第一篇：各國擁有世界500強企業(yè)數(shù)量統(tǒng)計(2011)

各國擁有世界500強企業(yè)數(shù)量統(tǒng)計（2011年最新版）

根據《財富》7月7日公布的2011年世界500強企業(yè)排名

美國擁有的世界500強企業(yè)數(shù)量從最高峰2002年的198家下跌到今年的133家，日本擁有的數(shù)量從最高峰1995年的149家下跌到今年的68家。而中國大陸則從1995年的3家上升到57家，印度從1家上升到8家，巴西從2家上升到7家。

歐、亞、美呈現(xiàn)三足鼎立的趨勢，不過，歐洲主要是西歐，美洲主要是北美，亞洲主要是東亞，都占了絕大部分。

歐洲（總計172家）：法國35家，德國34家，英國31家，瑞士15家，荷蘭14家，意大利10家，西班牙9家，俄羅斯7家，比利時6家，瑞典3家，丹麥2家，愛爾蘭2家，奧地利1家，芬蘭1家，盧森堡1家，挪威1家，波蘭1家，土耳其1家

美洲（總計156家）：美國133家，加拿大11家，巴西7家，墨西哥3家，哥倫比亞1家，委內瑞拉1家

亞洲（總計164家）：日本68家，中國大陸57家，韓國14家，印度8家，中國臺灣8家，中國香港4家，新加坡2家，馬來西亞1家，泰國1家，沙特阿拉伯1家

大洋洲（總計8家）：澳大利亞8家

非洲（總計0家）

第二篇：世界500強企業(yè)學習筆記

世界500強人力資源總監(jiān)管理筆記(潘新民)2011-11-30 17:08:31 前言（1）

因為80%的人力資源工作人員，沒有在世界500強企業(yè)工作過，體味不到其中的管理現(xiàn)象和觀點：在大公司，我們犯愁的是今年人力資源部的300萬元預算如何分配，怎樣花！而現(xiàn)實中眾多的HR人連為員工申請一個拓展訓練和旅游的機會也要處心積慮。

因為80%的HR人，沒有做到經理以上的職位，還沒有機會去和公司戰(zhàn)略接觸，不會搞一些期權激勵、戰(zhàn)略績效。我們犯愁的是，怎樣才能在不漲工資的情況下，激勵員工更好地工作；還要想辦法讓老板能重視一下人力資源部，哪怕同意添加一個人手。

因為80%的HR人，所在的公司人數(shù)還沒有一班學生多，不會了解到人力資源的架構都是榷體系。我們犯愁的是如何化解部門間的隔閡和人員間的利益紛爭；如何在各個幫派之間斡旋，既解決問題，又不得罪老板和員工。

更多的人，不知道如何讓HR新人，或者一直當不上經理的人，迅速成長為一個優(yōu)秀的部門經理。期盼有一個老師，手把手教會他們各種疑難雜癥的處理方法。

更多的人，盼望有一本書，像工具書一樣，在不會的時候，或者沒事兒的時候，翻一翻，就找到了靈感，或者直接找到答案。這樣的書才是真正有用的書。

更多的人，想象著嬉笑之間，就能幻化為經理和總監(jiān)，精通于傳說中的“辦公室政治”和“升職技巧”。當然，更想象看故事一樣，把人力資源六大模塊、幾十種常見工作掌握好，使自己的能力不斷得到提升。而且，故事要通俗，要系統(tǒng)，要專業(yè)，要實用。

看著他們的需求，又看看市面上的書，不是給總經理、總監(jiān)看的書，就是各種管理之道，還真沒有什么專為普通HR準備的書。大部分書在看后并不能一步一步用到工作上，個別能用的，一到關鍵要點，卻沒有了下文。于是我決定，為了80%的企業(yè)HR們，為了80%的未來的HRDB們，一定要寫一本適合的書。因為我知道當前這個時期，是他們最需要經驗和教訓指導的時候。

其實人力資源工作沒有什么形象工程、豪言壯語，有的只是把公司了解透，把員工了解透，然后讓他們少一些內耗，發(fā)揮更多能力，創(chuàng)造更多價值。人力資源的工作很多都是不起眼的小工作，一點點地做，踏踏實實地做，你就成功了。

開始寫了，才感覺有很多話講不完，講不透；總感覺自己寫得太少，怕讓同行們笑話。但不敢寫多，啰啰嗦嗦更不便于表現(xiàn)我的專業(yè)。于是我一邊用自己的經歷詮釋，一邊問我的幾個好友，寫一點專業(yè)的東西。我相信我的讀者都經歷過很多同樣的事情，也都有不同的處理方法。這一點從我的兩個朋友身上得到驗證，在此對韋付軍老師和陳強老師給我的幫助表示謝意。

書里的主要脈絡是一個HR人從找工作到就業(yè)、常規(guī)工作，最后到自我突破，并沒有完全遵照人力資源六大模塊。而其中的幾十個故事，也都是我的親身經歷或經驗，或教訓。對于讀者的作用，不敢苛求。而事件的處理是否得當，還需要大家給我指點，我將不勝感激。

書中的故事有加工，但不多。人力資源工作涉及的事情倒是沒少說，以便使讀者受益。本書摒棄了市場上“點到不說透”的弊病。這本書是一盤實實在在的“大餐”。書中提到的現(xiàn)象和方法都是我盡心為大家準備的，很多方法都是可以直接使用的。相信大家結合自己的情況，可以把人力資源工作做得更好。

