第一篇：文化市場管理(網(wǎng))

擦亮“平安肇慶”招牌——我市創(chuàng)建平安校園、平安文化市場工作綜述

連續(xù)四次16年榮獲全國綜治優(yōu)秀市，并蟬聯(lián)“長安杯”殊榮；教育部門投入9000多萬元進(jìn)行“人防、技防、物防”建設(shè)積極創(chuàng)建“平安校園”；文化部門上半年出動執(zhí)法人員10914次，收繳各類非法物品1.3萬件??

翻開肇慶近年來的成績單，一個個鮮活的數(shù)字讓“平安肇慶”的招牌更锃亮，我市群眾的安全感、幸福感指數(shù)不斷提升，而其中，建設(shè)平安校園、打造平安文化市場，成為這份成績單中濃墨重彩的一筆。

平安是社會發(fā)展的需要，是人民群眾的共同愿望和根本利益所在。近年來，圍繞建設(shè)“平安肇慶”的目標(biāo)，我市始終把建設(shè)平安校園、平安工作作為常抓不懈的重心工作，著力于校園安全教育和管理、因地制宜積極開展平安文化市場建設(shè)。如今，“平安”已如甘露灑向全市每一個角落，滋潤每個市民的心田，并成為促進(jìn)我市科學(xué)和諧健康發(fā)展的新優(yōu)勢。

完善機制聯(lián)動治理校園“保護傘”遍布全市

青少年是國家的未來，青少年的健康成長，離不開校園“保護傘”體系的健全和完善。為此，我市堅持完善工作機制，不斷夯實基礎(chǔ)建設(shè)，加強聯(lián)動治理，為校園構(gòu)筑安全的屏障。

近年來，我市把創(chuàng)建平安校園作為民生工程，按照“誰主管誰負(fù)責(zé)”和“屬地管理”的原則，健全責(zé)任機制。在建立肇慶市校園及周邊治安綜合治理專項組和肇慶市護校安園行動領(lǐng)導(dǎo)小組后，我市教育局還與市校園及周邊治安綜合治理專項組與各縣（市、區(qū)）相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)小組簽訂學(xué)校社會治安綜合治理工作管理責(zé)任書，確保創(chuàng)建平安校園工作責(zé)任落實。

學(xué)校教育、家庭教育、社會教育成為“平安校園”建設(shè)的三大陣地。我市各級教育部門和學(xué)校以“平安校園”創(chuàng)建活動和安全常規(guī)教育活動為載體，將安全教育融入學(xué)校教學(xué)活動和校園文化建設(shè)當(dāng)中，融入到學(xué)生在家庭、社會的活動中。全市中小學(xué)開設(shè)法制教育課，堅持以課堂為主渠道，把紀(jì)律教育、法制教育和預(yù)防青少年違法犯罪教育納入課程計劃。同時通過圖片展、專題報告、主題班會、知識競賽等形式豐富的課外活動，滲透法制安全教育，強化學(xué)生的安全意識。

做好青少年的教育工作，學(xué)校、家庭、社會都有其一份責(zé)任。我市學(xué)校通過多種形式，運用網(wǎng)站、講座、咨詢和移動通信等各種媒體廣泛開展家庭教育宣傳，普及家庭教育知識，幫助和引導(dǎo)家長樹立正確的家庭教育觀念。我市還充分發(fā)揮報紙、電視臺、電臺等新聞媒體優(yōu)勢，在社會上大力宣傳預(yù)防和遏制未成年人違法犯罪工作的重要性和必要性，關(guān)心下一代工作，為未成年人健康成長營造良好的社會氛圍。

加快制度體系保障的同時，我市不斷加大對“平安校園”建設(shè)的投入，改善校園安全基礎(chǔ)設(shè)施，近兩年全市共投入學(xué)校安防經(jīng)費9000萬元，配置了防護器械、安裝了視頻監(jiān)控和報警系統(tǒng)，普通高中以上學(xué)校還建立了警務(wù)室。至目前，全市沒有一例校園安全責(zé)任事故發(fā)生，學(xué)校周邊沒有重大治安案件，在校學(xué)生違法率逐年下降，沒有犯罪現(xiàn)象。全市先后有26所學(xué)校被評為“廣東省安全文明校園”，6所學(xué)校被評為“廣東省德育示范學(xué)校”，10所學(xué)校被評為“廣東省依法治校示范?！?，平安校園創(chuàng)建工作成績顯著。

創(chuàng)新思路齊抓共管讓群眾生活更多彩

在社會大發(fā)展大繁榮進(jìn)程中，人們普遍感到，肇慶市文化環(huán)境更加干凈了，文化市場秩序更規(guī)范了，豐富而健康的文化生活讓市民大呼：“生活在肇慶，最大的感覺是舒適和安全！”這些新變化與肇慶市建設(shè)“平安文化市場”密切相關(guān)。近年來，我市因地制宜、大膽創(chuàng)新，深入開展“平安文化市場”建設(shè)活動，為社會發(fā)展創(chuàng)造了健康有序的文化環(huán)境。

加強文化市場安全意識，是我市創(chuàng)建平安文化市場工作的重要基礎(chǔ)。我市集思廣益、上下聯(lián)動，成立了創(chuàng)建“平安文化市場”工作領(lǐng)導(dǎo)小組，經(jīng)常深入文化經(jīng)營場所調(diào)研、檢查并指導(dǎo)工作。市與縣（市、區(qū)）、縣（市、區(qū)）與鎮(zhèn)、主管部門與文化經(jīng)營單位層層簽訂平安創(chuàng)建工作責(zé)任狀，實行一崗雙責(zé)，明確經(jīng)營場所安全生產(chǎn)的主體責(zé)任，將安全生產(chǎn)落實到具體責(zé)任人，并通過多種活動為載體不斷讓安全文化市場意識深入人心。

從機制上入手，不斷在開拓創(chuàng)新中加強管理與服務(wù)水平則是我市推動平安文化市場發(fā)展的重要舉措。我市以務(wù)實中求變的思路，提出了健全責(zé)任主體、市場準(zhǔn)入、動態(tài)管理、協(xié)調(diào)聯(lián)動、社會監(jiān)督等“五個機制”，嚴(yán)把平安文化市場關(guān)。其中，結(jié)合行政審批“兩集中兩到位”改革工作，安全指標(biāo)成為對文化經(jīng)營場所的受理、審核、辦理的重要環(huán)節(jié)；在實時動態(tài)管理上，通過健全工作臺賬、信息通報和工作報告等制度，不斷強調(diào)安全生產(chǎn)的重要性；通過行業(yè)自律、執(zhí)法監(jiān)管、社會監(jiān)督等多種方式構(gòu)建全方位監(jiān)督機制。同時，我市文化部門不斷加強與公安、工商、消防等部門溝通協(xié)調(diào)，信息共享，齊抓共管，通力合作，確保了我市文化市場平安、有序、健康發(fā)展。

在文化市場安全建設(shè)上，我市始終堅持日常監(jiān)管和專項打擊相結(jié)合，突出重點，加強引導(dǎo)，大力加強娛樂場所、演出市場、出版物市場的監(jiān)管和文化場所安全隱患的治理，每年元旦、春節(jié)、兩會、國慶期間及特殊敏感時期，均開展專項整治行動，有效凈化文化市場。去年以來，全市共出動文化執(zhí)法檢查44408人次，檢查文化經(jīng)營單位15976家次，查處案件241宗。

文化市場的最終落腳點仍在基層。為形成平安文化市場全民共創(chuàng)共建的局面，我市聘請學(xué)生家長、中小學(xué)教師、離退休干部等人群為文化市場義務(wù)監(jiān)督員，廣泛發(fā)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站和村級文化協(xié)管員參與平安文化市場建設(shè)，使文化市場始終處于社會各層面的立體交叉監(jiān)督之中。同時，利用報刊、電視、電臺、網(wǎng)絡(luò)等媒體大力宣傳12318舉報電話，落實專人受理群眾來訪、來電、來信舉報，有力推動肇慶經(jīng)濟社會的平安、和諧發(fā)展。

