第一篇：在干部隊伍建設中體現(xiàn)以人為本

以人為本，是社會主義和諧社會基本特征的集中體現(xiàn)，是科學發(fā)展觀的本質。在干部隊伍建設中，必須牢牢把握“以人為本”這一核心，堅持以實現(xiàn)干部的全面發(fā)展為目標，一切從干部的思想、工作、生活實際出發(fā)，最大限度地激勵干部、調(diào)動干部、鼓舞干部和凝聚干部，促進干部快速成長、盡快成熟、早日成才，保證干部資源得以科學、持續(xù)、有效地開發(fā)和利用。

在干部選配上，最大廣度地實現(xiàn)干部的人崗相適。始終堅持為發(fā)展選配干部的用人導向，堅持向發(fā)展一線傾斜的干部政策，緊緊圍繞發(fā)展需要選配干部，真正將發(fā)展意識強烈、發(fā)展思路清晰、發(fā)展能力突出的干部選配到發(fā)展最需要、最關鍵的崗位“挑大梁”，真正讓勤于發(fā)展、敢于發(fā)展、善于發(fā)展的干部有干事創(chuàng)業(yè)的空間和舞臺，把好鋼用在刀刃上。有重點地選拔開拓精神強、敢于面對挑戰(zhàn)的干部到園區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、經(jīng)濟一線勇挑重擔，選拔具有現(xiàn)代執(zhí)政理念、善于駕馭和處理復雜局面的干部到困難和矛盾一線攻堅克難，選拔具有一定專業(yè)特長、具有豐富市場經(jīng)濟知識的干部到沿江開發(fā)主戰(zhàn)場錘煉打磨，引導更多更優(yōu)秀的干部向沿江開發(fā)、園區(qū)建設一線集聚，激勵廣大干部一心一意謀發(fā)展、集中精力爭發(fā)展。同時，充分考慮干部的專業(yè)特長和性格特點，把干部選配到最能發(fā)揮特長、最能展現(xiàn)優(yōu)勢的崗位上，確保人崗相適、才盡其用。

在干部使用上，最大深度地挖掘干部的內(nèi)在潛能。對干部用其所長、避其所短，充分激發(fā)干部的創(chuàng)業(yè)熱情、敬業(yè)精神和勤業(yè)動力，讓最寶貴的干部資源在事業(yè)發(fā)展中實現(xiàn)最大價值。充分調(diào)動各年齡段干部的積極性和創(chuàng)造性，對“成長型”干部，多引導、多培訓、多壓擔，讓他們在實踐中加以磨礪、增長才干，促使他們盡快成熟；對“成熟型”干部，放手使用、委以重任，多把他們放在急難險重的重要崗位，多讓他們承擔更富挑戰(zhàn)性、更具開拓性的工作，讓他們在責任和壓力的雙重負荷下釋放出最大能量；對“過渡型”干部，注重發(fā)揮他們的優(yōu)勢，在充分信任他們的同時傳壓力、給任務，幫助他們消除到站思想、克服“50歲現(xiàn)象”，始終保持奮勇爭先的工作勁頭、昂揚向上的精神狀態(tài)。繼續(xù)堅持憑實績用干部，對發(fā)展實績突出的優(yōu)秀干部更要大膽起用、放手使用、給予重用，真正讓想發(fā)展的有舞臺、敢發(fā)展的有前途、會發(fā)展的有地位，使廣大干部的內(nèi)在潛能得到最充分、最有效的發(fā)揮。

在干部管理上，最大限度地規(guī)范干部的從政行為。堅持正面教育為主，變事后懲處為提前預防，體現(xiàn)對干部的人文關懷和人性化管理，真正愛護干部、保護干部。堅持預防為主、教育為先。根據(jù)不同類別、不同層次、不同崗位干部的思想和工作實際，開展形式多樣的廉政警示教育，督促干部加強黨性修養(yǎng)、廉潔自律，不斷提升干部的人格魅力和道德情操，切實提高干部自我教育、自我約束、自我防范的能力，在群眾中樹立起形象威信。堅持科學考核、動態(tài)管理。加強領導干部實績考核，制定符合正確政績觀要求的干部實績考核評價標準，逐步增加能源消耗、資源保護等可持續(xù)發(fā)展的循環(huán)經(jīng)濟考核指標，完善重大責任事故發(fā)生率、群眾生活滿意度等社會發(fā)展考核指標，強化“綠色gdp”考核，建立科學的考核機制，推行領導班子成員實績考核記載和公示制度，引導領導干部樹立科學發(fā)展觀和正確政績觀。堅持制度在先、規(guī)范行為。建立和完善民主集中制、黨內(nèi)情況通報、重大決策征求意見、領導班子議事決策規(guī)則等各項制度，把制度建設貫穿權力運行的全過程，引導干部堅持按制度辦事、靠制度管人，用制度規(guī)范干部的行為，盡量避免干部在工作和生活中失誤、挫折、走彎路，讓干部不犯錯誤或少犯錯誤，使干部真正成為干凈干事的“常青樹”。

在干部評價上，最大程度地保護干部的干事熱情。要辯證地看待干部的成績和不足，客觀地分析干部身上的優(yōu)缺點。不簡單地以一時成敗論英雄，對敢闖敢試、勇于探索的干部給予理解和支持，寬容探索中的失誤，允許創(chuàng)新中的挫折，保護干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情，引導廣大干部敢于負責、不回避矛盾、不規(guī)避風險；對長期嚴格要求自己、表現(xiàn)一直較好的干部，不因一時一事之過而“一棍子打死”，堅持看本質、看主流、看大方向，更多地看到干部身上的積極因素，更多地看到干部身上的閃光點。同時，要充滿感情地關心干部。對一些挑戰(zhàn)性大、工作負荷重的領導干部，要與他們經(jīng)常交心交流，緩解干部的工作壓力和心理負擔，幫助解決干部的后顧之憂，讓他們更好地集中精力干事創(chuàng)業(yè)。對在副職崗位上工作實績突出、群眾公認的干部，給予適當?shù)木癃剟詈驼未觯瑢μ貏e優(yōu)秀的可以實行職級高配。

在干部隊伍建設中始終凸顯“以人為本”，不僅是干部自身成長進步的內(nèi)在需要，更是激發(fā)干部創(chuàng)造力和競爭力的外在要求。只有將“以人為本”貫穿于干部選拔、任用、管理、評價的各個環(huán)節(jié)，才能使干部的個性適度彰顯、能力全面發(fā)展、潛能無限釋放、活力充分迸發(fā)。

第二篇：在企業(yè)安全文化建設中體現(xiàn)以人為本（最終版）

在企業(yè)安全文化建設中體現(xiàn)以人為本

企業(yè)安全文化的核心是“以人為本”，“珍惜生命”，“尊重人，愛護人”。因此，企業(yè)安全文化與企業(yè)的員工融于一體，也體現(xiàn)了企業(yè)安全文化與企業(yè)各項工作的融合，通過員工不斷結合，不斷實踐，不斷提煉，形成了企業(yè)員工安全文化。這種融合決定了員工在企業(yè)安全文化建設中發(fā)揮的作用。作為煙草企業(yè)員工，思想中樹立安全第一的意識，在行為中自覺遵守安全規(guī)則，在生產(chǎn)過程中有可行的措施來保障自身安全。加強安全知識學習，提高自身素質，這對于企業(yè)來說是安全文化建設的源動力和歸宿點。有了素質高的員工，企業(yè)文化的品味就高，員工安全意識就強，生產(chǎn)技能和自身防護能力就好。在分析事故原因時，可以看到職工文化、技術素質低，安全知識缺乏是導致事故發(fā)生的一個重要原因。我們都知道“人人想安全，事事講安全，處處保安全”這一口號，建設安全文化的目的就是要把人對安全的愿望變?yōu)楝F(xiàn)實，把追求安全變成每個人的自覺行為，加強安全知識學習、安全意識與員工自身素質的提高，創(chuàng)造持久穩(wěn)定的安全生產(chǎn)局面，正是企業(yè)安全文化建設所追求的目標所在。（林楊）

