第一篇：xx集團股份有限公司薪酬管理制度

xx集團股份有限公司薪酬管理制度

第一章 總則

第一條 制定本制度的目的1.1 規(guī)范公司薪酬、福利的管理，為員工薪酬的確定和變動提供依據。

1.2 吸引、留住優(yōu)秀的員工。

1.3 激勵員工高績效地完成工作，確保公司戰(zhàn)略、目標實現。

第二條 制定本制度的原則

2.1 合法性原則，本制度應符合國家、地方政府的法律、法規(guī)和相關規(guī)章制度。

2.2 競爭性原則，公司的薪酬和福利水平在杭州人才市場上應有足夠的吸引力。

2.3 公平性原則，公司內部不同職位間以及相同職位間薪酬、福利要平衡，不準歧視員工。

2.4 激勵性原則，績效是決定薪酬的主要因素，公司的薪酬政策應向優(yōu)秀的員工傾斜，鼓勵員工做出杰出的表現。

2.5 要考慮員工對企業(yè)的貢獻，對那些為企業(yè)的發(fā)展做出杰出貢獻的員工要從精神上和物質上給予豐厚的回報。

2.6 經濟性原則，薪酬的支付不能超出公司能承受的范圍。

第三條 薪酬管理的組織，公司成立薪酬管理委員會，主任由總經理兼，成員為：副總經理、人力資源部經理、總經辦主任、人力資源部薪酬專員。薪酬管理委員會負責公司薪酬管理制度制定、修改的審批；公司員工職能工資等級的確定；公司總體工資標準的確定和變動；公司員工工資的變動；員工對薪酬異議的最終裁定等。人力資源部負責公司薪酬管理制度的具體實施。

第四條 本制度適用范圍為全公司正式員工。

第二章 薪酬結構和內容

第五條 本公司的薪酬分為經濟性和非經濟性報酬兩大類。非經濟性報酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍；具有挑戰(zhàn)性的工作；在工作中有責任感和成就感；公司社會地位高、形象好；有良好的發(fā)展空間；等等。本制度的主要內容是經濟性報酬，所指的薪酬、福利主要涉及的也是經濟性的內容。

第六條 就經濟性的內容，公司的薪酬分為三大類：工資、福利和假日。關于公司假日的規(guī)定見《浙江巨都集團公司考勤、假別管理規(guī)定》。

第七條 公司采用結構化的工資，具體內容分為：年功工資、學歷職稱工資、職能工資、績效工資、提成（只對業(yè)務類和采購類員工）、獎金、津貼、加班工資、公司利潤分享。關于公司支付加班工資的規(guī)定見《浙江巨都集團公司考勤、假別管理規(guī)定》。

第八條 公司的福利分為：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、購房補貼、午餐補貼、年休補貼、節(jié)日津貼、通訊津貼、交通津貼、醫(yī)療津貼、外駐補貼、結婚和生日禮物等。

第三章 年功工資

第九條 按員工為本集團公司服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為公司工作，和公司共同發(fā)展。

第十條 普通員工在本集團公司內工作每滿一年，每月加薪50元；擔任部門經理或高級工程師每滿一年，每月加薪80元；擔任副總及以上職位每滿一年，每月加薪150元。

第十一條 員工進公司在七月一日以前的，計發(fā)當年年功工資，七月一日及以后進入的，不計當年工齡，不計發(fā)當年年功工資。員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年年功工資。

第四章 學歷職稱工資

第十二條 公司鼓勵員工在技術上、專業(yè)上積極上進，學歷職稱工資按下表對應欄目數額（單位：元/月）發(fā)放：

無職稱 工程師 高級工程師

大專 150 300

本科 100 200 400

碩士 150 300 500

博士 200 400 600

第十三條 學歷、職稱證書應由得到國家認可的單位發(fā)放，原件交人力資源部查驗以后，復印件交人力資源部保管。遇變動，及時通知人力資源部。

第十四條 工程師職稱系列包含經濟師和會計師職稱系列。

第十五條 公司聘請的無相應學歷職稱的特殊專業(yè)人士，經總經理批準，可發(fā)放相應的學歷職稱工資。

第五章 職能工資

第十六條 職能工資是員工工資的主要組成部分。本公司職能工資分為十五等，每等分為四級。每等級工資具體數額見下表：

一級 二級 三級 四級

一等 800 910 1020 1120

二等 960 1090 1220 1350

三等 1150 1300 1460 1610

四等 1380 1560 1750 1930

五等 1660 1880 2100 2320

六等 1990 2260 2520 2790

七等 2390 2710 3030 3350

八等 2870 3250 3640 4020

九等 3450 3910 4370 4830

十等 4140 4690 5250 5800

十一等 4960 5620 6280 6950

十二等 5950 6740 7540 8330

十三等 7150 8100 9060 10000

十四等 8570 9710 10860 12000

十五等 10280 11650 13030 14400

第十七條 公司采用崗位評分法（也稱點數法）確定每一崗位的職能工資等別。首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，根據職務說明書對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，得到各個崗位的總點數。最后根據總點數所在的區(qū)間確定崗位的等別。

崗位評分因素表

因素 編號 子因素 分值 1 2 3 4 5

工作職責400 1 風險控制的責任 60 12 24 36 48 60成本費用控制的責任 40 8 16 24 32 40計劃決策的責任 60 12 24 36 48 60指導監(jiān)督的責任 40 0 10 20 30 40組織人事的責任 40 0 10 20 30 40對設備、人員安全的責任 30 6 12 18 24 30法律的責任 20 0 5 10 15 20內外部協調的責任 30 6 12 18 24 30工作范圍和效果 20 4 8 12 16 20錯誤的影響程度 60 12 24 36 48 60

