第一篇：教育部：“最新教師工資改革試點(diǎn)方案出臺”不實

教育部：“最新教師工資改革試點(diǎn)方案出臺”不實 針對近日關(guān)于“教育部出臺2014年最新教師工資改革試點(diǎn)方案”的網(wǎng)絡(luò)傳聞，教育部官方微博23日正式回應(yīng)稱：該消息不屬實，目前我國教師工資仍實行2006年以來的崗位績效工資制度。

教育部在官方微博中聲明：按照規(guī)定，包括各級各類學(xué)校在內(nèi)的事業(yè)單位收入分配改革由國務(wù)院授權(quán)人力資源社會保障部、財政部研究制定并統(tǒng)一部署。目前，教師工資仍實行2006年事業(yè)單位收入分配改革建立的崗位績效工資制度。

據(jù)介紹，目前的教師工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，崗位工資主要體現(xiàn)崗位職責(zé)和要求，薪級工資主要體現(xiàn)工作表現(xiàn)和資歷，績效工資主要體現(xiàn)實績和貢獻(xiàn)，津貼補(bǔ)貼主要體現(xiàn)向艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和特殊崗位的傾斜。

第二篇：教育部下發(fā)2010年全國義務(wù)教育教師績效工資改革最新方案

教育部下發(fā)2010年全國義務(wù)教育教師績效工資改革最新方案

一．取消中、小學(xué)教師職稱工資

目前教師工資以職稱取酬，由于學(xué)校中、高級職稱有名額限制的，特別是高級。達(dá)到條件的教師遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于限制的名額，造成資歷、學(xué)歷、能力、工作量、成果差不多的教師之間（尤其農(nóng)村義務(wù)教育的教師）收入差距過大：高級與初級相差接近一半。而且嚴(yán)重影響退休待遇.辦好學(xué)校，要靠90%以上教師。以教師職稱高低定工資，不僅不能真正的調(diào)動廣大教師的積極性，大部分教師職稱原因收入差距過大，嚴(yán)重影響工作效率，特別是沒有晉上級職稱希望的，后遺癥一大堆。因為教師也是人，也存在心理失衡問題。在失衡心理的驅(qū)使下，導(dǎo)致師資流失嚴(yán)重，無法跳槽的教師，產(chǎn)生的不良后果將越來越多，于是每次中、高級教師職稱評聘，教師之間、教師與領(lǐng)導(dǎo)、教師與聘委矛盾重重，給腐敗有機(jī)可趁。許多原來要好的教師，因此反目成仇，甚至還動用了黑社會，增添紀(jì)委等部門麻煩和工作成本。因為職稱取酬的收入差距，有著太多的人為色彩，由此造成的不公平感最為強(qiáng)烈，教師工資以職稱取酬政策影響安定、破壞公平、損害干群關(guān)系、對和諧社會的構(gòu)建造成嚴(yán)重威脅。

為防止分配不公已日益從經(jīng)濟(jì)問題造成民生問題演變?yōu)閲?yán)重社會問題。因此通過工資改革“限高、穩(wěn)中、托低”，逐漸淡化職稱工資，或取消中、小學(xué)教師職稱工資。建立效率與公平辯證統(tǒng)一的收入分配，勢在必行。

二、教師的收入

教師收入由：基本工資、教齡工資、績效工資、特優(yōu)津貼等構(gòu)成。

1．基本工資：教師按照教師資格定：小學(xué)教師2000元，初中教師2300元,高中教師2500元，大專教師2800元，大學(xué)教師3000元。（隨國民經(jīng)濟(jì)增長）

2．教齡工資(含工齡)：每年30元，隨著教齡增長。工齡工資的實行這不僅是對老教師的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從教的思想，有利于教師隊伍的建設(shè)和教師隊伍的穩(wěn)定。