第三篇：如何在校園文化建設中體現(xiàn)民族文化

高校如何在校園文化建設中體現(xiàn)民族文化，并發(fā)揮教育引導的功能作用

[摘要] 高校校園文化，擔負著使人類文化最新成果內(nèi)化為受教育者的潛能、知識、品質、立場、觀點、世界觀、人生觀、價值觀的任務，擔負著傳遞科學精神，闡述到學時，解決科研與實踐中的各種疑難問題，并推動觀念以更新與社會生產(chǎn)力的發(fā)展。高校校園文化應體現(xiàn)時代精神，體現(xiàn)所處的時代先進文化的基本特征。校園網(wǎng)絡文化的興起與發(fā)展，改變著高校師生的思維方式、學習方式、垂涎方式和價值觀念，傳統(tǒng)的校園主流文化受到嚴重的沖擊與挑戰(zhàn)。本文從校園文化反映現(xiàn)代大學辦學的理念，推動高等教育深化改革，分析校園文化定位如何發(fā)展的問題。

[關鍵詞] 校園網(wǎng)絡文化、校園主體文化、定位、建設與發(fā)展

大學校園網(wǎng)絡文化的日益普及，對高校師生的學習、生活、交往方式產(chǎn)生巨大的沖擊，同時，由此形成的網(wǎng)絡對傳統(tǒng)校園文化提出了未有的挑戰(zhàn)，網(wǎng)絡文化的興起與發(fā)展，對師生們的思維價值觀念、精神世界產(chǎn)生巨大的影響。因此，在高校建設中只有進一步提高校園文化，對民族院校教育的深化改革有著重要性，使網(wǎng)絡文化成為校園文化的主流。

一、網(wǎng)絡文化對校園傳統(tǒng)文化的沖擊

1、校園網(wǎng)絡文化改變著大學傳統(tǒng)的辦學觀念

高校信息網(wǎng)迅速發(fā)展，改變大學的辦學觀念，大學追求科學精神和人文精神的統(tǒng)一，實現(xiàn)，人才多樣化和個性化的發(fā)展，以及普及和提高社會服務功能，培養(yǎng)專門人才和多能型人才。

2、校園網(wǎng)絡改變著校園

對現(xiàn)代網(wǎng)絡技術，教育觀念的廣泛應用，使傳統(tǒng)的教育模式不能使用于現(xiàn)代教育的發(fā)展，根據(jù)教學發(fā)展，師生可以進行多種有利教學雙方創(chuàng)造性思維發(fā)展的空間教學組合，從而劃破僵化的限制。教師以師生生活自由的傳統(tǒng)格局，根據(jù)學習需要自己確定學習內(nèi)容、學習時間、學習興趣，使網(wǎng)絡對學習環(huán)境和手段的改變，將會打破以傳統(tǒng)教師為中心的授課模式，而以學生學習為中心，以個性教育模式為主流。

3、校園主流文化面臨著網(wǎng)絡文化的威脅

網(wǎng)絡的一把雙刃劍，它在帶給人類文明的同時也帶來嚴重威脅，它的虛擬性，特征給人以創(chuàng)造又產(chǎn)生虛假，產(chǎn)生傳播文明，又產(chǎn)生信息垃圾。開放性給廣大自由，又帶來失律失范。

二、校園文化的定位

不僅是一個技術，同時又是一個社會文化，在未來信息化校園中，網(wǎng)絡價值的影響更大，校園文化與網(wǎng)絡產(chǎn)生沖突、對抗、相碰，要使網(wǎng)絡文化成為校園主流文化，在建設中，必須根據(jù)自身的特點其明確定位，以便建設信息化校園，使網(wǎng)絡文化步如健康、文明的發(fā)展軌道。

1、校園文化網(wǎng)絡是弘揚校園主流文化的陣地；

2、校園文化網(wǎng)絡是推動素質教育的平臺；

3、校園文化網(wǎng)絡是獲取各類知識信息資源的寶庫；

4、校園文化網(wǎng)絡的師生信息溝通的橋梁。

三、校園網(wǎng)絡建設與發(fā)展

是文化發(fā)展進步的新形態(tài)、新趨勢，是大學革命的新表現(xiàn)，因此，不能因為網(wǎng)絡文化的種種弊端就忽視、回避，甚至否定網(wǎng)絡文化建設的發(fā)展，而是積極的姿態(tài)迎接新文化的挑戰(zhàn)，提高我們的認識，持變觀念的基礎上，從思想隊伍、軟件、硬件、學科等方面入手，以多種方式推進校園網(wǎng)絡文化建設。

1、提高我們對校園網(wǎng)絡文化的認識；

2、引導校園網(wǎng)絡建設發(fā)展進程中經(jīng)營者的自律與網(wǎng)絡者的自律；

3、加強軟件、硬件、網(wǎng)建站、學科的建設；

4、加強校園網(wǎng)絡文化進行依法管理和行政管理。

通過科學管理，與多渠道，校園網(wǎng)絡將為教學服務科學研究，行政管理信息管理各個系統(tǒng)連接起來，實現(xiàn)各個系統(tǒng)之間的信息交換和信息服務，學科、專業(yè)界限打破，不同學科之間互相供簽、滲透，不同學科的發(fā)展師生共同研討多學科問題，不同專業(yè)的同學自由選擇專業(yè)、課程、學分制，將會真正實現(xiàn)雙學歷、雙學位。學校管理愈趨科學化、透明化，管理者全方位地掌握各種教學信息、領導水平和決策水平，將會得到進一步提高，在不同的院系和不同的學科，才使科研資源實現(xiàn)共享。

四、結合校風、學風、教風建設來思考和教育引導功能和作用

1、民族院校應大力提倡培養(yǎng)民族干部和優(yōu)秀學生干部，因為學生干部是一面旗幟，一面鏡子，好與壞直接體現(xiàn)一個院校的形象，對內(nèi)是集體的學習榜樣，對外是一個集體精神面貌。

2、學生干部建設應嚴于律己、寬于待人、勤于學習、勤于思考、勤于實踐，通過實踐認真學習，把真理帶到實踐中去檢驗，因為實踐是檢驗真理的唯一標準，造就內(nèi)優(yōu)外秀的綜合素質的學生干部，以理想新年教育為根本，正確伸入人生價值觀、世界觀，加強校風建設，形成一種良好的校園風趣，營造和構建一個和諧的校園人文環(huán)境，以民族教育為根本，培養(yǎng)高素質的民族人才。

第四篇：在執(zhí)法中如何體現(xiàn)以人為本 文明執(zhí)法

在執(zhí)法中如何體現(xiàn)以人為本 文明執(zhí)法

鄂州市水政監(jiān)察支隊吳英劍

依法治國，建設社會主義法制國家，其關鍵是依法行政。社會主義法治要求有法可依、有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究，以人為本，文明執(zhí)法。作為履行水行政執(zhí)法的水政監(jiān)察隊伍如何在執(zhí)法中體現(xiàn)以人為本，文明執(zhí)法？筆者認為應該在執(zhí)法理念、工作作風和執(zhí)法行為上入手。

一、樹立有法必依、執(zhí)法必嚴的理念

有法必依是我國法制的原則內(nèi)容。在社會主義初級階段，隨著社會經(jīng)濟的大發(fā)展，法律的適用范圍越來越廣，同時也有越來越多的領域需要法律來規(guī)范。但是，在現(xiàn)實生活中有法不依，人比法大的現(xiàn)象仍然存在。有的當事人想出了“私了”，認為找法不如找人；部分干部玩出了“上有政策下有對策”，認為我就是法。這必然會導致出 “關系案、人情案、錯案、冤案”。所以在執(zhí)法活動中必須要有法治化理念，在思想意識中牢固樹立法治的權威理念，才會在實際生活當中時時遵守法律、事事依靠法律、處處維護法律，水政監(jiān)察員也才能真正的發(fā)揮自身的價值，給社會帶來和諧，給人民帶來安寧。

執(zhí)法必嚴是我國社會主義法制的必然要求?！皥?zhí)法必嚴”的“嚴”字,包含以下幾層意思:一是嚴肅。即:要以非常嚴肅的態(tài)度來對待執(zhí)法工作。法津是人民意志的體現(xiàn),又是國家權力的象征。因此,絕不能把個別領導人的講話就當作“法”,按照長官意志行事,必須認真維護法制的統(tǒng)一和尊嚴。只有以非常嚴肅的態(tài)度來執(zhí)行法律,才能樹立起法律的極大權威,并贏得人民群眾的充分信賴和積極支持。二是嚴密。即:水政監(jiān)察隊伍的內(nèi)部組織要十分嚴密。為此,要建立完善隊伍管理的長效機制,三是嚴格。即:對水政監(jiān)察人員必須實行嚴格的紀律。嚴格紀律,就是要求水政監(jiān)察隊伍,對黨的重大決策和戰(zhàn)略部署必須無條件地堅決貫徹執(zhí)行,只有執(zhí)行嚴格的紀律,才能建立起一支黨和人民充分信賴的執(zhí)法隊伍。四是威嚴。即:要使用法律武器去打擊、懲處各種違法行為或個人?！皣馈钡倪@四層含義相輔相成，只有執(zhí)法必嚴，才能保護人民的利益。1

