第一篇：企業(yè)工資制度（最終版）

一、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則

一企業(yè)工資制度在企業(yè)管理中的地位和作用。

企業(yè)工資制度是每個(gè)員工關(guān)心的核心問題。例如：日本野村證券研究所（相當(dāng)于美國(guó)的蘭格公司）曾到中國(guó)來考查（對(duì)國(guó)有企業(yè)考查而不是合資企業(yè)，88年），考查之后作了一次匯報(bào)：認(rèn)為“中國(guó)勞動(dòng)人事制度中和日本的有很多相同之處，其中終身雇傭也相似于基本不解雇，但最大差異是工資制度。日本的成功，一方面在于終身雇傭，另一方面在于年工序列工資制度。中國(guó)的工資制度有問題，不符合中國(guó)國(guó)情，如果把工資制度搞好，再加上現(xiàn)有的就業(yè)制度就很會(huì)有潛力，在未來的十年中有可能打敗日本”。當(dāng)然他來的較短，不可能全面理解中國(guó)現(xiàn)有的制度，但是也說明一個(gè)問題，現(xiàn)有的工資制度存在一定的問題。但是他說的一點(diǎn)很對(duì)，我們過去的工資體制是不行的，確實(shí)不對(duì)，這就引導(dǎo)我們來思考，為什么我們過去的制度不行，我也在企業(yè)工作過九年，我也深深地感到我們過去的工資制度不行。因此，工資制度對(duì)一般的員工來講是核心問題，是普遍關(guān)心的問題，（工資制度）好不好，能不能起到他應(yīng)有的作用這是非常主要的。如果工資制度不好的話，那你公司的員工就留不住，也吸引不來。

那么在設(shè)計(jì)工資制度中要注意把握二個(gè)原則：

⒈公平原則。大家一定是很奇怪，你一定是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)大鍋飯影響，上來就講公平，實(shí)際不是這樣，怎么理解公平，公平不是平均，我們中國(guó)人走過極端，過去講大鍋飯，后來一講激勵(lì)，我們又講按勞分配，好像只有拉開差距才能夠鼓起干勁來，但是在真正設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度的時(shí)候，首先要有公平原則，什么是公平原則？公平原則要體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的同工同酬和多勞多得。說起來簡(jiǎn)單，真正讓員工感覺到公平是很不容易的，非常難的，在設(shè)計(jì)中要體現(xiàn)公平也是非常難。因?yàn)槲覀儑?guó)家長(zhǎng)期實(shí)行計(jì)劃體制，員工的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念很差。北京中關(guān)村有一家臺(tái)資，是搞計(jì)算機(jī)軟件的，他們?cè)谥嘘P(guān)村，聘請(qǐng)了一批計(jì)算機(jī)研究所的人，搞了個(gè)軟件開發(fā)公司，他投資 100萬美元。91年開始，他搞的是化軟件，不是大眾化的，當(dāng)年盈利 100萬，老板高興的回去過節(jié)了?；貋砗蟀l(fā)現(xiàn)他被員工抄魷魚了，這些員工已經(jīng)自己組建公司去了，他非常不理解。于是就一個(gè)一個(gè)去找，花了二個(gè)月時(shí)間去找他們，最后終于有人和他說實(shí)話了。問他去年盈利多少？他說我是賺了不少。人家又說你知道不知道勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值？他說是啊，是大家勞動(dòng)干出來的，我也給你們工資了，你們?cè)谘芯克吭鹿べY三四百元，而我每月給你們XX多元，高出這么多倍，我臨走時(shí)又給大家十幾萬分紅，這就很對(duì)得起你們了。員工說：不對(duì)，勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，你盈利 100萬，我們都知道，而你才給我們十萬，不行，不公平，所以我們走了，自己去干，老板非常吃驚，他說我投資100萬，又拿出10萬給你們分紅，其他是我資本的回報(bào)。他后來和我講，你們?yōu)槭裁礇]有這個(gè)觀念。我解釋：中國(guó)勞動(dòng)者中、員工中沒有這個(gè)觀念，他覺得不公平，因?yàn)檫@是我們政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中長(zhǎng)期教育的，所以，你創(chuàng)造的這 100萬，他們就認(rèn)為應(yīng)該回報(bào)他們。他說那應(yīng)該回報(bào)多少，你給我個(gè)底呀，我說不知道，這要看你的盈利水平和他們的期望值，給他一半也不多，給他80％也不多，因?yàn)槲覀儌鹘y(tǒng)的體制教育了這樣一代人。他們認(rèn)為這都是他們創(chuàng)造的，應(yīng)該回報(bào)給他們。我說這就存在一個(gè)問題，你當(dāng)初的工資制度怎么設(shè)計(jì)的。他說，就這么十幾個(gè)人，原來工資三四百元，我給他們XX多元，最后給個(gè)紅利的回報(bào)就可以了。我說你給他們介紹過這樣的工資制度和分配中的格局？他說沒有講過，因?yàn)槟銢]有把這套工資制度和整個(gè)企業(yè)制度中的利益分配告訴職工，如果你 100萬投入是個(gè)方向錯(cuò)誤，那么有可能你一分錢也收不回來。但是你的工資支出去了，你的風(fēng)險(xiǎn)投資沒有講清楚，這些高級(jí)知識(shí)分子是不理解這些問題的。雖然是知識(shí)分子，但他受的教育是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的教育而不是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，所以他不理解。你覺得公平，而他們覺得非常不公平，所以抄你的魷魚。后來老板非常感慨，就是這么個(gè)工資制度反映了二地觀念的差別。在臺(tái)灣我用不著講這個(gè)，因?yàn)樗斫赓Y本和勞動(dòng)報(bào)酬問題，在大陸看來，尤其是對(duì)待高級(jí)職員必須講清楚，他才能和企業(yè)同心同德，所以公平原則，在企業(yè)里不是很容易的，特別是過去我們認(rèn)為公平就是平均，那就扭曲了。所以，首先要強(qiáng)調(diào)公平，才能使員工在心理上與企業(yè)達(dá)成一個(gè)共識(shí)。

⒉激勵(lì)原則。如果一個(gè)工資制度不能實(shí)際激勵(lì)原則，那么這個(gè)工資制度是失敗的。工資制度不同于人事制度。如果員工一直在你這個(gè)企業(yè)中工作，工資制度會(huì)伴隨你整個(gè)工作生崖。所以一個(gè)工資制度不是把他停在那里，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的，怎么實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，這是工資制度中非常重要的問題。在國(guó)有企業(yè)工作過的同志可以考慮，我們那套制度缺少什么？就是缺少了一個(gè)激勵(lì)的機(jī)制，缺乏一個(gè)動(dòng)態(tài)的東西。也就是說員工不知道在什么情況下，他的工資可以增長(zhǎng)；他怎么做就可以增長(zhǎng)，這是過去我們國(guó)有企業(yè)的弊病。到目前為止還常有過去的痕跡，85年以后好一點(diǎn)了，企業(yè)的工資和效益可以掛鉤，付盈不付虧，職工現(xiàn)在可以說是企業(yè)的職工了，而不是國(guó)家的職工了，就員工個(gè)人而言，員工的工資仍然沒有建立起來。這也是國(guó)營(yíng)企業(yè)沒有搞起來的重要原因之一，它僅僅解決了一個(gè)國(guó)家和企業(yè)之間這樣一種工資增長(zhǎng)方式，但現(xiàn)在看來這種方式是失敗的，他沒有解決企業(yè)內(nèi)部員工，個(gè)人之間如何增長(zhǎng)問題。沒有激勵(lì)，看不到前景。實(shí)現(xiàn)激勵(lì)是很難的，對(duì)不同類型的人，要施行不同的激勵(lì)，不同的方式，激勵(lì)的機(jī)制不一樣。如銷售人員和保管人員，這二個(gè)人的激勵(lì)機(jī)制就不一樣，工資方式就不一樣，一樣了肯定失敗，這兩個(gè)員工對(duì)企業(yè)的重要性不一樣，你對(duì)他們的期望不一樣，因此你的制度也就不一樣，要激勵(lì)，但對(duì)不同的人激勵(lì)方式是不一樣的，手段不同。

