(wǎng)站，搜尋關(guān)于“職業(yè)生涯”的信息。點擊列出來的兩個工作職位，根據(jù)工作特征模型評價這些工作。

[解答提示]登錄百思買的職業(yè)網(wǎng)站[-http：／／careers．bestbuy．com]，點擊鏈接“Corporate”，你可以選擇針對這個問題的不同的工作，觀察這個職位上的員工在一個典型的工作日的行為。無論你選擇什么樣的工作，列出工作特征模型的要素，然后根據(jù)這個模型進行分析。3．設(shè)計一個與安德森的管理理念相符的員工認可方案。

[解答提示]為了有效，該計劃必須符合百思買的文化和新客戶中心原則，必須以客戶滿意度和盈利能力作為標準。這種方案的獎勵要針對個別員工的需求和欲望，因為百思買的最著名的口號是：“在百思買，人是驅(qū)動我們成功的引擎?！睂嵤┯媱澲靶枰J真規(guī)劃，要考慮到已經(jīng)存在于百思買的工作獎勵范式。

4·假如你是百思買的一個店長，你希望確保你的員工積極工作，使以顧客為中心的重點戰(zhàn)略取得成功。你會怎么做? [解答提示]相信員工的價值，建立起百思買管理層和員工之間的信任關(guān)系。作為管理者先對自己進行定位，然后有效地引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥蛻魹橹行?。采取行動建立和加強員工間的信任，以維持他們?yōu)榘偎假I的客戶奉獻的動機。

第十七章

口選擇題

1．分析了能將領(lǐng)導(dǎo)者從非領(lǐng)導(dǎo)者中區(qū)別出來的個性特質(zhì)的理論是()。a．行為理論 b．特質(zhì)理論 c．權(quán)變理論 d．目標一路徑理論 2．()同有效的領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)。

a．內(nèi)在驅(qū)動力 b．誠實 c．智慧 d．以上各項

3．()的領(lǐng)導(dǎo)者通常給予群體成員充分的決策自主權(quán)，讓他們按照自己認為合適的做法完成工作。a．獨裁型風(fēng)格 b．民主型風(fēng)格 c．放任型風(fēng)格 d．命令和控制型風(fēng)格 4．俄亥俄州立大學(xué)的研究總結(jié)出的兩個行為維度是()。a．關(guān)懷維度和定規(guī)維度 b．員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向 c．關(guān)心人和關(guān)心生產(chǎn) d．可信賴性和獨裁性 5．()的研究得出結(jié)論，(9，9)型管理者工作效果最佳。

a．俄亥俄州立大學(xué) b．密歇根大學(xué) c．艾奧瓦大學(xué) d．管理方格 6．最難共事者問卷在()中被用于發(fā)展對領(lǐng)導(dǎo)者而言十分重要的情境因素。a．目標一路徑理論 b．領(lǐng)導(dǎo)者參與模型

c．費德勒的權(quán)變模型 d．赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論 7．根據(jù)費德勒的權(quán)變模型，()。

a．領(lǐng)導(dǎo)者的行為應(yīng)該是彈性靈活的，能夠適應(yīng)情境的變化 b．只能通過改變領(lǐng)導(dǎo)者或情境來改進領(lǐng)導(dǎo)的有效性 c．任何一個人都能在任何情境中學(xué)會領(lǐng)導(dǎo) d．領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)最終選擇的是領(lǐng)導(dǎo)者采用的權(quán)力形式

8．赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論描述了()型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者與下屆共同決策。a．告知 b．推銷 c．參與 d．授權(quán)

9．()提供了一系列的有序規(guī)則，在決定領(lǐng)導(dǎo)者在決策中的參與類型和參與程度時必須遵循這些規(guī)則。a．領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論 b．領(lǐng)導(dǎo)者參與模型 c．費德勒的權(quán)變模型 d．路徑一目標理論

10．路徑一目標理論和費德勒的權(quán)變模型的不同點在于路徑一目標理論()。

a．假定一個領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格可以是靈活多樣的，可以表現(xiàn)出任何一種或所有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 b．是基于特質(zhì)的理論，而不是權(quán)變理論 c．采用的風(fēng)格基于任務(wù)而不是員工需要 d．基于以上所有因素，而費德勒的權(quán)變模型相反

11．在路徑一目標理論中，決定最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的下屬權(quán)變因素是()。a．工作績效和滿意水平

b．任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式職權(quán)系統(tǒng)以及他們是否在同一個工作群體 c．控制點、過去經(jīng)驗和知覺能力

d．對領(lǐng)導(dǎo)者和團隊成員之間的參與程度事先設(shè)立的規(guī)則

12．()是充滿熱情而自信的，他的人格魅力和活動能力影響著人們以某種特定的方式活動。a．領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)者 b．愿景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo)者 c．團隊領(lǐng)導(dǎo)者 d．沖突管理者

13．一位領(lǐng)導(dǎo)者通過澄清工作角色與任務(wù)要求，指導(dǎo)并激勵下屬向著既定目標的方向前進，他是()。a．交易型領(lǐng)導(dǎo)者 b．基于權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者 c．變革型領(lǐng)導(dǎo)者 d．基于參照權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者

14．關(guān)注具有設(shè)計一個現(xiàn)實的、可信的、誘人的、基于當前條件的前景目標的能力的領(lǐng)導(dǎo)理論是()。

a．領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論 b．領(lǐng)導(dǎo)參與模型 c．愿景規(guī)劃的領(lǐng)導(dǎo)理論 d．歸因理論模型 15．實現(xiàn)團隊領(lǐng)導(dǎo)的最大挑戰(zhàn)是()。

a．用有效的團隊步驟來培訓(xùn)員工 b．識別有效的團隊領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì) c．向管理者傳授如何成為有效的團隊領(lǐng)導(dǎo)者 d．設(shè)立一套規(guī)則和程序 16．教練、沖突管理者、對外聯(lián)絡(luò)官、困難處理專家都是()領(lǐng)導(dǎo)角色的例子。a．團隊 b．民主型 c．獨裁型 d．放任型 17．一個人因具有威脅、批準或懲罰的能力而擁有的權(quán)力是()。a．強制權(quán)力 b．獎賞權(quán)力 c-專家權(quán)力 d．參照權(quán)力