二、樹立公正執(zhí)法、平等保護的理念

公正執(zhí)法，是社會主義法治建設的本質要求，依法治國的關鍵所在，是執(zhí)法工作永恒的主題，也是廣大人民群眾的強烈愿望和要求。公正是法律生命之所系。執(zhí)法失去公正，是對法律的曲解和漠視，不僅使“良法”變成“惡法”，而且因其往往給種種惡行披上合法的外衣，使其危害更甚于“無法”。因此英國人培根對其危害下了著名斷語：“一次不公正的裁判，其惡果甚至超過十次犯罪，因為犯罪是無視法律——好比污染了水流，而不公正的審判則毀壞了法律——好比污染了水源?！睔v史的經(jīng)驗表明，只有公正執(zhí)法，懲惡揚善，不枉不縱，才能樹立法治權威，才會有良好的社會秩序和風尚，法律所蘊含的公正、公平、正義、秩序等基本價值才能得以實現(xiàn)。

平等保護就是法律面前人人平等，任何人都不存在任何超越法律的特權，這是現(xiàn)代法制的基石，也是法律工作者所應恪守的準則。因此，要必須平等地對待每一個人。在執(zhí)法過程中，水政監(jiān)察人員應當適應經(jīng)濟發(fā)展的需要和形勢的變化，適應當今開放型社會的特點，轉變傳統(tǒng)的偏重保護國有、集體成分的執(zhí)法觀念。樹立公正、公平、平等的保護意識，平等地保護每一個利益主體。堅決反對以任何形式出現(xiàn)的任何特權，做到不惟權、不惟上，不分人、不分籍，只依法。

三、樹立執(zhí)法為民、尊重民權的理念

執(zhí)法為民的理念，就要堅持一切為了人民，把維護人民利益作為一切工作的根本宗旨。維護和保障人民群眾利益是執(zhí)法為民的核心，時時處處為人民群眾著想，時時刻刻為人民群眾排憂解難，就要切實解決人民群眾反映強烈的社會問題，保護公民的人身權利、財產(chǎn)權利和民主權利，維護穩(wěn)定；要妥善處理好涉及人民群眾最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益糾紛，維護人民群眾的切身利益，促進社會和諧；要為人民用好權、執(zhí)好法，把實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好最廣大人民的根本利益，解決人民群眾的切身利益問題，作為各項工作的根本出發(fā)點和落腳點。在我們社會主義國家，執(zhí)法的權力來自于廣大的人民群眾，那么這就必然決定了權力的行使必須立足于為人民服務，以人民利益為根本出發(fā)點。

尊重民權就是要在執(zhí)法的過程中有人道色彩，即在公民承擔義務和責任時，仍保持其作為人的地位的尊嚴，在體現(xiàn)法律嚴肅性的同時，最

大限度的尊重和保障公民的權利。人民群眾是我們的衣食父母，理應尊重他們，這是我黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和國家工作人員應有的美德，也是保證法律順利實施的必要前提。尊民，就是要讓人民群眾達到“四個有權知道”：一是有權知道執(zhí)法者的確切身份。二是有權知道執(zhí)法者的執(zhí)法依據(jù)。三是有權知道執(zhí)法者的處罰裁量權。四是有權知道如何提起行政訴訟或申請行政復議。真正作到人性化執(zhí)法。

四、抓好教育、制度和監(jiān)督，不斷加強執(zhí)法作風建設

學習教育是基礎。水政監(jiān)察員的自身素質、水平、思想認識，都直接影響著他的執(zhí)法行為和執(zhí)法作風。因此在強化學習方面要堅持做到“訓、學、聽”?！坝枴本褪歉鶕?jù)工作的實際需要，有計劃有重點的積極參加系統(tǒng)內(nèi)和地方組織的政治理論和業(yè)務知識培訓。“學”就是狠抓執(zhí)法人員的經(jīng)常性學習，制定學習計劃，認真學習《水法》、《防洪法》、《水土保持法》、《行政處罰法》、《行政訴訟法》、《行政復議法》、《河道管理條例》等有關法律法規(guī)?！奥牎本褪欠e極主動的參加地方舉辦的法律知識講座、有關行政、經(jīng)濟、民事訴訟案件公開審理的旁聽、行政執(zhí)法理論研討會、座談會等。努力營造良好的學習氛圍，為依法實施行政管理和提高水行政執(zhí)法水平打下堅實的基礎。

制度建設是關鍵。要真正轉變執(zhí)法作風，要求嚴格按照水利部《水政監(jiān)察工作章程》的規(guī)定，建立健全水政監(jiān)察機構，要完善崗位目標管理責任制，獎懲制度。拿我市支隊做法來說，首先是明確細分各科室的職責、任務。其次是每年的年初就根據(jù)市水利局責任書內(nèi)容由支隊領導與各水政監(jiān)察員簽訂目標任務書，并對任務書的內(nèi)容逐項進行分解、細化、量化，按照崗位責任制落實到人，按照《省水政監(jiān)察員考核評分》規(guī)定進行評分，將個人工作完成的情況好壞納入年終考核的重要內(nèi)容，根據(jù)完成情況進行獎懲。要建立民主評議制度，要請群眾評議，促使水政監(jiān)察員切實轉變作風，樹好形象。通過落實上述制度，建立起規(guī)范化的日常管理機制，確保作風建設的各項措施真正落實。

社會監(jiān)督是保證。要強化監(jiān)管，首先要建立健全水行政執(zhí)法公開制度，在這個工作上，我市支隊全面推行政務公開，對社會公示了水政監(jiān)

察人員文明執(zhí)法監(jiān)督崗，公示了各項水利規(guī)費征收項目和依據(jù)，接受社會監(jiān)督。在鄂州日報專版公示了水行政執(zhí)法權限、執(zhí)法程序等，推行服務承諾，公布了承諾內(nèi)容、違諾責任追究、監(jiān)督舉報途徑和舉報電話。其次要完善有效的監(jiān)督制約機制，規(guī)范和約束水行政執(zhí)法人員的執(zhí)法活動，實現(xiàn)水行政執(zhí)法行為的程序化、規(guī)范化、法制化，保證執(zhí)法行為公平、公正、公開，合法有效，堅決杜絕水行政執(zhí)法“亂作為”和“不作為”的現(xiàn)象；三要聘請公正廉潔、群眾威信高、具有一定代表性的社會各界人士作水行政執(zhí)法監(jiān)督員，對具體水行政執(zhí)法行為的執(zhí)法過程、執(zhí)法程序和執(zhí)法效果等情況進行全程監(jiān)督，加大監(jiān)督力度，使監(jiān)督鏈條環(huán)環(huán)相扣。

五、著力從體制、程序和依法方面入手，努力促進規(guī)范執(zhí)法行為

這里所講的體制，是僅從行政執(zhí)法角度講的行政執(zhí)法體制。要在深化行政治理體制改革過程中，按照條塊結合，適當分權、便于執(zhí)法、講求實效的思路，理順行政執(zhí)法體制。因為行政權的合理配臵和機關的規(guī)范運作是依法行政的基本要求，也是規(guī)范行政執(zhí)法工作的前提。在經(jīng)費保障上，堅持權力與利益脫鉤，嚴格執(zhí)行“收支兩條線”制度,罰沒款全額上繳國庫；在機構運行上，注重加強與相關部門的溝通協(xié)調(diào)，建立聯(lián)系配合機制，循序推進職能到位；在配套建設上，要根據(jù)法權部門制定的規(guī)范性文件，對有關職責權限、處罰程序等事項予以明確。及時出臺各項執(zhí)法制度，進一步規(guī)范機構組建與運作，體現(xiàn)依法行政目標。

程序規(guī)范是實體正確、規(guī)范實施的途徑和保障。水政監(jiān)察隊伍依照《行政許可法》、《行政處罰法》中規(guī)定的執(zhí)法出示證件制度、告知制度、調(diào)查制度、回避制度、時效制度、聽證制度、行政救濟制度予以明確與細化，嚴格要求水政監(jiān)察人員予以遵守。并就規(guī)范執(zhí)法程序要制定一些可操作性要求，明確執(zhí)法程序流程。這些制度、措施都可以有效地保證程序的規(guī)范性、執(zhí)法的公正性。