知識和技能250 11 教育程度和專業(yè)知識 40 8 16 24 32 40經驗和培訓 40 8 16 24 32 40專業(yè)技能 40 8 16 24 32 40管理技能 50 10 20 30 40 50處理人際關系的能力 40 8 16 24 32 40綜合素質 40 8 16 24 32 40

工作強度230 17 工作復雜性和動態(tài)性 40 8 16 24 32 40創(chuàng)新與開拓 40 8 16 24 32 40工作壓力 40 8 16 24 32 40智力勞動強度 40 8 16 24 32 40作業(yè)姿勢 20 0 5 10 15 20行動自由度 20 0 5 10 15 20體力勞動強度 30 0 5 12 20 30

工作環(huán)境120 24 物理環(huán)境 20 0 5 10 15 20心理環(huán)境 20 4 8 12 16 20工作時間特征 20 0 5 10 15 20危險性 30 0 5 12 20 30職業(yè)病 30 0 5 12 20 30

等級分數幅度表

等別 分數幅度 等別 分數幅度

一等 290分以下 八等 451分-490分

二等 290分-310分 九等 491分-540分

三等 311分-330分 十等 541分-600分

四等 331分-350分 十一等 601分-670分

五等 351分-380分 十二等 671分-750分

六等 381分-410分 十三等 751分-840分

七等 411分-450分 十四等 841分-940分

十五等 940分以上

第十八條 公司根據所在崗位員工的具體情況確定員工的工資級別。首先選定影響員工在本崗位績效的主要影響因素，并采用一定點數（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，根據員工自身情況對各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，得到各個員工的總點數。最后根據總點數所在的區(qū)間確定員工工資的級別。

第十九條 根據應聘的崗位確定新員工職能工資的等別，試用期員工職能工資的級別一般為所聘崗位等別中的最低級別，特殊情況報總經理批準。試用期后，再根據員工的情況確定正式級別。試用期員工沒有績效工資，特殊情況報總經理審批。

第二十條 業(yè)務類、采購類員工只拿職能工資的一半，并以此作為績效工資的計算基數。第二十一條 員工有權對自己職能工資的等級向公司薪酬管理委員會書面提出異議，公司不允許員工私下議論、抱怨工資。職能工資等級的調整辦法見本制度第九章。

第六章 績效工資

第二十二條 公司對普通員工每月進行一次績效評估，對部門經理和高工職稱員工每季進行一次績效評估，對副總及以上員工每半年進行一次績效評估。具體評估辦法見《公司績效管理辦法》。

第二十三條 對于普通員工，月度績效評估為優(yōu)的，績效工資=職能工資*30%；月度績效評估為良的，績效工資=職能工資*25%；月度績效評估為一般的，績效工資=職能工資*20%；月度績效評估為合格的，績效工資=職能工資*15%；月度績效評估為差的沒有績效工資?？冃гu估五個等級的人數大致比例為10：30：30：20：10，最后一級（差的）月度評估中人數不作硬性規(guī)定。

第二十四條 對部門經理和高級工程師，季度績效評估為杰出的，績效工資=職能工資*30%*3；季度績效評估為優(yōu)秀的，績效工資=職能工資*20%*3；季度績效評估為合格的，績效工資=職能工資*10%*3。績效評估三個等級的人數大致比例為20：40：40。

第二十五條 對副總及以上員工，半度績效評估為杰出的，績效工資=職能工資*30%*6；半年度績效評估為優(yōu)秀的，績效工資=職能工資*20%*6；半年度績效評估為合格的，績效工資=職能工資*10%*6?？冃гu估三個等級的人數大致比例為20：40：40。

第七章 提成第二十六條 業(yè)務類、采購類員工按照公司相關規(guī)定，根據銷售任務和采購任務完成情況進行提成或獎勵。

第八章 夜班補貼

第二十七條 四班三倒的員工，每上一個大夜班，公司補貼十元錢，每上一個小夜班，公司補貼五元錢。人力資源部根據考勤表，匯總統(tǒng)計后，和其他月度工資一起發(fā)放。

第九章 薪酬發(fā)放

第二十八條 工資每月支付一次，一般情況下在每月下個月的10日發(fā)放，如果發(fā)薪日正好是周末或法定假期，則工資在前一天支付；臨時工資的支付按規(guī)定辦理，發(fā)放日期由人力資源部根據情況自行確定。發(fā)放工資的同時公司會給員工提供本人的工資清單，逐條列出工資的各項組成部分以及當月的扣除額。

第二十九條 因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，公司應于支薪日前10天通知所有員工，并公告變更后的支薪日期。

第三十條 公司保留按照國家法律和地方勞動法規(guī)對員工的工資做出相關項目扣除的權力；員工如對工資扣除項有疑問，應及時與人力資源部聯系。

第三十一條 公司為每一員工提供一個銀行工資賬戶，工資將直接打入該賬戶中。員工在工資發(fā)放日后盡快查核，有問題及時反饋給人力資源部和財務管理部。如員工變更賬戶，應及時通知公司人力資源部和財務管理部。

第三十二條 其他注意事項：

32.1 各類假期依據公司請假管理制度，決定工資的扣除。

32.2 各類培訓教育依據公司培訓教育管理制度，決定工資的扣除。

32.3 員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額。

32.4 各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額。

32.5 因虛報、誤算等多領時，必須在發(fā)現后立即償還。

32.6 因誤算而多付的工資，公司可向員工行使追索權。

第十章 薪酬調整

第三十三條 薪酬調整主要分為四類：公司薪酬結構調整、公司總體薪酬水平調整、公司個別崗位薪酬水平調整、公司具體員工薪酬調整。

第三十四條 人力資源部要做到：

34.1 通過各種有效方式和渠道對人才市場薪酬水平進行調查。調查的主要內容有：行業(yè)內員工薪酬水平、分布、結構和變動趨勢；不同行業(yè)相同職位薪酬水平、分布、結構和變動趨勢；各種職位、專業(yè)、人才的供求情況等。