18．一位管理者允許工人在完成一項特殊的困難的項目后可以暫停工作一 天'．他行使的是()權(quán)力。

a．強制 B專家 ．C．獎賞 d．參照 19·信任建立在五個概念的基礎(chǔ)上，包括()。

a·正直 b．勝任力 c．始終如一 d．以上各項。如果管理者開明、公正、敢于表達自己的感受，則他們能夠建立（）。a．他們的參照權(quán)力 b．自己的信譽

c·員工對他們的信任 d．他們的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)技能 21．授權(quán)現(xiàn)象在不斷增加，因為()。

a·將管理者培訓(xùn)成群體領(lǐng)導(dǎo)者的嘗試普遍遭遇失敗 b．組織進行了精簡 c．對領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論的接受程度上升 d．員工越來越團結(jié) 22·在其他國家，民族文化會影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，因為()。

a·要求領(lǐng)導(dǎo)者具有高度的指導(dǎo)性 b．存在性別歧視 c．需要一位突出的領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)者 d·下屬的回應(yīng)方式不同 23．下列關(guān)于其他國家的領(lǐng)導(dǎo)力的說法正確的是()。a．男性和女性可以十分自由地選擇他們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

b.在阿拉伯國家的文化中，如果對方?jīng)]有請求你，就不要表現(xiàn)出仁慈和慷慨。

c·亞洲文化傾向于具有指導(dǎo)性、溝通程度低的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

d·在丹麥和芬蘭，指導(dǎo)優(yōu)于參與 24·女性傾向于采用()領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

a·命令和控制型 b．交易型 c．變革型 d．獨裁型 25·如果()，領(lǐng)導(dǎo)可能就沒有必要了。

a·對下屬的培訓(xùn)效果不佳 b．領(lǐng)導(dǎo)者缺乏專業(yè)知識 c．組織目標明確，工作團隊凝聚力強 d．不提供培訓(xùn) 口判斷題

1．T F埋想而吾，所有的管理者都應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者。

2．T F早期的領(lǐng)導(dǎo)理論關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者以及領(lǐng)導(dǎo)者與下屬成員的相互作用。

3．T F莖墨瓦大學(xué)對領(lǐng)導(dǎo)力的研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個維度，即定規(guī)笙匪發(fā)布口關(guān)懷維度。

警理方格理論提供了一個對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念化框架，并通過許多研究證據(jù)總結(jié)出(9，9)型管理者工作效果最佳的觀點。

5．T F費德勒的權(quán)變模型認為有效的群體績效取決于兩個方面的恰當 匹配：其一是與下屬發(fā)生相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格；其二是領(lǐng)導(dǎo)者能夠控制和影響情境的成熟度。6．T F工作任務(wù)的正規(guī)化和程序化的程度叫做領(lǐng)導(dǎo)者一成員關(guān)系。7：T F情境領(lǐng)導(dǎo)理論關(guān)注下屬的成熟度。

8．T F弗羅姆和耶頓的領(lǐng)導(dǎo)者參與模型是一個領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型。9．T F路徑一目標理論的實質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬實現(xiàn)他們的目標。

10．T F路徑一目標模型是由羅伯特·豪斯開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型，從激勵的期望理論中吸收了關(guān)鍵要素。11．T F路徑一目標理論的假設(shè)之一是，當工作群體內(nèi)存在著實質(zhì)的沖突時，參與型領(lǐng)導(dǎo)會帶來高的員工滿意度。

12．T F變革型領(lǐng)導(dǎo)通過澄清工作角色與任務(wù)要求，指導(dǎo)并激勵下屬向著既定目標的方向前進。13．T F支持變革型領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)于交易型領(lǐng)導(dǎo)的證據(jù)十分顯著。14．T F領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)同高績效和高員工滿意度正相關(guān)。

15．T F大多數(shù)管理者自然能夠成為有效的團隊領(lǐng)導(dǎo)者，因為他們已 經(jīng)接受了如何通過其他人來完成工作任務(wù)的培訓(xùn)。

16．T F人們由于在組織中身處某一職位而獲得的權(quán)力就是職位權(quán)力。17．T F專家權(quán)力源于個人所具備的令人羨慕的資源或人格特點。18．T F信任是下屬判斷一個人的誠實、勝任力和鼓舞他人的能力的程度。19．T F調(diào)查表明，受尊重的領(lǐng)導(dǎo)者當中，誠實這一要素一直位列第一。

20．-iTM F構(gòu)成信任的概念的五個維度中，忠誠在評價他人的可信任度時是最關(guān)鍵的因素。21．T F提供道德領(lǐng)導(dǎo)包括強調(diào)實現(xiàn)目標所使用的手段。

22．T F通過授權(quán)員工來實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的做法呈下降趨勢，因為越來越多的員工拒絕承擔(dān)責(zé)任，除非提高工資。23．T F民族文化對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格幾乎沒有影響，因為領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)超越了國界。24．T F當女性在男性掌管的工作中時，女性領(lǐng)導(dǎo)者更為民主的傾向削弱了。

一些個體的、工作的、組織的變量可以作為“領(lǐng)導(dǎo)替代物”，這導(dǎo)致了對領(lǐng)導(dǎo)者影響力的否定。

口配對題

a．獨裁型風(fēng)格 b．變革型領(lǐng)導(dǎo)者 c．關(guān)懷維度 d．領(lǐng)導(dǎo)者參與模型 e．定規(guī)維度 f．任務(wù)結(jié)構(gòu) g．最難共事者問卷 h．法定權(quán)力 i．領(lǐng)導(dǎo)者一成員關(guān)系 j．職位權(quán)力 k．交易型領(lǐng)導(dǎo)者 1．路徑一目標理論 m．費德勒權(quán)變模型 n．領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)者 o．領(lǐng)導(dǎo)者 P．管理方格 q．愿景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo) r．強制權(quán)力 s．信任 t．正直

——1·根據(jù)不同的情境類型，給領(lǐng)導(dǎo)者提供一系列應(yīng)該遵循的規(guī)則或規(guī)范，以確定領(lǐng)導(dǎo)者在決策中的參與類型和參與程度的領(lǐng)導(dǎo)理論。

——2·兩種領(lǐng)導(dǎo)行為——“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”的二維方格。

——3．工作任務(wù)程序化的程度。

——4·為了實現(xiàn)目標，領(lǐng)導(dǎo)者界定和構(gòu)造自己與下屬角色的程度。

——5·由于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中身處某一職位而獲得的權(quán)力。

——6·設(shè)定和清晰表達一個現(xiàn)實的、可信的、有吸引力的、基于當前條件的前景目標的能力。

——7·測量領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格是任務(wù)取向還是關(guān)系取向的工具。

——8．能夠影響他人并擁有管理職權(quán)的人。

——9·領(lǐng)導(dǎo)者對下屬信任、信賴和尊重的程度。

——10·由于領(lǐng)導(dǎo)者擁有懲罰或控制能力而獲得的權(quán)力。

——11·管理者在工作中尊重下屬的觀點和感受并與下屬建立相互信任的程度。

——12·描述了領(lǐng)導(dǎo)者運用權(quán)力活動(如雇用、解雇、處分、晉升和加薪)施加影響的程度。

——18·傾向于集權(quán)管理，采用命令方式告知下屬使用什么樣的工作方法，作出單邊決策，限制員工參與的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