第二篇：企業(yè)管理網(wǎng)

企業(yè)管理網(wǎng) > 合作協(xié)議 > 合作協(xié)議范本 >

公司之間業(yè)務(wù)合作協(xié)議范本

時間:2011-02-26 17:01來源:互聯(lián)網(wǎng) 作者:小玉 點擊: 1874次

一般公司的業(yè)務(wù)往來，為了雙方的互利互惠都會鑒訂一份合作協(xié)議書，下面是提供了一篇公司之間業(yè)務(wù)合作協(xié)議范本，供參考。

甲方：法定代表人：

乙方：法定代表人：

《根據(jù)中華人民共和國合同法》的有關(guān)規(guī)定，經(jīng)甲，乙雙方友好協(xié)商，本著長期平等合作，互利互惠的原則，為實現(xiàn)技術(shù)研發(fā)與市場營運的直接聯(lián)，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益和社會效益，達(dá)成以下協(xié)議:

三、合作方式及條件：

1.甲方以現(xiàn)有的市場營銷網(wǎng)絡(luò)及社會資源為基礎(chǔ)，更進(jìn)一步的開發(fā)市場潛力，逐步形成一個規(guī)范化，全國性的營銷網(wǎng)絡(luò)。

2.甲方根據(jù)社會需求，收集和承接企業(yè)應(yīng)用軟，硬件的開發(fā)項目。

3.乙方利用強大的技術(shù)開發(fā)力量，開發(fā)甲方新承接或者甲，乙雙方共同確立的項目。

4.乙方應(yīng)配合甲方做好技術(shù)咨詢及在開拓業(yè)務(wù)進(jìn)程中提供技術(shù)支持。

四、權(quán)力義務(wù)

1.屬于甲、乙雙方共同策劃，共同開發(fā)的項目，其所有權(quán)屬于甲，乙雙方共同擁有。

2.屬于乙方單方承接的開發(fā)項目，其所有權(quán)屬于乙方擁有。

3.在雙方合作過程中，甲，乙雙方無權(quán)干涉對方企業(yè)內(nèi)部管理。

4.雙方應(yīng)以誠信為本，互相交流和切磋業(yè)務(wù)動作狀況，以便互相促進(jìn)。

一、合作宗旨：

促進(jìn)科學(xué)技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展，充分利用甲方廣泛的市場資源優(yōu)勢和發(fā)揮乙方科研平臺能力，實現(xiàn)技術(shù)研發(fā)與市場營運的直接聯(lián)盟。

二、合作范圍：

1.多媒體軟件，硬件的開發(fā)

2.ｉｔ產(chǎn)品的市場營銷

3.網(wǎng)絡(luò)工程

4.網(wǎng)絡(luò)營運

五.利益分配

1.屬于雙方共同開發(fā)的系列產(chǎn)品，由雙方協(xié)商市場價，按稅后利益的%比例分成，此分成比例可每半年調(diào)節(jié)一次，根據(jù)合作情況協(xié)商調(diào)整。

2.屬于乙方單方開發(fā)的產(chǎn)品，甲方如有興趣合作，可在雙方協(xié)商后，另外確定合作方式和分成方式。

六。共同開發(fā)項目的成果歸屬與分享

1.一方轉(zhuǎn)讓其有專利權(quán)的，另一方可以優(yōu)先受讓其共有的專利權(quán).2.合作各方中,單方聲明放棄專利申請權(quán)的,可由另一方單獨申請.3.開發(fā)項目被授予專利以后，放棄專利申請權(quán)的一方可以免費取得該項專利的普通實施許可，該許可不得撤消。

4.一方不同意申請專利的，另一方不得單方申請專利.5.在特殊情況下，當(dāng)事人各方還可以在合同中規(guī)定對技術(shù)成果權(quán)的分享份額以及各自享有的專利申請權(quán),將對在技術(shù)開發(fā)的各主要階段產(chǎn)生的研究開發(fā)成果,約定各自獨立享有的權(quán)利。

七、保密條款

1.甲、乙雙方所提供給對方的一切資料，專項技術(shù)和對項目的策劃設(shè)計要嚴(yán)格保密,并只能在合作雙方公司的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)使用。

2.甲、乙雙方公司的全部高級職員，研發(fā)小組人員將與合作公司簽訂保密協(xié)議，保證其在就業(yè)期間和研發(fā)期間所接觸的保密資料，專項技術(shù)予以保密。

3.凡涉及由甲、乙雙方提供與項目，資金有關(guān)的所有材料，包括但不限于資本營運計劃，財資情報，客戶名單，經(jīng)營決策，項目設(shè)計，資本融資，技術(shù)數(shù)據(jù)，項目商業(yè)計劃書等均屬保密內(nèi)容。

4.凡未經(jīng)雙方書面同意而直接，間接，口頭或者書面的形式向第三方提供涉及保密內(nèi)容的行為均屬泄密。

八、其它

1.甲、乙雙方在執(zhí)行本合同時發(fā)生爭議，可通過雙方友好協(xié)商解決，若經(jīng)雙方調(diào)解無效，可向有關(guān)仲裁機構(gòu)提請仲裁。

2.本協(xié)議未盡事宜,雙方協(xié)議訂補充協(xié)議，與本協(xié)議同樣具有法律效應(yīng)。

3.本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份。

4.本協(xié)議經(jīng)雙方簽章生效。

甲方：??????????乙方:

地址：??????????地址:

法定代表：????????法定代表:

簽定地：?????????簽定地：

簽定時間：????????簽定時間

公 路 運 輸 協(xié) 議

托運方（以下簡稱甲方）：

承運方（以下簡稱乙方）：杭州伽盛物流有限公司

甲乙雙方在平等、自愿、協(xié)商的原則下，簽訂以下協(xié)議：

一、甲方委托乙方為甲方貨物代辦公路運輸業(yè)務(wù)；服務(wù)范圍：上門提貨、運輸

設(shè)計、貨物查詢、代辦保險、打包、代辦運輸、送貨上門等一攬子服務(wù)。

二、乙方權(quán)利與義務(wù)

1、乙方自收到甲方貨物后至交付甲方的收貨客戶止，負(fù)責(zé)貨物的安全保管。

2、在運輸過程中，如出現(xiàn)貨物破損、缺失等意外情況，乙方必須及時通知

甲方，等待甲方指令。

3、乙方有權(quán)拒絕甲方提出的不合理運輸業(yè)務(wù)。

三、甲方權(quán)利與義務(wù)

1、甲方必須提前以傳真或其它形式通知乙方相關(guān)運輸信息，方便乙方進(jìn)行

服務(wù)安排。

2、甲方必須向乙方提供正確的收件人姓名、地址、電話。如因收件人姓名、地址錯誤而造成的時間延誤或經(jīng)濟損失乙方將不承擔(dān)任何責(zé)任。如因此產(chǎn)生的額外費用由甲方負(fù)責(zé)。

3、甲方委托乙方托運的貨物必須填寫正確品名、保證不夾帶危險物品、國

家禁運物品、貨物外包裝符合運輸要求，甲方承擔(dān)未執(zhí)行以上規(guī)定給乙方造成的經(jīng)濟責(zé)任并負(fù)責(zé)賠償，涉及相關(guān)法律責(zé)任由甲方承擔(dān)。

4、如遇到破損、遺失、短缺，甲方必須提供貨損貨物的發(fā)票、貨損鑒定報

告，并按保險公司的要求提供其他相應(yīng)的單證，否則由此造成保險公司或承運公司拒賠，乙方將不承擔(dān)責(zé)任。

四、關(guān)于保險

1、是否投保以甲方的托運單上委托為準(zhǔn)。物品如需投保，保險費按投保金

額的0.3% 收取(其中絕對免賠額為500)。甲方承認(rèn)乙方已經(jīng)告知不保險的風(fēng)險及了解不保險情況下如遇到貨物破損、缺失的賠償標(biāo)準(zhǔn)：最高賠償額為記載有破損或缺失貨物的分單上的運輸費的5倍，即發(fā)生事故當(dāng)次運費的5倍。

