第一篇：外企選拔人才傾向大揭密

在外企接收的簡(jiǎn)歷中，既有博士、碩士，也有本科和?？粕Ｓ捎趯I(yè)知識(shí)要求高、重視工作經(jīng)驗(yàn)、看重全面素質(zhì)，外企的畢業(yè)生并不都是各高校的高分生，多數(shù)是中等偏上的學(xué)生。目前外企最看重的是綜合素質(zhì)，如誠(chéng)信意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神等。

誠(chéng)信為簡(jiǎn)歷的堅(jiān)守底線

在“豐田”的展位前，許多高等學(xué)府的畢業(yè)生拿著簡(jiǎn)歷在翹首等待，而該展位的負(fù)責(zé)人正在很認(rèn)真地與一位應(yīng)聘者溝通。該應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷顯示的學(xué)歷是中專，應(yīng)聘的是“質(zhì)量監(jiān)測(cè)工程員”，但從簡(jiǎn)歷中可以看出其豐富的工作經(jīng)驗(yàn)及優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)。交談完，該負(fù)責(zé)人鄭重地把該簡(jiǎn)歷用筆作了一個(gè)記號(hào)，放入抽屜內(nèi)，相信該應(yīng)聘者不久就會(huì)和這位負(fù)責(zé)人再次對(duì)話。

誠(chéng)信是做人與做事的根本。雖然擁有完美的履歷書、訓(xùn)練有素的面試技巧是成功進(jìn)入外企的敲門磚，但實(shí)事求是、凸顯誠(chéng)信的簡(jiǎn)歷卻更為外企所看重。

很多外企在收到應(yīng)聘簡(jiǎn)歷時(shí)，首先淘汰的就是裝在印著原單位名稱的信封里的簡(jiǎn)歷。原因很簡(jiǎn)單，公私分明，是一種優(yōu)秀的道德品質(zhì)，公為私用是誠(chéng)信缺失的表現(xiàn)。

現(xiàn)在一些外企都用如下事例作為拒招案例：某應(yīng)聘者的信封是第一家工作單位的，信紙是第二家的，而每頁(yè)紙張打印都有第三家公司的標(biāo)記。這位應(yīng)聘者本想以此顯示其豐富的工作經(jīng)歷，但這恰恰是注重公德與誠(chéng)信的外企所摒棄的行為。

“豐田”、“奔馳——戴姆勒·克萊斯勒”的負(fù)責(zé)人告訴記者，應(yīng)聘外企中英文簡(jiǎn)歷應(yīng)各備一份，其中包含個(gè)人的真實(shí)信息、教育背景、工作經(jīng)歷、獲得獎(jiǎng)項(xiàng)以及英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)水平等基本情況，經(jīng)歷和專業(yè)背景應(yīng)符合應(yīng)聘職位要求，有相關(guān)工作經(jīng)歷者必須對(duì)工作經(jīng)歷有詳細(xì)的描述，比如如何實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，如何參與社會(huì)實(shí)踐等。

很多外企看重的不是你做過(guò)什么，而是你在工作中做的是什么。在他們眼里，在IBM、微軟作打雜的實(shí)習(xí)生遠(yuǎn)沒(méi)有自己賣過(guò)羊肉串，知道怎樣上貨便宜，知道怎樣招攬生意、知道怎樣處理羊肉顧客才更喜歡的應(yīng)聘者更具魅力。即使學(xué)歷不高，但在求職時(shí)能表現(xiàn)出極強(qiáng)的實(shí)踐操作能力就會(huì)獲得機(jī)會(huì)。

重視有責(zé)任心的可塑之人

在場(chǎng)館，各類用人信息隨處可見(jiàn)，各單位都備有詳細(xì)的介紹書放在展臺(tái)供應(yīng)聘者翻閱。一些應(yīng)聘者很細(xì)心地把翻閱完的資料放回原處，并就一些不理解的問(wèn)題詳細(xì)咨詢，在進(jìn)一步明確了單位的意圖后，再?zèng)Q定是否遞出簡(jiǎn)歷。有些應(yīng)聘者通過(guò)詳細(xì)了解后，亮出優(yōu)秀的工作經(jīng)歷與業(yè)績(jī)，直接把自己可以勝任的職務(wù)及負(fù)責(zé)范圍清晰地表達(dá)出來(lái)。這些都是許多外企負(fù)責(zé)人欣賞之舉，認(rèn)為這是一種對(duì)己、對(duì)他人負(fù)責(zé)的體現(xiàn)。

對(duì)外企來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者的責(zé)任心是重要的擇才標(biāo)準(zhǔn)。在外企，主動(dòng)要求擔(dān)當(dāng)職務(wù)并勇于承擔(dān)責(zé)任是被贊賞的。他們認(rèn)為，要求擔(dān)當(dāng)職務(wù)就意味著愿意承擔(dān)更大的責(zé)任，體現(xiàn)了積極進(jìn)取、朝氣蓬勃的職業(yè)精神。

而對(duì)一些沒(méi)有高學(xué)歷、缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，但顯示出強(qiáng)烈責(zé)任心、良好的處事素質(zhì)的人員，也會(huì)獲得外企的青睞。因?yàn)橥馄蟾⒅厝瞬诺拈L(zhǎng)期效用，一般都有一套綜合評(píng)定的方法，他們更看重人的本性、態(tài)度、可塑性以及人與崗位的匹配性。

一些世界知名企業(yè)，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生都有Graduate Trainee Program(畢業(yè)生培訓(xùn)計(jì)劃)。