——14·對領(lǐng)導(dǎo)者的為人、人格和能力的信念。

——15．誠實和真實。

——16·提供個性關(guān)懷，提倡理性激勵，施加人格魅力影響的領(lǐng)導(dǎo)者。

——17·一個熱情而自信的領(lǐng)導(dǎo)者，他的人格魅力和活動能力影響著人們以某種特定的方式活動。

——18·通過明確工作角色與任務(wù)要求，指導(dǎo)并激勵下屬向著既定目標的方向前進的領(lǐng)導(dǎo)者。

——19·從激勵的期望理論中吸收了關(guān)鍵要素的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型。

——20·一種模型，認為領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)者能控制和影響情境的程度的恰當匹配?？谒伎碱}解答

1·對你來說可以使用哪些權(quán)力類型?你最常使用的是哪一種?為什么? [解答提示]這個問題的答案并不唯一。在你考慮使用權(quán)力時，請參考五種權(quán)力類型(法定權(quán)力、強制權(quán)力、獎賞權(quán)力、專家權(quán)力和參照權(quán)力)。

2·在現(xiàn)實生活中管理者是否最常使用權(quán)變觀點來增強領(lǐng)導(dǎo)的有效性?請淪述。

[解答提示]隨著管理者參與指導(dǎo)下屬的活動，拓展培訓(xùn)，進行團隊工作以及獲取工作經(jīng)驗，管理者在使用權(quán)變觀點增強領(lǐng)導(dǎo)有效性時變得更加得心應(yīng)手和熟練。提供領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的組織通常也采用權(quán)變方法?？梢耘e例說明管理者在工作中是怎樣使用權(quán)變方法而獲得成功的領(lǐng)導(dǎo)的。

3·如果你問別人為什么某人是一名領(lǐng)導(dǎo)者，他們可能會從這個人的能力、堅持性、自信、激發(fā)人們追求共同的愿景目標等方面來描述這個人。這些描述符合本章中的哪些領(lǐng)導(dǎo)概念? 一 [解答提示]通常在描述一名領(lǐng)導(dǎo)者時，人們很可能圍繞著領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)

三：愿景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo)以及團隊領(lǐng)導(dǎo)來描述。比如，領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)和愿景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo)的一個特征就是灌輸共同的愿景。

4·一個全職的大學(xué)生可以從事哪些學(xué)校活動，讓別人感到他是一名具有領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)者?在從事這些活動時，學(xué)生們具體可以怎樣做，從而更容易被視為領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)者7 [解答提示]一個全職的大學(xué)生要讓別人感到他是一名具有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者，可以從事諸如校園組織或者團隊參與的有關(guān)活動，比如體育運動。為了進一步提高這種認知，他可以在某些事情上表示擁護或者反對的態(tài)度。通過向具有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)，大學(xué)生也可以提高他們自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力。

5·你認為信任是來自個體的人格特點，還是來自具體的情境?請論述。

．．[解答提示]下屬希望領(lǐng)導(dǎo)者是可靠的、值得信任的。信任可以被描述為對領(lǐng)導(dǎo)者的為人、人格和影響他人能力的信念。為人和人格是最直接的個人特征。研究指出，信任這一概念是由五個維度組成的，這五個維度都是人格特征：所以信任一定是從個體的人格特征開始的。領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境可以增強或看削弱這種下屬最初給予他們的信任。

．． 6·如果領(lǐng)導(dǎo)者過多地關(guān)注在形式上像一個領(lǐng)導(dǎo)者而不注重實質(zhì)，這是不是一個道德問題?討論一下。[解答提示]一個有道德的、有效的領(lǐng)導(dǎo)者不僅僅是贊成有價值的目標和原則，也會將這些價值觀帶到工作中并形成制度。下屬和其他的管理者常常會關(guān)注那些管理者的行為。有一句諺語——“事實勝于雄辯”，這也充分說明了領(lǐng)導(dǎo)者建立和下屬之間信任的重要性。致力于提升領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者可能不僅僅需要加強其他人對其領(lǐng)導(dǎo)的認知，領(lǐng)導(dǎo)者的行為也會隨著時間的推移促使其領(lǐng)導(dǎo)者形象得到強化。

7·研究領(lǐng)導(dǎo)的專家舉出如下幾個領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因：驕傲自大、冷漠、偏執(zhí)、沖動、人際交往意識淡薄、過于追求完美、浮躁、好與人爭論和過于謹慎等等。為什么你認為這些因素可能會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的失敗呢?領(lǐng)導(dǎo)可以做什么事情以避免這些因素? [解答提示]上面列出的因素是一個人作為領(lǐng)導(dǎo)角色不成熟的表現(xiàn)。有效的領(lǐng)導(dǎo)者會將他的下屬的福利作為優(yōu)先考慮的事情。管理者怎樣對待員工，員王可能就怎樣對待客戶。聰明的管理者知道公司獲得成功最好的途徑就是，忠誠的客戶是帶著尊重和員工交流的。

?領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該站在員工和其他投資者的位置考慮?？梢宰裾找韵曼S金原則：(“己所不欲勿施于人”)，這樣，管理者就可以避免以上所說的那些因素。口案例應(yīng)用討論問題解答

1·描述里卡多·塞姆勒的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。你認為他這種風(fēng)格可能存在什么樣的優(yōu)點和缺點? [解答提示]用塞姆勒自己的話說，他是參與式管理的“主要的倡導(dǎo)者和最不懈的傳播者”。他不重視傳統(tǒng)特色的企業(yè)管理，他避免那些生硬的書面規(guī)則、政策手冊、著裝規(guī)定和組織結(jié)構(gòu)。塞姆勒敢于授權(quán)，讓員工作決策，包括制定戰(zhàn)略計劃和擔(dān)任公司的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

這種領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行上可能會面臨挑戰(zhàn)。塞姆勒的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能很適合招募一些適應(yīng)這種組織文化并有培訓(xùn)發(fā)展需要的員工。

2．這種激進的“采取不干預(yù)態(tài)度”的領(lǐng)導(dǎo)者可能會面臨什么樣的挑戰(zhàn)?如何應(yīng)對這些挑戰(zhàn)? [解答提示]采用這種激進的、完全放手的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者既面臨挑戰(zhàn)也面臨機遇。種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者需要充分信任員工的能力和奉獻精神。同時，達到這些目標可能需要員工自愿地表現(xiàn)出獻身精神以實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人為公司設(shè)定的愿景。

采用參與式管理的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提供發(fā)展培訓(xùn)等項目以提高員工的能力。領(lǐng)導(dǎo)者也充分信任這些對公司負責(zé)的員工。