五、關(guān)于貨損

1、甲方在貨物運輸前投保，如發(fā)生遺失或損壞，乙方將按保險公司條款及程序

代理甲方向保險公司進(jìn)行索賠，甲方必須提供保險公司所需相關(guān)文件。

2、甲方在貨物運輸前未投保，如發(fā)生遺失或損壞，乙方應(yīng)向甲方作出賠償，最高賠償額為記載有破損或缺失貨物的分單上的運輸費的5倍，即發(fā)生事故當(dāng)次運費的5倍。

3、索賠期限：甲方在貨物發(fā)生損壞或缺失后的15天內(nèi)向乙方提出書面索賠；如超過期限乙方將不再承擔(dān)賠償責(zé)任。

4、乙方對以下原因造成甲方貨物損失的或延誤的，不負(fù)責(zé)任：

A、不可抗力因素，例：地震、水災(zāi)、罷工、民變、**、戰(zhàn)爭等；

B、甲方提供的信息數(shù)據(jù)錯誤、不準(zhǔn)確造成的損壞、延誤、錯交；

C、貨物本身的自然屬性、缺陷或貨物性質(zhì)不適合特定運輸方式以及運輸過程中因氣候原因引起的貨物損壞或變質(zhì)；

D、包裝方法不良；

E、交付時外表狀況良好，封志無異狀，而內(nèi)件短少或損壞及貨物合理損耗。F、甲方未對貨物進(jìn)行防潮處理、對因受潮而導(dǎo)致的貨物損壞或損失。

六、結(jié)算方式

1、甲方必須把加蓋公章或業(yè)務(wù)人員簽名的托運單交于乙方確定委托關(guān)系，乙方開具貨運分單為結(jié)算憑證。如甲方對乙方運單金額有異議請在乙方開具分單后24小時內(nèi)提出，否則視為確認(rèn)。

2、采用月結(jié)方式，每月運輸款結(jié)算至當(dāng)月的20日。甲方在收到乙方發(fā)票

后，必須在兩個工作日內(nèi)核對完畢，5個工作日內(nèi)付清。支付方式：

3、欠款額度為人民幣收到發(fā)票后必須在2個工作日內(nèi)核對完畢、在收到發(fā)票后5個工作日內(nèi)付清。支付方式：

4、所有欠款逾期支付，甲方必須向乙方每日支付欠款金額千分之五的滯納

金。甲方不得以任何理由拒付乙方運費。雙方如有爭執(zhí)，應(yīng)按協(xié)商原則處理，協(xié)商不成，可交由乙方所在地市法院裁決。

七、協(xié)議一式四份，雙方各執(zhí)二份，協(xié)議自簽定之日起生效，有效期為兩年。到期雙方如無異議，本協(xié)議有效期順延。

八、本協(xié)議包含以下附件：

A、公司營業(yè)執(zhí)照復(fù)印件兩份 B、簽字代表身份證復(fù)印件兩份

九、乙方必須對甲方托運貨物信息進(jìn)行保密，不得泄漏甲方發(fā)貨目的地。

十、雙方如有爭議，應(yīng)協(xié)商解決；如協(xié)商不成，可交由乙方所在地法院裁決。甲方（公章）： 乙方（公章）：

代表： 代表：

開戶銀行及帳號： 開戶銀行及帳號：

簽字日期： 簽字日期：

第三篇：個體管理網(wǎng)摘

三、實行兩級巡查，做好定期輪換制度

鑒于目前機構(gòu)減并，稅收管理員人數(shù)少，建議實行兩級稽查，即讓企業(yè)稅收管理員參與個體稅收管理中，相互配合，如我單位有5位企業(yè)管理員和5位個體稅收管理員，就可以讓他們搭配著組建兩個巡查組，每月保證巡查不少于兩次。個體稅收管理員進(jìn)行日常巡查屬于一級巡查，發(fā)現(xiàn)的漏征漏管戶，能夠處理的及時處理掉，處理不了的由分局巡查組進(jìn)行二級巡查處理，最后再交由管片的管理員進(jìn)行鞏固成果。比如，對待虛假停業(yè)戶，稅收管理員一人去不好解決，如果去的人多了，情況可能就不一樣，每月對停業(yè)戶至少巡查一遍，虛假停業(yè)現(xiàn)象基本可以杜絕。此外，建立個體稅收管理員每年一輪換制度是也非常必要的，因為管理一片時間長了，與納稅人熟了，人情就可能出來了，執(zhí)法時就可能下不了手，不利于稅收工作的開展。

四、個體稅收大戶每年稽查一遍

現(xiàn)在辦理個體營業(yè)執(zhí)照的程序簡單，一些稅源大戶辦理了個體營業(yè)執(zhí)照，他們實際經(jīng)營收入通過個體稅收管理員日常巡查是難以發(fā)現(xiàn)的，這就需要由稽查局通過稽查手段進(jìn)行。目前，據(jù)了解稽查局尚未將個體納稅人列為稽查對象。對個體稅源大戶進(jìn)行稅務(wù)稽查可以減緩個體稅收管理員的心里壓力，同時有利于解決個體管理中的“釘子戶”，疏通個體稅收管理渠道。

五、加大稅法宣傳力度，增強群眾舉報的積極性

機構(gòu)減并后，管轄地域大了，巡查次數(shù)少了，對于邊緣地區(qū)采用“巡查綁宣傳”的方式，比如去一個村莊巡查，同時帶上稅收宣傳布告，鼓勵群眾舉報偷稅行為，公布舉報電話，發(fā)上宣傳單，即可提高公民納稅意識、宣傳了稅法，同時打擊了偷稅行為，做到巡查與鞏固并舉。

六、多部門協(xié)調(diào)聯(lián)動，打擊無證及非法經(jīng)營行為

隨著經(jīng)濟快速發(fā)展，自然資源成為搶手貨，無證開礦、無證采砂、無證制磚等暴利行業(yè)在各地都存在，有手續(xù)的基本上都辦公司（企業(yè)），成了增值稅一般納稅人了，沒有手續(xù)或者說是非法經(jīng)營的，一般無需發(fā)票，同時也辦不了稅務(wù)登記證，經(jīng)營情況不穩(wěn)定，個體稅收管理員無法掌握他們的確切的經(jīng)營情況，只憑稅務(wù)機關(guān)一家征收稅款非常困難，這就需要聯(lián)合政府資源管理部門、工商部門等聯(lián)合行動，稅務(wù)機關(guān)的積極參與。才能有效打擊無證及非法經(jīng)營行為。

七、兩率的100%要有過渡性

申報率和入庫率均100%是個體稅收管理員永遠(yuǎn)追求的目標(biāo)，由于稅收直接參與個體經(jīng)營者利潤分配的性質(zhì)也決定了個體經(jīng)營者的納稅意識不會很高，征收期的納稅提醒基本上占用了個體稅收管理員全部時間，多次催繳促使得一些個體經(jīng)營者成為“皮臉戶”，對于“皮臉戶”和“釘子戶”則投鼠忌器，所以，我個人認(rèn)為兩率最好不要定100%的指標(biāo)，比如定在95%-98%之間，哪怕是99%，留給處理“釘子戶”、“皮臉戶”的回旋余地，對逾期不交的，進(jìn)行處罰，以致采

