第一篇：關(guān)于員工年休假的相關(guān)法律規(guī)定解釋說明

關(guān)于年休假的相關(guān)法律規(guī)定解釋說明

一、法律依據(jù)

⑴ 《職工帶薪年休假條例》（2008年1月1日起施行）

⑵ 《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（2008年9月18日起施行）

⑶ 關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》有關(guān)問題的復(fù)函（2009年4月15日答復(fù)）

二、享受條件

職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假，包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。

三、年休假標(biāo)準(zhǔn)

職工累計(jì)工作：

已滿1年不滿10年的年休假5天

已滿10年不滿20年的年休假10天

已滿20年的年休假15天

“累計(jì)工作時(shí)間”，包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計(jì)算為工齡的期間（視同工作期間）。

“累計(jì)工作時(shí)間“可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

四、年休假的取消

職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假，若當(dāng)年已休的，則不享受下一年度的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（二）職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。

五、年休假的待遇

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

六、單位的休假安排權(quán)

⑴ 用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。⑵ 年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

⑶ 用人單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排，但應(yīng)征得職工本人同意。

七、年休假天數(shù)的折算

⑴ 入職折算

職工新進(jìn)用人單位的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

⑵ 離職折算

用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

八、未休年休假折算工資

⑴ 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)

在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入（即折算2倍工資）。⑵ 計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75

天）進(jìn)行折算。

⑶ 月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。

第二篇：解讀2016帶薪年休假相關(guān)法律規(guī)定

解讀2016帶薪年休假相關(guān)法律規(guī)定

1、什么是帶薪年休假?

帶薪年休假，以下簡稱“年休假”，是國家根據(jù)勞動(dòng)者工作年限和勞動(dòng)繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續(xù)休假。換而言之，在該假期內(nèi)，勞動(dòng)者可享受與正常工作期間相同的工資收入。

2、年休假制度的適用范圍是什么?

屬機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位，且連續(xù)工作一年以上的職工，享受年休假。可見，該制度的適用面非常之廣，但對于特殊行業(yè)，法律另有規(guī)定的從其規(guī)定。

3、特殊行業(yè)的職工年休假規(guī)定是怎樣的?

對于特殊行業(yè)職工的年休假，法律另有規(guī)定的則從其規(guī)定。如從事水上交通工作的船員，則該特定人群的管理規(guī)定計(jì)算年休假，即船員在船舶上每工作2個(gè)月可享受不少于5日的年休假。船員用人單位應(yīng)當(dāng)在船員年休假期間，向其支付不低于該船員在船工作期間平均工資的報(bào)酬。

4、年休假的假期天數(shù)是如何計(jì)算的?

一般情況下，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

這里需要注意的，法律對于年休假天數(shù)的規(guī)定屬于下限性設(shè)置，若勞動(dòng)合同、勞動(dòng)集體合同、單位規(guī)章制度中對于年休假設(shè)置的天數(shù)高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，則以約定或規(guī)定的年休假標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

5、職工于不同單位的工作時(shí)間可以相互累計(jì)嗎?

可以，但對不同單位人員在計(jì)算方式上略有區(qū)別，主要分為以下兩類：

屬企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的，并與建立勞動(dòng)關(guān)系的職工(以下簡稱“A類人員”)，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。

屬機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的(以下簡稱“B類人員”)，其累計(jì)工作時(shí)間按工作年限計(jì)算，即一般按照周年計(jì)算工作年限。對于工作人員受過開除處分或刑事處分的，應(yīng)當(dāng)從重新參加工作之日起計(jì)算工作年限;但情節(jié)較輕，并且經(jīng)過任免機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的，其受處分以前工作的時(shí)間，也可以合并計(jì)算工作年限。

這里需要注意的是，不同性質(zhì)單位間的工作時(shí)間并不一定相互累計(jì)。B類情況下計(jì)算累計(jì)工作時(shí)間，一般不認(rèn)可該工作人員在A類單位中的工作時(shí)間;而A類情況下計(jì)算累計(jì)工作時(shí)間，則可包容B類工作時(shí)間。

此外，對于用人單位為社會(huì)團(tuán)體的，需根據(jù)該勞動(dòng)者的工作性質(zhì)等適用工作時(shí)間累計(jì)計(jì)算方式。

6、甲職工在M公司工作6個(gè)月后離職，在N公司開始工作前有3個(gè)月的空期，該空期是否影響“連續(xù)工作一年”的認(rèn)定?