另外，采用參與式管理的領(lǐng)導(dǎo)者也需要在招募和培訓(xùn)上多樣化，使得員工的技能優(yōu)勢互補。

3·在這樣的組織中，如何識別未來的領(lǐng)導(dǎo)者?領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)對于這樣的組織重要嗎?討論一下。

[解答提示]通過行使賦予他們的責(zé)任和權(quán)力，塞姆勒的員工在他們的日常工作中都準備成為未來該組織的領(lǐng)導(dǎo)人。這些員工是真正在實踐中學(xué)習(xí)——一個最有效的訓(xùn)練方法。通過授權(quán)，里卡多·塞姆勒有機會觀察他們的技能、獻身精神和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。因此，由于這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，他遴選未來領(lǐng)導(dǎo)者的能力得到大大增強。

4．從里卡多·塞姆勒的領(lǐng)導(dǎo)方法中，其他企業(yè)能學(xué)到什么? [解答提示]其他企業(yè)的管理者可以從中了解授權(quán)和培訓(xùn)員工的好處。通過仔細深入觀察塞勒姆的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其他領(lǐng)導(dǎo)者可以覺察到管理者和員工建立信任和信心的價值。

第三篇：管理學(xué)習(xí)題18-19章

第十八章

口選擇題

1．如果組織的產(chǎn)品或服務(wù)非常明確和確定，市場競爭十分激烈，那么()將會是有效的控制系統(tǒng)。a．小集團控制 b．官僚控制 C．產(chǎn)品控制 d．市場控制 2．()控制取決于個人以及確定合適和預(yù)期的行為和績效衡量的群體。a．小團體 b．官僚 C．產(chǎn)品 d．市場

3．在計劃一控制鏈中，組織的結(jié)構(gòu)和人力資源管理是()步驟的要素。a．計劃 b．組織 C．領(lǐng)導(dǎo) d．控制 4．控制過程從()開始。

a．設(shè)定目標和計劃 b．實際行為與標準進行X,-Y比 C．衡量實際行為 d．采取管理行動 5．偏差范圍()。

a．包括為評價績效選擇最恰當?shù)暮饬繂挝? b．包括同期控制和前饋控制

C．是實際工作績效與標準之間可接受的偏差的變化范圍 d．解釋了與預(yù)算之間可能出現(xiàn)的最大偏差

6．()立即將出現(xiàn)問題的工作矯正到正確的軌道上。

a．前饋控制 b．修訂標準 c．徹底糾正行動 d．直接糾正行動 7．產(chǎn)出的所有產(chǎn)品或服務(wù)除以得到這些產(chǎn)出所需的全部投入的結(jié)果叫做()。a．績效 b．生產(chǎn)率 C．流動性 d．效果 8．()避免了預(yù)期出現(xiàn)的問題。

a．預(yù)算控制 b．前饋控制 c．同期控制 d．反饋控制 9．()的最典型的形式是直接監(jiān)督。

a．前饋控制 b．基本控制 C．同期控制 d．反饋控制

10．一位企業(yè)家或管理者通過親自到工作場所，與員工進行互動，對情況的進展進行直接的信息交換，他正在使用()。

a．前饋控制 b．授權(quán) C．反饋控制 d．走動管理

11．詹姆斯正在使用財務(wù)信息將上個季度的實際工作績效與預(yù)算工作績效進行比較，他運用的是()。a．前饋控制 b．同期控制 C。反饋控制 d．積極控制 12．衡量了公司運用它的資產(chǎn)的效率程度的比率是()。

a．流動性比率 b．速動比率 C．投資回報率 d．總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率

13．哪個財務(wù)指標衡量在組織不能滿足它的利息費用支出前的利潤時的可能下降空間?()a．總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 b．已獲利息倍數(shù) C．銷售利潤率 d．流動性比率 14．衡量企業(yè)全體和各部門績效的工具是()。

a．經(jīng)濟附加值 b．最優(yōu)訂貨模型 c．速動比率 d．市場附加值

15．當()作為一種績效衡量標準使用時，員工們很快得知：可以通過用更少資本，或者通過將資本投資于高回報項目來提高他們的績效。

a．市場附加值 b．經(jīng)濟附加值 C．預(yù)算控制 d．風(fēng)險分析

16．衡量了股市對一家公司過去或預(yù)期的資本投資項目價值的評價的管理工具是()。a．市場附加值 b．速動比率 c．控制圖 d．行為控制法

17．()是作為一種不僅僅從財務(wù)角度來評價組織績效的方法加以介紹的。

a．關(guān)鍵事件法 b.評分表法 c．多人比較 d．平衡計分卡 18．平衡計分卡方法關(guān)注了以下領(lǐng)域，除了()。

a．財務(wù) b．顧客 C．內(nèi)部過程 d．公司治理 19．經(jīng)過分析和處理的數(shù)據(jù)叫做()。

a．管理信息系統(tǒng) b．信息 c．作業(yè)控制圖 d．銷售比率

20．()是在競爭對手和非競爭對手中尋找一種最佳實踐做法，從而導(dǎo)致卓越的績效。a．MBO類型目標的運用 b．評估面談 c．多人比較 d．標桿比較 21．雇主對員工行為的控制存在一些道德問題，包括()。

a．侵犯工作場所隱私 b．工作場所暴力 c．計算機監(jiān)控 d．以上各項 22．關(guān)于工作場所的隱私問題，正確的選項是()。

a．當員工的個人評論被包括在公司的溝通中時，員工享有隱私權(quán) b．雇主有權(quán)監(jiān)控他們提供或支付的任何溝通系統(tǒng)

c．盡管可以看到員工的電子郵件，但雇主仍無法監(jiān)視他們的音頻郵箱 d．沒有法院的命令，雇主不允許撥打員工的電話

23．任何未經(jīng)允許將公司財產(chǎn)據(jù)為已有的員工行為被定義為()。a．員工偷竊 b．反饋控制 c．市場附加值 d．服務(wù)利潤鏈 24．()被專家認為是造成工作場所暴力的主要原因。

a．明確的政策和程序 b．獨裁領(lǐng)導(dǎo) C．挑戰(zhàn)性的工作 d．反饋 25．基于()，公司的戰(zhàn)略和服務(wù)傳遞系統(tǒng)影響著員工如何服務(wù)于顧客。a．反饋控制理論 b．服務(wù)利潤鏈 c．管理信息系統(tǒng)理論 d．經(jīng)濟附加值理論 口判斷題