二企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的兩種思路

世界上沒有完全一樣的二個(gè)企業(yè)，所以也就沒有完全一樣的工資制度。不同國(guó)別、不同文化，企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)是否有相同之處？企業(yè)內(nèi)核心問題要解決什么？要解決企內(nèi)不同員工之間的工資關(guān)系，工資差別如何確定？如何體現(xiàn)公平原則和激勵(lì)原則？有二套思路：

⒈能力工資制思路

能力工資的來源：管理成為科學(xué)，即泰勒的科學(xué)管理，通過把人作為一種機(jī)器附屬工作的標(biāo)準(zhǔn)化，在此上實(shí)現(xiàn)機(jī)械化，使工作和勞動(dòng)報(bào)酬聯(lián)系起來，這是歐洲發(fā)展的基礎(chǔ)。英國(guó)工業(yè)革命時(shí)開始推行報(bào)酬和貢獻(xiàn)掛鉤。因此對(duì)于白領(lǐng)實(shí)行職務(wù)工資，對(duì)蘭領(lǐng)實(shí)行計(jì)件工資。并遍及整個(gè)歐洲，蘇聯(lián)革命勝利后，前蘇聯(lián)建立的工資制度也來源于英國(guó)，后又傳到中國(guó)，干部中實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，工人實(shí)行技術(shù)等級(jí)制（八級(jí)工資制），通過技術(shù)考核來確定工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資數(shù)量，這些都是能力工資。設(shè)計(jì)思想是：一個(gè)人能力大小，特別是表現(xiàn)出來的能力大小，與工資相對(duì)應(yīng)。如果你公司采用能力工資制，那么你這個(gè)企業(yè)整個(gè)運(yùn)作機(jī)制，人事制度都應(yīng)圍繞這樣一個(gè)工資制度去運(yùn)作，這有幾個(gè)特點(diǎn)：

①企業(yè)需求的專門人才，要依賴外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。如需一個(gè)三級(jí)車工，市場(chǎng)上的三級(jí)車工比我現(xiàn)有的要好，那么就可以馬上把這個(gè)三級(jí)車工要過來，替代過來。他依靠的是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，因此外部勞動(dòng)力市場(chǎng)很發(fā)達(dá)。

②企業(yè)內(nèi)部員工的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，由于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)很發(fā)達(dá)，引導(dǎo)著教育發(fā)展。比如計(jì)算機(jī)軟件，我在88年去訪問東德，他們當(dāng)時(shí)認(rèn)為計(jì)算機(jī)軟件很有發(fā)展前途，于是投資幾個(gè)億，但是沒能發(fā)展起來（當(dāng)時(shí)他們的計(jì)算機(jī)硬件還不如我們學(xué)院先進(jìn)呢）。從中我們看到他的機(jī)制與北美完全不一樣。北美看到了計(jì)算機(jī)的重要，先做計(jì)劃，下達(dá)到教育部門，培養(yǎng)計(jì)算機(jī)人員。然后這些人員再搞計(jì)算機(jī)。北美市場(chǎng)不一樣，一但發(fā)現(xiàn)計(jì)算機(jī)軟件市場(chǎng)很重要，軟件人才的價(jià)格一下子就上去了。一年可以收入十萬美金，馬上學(xué)校里的人員改行，中國(guó)留學(xué)生在北美有許多學(xué)物理的都轉(zhuǎn)到計(jì)算機(jī)。這個(gè)市場(chǎng)調(diào)節(jié)的非常靈敏非?？?，很多人都轉(zhuǎn)過來了。但他們的價(jià)格也很快就降下去了。和我們的彩電市場(chǎng)一樣，開始很高慢慢就下去了，市場(chǎng)調(diào)節(jié)靈敏度很大。由于外部市場(chǎng)很發(fā)達(dá)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)非常強(qiáng)，對(duì)于企業(yè)來講，如果市場(chǎng)上的勞動(dòng)力比你現(xiàn)有的勞動(dòng)力很廉價(jià)的話，那么企業(yè)肯定要他不要你，在這種工資制度下，人人的危機(jī)感非常強(qiáng)，美國(guó)企業(yè)中有工會(huì)保護(hù)自己，他的技能如被替代的特別快的話，那就不行了。這是工會(huì)非常強(qiáng)大的一個(gè)例子。另一條路是自我培訓(xùn)，通過自我培訓(xùn)來提高自己的技能。北美的自我培訓(xùn)班很多，學(xué)習(xí)的人非常多，我非常吃驚。因?yàn)橛?jì)算機(jī)人員很多。如果不采取自我培訓(xùn)，那么經(jīng)過考核仍不能勝任的話，工會(huì)也無法保護(hù)你，只能被解雇。所以他們?cè)诓粩嗟呐嘤?xùn)自己，到四、五十歲仍在培訓(xùn)自己。因?yàn)榘l(fā)展太快，層次越高的壓力越大，這是我沒有想到的。我們認(rèn)為參加這些培訓(xùn)的應(yīng)該都是工人，或者是想進(jìn)升，提職的人員。有很多中國(guó)去的留學(xué)生放假時(shí)我想和他們玩玩，他們都告訴我，讓太太陪你吧。我很奇怪，不是雙休日嗎？怎么會(huì)沒時(shí)間，他說越是中層雇員，壓力越大，不景氣時(shí)，企業(yè)解雇一個(gè)中層雇員，相當(dāng)解雇5個(gè)雇員。所以你在企業(yè)中，能不能成為不可替代者是非常重要的。你能被替代的話，那他很自然就解雇你，解雇了你相當(dāng)于解雇5個(gè)雇員。企業(yè)不采取降薪的辦法，因?yàn)槠髽I(yè)不能這樣做，你也不會(huì)干。因?yàn)檫€有工會(huì)保護(hù)你，所以他采取我不要人了。辭退以后從勞動(dòng)力市場(chǎng)再招。這樣人力價(jià)格就下來了，工資是鋼性的，不可以降薪，我可以辭退。他的辭退不象我們這么復(fù)雜，因此他要保住自己的職位，就要不斷的去培訓(xùn)自己。所以在美國(guó)，同事之間話題很多，但如果想問一些專業(yè)問題那就很困難了。如在美國(guó)某學(xué)院計(jì)算機(jī)系的一位新來的秘書，在一次使用計(jì)算機(jī)時(shí)出現(xiàn)了問題，忙了一上午也沒解決。原來的老秘書就在旁邊看，他不問，也不告訴他。最后新秘書找到系主任，系主任分配老秘書幫助他，問題一分鐘就解決了。我事后問老秘書，為什么不幫幫他？他說這有個(gè)等級(jí)觀念問題，并涉以將來的提升等一系列人事問題。這種工資制度就反映出你的能力，特別是表現(xiàn)能力，人際關(guān)系必然很緊張，就向我們有些大學(xué)，緊密的和職稱相掛鉤。這種工資制度是能力工資制度的思路，不是評(píng)職稱，而是評(píng)工資，因?yàn)槟懵毞Q上去了，其它的也就都上去了。這種工資制度不適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)。