34.2 密切關注國家、地方經濟形勢的變動，收集影響薪酬的經濟數據，尤其是通貨膨脹率、生活水平增長幅度等。

34.3 了解公司的效益狀況、支付能力、戰(zhàn)略目標、人才結構、員工離職率、員工對薪酬的滿意度等。

在此基礎上每半年一次向公司薪酬管理委員會提交書面的公司薪酬調整建議。

第三十五條 公司原則上每年進行一次薪酬調整，以使公司的薪酬適應市場的變動以及公司、員工具體情況的變動。薪酬調整由人力資源部在征求公司部門經理、分管副總意見的基礎上，提交建議給公司薪酬管理委員會審批。

35.1 調整公司總體薪酬水平。調整幅度基本等同于通貨膨脹水平和生活上漲水平。35.2 調整公司薪酬結構。根據公司戰(zhàn)略、業(yè)務方向的變動，職務說明書內容的變動、以及市場人才供求形勢的變化進行調整。

35.3 調整個別崗位薪酬水平。由于戰(zhàn)略的調整、崗位工作內容的變動和市場專業(yè)人才供求趨勢的變化，公司有必要對某些崗位職能工資進行調整。

35.4 具體員工薪酬調整。年度績效評估為優(yōu)，或有其他重要成就者，經績效管理委員會批準，可晉升工資一級，如在員工工資已處于等中最好級別，原則上不再晉升工資（可通過年終獎金來激勵）。

第三十六條 員工因轉正、換崗、晉升、降職，崗位發(fā)生調整時，人力資源部應重新評定其職能工資的等級，新的工資等級在員工到新崗位就職一個月以后執(zhí)行；學歷職稱發(fā)生變動時，人力資源部在接到通知，查驗確認證書后，從下個月開始調整該項工資；年功工資從每年的一月份開始增發(fā)。

第十一章 獎金

第三十七條 公司獎金主要分為三種：平時獎、年度獎和項目獎。

第三十八條平時獎金、年度獎發(fā)放的依據、具體數目與發(fā)放辦法、程序見《浙江巨都公司獎懲規(guī)定》。

第三十九條 項目獎的發(fā)放根據每個項目的具體情況而定。總經理（或主管副總）、人力資源部、項目經理共同商量確定項目的目標、計劃和評估標準，項目獎金發(fā)放的數額、時間和方式。具體獎金在項目組成員間的分配由項目經理決定，但必須報總經理（或主管副部）批準，人力資源部備案。

第十二章 創(chuàng)業(yè)基金

第四十條 公司鼓勵員工與公司長期發(fā)展，充分發(fā)揚團隊精神，公司員工每月職能的20%投入公司創(chuàng)業(yè)基金，創(chuàng)業(yè)基金管理見《浙江巨都集團股份有限公司創(chuàng)業(yè)基金管理辦法》。

第十三章 福利

第四十一條 公司按國家和地方政府有關規(guī)定為有條件的正式員工交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險。另外，公司還為員工提供工傷保險和意外事故保險。

第四十二條 本公司員工上班期間可享受公司提供的免費午餐；公司為員工提供節(jié)日津貼、交通津貼、司機長途出車津貼、通訊津貼、出差津貼、駐外津貼，具體數目見公司相關規(guī)定。

第四十三條 因工作需要，公司不能安排員工年休的，公司給予年休補貼，數額為相應天數職能工資的兩倍（扣除節(jié)假日）。

第四十四條 公司在員工結婚和生日時提供一份禮物以示祝賀；公司對員工死亡、工傷、家庭貧困均有補助金；對遭遇直系親屬死亡的員工提供一份撫恤金。具體數目見公司相關規(guī)定。

第四十五條 公司組織春游、秋游和各種文化體育聯誼活動，所有費用均由公司支出；公司還通過各種方式為員工提供培訓。

第四十六條 公司按照勞動法為特殊崗位提供相應的勞動保護和保健津貼。

第四十七條 公司建立集體援助機制，并籌集、提供相應錢款，為遭遇不幸的員工提供人道主義援助。

第十四章 附則

第四十八條 員工離職時，當月不足月的，按實際出勤天數計發(fā)工資和津貼（全月統(tǒng)一按二十五個工作日算），但不發(fā)績效工資。足月的，發(fā)放全部工資，并按績效評估等級計發(fā)績效工資。

第四十九條 公司發(fā)放的所有薪酬都以元作為單位，不足整元的四舍五入。

第五十條 員工對薪酬有任何異議，可向人力資源部反映，如不能獲得滿意答復，可向公司薪酬管理委員會提出申訴。公司不允許員工私下議論、抱怨薪酬。

第五十一條 人力資源部負責本制度的執(zhí)行之監(jiān)督和解釋。

第二篇：東方集團股份有限公司薪酬管理制度

東方集團股份有限公司薪酬管理制度

東方集團股份有限公司

薪酬管理制度

第一章 總 則

第一條 為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過合理的薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展，結合公司組織機構、部門