取強制措施，以儆效尤，可以起到威懾作用，促進(jìn)個體納稅秩序的改變。

八、按行業(yè)定稅、搞好納稅服務(wù)，講究納稅公平

做好個體稅收工作首先要尊重個體經(jīng)營者，大部分的個體經(jīng)營者是低收入人群，經(jīng)商做買賣主要目的是維持生活，所以做好個體稅收工作前期是尊重納稅人，要耐心講解稅收常識、細(xì)心做納稅人思想工作，要考慮納稅人的經(jīng)營實際情況，如實向上級反饋。其次，在指定稅收定額時，要考慮公平，不能簡單的一刀切。不同的地段執(zhí)行不同的定額，比如一間房定200元，2間房就不要簡單的定400元，因為2間房的收入不可能是1間的2倍，否則就可能激化矛盾。再有，就是搞好納稅服務(wù)，向新辦戶要詳細(xì)介紹納稅常識，要輔導(dǎo)好建賬戶的賬務(wù)處理，在巡查時要觀察個體經(jīng)營者經(jīng)營變化，在重要節(jié)日（如過春節(jié)）給納稅人發(fā)個短信慰問一下，融洽征納關(guān)系，讓他們心有國稅，主動申報，共同構(gòu)建和諧的個體稅收管理環(huán)境。

一、迅速做好定額核定工作。又是一年伊始，定額核定工作迫在眉睫，各單位要嚴(yán)格按照總局《個體工商戶稅收定期定額征收管理辦法》，以及定額核定系統(tǒng)的要求，在抓好典型調(diào)查、科學(xué)合理確定定稅系數(shù)的基礎(chǔ)上，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一方法，在3月底前完成原有戶的定稅工作，并且確保定稅過程的公開、公平、公正。定稅一經(jīng)確定公示，不得擅自修改，確因?qū)嶋H情況發(fā)

生變化需要調(diào)整定稅的，必須經(jīng)過集體討論。為了確保正常月繳不受影響，本月底前必須對征管系統(tǒng)內(nèi)現(xiàn)有定稅戶進(jìn)行一次定稅操作。

二、大力擴面調(diào)負(fù)。各單位要結(jié)合工商信息比對，在清查戶籍的同時，對未達(dá)起征點戶進(jìn)行全面調(diào)查清理，與統(tǒng)一的定稅標(biāo)準(zhǔn)比較，達(dá)到了征稅起點的個體工商戶必須定稅或建賬，對已定稅戶、特別是2009年連續(xù)3個月實際收入超過20%的，必須及時調(diào)增定額。日常工作中，基層稅源管理部門必須對未達(dá)起征點戶實行動態(tài)跟蹤管理，達(dá)到起征點時要及時實行征稅管理。

三、切實加強對個體建賬戶的監(jiān)控管理。市局已在元月6日下發(fā)了《個體建賬戶稅收監(jiān)控管理暫行辦法》，各單位要認(rèn)真學(xué)習(xí)，嚴(yán)格貫徹執(zhí)行。對達(dá)到建賬標(biāo)準(zhǔn)的個體工商戶必須按規(guī)定及時通知建賬，對已經(jīng)建賬的必須加強業(yè)務(wù)輔導(dǎo)、稅收檢查和逐月監(jiān)控。達(dá)到增值稅一般納稅人標(biāo)準(zhǔn)的個體工商戶，應(yīng)當(dāng)督促其申辦增值稅一般納稅人,并按增值稅一般納稅人征管。

四、繼續(xù)抓好行業(yè)分類管理。2009年平江、臨湘、湘陰、岳陽縣等單位在規(guī)范行業(yè)管理、實行分類征管方面做了大量卓有成效的工作，得到了省、市局的肯定。今年全市要向他們學(xué)習(xí)，結(jié)合自身實際，有計劃地對稅源集中的重點行業(yè)進(jìn)行清理整治，探索建立行業(yè)稅收征管辦法，實行專業(yè)化分類管理。要求每個縣市區(qū)局都要探索總結(jié)2-3個象樣的行業(yè)管理辦法和行業(yè)管理樣板。

五、嚴(yán)格以票控稅。要加強對個體戶、特別是稅控收款機用戶發(fā)票使用情況的檢查，監(jiān)督納稅人按規(guī)定及時抄報稅款；對超過定額開票的必須補稅和按要求調(diào)整其納稅定額。

六、狠抓零散稅收征管。對流動商販等零散稅收，應(yīng)當(dāng)加派巡查征收力量，防止稅款流失；對邊遠(yuǎn)農(nóng)村地區(qū)的個體稅收和零散稅收，報市局同意可以采取委托代征的方式征收；對于重點建設(shè)工程的砂石、建材等應(yīng)繳納的增值稅，要確定專人負(fù)責(zé)征管；窗口代開零散稅收必須嚴(yán)格按規(guī)定征稅。

七、廣泛推行電子繳稅。積極宣傳動員納稅人采用電子申報、POS機刷卡等方式繳稅，力爭電子申報或POS機刷卡繳稅的使用面?zhèn)€體雙定戶達(dá)到50%，個體建賬戶達(dá)到80%。

為進(jìn)一步強化我們的稅收管理基礎(chǔ)，充分調(diào)動我們廣大稅收管理員投身到稅收征收管理中去，恪盡職守，盡職盡責(zé)、全心全力做好稅收工作，市局黨組已經(jīng)決定2010年在全市國稅系統(tǒng)稅收管理員中廣泛開展稅收管理勞動競賽，通過競賽評選產(chǎn)生“十佳稅收管理員”。在這里，提前號召廣大稅收管理員以滿腔熱情投身到這場勞動競賽中去，投身到這項爭先創(chuàng)優(yōu)活動中去，通過競賽，展示自己的能力和水平，展現(xiàn)自己的業(yè)績與風(fēng)采。

強化個體戶管理的對策探討

個體戶亟待強化征管，需要多措并舉多管齊下多方共同努力。我認(rèn)為要從以下幾方面入手：

1、理清工作思路，全面強化管理。以全面推行總局定額管理工具上線和貫徹執(zhí)行省局

《個體工商戶稅收定期定額征收管理辦法》和《個體工商戶定期定額管理工作規(guī)程（試行）》為契機，規(guī)范個體稅收征管，創(chuàng)新管理手段，提高征管質(zhì)量與效率。要突出重點，抓住大戶，實行定額管理和建帳管理相結(jié)合；集中攻關(guān)，管好中戶，實行軟件定額和用票管理相結(jié)合；統(tǒng)籌兼顧，規(guī)范小戶，實行規(guī)范引導(dǎo)和落實優(yōu)惠相結(jié)合。通過“三結(jié)合”辦法，立足于實際，在建帳管理、科學(xué)定額、發(fā)票管理、委托代征稅源管理五個方面求新求變，強化管理。

2、執(zhí)行管理辦法，實行建帳管理。執(zhí)行總局規(guī)定，對應(yīng)設(shè)置復(fù)式帳進(jìn)行核算的(二人以上合伙經(jīng)營且注冊資金達(dá)10萬以上、幫工5人以上、月應(yīng)稅勞務(wù)15000元或貨物銷售30000元),督促其按照《個體工商戶會計制度（試行）》的規(guī)定設(shè)置總分類帳、明細(xì)分類帳、日記帳等，進(jìn)行財務(wù)會計核算。如實記載財務(wù)收支情況；成本費用列支及其他財務(wù)核算規(guī)定按照《個體工商戶個人所得稅計稅辦法（試行）》（國稅發(fā)[1997]43號）執(zhí)行。對應(yīng)建簡易帳的，督促其按規(guī)定建好簡易帳。稅務(wù)機關(guān)對建帳戶實行查賬征收方式征收稅款，建帳初期，也可實行查賬征收與定期定額征收相結(jié)合的征收方式，但必須按規(guī)定建立帳冊。

3、規(guī)范數(shù)據(jù)采集，推行軟件工具定額。運用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，使用個體定額軟件核定定額，增強定額核定工作的規(guī)范性和合理性。稅收管理員在采集定額核定有關(guān)數(shù)據(jù)時，應(yīng)當(dāng)由兩名以上稅務(wù)人員參加。要堅持雙人調(diào)查、集體審理制度，實行責(zé)任區(qū)、股、分局三級把關(guān)，確保個體稅收月定額大幅增長，個體戶定額情況和查帳征收額實行單項考核，單項獎勵。