③流動(dòng)非常瀕繁，流動(dòng)量很大。在北美找工作，學(xué)歷是一方面。特別是企業(yè)，學(xué)歷不是重要的，而工作經(jīng)歷非常重要。流動(dòng)次數(shù)多少，工作過的企業(yè)是從大到小，還是從小到大非常重要。如這個(gè)人的流動(dòng)是從小到大，那就非常好了，很有可能被錄取，薪水也高。他鼓勵(lì)這樣的流動(dòng)，企業(yè)的人事制度也要適應(yīng)這種流動(dòng)。

④這套工資制度在運(yùn)行過程中不利于新技術(shù)的采用，使新技術(shù)的采用受到阻礙。例：來自工會(huì)方面的壓力，會(huì)阻礙新技術(shù)的采用。如英國(guó)的煤礦工人是世界上煤礦工人工作條件最好的，但煤的成本越來越高，阻礙了英國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。北海油田發(fā)現(xiàn)后就好像給經(jīng)濟(jì)上打了強(qiáng)行針一樣，所以準(zhǔn)備關(guān)閉所有煤礦而轉(zhuǎn)向開采石油。煤礦工人就組織了全國(guó)大罷工，抗議關(guān)閉煤礦。因?yàn)檗D(zhuǎn)業(yè)的成本絕大部分由工人個(gè)人承擔(dān)，所以他們反對(duì)轉(zhuǎn)業(yè)，反對(duì)引進(jìn)新技術(shù)。最后政論只能和工會(huì)達(dá)成協(xié)議，慢慢的，一個(gè)一個(gè)的關(guān)閉煤礦。又比如：加拿大當(dāng)?shù)叵卵r(shí)間長(zhǎng)，市政工人里大部分從事人工掃雪工作。當(dāng)引入新的掃雪機(jī)后效率會(huì)提高，但就要有三分之一的工人要失業(yè)。于是市政工人工會(huì)就組織罷工。最后達(dá)成協(xié)議，五年引進(jìn)一部。五年意味著什么，實(shí)際上是逐步使一些老工人退休，但這樣就延緩了新技術(shù)的引進(jìn)。

在日本，雖然日本不是機(jī)器人的發(fā)明國(guó)，但他的機(jī)器人使用率很高。日本引進(jìn)新技術(shù)的速度最快，這和他的人事制度有關(guān)。這是對(duì)我們的很大啟發(fā)，所以這套傳統(tǒng)的能力工資制，很成功，功不可沒，但最大的缺陷是對(duì)新技術(shù)的引進(jìn)有問題。

⒉資歷工資制度的思路

資歷工資制度不是以個(gè)人的能力，來確定員工之間的工資差別，而是以資歷即：年齡、工齡、學(xué)歷等。其特點(diǎn)：

①實(shí)行這種工資制度的企業(yè)，重視的是潛在人才，而不是專業(yè)人才，注重個(gè)人潛能。在日本二戰(zhàn)后實(shí)行這種工資制度的企業(yè)較多，中國(guó)，東南亞也長(zhǎng)期實(shí)行這種工資制度。而我們后來中斷了。這種工資制度比較發(fā)達(dá)是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，而不是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。如果你不提出辭職，他不會(huì)去解雇。年工續(xù)列工資制在日本實(shí)行的時(shí)間較長(zhǎng)，工資起到了激勵(lì)作用。你干的好就長(zhǎng)工資，而不好好干就沒工資，他們不是靠長(zhǎng)工資來控制，而是靠沒工資來刺激。就是辭退你了，沒工作了。這時(shí)你怎么辦？這個(gè)壓力也是非常明顯的。實(shí)行資歷工資制，要的是你的潛在能力，在日本與北美的教育體制不同，與中國(guó)相似，每個(gè)人要有二關(guān)：一是考名牌大學(xué)，二是找工作。能考上名牌大學(xué)，他的能力就高于一般人，潛能較強(qiáng)。中國(guó)現(xiàn)有的36所名牌大學(xué)出來的學(xué)生就高于一般人？不一定，完全要看他的實(shí)際工作能力。

②競(jìng)爭(zhēng)不集中于工資。企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)很激烈，但不集中在工資。比如對(duì)白領(lǐng)人來說，不論在什么部門工作，大學(xué)生在十年內(nèi)工資沒有差異，他們的體制就是這么規(guī)定的。他是為了讓你表現(xiàn)自己，看看你的能力到底在哪個(gè)部門更適合？出在哪方面？也許你是推銷人員，也許是人事，十年可以考驗(yàn)一個(gè)人了。十年可以讓你表現(xiàn)自己，也可以把檔次拉開了，從而確定你在企業(yè)中的位置。十年后工資也就不同了，這是資歷工資制。由于競(jìng)爭(zhēng)不激烈，所以人事關(guān)系也就相對(duì)緩和。不同職務(wù)之間也有競(jìng)爭(zhēng)，你對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)如何，并不是因?yàn)槲医虝?huì)了你就完了，而是把那團(tuán)隊(duì)精神容納進(jìn)去，互相提攜，互相幫助。企業(yè)外部的流動(dòng)率很低，而內(nèi)部的流動(dòng)率很高。一般不輕易辭退或辭職，因此這種工資制度，對(duì)新技術(shù)的引進(jìn)是非常快的。因?yàn)閱T工長(zhǎng)期在這工作是企業(yè)培訓(xùn)，員工對(duì)新技術(shù)不會(huì)有抵觸心里，引進(jìn)后會(huì)提高他的工資。日本二戰(zhàn)后至九十年代初企業(yè)的倒閉非常少，整個(gè)是擴(kuò)張型的。這種成長(zhǎng)為企業(yè)內(nèi)部的提升創(chuàng)造了很優(yōu)惠的條件，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)也不激烈，對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)也非常有益。