職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。

第二條 本制度制訂的原則：

1)守法及現實的原則：在國家相關法律、法規(guī)相關規(guī)定的基礎上，結合公

司自身實際情況制訂本制度；

2)戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設計，充分發(fā)揮薪

酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；

3)公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相

對重要性，進而確定相應薪酬水平；

4)市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通

用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；

5)績效掛鉤原則：建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，體現企業(yè)效益與員

工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

第三條 本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報

酬。

第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。

第五條 本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度

所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監(jiān)事會全體成員、經營班子全體人員。

第二章 薪酬總額

第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。

第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。

第八條 福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。

21)法定福利：依據國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。

包括社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險等）和住房公積金等。

2)企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——主要包括

節(jié)慶費等；

3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執(zhí)行。

第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎

上，在每財政末，依據本經營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下經營

目標，并參照人力資源市場情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源

處擬定下薪酬總額計劃，經總裁辦公會批準后實施。

第三章 薪酬結構

第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：

1)標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發(fā)放；

2)高管人員享受用車補助、職務津貼、年節(jié)福利等相應福利。

第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構

成。具體如下：

1)標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放；

2)員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續(xù)并轉為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。

第十二條 為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設

立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年，上不封

頂。

第十三條 在每終了時，按該公司效益情況，由人力資源處提出年

底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金

在每個考核結束后一個月內結算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不

補發(fā)年終效益獎金。

第四章 職級標準核定

第十四條 員工標準工資根據每個崗位價值確定，是員工勞動價值的體現。

每一崗位的標準工資均有多個等級。

第十五條 員工職級的確定：由人力資源處組織相關人員進行崗位評估，根3

據評估結果形成以職位價值為基礎的職級序列，并確定每個職級對應的工資標準

第十六條 公司職級分三個系列：管理系列（高層、中層、普通）、專業(yè)系列

（具體技術性工作崗位）、勤務系列（后勤及輔助性崗位）。各層級員工可在自己

層級相應的調整范圍內升級或降級。各系列相應的職級數及標準如下：

1)管理系列：

高層員工年薪標準分為5 級（元/年）：1 級：150000-200000；2 級：

200000-300000；3 級：300000-450000；4 級：450000-600000；5 級：

600000-800000；

中層員工（各職能部門負責人）的標準工資分為8 級（元/月）：1 級：

5000-5500；2 級：5500-6000；3 級：6000-6500；4 級：6500-7000；5 級：

7000-7500；6 級：7500-8000；7 級：8000-9000；8 級：9000-10000；

普通員工的標準工資分為12 級（元/月）：1 級：1200-1500；2 級：1500-1800；級：1800-2200；4 級：2200-2600；5 級：2600-3000；6 級：3000-3500；7

級：3500-4000；8 級：4000-4500；9 級：4500-5000；10 級：5000-5500；11

級：5500-6000；12 級：6000-7000；

2)專業(yè)系列標準工資分為15 個級別（元/月）：1 級：1500-2000；2 級：

2000-2500；3 級：2500-3000；4 級：3000-3500；5 級：3500-4000；6 級：

4000-4500；7 級：4500-5000；8 級：5000-5500；9 級：5500-6000；10 級：

6500-7000；11 級：7000-7500；12 級：7500-8000；13 級：8000-9000；14

級：9000-10000；15 級：10000-12000；

3)勤務系列標準工資分為10 個級別（元/月）：1 級：800-1000；2 級：

1000-1200；3 級：1200-1500；4 級：1500-1800；5 級：1800-2100；6 級：

2100-2400；7 級：2400-2700；8 級：2700-3000；9 級：3000-3500；10 級：

3500-4000。

以上各職級工資標準中均包含上下限。

第十七條 薪酬等級采用寬帶處理方法：除調崗調薪的渠道外，在等級不變

情況下，引導員工通過提高業(yè)績、勝任能力（學歷、職稱）來提高等級，提高工

資，增加員工職業(yè)發(fā)展機會。具體定級標準依照公司相關制度執(zhí)行。

第十八條 員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進行定級。

第十九條 公司亟需的特殊人才，可據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪4

酬水平不受此制度的限制。

第五章 薪酬調整

第二十條 績效考核結束后，由人力資源處負責提出薪酬調整方案，公

司高管人員的調整方案報公司董事會審議批準；其他員工的調整方案報公司總裁

辦公會議審議批準。

第二十一條 薪酬調整方案主要包括崗位工資級別調整、年終效益獎金發(fā)放、特殊獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。

第二十二條 薪酬調整分為整體調整和個別調整：

整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競

爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平

調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定。

個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。定期調整指

公司在年底根據績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整；不定期調

整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整。

第二十三條 員工在其崗位的級別范圍內調整崗位標準工資，達到本崗位標

準工資級別上限的，則不再調整。

第二十四條 調整后的工資級別，自調整生效日所在月月初計算。

第六章 薪酬發(fā)放

第二十五條 員工崗位工資級別調整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源處根據

總裁辦公會相關決定和績效考核結果執(zhí)行。

第二十六條 員工工資實行月薪制。每月十日支付上月工資，以法定貨幣（人

民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則調整至休假日前一天發(fā)放

第二十七條 下列各款項直接從工資中扣除：

1)員工個人所得稅；

2)應由員工個人承擔的住房公積金；

3)應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險費用；

4)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應從工資中扣除的款項（如罰款）等。

第二十八條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源處提出書面申請，經批準后15 天內一次性結清工資：

1)依法解除或終止勞動合同時；5

2)公司認可的其他事由。

第七章 附 則

第二十九條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經由

東方集團股份有限公司董事會批準后發(fā)布。

第三十條 本制度自發(fā)布之日起施行。

第三十一條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。

第三篇：武漢武商集團股份有限公司經營者薪酬管理辦法

武漢武商集團股份有限公司

經營者薪酬管理辦法

(修 訂 稿)

第一章 總 則

第一條 為了建立科學有效的經營者激勵與約束機制，推

進經營者與公司利益共享，風險共擔，促進激勵與約束相統(tǒng)一，建立重業(yè)績、講回報、強激勵、硬約束的經營者薪酬機制，保持

公司健康、穩(wěn)定、長遠發(fā)展，根據《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》以及《武漢商聯(集團)股份