1．T F官僚控制系統(tǒng)強調(diào)使用組織外部要素來控制過程。

2．T F當管理者使用組織規(guī)范、傳統(tǒng)、共同的價值觀來控制過程和員工時，他們采取的是小集團控制系統(tǒng)。

3．T F有效控制系統(tǒng)保證活動以實現(xiàn)目標的方式完成。

4．T F盡管個人觀察是一種有效的衡量手段，但它過于依賴數(shù)值衡量的因素，而忽視了重要且更主觀的因素。

5．T F由于績效有多種衡量手段，所有的工作和活動都能夠用明確的、可測量的內(nèi)容來表述。6．T F任何計劃的偏差都需要糾正行動。

7．T F一位管理者首先弄清工作中偏差產(chǎn)生的原因和過程，然后從產(chǎn)生偏差的地方開始糾正行動的方式就是徹底糾正行動a 8．T F生產(chǎn)率是一項活動的最終結(jié)果。

9．T F系統(tǒng)資源模型提出用組織利用環(huán)境獲取稀少但有價值的資源的能力來評價組織的有效性。10．T F反饋控制在問題發(fā)生的時候?qū)λ鼈冞M行糾正。11．T F業(yè)務(wù)活動比率用于衡量組織滿足短期債務(wù)的能力。

12．T F在考慮財務(wù)比率時，一項活動測試是流動性比率，流動性比率是用短期的負債除以短期的資產(chǎn)來得到的。

13．T F銷售利潤率確定組織生產(chǎn)的不同產(chǎn)品的利潤。

14．T F經(jīng)濟附加值是一個衡量全體和各部分績效的工具，使管理者聚焦于獲得一個高于資本成本的回報比率。

15．T F如果公司的市場價值高于所有投資給公司的資本，那么市場附加值就起到了積極作用。16．T F衡量績效的平衡計分卡是作為一種從財務(wù)角度來評價組織績效的方法加以介紹的。17．T F信息經(jīng)過分析和處理后，結(jié)果就是數(shù)據(jù)。r

18．T F在其最基礎(chǔ)的水平上，標桿比較意味著要向他人學(xué)習(xí)。

19．T F當使用跨越國界的系統(tǒng)時，公司在衡量績效和進行糾正行動 時通常不存在問題。

法律認為電子郵件是雇主的財產(chǎn)，所以雇主可以閱讀你的電子郵件。

21．T F聯(lián)邦《電子通信隱私法案》禁止未經(jīng)授權(quán)的電子通信竊聽。22．T F美國組織中的偷竊行為約有85％是雇員所為。23．T F工作環(huán)境的機制失調(diào)是造成工作場所暴力的主要原因。24．T F顧客忠誠度有助于提高組織的收入增長和盈利能力。

25．T F公司治理的變革只是—個美國現(xiàn)象而不是—個全球l生的問題。

口配對題

a．標桿比較 b．經(jīng)濟附加值 c．小集團控制 d．績效 e．走動管理 f．生產(chǎn)率 g．平衡計分卡 h．偏差范圍 i．組織有效性 j．市場附加值 k．員工偷竊 1．徹底糾正行動 m．同期控制 n．控制過程 O．直接糾正行動 p．前饋控制 q．反饋控制 r．控制 s．市場控制 t．官僚控制

——1．一種績效衡量工具，關(guān)注四個領(lǐng)域，即財務(wù)、顧客、內(nèi)部過程和 人力／改革／資產(chǎn)增長，并對組織績效作出了貢獻。

——2．商品或服務(wù)的全部產(chǎn)出除以生產(chǎn)這些產(chǎn)出所需的全部投入。

——3．一個衡量全體和各部分績效的工具，通過以稅后經(jīng)營利潤減去總的資本年成本計算出來。

——4·強調(diào)組織的權(quán)威，依靠管理及等級森嚴的制度，如規(guī)章、制度、過程、政策、行為規(guī)范、良好的工作描述和其他管理機制來保證員工舉止適當并符合行為標準的控制方法。

——5．避免預(yù)期出現(xiàn)的問題的控制類型。

——6·在競爭對手和非競爭對手中尋找一種最佳實踐，從而導(dǎo)致卓越的績效。

——7·衡量股市對一家公司過去的或預(yù)期的資本投資項目價值的評價的指標。

——8．一項活動的最終結(jié)果。

——9·實際工作績效與標準之間可接受的偏差的變化范圍。

——IO-一個用于表明組織的目標是否合適以及這些目標的完成狀況的衡量標準。

——11·立即將出現(xiàn)問題的工作矯正到正確的軌道上。

——12·一種強調(diào)使用外在市場機制，在系統(tǒng)中建立使用標準來達到控制的方法。

——13·管理者到達工作現(xiàn)場，直接與員工交流，交換關(guān)于工作進展如何的信息。

——14·員工的行為靠共同的價值觀、規(guī)范、傳統(tǒng)、儀式、信念及其他組織文化方面的東西來調(diào)節(jié)的方法。

——15．發(fā)生在活動進行期間的控制。

——16·包括三個步驟的過程，即衡量實際績效，將實際績效與標準進行比較，采取管理行動來糾正偏差或不足。

——1'7·任何未經(jīng)允許將公司財產(chǎn)據(jù)為已有的員工行為。

——18·對各項活動進行監(jiān)視，從而保證各項行動按計劃進行并糾正各種顯著偏差的過程。

——19·首先弄清楚工作中的偏差是如何產(chǎn)生的，為什么會產(chǎn)生，然后再從產(chǎn)生偏差的地方開始糾正行動。

——20．發(fā)生在行動之后的控制。口思考題解答

1·一個組織應(yīng)該做些什么才能使其主要控制方法從官僚控制變?yōu)樾〖瘓F控制? [解答提示]從官僚控制變?yōu)樾〖瘓F控制將導(dǎo)致企業(yè)文化的徹底變化，因為組織將從重視規(guī)則和管理機制的控制系統(tǒng)變?yōu)榫劢褂趦r值觀、儀式、信念的控制系統(tǒng)。從官僚控制變?yōu)樾〖瘓F控制也需要建立規(guī)貝Ⅱ、標準活動、程序和其他所需要的管理機制來影響員工行為。

2-在第13章中我們討論了急流險灘的變革觀點，在這樣的環(huán)境中建立并維持有效的標準和控制你認為是否可能?請說明。

[解答提示]在急流險灘的變革觀點下，塑造的組織環(huán)境必須建立和維持有效的標準和控制，以便在持續(xù)的巨大變革中為有效生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)提供必要的穩(wěn)定性。急流險灘的變革需要建立和實施一個彈性的、清晰的、聚焦于對公司成功至關(guān)重要的績效指標的控制系統(tǒng)。

3．在你的個人生活中你如何使用控制的概念?請具體說明(在你生活中考慮應(yīng)用前饋、同期和反饋控制及不同方面的控制的概念)。

[解答提示]這個問題的答案不唯一。對于問題的回答應(yīng)該幫助學(xué)生通過本章理論的實際應(yīng)用將控制理論和日常生活相聯(lián)系。他們的回答可能包括在每日待辦事項、日程安排、為獲得學(xué)位的課程計劃以及不斷發(fā)展的職業(yè)開發(fā)和求職計劃中使用前饋控制、同期控制和反饋控制。