嚴格依法辦案。這是執(zhí)法規(guī)范化建設的根本所在?！缎姓幜P法》對行政處罰行為進行了全面的規(guī)范，對促進依法行政意義重大。在日常執(zhí)法工作中，水政監(jiān)察隊伍要嚴格依照《行政處罰法》的要求，堅持嚴格執(zhí)法，主要做好四方面工作：其一，嚴格依法辦案。果斷做到法無明文規(guī)定的不得處罰，應受處罰的行為構成符合法定情節(jié)，不得徇私枉法，保證行政處罰的內(nèi)容和程序合法；其二，嚴格做到執(zhí)法公正。嚴格規(guī)范自由裁量行為，加強內(nèi)部行政合理性審核，杜絕執(zhí)法畸輕畸重，盡量保證執(zhí)法公平、公正。其三，切實做到處罰與教育相結合。要積極注重法制宣傳，開展法律咨詢宣傳活動。在日常執(zhí)法中，倡導教育先行，推出 “一宣傳二警告三勸說四保證五罰款六取締”的人性化執(zhí)法制度，對當事人能主動意識到違法并積極整改的，一般不予處罰。其四，切實保障當事人合法權益。日常執(zhí)法過程中，堅持程序和實體并重，實行調(diào)查取證和處罰決定分離，嚴格遵守各項執(zhí)法程序制度，保障當事人行使其陳述權、申辯權、知情權、行政救濟權等合法權益。

總之，水政監(jiān)察隊伍要切實擔負起依法行政的職責，在執(zhí)法中以人為本，文明執(zhí)法，將執(zhí)法理念、執(zhí)法作風和執(zhí)法行為三者有機結合統(tǒng)一起來，使水政監(jiān)察真正成為一支組織嚴格、業(yè)務熟練、紀律嚴明、關系協(xié)調(diào)、運行有力、充滿活力的專職執(zhí)法隊伍，為維護正常的水事秩序，為構建和諧水利、民生水利發(fā)揮更大的作用！

第五篇：在企業(yè)管理中如何體現(xiàn)以人為本理念

中國聯(lián)通2010黨建 思想政治工作研究成果

單 位

完成時間

在企業(yè)管理中如何體現(xiàn) “以人為本”理念

中國聯(lián)通內(nèi)蒙古自治區(qū)烏蘭察布市分公司

2010-10-14

目 錄

摘 要………………………………………………………… 3

一、?以人為本?的文化內(nèi)涵…………………………………4

（一）從管理科學的發(fā)展歷程了解?以人為本?的淵源…………………………………………………………………5

（二）從中國古典文化中汲取?以人為本?思想的精華…………………………………………………………………6

（三）從商業(yè)實踐中學習?以人為本?管理的精髓……6

二、地市分公司管理現(xiàn)狀………………………………………9

（一）環(huán)境變化與行業(yè)改革影響下的企業(yè)文化…………9

（二）企業(yè)文化影響下的企業(yè)管理機制…………………11

三、企業(yè)實施人本管理的兩大途徑……………………………15

（一）積極推行?大人力資源?理念……………………16

（二）構建先進、開放、和諧的企業(yè)文化………………21

在企業(yè)管理中如何體現(xiàn)“以人為本”理念

內(nèi)蒙古自治區(qū)烏蘭察布市分公司綜合部 孟剛

[摘要]?以人為本?作為一種企業(yè)管理文化，是社會和歷史進步的成果，是我國實現(xiàn)全面建設小康社會奮斗目標的精神財富。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)的成功很大程度上取決于企業(yè)管理戰(zhàn)略，研究和倡導?以人為本?的企業(yè)管理方式，具有重大的現(xiàn)實意義。本文從?以人為本?的文化內(nèi)涵、地市分公司管理現(xiàn)狀、企業(yè)實施人本管理的兩大途徑三個部分，詳細闡述了什么是?以人為本?、為什么要?以人為本?，以及如何?以人為本?。本文的主旨不在于解決某個具體問題，而是力圖結合基層企業(yè)的實際，以相對更廣的視角來透視?在企業(yè)管理中應如何體現(xiàn)‘以人為本’理念?這一命題。

[關鍵詞] 企業(yè)管理 以人為本 大人力資源觀 企業(yè)文化

?堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展?。這是中國共產(chǎn)黨十六屆三中全會《決定》提出的一個重要思想。從?三個代表?到?以人為本?，預示著黨的執(zhí)政理念發(fā)生了飛躍性變化，表明了國家的經(jīng)濟發(fā)展觀發(fā)生了科學性變化。

隨著知識經(jīng)濟的進一步發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理也發(fā)生了巨大變化，企業(yè)中?人?的地位不斷提高，企業(yè)開始要求員工更主動、更積極地投入企業(yè)運作，并通過不斷的學習，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人綜合素質的提高。那么，在企業(yè)管理中，企業(yè)行為的目的究竟是什么？回答這個問題之前，讓我們先來探討什么是?企業(yè)管理?。

教科書中將?企業(yè)管理?定義為：通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環(huán)節(jié)來協(xié)調(diào)人力、物力和財力資源,以期更好地實現(xiàn)組織目標的過程。從定義中可以看出，人既是管理活動實施的主體，也是管理活動服務的客體，任何管理思想和管理實踐都離不開人這一決定性要素。因此，?以人為本?的理念就必然要貫穿于企業(yè)管理全過程。

作為特大型國企，中國聯(lián)通在經(jīng)歷了重組劇變后，一方面綜合實力得到了提升，另一方面，企業(yè)規(guī)模的擴大、環(huán)境變化的加快以及企業(yè)轉型戰(zhàn)略的實施，使企業(yè)管理工作更具挑戰(zhàn)性和復雜性，50萬聯(lián)通員工的生存與發(fā)展，對企業(yè)管理工作提出了更高的要求。堅持以人為本，尊重、理解、關心員工，依靠員工辦企業(yè)，是國有企業(yè)的傳統(tǒng)和優(yōu)勢。在新形勢下，如何揚棄我們的傳統(tǒng)，在企業(yè)管理中堅持以人為本，有效整合人力資源，是企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展需要認真思考和研究的重要課題。

一、“以人為本”的文化內(nèi)涵

人本管理是以人為中心的管理，在本質上是以服務于人為根本目的的管理理念與管理模式，它從積極的、系統(tǒng)的角度來研究管理。但在極力推崇利潤最大化的今天，?人本?被片面理解成了盡可能地激發(fā)職工的工作積極性，照此說法，它依然只是企業(yè)創(chuàng)造利潤的一種手段，而企業(yè)中的?人?僅僅作為一種與資金、技術、勞動工具別無二致的資源而存在，這和人本管理的實質是背離的。世紀初，美國人泰勒創(chuàng)立的科學管理理論在管理實踐中發(fā)揮了重要作用，就是在管理理論百花齊放的今天，其作用也不可低估。但是伴隨著人類社會的進步和管理實踐的發(fā)展，其所倡導的標準化管理已經(jīng)不適應時代的要求。?以人為本?的管理，已經(jīng)成為現(xiàn)代社會管理文明的基本標志。

（一）從管理科學的發(fā)展歷程了解“以人為本”的淵源 19世紀末20世紀初，以泰勒的科學管理為標志，管理科學開始了要素研究階段，這一階段的理論基礎是?經(jīng)濟人?理論，認為人們工作是為了追求經(jīng)濟利益以滿足自己的基本需求；20世紀30年代以人際關系理論產(chǎn)生為標志，管理進入行為研究階段，認為人是有多種需要的?社會人?，滿足人的多種需要，在組織內(nèi)建立良好的人際關系是提高組織效率的根本手段；20世紀60-70年代，日本企業(yè)的飛速發(fā)展，使學界和業(yè)界開始注重研究人的主體意識，管理科學進入了主體研究階段。這一階段的主要成果是企業(yè)文化理念被廣泛應用于企業(yè)的經(jīng)營管理實踐，在吸收了以效率為核心的西方管理精髓的前提下，融入了東方文化中?和諧、統(tǒng)一?的人文思想，在西方管理偏重于制度、規(guī)范管理的基礎上，強調(diào)人與團隊的重要性，體現(xiàn)了東西方管理文化的融合，并在實踐中取得了成功，?人本管理?理念從此深入人心, 越來越多的企業(yè)開始研究并采用這種管理模式。