以上二種思路可以說都是成功的，這就對(duì)我們提出一個(gè)很大的問題。你在設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度時(shí)哪種更適合于我們？我們目前所接受的是以能力工資為主，從理論到初中都是能力工資。如果要實(shí)行資歷工資制，大家又會(huì)認(rèn)為是大鍋飯，一定會(huì)失敗的。這二種工資制度在我們?cè)O(shè)計(jì)中必須要加以考慮。前蘇聯(lián)實(shí)行的是技術(shù)工資制，每二年考核一次，你現(xiàn)在是二級(jí)工，想考八級(jí)工，也可以，只要能考上。而中國(guó)也照搬過這種制度，先給每個(gè)工人定級(jí)，以后不沒人管了。長(zhǎng)工資要靠政府按比例長(zhǎng)工資，最后的指標(biāo)落到工齡上，工齡長(zhǎng)的可以長(zhǎng)工資。這種作法對(duì)不對(duì)？這在資歷工資制里是對(duì)，誰工齡長(zhǎng)給誰長(zhǎng)工資。在美國(guó)這是很滑稽的。我們傳統(tǒng)的工資制是把能力工資制與資歷工資制結(jié)合起來用，優(yōu)、缺點(diǎn)就全亂了。能力工資體現(xiàn)的是高度競(jìng)爭(zhēng)，名義上的能力工資制而實(shí)際的資歷工資制那就是大鍋飯了，沒有任何意義，既沒有競(jìng)爭(zhēng)又把二種制度的缺點(diǎn)混在一塊了。這是理論上的分析，但具體講，任何一個(gè)企業(yè)的工資制都不是純而又純的，除了計(jì)件工資制，現(xiàn)實(shí)的工資制都是這樣一種形式，主要部分靠能力，很少的靠資歷或主要靠資歷，而能力因素就占少部分。

我們講了兩種思路，那么這兩種思路也不是說不變的。它的發(fā)展趨勢(shì)，是兩種思路在溶和。也就是說他們相交的部分在加大，但是基本點(diǎn)沒有變，只是相交的部分在加大。為什么出現(xiàn)這樣一種趨勢(shì)？對(duì)于能力工資制來講，是從工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)向后工業(yè)社會(huì)的產(chǎn)物，它適應(yīng)了工業(yè)革命的過程但不大適應(yīng)后工業(yè)革命的過程，即信息社會(huì)的需要。為什么？因?yàn)殡S著高新技術(shù)的發(fā)展，勞動(dòng)者的生產(chǎn)地位越來越高，他不再向工業(yè)革命初期，人是機(jī)器的附屬，而是人在生產(chǎn)中的地位越來越高了。因此，企業(yè)能否干好，能否發(fā)展，就不在于你管的怎樣，而在于他們是否愿意為你干。人的能力都是腦子里，他愿不愿意發(fā)揮出來，取決于這里（指腦袋）。即過去工業(yè)革命中看你能否把農(nóng)民訓(xùn)練成工人，能不能訓(xùn)練成機(jī)器。那么到后工業(yè)革命就取決于這個(gè)人能否把他的潛在能力都給你貢獻(xiàn)出來。一個(gè)股票操作員和一個(gè)工人是完全不一樣的，這個(gè)變化對(duì)整個(gè)后工業(yè)社會(huì)對(duì)能力工資制提出挑戰(zhàn)。

為什么發(fā)達(dá)國(guó)家遇到的大問題是經(jīng)濟(jì)越增長(zhǎng)，而失業(yè)率越高呢？因?yàn)樗枰氖歉邔哟蔚膭趧?dòng)力，而不是一般和機(jī)器一樣的勞動(dòng)力。美國(guó)的基礎(chǔ)教育不行，很多人的基礎(chǔ)教育太差，所以他的失業(yè)率高。日美之戰(zhàn)，日本就說，你們的不行，人的素質(zhì)不行。美國(guó)人后來也認(rèn)識(shí)到了，他的基礎(chǔ)教育確實(shí)差。但他的高等教育好，他的高等教育是在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的，所以他吸引了很多人材。他造就了二批人，一批是科技精英，一批是街頭游蕩的什么都不懂，只能干些粗活。但這些活不需要他們干，他可以把這些活移到中國(guó)。美國(guó)一飛制造公司，工人罷工，他就將該企業(yè)轉(zhuǎn)到西安，老板講在美國(guó)每小時(shí)要支付35美元，而到中國(guó)35美元是一個(gè)工人一個(gè)月的工資。而中國(guó)工人的素質(zhì)并不差，就是設(shè)備差，把設(shè)備搬去就是了。這種能力工資制最大的問題是留不住員工，留不住員工會(huì)給企業(yè)造成很大損失，企業(yè)的技術(shù)密秘會(huì)有很大損失。能否留住員工是他的最大問題。因此，發(fā)達(dá)國(guó)家在就在研究員工參與，即怎樣讓員工留下來。工資制度也隨之相應(yīng)開始變動(dòng)，特別是能力工資。比如定期加薪，按工齡長(zhǎng)短加薪、分紅。過去是不考慮這些的，現(xiàn)在加入了一些資歷因素。同樣，對(duì)于資歷工資制，日本資歷工資制也遇到了二個(gè)問題:

⑴和新技術(shù)有關(guān)。誰在掌握新技術(shù)？是年輕人，技術(shù)更新的越快，年輕人掌握的也越快。學(xué)校剛畢業(yè)的學(xué)生，國(guó)際網(wǎng)絡(luò)掌握的快，肯定是剛畢業(yè)的學(xué)生，絕不是畢業(yè)5、6年的學(xué)生。年輕人跟的快，老年人的精力也是有限的。因此讓掌握高新技術(shù)的年輕人去走臺(tái)階，走續(xù)列年工工資制他是不干的，所以他就要流動(dòng)。因此日本也在考慮改進(jìn)，他現(xiàn)在加了職能工資制，就是在資歷工資制的制度下，增加能力工資制，消弱年齡的影響。

⑵日本社會(huì)年齡結(jié)構(gòu)的變化。資歷工資制是按年頭漲工資，所以就要保證老年人盡快退出去。特別是在企業(yè)成長(zhǎng)的時(shí)候，用年輕的勞動(dòng)力來充實(shí)結(jié)構(gòu)，使企業(yè)保持一個(gè)年輕結(jié)構(gòu)，這樣的勞動(dòng)力成本也就低了，企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)（畫圖），老齡社會(huì)如果沒有年輕勞動(dòng)力充實(shí)企業(yè)，就會(huì)加大產(chǎn)品的成本。過去是年工工資，增長(zhǎng)到45歲?，F(xiàn)在把年齡降低，很多企業(yè)已經(jīng)到40歲了?？磕挲g和工齡長(zhǎng)工資的部分少了，也就是資歷部分少了，由此也可以解決企業(yè)老齡化問題。

這就有所變化，為什么這兩種設(shè)計(jì)思路都成功了？他的根源在哪？更深的根源在于文化的差異，他們?cè)O(shè)計(jì)思路文化背景不同，所以都成功了。中美差異，東西方的差異是什么？就是一個(gè)強(qiáng)調(diào)個(gè)體，一個(gè)強(qiáng)調(diào)集體。西方文化強(qiáng)調(diào)個(gè)體、個(gè)人。東方強(qiáng)調(diào)集體，東方的有些發(fā)明創(chuàng)造是誰，大家有的都不知道，因?yàn)樗羌w的財(cái)富。而西方文藝復(fù)興時(shí)期的一些名畫，價(jià)值幾萬，幾十萬都是個(gè)人。大家都知道，敦煌壁畫的作者是誰不知道?；诙N不同的文化，決定企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則，你要考慮面對(duì)的勞動(dòng)者是誰？觀念是什么？要脫離了這個(gè)，那么你的工資制度就會(huì)失敗。人們的觀念不可能脫離、超越。有人說中國(guó)保守，我覺得是接受新生事物很快的。比別的民族都快，比日本民族快，比印度快（印度沒有服裝業(yè)，原因是英國(guó)統(tǒng)治三千年，誰搞服裝誰就是賣國(guó)，不接受新東西，好的人材都出國(guó)）。