3．課時工資.：課時補(bǔ)貼按照實際上課按勞取酬原則；主要是鼓勵教師多代課，特別是年輕教師精力充沛，他們多代課，并得到應(yīng)有的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。

4、績效工資：學(xué)期和學(xué)年獎金（取代職稱工資）。這部分獎金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每學(xué)期學(xué)年評，不終身制。每個老師積極努力年年有希望。主要是激勵工作出成效，優(yōu)質(zhì)優(yōu)得，不僅要激勵多代課，更要激勵上好課。

5、特優(yōu)津貼：全體教師公認(rèn)的特別優(yōu)秀教師，無名額限制，縣市以上部門高標(biāo)準(zhǔn)考核認(rèn)定,象領(lǐng)國務(wù)院津貼領(lǐng)縣/市政府津貼,不終身制。主要是對那些在教育教學(xué)工作在有特殊研究成果，并得到很好的推廣，對一所學(xué)?；蛞粋€地區(qū)的教育有一定的影響作用的教育及教學(xué)方法，可根據(jù)影響范圍的大小確定等級，或者說是以國家級，省級，地市、縣確定不同的標(biāo)準(zhǔn)，使那些有才華的教師得到應(yīng)有的報酬，真正起到激勵作用。

6、山區(qū)補(bǔ)貼：農(nóng)村和邊遠(yuǎn)地區(qū)的教師，另外給與補(bǔ)貼，應(yīng)該是工資30%。正如國家干部下鄉(xiāng)補(bǔ)貼，越偏僻地區(qū)，補(bǔ)貼越高，不終身制，離開就沒有。

第三篇：寧波市三網(wǎng)融合試點(diǎn)方案即將出臺

寧波市三網(wǎng)融合試點(diǎn)方案即將出臺

昨日，“智慧浙江”巡回宣講首場科普報告會在甬舉行。市委常委、副市長余紅藝致辭，省科協(xié)黨組書記、副主席魯善增，市人大常委會副主任施孝國，市政協(xié)副主席張明華參加報告會。

建設(shè)“智慧浙江”，是廣泛運(yùn)用現(xiàn)代信息、通信、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，構(gòu)筑一個物聯(lián)化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化的浙江。按照推進(jìn)“智慧浙江”建設(shè)工作部署，省政協(xié)科教委、省經(jīng)信委、省科協(xié)決定在全省范圍內(nèi)聯(lián)合開展“智慧浙江”科普宣傳系列活動，并在寧波舉辦“智慧浙江”巡回宣講首場科普報告會。

據(jù)了解，我市是國內(nèi)較早對“智慧城市”建設(shè)進(jìn)行系統(tǒng)部署的城市之一。目前，我市新一代信息網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)正在加快推進(jìn)，人口、自然資源、空間地理、宏觀經(jīng)濟(jì)等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫日趨完善。智慧物流、智慧城管等一大批應(yīng)用體系快速推進(jìn)，高新區(qū)、杭州灣新區(qū)等智慧產(chǎn)業(yè)基地加快發(fā)展。

市智慧辦負(fù)責(zé)人在報告會上透露，我市已成為第二批國家“三網(wǎng)融合”試點(diǎn)城市，試點(diǎn)方案即將出臺。截至２０１１年底，我市互聯(lián)網(wǎng)寬帶接入用戶達(dá)１９０萬戶，城區(qū)社區(qū)已基本完成光纖改造，互聯(lián)網(wǎng)出口帶寬達(dá)６００Ｇ；２０１１年，全市規(guī)模以上電子信息產(chǎn)品制造企業(yè)預(yù)計實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值超過１５００億元，其中新一代電子產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值超過６００億元，軟件業(yè)收入同比增長３０％。

第四篇：教師工資改革拉鋸

教師工資改革拉鋸

7月底，吉林教師在市政府前集體討要工資。今年1月，山東省濟(jì)南市歷城區(qū)5所中小學(xué)教師因不滿教育局提出的績效工資管理規(guī)定，停課并在學(xué)校門口維權(quán)。自去年底開始，江西南昌、安徽馬鞍山、河南信陽等地的教師為薪酬維權(quán)的事件也此起彼伏。