（二）從中國古典文化中汲取“以人為本”思想的精華 ?以人為本?要揚棄地繼承傳統(tǒng)價值觀。中國是世界上最早提出人本主義哲學并初步建立起以?愛人、貴民?為核心的人本主義管理思想體系的國家，這意味著中國企業(yè)的現(xiàn)代人本管理體系不可能拋開中國的傳統(tǒng)文化而重建。早在春秋時期，管仲就曾提出?欲使民者，必先愛民?的治國思路；儒家文化對中華民族性格和民族精神的形成更是產(chǎn)生了巨大而深遠的影響：《禮記 禮運》篇說：?人者，天地之心也?；孟子?民為上，社稷次之，君為輕?的思想閃耀著民本的理性光芒；范仲淹?先天下之憂而憂，后天下之樂而樂?傳誦千古。走入近代，人本思想的光輝毫未褪色，反而隨著時代的進步被賦予了新的含義：偉大的革命先軀孫中山先生畢生倡導?天下為公?，倡導?博愛?精神；偉大領袖毛澤東將?為人民服務?作為黨的執(zhí)政理念。這些思想和觀點，強調(diào)無私、利他、愛人、忠誠，折射出人性化的燦爛光輝。事實證明，在市場經(jīng)濟大潮中，只有重視并堅持人本思想，認真研究人的需要，滿足人的需要，發(fā)揮人的創(chuàng)造性，企業(yè)才能持續(xù)、快速、健康發(fā)展。

（三）從商業(yè)實踐中學習“以人為本”管理的精髓 透過東西方人本管理文化的表象，我們不難發(fā)現(xiàn)，兩者的管理思想存在著本質的差異：東方文化在認識管理本質的過程中，重視發(fā)揮人在管理中的能動作用，強調(diào)整體性，但忽視個性發(fā)展，強調(diào)民本，但忽視獨立人格，以?柔性管理?見長，但缺乏冒險精神。另外，因過于強調(diào)人情因素而容易破壞企業(yè)的整體平衡；西方文化突出個人主義，在管理活動中強調(diào)制度管理、規(guī)范管理和條例管理，以?剛性管理?見長，缺點是相對顯得僵化。在經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)規(guī)模越來越大,各部門之間的關系越來越復雜,出現(xiàn)問題往往是諸多因素綜合的結果。

要實現(xiàn)東西方管理的融合，就要把這些特點有機結合，實現(xiàn)剛柔并濟：其中主動引導、柔性管理有利于充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性和人際關系的協(xié)調(diào)；同時，硬性的制度約束也必不可少。

在我國當前的商業(yè)實踐中，海爾公司比較成功地做到了將西方先進的管理理念本土化，值得我們借鑒：

海爾的管理理念簡單概括為一句話就是：?日事日畢，日清日高?，即：今天完成的事情必須比昨天有質的提高，明天的目標必須比今天更高，不斷改善。

海爾集團上至總裁，下至普通員工，無論在什么崗位，都十分清楚自己一天工作的目標，知道自己應該干什么，干多少，按什么標準干，要達到什么效果。當天發(fā)現(xiàn)的問題必須當天處理，就是所謂的?日日清?原理。海爾認為，如果讓一些本來極易排除而未能及時處理的小問題和事故隱患積聚下來，時間長了就會成為積重難返的大問題，以致嚴重影響目標的實現(xiàn)。

對于國人的性格，張瑞敏曾這樣形容：?如果訓練一個日本人，讓他每天擦6遍桌子，他一定會這樣做；而一個中國人開始會擦6遍，慢慢地覺得5遍、4遍也可以，最后索性不擦了！?他認為，中國的企業(yè)需要一種管理機制專攻這一毛病，這一機制同時還要承擔下述功能：不管領導在與不在，企業(yè)都會持續(xù)良性運轉。

于是，張瑞敏發(fā)明了被譽為?海爾管理之劍?的OEC（overall every control and clear）管理法，其中?O?代表?Overall?，意為?全方位?，?E?代表?Everyone，Everything，Everyday?，意為?每個人，每件事，每一天?，?C?代表?Control and Clear?，意為?控制和清理?，即全方位對每人每天每件事進行控制和清理。其本質就是把企業(yè)核心目標量化到人，把每一個細小的目標責任落實到每一個海爾員工的身上。用一句話來概括就是：?日事日畢，日清日高?。這是一種促使企業(yè)及每個員工、每項工作都能走上自我約束、自我發(fā)展、良性循環(huán)軌道的精細化管理方法。

在海爾，有一條管理原則叫?事事有人管，人人都管事?，具體是指：將企業(yè)內(nèi)部的所有事務通過層層細化，落實到各級人員，并制定各級崗位職責及每件事的工作標準。為達到實時控制的目的，每個人根據(jù)其職責建立工作臺賬，明確每個人的管理范圍、工作內(nèi)容、每項工作的工作標準、工作頻次、計劃進度、完成期限、考核人、價值量等。為確保其完整性，每個人的臺賬由其上一級主管審核后方可生效。由于每個人的工作指標明確，工作中既有壓力又有相對自主權，可以更好地發(fā)揮其主觀能動性，實現(xiàn)自主管理，較好地體現(xiàn)了以人為本的理念。

?OEC?管理模式是海爾人在長期探索中形成的獨具特色的企業(yè)管理模式，它經(jīng)歷了由無序到有序，由有序到形成體系，并且始終處于不斷優(yōu)化和上升的動態(tài)循環(huán)。

通過以上分析可以看出，企業(yè)管理思想與管理模式始終在隨著人類文明的進步和社會環(huán)境的變化而變化，企業(yè)中?人?的地位也在不斷上升。

重組后的中國聯(lián)通擁有50萬員工，而我們的轉型之路剛剛起步，相關的管理經(jīng)驗還比較欠缺，怎樣調(diào)動起這龐大隊伍的活力，從而更好地實現(xiàn)組織目標，滿足員工多方面、多層次的需要，并為經(jīng)濟社會的發(fā)展做出貢獻，需要我們在吸收借鑒先進理念的基礎上，結合實際進行創(chuàng)新，建立起適合自己的管理哲學。

二、地市分公司管理現(xiàn)狀

從政企分開到企業(yè)重組，從獨家壟斷到引入競爭，電信業(yè)的每一步改革都給企業(yè)帶來了劇烈的沖擊，企業(yè)的廣大員工在變革中經(jīng)受了一次次的感情激蕩和思想洗禮。企業(yè)究竟發(fā)生了怎樣的變化？員工受到了什么影響？這是我們探索如何更好地實施人本管理不可回避的問題。這里僅從筆者所在的地市分公司為例，從宏觀和微觀兩個層面，對公司管理現(xiàn)狀進行簡單的剖析，試圖由?一斑?而窺?全豹?，以此引發(fā)一些有益的思考。

（一）環(huán)境變化與行業(yè)改革影響下的企業(yè)文化

在和老員工們的相處中，我們不難感受到他們對過去?老郵電?時期的那份留戀。很多人把這稱之為?甲方意識?，認為這是計劃經(jīng)濟的思想殘留而加以批判。其實，如果更深入地研究一下中國電信業(yè)的改革發(fā)展歷程就會發(fā)現(xiàn)，中國電信事業(yè)用十幾年的時間走完了世界上其他國家?guī)资晟踔粮L時間才能走完的路，其間的發(fā)展導向非常鮮明。過去，在黨和國家政策的扶持下，作為國民經(jīng)濟的先鋒官，我們通信企業(yè)靠著一股頑強的拼勁，埋頭抓發(fā)展、搞建設，依靠科技進步，走了一條高起點的跨越式發(fā)展之路。這段特定的歷史經(jīng)驗，造就了通信企業(yè)根深蒂固的發(fā)展文化，而這種發(fā)展文化很大程度上又是技術驅動、生產(chǎn)驅動的。以筆者所在地市分公司為例，在崗員工中很大一部分過去從事的是話務、建設和維護等生產(chǎn)工作，他們技術精湛，很多曾獲得過省、市一級的技術標兵稱號，他們熟悉老郵電時期的生產(chǎn)運作，他們把確保通信暢通作為自己的使命，在服務用戶的過程中甚至不計成本和代價。這種行政體制文化的形成有其特殊的歷史背景，它曾經(jīng)創(chuàng)造過輝煌，但是在當今的市場化浪潮中，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大變化，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之調(diào)整，過去由技術驅動的大躍進式發(fā)展文化已經(jīng)不再適應新形勢的要求，今后通信網(wǎng)絡的規(guī)模不可能再有不計成本的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)開始走上了商業(yè)化轉型之路，從過去的發(fā)展型服務文化轉變?yōu)楝F(xiàn)代商業(yè)服務文化。而長期形成的粗放式發(fā)展文化帶來的不利影響之一就是企業(yè)的經(jīng)營管理工作相對薄弱，這一點在基層單位表現(xiàn)的尤為明顯：