工資制在設(shè)計(jì)中有很多技巧，但是大方向不能錯(cuò)，如果錯(cuò)了就不得了。中國(guó)的工資制度：

一取決于性質(zhì)。不是所有制形式，而是企業(yè)本身。員工是干什么的？如果是傳統(tǒng)的制造業(yè)，那可以引用能力工資制。如果想把員工的長(zhǎng)期服務(wù)和忠誠(chéng)留下來的話，那不妨引用資歷工資；

二在一個(gè)企業(yè)里也可能有區(qū)別，根據(jù)不同崗位、不同的工種來確定。過去完全一樣的崗位工資制度必要，企業(yè)的推銷當(dāng)然不能實(shí)行資歷工資制，因?yàn)閷?shí)行能力工資制對(duì)推銷員來說很容易接受。而企業(yè)的保管人員，當(dāng)然不希望他總是在流動(dòng)，這種情況下實(shí)行資歷工資制是比較合適的，可以保證他長(zhǎng)期穩(wěn)定。曲線增長(zhǎng)，這種制度是公開的。但我們也不希望每個(gè)職業(yè)都是這樣。比如在美國(guó)，留學(xué)生為什么不到餐館里打工就不叫留學(xué)生？原因很多，最現(xiàn)實(shí)的問題，就是到餐館打工可以不要就業(yè)證。打工者都年輕，老板的想法是沒有一個(gè)人愿意長(zhǎng)期干這種工作的，所以干一天活給一天錢。而大師傅就不同了，不同的崗位要有不同的工資制度。

中國(guó)往往是制訂制度時(shí)一板一眼，而執(zhí)行起來就會(huì)變形，有人就會(huì)說情，下不為例吧。就像我們?cè)瓉淼墓べY制度是學(xué)蘇聯(lián)的，但最后弄了一大堆問題（工資水平問題等），這些人的一大堆問題弄到哪去了？弄到退休后去了。所以退休工人鬧，這是當(dāng)年工資制度遺留問題。怎么解決？只能直到把這些老同志都送走才能算完。所以一套工資制度要沿續(xù)幾十年，千萬不要把二種制度混淆在一起。所以我上午講這么長(zhǎng)時(shí)間二種制度的思路對(duì)我們來說很重要。對(duì)于資歷工資制了解不夠，雖然現(xiàn)在日本很多企業(yè)在改變，但我覺得對(duì)于我們很多企業(yè)還是適用的。城市員工長(zhǎng)期受大鍋飯的影響，受傳統(tǒng)教育的影響，實(shí)行能力工資制的話，并不一定很快就能適應(yīng)，他也不平衡。在國(guó)外是不會(huì)有這種反映的，因?yàn)樗X得差距拉開是很正常的。但中國(guó)就不同了，他會(huì)提出來我們同時(shí)進(jìn)廠為什么會(huì)有不同的工資等等。這樣的問題是觀念不同，并不是你實(shí)行資力工資制就沒有干勁，就一定會(huì)失敗。這就要求你把工資制度和一些配套的工作怎么樣做好。

二、企業(yè)內(nèi)工資水平的確定 一首先企業(yè)面臨著市場(chǎng)，他確定工資水平的時(shí)候有一種選擇，企業(yè)工薪的選擇，有三個(gè)策略。

⒈平行策略：企業(yè)工資水平也就是說我這個(gè)企業(yè)的工資水平既不冒尖，也不落后，與同類企業(yè)的工資水平保持平行。為什么要實(shí)行這種策略，就是說這樣的企業(yè)可比性較強(qiáng)，這樣的企業(yè)比較多，員工的市場(chǎng)供給也比較穩(wěn)定。不愁找不到人，不怕你流動(dòng)，相當(dāng)于一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性比較強(qiáng)的企業(yè)。例如：有5家企業(yè)制造保溫杯，都在相距不遠(yuǎn)的地區(qū)中，市場(chǎng)上都有需求，在這種情況下就沒有必要花很多的錢去吸引別人，所以采用平行戰(zhàn)略。假如已經(jīng)有四家企業(yè)，我是第五家，那么不要進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，看一下其他四家工資水平是什么樣子，我和大家一樣就可以了，外界勞動(dòng)力市場(chǎng)也好找。制造這種杯子的工藝并不復(fù)雜，技術(shù)人員，勞動(dòng)力都好找，所以就采用平行戰(zhàn)略。⒉高薪戰(zhàn)略（策略）：什么樣的企業(yè)來實(shí)行高薪，這是很關(guān)鍵的，這種企業(yè)的特點(diǎn)是：

①在整個(gè)成本比重中工薪成本的比重不高，如高科技的產(chǎn)品，原材料就很貴，而工人的勞動(dòng)成本并不高，所以多點(diǎn)少點(diǎn)對(duì)我的成本影響并不大。

②企業(yè)的效率很高，單位產(chǎn)品的成本比較低。如北京勞動(dòng)局作過一次調(diào)查發(fā)現(xiàn)：所有合資企業(yè)的工資水平都高于國(guó)有企業(yè)。同類企業(yè)在一起比，單位產(chǎn)品的工資含量又低于國(guó)有企業(yè)。都是生產(chǎn)杯子的，人家一天生產(chǎn)三個(gè)杯子，拿了三十元錢。國(guó)有企業(yè)一天只拿十元錢，但你只生產(chǎn)了一個(gè)杯子，或者你還不到一個(gè)杯子，那就沒辦法了，人家絕對(duì)比你高。他有資格來選擇高薪策略，他的效率高，所以他的單位產(chǎn)品的成本低。

③壟斷性的產(chǎn)品有可能選擇高薪戰(zhàn)略，中國(guó)最典型的是按裝電話，北京裝一個(gè)電話5千元，美國(guó)裝一個(gè)電話30美元，而且是求著你，是裝一個(gè)還是兩個(gè)？美國(guó)聽了死活不明白，為什么要5千元，這就是壟斷，沒有別的辦法，他可以選擇高薪戰(zhàn)略。高薪戰(zhàn)略確實(shí)可以吸引優(yōu)秀的人材，勢(shì)氣比較高。相對(duì)來講，如我們中國(guó)培養(yǎng)了很多博士到企業(yè)、銀行，什么樣的博士都有，國(guó)外的博士大部分都是科研和教學(xué)，其他的沒必要，是人才資源浪費(fèi)。而我們就不同了，因?yàn)楦咝骄臀撕枚嗟娜?。為企業(yè)培養(yǎng)了不少。這是一種高薪策略。⒊低薪策略：低薪怎能保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)呢？不然，有些特殊的企業(yè)可以采取低薪策略。條件是：

①在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如果你的工作很穩(wěn)定，崗位很保險(xiǎn)，不會(huì)倒臺(tái)，國(guó)營(yíng)企業(yè)不會(huì)關(guān)閉，總有飯吃，在這種情況下，那么你不必花高薪，就可以采取低薪策略。比如國(guó)外小學(xué)教師，政府工作人員，都可選擇低薪策略，風(fēng)險(xiǎn)小，收益也就小。