4．什么情況下電子監(jiān)視手段，如計算機、攝像機和電話監(jiān)控等超越了有效控制的界限而侵害了員工的權(quán)利? [解答提示]這個問題可能引起很多有趣的討論。你應(yīng)該關(guān)注到這樣一個事實：在以合法方式進行的前提下，組織有權(quán)利保護它的財產(chǎn)和實行監(jiān)控。然而面臨的困境是如何把握尺度。

5．“每位員工在組織控制工作活動中都起到了作用”，你同意嗎?或你認為控制僅僅是管理者的責(zé)任嗎?請說明。

[解答提示]每位員工在控制公司所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量中均起到了作用，特別是在那些員工被授權(quán)的組織里。但是，就算在那些員工沒有被授權(quán)的組織里，這些員工在衡量、對比和改進績效中也發(fā)揮著作用。然而在任何情況下，管理者仍然對建立和保持標準、方法，以及衡量、對比和糾正組織工作的指導(dǎo)負有責(zé)任。

口案例應(yīng)用討論問題解答

1．在這樣的情況中，組織的控制系統(tǒng)發(fā)揮了什么作用? [解答提示]在所有的組織中，尤其是在那些提供有可能會傷害消費者的商品和服務(wù)的組織中，有效的控制系統(tǒng)是至關(guān)重要的。應(yīng)該實施復(fù)合的前饋控制、同期控制和反饋控制并運用可以獲得的最新技術(shù)進行持續(xù)更新。在提供一個有效果和有效率的控制系統(tǒng)時，伴隨的財務(wù)成本，把消費者的健康和安全放在最優(yōu)先的位置都是必要的。

有效控制不是簡單的商業(yè)成本，它們是投資于組織的消費者的福利和公司的持續(xù)成功。消費者的信任和信心很難輕易獲得，無效的控制系統(tǒng)的一個結(jié)果就是對公司信任的喪失。2．博士倫公司做的事情是否足夠?它的控制系統(tǒng)能否更有效?應(yīng)該怎么做? [解答提示]在2005年7月香港第一次眼疾案例發(fā)生以后，當醫(yī)生開始懷疑感染和博士倫產(chǎn)品之間的聯(lián)系時，公司已經(jīng)在世界范圍內(nèi)把這些產(chǎn)品撤下柜臺。這種超前的反應(yīng)舉措可能增強消費者對企業(yè)信譽和產(chǎn)品的信心，阻止感染事件的進一步發(fā)展，并且避免在隨后幾個月里因消費者損失導(dǎo)致的財務(wù)損失。盡管感染和博士倫產(chǎn)品之間的顯著聯(lián)系還沒有被證實，但公司在撤下所有柜臺產(chǎn)品的過程中所表達的誠意將很可能抵消進一步的損失。

3．在這種情況中，你認為哪種控制最重要(前饋控制、同期控制和反饋控制)?解釋一下你的選擇。[解答提示]學(xué)生應(yīng)該意識到所有類型的控制都是重要的。要求他們給出每個類型控制在博士倫公司所面臨的情境下如何實施的例子。

4．在這種情況下，應(yīng)當如何采取直接糾正行動?如何采取徹底糾正行動呢? [解答提示]直接糾正行動可以在此情況下應(yīng)用，以避免因博士倫及時從所有柜臺撤下潤明隱形眼鏡護理液可能導(dǎo)致的對消費者的進一步傷害。徹底糾正行動可能需要公司為未來產(chǎn)品的信譽研究感染、分析產(chǎn)品缺陷和采取糾正措施。

5．在這種情況下，信息控制發(fā)揮了什么作用?財務(wù)控制和與顧客的合作又發(fā)揮了什么作用? [解答提示]要求學(xué)生思考在博士倫案例中應(yīng)用這些控制的必要性。學(xué)生可以閱讀資料更豐富的文章“泰

諾危機：有效的公共關(guān)系如何拯救強生公司”?！谶@篇文章中，學(xué)生可以明確不同的控制是如何應(yīng)用到強生公司對此次危機的管理中。此情境下公司的舉措被一致認為是危機下公共關(guān)系管理的標桿?？梢砸髮W(xué)生討論在這個案例中被強生公司應(yīng)用的控制方法。

*Kaplan，T．(n．d．)The Tytenol crisis：How effective public relations savedJohnson&John—son．The Pennsylvania State University．Retrieved September 23，2006，from http：／／004km.cn／news—full．html?pld=1323]，閱讀The Road&The Ra—djo Tour的結(jié)果和其他后續(xù)巡回演唱會的信息。)

第四篇：管理學(xué)概論簡答題(9-11章)

第九章人員配備（178:4、5、9）

1.外部招聘或內(nèi)部提升管理干部有何優(yōu)點和局限性？

答：外部招聘：外部招聘是根據(jù)一定的標準和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。優(yōu)點：（1）被聘干部具有“外來優(yōu)勢”；（2）有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張聯(lián)系；（3）能夠為組織帶來新鮮空氣。局限性：（1）外聘干部不熟悉組織的內(nèi)部情況，同時也缺乏一定的人事基礎(chǔ)，因此需要一段時間的適應(yīng)才能進行有效的工作；（2）組織對應(yīng)聘者的情況不能深入了解；（3）外聘干部最大局限性莫過于對內(nèi)部員工的打擊。

內(nèi)部提升：內(nèi)部提升是指組織成員的能力增強并得到充分的證實后，被委以需要承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)。優(yōu)點：（1）有利于鼓舞士氣、提高工作的熱情，調(diào)動組織成員的積極性；（2）有利于吸收外部人才；（3）有利于保證選聘工作的正確性；（4）有利于使備品者迅速展開工作。局限性：（1）引起同事的不滿；（2）可能造成“近親繁殖”現(xiàn)象。

2.管理人應(yīng)具備那些基本素質(zhì)？

答：（1）管理的欲望；（2）正直的品質(zhì)；（3）冒險的精神；（4）決策的能力；（5）溝通的技能。

3.為什么會出現(xiàn)彼得現(xiàn)象，如何防止彼得現(xiàn)象的出現(xiàn)？

答：（1）彼得現(xiàn)象——在實行等級制度的組織里，每個人都崇尚爬到能力所不及的層次，由于組織中經(jīng)常有些管理人員在提升后不能保持原來的成績，因此可能給組織帶來效率的滑坡。

（2）如何防止彼得現(xiàn)象：積極的方法應(yīng)從彼得現(xiàn)象產(chǎn)生的原因出發(fā)。我們提拔的管理人員往往主要根據(jù)過去的工作成績和能力。檢驗?zāi)硞€管理人員是否具備擔(dān)任較高職務(wù)的條件的可行方法，是安排他臨時擔(dān)任某個職務(wù)的“代理”職務(wù)。通過對代理者的考察，組織可以更好地了解他獨立工作的能力。如果在“代理”過程中，遇事不作主、驚慌失措，將“代理”轉(zhuǎn)化為“正式”顯然是不對的。由于代理只是臨時的工作，取消代理不會對本人造成太大的打擊，也可以幫助組織避免一次錯誤的提拔。