應(yīng)屆畢業(yè)生一般先經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的入職培訓(xùn)，然后被派到某個(gè)具體部門實(shí)習(xí)6至12個(gè)月。然后再“流轉(zhuǎn)”到下一個(gè)部門實(shí)習(xí)。就這樣經(jīng)過(guò)2至3年的實(shí)習(xí)后，再根據(jù)個(gè)人的興趣和實(shí)際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2年至3年的“流轉(zhuǎn)”期中，企業(yè)負(fù)責(zé)人會(huì)重點(diǎn)關(guān)注新人責(zé)任心與公德心的體現(xiàn)。如能否為公司節(jié)約水電資源，對(duì)承擔(dān)的繁瑣事務(wù)的處理態(tài)度等。而這些考查項(xiàng)目最終比拼的是責(zé)任的承擔(dān)。

人才本土化已入木三分

摩托羅拉的一位負(fù)責(zé)人告訴記者，在一些會(huì)上，有許多拿著各式各樣英語(yǔ)證書的學(xué)生，如商務(wù)英語(yǔ)、外貿(mào)英語(yǔ)、英語(yǔ)專業(yè)八級(jí)的畢業(yè)生，卻因母語(yǔ)表達(dá)能力不強(qiáng)，被很多外資企業(yè)拒之門外。

近年來(lái)，隨著外企在中國(guó)業(yè)務(wù)的拓展，“人才本地化”成為外企發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急，越來(lái)越多的中方雇員進(jìn)入了外企管理層。在一些外企中，本土化人才占了90%。2006年麥肯錫的調(diào)查顯示，未來(lái)3年，大中型跨國(guó)公司在中國(guó)大約需要70萬(wàn)至80萬(wàn)的人才。摩托羅拉中國(guó)公司人力資源總監(jiān)邢林認(rèn)為，人才本土化是摩托羅拉中國(guó)公司取得輝煌業(yè)績(jī)的根基。沃爾瑪亞洲區(qū)總裁鐘浩威認(rèn)為沃爾瑪在中國(guó)的最大資產(chǎn)就是大批的本土優(yōu)秀員工。

而越來(lái)越多的外企也深刻意識(shí)到，中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不再是上世紀(jì)80年代末90年代初的“粗放型經(jīng)濟(jì)”，以廉價(jià)的人力資本和無(wú)知識(shí)含量的流水作業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段。如今要想扎根中國(guó)，必須從產(chǎn)品質(zhì)量、知識(shí)內(nèi)涵、文化尊重等方面跟中國(guó)的消費(fèi)者、客戶打交道。

很多外籍人士和“海歸”之所以被外企拒絕，其中重要原因是他們對(duì)本土市場(chǎng)與文化不甚了解，相對(duì)外語(yǔ)而言，本土語(yǔ)言有所偏廢，無(wú)法更好地融入本土的顧客群中，更無(wú)法完美詮釋出外企在中國(guó)本土發(fā)展的文化內(nèi)涵。以此審視，越來(lái)越多母語(yǔ)能力出眾的人才被外企委以重任也就自在情理之中。

除了母語(yǔ)能力，“復(fù)合型”人才在“人才本土化”需求中大放異彩。能力強(qiáng)、知識(shí)面寬、多技能型人才日益走俏。比如汽車銷售人員了解產(chǎn)業(yè)知識(shí)，懂維修；電子技術(shù)人員了解市場(chǎng)需求，掌握銷售技巧；行業(yè)秘書具備行業(yè)分析水平，有統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃才能；財(cái)會(huì)人員懂得產(chǎn)品生產(chǎn)、關(guān)注銷售市場(chǎng)變化。

團(tuán)隊(duì)精神與企業(yè)血脈相連

如今，越來(lái)越多的企業(yè)在人才時(shí)把團(tuán)隊(duì)精神作為一項(xiàng)重要的考查指標(biāo)，現(xiàn)代企業(yè)要求員工在具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)、敏銳的創(chuàng)新意識(shí)和較強(qiáng)的工作技能之外，還要善于與人溝通，懂得以恰當(dāng)?shù)姆绞脚c人合作。

法國(guó)斯倫貝謝公司是一家從事石油勘探以及原油開采、加工設(shè)備銷售等方面業(yè)務(wù)的大型

跨國(guó)公司。斯倫貝謝中國(guó)分公司在北京大學(xué)時(shí)曾對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了一次非常有意思的面試：將10名應(yīng)聘者分成兩個(gè)小組，假設(shè)他們要乘船去南極，要求這兩個(gè)小組在限定的時(shí)間內(nèi)提出各自的造船方案并且做成船的模型。面試官根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)于造船方案的商討、陳述和每個(gè)人在與本小組其他成員合作制作模型過(guò)程中的表現(xiàn)進(jìn)行打分，以確定合適的人選。該公司負(fù)責(zé)人認(rèn)為，通過(guò)這種方式，不僅考查應(yīng)聘者的創(chuàng)新意識(shí)、語(yǔ)言表達(dá)能力和動(dòng)手操作能力，更重要的是了解應(yīng)聘者是否具備團(tuán)隊(duì)精神。

“淡水蝦被捉住放在桶里，要是不蓋上網(wǎng)罩它們就會(huì)一個(gè)頂著一個(gè)組成一架?蝦梯?，齊心協(xié)力去試圖擺脫即將成為盤中餐的命運(yùn)?！边@是許多外企負(fù)責(zé)人用來(lái)詮釋團(tuán)隊(duì)精神的生動(dòng)案例?？梢哉f(shuō)，團(tuán)隊(duì)精神日益成為企業(yè)文化的一個(gè)重要因素，其主要有兩層含義：一是與別人溝通、交流的能力；二是與人合作的能力。員工個(gè)人的工作能力和團(tuán)隊(duì)精神對(duì)企業(yè)而言是同等重要的，如果說(shuō)個(gè)人工作能力是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的縱向動(dòng)力，團(tuán)隊(duì)精神則是橫向動(dòng)力。