有限公司關于上市公司經營者薪酬管理辦法的指導意見》的規(guī)

定，制定本辦法。

第二條 公司經營者的薪酬由基薪和績效年薪構成?；?/p>

是經營者的基本報酬?？冃晷街饕c公司經營業(yè)績掛鉤，即根據經營者的經營業(yè)績考核結果確定績效年薪的兌現水

平。

第三條 本辦法的實施對象是指在公司領取薪酬的經營

者，包括董事長、總經理、內部董事和其他高級管理人員。

第二章 績效評價

第六條 公司績效評價指標分為四項：營業(yè)收入、歸屬于

母公司所有者的凈利潤、凈資產收益率、每股經營活動產生的現

金流量凈額，以公司公布的報告數據為準。

1、營業(yè)收入包括主營業(yè)務收入和其他業(yè)務收入。

2、歸屬于母公司所有者的凈利潤是指在企業(yè)合并凈利潤中，歸屬于母公司股東所有的凈利潤。

3、凈資產收益率是指企業(yè)考核期歸屬于母公司所有者的凈

利潤同平均凈資產的比率，計算公式為：

凈資產收益率=（歸屬于母公司所有者的凈利潤÷平均凈資

產）×100%

其中：凈資產中不含少數股東權益。

平均凈資產=（期初凈資產+期末凈資產）÷24、每股經營活動產生的現金流量凈額計算公式為：

每股經營活動產生的現金流量凈額=經營活動產生的現金流

量凈額÷總股本

第七條 公司績效評價采用比較分析法，評價結果反映為

上市公司績效指數，其計算方法如下：

績效指數＝（營業(yè)收入考核完成值÷營業(yè)收入目標值）

×0.3＋（歸屬于母公司所有者的凈利潤考核完成值÷歸屬

于母公司所有者的凈利潤目標值）×0.3＋（凈資產收益率考核

完成值÷凈資產收益率目標值）×0.3＋（每股經營活動產

生的現金流量凈額考核實際值÷每股經營活動產生的現金

流量凈額目標值）×0.1

上述考核指標體系中的各項目標值，為公司正常穩(wěn)定經營情

況下的上年實際完成值。因公司出現內、外部重大不確定性因素

而導致經營業(yè)績出現較大波動時，由公司大股東根據實際情況提

出目標建議值，公司董事會審定認可。

績效指數的取值上限為2。

第三章 績效年薪的考核與管理

第八條 績效年薪總額以上市公司績效評價結果為依據。以公司考核凈利潤為基數，按3％的比例提取。具體提取方

法為：

當公司績效指數≥0.6 時

績效年薪總額＝考核凈利潤×3％×公司績效指數；

當公司績效指數﹤0.6 時，不予提取績效年薪總額。

第九條 績效年薪的分配

根據經營者的崗位系數、績效考核評價結果分配績效年

薪，計算方法如下：

個人績效年薪＝個人崗位系數÷Σ（個人崗位系數）×績效

年薪總額

個人崗位系數可設定為：董事長為1，總經理為0.8，內部

董事和其他高級管理人員為0.4～0.7 之間。

第十條 績效年薪的兌現

1、個人績效年薪根據經營業(yè)績考核結果，由公司一次

提取。其中：績效年薪的70%在考核結束后當年兌現，30%

延期兌現，存入公司經營者績效年薪專戶。

2、延期績效年薪與經營者任期考核結果掛鉤，延期績效年

薪在經營者任期屆滿或離任時，根據審計結果予以兌現。

3、當公司績效指數﹤0.5 時，按10%～30%相應扣減經營者

留存的績效年薪余額。

4、虛報、瞞報財務狀況的，酌情扣發(fā)董事長及相關負責人

以前的延期績效年薪。

5、經營者違反法律法規(guī)，或失職、瀆職，導致重大決策失

誤、重大安全與質量責任事故、重大違紀違法事件，給企業(yè)造成嚴重影響或造成企業(yè)資產流失的，除由有關部門依法依紀處理

外，扣發(fā)以前的全部延期績效年薪。

6、本人崗位發(fā)生變動或達到法定退休年齡辦理退休的，其

當年薪酬按在職時段計算。

7、經營者的住房公積金和各項社保費的個人承擔部分，按有關規(guī)定由公司從其基薪中代扣代繳。企業(yè)經營者的年薪為稅前

收入，應依法繳納個人所得稅。

第四章 實施程序

第十一條 公司董事會下設的人力資源委員會是實施經營

者薪酬管理辦法的工作機構。人力資源委員會應由外部董事或獨

立董事擔任負責人，其主要職責：

（一）根據經營者的崗位職責，制定薪酬分配和業(yè)績考核方

案（包括考核內容、標準等）；

（二）核查經營者的履職情況，按考核方案進行業(yè)績考

評，并提出有關評價意見；

（三）負責對公司薪酬管理辦法及考核方案執(zhí)行情況進

行監(jiān)督，并核實公司報告中有關經營者薪酬信息披露的真實

性、準確性和完整性。

第十二條 公司經營者薪酬管理辦法按以下程序實施:

（一）人力資源委員會擬定的經營者薪酬管理辦法，經董事

會審議后，提交股東大會表決通過，作為經營者實行薪酬分配的依據。

（二）考核期初，公司大股東作為股東代表與上市公司董事

長簽訂經營目標責任書，責任書具體載明雙方的責權利關系、考

核指標、績效評價辦法、薪酬分配方式等事項。

（三）上市公司按月支付經營者的基薪。

（四）上市公司報告公布后1 個月內，人力資源委員會

對經營者進行考評，根據崗位績效評價結果提出相關人員的績效

年薪數額，報公司董事會審議，并按有關規(guī)定予以披露。

（五）人力資源委員會根據董事會審議通過的績效考評結果

計提經營者的績效年薪，并書面通知公司有關部門向經營者發(fā)放

70%績效年薪。第五章 其 他

第十三條 經營者在配股或增發(fā)融資、重大項目建設、企

業(yè)效益大幅提升等方面作出突出貢獻，可由公司大股東提議，董

事會審定，按考核凈利潤的0.3%-1%提取獎金,予以特別獎

勵。

第十四條 經營者不得在公司領取除基薪和政府有特殊規(guī)

定報酬外的其他收入，同時不得享有除養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失

業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金以外的其他福利性補

助。如有違反，將責令其退回，并視情節(jié)輕重，給予通報批評或

經濟處罰。

第十五條 加強財務和審計監(jiān)督，客觀公正地開展績效評

價，合理確認經營成果。對弄虛作假行為，要依法追究有關人員的責任，并收回被騙取的績效年薪。

第十六條 對經營者目標和任期目標的考核，必須以

公司聘請的中介機構的審計結論為依據，經營者未能如約完成責

任目標，必須按照規(guī)定扣減薪酬。

第十七條 人力資源委員會要為經營者建立薪酬檔案，實

行臺帳管理。董事會定期向股東大會報告經營者薪酬管理辦法的執(zhí)行情況。人力資源委員會要為經營者建立薪酬檔案，實行臺帳

管理。

第十八條 本辦法提交股東大會審議通過后生效。原《武

漢武商集團股份有限公司經營管理者薪酬考核辦法》同時廢止。

武漢武商集團股份有限公司

董 事 會

二OO 九年四月十四日

第四篇：XX集團有限公司薪酬管理制度

XX集團有限公司薪酬管理制度

目 錄

第一章...........總則

第二章...........薪酬總額構成第三章...........薪酬結構

第四章............薪酬標準

第五章............薪酬調整

第六章.............薪酬組織與發(fā)放

第七章..............附則

總則

第一條 為了規(guī)范XX集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作，結合XX集團的組織機

構調整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度保證XX集團薪酬管理工作順利進行

第二條 本制度是XX集團依據國家法律、法規(guī)并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持集團效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則

第三條 在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎上，本制度本著獎勵先進、鞭策后進、提高員 工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人

機制

第四條 本制度以集團戰(zhàn)略為導向，強調薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力

第五條 本制度適用于XX集團總部所有正式員工和試用期員工

第六條 除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外的所有員工

薪酬總額構成第七條 薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成：

第八條 工資性收入——指XX集團所有員工的工資性收入，包括：

高管人員的年薪/年終效益獎、除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補

貼

第九條 福利——包括法定福利、企業(yè)福利

第十條 總裁基金——按一定比例從工資總額中提取，用于：1）特殊職位薪酬的必要調整；

2）對特殊貢獻員工的特殊獎勵；每財政末由集團決策層提出下總裁基

金預算額度，以及總裁基金使用方案；集團總裁擁有總裁基金使用的決定權；3）

核心員工的股權激勵基金

第十一條 預留薪酬——按一定比例從工資總額中提取，依據集團人力資源計劃，對

計劃招募員工預留的工資和福利額

第十二條 薪酬總額是根據XX集團的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經營目標、成本控制策略、人

力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的第十三條 每財政末，依據XX集團經營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下年

度經營目標，并參照人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由集團

人力資源部、資產管理部共同擬定下集團薪酬總額計劃，經XX集團總裁

辦公室審定，上報公司董事會批準

薪酬結構

第十四條 集團高層（總裁、副總裁）薪酬包括年薪、年終效益獎、股權激勵、福利，具

體發(fā)放辦法參見集團相關制度

第十五條 員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼

構成第十六條 員工崗位工資根據崗位價值確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的崗位工

資均有多個等級，參見附《XX集團崗位薪酬序列表》

1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分

2)除高管人員外，不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不

同 ： 中層管理人員（部長、部長助理）固定工資和績效工資的比例為6：4；

一般員工固定工資和績效工資的比例為7：3

3)固定工資按月發(fā)放，績效工資與考核結果結合方式參見《XX集團-員工

考核管理制度》

4)集團依據員工的考核結果調整該員工的崗位工資等級，具體調整原則

參見《XX集團-員工考核管理制度》

5)員工試用期工資為崗位工資的80%，不參加績效考核；試用期結束后，按

正式員工待遇執(zhí)行

6)為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工

資，月度發(fā)放。司齡工資標準為：在XX集團工作年限×15 元/年，至第十年

結束，司齡工資保持在150元

第十七條 集團完成經營目標后，為體現集團業(yè)績以及對員工的關懷，可按照總裁辦

公會確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎金；效益獎金在每個考核績效考核

結束后一個月內結算并一次性發(fā)放；對于考核期間離崗的員工，不發(fā)放效益獎

金

第十八條 為了更好地保障和激勵員工，XX集團按照國家和地方勞動法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)

定向員工提供各種福利項目，主要包括法定福利和各種企業(yè)福利

1)法定福利：依據國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。

包括——社會保險：生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險；住房公積金

2)企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——藥補、房補、交通補助、紅包（過年費）、節(jié)慶費、優(yōu)惠購物、公司無息貸款等