企業(yè)重組初期，通信市場一家獨大的局面沒有根本性改觀，為了應對激烈的市場競爭，筆者所在地市分公司根據(jù)省公司的統(tǒng)一部署，對企業(yè)組織結構進行了調(diào)整，很多從事技術和管理工作的員工被充實到營銷一線，分公司1550名從業(yè)人員被劃分為職能管理、網(wǎng)絡建維和前端銷售三條線，三線人員比例約為1：2：5。從形式上看，我們基本實現(xiàn)了?以市場為中心?的人力資源配臵。從管理學角度來講，環(huán)境變化導致企業(yè)戰(zhàn)略的轉變，新的戰(zhàn)略又導致組織內(nèi)部結構的改革，而在組織變革中，人的變革是最關鍵的。我們是否做好了迎接變革的充分準備？不妨從與員工利益最密切的績效管理切入，來粗略分析一下目前基層單位的管理機制與其中的弊端。

（二）企業(yè)文化影響下的企業(yè)管理機制 1.績效管理現(xiàn)狀

通信業(yè)的最大特征是?全程全網(wǎng)?，這決定了通信業(yè)的改革是自上而下的，也就是說，面對迅猛的改革進程，基層對改革的思想準備和物質準備并不充分。從文化的角度來看，企業(yè)從以往政企合一式的發(fā)展文化轉型為商業(yè)服務文化，觀念轉變的要求是如此迅速，而配套的管理手段、系統(tǒng)平臺建設、員工的知識體系等基本處于摸索和適應階段，在這種情況下，我們對管理的唯一認識似乎就只有靠一些冷冰冰的考核指標來衡量。以我地市分公司為例，公司倡導?以業(yè)績?yōu)閷?的經(jīng)營管理機制，在績效考核方面，員工薪酬與其個人業(yè)績貢獻掛鉤；在職位晉升方面，采取垂直與水平的雙通道職位晉升機制。這種管理方式打破了過去?論資排輩?的晉級模式，?以業(yè)績論英雄?，體現(xiàn)了金錢、職位等稀缺資源的優(yōu)化配臵，與公司目前的經(jīng)營發(fā)展水平基本相適應，從經(jīng)營方向來看是符合企業(yè)轉型要求的。同時，這種方式有利于員工開展關系營銷，在一定范圍內(nèi)調(diào)動了員工的積極性。但其缺陷同樣顯而易見：一是傳統(tǒng)的?本職工作?觀念受到了極大沖擊，在權責體系沒有清晰界定的情況下，大量支撐維護人員承擔營銷任務，使其本職工作受到影響，進而使專業(yè)工作的穩(wěn)定性受到影響，并造成了集體的負面情緒；二是在經(jīng)營管理經(jīng)驗匱乏、員工整體知識體系尚不健全的情況下，各基層單位在經(jīng)營指標的重壓下，幾乎無一例外地走入了?數(shù)字化?考核的誤區(qū)，經(jīng)營工作完全圍繞?統(tǒng)計表?來開展，對員工的激勵被簡單地金錢化。在這種主導思想下，擁有廣泛人脈的員工成為公司的明星，而管理工作則成為經(jīng)理人?無從下手的刺猬?。并且這種方式對組織整體成長是不利的，因為它顛覆了通信企業(yè)傳統(tǒng)的?全程全網(wǎng)?概念，極易在組織內(nèi)部滋生不平衡的氣氛。

從公司人力資源部門來講，月底或年底由各部門匯總上來的績效考核表基本上就是一堆枯燥的數(shù)字，而公司費盡心血制定的考核辦法，在各級管理者手中，象一個死程序、死循環(huán)一樣，日復一日、年復一年地在重復使用。

從員工來講，年復一年重復撰寫的工作總結，基本沒有管理者認真過目，考核淪為一種?形式?，只要不出錯，結果都不會太差。?干活不如把上司的脈?，這樣一種投機作風在企業(yè)里并非個別現(xiàn)象。

從實際效果來看，銷售端難以按要求完成任務，支撐端對自己的工作目標也不是很清楚，前后端都存在有些事沒人做，而有些事大家又重復做，同樣的問題在重復地發(fā)生，但是好像沒有人能說清楚為什么會這樣。

對于企業(yè)而言，以正向為主的激勵手段在基層被普遍采用，就是希望能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。這種以金錢推動的手段在初期的確起到了效果，但并不能帶來持久的繁榮。筆者所在地分公司對營業(yè)和裝維兩個工種實行計件制考核，初期有明顯效果，員工的勞動積極性有很大改觀，這一點從相關客戶服務指標可以側面反映出來。但在大約半年后，關于服務態(tài)度和裝維及時率的客戶重復投訴再次反彈，工作中諸如?挑易避難??趨利避害?等種種現(xiàn)象也屢次發(fā)生。這一方面或許是考核制度仍有待完善，但根本還在于激勵手段單一和基層綜合管理能力不強。

顯然，從企業(yè)管理的操作層面來講，我們普遍將績效考核等同于績效管理，而所謂的績效管理就是填表和交表。我們的經(jīng)理人并沒有真正理解何為管理，或者說其認識僅僅停留在口頭或經(jīng)驗上。這說明，現(xiàn)階段我們的管理方式與?以人為本?的要求還有比較大的差距。要知道，沒有員工素質的普遍提高，企業(yè)要想長遠發(fā)展是不可想象的。

2.思想政治工作現(xiàn)狀

績效管理是企業(yè)在物質層面的管理因素，讓我們換一個角度，從精神層面來看企業(yè)的管理現(xiàn)狀如何。

我們知道，物質決定意識，而意識對物質具有促進作用。企業(yè)文化正相當于?企業(yè)意識?，它必須要適應企業(yè)的發(fā)展水平，并能夠指引企業(yè)及企業(yè)的員工在正確的道路上前進。當前，企業(yè)的確存在思想教育和生產(chǎn)經(jīng)營脫節(jié)的狀況，這一方面說明了企業(yè)精神文明建設工作被弱化，另一方面則是企業(yè)的思想政治工作缺乏創(chuàng)新，沒有把準時代的脈搏，沒有想員工之所想，急企業(yè)之所急。在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境劇烈變化的今天，企業(yè)思想政治工作依然延續(xù)著傳統(tǒng)的黨政理論內(nèi)容和單向宣傳方式，過于注重政治說教而缺少對前沿管理科學的深入研究，缺少與員工面對面、心貼心的交流，不了解員工的真實困惑。企業(yè)所舉辦的各類活動，對員工而言只是一道?旁觀的風景?，無法真正引起員工的情感共鳴，自然也就無法對員工的思想起到有效的疏導和教育作用。思想政治工作脫離了員工，也就失去了員工的信任，而這是企業(yè)文化賴以生存的土壤。

3.員工思想動態(tài)與職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查

筆者所在地分公司曾在2010年中以問卷調(diào)查的方式，對企業(yè)778名20-40歲的中青年員工開展了一次關于職業(yè)狀況與思想動態(tài)的抽樣調(diào)查，調(diào)查結果顯示，約占77%的員工認為，目前的績效考核辦法不能有效激勵員工的工作積極性。在評價公司的績效考核辦法時，44%的員工認為考核的內(nèi)容和方式過于粗放，34%的員工認為考核過于偏重金錢激勵。在問及個人才能是否在工作當中得到有效發(fā)揮時，認為發(fā)揮有限和無法發(fā)揮的員工占66%。在問及公司對員工的職業(yè)生涯設計是否明確時，回答不明確和完全不了解的員工占56%。另外，高達65%的員工對自己的薪酬不滿意。從中可以看出，青年員工對當前企業(yè)管理與發(fā)展涉及到自身的結果總體上不令人滿意。