而考查團(tuán)隊(duì)精神的方式有很多，有的是看畢業(yè)生在學(xué)校期間是否參加了社會(huì)活動(dòng)，與社會(huì)成員合作完成了哪些項(xiàng)目；有的面試官則讓應(yīng)聘者談?wù)勅绾闻c周圍朋友、同學(xué)共渡難關(guān)，由此推斷其團(tuán)隊(duì)意識(shí)的強(qiáng)弱。

不過(guò)，令人遺憾的是團(tuán)隊(duì)精神的缺乏恰是一些畢業(yè)生的“軟肋”。例如，在一些考查活動(dòng)中，有的應(yīng)聘者技術(shù)能力非常出色，每人獨(dú)立工作時(shí)都很強(qiáng)，可一起合作時(shí)卻沒(méi)有作出與實(shí)力相符的成績(jī)來(lái)，原因是他們彼此都不愿意服從別人。還有的應(yīng)聘者在負(fù)責(zé)陳述合作方案時(shí)，不能夠準(zhǔn)確、全面地反映本組成員的意見(jiàn)，使得其他組員對(duì)他產(chǎn)生不滿情緒。這說(shuō)明該應(yīng)聘者要么不善于與人溝通，無(wú)法理解別人的意見(jiàn)；要么不善于領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)本組成員消除分歧，達(dá)成共識(shí)。

由此，青年學(xué)生應(yīng)該多找適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)到社會(huì)上去鍛煉自己，學(xué)會(huì)與人合作、共處，將個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相融合，這樣才會(huì)在人生的道路上無(wú)往而不勝。

不同外企的簡(jiǎn)歷特點(diǎn)

應(yīng)聘歐洲企業(yè)時(shí)，簡(jiǎn)歷中對(duì)年齡和經(jīng)驗(yàn)應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎介紹，法國(guó)、意大利及德國(guó)企業(yè)內(nèi)部流行筆跡測(cè)試，若你的求職信不是手寫的，有些公司甚至拒絕閱讀。

向日資企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷一般要求在開頭寫上求職者的處事能力、性格特征、業(yè)余愛(ài)好、社會(huì)關(guān)系及體育特長(zhǎng)，并按照時(shí)間順序書寫。

應(yīng)聘美資企業(yè)的簡(jiǎn)歷有必要在開頭就明確寫明求職目標(biāo)，他們更喜歡那些語(yǔ)言富有生氣且言之有物的簡(jiǎn)歷。

不同外企面試風(fēng)格

韓企：韓國(guó)人非常重視員工對(duì)工作的態(tài)度，而且韓國(guó)人很能吃苦。韓資企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者提出薪資要求非常反感，面試時(shí)冒然提出薪資要求是非常不妥的，韓國(guó)老板認(rèn)為應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)就“開價(jià)”提出薪資要求，錄用后會(huì)提得更高。另外，韓國(guó)公司喜歡穩(wěn)定的員工，面試交談的時(shí)候應(yīng)該做到言談舉止穩(wěn)重大方。

歐企：歐洲企業(yè)十分重視員工的個(gè)人修養(yǎng)，尤其對(duì)學(xué)歷背景及工作經(jīng)歷十分關(guān)注。面試時(shí)，不要在考官面前輕易評(píng)論別的企業(yè)，以免留下修養(yǎng)欠佳的壞印象。歐洲企業(yè)雖然要求員工做每件事都嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范，但在有些問(wèn)題上卻非常放得開，比如工作人員會(huì)主動(dòng)地要求應(yīng)聘者根據(jù)自己的條件為自己開價(jià)。

美企：美國(guó)企業(yè)中沒(méi)有“槍打出頭鳥”一說(shuō)，因此面試的時(shí)候過(guò)分拘謹(jǐn)反而不好，鋒芒畢露被認(rèn)為是有主意、并且懂得堅(jiān)持的員工。求職者可以談?wù)勗诠ぷ髦性O(shè)計(jì)的方案，是如何通過(guò)自己的創(chuàng)造力和智謀抓住并實(shí)現(xiàn)了它。美國(guó)企業(yè)喜歡有創(chuàng)新精神的員工，給出具體的例子來(lái)向面試考官證明你的才能，往往比使用單調(diào)籠統(tǒng)的詞匯更讓人印象深刻，也更為有效。

第二篇：外企選拔人才

外企選拔人才傾向大揭密

在外企接收的簡(jiǎn)歷中，既有博士、碩士，也有本科和?？粕?。由于專業(yè)知識(shí)要求高、重視工作經(jīng)驗(yàn)、看重全面素質(zhì)，外企招聘的畢業(yè)生并不都是各高校的高分生，多數(shù)是中等偏上的學(xué)生。目前外企最看重的是綜合素質(zhì)，如誠(chéng)信意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神等。誠(chéng)信為簡(jiǎn)歷的堅(jiān)守底線

在“豐田”的展位前，許多高等學(xué)府的畢業(yè)生拿著簡(jiǎn)歷在翹首等待，而該展位的負(fù)責(zé)人正在很認(rèn)真地與一位應(yīng)聘者溝通。該應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷顯示的學(xué)歷是中專，應(yīng)聘的是“質(zhì)量監(jiān)測(cè)工程員”，但從簡(jiǎn)歷中可以看出其豐富的工作經(jīng)驗(yàn)及優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)。交談完，該負(fù)責(zé)人鄭重地把該簡(jiǎn)歷用筆作了一個(gè)記號(hào)，放入抽屜內(nèi)，相信該應(yīng)聘者不久就會(huì)和這位負(fù)責(zé)人再次對(duì)話。誠(chéng)信是做人與做事的根本。雖然擁有完美的履歷書、訓(xùn)練有素的面試技巧是成功進(jìn)入外企的敲門磚，但實(shí)事求是、凸顯誠(chéng)信的簡(jiǎn)歷卻更為外企所看重。