3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執(zhí)行

第十九條 歷史補貼：為了保證工資改革的平穩(wěn)過渡，穩(wěn)定員工隊伍，針對工資改革方案

中工資水平下降的員工，通過歷史補貼保證其實際工資收入水平與當前收入水

平相一致，歷史補貼在以后工資增長時逐步沖銷。歷史補貼保留三年

薪酬標準

第二十條 人力資源部組織相關人員進行崗位評估，根據評估結果形成以職位價值為基礎的職位序列，并確定每個級別對應的工資標準

第二十一條 職位系列劃分辦法：依據職位工作性質和工作產出的差異，將集團總部所

有職位劃分為四個職系——管理系列（高層、中層）、專業(yè)系列、勤務系列

第二十二條 管理系列：高層分為A、B、C、D 四級，高層可在四級內晉升或降級；中層

分為A、B、C、D、E、F、G 七級，不同中層的工資級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級第二十三條 專業(yè)系列分為25 個級別

第二十四條 勤務系列分15 個級別

第二十五條 根據薪點值及薪點確定每個工資級別對應的工資標準，詳見《XX集團有

限公司工資級別明細表》

第二十六條 薪酬等級采用寬帶處理方法：除調崗調薪的渠道外，在等級不變的情況下，引導員工通過提高業(yè)績、勝任能力（學歷、職稱）來提高等級，提高工資，增加員工職業(yè)發(fā)展機會第二十七條 人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進行個人定級：

1)在職員工根據目前所在職位進入相應的薪酬等級，從薪級區(qū)間的3 級進入，并根據學歷或職稱（目前只考慮學歷和職稱，且只能按一種因素晉級，就高不

就低）進行調整，調整辦法如下：

A.對于管理系列，研究生或以上晉1 級；高級職稱晉1 級，教授級職稱晉2

級

B.對于專業(yè)系列，本科晉1 級，研究生或以上晉2 級；中級職稱晉1 級，高

級職稱晉2級，教授級高級職稱晉3級

C.對于勤務系列，大專及以上晉一級

2)新進員工的薪酬等級進入方式：原則上，新進員工從最低級別進入，并參

照其學歷與職稱狀況，進行調整。如跨級進入的，需要直接主管提出申請，人

力資源分管副總裁審批。

第二十八條 若公司員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進行定級

第二十九條 對于集團急需的特殊人才，可采用工資特區(qū)的辦法，據市場薪酬狀況確定

其薪酬水平，其薪酬部分由總裁基金提取發(fā)放

薪酬調整

第三十條 薪酬調整分為整體調整和個別調整

第三十一條 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定

第三十二條 個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整

第三十三條 工資級別定期調整指公司在年底根據績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整，詳細情況參見《XX集團-員工考核管理制度》

第三十四條 工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整第三十五條 員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調整第三十六條 調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算

薪酬組織與發(fā)放

第三十七條 集團總裁負責提出整體薪酬政策方向，人力資源部部長負責提供具體方案，每年績效考核結束后由常務副總組織薪酬調整工作會議

第三十八條 薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金發(fā)放、特殊獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題

第三十九條 員工崗位工資級別調整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據薪酬工作會議決定和績效考核結果執(zhí)行

第四十條 人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總裁審批通過后送達資產管理部執(zhí)行

第四十一條 員工工資實行月薪制。每月5 日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則調整至休假日前一天發(fā)放

第四十二條 下列各款項須直接從工資中扣除：

1)員工工資個人所得稅

2)應由員工個人承擔的住房公積金

3)應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用

4)與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項

5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）

第四十三條 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

第四十四條 月標準工作日為20.92天

第四十五條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經批準后15

天內一次性結清工資：

1)依法解除或終止勞動合同時

2)公司認可的其他事由

第四十六條 員工在季度或考核前離職，則績效工資不再補發(fā)，效益獎金不再 發(fā)放

附則

第四十七條 本制度由XX集團人力資源部起草和修訂，經由XX集團總裁審批后發(fā)布第四十八條 本制度自發(fā)布之日起施行

第四十九條 本制度由XX集團公司人力資源部負責解釋

第五篇：xx集團股份有限公司外派人員管理制度

外派人員管理辦法

第一章 總則

第一條 為了進一步完善陜西xxxx股份有限公司（以下簡稱“公司”）法人治理結構，加強公司治理，規(guī)范公司對外投資行為，切實保障公司的各項合法權益，依據《公司法》、《證券法》及《公司章程》的有關規(guī)定，特制訂《陜西xxxx股份有限公司外派人員管理辦法》（以下簡稱“辦法”）。

第二條 本辦法所指的“外派人員”，是指由公司按本辦法規(guī)定的程序，向公司控股、參股公司委派的董事、監(jiān)事和高管人員等。

第二章 外派人員的任職資格

第三條 外派人員必須具備下列任職條件：

1．自覺遵守國家法律、法規(guī)、《公司章程》及各項規(guī)章制度，誠實守信、勤勉盡責，切實維護公司利益，具有高度責任感和敬業(yè)精神；

2．熟悉本公司或派駐單位所經營業(yè)務，具有經濟管理、法律、技術、財務等專業(yè)知識；

3．公司認為擔任外派人員須具備的其它條件。

第四條 有下列情形之一的人員，不得擔任外派人員：

1．有《公司法》規(guī)定不得擔任董事、監(jiān)事、高管人員的情形；

2．有中國證監(jiān)會、深圳證券交易所規(guī)定不得擔任董事、監(jiān)事、高管人員的情形；2

3．與派駐企業(yè)存在關聯關系，有妨礙其獨立履行職責情形。

第三章 外派人員的任免程序

第五條 外派董事、監(jiān)事由公司董事局主席提名，外派高管人員由公司經營班子提名。上述提名須經董事局主席辦公會批準。

第六條 董事局主席辦公會批準外派人員人選后，董事局辦公室負責起草委派文件，由董事局主席簽發(fā)，作為推薦委派憑證發(fā)往派駐單位。派駐單位依據《公司法》、派駐單位章程的有關規(guī)定履行相關程序。