“這些教師維權(quán)事件，與我們統(tǒng)計的全國相對工資水平最低的地方大致吻合，且大多指向績效工資的不合理分配，即工資結(jié)構(gòu)的公平性問題?！北本煼洞髮W(xué)教育學(xué)院教授曾曉東說。

一直以來，教師工資問題往往被聚焦于鄉(xiāng)村教師身上，2015年國務(wù)院頒布的一系列政策，也大多圍繞提高鄉(xiāng)村教師福利待遇。“城市中小學(xué)，包括北京、上海這些大城市的教師工資問題，一直被忽視?！痹鴷詵|說。

免費(fèi)與亂收費(fèi)

北京東城區(qū)一位教齡15年的小學(xué)班主任教師唐娟（化名）剛剛辭職，她介紹，自己所在的小學(xué)骨干教師一年的稅前收入約七八萬元，年輕教師只有5萬元。

根據(jù)北京市人社局和北京市統(tǒng)計局聯(lián)合發(fā)布的數(shù)據(jù)，2014北京市職工平均工資為7.76萬元。

根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》（1991年-2012年），北京中小學(xué)教師工資水平在2012年為全國最高，但與本市人均GDP的比值卻低于全國水平，更遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家和其他發(fā)展中國家的平均水平。

《中國中小學(xué)教師發(fā)展報告（2014）》稱，“教師的職業(yè)貢獻(xiàn)與工資待遇極度不匹配?！敝行W(xué)教師平均每天在校9.57小時，高于《勞動法》相關(guān)規(guī)定，非教學(xué)工作和勞動強(qiáng)度也較大。

在北京教科院教師研究中心主任魚霞看來，薪酬問題是影響北京這類發(fā)達(dá)地區(qū)擴(kuò)充教師隊伍的主要瓶頸。

2012年，北京教科院承擔(dān)的一項中小學(xué)教師隊伍研究也發(fā)現(xiàn)，一方面新教師尤其是遠(yuǎn)郊區(qū)縣需求量大，補(bǔ)充困難；另一方面，新教師供給嚴(yán)重不足。

針對教師缺口問題，北京市教委及各區(qū)縣教委試圖加以解決。2013年至2015年，10個遠(yuǎn)郊區(qū)縣和朝陽區(qū)、海淀區(qū)、豐臺區(qū)的農(nóng)村地區(qū)中小學(xué)計劃招聘1000名左右音樂、體育、美術(shù)、歷史和地理學(xué)科教師，并允諾給予北京戶口。

“從落實情況來看，數(shù)量并未達(dá)標(biāo)?！濒~霞說。

關(guān)于中小學(xué)教師工資前兩次較為重要的改革，發(fā)生在2006年和2009年。

2006年，《事業(yè)單位工作人員收入在分配制度改革方案》下發(fā)，這次改革一方面在意保障農(nóng)村教師的工資按時足額發(fā)放，另一方面提出逐步建立以崗位聘任為基礎(chǔ)的績效工資制度。

“這主要是一種財政管理方式的改革，第一次提出工資的制度化差異，對學(xué)校通過從事市場活動發(fā)放獎金的沖動進(jìn)行了遏制，代之以財政支付手段縮小學(xué)校間的教師工資差異，并將績效工資的發(fā)放權(quán)力交給地方政府?！北本┙炭圃航處熝芯恐行闹硌芯繂T周惠介紹。

為了改變學(xué)?！耙贿吤赓M(fèi)、一邊亂收費(fèi)”的現(xiàn)象，2008年，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人社部、財政部、教育部《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見的通知》，提出對義務(wù)教育學(xué)校的績效工資的核定和發(fā)放進(jìn)行規(guī)范，遵循不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平、區(qū)縣內(nèi)大體均衡的原則。通知從2009年開始實施。在此之前，各地允許學(xué)校自主籌資且與教職工福利掛鉤。