很多外企在收到應(yīng)聘簡(jiǎn)歷時(shí)，首先淘汰的就是裝在印著原單位名稱的信封里的簡(jiǎn)歷。原因很簡(jiǎn)單，公私分明，是一種優(yōu)秀的道德品質(zhì)，公為私用是誠(chéng)信缺失的表現(xiàn)。

現(xiàn)在一些外企都用如下事例作為拒招案例：某應(yīng)聘者的信封是第一家工作單位的，信紙是第二家的，而每頁(yè)紙張打印都有第三家公司的標(biāo)記。這位應(yīng)聘者本想以此顯示其豐富的工作經(jīng)歷，但這恰恰是注重公德與誠(chéng)信的外企所摒棄的行為。

“豐田”、“奔馳——戴姆勒·克萊斯勒”的招聘負(fù)責(zé)人告訴記者，應(yīng)聘外企中英文簡(jiǎn)歷應(yīng)各備一份，其中包含個(gè)人的真實(shí)信息、教育背景、工作經(jīng)歷、獲得獎(jiǎng)項(xiàng)以及英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)水平等基本情況，經(jīng)歷和專業(yè)背景應(yīng)符合應(yīng)聘職位要求，有相關(guān)工作經(jīng)歷者必須對(duì)工作經(jīng)歷有詳細(xì)的描述，比如如何實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，如何參與社會(huì)實(shí)踐等。

很多外企看重的不是你做過(guò)什么，而是你在工作中做的是什么。在他們眼里，在IBM、微軟作打雜的實(shí)習(xí)生遠(yuǎn)沒(méi)有自己賣過(guò)羊肉串，知道怎樣上貨便宜，知道怎樣招攬生意、知道怎樣處理羊肉顧客才更喜歡的應(yīng)聘者更具魅力。即使學(xué)歷不高，但在求職時(shí)能表現(xiàn)出極強(qiáng)的實(shí)踐操作能力就會(huì)獲得機(jī)會(huì)。

重視有責(zé)任心的可塑之人

在招聘場(chǎng)館，各類用人信息隨處可見(jiàn)，各招聘單位都備有詳細(xì)的介紹書放在展臺(tái)供應(yīng)聘者翻閱。一些應(yīng)聘者很細(xì)心地把翻閱完的資料放回原處，并就一些不理解的問(wèn)題詳細(xì)咨詢，在進(jìn)一步明確了單位的招聘意圖后，再?zèng)Q定是否遞出簡(jiǎn)歷。有些應(yīng)聘者通過(guò)詳細(xì)了解后，亮出優(yōu)秀的工作經(jīng)歷與業(yè)績(jī)，直接把自己可以勝任的職務(wù)及負(fù)責(zé)范圍清晰地表達(dá)出來(lái)。這些都是許多外企負(fù)責(zé)人欣賞之舉，認(rèn)為這是一種對(duì)己、對(duì)他人負(fù)責(zé)的體現(xiàn)。

對(duì)外企來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者的責(zé)任心是重要的擇才標(biāo)準(zhǔn)。在外企，主動(dòng)要求擔(dān)當(dāng)職務(wù)并勇于承擔(dān)責(zé)任是被贊賞的。他們認(rèn)為，要求擔(dān)當(dāng)職務(wù)就意味著愿意承擔(dān)更大的責(zé)任，體現(xiàn)了積極進(jìn)取、朝氣蓬勃的職業(yè)精神。

而對(duì)一些沒(méi)有高學(xué)歷、缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，但顯示出強(qiáng)烈責(zé)任心、良好的處事素質(zhì)的人員，也會(huì)獲得外企的青睞。因?yàn)橥馄蟾⒅厝瞬诺拈L(zhǎng)期效用，一般都有一套綜合評(píng)定的方法，他們更看重人的本性、態(tài)度、可塑性以及人與崗位的匹配性。

一些世界知名企業(yè)，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生都有Graduate Trainee Program(畢業(yè)生培訓(xùn)計(jì)劃)。應(yīng)屆畢業(yè)生一般先經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的入職培訓(xùn)，然后被派到某個(gè)具體部門實(shí)習(xí)6至12個(gè)月。然后再“流轉(zhuǎn)”到下一個(gè)部門實(shí)習(xí)。就這樣經(jīng)過(guò)2至3年的實(shí)習(xí)后，再根據(jù)個(gè)人的興趣和實(shí)際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2年至3年的“流轉(zhuǎn)”期中，企業(yè)負(fù)責(zé)人會(huì)重點(diǎn)關(guān)注新人責(zé)任心與公德心的體現(xiàn)。如能否為公司節(jié)約水電資源，對(duì)承擔(dān)的繁瑣事務(wù)的處理態(tài)度等。而這些考查項(xiàng)目最終比拼的是責(zé)任的承擔(dān)。

人才本土化已入木三分

摩托羅拉的一位招聘負(fù)責(zé)人告訴記者，在一些招聘會(huì)上，有許多拿著各式各樣英語(yǔ)證書的學(xué)生，如商務(wù)英語(yǔ)、外貿(mào)英語(yǔ)、英語(yǔ)專業(yè)八級(jí)的畢業(yè)生，卻因母語(yǔ)表達(dá)能力不強(qiáng)，被很多外資企業(yè)拒之門外。

近年來(lái)，隨著外企在中國(guó)業(yè)務(wù)的拓展，“人才本地化”成為外企發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急，越來(lái)越多的中方雇員進(jìn)入了外企管理層。在一些外企中，本土化人才占了90%。2006年麥肯錫的調(diào)查顯示，未來(lái)3年，大中型跨國(guó)公司在中國(guó)大約需要70萬(wàn)至80萬(wàn)的人才。摩托羅拉中國(guó)公司人力資源總監(jiān)邢林認(rèn)為，人才本土化是摩托羅拉中國(guó)公司取得輝煌業(yè)績(jī)的根基。沃爾瑪亞洲區(qū)總裁鐘浩威認(rèn)為沃爾瑪在中國(guó)的最大資產(chǎn)就是大批的本土優(yōu)秀員工。