②如果你的福利比較高，你可以在工薪上選擇低薪策略。就是說我工資不高，但可以選擇其他福利，以此來彌補(bǔ)工資不足。這就象我們的國(guó)營(yíng)企業(yè)。企業(yè)與社會(huì)要分離，其實(shí)這事得仔細(xì)分析，不能一概而論。有些邊遠(yuǎn)地區(qū)，周圍沒別人，只有這個(gè)企業(yè)，他又要求員工連續(xù)工作，所以辦些幼兒園、住宿、食堂等方便了職工有什么不好？有時(shí)分離反而加大了企業(yè)的運(yùn)行程度。國(guó)外企業(yè)有時(shí)會(huì)給員工提供很好的福利，作為吸引員工的一種條件。如我們?cè)诘娜嗣翊髮W(xué)之所以能把教師留下來，一個(gè)重要的原因是他的小學(xué)、中學(xué)非常好，子女能受很好的教育，你把他的小學(xué)和中學(xué)分離了，那么人民大學(xué)的教師要流失三分之一。需要你提供這些福利，你就要考慮。你可以在制度中講清楚，這些收益，有多少是通過福利形式，有多少是通過工薪形式，那么工薪似乎是低。比如在開發(fā)區(qū)工作似乎比在市中心工作要差，但也要考慮你在這的福利比那要高，就是還是可以選擇低薪戰(zhàn)略?？傊@三種都是可以選擇的，要根據(jù)自己的情況考慮哪種戰(zhàn)略適合你的企業(yè)，因?yàn)槟阌幸粋€(gè)工薪和成本的差別。工資制度只是在工薪制度中的一部分，人工成本太高了，就很難適應(yīng)。所以工資制度要與其他一系列制度配套。

第二篇：企業(yè)工資制度（模版）

煙臺(tái)茂恩新材料科技有限公司

公司薪酬管理制度

第一章總則

第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

第二條 建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。第三條 公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。第四條 嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。

第二章薪酬的構(gòu)成

員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、司齡工資、崗位工資、職務(wù)公資、績(jī)效工資、滿勤獎(jiǎng)、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、競(jìng)業(yè)補(bǔ)貼等組成。第一條 薪資各部分組成及定義:

1、基本工資:根據(jù)員工擔(dān)任職務(wù)資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

2、司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，從員工工作轉(zhuǎn)正滿1年時(shí)開始發(fā)放、初始額為100元，每增加一個(gè)，增加100元，滿5年后不再增長(zhǎng)。

3、崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。

4、績(jī)效工資:績(jī)效工資體現(xiàn)員工的工作績(jī)效；績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

銷售部、市場(chǎng)部、外貿(mào)部員工的績(jī)效考評(píng)以為單位，其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，及其個(gè)人業(yè)績(jī)完成情況，其績(jī)效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

其他部門人員的績(jī)效考評(píng)以月為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)，每月銷售額不超過考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)發(fā)放200元，超過考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的額外部分按5‰發(fā)放。

根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。

5、滿勤獎(jiǎng)：為鼓勵(lì)員工工作積極性，當(dāng)月滿勤的員工可獲得100元滿勤獎(jiǎng)，請(qǐng)事假員工扣發(fā)滿勤獎(jiǎng)及相應(yīng)工資，請(qǐng)病假需取得公立醫(yī)院假條，扣發(fā)滿勤獎(jiǎng)但不扣發(fā)相應(yīng)工資。6津貼組成: 1）公司每月為公司正式員工提供住房補(bǔ)貼300元，交通補(bǔ)貼200元，競(jìng)業(yè)補(bǔ)貼100元。其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。

7、特殊津貼:在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。第二條 員工福利:包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1、法定福利:包含五險(xiǎn):社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2、公司福利:包含生日福利、節(jié)日福利（三

八、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)）、低溫/高溫補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。第三條 獎(jiǎng)金:獎(jiǎng)金分為獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。

1、獎(jiǎng)金在公司完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績(jī)效突出的員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。

1)公司獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定； 2)獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由董事會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。

2、專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司董事會(huì)制定。

第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案

試用人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級(jí)，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。

員工轉(zhuǎn)正時(shí)間:員工轉(zhuǎn)正時(shí)間為工作滿三個(gè)月后。

第四章薪酬計(jì)算方法

第一條 日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家相關(guān)規(guī)定)。第二條 計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算:

1、新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為:日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。

2、離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。

3、停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算:停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家有關(guān)規(guī)定)。

第三條 由于公司的績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。

第五章員工工資的調(diào)整

第一條 員工調(diào)薪:公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)情況及員工的績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司董事會(huì)討論通過予以調(diào)整。第二條 調(diào)薪的內(nèi)容:

1、基本工資、崗位工資的調(diào)整:員工在公司工作滿一年后，基本工資及崗位工資按照員工上年整體表現(xiàn)，按系數(shù)調(diào)整。

2、績(jī)效工資的調(diào)整: 1)員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行工資調(diào)整時(shí)，績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

2)半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

3、司齡津貼根據(jù)個(gè)人轉(zhuǎn)正時(shí)間每年進(jìn)行調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第一條 薪酬的發(fā)放:為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。第二條 薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間:

1、薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2、每月最后一天制作本月在冊(cè)員工薪酬報(bào)表。

3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。第三條 薪酬支付方法及扣除:

1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入銀行賬戶的形式發(fā)放。

2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。第四條 人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制“月薪酬報(bào)表”等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第一條 員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

第二條 本制度的修訂權(quán)屬公司董事會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。第三條 本制度自頒布之日起施行。

第三篇：銷售企業(yè)工資制度

一、總則

1按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時(shí)工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。

二、工資結(jié)構(gòu)

工資結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)工資（住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼）、銷售提成、工齡工資、三、基礎(chǔ)工資重新劃分如下：

（1）、試用級(jí)：

1、市場(chǎng)人員：1200----1500

2：辦公室后勤人員：1200----1800

3：部門主管人員：1500----2000

4：部門經(jīng)理：2000----3000

（2）、轉(zhuǎn)正工資：

員工級(jí)：

1等：1400

2等：1600員工初級(jí)

3等：1800

1等：1800

2等：2100

3等：2400 員工高級(jí)

4等：2700

主管級(jí)：

1等：1800

2等：2000主管初級(jí)

3等：2200

1等：2500

2等：2800主管高級(jí)

3等：3100

經(jīng)理級(jí)：

1等：3500

2等：4000經(jīng)理初級(jí)

3等：4500

1等：4800

2等：5300經(jīng)理高級(jí)

3等：5800

高層管理級(jí)：

1等：6000

2等：7000

3等：8000

4等：10000

三、員工工資定級(jí)實(shí)施細(xì)則：

（1）、新到員工工資定級(jí)

1．新到員工，其基礎(chǔ)工資按《工資制度》規(guī)定執(zhí)行試用級(jí)工資，其中：

市場(chǎng)人員：1200----1500

辦公室后勤人員：1200----1800

部門主管人員：1500----2000

部門經(jīng)理：2000----3000

2．根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)人事部填報(bào)《新到員工工資定級(jí)表》。

（2）、員工轉(zhuǎn)正工資定級(jí)

1．轉(zhuǎn)正時(shí)，基礎(chǔ)工資按《工資制度》規(guī)定執(zhí)行相應(yīng)級(jí)別（員工級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)）的初級(jí)工資1等，能力特別突出者由人事部門寫《員工薪資調(diào)整

表》總經(jīng)理特批后執(zhí)行。

（3）、工資調(diào)整定級(jí)