2015年1月-5月，澳大利亞莫納什大學(xué)的博士候選人龍怡，在北京、浙江、四川、安徽每省抽出四所中小學(xué)進(jìn)行了訪談?wù){(diào)研。據(jù)她了解，2009年改革前，四川某縣的一所中學(xué)，一年擇校費(fèi)收入達(dá)1000萬元，可用于給教師發(fā)補(bǔ)課費(fèi)、升學(xué)成績獎勵等。但擇校費(fèi)是否能收取，金額多少，與是否名校直接相關(guān)，帶來的結(jié)果是重點(diǎn)學(xué)校的教師收入可觀，普通學(xué)校除了工資鮮有其他收入。

2009年改革后，各種名目的津補(bǔ)貼被要求規(guī)范。據(jù)龍怡介紹，此前的糧油補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)等都在規(guī)范之列，到今年只有邊遠(yuǎn)地區(qū)和特殊崗位津補(bǔ)貼兩項保留。

收緊學(xué)校自主收入

對學(xué)校的自主收入，2009年后愈加收緊。2014年，國務(wù)院啟動深化預(yù)算管理制度的改革，此前地方政府也對學(xué)校嚴(yán)加管理，“限錢數(shù)、限人數(shù)、限分?jǐn)?shù)”的三限政策將擇校費(fèi)的收取標(biāo)準(zhǔn)化，并進(jìn)入財政預(yù)算。

龍怡調(diào)研的中學(xué)，一年的擇校費(fèi)下降近50%，“收支兩條線”后按比例返還的部分不能再發(fā)放給教師。

類似的情形，在北京也發(fā)生了。據(jù)記者了解，北京四中教師的收入從此前的月入一萬多元下降到七八千元。一些接受訪談?wù){(diào)研的重點(diǎn)學(xué)校的教師表示，工資落差導(dǎo)致他們工作懈怠、抱怨增多。

值得一提的是，績效工資改革將公立高中學(xué)校排除在外，安徽和四川一些高中學(xué)校教師由于沒有實行績效工資，收入比小學(xué)和初中的教師還要低。龍怡發(fā)現(xiàn)，這些高中的升學(xué)率有所下降，一些教師不上早晚自習(xí)，不去外地實習(xí)，也不給其他教師代課。

無奈之下，四川某縣一所高中通過收取擇校費(fèi)，彌補(bǔ)收入，被當(dāng)?shù)刎斦块T審計發(fā)現(xiàn)，學(xué)校用《教師法》中教師工資不低于公務(wù)員工資的規(guī)定力爭，最后免于行政處罰，但仍被罰款。

大多數(shù)地方如北京、浙江一樣，實質(zhì)上還是通過公共財政負(fù)擔(dān)高中教師的績效工資。

龍怡介紹，因各地的財政能力、物價水平不同，績效工資也顯示出較大差異。在寧波，教師的績效工資年均6萬元，北京5.5萬元，而四川和安徽只有2萬多元。各地實施績效工資的方式也不同，四川、安徽、浙江等地70%參照基本工資表執(zhí)行，30%交給學(xué)校自主分配；而在北京則100%交給學(xué)校分配。

工資拉平與地區(qū)差異

2009年績效工資制度開展后，為實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)教育均衡目標(biāo)，各地著手拉平校際之間的工資差異，但進(jìn)度不一。北京在2014年基礎(chǔ)教育綜合改革之后才真正實現(xiàn)拉平。

這個舉措強(qiáng)調(diào)“績效工資區(qū)域內(nèi)均衡，差異在學(xué)校內(nèi)部”。但從龍怡的調(diào)研來看，實際情況難遂人愿：骨干教師在學(xué)校是少數(shù)，最后校代會的決定作用往往都把校內(nèi)差異也抹平了。