不影響認(rèn)定。“連續(xù)工作一年”并不要求前后工作的連續(xù)性，而是對職工在前后單位的工作時(shí)間作連續(xù)性計(jì)算。在本案例中，甲于N公司工作滿6個(gè)月后可達(dá)到“連續(xù)工作一年”的標(biāo)準(zhǔn)，可享受年休假待遇。

7、探親假、婚喪假、產(chǎn)假是否包含在年休假內(nèi)?

不包含。根據(jù)法律規(guī)定，探親假、婚喪假、產(chǎn)假的假期，不計(jì)入年休假的假期。

8、職工在什么樣的情況下不能享受年休假?

職工具有以下情況之一的，不享受年休假：①職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;②職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;③累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的;④累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的;⑤累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

這里需要注意的是，如若職工因工傷停工留薪的，該期間并不按病假處理，亦不計(jì)入年休假假期。

9、職工享受寒暑假，但該假期少于其年休假假期的可以補(bǔ)休嗎?

可以。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。

10、職工欲享受年休假，應(yīng)如何提出?

職工符合年休假條件的，可以向單位有關(guān)部門進(jìn)行申請，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，進(jìn)行統(tǒng)籌安排。如，職工個(gè)人可以申請將該假期與“春節(jié)長假”、“五一長假”、“十一長假”等進(jìn)行拼湊，獲得一段天數(shù)相當(dāng)可觀的長假。

11、職工因工作任務(wù)特殊或工作需要，用人單位在本無法安排年休假的，該年休假是否作廢?

該年休假不可以作廢。職工因承擔(dān)野外地質(zhì)勘查、野外測繪、遠(yuǎn)洋科學(xué)考察、極地科學(xué)考察以及其他特殊工作任務(wù)，或因單位工作需要，本能度不能安排年休假的，可以跨1個(gè)進(jìn)行安排，但需要經(jīng)過職工本人同意。

12、職工可以不休年休假而獲得更多的收入嗎?

可以。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬，但B類員工請事假累計(jì)已超過本人應(yīng)休年休假天數(shù)，但不足20天的只享受正常工作期間的工資。

需要注意的是，如職工原因提出不需安排年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。對于A類人員，職工個(gè)人需以書面形式提出不需安排年休假的意思表示，而對于B類人員，則不以書面提出為要件。

13、未休年假的工資薪酬的收入應(yīng)如何計(jì)算?

未休年假的工資薪酬收入=應(yīng)休年假當(dāng)日工資收入×未休年假天數(shù)×300%

對于日工資的計(jì)算，A類與B類人員略有不同，基本如下：

A類人員：日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)進(jìn)行折算。該月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。該方法也適用實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工的日工資計(jì)算。

B類人員：本人全年工資收入除以全年計(jì)薪天數(shù)。機(jī)關(guān)工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、年終一次性獎(jiǎng)金之和;事業(yè)單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、績效工資之和。其中，國家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼不含根據(jù)住房、用車等制度改革向工作人員直接發(fā)放的貨幣補(bǔ)貼。

14、用人單位與職工解除或終止合同時(shí)，職工的年休假事宜應(yīng)如何處理?

對于A類人員：當(dāng)用人單位未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

折算方法為：(當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)已安排年休假天數(shù)。

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

對于B類人員，則按照工作年限來計(jì)算年休假相關(guān)事宜。

15、對于含有無用工期勞務(wù)派遣人員的年休假應(yīng)如何處理?

對于被派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假;少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足被派遣職工年休假天數(shù)。

16、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位不安排年休假時(shí)，職工有何救濟(jì)途徑?

對于此類單位不安排職工年休假的，符合相關(guān)條件的職工可以主張未休年假的相關(guān)工資報(bào)酬。

如用人單位既不安排年休假，又無未休年休假相關(guān)工資報(bào)酬的，職工可以向縣級以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門反映，由該勞動(dòng)行政部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令用人單位限期改正;對逾期不改正的，除責(zé)令該用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報(bào)酬、賠償金行政處理決定的，由勞動(dòng)行政部門申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

17、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位不安排年休假時(shí)，工作人員有何救濟(jì)途徑?