在如此強調(diào)發(fā)展、強調(diào)績效考核和正向激勵的情況下，我們的員工仍然普遍對薪酬待遇不滿，那些因業(yè)務發(fā)展好而取得較好報酬的員工，或者具有豐富工作經(jīng)驗的員工，會提出除報酬以外的更高要求，而金錢、職位等稀缺資源是有限的，不可能滿足人無限增長的需求，因此，單純以稀缺資源為?誘餌?的激勵手段無法提供持久動力。

三、企業(yè)實施人本管理的兩大途徑

前面第一部分闡釋了?以人為本?的文化內(nèi)涵，指出企業(yè)實施人本管理是時代進步和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。第二部分對地市分公司的管理機制從績效管理和思想政治工作兩個維度進行了分析。從中看出，在物質和精神兩個層面，我們的基層管理還在較低水平徘徊，各級經(jīng)理人在企業(yè)轉型的十字路口上充滿了困惑。針對這一現(xiàn)狀，筆者認為，應當從人員能力和企業(yè)文化出發(fā)，確立人力資源開發(fā)和管理工作的基礎性地位，形成企業(yè)文化主導的軟性管理和以人力資源開發(fā)為基礎的硬性管理的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。只有物質和精神兩者有效結合，才能充分滿足員工的需要，提高組織的績效，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（一）積極推行“大人力資源”理念

當前，企業(yè)在管理中十分重視對員工的績效考核。毫無疑問，企業(yè)的生存和發(fā)展離不開考核，但考核僅僅是管理工作的一小部分，如何提高組織績效、使組織運轉順暢是管理工作更高的目標。通信企業(yè)基本上是同質競爭，企業(yè)的核心競爭力不應當在產(chǎn)品上，而應在管理上。提高企業(yè)管理水平，培育企業(yè)核心競爭力最關鍵的一步，就是要轉變以往?人力資源管理是人力資源部門的事情?的觀念，將?大人力資源觀?貫徹到上至管理者、下到基層員工的每一個人。

所謂大人力資源觀，按照教科書的定義，就是以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題。人力資源管理并不局限于某個部門或某個領域，而是作為支持公司長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠景、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導下，使它與企業(yè)組織結構、企業(yè)文化緊密結合，以達到短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標。簡而言之，?大人力資源觀?就是企業(yè)的所有管理者，上至總經(jīng)理、下到每位主管以至每名員工都應承擔人力資源管理責任，也就是一種對人力資源管理角色的重新定位。

1.“大人力資源觀”的角色定位

首先，企業(yè)的高層管理者應當從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。在知識經(jīng)濟時代，人才是最重要的資源，國內(nèi)外的先進企業(yè)早已進入人才導向的發(fā)展機制，人力資源管理工作已經(jīng)從后臺走向前臺，企業(yè)要想在更大范圍內(nèi)獲得競爭優(yōu)勢，必須確立人力資源開發(fā)工作的基礎性地位。

其次，人力資源部門應從目前非主流的職能性部門轉型為經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，在更高層次執(zhí)行企業(yè)的制度規(guī)劃、質量管理、人才選用與優(yōu)化配臵、職業(yè)生涯規(guī)劃、智力開發(fā)、監(jiān)督評價等核心工作，并保證公司的人力資源政策與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。從企業(yè)調(diào)查情況來看，員工希望人力資源部門能夠為個人職業(yè)生涯的發(fā)展提供合理的制度體系和公平的競爭環(huán)境，人力資源管理部門必須根據(jù)自己的專業(yè)知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足員工的需要。人力資源經(jīng)理應逐漸從過去那種行政性、?福利委員會主任?的角色轉變?yōu)閷W習型組織、企業(yè)高層主管的咨詢顧問、管理專家。

對于人力資源以外的其他管理者而言，績效管理應當是其日常工作的核心，這也是當前基層經(jīng)理人的最大短板。人們總是將績效考核等同于績效管理，認為績效管理是人力資源部門的專利，這一觀念如果得不到徹底轉變，企業(yè)管理工作將永遠是低效率的重復勞作?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)包括幾個重要的構件：目標->計劃->培訓->檢查->評價->激勵->反饋，僅盯住其中的一個構件，無法保證組織績效的持續(xù)提高。某個銷售人員可能會憑借其自身能力在短時間內(nèi)獲得效益，但假如他本人工作調(diào)動或是市場形勢發(fā)生了變化，那么組織的績效就會受到影響?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)過程，它強調(diào)的是通過目標、措施、培訓、評價、反饋等一整條工作鏈，在達成目標的同時，提升整個組織的能力，使組織獲得可持續(xù)發(fā)展而不會受某個人的影響。顯然，績效考核只是績效管理其中的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾砀⒅剡^程，它反映的是未來的績效，而考核更注重結果，反映的是當前的績效。企業(yè)當前急需的正是這種全面的績效管理和持續(xù)運作的能力。

對員工而言，網(wǎng)絡時代對其個人能力既是考驗也是機會。網(wǎng)絡的發(fā)達，使得信息的獲取更加便利，這必然導致競爭節(jié)奏的加快和對個人能力要求的提高，不適應者將被淘汰。傳統(tǒng)的?老板驅動?型工作方式必將被自主學習和自我管理所取代，這已經(jīng)是被海爾公司證明了的成功模式。所以，學習、合作、自律等價值觀應當在企業(yè)內(nèi)部被大力提倡。

理念不可能自發(fā)形成，要自上而下地推行，這也是通信企業(yè)改革的特征。必須首先從管理層的培訓著手，轉變管理者的領導觀念；其次要有完整的信息系統(tǒng)支持，在企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)制下，建立起統(tǒng)一、穩(wěn)定的人力資源管理平臺；最后，管理制度和措施要切實可行，不能?掛在網(wǎng)上，貼在墻上，講在嘴上?。

2.以市場為中心優(yōu)化人力資源配置

管理是如此重要，它真正能為企業(yè)創(chuàng)造高附加值。但很顯然，我們當前還沒有把管理上升到應有的戰(zhàn)略高度，我們?nèi)匀恢皇茄匾u傳統(tǒng)，把整個組織結構按照營銷、技術、職能三條線來劃分，而職能線表面看來似乎扮演著管理者的角色，但在實踐中卻處于非常尷尬的地位，智力勞動得不到應有的重視，沒有發(fā)揮出其應有的作用，導致企業(yè)的運作在某些層面前后脫節(jié)，?以市場為中心?的戰(zhàn)略思想淪為一種形式，在現(xiàn)實中大家基本處于一種各自為政的狀況。

?大人力資源觀?的推行，除了使企業(yè)管理工作得到加強，更重要和深遠的意義在于，它可以為優(yōu)化組織結構、降低運營成本、打造?智力型?企業(yè)奠定基礎。

知識經(jīng)濟時代，信息技術的飛速發(fā)展使傳統(tǒng)管理模式面臨深刻變革，企業(yè)的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境不斷變化，與此相適應，扁平化的組織結構設計日益盛行。大型企業(yè)雖然風險承受能力更強，但龐大的機構和遲緩的反應，使其在激烈的市場競爭中處于劣勢。反觀中小企業(yè)，精簡的結構使其市場反應更加迅捷，職能管理部門被最大限度地濃縮，使得管理成本大幅降低，而高素質人才的作用，又使其管理效率能夠得到保證。因此，建立精簡高效、以人為本的管理體系，是以市場為中心的企業(yè)戰(zhàn)略布局的關鍵，必須在?大人力資源觀?的指引下，完成企業(yè)人力資源的優(yōu)化配臵。企業(yè)應針對不同部門的不同需求來進行人力資源配臵。通常，營維一線需要具有敬業(yè)精神的高素質技能型員工，而當前所謂的職能管理部門應當進一步優(yōu)化整合，轉型為經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，大量吸收通曉業(yè)務、信息技術、管理知識和具有信息采集、分析能力的高水平知識型員工，為企業(yè)的核心業(yè)務提供最具價值的咨詢與管理服務。而一些非核心的、過于細節(jié)化的業(yè)務如用戶端維護、會計核算、人事管理、后勤保障甚至前端銷售等事務性工作應當尋求外包，或在企業(yè)內(nèi)部集中獨立完成，以節(jié)省人力和成本用于核心管理和業(yè)務，真正形成?一切圍繞市場?的運作流程。在這方面，我們應當向海爾和中國電信學習，加強人力資源規(guī)劃和員工職業(yè)生涯管理，在提高管理水平和人員素質上下功夫，而非簡單地搞?一刀切?式的人員調(diào)配。