比如，一些學(xué)校，本應(yīng)按質(zhì)分配的績效工資，變成按量分配，就是按課時分配，無法體現(xiàn)績效工資的激勵作用。

北京通過教改拉平重點(diǎn)校和普通校的教師工資水平，主課教師和其他科目教師的收入差距微小，工作量更大的班主任在薪酬體系中也未得到合理傾斜。

曾曉東提醒，缺乏獎勵性激勵的教改，可能導(dǎo)致重回平均主義進(jìn)入美國等難以走出的公立學(xué)校病時期。

今年7月底，機(jī)關(guān)事業(yè)單位調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)的政策落地，這一度被外界解讀為“漲工資”。

實際上，這一政策是將部分規(guī)范性津補(bǔ)貼或績效工資納入基本工資，從而提高了基本工資占工資的比重，同時將調(diào)整比重向基層人員傾斜。“對應(yīng)到教師，主要是實現(xiàn)了事業(yè)單位的養(yǎng)老金‘并軌’，同時是將教師工資中不必要的津補(bǔ)貼去除，提高了教師工資的可預(yù)算管理程度。”曾曉東解釋。

在曾曉東看來，工資結(jié)構(gòu)調(diào)整只是“改革的第一步，把水渠挖通，需要有第二步，觸及根本性的改革”。

曾曉東所指“根本性的改革”，涉及教師工資的水平提高、地區(qū)差異和時間變動機(jī)制三個維度。

她指出，中小學(xué)教師工資的結(jié)構(gòu)由基本工資、績效工資和津補(bǔ)貼三部分構(gòu)成，其中基本工資由中央財政保障，人社部門管理，由教師的學(xué)歷水平、教齡和職稱等決定，體現(xiàn)其人事屬性；但地區(qū)差異和時間變動機(jī)制這兩個財政屬性卻長期被忽略?！百F州某個縣和北京、上海教師的基本工資幾乎一樣，沒有系數(shù)差異；2006年工資套改以后教師工資水平幾乎沒有調(diào)過?！痹f。

2009年以來，績效工資中的一部分被充作地區(qū)差異的調(diào)節(jié)，輔之以各種名目的津補(bǔ)貼，今年的改革對績效工資和津補(bǔ)貼進(jìn)行了規(guī)范，但沒有授權(quán)地方制定適應(yīng)本地需要的等級工資標(biāo)準(zhǔn)。

《中國中小學(xué)教師發(fā)展報告（2014）》指出，不同工作地點(diǎn)的教師，要隨著時間序列的變化，工資按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入預(yù)算過程，這顯然屬于財政預(yù)算管理，而不是人事制度的內(nèi)容。

按照現(xiàn)行做法，邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)的農(nóng)村教師發(fā)放崗位補(bǔ)貼、生活津貼，生活成本高的發(fā)達(dá)地區(qū)教師發(fā)放物價補(bǔ)貼，這些在工資之外打的補(bǔ)丁，都難以進(jìn)入預(yù)算內(nèi)管理，將給工資收入的統(tǒng)計和核算帶來諸多難題。

《報告》還稱，“教師工資制度的核心設(shè)計是工資結(jié)構(gòu)而非總量?！?012年實現(xiàn)教育經(jīng)費(fèi)支出占GDP4%的目標(biāo)之后，社會各界的關(guān)注點(diǎn)便從政府是否作為，轉(zhuǎn)移至教育經(jīng)費(fèi)的合理使用上。而在教育經(jīng)費(fèi)支出的各類構(gòu)成中，教師工資作為人員支出占據(jù)60%-80%份額。

基于此，《報告》認(rèn)為，穩(wěn)定的、可持續(xù)的教育經(jīng)費(fèi)增長機(jī)制需要建立在對各類教育經(jīng)費(fèi)的預(yù)算上，即確定預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)，央地確權(quán)定責(zé)后，再進(jìn)入地方公共財政預(yù)算。