而越來(lái)越多的外企也深刻意識(shí)到，中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不再是上世紀(jì)80年代末90年代初的“粗放型經(jīng)濟(jì)”，以廉價(jià)的人力資本和無(wú)知識(shí)含量的流水作業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段。如今要想扎根中國(guó)，必須從產(chǎn)品質(zhì)量、知識(shí)內(nèi)涵、文化尊重等方面跟中國(guó)的消費(fèi)者、客戶打交道。

很多外籍人士和“海歸”之所以被外企拒絕，其中重要原因是他們對(duì)本土市場(chǎng)與文化不甚了解，相對(duì)外語(yǔ)而言，本土語(yǔ)言有所偏廢，無(wú)法更好地融入本土的顧客群中，更無(wú)法完美詮釋出外企在中國(guó)本土發(fā)展的文化內(nèi)涵。以此審視，越來(lái)越多母語(yǔ)能力出眾的人才被外企委以重任也就自在情理之中。

除了母語(yǔ)能力，“復(fù)合型”人才在“人才本土化”需求中大放異彩。能力強(qiáng)、知識(shí)面寬、多技能型人才日益走俏。比如汽車銷售人員了解產(chǎn)業(yè)知識(shí)，懂維修；電子技術(shù)人員了解市場(chǎng)需求，掌握銷售技巧；行業(yè)秘書具備行業(yè)分析水平，有統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃才能；財(cái)會(huì)人員懂得產(chǎn)品生產(chǎn)、關(guān)注銷售市場(chǎng)變化。

團(tuán)隊(duì)精神與企業(yè)血脈相連

如今，越來(lái)越多的企業(yè)在招聘人才時(shí)把團(tuán)隊(duì)精神作為一項(xiàng)重要的考查指標(biāo)，現(xiàn)代企業(yè)要求員工在具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)、敏銳的創(chuàng)新意識(shí)和較強(qiáng)的工作技能之外，還要善于與人溝通，懂得以恰當(dāng)?shù)姆绞脚c人合作。

法國(guó)斯倫貝謝公司是一家從事石油勘探以及原油開采、加工設(shè)備銷售等方面業(yè)務(wù)的大型跨國(guó)公司。斯倫貝謝中國(guó)分公司在北京大學(xué)招聘時(shí)曾對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了一次非常有意思的面試：將10名應(yīng)聘者分成兩個(gè)小組，假設(shè)他們要乘船去南極，要求這兩個(gè)小組在限定的時(shí)間內(nèi)提出各自的造船方案并且做成船的模型。面試官根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)于造船方案的商討、陳述和每個(gè)人在與本小組其他成員合作制作模型過(guò)程中的表現(xiàn)進(jìn)行打分，以確定合適的人選。該公司負(fù)責(zé)人認(rèn)為，通過(guò)這種方式，不僅考查應(yīng)聘者的創(chuàng)新意識(shí)、語(yǔ)言表達(dá)能力和動(dòng)手操作能力，更重要的是了解應(yīng)聘者是否具備團(tuán)隊(duì)精神。

“淡水蝦被捉住放在桶里，要是不蓋上網(wǎng)罩它們就會(huì)一個(gè)頂著一個(gè)組成一架?蝦梯?，齊心協(xié)力去試圖擺脫即將成為盤中餐的命運(yùn)?！边@是許多外企負(fù)責(zé)人用來(lái)詮釋團(tuán)隊(duì)精神的生動(dòng)案例?？梢哉f(shuō)，團(tuán)隊(duì)精神日益成為企業(yè)文化的一個(gè)重要因素，其主要有兩層含義：一是與別人溝通、交流的能力；二是與人合作的能力。員工個(gè)人的工作能力和團(tuán)隊(duì)精神對(duì)企業(yè)而言是同等重要的，如果說(shuō)個(gè)人工作能力是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的縱向動(dòng)力，團(tuán)隊(duì)精神則是橫向動(dòng)力。而考查團(tuán)隊(duì)精神的方式有很多，有的是看畢業(yè)生在學(xué)校期間是否參加了社會(huì)活動(dòng)，與社會(huì)成員合作完成了哪些項(xiàng)目；有的面試官則讓應(yīng)聘者談?wù)勅绾闻c周圍朋友、同學(xué)共渡難關(guān)，由此推斷其團(tuán)隊(duì)意識(shí)的強(qiáng)弱。

不過(guò)，令人遺憾的是團(tuán)隊(duì)精神的缺乏恰是一些畢業(yè)生的“軟肋”。例如，在一些考查活動(dòng)中，有的應(yīng)聘者技術(shù)能力非常出色，每人獨(dú)立工作時(shí)都很強(qiáng)，可一起合作時(shí)卻沒(méi)有作出與實(shí)力相符的成績(jī)來(lái)，原因是他們彼此都不愿意服從別人。還有的應(yīng)聘者在負(fù)責(zé)陳述合作方案時(shí)，不能夠準(zhǔn)確、全面地反映本組成員的意見(jiàn)，使得其他組員對(duì)他產(chǎn)生不滿情緒。這說(shuō)明該應(yīng)聘

者要么不善于與人溝通，無(wú)法理解別人的意見(jiàn)；要么不善于領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)本組成員消除分歧，達(dá)成共識(shí)。

由此，青年學(xué)生應(yīng)該多找適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)到社會(huì)上去鍛煉自己，學(xué)會(huì)與人合作、共處，將個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相融合，這樣才會(huì)在人生的道路上無(wú)往而不勝。

不同外企的簡(jiǎn)歷特點(diǎn)