（1）基礎(chǔ)工資的調(diào)整可上可下，可升可降。

（2）轉(zhuǎn)正后的調(diào)整：按上述標(biāo)準(zhǔn)調(diào)到相應(yīng)職務(wù)的初級(jí)工資（特別優(yōu)秀者除外）。

（3）轉(zhuǎn)正后一年內(nèi)調(diào)整不超過3次。

（4）年終調(diào)整：根據(jù)年終考核的結(jié)果，符合調(diào)薪條件的員工，工資相應(yīng)調(diào)整。

（5）特別貢獻(xiàn)調(diào)整：若有特別貢獻(xiàn)，經(jīng)公司總經(jīng)理提議，行政部考核后，工資可上

調(diào)一等。

（6）職務(wù)調(diào)整：?jiǎn)T工由于職務(wù)上的改變，工資調(diào)到相應(yīng)的級(jí)別。

（7）員工工資調(diào)整程序?yàn)椋翰块T提出書面申請(qǐng)報(bào)行政部，行政部審核后填報(bào)

《員工薪資調(diào)整表》。

（4）、由于職務(wù)改變?cè)斐晒べY重新定級(jí)

1．升職：基礎(chǔ)工資調(diào)到相應(yīng)職務(wù)的初級(jí)工資，應(yīng)不低于升職前的基礎(chǔ)工資。

2．降職：基礎(chǔ)工資下調(diào)至少一級(jí)（靠降職后的職務(wù)）。

3．上述工資定級(jí)程序?yàn)椋喝耸虏恳姷缴殻ɑ蚪德殻嫱ㄖ螅顖?bào)《員 工薪資調(diào)整表》。

（5）、調(diào)入員工工資定級(jí)

由于集團(tuán)各公司工資標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，故從集團(tuán)各公司調(diào)入我公司員工 需按我公司工資標(biāo)準(zhǔn)重新定級(jí)。

1．若調(diào)動(dòng)職務(wù)不變，其基礎(chǔ)工資應(yīng)按接近該員工調(diào)動(dòng)前基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)定級(jí)。

2．若調(diào)動(dòng)后職務(wù)發(fā)生改變，其基礎(chǔ)工資按新職務(wù)初級(jí)工資定級(jí)，但不低于該

員工調(diào)動(dòng)前基礎(chǔ)工資。

（6）、特殊情況工資定級(jí)

特殊情況下（如特別人員、特別時(shí)機(jī)）工資定級(jí)，由公司領(lǐng)導(dǎo)提議，行政部 填寫《員工薪資調(diào)整表》，報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

四、工資發(fā)放規(guī)定：

1、基礎(chǔ)工資的發(fā)放時(shí)間為每月10日（遇周末、節(jié)假日、特殊情況順延）。

2、每月考勤從26日至次月25日，工資以21.75天為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算(公司的工資已包含加班工資，故不另付加班工資)，缺勤所扣工資為：工資基數(shù)×缺勤天數(shù)/21.75。

3、員工轉(zhuǎn)正工資執(zhí)行時(shí)間的確定：從轉(zhuǎn)正當(dāng)日起執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資。員工當(dāng)月工資應(yīng)為：轉(zhuǎn)正前日工資×當(dāng)月轉(zhuǎn)正前工作天數(shù)+轉(zhuǎn)正后日工資×當(dāng)月轉(zhuǎn)正后工作天數(shù)。

4、員工晉級(jí)或調(diào)整工資執(zhí)行時(shí)間的確定：從公布或辦理完備手續(xù)當(dāng)日起執(zhí)行調(diào)整后的工資。員工當(dāng)月工資應(yīng)為：調(diào)整前日工資×當(dāng)月工資調(diào)整前工作天數(shù)+調(diào)整后日工資×當(dāng)月工資調(diào)整后工作天數(shù)。

五、提成方案：

1、市場(chǎng)總監(jiān)：當(dāng)月市場(chǎng)回款額2%

完成銷售指標(biāo)的60%-70%：按1%

完成銷售指標(biāo)的70%-90%：按1.5%

完成銷售指標(biāo)的90%-100%：按2%

完成目標(biāo)100%以上，超過部分按2.5%

2、市場(chǎng)經(jīng)理：當(dāng)月市場(chǎng)回款額1%

完成銷售指標(biāo)的60%-70%：按0.5%

完成銷售指標(biāo)的70%-90%：按0.7%

完成銷售指標(biāo)的90%-100%：按1%

完成目標(biāo)100%以上，超過部分按1.2%

3、推廣部長(zhǎng)：當(dāng)月部門市場(chǎng)回款額1.5%

完成銷售指標(biāo)的60%-70%：按0.7%

完成銷售指標(biāo)的70%-90%：按1%

完成銷售指標(biāo)的90%-100%：按1.5%

完成目標(biāo)100%以上，超過部分按2.5%

4、銷售人員：

當(dāng)月完成5880-8000元銷售回款，提成為3%。

當(dāng)月完成8001-15000元銷售回款，提成為5%。

當(dāng)月完成15001-20000元銷售回款，提成為6%，加獎(jiǎng)金100元。

當(dāng)月完成20001-30000元銷售回款，提成為8%，加獎(jiǎng)金200元。

當(dāng)月完成銷售30001元-50000元銷售回款，提成為9%，加獎(jiǎng)金500元。當(dāng)月完成50000元銷售回款以上，銷售提成為12%，加獎(jiǎng)金1000元。

5、駐外區(qū)域提成方案：

（1）區(qū)域經(jīng)理：為招攬同行業(yè)精英人才，穩(wěn)定區(qū)域經(jīng)理，鼓勵(lì)其轉(zhuǎn)換顧客。第一年提成：當(dāng)月地區(qū)市場(chǎng)回款額8%

第二年之后提成：當(dāng)月地區(qū)市場(chǎng)回款額2%

完成銷售指標(biāo)的60%-70%：按1%

完成銷售指標(biāo)的70%-90%：按1.5%

完成銷售指標(biāo)的90%-100%：按2%

完成目標(biāo)100%以上，超過部分按3%

(2)推廣部長(zhǎng)：當(dāng)月部門市場(chǎng)回款額2%

完成銷售指標(biāo)的60%-70%：按1%

完成銷售指標(biāo)的70%-90%：按1.5%

完成銷售指標(biāo)的90%-100%：按2%

完成目標(biāo)100%以上，超過部分按3%

6、發(fā)放比率：按公司撥付銷售部同等比例發(fā)放。

7、提成的發(fā)放時(shí)間：每月15日發(fā)放上月提成。

此規(guī)定自即日起開始執(zhí)行。

青島海匯生物化學(xué)制藥有限責(zé)任公司二0一一年一月三日

第四篇：企業(yè)法定工資制度

文章

來源蓮

山課件 w ww.5 Y K j.Co M 6

企業(yè)法定工資制度

第一章，總則

按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

第二章，指導(dǎo)思想的原則

一，按各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工實(shí)均收入增長(zhǎng)幅度不超過本司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。