然而，在2014年國務(wù)院先后出臺了《關(guān)于深化預(yù)算管理制度改革的決定》和《關(guān)于改革和完善中央對地方轉(zhuǎn)移支付制度的意見》后，國家層面的預(yù)算管理制度改革才剛剛開始。

以曾曉東為代表的許多教師，最關(guān)心的是能否給地方、省級政府以權(quán)限，制定中小學(xué)教師績效工資的預(yù)算辦法。

然而，對于這一改革，教育部、人社部、財政部三部委還未形成共識?！敖逃恳處熅幹疲松绮空J(rèn)為事業(yè)單位在改革不能隨意給編制，財政部則跟著編制走?！痹鴷詵|說，各部門站在不同的立場考慮問題，難以形成合力。

魚霞也指出，教育財政的基本功能要由保障教育發(fā)展轉(zhuǎn)向提升教育質(zhì)量，這就意味著支出應(yīng)更側(cè)重于建設(shè)高質(zhì)量的教師隊伍。

那么，如何根據(jù)各地區(qū)的物價水平、其他行業(yè)的工資水平，制定出合理的教師工資地區(qū)差異確定機(jī)制，確保教師工資支出在進(jìn)入財政預(yù)算體系時能夠體現(xiàn)地區(qū)差異，將成為未來教師工資制度改革的一個重要議題。

第五篇：2013年教師工資改革

2013年教師工資改革

一．取消中、小學(xué)教師職稱工資

目前教師工資以職稱取酬，由于學(xué)校中、高級職稱有名額限制的，特別是高級。達(dá)到條件的教師遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于限制的名額，造成資歷、學(xué)歷、能力、工作量、成果差不多的教師之間（尤其農(nóng)村義務(wù)教育的教師）收入差距過大：高級與初級相差接近一半。而且嚴(yán)重影響退休待遇.辦好學(xué)校，要靠90%以上教師。以教師職稱高低定工資，不僅不能真正的調(diào)動廣大教師的積極性，大部分教師職稱原因收入差距過大，嚴(yán)重影響工作效率，特別是沒有晉上級職稱希望的，后遺癥一大堆。因為教師也是人，也存在心理失衡問題。在失衡心理的驅(qū)使下，導(dǎo)致師資流失嚴(yán)重，無法跳槽的教師，產(chǎn)生的不良后果將越來越多，于是每次中、高級教師職稱評聘，教師之間、教師與領(lǐng)導(dǎo)、教師與聘委矛盾重重，給腐敗有機(jī)可趁。許多原來要好的教師，因此反目成仇，甚至還動用了黑社會，增添紀(jì)委等部門麻煩和工作成本。因為職稱取酬的收入差距，有著太多的人為色彩，由此造成的不公平感最為強(qiáng)烈，教師工資以職稱取酬政策影響安定、破壞公平、損害干群關(guān)系、對和諧社會的構(gòu)建造成嚴(yán)重威脅。

為防止分配不公已**益從經(jīng)濟(jì)問題造成民生問題演變?yōu)閲?yán)重社會問題。因此通過工資改革“限高、穩(wěn)中、托低”，逐漸淡化職稱工資，或取消中、小學(xué)教師職稱工資。建立效率與公平辯證統(tǒng)一的收入分配，勢在必行。

二、教師的收入

教師收入由：基本工資、教齡工資、績效工資、特優(yōu)津貼等構(gòu)成。

1．基本工資：教師按照教師資格定：小學(xué)教師2000元，初中教師2300元,高中教師2500元，大專教師2800元，大學(xué)教師3000元。（隨國民經(jīng)濟(jì)增長）

2．教齡工資(含工齡)：每年30元，隨著教齡增長。工齡工資的實行這不僅是對老教師的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從教的思想，有利于教師隊伍的建設(shè)和教師隊伍的穩(wěn)定。