應(yīng)聘歐洲企業(yè)時(shí)，簡(jiǎn)歷中對(duì)年齡和經(jīng)驗(yàn)應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎介紹，法國(guó)、意大利及德國(guó)企業(yè)內(nèi)部流行筆跡測(cè)試，若你的求職信不是手寫的，有些公司甚至拒絕閱讀。

向日資企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷一般要求在開頭寫上求職者的處事能力、性格特征、業(yè)余愛(ài)好、社會(huì)關(guān)系及體育特長(zhǎng)，并按照時(shí)間順序書寫。

應(yīng)聘美資企業(yè)的簡(jiǎn)歷有必要在開頭就明確寫明求職目標(biāo)，他們更喜歡那些語(yǔ)言富有生氣且言之有物的簡(jiǎn)歷。

不同外企面試風(fēng)格

韓企：韓國(guó)人非常重視員工對(duì)工作的態(tài)度，而且韓國(guó)人很能吃苦。韓資企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者提出薪資要求非常反感，面試時(shí)冒然提出薪資要求是非常不妥的，韓國(guó)老板認(rèn)為應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)就“開價(jià)”提出薪資要求，錄用后會(huì)提得更高。另外，韓國(guó)公司喜歡穩(wěn)定的員工，面試交談的時(shí)候應(yīng)該做到言談舉止穩(wěn)重大方。

歐企：歐洲企業(yè)十分重視員工的個(gè)人修養(yǎng)，尤其對(duì)學(xué)歷背景及工作經(jīng)歷十分關(guān)注。面試時(shí)，不要在考官面前輕易評(píng)論別的企業(yè)，以免留下修養(yǎng)欠佳的壞印象。歐洲企業(yè)雖然要求員工做每件事都嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范，但在有些問(wèn)題上卻非常放得開，比如工作人員會(huì)主動(dòng)地要求應(yīng)聘者根據(jù)自己的條件為自己開價(jià)。

美企：美國(guó)企業(yè)中沒(méi)有“槍打出頭鳥”一說(shuō)，因此面試的時(shí)候過(guò)分拘謹(jǐn)反而不好，鋒芒畢露被認(rèn)為是有主意、并且懂得堅(jiān)持的員工。求職者可以談?wù)勗诠ぷ髦性O(shè)計(jì)的方案，是如何通過(guò)自己的創(chuàng)造力和智謀抓住并實(shí)現(xiàn)了它。美國(guó)企業(yè)喜歡有創(chuàng)新精神的員工，給出具體的例子來(lái)向面試考官證明你的才能，往往比使用單調(diào)籠統(tǒng)的詞匯更讓人印象深刻，也更為有效。

第三篇：面試外企標(biāo)準(zhǔn)大揭密

重慶招聘網(wǎng)http://重慶地區(qū)最大的人才招聘網(wǎng)站 面試外企標(biāo)準(zhǔn)大揭密

在外企接管的簡(jiǎn)歷中，既有博士、碩士，也有本科和?？粕Ｒ?yàn)闃I(yè)余常識(shí)請(qǐng)求高、器重變亂履歷、垂青周全本質(zhì)，外企雇用的結(jié)業(yè)生其實(shí)不都是各高校的高分生，大都是中等偏上的門生。今朝外企最垂青的是綜合本質(zhì)，如誠(chéng)信意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神等。

在“豐田”的展位前，很多高檔學(xué)府的結(jié)業(yè)生拿著簡(jiǎn)歷在翹首期待，而該展位的負(fù)責(zé)人在很當(dāng)真地與一名招聘者溝通。該招聘者簡(jiǎn)歷表現(xiàn)的學(xué)歷是中專，招聘的是“風(fēng)致監(jiān)測(cè)工程員”，但從簡(jiǎn)歷中可以看出其豐碩的變亂履歷及精巧的變亂奇跡。扳談完，該負(fù)責(zé)人謹(jǐn)慎地把該簡(jiǎn)歷用筆作了一個(gè)暗號(hào)，放入抽屜內(nèi)，信賴該招聘者不久就會(huì)和這位負(fù)責(zé)人再次對(duì)話。

誠(chéng)信是做人與辦事的底子。固然具有完美的經(jīng)歷書、練習(xí)有素的面試本領(lǐng)是樂(lè)成進(jìn)入外企的拍門磚，但量力而行、凸顯誠(chéng)信的簡(jiǎn)歷卻更加外企所垂青。

如今一些外企都用以下事例作為拒招案例：某招聘者的信封是第一家變亂單元的，信紙是第二家的，而每頁(yè)紙張打印都有第三家公司的標(biāo)識(shí)表記標(biāo)幟。這位招聘者本想以此表現(xiàn)其豐碩的變亂履歷，但這偏偏是看重私德與誠(chéng)信的外企所放棄的勾當(dāng)。

“豐田”、“奔跑——戴姆勒·克萊斯勒”的雇用負(fù)責(zé)人報(bào)告記者，招聘外企中英文簡(jiǎn)歷應(yīng)各備一份，此中包括個(gè)人的真實(shí)消息、教誨布景、變亂履歷、得到獎(jiǎng)項(xiàng)和英語(yǔ)、計(jì)較機(jī)程度等根柢環(huán)境，履歷和業(yè)余布景應(yīng)合適招聘職位請(qǐng)求，有相關(guān)變亂履歷者必需對(duì)變亂履歷有細(xì)致的描寫，好比若何完成變亂方針，若何介入社會(huì)實(shí)際等。

器重有使命心的可塑之人

在雇用場(chǎng)館，各種用人消息到處可見(jiàn)，各雇用單元都備有細(xì)致的先容書放在展臺(tái)供給聘者翻閱。一些招聘者很仔細(xì)地把翻閱完的材料放回原處，并就一些不睬解的問(wèn)題細(xì)致咨詢，在進(jìn)一步明白了單元的雇用用意后，再?zèng)Q議是否遞出簡(jiǎn)歷。有些招聘者顛末過(guò)程細(xì)致領(lǐng)會(huì)后，亮出精巧的變亂履歷與奇跡，直接把本身可以勝任的職務(wù)及負(fù)責(zé)范疇大白地抒發(fā)進(jìn)去。這些都是很多外企負(fù)責(zé)人賞識(shí)之舉，以為這是一種對(duì)己、對(duì)別人負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。