第十章組織力量的整合（192:

1、3）

1.非正式組織與正式組織有何區(qū)別？

答：（1）正式組織：正式組織是經(jīng)過計劃的，有意創(chuàng)造具有一定形式的關(guān)系，通常用組織結(jié)構(gòu)圖來說明的組織。傳統(tǒng)理論推崇正式組織。正式組織的活動以成本和效率為主要標準，要求組織成員為了提高活動效率和降低成本而確保形式上的合作，并通過對他們在活動過程中的表現(xiàn)予以正式的物質(zhì)和精神的獎勵或懲罰來引導(dǎo)他們的行為。因此，維系正式組織的，組要是理性的原則。

（2）非正式組織：非正式組織是沒有經(jīng)過計劃，是在相互作用的結(jié)果下產(chǎn)生不能用圖標來說明的組織。人際關(guān)系理論強調(diào)非正式組織。非正式組織則主要以感情和融洽的關(guān)系為標準，這要求其成員遵守共同的、不成文的行為規(guī)則。

2.如何有效地利用非正式組織？

答：（1）利用非正式組織，要認識到非正式組織存在的客觀必然性和必要性，允許乃至鼓勵非正組織的存在，為非正式組織的形成提供條件，并努力使之與正式組織相吻合。

（2）通過建立和宣傳正式組織的文化來影響非正式組織的行為規(guī)范引導(dǎo)非正式組織提供積極的貢獻。

第十一章領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力（214:1、2、6）

1.權(quán)利與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系是什么？

答： 嚴格地說領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力是有差別的，最主要的差別在于目的的相容性。權(quán)力只需要依賴性，并不要求構(gòu)成權(quán)力關(guān)系的雙方有著一致的目標。領(lǐng)導(dǎo)則要求被領(lǐng)導(dǎo)者有著相互一致的方

向。

權(quán)力對于領(lǐng)導(dǎo)工作是極為重要的。首先，領(lǐng)導(dǎo)過程中影響他人的基礎(chǔ)是權(quán)力，任何領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力都是依賴于正式權(quán)力或非正式權(quán)力來實現(xiàn)的。其次，組織中權(quán)利的配置決定了領(lǐng)導(dǎo)工作的方式。再次，正確對待權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)工作成功的保證。

2.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的五種基本形式是什么，如何認識領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的構(gòu)成？

答：（1）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力基本形式：強制性權(quán)力；獎賞性權(quán)力；法定性權(quán)力；專家性權(quán)力；感召性權(quán)力。

（2）強制性權(quán)力、獎賞性權(quán)力、法定刑權(quán)力來自于職位的權(quán)力，是由上級或組織所賦予的，并由法律、制度、文件等明文規(guī)定的，它隨職務(wù)變動而變動。專家性權(quán)力、感召性權(quán)力不是由領(lǐng)導(dǎo)者職位產(chǎn)生的，而是產(chǎn)生于自身的某些特殊條件，它不隨職務(wù)的消失而消失。

3.費德勒模型的基本假設(shè)是什么，工作情境是如何決定領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格的有效性的？

答：基本假設(shè)：以往成功經(jīng)驗基礎(chǔ)上的管理者風(fēng)格是非常難以改變的。第一、睿智而有才干的領(lǐng)導(dǎo)者相比德才平庸的領(lǐng)導(dǎo)者能制定更有效的計劃、決策和活動策略；第二、領(lǐng)導(dǎo)者通過指導(dǎo)行為傳達了他們的計劃、決策和策略。

根據(jù)情境模型理論，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系要經(jīng)歷四個階段，領(lǐng)導(dǎo)者因此而不斷改變自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。（1）命令式階段。在員工進入組織的最初階段，管理者采用任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最為合適。（2）說明式階段。在下屬開始理解他們的工作任務(wù)時，任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)是必要的。（3）參與式階段。當員工成熟度得到提高以后，不再需要管理者想開始那樣直接指揮了。（4）授權(quán)式階段。隨著下屬更為自信，更能夠自我指導(dǎo)，更具有經(jīng)驗，也就是當下屬在心理上和工作上成熟度得到極大提高。

第五篇：2017年免費醫(yī)學(xué)輔助檢查方案文件

石衛(wèi)〔2017 〕號

衛(wèi) 生 院

關(guān)于印發(fā)《2017年居民健康管理免費醫(yī)學(xué)輔助檢查工

作實施方案》的通知

各村衛(wèi)生室、衛(wèi)生院各科室：

現(xiàn)將《2017年居民健康管理免費醫(yī)學(xué)輔助檢查工作實施方案》印發(fā)給你們，請認真組織實施。

附件： 1、2017年居民健康管理免費醫(yī)學(xué)輔助檢查工作實施方案

2、石灘鎮(zhèn)居民健康管理免費醫(yī)學(xué)檢查操作方法與步驟

3、居民健康管理需免費檢查的項目

附件1 2017年居民健康管理免費輔助檢查工作實施方案

為做好轄區(qū)居民健康管理工作，根據(jù)國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范要求和市衛(wèi)生局工作安排，擬定于2017年10月--11月對全鎮(zhèn)所有65歲以上老年人、高血壓及糖尿病病人等六類重點人群開展一次免費輔助檢查工作。為確保該項工作的順利完成，特制定該實施方案如下：

一、免費輔檢領(lǐng)導(dǎo)小組 組 長：董均先 副組長：顏祥平

成 員：紀 莉 宋燕坪 王益瀟 楊紅梅

二、免費輔助檢查對象

轄區(qū)內(nèi)滿65周歲（1950年以前出生的）的常住居民、高血壓和2型糖尿病病人、重性精神病病人、0-6歲兒童、孕產(chǎn)婦。

三、工作流程

該工作主要有宣傳發(fā)動、登記摸底、輔助檢查、信息錄入和反饋等流程。

免費輔助檢查以預(yù)約集中到中心衛(wèi)生院檢查的形式進行。應(yīng)參加免費輔助檢查人員，憑本人身份證（戶口簿）、村衛(wèi)生室簽發(fā)的免費輔助檢查單到衛(wèi)生院醫(yī)技科檢查。

四、工作目標

在2017年11月26日前完成輔助檢查，12月30日前完成輔助檢查人員的檔案錄入與更新，并做好歸檔管理記錄。

五、實施步驟及方法

第一階段：宣傳發(fā)動(10月16日一10月28日)