3．課時工資.：課時補(bǔ)貼按照實際上課按勞取酬原則；主要是鼓勵教師多代課，特別是年輕教師精力充沛，他們多代課，并得到應(yīng)有的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。

4、績效工資：學(xué)期和學(xué)年獎金（取代職稱工資）。這部分獎金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每學(xué)期學(xué)年評，不終身制。每個老師積極努力年年有希望。主要是激勵工作出成效，優(yōu)質(zhì)優(yōu)得，不僅要激勵多代課，更要激勵上好課。

5、特優(yōu)津貼：全體教師公認(rèn)的特別優(yōu)秀教師，無名額限制，縣市以上部門高標(biāo)準(zhǔn)考核認(rèn)定,象領(lǐng)國務(wù)院津貼領(lǐng)縣/市政府津貼,不終身制。主要是對那些在教育教學(xué)工作在有特殊研究成果，并得到很好的推廣，對一所學(xué)?；蛞粋€地區(qū)的教育有一定的影響作用的教育及教學(xué)方法，可根據(jù)影響范圍的大小確定等級，或者說是以國家及，省級，地市、縣確定不同的標(biāo)準(zhǔn)，使那些有才華的教師得到應(yīng)有的報酬，真正起到激勵作用。

6、山區(qū)補(bǔ)貼：農(nóng)村和邊遠(yuǎn)地區(qū)的教師，另外給與補(bǔ)貼，應(yīng)該是工資30%。正如國家干部下鄉(xiāng)補(bǔ)貼，越偏僻地區(qū)，補(bǔ)貼越高，不終身制，離開就沒有。

2009年教師績效工資標(biāo)準(zhǔn)如何計算？

績效工資是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估,確立員工的績效工資增長幅度,以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)。

績效工資的特征

它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。

績效工資的實施條件

（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；

（2）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；

（3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運(yùn)作，使之起到獎勵先進(jìn)、約束落后的目的；

（4）將業(yè)績評估過程與組織目標(biāo)實施過程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運(yùn)作系統(tǒng)之中。

教師工作量計算及績效工資發(fā)放辦法：

（一）課堂教學(xué)教分值按公式N= 計算。其中 為教師所授第i班學(xué)時數(shù)，為所授第i班課時折算系數(shù)。

計算以教務(wù)科正式下達(dá)的學(xué)期教學(xué)計劃及實際授課學(xué)時數(shù)為基本依據(jù)。按不同情況 取值如下：

1．與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的（1）教師擔(dān)任不同班級同一學(xué)科，但授課內(nèi)容要求及側(cè)重等差異較大，且按不同教學(xué)大綱、計劃或教材授課，并編寫了不同教案（簡稱“兩個頭”），則

=1.00

（2）教師擔(dān)任同教材同進(jìn)度的重復(fù)課，其 =0.9。

（3）新開課（不包括新教師所開第一門課）=1.2。

（4）教師同時講授兩門課，教分較少的課 =1.2。

（5）在學(xué)期進(jìn)行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時安排接（代）課時，在前兩周，所接（代）課與任課若為兩門課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的 =1.2，否則所接（代）的課，=1.0。其余課時按正常情況計算。

（6）其余情況授課，=1.0。

2．與授課班級內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的（1）1～20人，=0.8

（2）21～35人，=0.9

（3）36～50人，=1.0

（4）51～65人，=1.1

（5）66～80人，=1.2

（6）81人以上以20人為間隔類推。

教師所擔(dān)任的授課如涉及上述多種情況，則 可根據(jù)其具體情況復(fù)合計算

（二）在校外帶領(lǐng)并指導(dǎo)學(xué)生野外操作實習(xí)按每周每班40教分計，由參加指導(dǎo)實習(xí)的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。

（三）無課教師指導(dǎo)校內(nèi)停課實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計、課程設(shè)計、大型作業(yè)等按周學(xué)時?.6進(jìn)行計算。