對(duì)外企來(lái)講，招聘者的使命心是垂危的擇才尺度。在外企，自動(dòng)請(qǐng)求擔(dān)任職務(wù)并敢于承當(dāng)使命是被稱頌的。他們以為，請(qǐng)求擔(dān)任職務(wù)就象征著愿意承當(dāng)更大的使命，表現(xiàn)了踴躍朝上進(jìn)步、生氣發(fā)家的職業(yè)精神。

應(yīng)屆結(jié)業(yè)生一般先顛末一段時(shí)間的入職培訓(xùn)，然后被派到某個(gè)過(guò)細(xì)部分練習(xí)6至12個(gè)月。然后再“流轉(zhuǎn)”到下一個(gè)部分練習(xí)。就如許顛末2至3年的練習(xí)后，再按照個(gè)人的樂(lè)趣和實(shí)際本領(lǐng)平穩(wěn)在某一崗?fù)氖逻^(guò)細(xì)變亂。在這2年至3年的“流轉(zhuǎn)”期中，企業(yè)負(fù)責(zé)人會(huì)重點(diǎn)存眷新人使命心與私德心的表現(xiàn)。如可否為公司節(jié)省水電成本，對(duì)承當(dāng)?shù)膹?fù)瑣事件的處置立場(chǎng)等。而這些考核格局終極比拼的是使命的承當(dāng)。重慶招聘（）（重慶人才網(wǎng)最新招聘信息：http://）

重慶招聘網(wǎng)http://重慶地區(qū)最大的人才招聘網(wǎng)站摩托羅拉的一名雇用負(fù)責(zé)人報(bào)告記者，在一些雇用會(huì)上，有很多拿著百般百般英語(yǔ)證書的門生，如商務(wù)英語(yǔ)、外貿(mào)英語(yǔ)、英語(yǔ)業(yè)余八級(jí)的結(jié)業(yè)生，卻因母語(yǔ)抒發(fā)本領(lǐng)不強(qiáng)，被不少外資企業(yè)拒之門外。

而愈來(lái)愈多的外企也深入意想到，中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不再是上世紀(jì)80年月末90年月初的“粗放型經(jīng)濟(jì)”，以便宜的人力本錢和無(wú)常識(shí)含量的流水功課作為經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)手段?，F(xiàn)在要想扎根中國(guó)，必需從產(chǎn)物風(fēng)致、常識(shí)內(nèi)在、文明恭敬等方面跟中國(guó)的消耗者、客戶打交道。

除母語(yǔ)本領(lǐng)，“復(fù)合型”人才在“人才外鄉(xiāng)化”需要中大放異彩。本領(lǐng)強(qiáng)、常識(shí)面寬、多技能型人才日趨走俏。好比汽車販賣職員領(lǐng)會(huì)財(cái)產(chǎn)常識(shí)，懂培修；電子技強(qiáng)人員領(lǐng)會(huì)市場(chǎng)需要，把握販賣本領(lǐng)；行業(yè)秘書具有行業(yè)闡發(fā)程度，有統(tǒng)計(jì)、操持才干；財(cái)會(huì)職員曉得產(chǎn)物出產(chǎn)、存眷販賣市場(chǎng)變革。

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第四篇：不同外企的面試風(fēng)格大揭密

韓企：韓國(guó)人非常重視員工對(duì)工作的態(tài)度，而且韓國(guó)人很能吃苦。韓資企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者提出薪資要求非常反感，面試時(shí)冒然提出薪資要求是非常不妥的，韓國(guó)老板認(rèn)為應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)就“開價(jià)”提出薪資要求，錄用后會(huì)提得更高。另外，韓國(guó)公司喜歡穩(wěn)定的員工，面試交談的時(shí)候應(yīng)該做到言談舉止穩(wěn)重大方。

歐企：歐洲企業(yè)十分重視員工的個(gè)人修養(yǎng)，尤其對(duì)學(xué)歷背景及工作經(jīng)歷十分關(guān)注。面試時(shí)，不要在考官面前輕易評(píng)論別的企業(yè)，以免留下修養(yǎng)欠佳的壞印象。歐洲企業(yè)雖然要求員工做每件事都嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范，但在有些問(wèn)題上卻非常放得開，比如工作人員會(huì)主動(dòng)地要求應(yīng)聘者根據(jù)自己的條件為自己開價(jià)。

美企：美國(guó)企業(yè)中沒(méi)有“槍打出頭鳥”一說(shuō)，因此面試的時(shí)候過(guò)分拘謹(jǐn)反而不好，鋒芒畢露被認(rèn)為是有主意、并且懂得堅(jiān)持的員工。求職者可以談?wù)勗诠ぷ髦性O(shè)計(jì)的方案，是如何通過(guò)自己的創(chuàng)造力和智謀抓住并實(shí)現(xiàn)了它。美國(guó)企業(yè)喜歡有創(chuàng)新精神的員工，給出具體的例子來(lái)向面試考官證明你的才能，往往比使用單調(diào)籠統(tǒng)的詞匯更讓人印象深刻，也更為有效。

第五篇：人才高峰選拔

省委組織部 省人力資源社會(huì)保障廳省財(cái)政廳 關(guān)于組織申報(bào)江蘇省“六大人才高峰”第十一批

高層次人才選拔培養(yǎng)人選的通知

各市委組織部，各市人力資源社會(huì)保障局、財(cái)政局，昆山市、泰興市、沭陽(yáng)縣人力資源社會(huì)保障局、財(cái)政局，省有關(guān)部門：