4、強化發(fā)票管理，提高“以票控稅”功能。對查賬征收戶，推行逐筆開具發(fā)票制度,不定期組織抽查,發(fā)現(xiàn)未逐筆開具發(fā)票或者以自制憑證代替發(fā)票使用情形,按照規(guī)定限期整改并給予處罰；對于定期定額戶原則上最高領(lǐng)用千元版普通發(fā)票，發(fā)票的供應(yīng)以一個月用量為限，同時嚴(yán)把驗舊購新關(guān)，繳銷發(fā)票時應(yīng)對發(fā)票開具金額進(jìn)行合計，由受理人員錄入發(fā)票開具金額，分局及股每月組織抽查，抽查面不低于5%，確保錄入數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性；對未達(dá)起征點的定期定額戶，供其使用百元版發(fā)票，當(dāng)月經(jīng)營額不足起征點的，開具發(fā)票金額不征稅。

5、委托代征稅款，構(gòu)建協(xié)稅護稅網(wǎng)絡(luò)。明確代征主體，壯大代征隊伍力量，充實提高代征隊伍的戰(zhàn)斗力；明確職權(quán)，規(guī)范工作職能。嚴(yán)格按照《征管法》及《工作規(guī)程》要求，明確代征單位的權(quán)利責(zé)任，主要是：代征個體定額稅收、生豬稅收、協(xié)助征收臨時經(jīng)營稅收、清理漏征漏管戶等，指導(dǎo)代征工作有序進(jìn)行；三是加強監(jiān)管，實行代征的長效管理。加強對代征工作的日常管理，堅持每月例會制度，培訓(xùn)業(yè)務(wù)，總結(jié)布置工作，并按月把工作實績、考核情況等傳遞給代征單位，與其個人獎懲相掛鉤。與此同時，建章立制，跟蹤管理，建立健全干部掛鉤制度、業(yè)務(wù)監(jiān)控制度、定期抽檢制度等，為代征工作提供制度保證；四是充分發(fā)揮協(xié)稅護稅網(wǎng)絡(luò)的作用，加強漏征漏管戶的清理，依法打擊掛靠代開等不法行為。

6、搞好納稅評估分析。管理機關(guān)要分行業(yè)進(jìn)行納稅分析，核實不同行業(yè)、不同地段的納稅人的經(jīng)營情況，包括淡旺季銷售狀況、基本稅負(fù)等資料數(shù)據(jù)，建立稅源管理數(shù)據(jù)庫，抓好稅源管理的基礎(chǔ)工作，為加強稅收管理提供依據(jù)。

第四篇：公共部門人力資源管理網(wǎng)考題

公共部門人力資源管理網(wǎng)考題

一、單選題

1、（）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。B、人力資本理論

2、（）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。D.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法

3、（）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D.人力資源市場

4、（）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。D.公共部門人力資源規(guī)劃

5、（）是公務(wù)員交流最為常見的方式。C.轉(zhuǎn)任

6、（）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。B.初任培訓(xùn)

7、（）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通

8、（）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法。C.案例分析培訓(xùn)法

9、（）是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。C.轉(zhuǎn)任

10、（）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。B.360度績效評估

11、（）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。

D.人力資源需求預(yù)測

12、（）在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束

13、從1993年10月1日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的()。

B.職務(wù)級別工資制

14、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。A、筆試

15、第一個公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B.美國

16、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資()的報酬。D.300%

17、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（）為導(dǎo)向。D、公共利益

18、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B.內(nèi)部環(huán)境

19、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。B.外在激勵 20、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（）。D、對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)

21、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。A.60％

22、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（）的類型。B.判斷型評估

23、人力資本理論認(rèn)為()是人力資本的核心。B、教育

24、實踐證明，采用（）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。B、定性分析

25、首先提出政治與行政二分法的是（）。D、威爾遜

26、通過引入()，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。A.績效評估

27、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（）。B.品秩

28、我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。B.市場機制

29、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即()。D.柔性約束

30、英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了()績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。C.績效工資

31、在市場經(jīng)濟條件下，（）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。D.人力資源流動

32、在我國，()是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。B.權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督

33、在職位分析的各個環(huán)節(jié)中，（）是整個職位分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。D、職位分析信息的搜集

34、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起（）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。D.以人為本

35、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了()的重大作用。B.危機激勵

36、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（），但作為一種經(jīng)濟學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。B.20世紀(jì)60年代

37、作為一種常規(guī)性工具，（）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。D.工作分析

38、《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（）開始施行。B.2006年1月1日

二、多選題

1、（AB）采用的是品位分類方法。A、英國 B、法國 2、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A、羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式 B、盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C、斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式

3、持理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A.韋伯 B.泰勒 C.法約爾

4、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（ABCD）。

A、是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理 B、強調(diào)效率價值的優(yōu)先性

C、強調(diào)公務(wù)員的工具角色，強調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序 D、重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理

5、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。

A全國性人力資源規(guī)劃 B地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C部門人力資源規(guī)劃 D某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃

6、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

7、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵 C精神激勵

8、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。

B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C.監(jiān)督與約束的主體獨立性強

D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合

9、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.選任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制

10、對公共部門監(jiān)控對象進(jìn)行監(jiān)控的內(nèi)容包括（ABCD）。

A.對公職人員勤政的監(jiān)控 B.對公職人員守法的監(jiān)控 C.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控 D.對公職人員廉政的監(jiān)控

11、對于公務(wù)員的任職，必須同時具備（ABC）這些前提條件。A.有編制 B.有職數(shù) C.有相應(yīng)的職位空缺

12、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD）這些規(guī)則，人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。識形態(tài) D.風(fēng)俗習(xí)慣

13、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。

A、公益企業(yè) B、公共事業(yè) C、非政府公共機構(gòu)

14、公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD)。

A.對公職人員守法的監(jiān)控 B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控 C.對公職人員廉政的監(jiān)控 D.對公職人員勤政的監(jiān)控

15、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。

A.用人所長的原則 B.人事相宜的原則 C.依法流動的原則 D.個人自主與服從組織相結(jié)合的原則

16、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。A.經(jīng)濟高效 B.測評面寬 C.誤差易控 D.督導(dǎo)力強

17、公共部門人力資源的特點主要有（ACD）。A．公共服務(wù)性 C、受委托性 D、績效模糊性

18、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。

A人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C人力資源開發(fā) D人力資源紀(jì)律與懲戒

19、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。

A用人所長的原則 B人事相宜的原則 C依法流動的原則 D個人自主與服從組織相結(jié)合的原則

20、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會關(guān)系的需求 C發(fā)展的需求

21、公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。

道德 C.意

A.A.合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B.合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu) C.合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D.合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系

22、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A、性質(zhì)不同 B、目的不同 C、內(nèi)容不同 D、形式不同

23、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。B制度性損耗 C管理損耗 D后續(xù)投資損耗

24、公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC）。A.制度性損耗 B.人事管理損耗 C.后續(xù)投資損耗

25、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。A.部內(nèi)培訓(xùn) B.交流培訓(xùn) C.工作培訓(xùn) D.學(xué)校培訓(xùn)

26、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。

A我們所處的環(huán)境怎么樣 B我們的使命和目標(biāo)是什么 C我們怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo) D我們做得如何

27、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。A政治制度 B市場體制 C勞動力與人口素質(zhì) D經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境

28、公共部門員工福利的內(nèi)容可分為（ABCD）。A.福利補貼 B.探親與休假 C.福利設(shè)施 D.福利服務(wù)

29、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）。A應(yīng)聘者自薦 B員工推薦 C獵頭公司 30、公共組織管理的兩條基因鏈?zhǔn)牵ˋC）。A、公平公正 C、管理效率

31、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。

A錄用規(guī)劃 B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D績效評估與激勵規(guī)劃

32、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。

A公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

33、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A.智力薄 B.技能 C.知識 D.體力

34、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是（AD）。A.智力 D.體力

35、關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ABD）。

A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少

D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為

36、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ABC）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法 B.討論中的問題通常是以書面形式給出

C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力

37、固定薪酬的特點主要有：（ABD）。A．常規(guī)性 B.固定性 D.基準(zhǔn)性

38、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。

A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制

B、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C、在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡

D、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡

39、工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法 B分類法

40、工作評估的基本方法有（ABCD）。A.排序法 B.分類法 C.因素比較法 D.點數(shù)法

41、工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。

B工作內(nèi)容 C工作職責(zé) D工作關(guān)系

42、和筆試相比，面試具有（ABDE）的特點。

A測評的素質(zhì)更全面 B測評內(nèi)容的不固定性 C主觀性強 D考官與考生交流的互動性 E測評手段的靈活性與針對性

43、環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。A.經(jīng)濟環(huán)境 B.勞動力市場 C.國家法律法規(guī)和政策環(huán)境 D.區(qū)域環(huán)境

44、績效考評的內(nèi)容主要包括（ABCD）。A.工作業(yè)績考評 B.工作行為考評 C.工作能力考評 D.工作態(tài)度考評

45、績效評估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量 B工作質(zhì)量 C工作適應(yīng)能力

46、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。

A人格素質(zhì) D心理功能素質(zhì)

47、理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯 B泰勒 C法約爾

48、面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（ABCD）。

A、測評的素質(zhì)更全面B、測評內(nèi)容的不固定性C、考官與考生交流的互動性D、測評手段的靈活性與針對性

49、內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（AC）。

A.人力資源規(guī)劃 C.工作分析

50、內(nèi)部招募的人員來源渠道主要有（BCD）。B、工作輪換 C、工作調(diào)換 D、內(nèi)部晉升

51、評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進(jìn)行測量。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B.公文筐 D.角色扮演

52、品位分類制度的優(yōu)點是(ABC)。

A.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣 B.比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù) C.有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威

53、人才測評的方法包括（ABCD）。A筆試 B心理測驗 C面試 D評價中心技術(shù)

54、人才測評的內(nèi)容包括（ABC）。A.能力因素 B.動力因素 C.個人風(fēng)格因素

55、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A、人力資本的生產(chǎn)性 B、人力資本的稀缺性 C、人力資本的可變性 D、人力資本的功利性

56、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在(ABD)。

A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復(fù)利用 B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源

57、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。

A.知識和技能的水平B.智力 C.勞動者的勞動態(tài)度 D.體質(zhì)

58、人力資源市場具有的功能是（ABCD）。A調(diào)配功能 B信息儲存和反饋功能 C教育培訓(xùn)功能 D管理功能

59、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。

A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給 C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 60、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。

B人天生是懶惰的 C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合 61、人員招募與選錄的評估主要包括（ACD）。A.數(shù)量評估 C.質(zhì)量評估 D.成本評估 62、市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點。

A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B.動態(tài)性和穩(wěn)定性 C.相關(guān)性和獨立性 63、舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABC）。

A.明確了人力資本的概念 B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容 C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

64、世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A.依法分配原則 B.平衡比較原則 D.平等原則

65、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，主要包括（ABCD）。A、工資 B、獎金 C、津貼 D、其他各種福利保健收入

66、我國《公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員交流的方式包括（ACD）。A、調(diào)任 C、轉(zhuǎn)任 D、掛職鍛煉 67、我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持(ABC)。A.德才兼?zhèn)?、注重實?B.鼓勵競爭原則 C.堅持公開、平等 68、我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。

A.調(diào)任 C.轉(zhuǎn)任 D.掛職鍛煉

69、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(ABCD)。A.贊許 B.獎賞 C.競賽和考試 D.評定職稱 70、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。

A人力政策法規(guī)環(huán)境 B人力管理環(huán)境 C 人力市場環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境 71、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(ABC)。

A.法律監(jiān)控與約束 B.道德約束 C社會群團和媒體監(jiān)控與約束

72、外附激勵方式包括（ABCD）。A.贊許與獎賞 B.競賽 C.考試 D.評定職稱 73、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。

A、能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB、德才兼?zhèn)湓瓌tC、公平競爭原則D、信息公開原則、合法原則 74、下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（ABD）。

A、是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律

B、標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段 D、在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義 75、下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（ABC）

A.職位分類首創(chuàng)于美國 B.職位分類的最大特點是“因事設(shè)人” C.是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志

76、下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。A.期望理論 B.公平理論 C.目標(biāo)設(shè)置理論

77、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ABCD）。

A．工資 B．獎金 C．津貼 D．各種福利保健收入

78、薪酬具有（ACD）的基本功能。A.補償功能 C.激勵功能 D.調(diào)節(jié)功能 79、薪酬的基本功能有(ACD)A、補償功能 C、維持功能 D、調(diào)節(jié)功能 80、薪酬管理的目標(biāo)是：（ACD）。A．公平性 C.合法性 D.有效性

81、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（BCD）。B地域原則 C面廣原則 D及時原則 82、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABCD）

A、減薪 B、停薪 C、停升 D、降級

83、員工的（AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn) B教育 84、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。

A、公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性 B、公共部門績效形態(tài)的特殊性 C、公共部門績效的評價機制不健全 85、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。

A、人口總量及其變動狀況 B、人口的年齡構(gòu)成狀況 C、勞動力的參與率

86、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C產(chǎn)權(quán)的強外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性 87、用于人力資源需求預(yù)測的定量預(yù)測法有（CD）。C.回歸分析法 D.比率分析法 88、用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（AB）。A德爾菲法 B自上而下預(yù)測法

89、《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機制 B競爭擇優(yōu)機制 C權(quán)益保障機制 D監(jiān)督約束機制 90、中國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題是（ABCD）。

A.人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性 B.人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善 C.人力資源管理環(huán)境滯后 D.勞動力市場環(huán)境還不成熟 91、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。

A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B中部和西部留不住人才 C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 92、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。A清楚 B準(zhǔn)確 C專門化 93、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。

A.市場機制 C.契約機制和 D.保障機制

94、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。

A觀察的工作相對穩(wěn)定 B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作

C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn) 95、職位評價的非量化評估方法是（AB）。A.排序法 B.分類法

96、職位評價的基本方法包括（ABCD）。A、排序法 B、分類法 C、因素比較法 D、點數(shù)法

97、作為社會系統(tǒng)中的一個組成部分，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。B.公平C.正義 98、轉(zhuǎn)任的主要特點是（ABD）。

A、是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B、只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D、不涉及到公務(wù)員身份問題

三、是非題 1、2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（×）

2、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（√）

3、從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（×）

4、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（×）

5、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）

6、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（√）

7、對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個國家的通例，美國主要采取的是品位分類方法。（×）

8、對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。（√）

9、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（√）

10、對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。（×）

11、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（√）

12、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（×）

13、大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）

14、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（√）

15、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（√）

16、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

17、調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。（√）

18、調(diào)任涉及身份的改變。（√）

19、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（×）

20、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）

21、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√）

22、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）

23、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

24、發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（√）

25、非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。（×）

26、法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（√）

27、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）

28、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（×）

29、公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√）30、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（×）

31、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（×）

32、公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。（√）

33、公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（×）

34、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）

35、公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補貼等方式滿足員工的某些消費需求。（×）

36、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（×）

37、公共部門人力資源管理的實踐典范是西方的“政黨分肥制”。（×）

38、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（√）

39、公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式 均屬于判斷型評估的類型。（√）

40、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點不同。（×）

41、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（√）

42、公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。（√）

43、公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×）

44、《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）

45、《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，考核的重點是工作實績，對公務(wù)員的績效評估是考核工作的主體。（×）

46、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）

47、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）

48、公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。（√）

49、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）50、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）

51、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（√）

52、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”（×）

53、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（×）

54、國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（√）

55、國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（√）

56、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長。（×）

57、管理游戲是評價中心最核心的技術(shù)之一。（×）

58、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√）

59、監(jiān)控與約束不是功能不同，而是側(cè)重點不同。（×）

60、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√）61、精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（×）62、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（×）63、價值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（√）

64、經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟增長率。（√）

65、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。（√）

66、開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（×）67、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）