單位要召開免費輔助檢查專題籌備會，制定工作計劃，準備相關(guān)材料；組織好輔助檢查技術(shù)人員，做好業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)，確定輔助檢查人員及科室。

第二階段：實施檢查(11月3日一11月29日)

各村衛(wèi)生室組織本村應(yīng)參加免費輔助檢查人員到衛(wèi)生院醫(yī)技科檢查。

五、檢查時間及檢查人員

每個村2天，過期不候。體檢當天，衛(wèi)生室醫(yī)生必須到場，做好引導(dǎo)工作。

1、體檢時間

11月3日-6日居委會 11月7日-9日 馬灣村 11月10日-12日 長崗嶺村 11月13日-15日 塔溪寺村 11月16日-18日 八角井村 11月19日-21日 方斗山村 11月22日-24日 藥柏村 11月26日-29日 圓寶山村

2、檢查人員

化驗室：董均先 宋燕坪 楊紅梅 心電圖：顏祥平B 超：王益瀟

閬中市石灘鎮(zhèn)衛(wèi)生院 2017年10月12日

附件2 石灘鎮(zhèn)居民健康管理免費醫(yī)學(xué)檢查操作方法與步驟

為做好轄區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)工作，把黨的惠民政策落到實處，使老百姓得到真正實惠。根據(jù)國家（2011年版）公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范的要求，中心衛(wèi)生院決定集中開展一次居民健康管理免費醫(yī)學(xué)檢查，為方便居民參與和工作人員便于操作，制定如下操作方法。

一、免費醫(yī)學(xué)檢查的準備工作

1、居民健康管理免費醫(yī)學(xué)檢查所需資料的準備

⑴財務(wù)后勤科準備化驗單、B超申請單、心電圖申請單。⑵藥品采購人員負責(zé)采購好所需的檢驗試劑及相關(guān)器材。⑶公衛(wèi)科制作免費檢查憑單、免費檢查登記表。

2、免費醫(yī)學(xué)檢查工作的啟動

⑴醫(yī)院召開相關(guān)科室人員會議安排布置工作，并對免費檢查工作提出具體要求。（院辦公室負責(zé)通知免費輔助檢查領(lǐng)導(dǎo)小組及公衛(wèi)科、化驗室、心電圖、B超室工作人員）

⑵公衛(wèi)科召開鄉(xiāng)村醫(yī)生會議安排布置，正式啟動檢查工作。

二、免費醫(yī)學(xué)檢查操作步驟

第一步：簽發(fā)免費醫(yī)學(xué)檢查憑單、開具醫(yī)學(xué)檢查申請單。首先村衛(wèi)生室制作本村居民健康管理分類名冊（各有那些人員）→再根據(jù)中心衛(wèi)生院免費醫(yī)學(xué)檢查方案，分類簽發(fā)免費醫(yī)學(xué)檢查憑單和填寫輔助檢查申請單（化驗單、B超、心電圖申請單分開開具）→鄉(xiāng)村醫(yī)生根

據(jù)中心衛(wèi)生院安排時間通知應(yīng)檢人員到中心衛(wèi)生院參加免費醫(yī)學(xué)檢查。（注意：如同一個人是65歲以上老年人，又是糖尿病病人的，免費檢查憑單和化驗單只填寫1份，不再另填寫糖尿病檢查憑單和化驗單）。

第二步：應(yīng)檢人員憑免費醫(yī)學(xué)檢查憑單、本人身份證（戶口簿）到中心衛(wèi)生院相關(guān)科室檢查。

第三步：化驗室、B超、心電圖室工作人員接收到免費醫(yī)學(xué)檢查憑單、輔檢申請單后→查看本人身份證或者戶口簿核實參加檢查人員身份，是否為本次免費醫(yī)學(xué)檢查對象→核實無誤后在憑單相應(yīng)位置簽字→開始做相關(guān)醫(yī)學(xué)檢查。

相關(guān)醫(yī)學(xué)檢查結(jié)果出來后→填寫免費醫(yī)學(xué)檢查登記表、醫(yī)學(xué)輔檢報告單，同時注意收集好免費檢查憑單、輔檢報告單。B超室人員負責(zé)收集免費醫(yī)學(xué)檢查憑單、輔檢報告單，并與心電圖、B超室核對憑單是否有收齊，每天檢查結(jié)束后分村分類裝訂成冊。

第4步：本次檢查工作結(jié)束后B超室人員將免費醫(yī)學(xué)檢查憑單、輔檢報告單交公衛(wèi)科顏祥平處→憑單統(tǒng)計后交財務(wù)科計算科室任務(wù)，并到財政局報賬，輔檢報告單移交給各村衛(wèi)生室。

第5步：各村衛(wèi)生室收到輔檢報告單后→向受檢人反饋檢查信息，將輔檢數(shù)據(jù)填入體檢表，輔檢報告單按裝檔要求裝入個人健康檔案，粘貼整齊。

閬中市石灘鎮(zhèn)衛(wèi)生院 2017年10月12日

附件3 居民健康管理需免費檢查的項目

摘自-2011年版公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范要求

體檢表：表中帶有*號的項目，在為一般居民建立健康檔案時不作為免費檢查項目，不同重點人群的免費檢查項目按照各專項服務(wù)規(guī)范的要求執(zhí)行。（13頁上）輔助檢查

該項目根據(jù)各地實際情況及不同人群情況，有選擇地開展。老年人，高血壓、2型糖尿病和重性精神疾病患者的免費輔助檢查項目按照各專項規(guī)范要求執(zhí)行。（13頁下）1、0-6歲兒童

6～8、18、30月齡時分別進行1次血常規(guī)檢測。（31頁中）

2、孕產(chǎn)婦 產(chǎn)前第1次： 血常規(guī) 尿常規(guī) 血型 血糖* 肝功能 腎功能 陰道分泌物* 乙型肝炎五項 梅毒血清學(xué)試驗* V抗體檢測* B超（42頁中）

產(chǎn)前第2-5次 查：血紅蛋白、尿蛋白（49頁）3、65歲以上老年人

每年1次血常規(guī)、尿常規(guī)、肝功能（血清谷草轉(zhuǎn)氨酶、血清谷丙轉(zhuǎn)氨酶和總膽紅素）、腎功能（血清肌酐和血尿素氮）、空腹血糖、血脂和心電圖檢測。（52頁）B超（省衛(wèi)計委2017年新增內(nèi)容）

4、高血壓病

輔助檢查：記錄患者在上次隨訪到這次隨訪之間到各醫(yī)療機構(gòu)進行的輔助檢查結(jié)果。（59頁）

5、糖尿病

對確診的2型糖尿病患者，每年提供4次免費空腹血糖檢測。（60頁）

6、重性精神病 每年1次血常規(guī)（含白細胞分類），轉(zhuǎn)氨酶，血糖、心電圖。（66頁）