第七條 外派人員的任期根據派駐單位章程執(zhí)行。依據《公司法》、《公司章程》的規(guī)定，公司外派人員任期未滿，派駐單位股東會不得無故罷免其職務。

第八條 外派人員出現下列情形的，集團公司應當變更外派人員，并向派駐單位出具要求變更外派人員的公函：

1.外派人員本人提出辭呈；

2.外派人員工作調動或調整；

3.公司對外派人員進行考核后認為其不能勝任的；

4.外派人員違反有關規(guī)定并對派駐單位和公司利益造成損害的。

第九條 變更外派人員時，須按本辦法規(guī)定的外派人員任免程序，重新推薦外派人員，完成剩余任期。

第四章 外派人員的責任、權利和義務

第十條 外派人員的責任：

1．忠實執(zhí)行公司的各項決議和要求，堅決維護公司的利益；

2．謹慎、認真、勤勉地行使《公司法》和派駐單位《公司章程》所賦3予的各項職權，遵守并促使派駐單位遵守中國證監(jiān)會、深圳證券

交易所對上市公司的各項規(guī)定。在行使職權過程中，以公司利益最大化為行為準則，履行忠實義務和勤勉義務；

3．按公司的有關要求及派駐單位章程相關規(guī)定，出席派駐單位股東會、董事會及監(jiān)事會，并代表公司行使股東相應職權（出席股東會時應取得公司的書面授權）；

4．認真閱讀派駐單位的各項商務、財務報告和其它工作報告，及時了解并持續(xù)關注派駐單位業(yè)務經營管理狀況和公司已發(fā)生或可能發(fā)生的重大事件及其影響，負責向公司報告派駐單位經營活動中存在的問題，不得以不直接從事經營管理或者不知悉為由推卸責任；如未能及時向公司報告派駐單位存在的問題，導致公司利益受到損害的，公司可以對責任人予以撤回派出處理，并追究其經濟和法律責任；

5．對派駐單位的資產保值增值負責。

第十一條 外派人員的權利：

1．按照派駐單位的《公司章程》，行使其相應的經營管理、財務監(jiān)督等職權；

2.有權就增加或減少公司對派駐單位的投資，聘任、罷免派駐單位高級管理人員等事項提出建議；

3.享受派駐單位股東會、董事會確定的薪酬、待遇。

第十二條 外派人員的義務：

1．在職責及授權范圍內行使職權，不得越權；

2．除經公司或派駐單位股東會（董事會）批準，不得與派駐單位訂立合同或者進行交易；

3．外派人員應遵循中國證監(jiān)會、深交所關于上市公司信息披露的有關規(guī)定，不得利用內幕信息為自己或他人謀取私利；

4．不得自營或者為他人經營與派駐單位相同的業(yè)務，不得從事損害公4司和派駐單位利益的活動；

5．外派人員提出辭職或者任期屆滿，在其辭職報告尚未生效或者生效后的合理期間內，其對公司商業(yè)秘密保密的義務不能免除責任；

6．任職尚未結束的外派人員，對因其擅自離職給公司造成的損失，應當承擔相應的經濟賠償和法律責任；

7．外派人員應將《證券法》、深圳證券交易所《股票上市規(guī)則》中對于上市公司董事、監(jiān)事及高管人員的要求作為行為的參照準則，對派駐單位在本人任職期間所通過的各項決議和所發(fā)生的一切行為承擔相應責任。

如因派駐單位違反法律、法規(guī)及公司相關規(guī)定，致使公司和派駐單位利益受損的，由外派人員承擔相應責任，但經證明在表決時曾明確表明異議并記載在案的，可以免除其責任。

第十三條 外派人員須協助公司財務部、監(jiān)察審計部，對派駐單位進行內部監(jiān)督和審計。

第十四條外派人員在接到派駐單位召開股東會、董事會、監(jiān)事會通知后，凡會議涉及審議《子公司管理辦法》中所列重大事項時，須及時報告集團公司，并按照集團公司的意見進行表決。

未按規(guī)定報告的，公司將對有關責任人予以處罰。由此而給派駐單位或集團公司造成重大損失和重大不良影響的，公司可以對責任人予以

撤回派出處理，并追究其經濟和法律責任。

第十五條 除《子公司管理辦法》中規(guī)定的重大事項外，外派人員須根據本公司利益最大化的原則行使表決權。

第十六條外派人員在參加完派駐單位股東會、董事會、監(jiān)事會會議后，應督促派駐單位在十個工作日之內，將會議議案及決議發(fā)送給股東。

第五章 外派人員的考核5

第十七條 公司每年對外派人員進行考核，董事局主席辦公會負責對外派人員進行考核評議，考核的依據主要為：

1．外派人員履職情況；

2．派駐單位經營目標完成情況。

投資管理部負責上述資料的整理。

第十八條 對外派人員的考核評價分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。

第十九條 對獲得“優(yōu)秀”評價的外派人員，可以適當進行獎勵，具體由董事局主席辦公會決定。對獲得“不合格”評價的外派人員，則按本辦法之規(guī)定撤銷委派。

第六章 附則

第二十條 本辦法適用于控股、參股子公司。

第二十一條 本辦法未盡事宜，按照有關法律、法規(guī)、規(guī)范性文件和《公司章程》等相關規(guī)定執(zhí)行。本辦法如與今后頒布的有關法律、法規(guī)、規(guī)范性文件或經合法程序修改后的《公司章程》相抵觸時，按照有關法律、法規(guī)、規(guī)范性文件和《公司章程》等相關規(guī)定執(zhí)行。

第二十二條 本辦法經公司董事局審議批準后生效。公司之前所頒布的有關外派人員的文件同時廢止。

第二十三條 本辦法由公司負責解釋。