68、了解員工的需要是什么是應(yīng)用強化理論對員工進(jìn)行激勵的一個重要前提。（×）

69、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×）

70、理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。（√）

71、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√）72、梅奧的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)是一個社會系統(tǒng)，激發(fā)員工行為背后的動力會提供生產(chǎn)效率。（√）

73、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（√）74、美國是現(xiàn)代品位分類最典型的國家。（×）

75、馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（×）

76、內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（×）77、內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。（√）78、內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√）

79、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）80、南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（×）

81、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn),從而具有獨特的貢獻(xiàn)和意義。（√）

82、品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（×）

83、排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）

84、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（×）85、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（×）

86、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）87、人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（×）

88、人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）89、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（×）90、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（×）

91、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。（√）

92、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）93、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。（√）

94、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×）

95、人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。（√）

96、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）

97、人力資源管理中運用側(cè)激進(jìn)行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（×）98、人力資源規(guī)劃是對組織中“人”的分析，職位分析則是對組織“崗位”的分項（√）99、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（×）100、人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（√）101、人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。（×）

102、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）103、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）104、舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√）105、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（×）106、社會性是人力資源最基本的屬性。（×）

107、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）108、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

109、我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√）

110、我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（√）111、我國的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。（√）

112、我國擔(dān)任科級以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）

113、我國法律規(guī)定勞動者領(lǐng)取失業(yè)保險金的最長期限為12個月。（×）114、我國干部教育培訓(xùn)的主渠道是高等院校。（×）

115、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對公務(wù)員的懲戒與處分。（√）

116、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（√）

117、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。（√）

118、我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（×）119、我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（√）

120、我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（√）121、我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（√）122、我國事業(yè)單位自2006年以來實行的是崗位績效工資制度。（√）

123、我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）

124、我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）

125、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。（√）

126、我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）

127、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（√）

128、韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（√）

129、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）130、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）131、委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（×）

132、委任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×）

133、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

134、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（√）

135、現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√）

136、相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）

137、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）138、西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（×）

139、新經(jīng)濟理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（√）140、心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（×）141、選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×）142、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（√）

143、行政職位能力傾向測驗主要用于我國國家行政機關(guān)招考主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職位公務(wù)員。（√）144、一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（√）

145、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（×）146、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（√）

147、一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（√）148、一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（×）

149、亞當(dāng)斯的公平理論的基本觀點是:當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而不關(guān)心自己所得報酬的相對量。（×）

150、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（√）151、輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。（×）152、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）

153、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（√）

154、由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）

155、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛殘蟪?。（√?56、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（×）157、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（×）158、職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√）

159、職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（×）

160、職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（×）

161、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）162、職位分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）

163、職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。（√）164、職位分析與職位評價既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。職位評價是展開職位分析的前提和基礎(chǔ)，而職位評價則可被看作是職位分析活動的進(jìn)一步延伸。（×）

165、職位評價方法中的分等法是一種最簡單的方法。（×）166、職位評價方法中的排列法和分等法屬于定性分析方法。（√）167、職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系。（√）

168、政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。（×）

169、著名經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（×）

170、自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（×）171、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×）

172、在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（×）

173、在通常情況下，對員工進(jìn)行正向激勵的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（√）

174、在我國，公共部門人員的內(nèi)部甄選與錄用主要采用“砌磚墻”法。（×）

175、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（×）

176、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（×）

177、在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。（×）

178、在英、美、澳等發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（×）179、制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（×）180、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（×）181、轉(zhuǎn)任涉及公務(wù)員身份的改變。（×）

182、職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（×）

183、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（√）

第五篇：運輸管理網(wǎng)建設(shè)措施

一、概述

當(dāng)前形式：隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的迅速發(fā)展，電腦化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化、自動化已經(jīng)是大勢所趨。高素質(zhì)的隊伍建設(shè)與高科技的裝備已經(jīng)成為我市交通運輸管理處系統(tǒng)各級領(lǐng)導(dǎo)的共識，而我市交通運輸管理處作為負(fù)責(zé)對全行業(yè)的指導(dǎo)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、服務(wù)、監(jiān)督和擔(dān)負(fù)運力宏觀調(diào)控的職能部門，科技信息技術(shù)的應(yīng)用，具有更加特殊意義。目前我市交通運輸管理處各部門及下屬各業(yè)務(wù)單位都有相應(yīng)運輸管理(以下簡稱運管)業(yè)務(wù)的信息系統(tǒng)在使用，而且絕大多數(shù)已經(jīng)實現(xiàn)了internet聯(lián)網(wǎng)，但是除處機關(guān)已內(nèi)聯(lián)局域網(wǎng)初步實現(xiàn)了信息共享外，其他各個系統(tǒng)和單位獨立運行，難于做到信息共享，因而使用效率較差，不能充分利用internet網(wǎng)絡(luò)大幅提升工作效率，大量運管相關(guān)信息匯集在各基層單位，有用信息資源不能充分得用。在為社會運管信息服務(wù)方面，依賴于傳統(tǒng)的電話咨詢、報紙電臺宣傳等手段，停留在被動服務(wù)的階段，缺乏信息交互式手段。如何開發(fā)一套面向整個運管系統(tǒng)乃至整個交通運輸行業(yè)的綜合信息共享系統(tǒng)，開發(fā)面向社會提供全方位運管信息服務(wù)的網(wǎng)站應(yīng)用查詢系統(tǒng)，建設(shè)專業(yè)性的、涵蓋運管監(jiān)督檢查全方位信息的交互式網(wǎng)站——《我市市運輸管理信息網(wǎng)》這個課題已經(jīng)非常迫切地擺在我市面前。

網(wǎng)站系統(tǒng)簡介：《我市市運輸管理信息網(wǎng)》是由我市交通運輸管理處統(tǒng)一建設(shè)規(guī)劃，我市信息中心負(fù)責(zé)具體項目實施，專門為我市運輸管理系統(tǒng)制作的大型運管信息咨詢、信息發(fā)布網(wǎng)站。

該網(wǎng)站在現(xiàn)有我市交通運輸管理處系統(tǒng)局域網(wǎng)的基礎(chǔ)上，以internet網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為核心，綜合數(shù)據(jù)庫技術(shù)和基于現(xiàn)代辦公自動化的工作流技術(shù)，及時采集運管監(jiān)督檢查工作中的各種信息并進(jìn)行及時有效的處理，把運管監(jiān)督系統(tǒng)內(nèi)各部門、單位的工作站連成統(tǒng)一的網(wǎng)站應(yīng)用信息系統(tǒng)，做到信息高度共享，實現(xiàn)運管監(jiān)督檢查事務(wù)管理的計算機網(wǎng)絡(luò)化，查詢方便、傳遞順暢、安全保密。同時，對外提供運管信息、知識咨詢、公告發(fā)布功能，包括提供各類通知、數(shù)據(jù)發(fā)布、網(wǎng)上舉報、網(wǎng)上監(jiān)督熱線咨詢(我市運輸管理監(jiān)督論壇)等等。

全網(wǎng)站由結(jié)合的子模塊組成，實用性強，與領(lǐng)導(dǎo)以及下屬各部門(處、科、室、股、所等)工作實際需求貼切，滿足領(lǐng)導(dǎo)指揮決策及各部門日常工作要求，使運管系統(tǒng)各部門的工作人員和社會各界可以及時，方便、準(zhǔn)確地采集、處理、查閱和匯總各種運管信息資料，實現(xiàn)運管信息的高度共享與統(tǒng)一。

此網(wǎng)站的建設(shè)和應(yīng)用，能極大的提高我市運管系統(tǒng)的工作效率，節(jié)省人力物力，實現(xiàn)各部門的信息共享與通力合作，避免同樣的信息多次采集，減少了人工操作與干預(yù)，加強了我市原觀系統(tǒng)的協(xié)同工作能力；可遠(yuǎn)程登錄檢索、處理和發(fā)布各類業(yè)務(wù)信息，節(jié)省了大量的人力資源消耗。