3.探索激發(fā)員工創(chuàng)造力的有效方法

激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的高層次目標，也是人本管理的核心所在。企業(yè)需要通過多種途徑來營造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機制：一是在新型人力資源管理理念的指引下，創(chuàng)建更加扁平化的組織結構。通過分權，削減中間管理層，以矩陣式、團隊、虛擬組織等更加靈活的組織機構取代垂直管理機構，使員工有更多施展才華的機會；二是完善人才選用機制。注重員工招聘、篩選、錄用到員工離職等各個環(huán)節(jié)相互間的銜接，每個環(huán)節(jié)都應充分考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、是否有利于組織整體士氣的提升，不能過分偏重學歷或業(yè)績，要把最合適的人放在最合適的崗位。創(chuàng)新干部選拔任用機制，加大干部任職的考察成本，比如根據(jù)對環(huán)節(jié)干部的不同能力要求，開發(fā)一套評價模型，設臵一個模擬管理環(huán)境，通過嚴格的綜合考試來測試該準干部是否稱職，避免因選材不當造成資源浪費和管理效率低下；三是豐富激勵手段。采取利潤共享等物質激勵手段和以工作內(nèi)容為依據(jù)的彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段相結合的綜合激勵方式，并給予員工更多參與企業(yè)決策的機會。不僅要關注員工的物質需要，也要關注員工的精神需要；不僅關注員工工作時間內(nèi)的需求，也要關注員工事業(yè)、生活和家庭的平衡；四是創(chuàng)造一個鼓勵員工發(fā)揚開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境以及活躍思想和倡導自由探索的氛圍。企業(yè)必須組織員工不斷學習以更新知識，引導他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現(xiàn)實經(jīng)濟生活所提出的種種挑戰(zhàn)，明確規(guī)定技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標，并從政策導向上讓擁有決策權的管理者真正重視創(chuàng)新活動。比如，對于在QC管理等各類創(chuàng)新活動中取得優(yōu)異成績，并將研究成果轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的團隊或個人給予重獎，真正在企業(yè)內(nèi)部形成重視創(chuàng)新、尊重創(chuàng)新、引導創(chuàng)新的良好氛圍。

總之，新型人本管理要求企業(yè)從培育人、塑造人的角度出發(fā)，推行?大人力資源?理念，優(yōu)化人力資源配臵，開發(fā)人的智力，提高人的素質，以使企業(yè)獲得持久的發(fā)展動力。

（二）構建先進、開放、和諧的企業(yè)文化

在上一段論述中曾提到，人本管理的出發(fā)點和落腳點在于提高整個組織的能力，這一目標的實現(xiàn)，需要整個團隊共同努力，因而員工的平均素質就成為管理能否有效實施的關鍵。單純依靠硬性管理或物質刺激將無法形成一個具有凝聚力的團隊，難以應對日趨復雜和要求越來越高的外部環(huán)境，這可以從我國眾多民營企業(yè)的衰敗中得到教訓。企業(yè)文化不明確，難以形成整體綜合競爭力。目前很多企業(yè)只是在諸如團結、拼搏、務實等共性理念上做表面文章，實踐中并未針對企業(yè)特質進行創(chuàng)新，導致理念和實踐?兩張皮?。根據(jù)通信企業(yè)特質，結合國內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗，應從以下層面推進企業(yè)文化建設：

1.提煉和培育個性化的企業(yè)精神

企業(yè)精神是企業(yè)生存與發(fā)展的精神支柱，卓越的企業(yè)精神可以為企業(yè)提供內(nèi)部凝聚力和向心力，使企業(yè)顯示出與眾不同的氣質。諾基亞的?科技以人為本?，海爾?產(chǎn)品零缺陷?，無不彰顯著獨特的個性魅力。在企業(yè)文化建設中，企業(yè)精神的培養(yǎng)和提煉具有基石作用，在表達上，絕不能簡單地以開拓、創(chuàng)新、求實、進取等共性詞匯來模糊定位。企業(yè)精神必須基于自身的性質、任務、宗旨和發(fā)展方向，不求其全，但求其特。通信企業(yè)最大的特點是?全程全網(wǎng)?，因此，團隊協(xié)作、奉獻和忠誠應當成為企業(yè)的核心價值觀。

2.樹立“以人為本”的管理觀念

聯(lián)通在三大運營商中處于弱勢地位，這樣的地位要求我們在體制機制創(chuàng)新上要比別人先行一步，因此，實施人本管理，并盡快過渡到知識管理就顯得更加重要。創(chuàng)新不能單靠個別人的聰明才智，而是要著眼于組織內(nèi)的群體相互作用、相互啟發(fā)，由量變到質變，這樣才能產(chǎn)生較為理想的效果。因此，在企業(yè)文化建設過程中，我們必須要把人的文化背景放在第一位，要尊重人的價值和尊嚴，實行物質激勵與精神激勵相結合的動力機制。這一點，日本佳能的?細胞式生產(chǎn)?非常值得我們借鑒。在內(nèi)蒙古聯(lián)通當前正在開展的班組文化建設中，應當更多從這些優(yōu)秀企業(yè)的文化創(chuàng)新中汲取經(jīng)驗。

3.構建完善的制度創(chuàng)新文化

如果企業(yè)只有創(chuàng)新的觀念，而缺乏制度的落實，那么企業(yè)的目標就無法實現(xiàn)，員工的利益就得不到保障。在日本，多數(shù)企業(yè)都設有鼓勵員工在各自崗位努力創(chuàng)新的提案制度，例如廣為人知的?QC管理?。這種制度使員工的創(chuàng)新意識及創(chuàng)新行為習慣化。反觀我們則缺乏這樣的意識，主要原因在于缺乏保障和激勵創(chuàng)新的一整套措施。因此，構建完善的、有益于創(chuàng)新的制度體系是企業(yè)文化建設在行為層面的重要內(nèi)容。

4.塑造形神俱佳的企業(yè)品牌

品牌不是商標，它是企業(yè)整體素質的視覺表現(xiàn)，是企業(yè)的無形資產(chǎn)。決定企業(yè)品牌價值的是企業(yè)的核心競爭能力（如管理水平、創(chuàng)新能力）和企業(yè)文化。比如一提起麥當勞，人們立刻就會想起它遍布全球的整潔、便利、親切的餐飲連鎖形象；一提起蘋果，就會與個性、時尚、創(chuàng)新聯(lián)系在一起。所有這些，離不開其背后強大的文化支撐，這些名牌的設計，無不具有濃郁的文化匠心，其品牌的視覺形象與品牌內(nèi)涵是高度一致的。正如可口可樂公司的某高級主管所說：?即使可口可樂今天被大火燒掉，明天我就能重建一座新的可口可樂帝國大廈。? 企業(yè)品牌必須體現(xiàn)出企業(yè)的核心價值觀而非僅僅著眼于企業(yè)戰(zhàn)略，比如服務，我們應當以統(tǒng)一、規(guī)范的形象出現(xiàn)在客戶面前，并能利用先進的技術手段為客戶提供個性化的產(chǎn)品和服務，使人們一提起聯(lián)通就會想到標準、先進和暢通，成為高素質的代名詞。這是一個整體的提升，需要巨大的投入，而不僅僅靠強化個體責任來完成。

企業(yè)文化不是口號，也不是簡單的文體活動，它是支配企業(yè)行為的?思維?能力。企業(yè)文化建設是一項長期的系統(tǒng)工程，當務之急一是在企業(yè)文化融合中強化誠信、公平、合作等商業(yè)文化因素；二是加快企業(yè)思想政治教育轉型，在工作中應用管理學、心理學及社會學理論，加強對企業(yè)所處環(huán)境的研究，對企業(yè)變革的研究，對員工思想動態(tài)的研究，從現(xiàn)實的角度和人文關懷的高度加以疏導和引領，培育?以人為本?的管理文化。企業(yè)管理者要多與員工面對面交流，綜合職能部門要加強對員工非物質文化需要的研究，引導員工正確對待集體利益和個人利益、長遠利益和現(xiàn)實利益的關系，將思想教育與市場實踐真正結合起來，使企業(yè)思想政治工作重新煥發(fā)活力，為企業(yè)的發(fā)展保駕護航，為員工的進步指引方向，使企業(yè)與個人實現(xiàn)共同成長。

最后，就用著名管理學家陳怡安教授對人本管理的詮釋來作為本文的結尾：點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福。

參考文獻：

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