二，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

三，以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

四，構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

第三章，實(shí)行年薪制

一，適用范圍：

1，公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理；

2，下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；

3，董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)決定。

二，工資模式。

公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。

年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例）

1，基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；

2，提成薪水，在公司財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。

三，實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良，則用抵押金充抵。

四，年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

五，年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。

第四章，正式員工工資制

一，適用范圍。

公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。

二，工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎(jiǎng)金＋津貼

1.基礎(chǔ)工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占 ％（如40％～50％）。

2.崗位工資。

（1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定；

（2）公司崗位工資分為（如5類18級(jí)）的等級(jí)序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級(jí)員工，其在工資總額中占 ％（如20％～30％）。

3.工齡工資。

（1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

（2）年功工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡；

（3）年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

4.獎(jiǎng)金（效益工資）。

（1）根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立；

（2）績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；

（3）獎(jiǎng)金在工資總額中占 ％（如30％）左右，也可上不封頂；

（4）獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；

（5）獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；

（2）各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

三，關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

（1）公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；

（2）根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.員工崗位工資核定。

員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí)，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級(jí)；

3.員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

四，關(guān)于獎(jiǎng)金。

1.獎(jiǎng)金的核定程序。

（1）由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；

（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；

（3）人事部依據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；

（4）考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。

2.獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

五，關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；

2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。

六，其他注意事項(xiàng)。

1.各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除；

2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；

3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；

4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額；

5.被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級(jí)；

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。

來源蓮

山課件 w ww.5 Y K j.Co M 6

第五篇：園林企業(yè)員工工資制度

職工工資制度

（試行方案）

一、總則

1.１為規(guī)范職員工資的確定及調(diào)整辦法等有關(guān)事項(xiàng)，特制定本制度。

1.２本制度適用于公司正式職工。

二、工資結(jié)構(gòu)

2.1職員工資由固定工資、浮動(dòng)工資兩部門組成。2.2固定工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、工齡工資。固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、技能、工齡等因素確定的，相對(duì)固定的工作報(bào)酬。

2.3浮動(dòng)工資包括：考勤工資、績(jī)效工資、效益工資，項(xiàng)目開發(fā)人員還有項(xiàng)目津貼。浮動(dòng)工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的，不固定的工資報(bào)酬，每月或工作階段調(diào)整。

2.4項(xiàng)目津貼：相關(guān)研開發(fā)人員所開發(fā)項(xiàng)目，為公司帶來凈利潤(rùn)的５％。項(xiàng)目開發(fā)具體情況由公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估，于項(xiàng)目結(jié)算后發(fā)放。

2.5職員工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含借款、罰款等）、代扣社保費(fèi)、代扣養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、代扣醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。

三、工資標(biāo)準(zhǔn) 3.1基本工資：Ａ：董事長(zhǎng)；Ｂ：總經(jīng)理；Ｃ：副總經(jīng)理；Ｄ：項(xiàng)目經(jīng)理及各部部長(zhǎng)；Ｅ：工長(zhǎng)及技術(shù)員；Ｆ：工人。

3.2技能工資：Ａ：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理；Ｂ：項(xiàng)目經(jīng)理及各部部長(zhǎng)；Ｃ：工長(zhǎng)及技術(shù)員；Ｄ：技術(shù)工人。

3.3工齡工資：Ａ：１０年以內(nèi)；Ｂ：１０年—１５年；Ｃ：１５年以上；Ａ：每滿一年工齡增資１０元；Ｂ：每滿一年工齡增資１５元；Ｃ：每滿一年工齡增資２０元。

3.4考勤工資：Ａ：滿勤；Ｂ：加班５小時(shí)以內(nèi)；Ｃ：加班５－１０小時(shí)；Ｄ：加班１０小時(shí)以上。（加班由公司項(xiàng)目經(jīng)理、各部部長(zhǎng)以上人員批準(zhǔn)并計(jì)定加班時(shí)間，以書面形式報(bào)總務(wù)備案；加班后給予換休的不計(jì)加班時(shí)間）。Ａ：５０元；Ｂ：５０元；Ｃ：１００元；Ｄ：２００元。

3.5績(jī)效工資：適用于公司副總經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)及總務(wù)、技術(shù)部人員。Ａ：優(yōu)秀（占員工比例不高于２０％）；Ｂ：良好（占員工比例不高于３０％）；Ｃ：合格（占員工比例４０％）；Ｂ：基本合格（占員工比例不低于1０％）。每半年組織實(shí)施一次。總經(jīng)理、副總經(jīng)理提取比例由董事長(zhǎng)確定；各部部長(zhǎng)由公司副總經(jīng)理以上領(lǐng)悟研究確定；各部職工由各部部長(zhǎng)研究確定后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)?？?jī)效工資提取總額為公司凈利潤(rùn)的 ％?？?jī)效工資確定后統(tǒng)一報(bào)總務(wù)部實(shí)施。

3.６效益工資：適用于各項(xiàng)目部。A：項(xiàng)目部經(jīng)理（不高于項(xiàng)目效益提留總額40%）；B：項(xiàng)目工長(zhǎng)（不高于項(xiàng)目效益提留總額30%）；C：其它項(xiàng)目員工（不少于項(xiàng)目效益提留總額30%）。效益工資提取額度分兩部分：第一部分，圖紙外簽證部分的，根據(jù)決算價(jià)格提取

％；第二部分，根據(jù)工程預(yù)算，決算結(jié)余部分提取

％；與工程預(yù)算相同不提?。怀龉こ填A(yù)算，根據(jù)超出程度扣項(xiàng)目部人員崗位工資。效益工資具體分配由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)規(guī)定比例確定，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交總務(wù)部實(shí)施。

四、工資計(jì)算方法 4.1工資計(jì)算公式：

實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+補(bǔ)雜項(xiàng)目－扣除項(xiàng)目 應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資

固定工資=基本工資+技能工資+工齡工資 浮動(dòng)工資=考勤工資+績(jī)效工資（效益工資）

五、試用期職員薪級(jí)確定

5.1 5.1.1通過招聘方式進(jìn)入公司的試用期職員，其薪級(jí)應(yīng)由本部門負(fù)責(zé)人在考核后提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)確定。

5.1.3試用期職員如在職時(shí)即擔(dān)任一定行政職務(wù)，薪級(jí)一般應(yīng)確定為其職務(wù)相應(yīng)的下限薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

5.1.5對(duì)于公司急需的特殊人才，試用期工資可突破以上5.1.3、5.1.4條規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，需由用人部門在《職員薪級(jí)調(diào)整表》上寫明申請(qǐng)的工資標(biāo)準(zhǔn)及局面理由，經(jīng)行政人事部、主管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)確定。

六、工資發(fā)放

7.1職員每月工資發(fā)放時(shí)間為下月15日，如遇節(jié)假日應(yīng)提前。

7.2職員的工資條應(yīng)采用逐級(jí)發(fā)放的辦法：一般職員的工資由各部部長(zhǎng)、項(xiàng)目經(jīng)理發(fā)放，各部部長(zhǎng)、項(xiàng)目經(jīng)理的工資條由總經(jīng)理發(fā)放，副總經(jīng)理、總經(jīng)理的工資條由董事長(zhǎng)發(fā)放。

7.3職員請(qǐng)假、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，按相關(guān)制度的規(guī)定執(zhí)行。

7.4職員離職時(shí)的工資結(jié)算方法，按職員離職管理程序的規(guī)定執(zhí)行。

７.５所有職員的工資均為公司機(jī)密。任何泄露、探聽他人工資者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，處100—500元的處罰。