《我市運輸管理信息網(wǎng)》支持處、分所、各基層網(wǎng)員單位三級網(wǎng)站結(jié)構(gòu)，以基層所為起點，輻射各相關(guān)業(yè)務(wù)部門；以運管系統(tǒng)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)為主線串起整個運管系統(tǒng)主要業(yè)務(wù)。以系統(tǒng)內(nèi)信息共享、對社會提供全方位的運管監(jiān)督檢查服務(wù)為系統(tǒng)目標(biāo)。

應(yīng)用特點

1、解決了信息互聯(lián)互通共享的問題

以往領(lǐng)導(dǎo)(及主管處室)要了解運管系統(tǒng)業(yè)務(wù)情況，需要在各業(yè)務(wù)部門之間奔波或電話周旋。費時費力，《我市運輸管理信息網(wǎng)》則達(dá)到了各業(yè)務(wù)部門單位業(yè)務(wù)信息隨時上網(wǎng)、實時快速、通觀全局的效果，為領(lǐng)導(dǎo)快速高效指揮決策提供依據(jù)。

2、解決移動狀態(tài)下信息獲取的問題

以往信息查詢都是單位辦公樓，一出門信息就不那么靈了?，F(xiàn)在無論是城郊野外還是區(qū)鬧，只要具備計算機上網(wǎng)條件，或通過掌上電腦，或(車載)筆記本電腦一鍵上網(wǎng)，登陸到《我市運輸管理信息網(wǎng)》，做到信息盡在一掌之握。

3、部分解決了單位經(jīng)費、人力資源緊張的問題

采用《我市運輸管理信息網(wǎng)》網(wǎng)站綜合系統(tǒng)，由我市交通運輸管理處牽頭，統(tǒng)一調(diào)度，網(wǎng)站建設(shè)高度統(tǒng)一，所有業(yè)務(wù)和功能都整合到《我市運輸管理信息網(wǎng)》，可以達(dá)到了少花錢多辦事和節(jié)省人力資源的目的。

(1)節(jié)省開發(fā)經(jīng)費

統(tǒng)一建設(shè)《我市運輸管理信息網(wǎng)》比各自開發(fā)單獨部門和單位網(wǎng)站能節(jié)省經(jīng)費六成以上。常規(guī)情況單獨開發(fā)網(wǎng)站需要幾千至上萬不等，全運管系統(tǒng)所有處室和下屬單位將五萬元，而由局牽頭，與政府信息中心聯(lián)合建設(shè)《我市運輸管理信息網(wǎng)》，只須部分建設(shè)費用就可堅決全方位網(wǎng)站建設(shè)問題。

(2)節(jié)約設(shè)備及購機開支

各單位不必單獨購置架設(shè)internet應(yīng)用服務(wù)器，只需具備經(jīng)濟型pc電腦、掌上電腦和必要的上網(wǎng)條件。在瀏覽器中訪問到《我市運輸管理信息網(wǎng)》，即可實現(xiàn)信息的查詢與發(fā)布，并實現(xiàn)遠(yuǎn)程后臺管理。(3)節(jié)省維護成本

對于《我市運輸管理信息網(wǎng)》系統(tǒng)，只要維護好服務(wù)器，系統(tǒng)就能正常工作，網(wǎng)站維護工作包括網(wǎng)站設(shè)計制作、數(shù)據(jù)維護都由政府信息中心代管維護，運管系統(tǒng)各部門單位不用專設(shè)計算機網(wǎng)絡(luò)維護人員，節(jié)省人力資源，減少維護量與開支。

二、功能設(shè)計

信息應(yīng)用設(shè)計

1、新聞瀏覽查詢系統(tǒng)；

2、交通法規(guī)數(shù)據(jù)庫；

3、會員組管理以及會員郵件群發(fā)系統(tǒng)

4、調(diào)查投票系統(tǒng)

5、交通管理監(jiān)督論壇

系統(tǒng)安全性設(shè)計

《我市運輸管理信息網(wǎng)》網(wǎng)站，利用我市市政府大樓機房主服務(wù)器，系統(tǒng)的安全設(shè)計是多方面的，除了網(wǎng)絡(luò)、硬件、網(wǎng)絡(luò)配置可加入安全性措施外(如防火墻、ip設(shè)置、訪問設(shè)置、路由器設(shè)置等)，操作系統(tǒng)平臺也可加入安全性措施，系統(tǒng)本身具有完備的安全體制。

安全性采取四個措施：

橫向鎖定、縱向鎖定、界面鎖定、身份認(rèn)證

服務(wù)器:windows2000serveriis××0。

數(shù)據(jù)庫：oracle、或mssqlserver。

客戶端要求:ie5以上瀏覽器。

網(wǎng)站欄目設(shè)置

【我市交通運輸管理處專欄】單位簡介領(lǐng)導(dǎo)介紹業(yè)務(wù)科室縣所介紹隊伍建設(shè)

【法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)】綜合法規(guī)客貨運管理出租車管理汽車維修車輛管理駕駛培訓(xùn)安全稽查

【運政業(yè)務(wù)】公文管理運政業(yè)務(wù)管理

【工作規(guī)范】運政稽查流程出租轉(zhuǎn)戶報廢申請普通貨運申請危險品貨運申請客車車輛申請客運線路申辦證牌掛失車輛技術(shù)審定客車等級評定車輛維修開業(yè)審批維修質(zhì)檢證辦理

【信息查詢】車輛信息客車類型客運站實時查詢維修企業(yè)駕校查詢客運班次線路

【運輸管理監(jiān)督論壇】運政管理行風(fēng)管理網(wǎng)站管理舉報投訴

【公用信息】所長信箱表格下載軟件下載通訊錄修改用戶密碼用戶及權(quán)限管理用戶訪問日志信息發(fā)布系統(tǒng)列車時刻表軟件下載公開辦事程序長途區(qū)號飛機航班表

三、建設(shè)安排

合作方式

《我市運輸管理信息網(wǎng)》由我市交通運輸管理處和我市信息中心共同建設(shè)，具體分工如下：

我市信息中心：負(fù)責(zé)網(wǎng)站基本建設(shè)和日常維護，負(fù)責(zé)網(wǎng)站所需服務(wù)器和域名，主要內(nèi)容如下；

1、域名個。

2、政府網(wǎng)服務(wù)器主機空間500m(支持asp及mssql數(shù)據(jù)庫支持)

3、提供網(wǎng)站整體框構(gòu)設(shè)計及網(wǎng)站策劃

4、網(wǎng)頁設(shè)計制作200頁(包含首頁，提供動態(tài)頁面展示)，可隨時做頁面更新。

5、網(wǎng)站推廣：國際著名搜索引擎登記個以上(雅虎、新浪等)

6、客戶數(shù)據(jù)定期備份，主機有防火墻系統(tǒng)

我市交通運輸管理處：負(fù)責(zé)網(wǎng)站建設(shè)的相關(guān)組織工作，提供建站所需的信息資料，和各類《我市運輸管理信息網(wǎng)》信息相關(guān)單位上網(wǎng)的組織工作，負(fù)擔(dān)《我市運輸管理信息網(wǎng)》建站所產(chǎn)生的直接費用。

四、實施計劃

1、年月日進(jìn)一步舊該完善《我市運輸管理信息網(wǎng)》建設(shè)計劃方案。

2、年月日由我市交通運輸管理處和我市信息中心共同召開全運輸系統(tǒng)關(guān)于《我市運輸管理信息網(wǎng)》建設(shè)的工作會議，進(jìn)行動員，并做具體工作部署。

3、年月日，由我市交通運輸管理處組織各單位報送《我市運輸管理信息網(wǎng)》建站所須信息材料，我市信息中心開展整個網(wǎng)站的總體設(shè)計和網(wǎng)站框架的搭建。

4、年月日，由我市信息中心完成《我市運輸管理信息網(wǎng)》的全面設(shè)計，于月日左右對外發(fā)布進(jìn)行測試，網(wǎng)站運轉(zhuǎn)至月日，正式對外發(fā)布。

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