為深入實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)和科教與人才強(qiáng)省戰(zhàn)略，加快發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，推進(jìn)重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)和重點(diǎn)領(lǐng)域高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，根據(jù)《省委常委會(huì)2014年工作要點(diǎn)重點(diǎn)任務(wù)細(xì)化實(shí)施方案》和省人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組《2014年全省人才工作要點(diǎn)》有關(guān)要求，現(xiàn)就組織申報(bào)“六大人才高峰”第十一批高層次人才選拔培養(yǎng)人選有關(guān)事項(xiàng)通知如下。

一、申報(bào)范圍

“六大人才高峰”資助重點(diǎn)行業(yè)（產(chǎn)業(yè)）領(lǐng)域承擔(dān)項(xiàng)目研發(fā)、實(shí)施科技轉(zhuǎn)化、主持或參與其他應(yīng)用性、創(chuàng)新性項(xiàng)目的高層次人才。具體范圍為：

（一）在我省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、技術(shù)水平提升和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展中具有帶動(dòng)和推進(jìn)作用，特別是新能源、新材料、生物技術(shù)和新醫(yī)藥、節(jié)能環(huán)保、新一代信息技術(shù)和軟件、物聯(lián)網(wǎng)和云計(jì)算、高端裝備制造、新能源汽車、智能電網(wǎng)和海洋工程裝備等十大戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的重點(diǎn)人才項(xiàng)目。

（二）在機(jī)械汽車、電子信息、建筑、農(nóng)業(yè)、教育和醫(yī)藥衛(wèi)生等重點(diǎn)行業(yè)領(lǐng)域的重點(diǎn)人才項(xiàng)目。上述行業(yè)（產(chǎn)業(yè)）領(lǐng)域內(nèi)的省外、海外高層次人才項(xiàng)目也可按相應(yīng)程序進(jìn)行申報(bào)。

二、申報(bào)條件

（一）申報(bào)單位

1．申報(bào)單位有人才群體優(yōu)勢(shì)，并形成一定規(guī)模的人才梯隊(duì)。

2．制定人才培養(yǎng)實(shí)施計(jì)劃，并有相應(yīng)的人才匹配資金，申報(bào)人選應(yīng)列為本單位重點(diǎn)人才培養(yǎng)對(duì)象。3．同一單位申報(bào)相同學(xué)科（一級(jí)學(xué)科）的項(xiàng)目一般不超過(guò)3個(gè)。

（二）申報(bào)項(xiàng)目

1．申報(bào)項(xiàng)目一般應(yīng)處于省內(nèi)領(lǐng)先、國(guó)內(nèi)先進(jìn)水平，并有良好的發(fā)展前景。

2．戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域申報(bào)項(xiàng)目重點(diǎn)為應(yīng)用型、創(chuàng)新型項(xiàng)目或我省新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃重點(diǎn)目標(biāo)領(lǐng)域內(nèi)的項(xiàng)目，且成果易于轉(zhuǎn)化，預(yù)期經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益好。

3．申報(bào)資助項(xiàng)目一般應(yīng)為首次申報(bào)。同一項(xiàng)目已獲得國(guó)家、省有關(guān)部門立項(xiàng)資助，以及已被列為前十批“六大人才高峰”立項(xiàng)資助的，不再列入資助范圍。同一申報(bào)人應(yīng)只申報(bào)一項(xiàng)。

4．具備實(shí)施該項(xiàng)目的人才、儀器設(shè)備、實(shí)驗(yàn)室、研發(fā)基地和其他基本條件。

5．省外、海外高層次人才申報(bào)項(xiàng)目，應(yīng)與江蘇省內(nèi)的合作單位簽訂不低于相應(yīng)期限的工作、服務(wù)或項(xiàng)目合作協(xié)議。6．項(xiàng)目實(shí)施周期一般不超過(guò)3年。

7．蘇北五市申報(bào)的項(xiàng)目，在堅(jiān)持申報(bào)條件和評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上給予適當(dāng)傾斜。

（三）申報(bào)人

1．申報(bào)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及參與者應(yīng)遵紀(jì)守法，有良好的職業(yè)道德，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目蒲凶黠L(fēng)和科學(xué)、求實(shí)、團(tuán)結(jié)、協(xié)作的精神。2．項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的年齡應(yīng)在50周歲以下。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才承擔(dān)的高水平項(xiàng)目，其負(fù)責(zé)人年齡條件可適當(dāng)放寬。

3．申報(bào)高技能人才項(xiàng)目的應(yīng)具備技師或高級(jí)技師職業(yè)資格，在本領(lǐng)域技術(shù)領(lǐng)先，有參與省級(jí)以上重點(diǎn)項(xiàng)目的經(jīng)歷，并在該領(lǐng)域取得突出業(yè)績(jī)。

三、報(bào)送材料 申報(bào)需提供下列材料：

（一）《“六大人才高峰”高層次人才選拔培養(yǎng)人選申報(bào)表》（附件1）。市人力資源社會(huì)保障局、省有關(guān)行業(yè)主管部門須一并向省人力資源社會(huì)保障廳報(bào)送《“六大人才高峰”高層次人才選拔培養(yǎng)人選申報(bào)匯總表》紙質(zhì)材料（附件2，A3紙打?。┘癊xcel格式電子表。申報(bào)表格可從江蘇人力資源和社會(huì)保障網(wǎng)http://004km.cn 附件：1．“六大人才高峰”高層次人才選拔培養(yǎng)人選申報(bào)表 2．“六大人才高峰”高層次人才選拔培養(yǎng)人選申報(bào)匯總表 3．“六大人才高峰”高層次人才選拔培養(yǎng)人選申報(bào)封面

中共江蘇省委組織部 江蘇省人力資源和社會(huì)保障廳

江蘇省財(cái)政廳

2014年6月27日