相關(guān)工作人員可以向單位主張年休假或未休年休假的相關(guān)工資報(bào)酬。

對拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，屬于機(jī)關(guān)和參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位的，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限，對直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分，并責(zé)令支付;屬于其他事業(yè)單位的，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限，對直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分，并由同級人事行政部門或工作人員本人申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

第三篇：關(guān)于年休假的法律規(guī)定和實(shí)務(wù)操作

關(guān)于年休假的法律規(guī)定和實(shí)務(wù)操作

對于勞動(dòng)者，除了國家法定休假日（元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)）和休息日，還包括《職工帶薪年休假條例》規(guī)定的可以享有的年休假（國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期）。關(guān)于年休假，目前主要的法律依據(jù)是自2008年1月1日起施行的《職工帶薪年休假條例》及自2008年9月18日起施行的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》。本文將主要依據(jù)上述法律規(guī)定，就實(shí)務(wù)操作中可能遇到的年休假相關(guān)問題進(jìn)行介紹分析。

一、帶薪年休假的適用

依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條的規(guī)定，職工累計(jì)工作滿1年的，即可享受年休假。結(jié)合2009年4月15日人力資源和社會(huì)保障部就上海市人力資源和社會(huì)保障局《關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉若干問題的請示》（滬人社福字[2008]15號）給予的回函，對該規(guī)定作兩點(diǎn)解釋：（1）這里的工作滿一年，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形；（2）累計(jì)工作時(shí)間包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計(jì)算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計(jì)工作時(shí)間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

而在實(shí)踐操作中，常常遇到已經(jīng)滿足享受年休假的職工在新進(jìn)用人單位時(shí)的休假問題。對此，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第五條明確規(guī)定：此類新進(jìn)職工當(dāng)年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

此外，即使職工滿足上述條件，如果存在法定情形，也不能享受當(dāng)?shù)膸侥晷菁?。這些法定情形主要有：（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（2）職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（3）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（4）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（5）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

二、帶薪年休假的安排

首先在年休假的安排上，用人單位享有自主權(quán)，法律不進(jìn)行強(qiáng)制性規(guī)定，但是用人單位在安排時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：（1）根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況安排；（2）在安排時(shí)要考慮員工本人的意愿。

在年休假的安排方式上：（1）可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際靈活安排，或集中使用，或分段使用；（2）年休假一般應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年休完，一般不跨安排；（3）如因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨安排職工年休假的，可以跨安排，但只能跨一個(gè)。

如果用人單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，必須經(jīng)過職工本人同意，同時(shí)用人單位還應(yīng)當(dāng)按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付其年休假工資報(bào)酬。

三、年休假的工資報(bào)酬

年休假的工資報(bào)酬包括兩個(gè)部分，一部分是與正常工作期間相同的工資收入，另一部分是補(bǔ)償工資。補(bǔ)償工資的支付標(biāo)準(zhǔn)是日工資收入的300%。日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法同上。

當(dāng)用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。折算方法為：（當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)已安排年休假天數(shù)。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

四、職工不休帶薪年休假的處理

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因不休年休假時(shí)，在操作處理時(shí)應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn)：一是必須是勞動(dòng)者個(gè)人原因；二是必須勞動(dòng)者書面提出不休年休假。然而，在實(shí)踐中，勞動(dòng)者即使是由于個(gè)人原因不休年休假，個(gè)人以書面形式提出的可能性也是微乎其微，這樣的規(guī)定，在實(shí)踐中很難具有操作性。但實(shí)踐中確實(shí)也存在很多由于個(gè)人原因不休的情形，比如用人單位安排個(gè)人休息，個(gè)人為了三倍的年休假工資報(bào)酬或者其他個(gè)人的原因而不休，再比如勞動(dòng)者提前三十天通知用人單位解除勞動(dòng)合同，在通知期內(nèi)，勞動(dòng)者有機(jī)會(huì)休年休假，但是勞動(dòng)者未要求休，那么在這種情形下，勞動(dòng)者均沒有書面提出不休。對此，建議用人單位應(yīng)當(dāng)明確提醒或安排個(gè)人休假，如個(gè)人不休的話，則建議用人單位要求勞動(dòng)者出具個(gè)人有機(jī)會(huì)休假而放棄休假的書面證明，此時(shí)，用人單位就掌握了職工因個(gè)人原因自愿放棄休假的證據(jù)，就無需承擔(dān)向勞動(dòng)者300%支付年休假工資報(bào)酬的法定責(zé)任。

第四篇：員工帶薪年休假

員工年休假問題：

帶薪年休假期天數(shù)

●職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

●已滿10年不滿20年的，年休假10天；

●已滿20年的，年休假15天。

不享受年休假情況

●職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

●職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

●累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

●累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

●累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)規(guī)定，職工達(dá)到法定退休年齡，并且享受基本退休養(yǎng)老待遇是勞動(dòng)關(guān)系終止的法定條件，勞動(dòng)者從而進(jìn)入社會(huì)保障體系，不再受勞動(dòng)法的調(diào)整。至于退休返聘合同，是勞動(dòng)者與用人單位在自愿基礎(chǔ)上簽訂的服務(wù)合同。所以，退休返聘的員工與單位建立的關(guān)系一般不作為勞動(dòng)關(guān)系，在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中大都處理為雇傭關(guān)系。因此，退休返聘的勞動(dòng)者都無法享受帶薪年休假。