（四）有授課任務(wù)的教師，同時又指導(dǎo)校內(nèi)停課實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計、課程設(shè)計、大型作業(yè)等，按如下標(biāo)準(zhǔn)核定教分。

（1）所任課時6學(xué)時，實習(xí)教分=（1周總學(xué)時-所任課時）?.6

（2）所任課時6學(xué)時，實習(xí)教分=（1周總學(xué)時-6-所任課時/2）?.6

（五）除教學(xué)授課計劃以外所開展指導(dǎo)的各項文體活動，另計工作量，其計算標(biāo)準(zhǔn)為：

（1）每領(lǐng)做一次早操按0.5教分計。

（2）每領(lǐng)做一次課間操按0.2教分計。

（3）組織開展輔導(dǎo)課外文體活動每小時按0.5教分計。

（4）組織籌備校運(yùn)動會，根據(jù)其工作量由體育組寫出報告，經(jīng)教務(wù)校長審核后由校長批準(zhǔn)發(fā)給一次性獎金，不另計教分。

（5）練習(xí)代表隊參加經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)的校外文體比賽活動，每次實際練習(xí)時間達(dá)1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎(chǔ)部寫報告，經(jīng)教學(xué)校長審核后由校長批準(zhǔn)發(fā)給體育組一次性獎金。

（六）教師因公出差，每周工作量按10教分計。

（七）由專業(yè)科、教研室指定并經(jīng)教學(xué)校長批準(zhǔn)的指導(dǎo)教師，有指導(dǎo)計劃并予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導(dǎo)情況每學(xué)期計0～12教分工作量。

（八）由學(xué)校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學(xué)資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。

（九）學(xué)校統(tǒng)一停課考試的學(xué)科，任課教師出考卷每套（包括標(biāo)準(zhǔn)答案、評分標(biāo)準(zhǔn)）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。

（十）教師受學(xué)校委派在校外任課，其工作量計算與校內(nèi)任課相同。

（十一）教師完成其他零星工作任務(wù)，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業(yè)科申報，由教務(wù)科會同教學(xué)校長決定其工作量。

（十二）教師工作量由所在專業(yè)科（部）填報，教務(wù)科核定和匯總。

（十三）教師業(yè)務(wù)檔案中，工作量按實際授課時數(shù)及完成的其他教學(xué)任務(wù)填寫。

（十四）假如教師每月教學(xué)工作量折合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導(dǎo)校內(nèi)外停課實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計、課程設(shè)計、大型作業(yè)等不計超教分）。

（十五）見習(xí)教師在見習(xí)期內(nèi)任課，在18教分/月內(nèi)，不計發(fā)任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發(fā)10元效益工資。

二、績效工資及部分津貼的計發(fā)

（一）任課教師每一個教分按所聘職稱發(fā)給單位教分績效工資，其金額為副高級20元，中級17元，助理級15元，員級13元。

（二）教師（含職工）舉辦經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)的講座，每次發(fā)給講座津貼100元。

（三）教師按規(guī)定進(jìn)行早、晚自習(xí)輔導(dǎo)，并到班級認(rèn)真答疑和治理，每輔導(dǎo)1次(早 晚)自習(xí)發(fā)給津貼10元。

（四）教師（含職工）參加由教務(wù)科正式排定的監(jiān)考，每次發(fā)給監(jiān)考津貼10元。

（五）職工兼課，每學(xué)時發(fā)給兼課津貼10元。

（六）學(xué)校將在教學(xué)質(zhì)量，教書育人、教學(xué)治理、第二課堂、實驗室建設(shè)，教學(xué)研究、論文撰寫、實習(xí)、設(shè)計的預(yù)備和指導(dǎo)、文體活動的輔導(dǎo)和組織等方面設(shè)置一些單項獎，以獎勵有突出表現(xiàn)和成績的人員，其獎金額根據(jù)具體情況由校長決定。