是不是所有用工關(guān)系的勞動(dòng)者都可享有帶薪年休假？

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第二條規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，適用本辦法。

也就是說，只有與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系的職工，才能享受帶薪年休假。如果是民事關(guān)系(包括勞務(wù)協(xié)議、承攬合同等)，則不能享有帶薪年休假，如單位不安排休假也不用因支付年休假給予的報(bào)酬。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工達(dá)到法定退休年齡，并且享受基本退休養(yǎng)老待遇是勞動(dòng)關(guān)系的徹底終止（《勞動(dòng)合同法》第44條，第2項(xiàng)），勞動(dòng)者從而進(jìn)入享受社保體系，不再受勞動(dòng)法約束。至于退休返聘合同，屬于勞務(wù)合同，是勞動(dòng)者和用人單位按照雙方意愿約定合同內(nèi)容，該合同已經(jīng)與勞動(dòng)法脫離，屬民法受理的范圍內(nèi)，因此，法定帶薪年休假屬于勞動(dòng)法中的福利待遇，不適用退休返聘人員。年假計(jì)算方法：

1、新進(jìn)職工，當(dāng)年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假

天數(shù)。

2、與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但根據(jù)勞動(dòng)法第四十五條 國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。

同時(shí)我們通過對《年休假實(shí)施辦法》整體理解來看。如果我們把連續(xù)工作理解成“本企業(yè)連續(xù)滿12個(gè)月”，那么實(shí)施辦法的第五條的規(guī)定就顯得豪無意義。這也從另一個(gè)方面佐證了上面的觀點(diǎn)。許多勞動(dòng)者誤以為入職當(dāng)年就可以申請年休假，其實(shí)不然。法律規(guī)定“連續(xù)工作滿一年”，是指勞動(dòng)者在參加工作后曾經(jīng)在同一個(gè)或兩個(gè)以上用人單位連續(xù)、不中斷地工作滿12個(gè)月，之后才開始享受年休假。即使勞動(dòng)者不是初次參加工作，只要存在中斷工作、停止工作的情形，均需要重新工作滿1年后，才能再次開始享受帶薪年休假。

折算方法為：（當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)應(yīng)安排年休假天數(shù)。

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

按照新規(guī)定，年休假一般不跨安排，但單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個(gè)安排。

年休假在1個(gè)內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，如上半年請一部分，下半年請一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面幾年的假期一次性全請掉；

由于新規(guī)定的出臺，休假人數(shù)會(huì)比較集中在某一時(shí)間段，所以希望員工按需要休假，根據(jù)自己的工作性質(zhì)，事先提出休假申請，便于管理部門統(tǒng)籌安排，不至于影響整體工作。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。

關(guān)于實(shí)習(xí)期員工的合同簽訂問題，建議這樣操作：在員工實(shí)習(xí)期到期前一個(gè)月發(fā)出通知，讓員工有時(shí)間考慮是否繼續(xù)留在企業(yè)服務(wù)。我們應(yīng)控制在員工到期前一個(gè)月內(nèi)辦理繼續(xù)手續(xù)或員工離職手續(xù)）；如果員工實(shí)習(xí)期滿拿到畢業(yè)證未按期辦理勞動(dòng)合同簽訂的，視為放棄，若放棄的，員工必須提交離職申請書，而且注意員工離職時(shí)間，盡量在員工實(shí)習(xí)期到期時(shí)辦理離職手續(xù)。如果是實(shí)習(xí)期還有一個(gè)月才到期，員工提前離職是屬于員工違約，企業(yè)可以要求或是員工依法承擔(dān)違約責(zé)任。若是實(shí)習(xí)期已過，假設(shè)是7月1日前就已到期，那這種情況下，企業(yè)未與員工簽訂勞動(dòng)合同，員工要求盡快辦理離職，那我們就不能要求提前一個(gè)月或是還要做多一個(gè)月了，應(yīng)立即辦理離職手續(xù)。員工做得越久企業(yè)的用工成本就越大，

第五篇：員工年休假證明

員工休假證明

舟山第一百貨公司：

茲有我公司ECCO專柜員工陳燕芬，于2013年2月27號因公司召開會(huì)議來公司開會(huì)需請假1天。

特此證明！請備注考勤！

順頌商祺！

寧波華創(chuàng)世紀(jì)國際貿(mào)易有限公司2013年2月25日