書中涉及的人物和公司都做了相關處理。本書中的觀點和做法，也純屬我的一家之言。有過，希望原諒；有錯，希望批評。

最后，希望大家看后喜歡上這本書，同時通過這本書，能夠得到一點什么，有益于在人力資源方面能力的提高。前言（2）目錄

第一章 求職 戰(zhàn)前準備：選擇天時、地利、人和 /002 簡歷準備：要學會“鍍金” /008 面試準備：擁有讓人記憶的優(yōu)點 /013 獵頭攻略：高手的捕獵工具 /014

第二章

面試

面試攻略一：我能做你的什么？“朋友”、“轎夫”還是“老師” /020 面試攻略二：謹記這是一輩子的行為 /023 面試攻略三：你是不是那塊遺漏的黃金 /027

第三章

招聘工作

實戰(zhàn)和兵法相反（招聘的內容和時間方式的靈活）/032

理解指揮官意圖（理解招聘的最終意圖）/036

續(xù)好補給部隊（常規(guī)招聘渠道的培養(yǎng)、人才儲備）/041

用好機動部隊（內部調配和關系戶的使用）/045

別忘特種部隊（協(xié)會、獵頭、QQ）/049 常用軍隊布陣（面試流程）/053 系列秘密武器（高級面試形式）/057 空降專殺武器（面試官和背景調查）/062 必要的軍事演習（虛假招聘的妙用）/066 勿碰的地雷區(qū)（特殊人才招聘）/071

第四章

離職管理 空穴來風（人員離職預警）/076 完美離別（離職流程和離職面談）/080 誰該解雇（你所不知道的裁人技巧）/084 借刀殺人（離職事件的利用）/087

第五章

常態(tài)工作

有一種成功叫態(tài)度——重要的態(tài)度（用心做人，細心做事）/092

有一種技巧叫折騰——沒事耍兩下（疲憊期HR：顯露才能）/097

有一種行為叫展示——不該出手也出手（讓大家時時記得你）/101

有一種藝術叫表演——給老板看幾招兒（幾招搞定老板）/105

有一種技巧叫中立—○站錯隊（勢力幫派的對策）/109

有一種姿態(tài)叫善待——接穩(wěn)“空降兵”（應對突來的高端人士）/114

有一種處世叫圓滑——資深人士和關系戶（特殊人群的人際關系）/119

有一種舉動叫惹禍——為顯露先捅漏兒（沒事找事，發(fā)揮余熱）/124

有一種絕招叫造勢——晉升的訣竅（服務公司、服務老板、學會造勢）/128

有一種方法叫對調（崗位輪換和調動的技巧）/131

第六章

培訓實操

這是在培養(yǎng)人才（培訓的重要性）/138

老師是一輩子的（培訓的潛規(guī)則）/141

做好“一字之師”（用自己的專長做培訓）/145

你敢培訓老板嗎（對關鍵人物的培訓）/148

暗藏的種子（培訓后期特殊作用）/151

核心員工的培養(yǎng)（公司核心人員的培訓問題）/155

這不是借花獻佛（培訓的福利效用和培訓關鍵點的處理）/159

借助外力（外訓老師以及咨詢公司的合作）/163

第七章

薪酬與勞動關系

老虎**摸不得（你不懂老板的心理）/168

你想一魚幾吃（薪酬的真正意義）/172

留個綠色通道（寬帶工資制的好處）/176

可推卸的責任（崗位職責的轉移）/180

這就是勞動關系（人情和法律，朋友和公司）/183

息事寧人（糾紛的處理）/185

第八章

績效考核

老板的算盤（老板心中的考核）/190

上方寶劍（考核實施的幾個保證）/193

武林絕學（考核的細節(jié)操作）/197

“零分”獲得者（不合作核心人員的 處理）/201

打雷和下雨（考核對人力資源部門和本人的作用）/205

是在考核誰（考核是雙刃劍）/209

為公司作弊（關鍵人員考核結果的處理）/213

游戲規(guī)則（績效考核指標的提?。?217

第九章

規(guī)劃、組織架構和制度流程

法治和人治（制度的本質）/222

法治和民主（制度制定的流程）/225

制法與執(zhí)法（執(zhí)行力）/229

從頭再來（流程的梳理）/233 1戰(zhàn)前準備：選擇天時、地利、人和（1）引文

我的學生Moon給我打電話說她想跳槽，但不知道該不該跳，總是猶豫不決，也不知道怎么分析。她說：“我把跳槽的好處和壞處分開寫到兩頁紙上，紙寫滿了，也沒有決定。反而更迷茫了。”她忽然覺得，天天給別人做職業(yè)生涯規(guī)劃，自己倒不知道路該怎么走了。跳還是不跳？她的心里很亂。

如果一個HR找不到工作，或找不到更好、更適合自己的工作，那就是他最大的失敗。如果一個有經驗的HR，甚至是很有招聘經驗的HR沒有找到好工作，或許他真的可以轉行了。請相信這句話！

求職，常被比喻成“推銷自己”，我常常把它比做一場戰(zhàn)役。對于一場戰(zhàn)役來說，關聯(lián)最緊密的就是天時、地利、人和。這很關鍵，關系到成敗。眾所周知的滑鐵盧戰(zhàn)役、渡江戰(zhàn)役等都能印證這一命題。這里我講的“天時、地利、人和”，只是很小范圍的，也就是求職心態(tài)，或者說求職準備或求職時機。我近段時間求職就會考慮這些，而我求職的結果也在很大程度上證明了它們的重要性。所以對于HR人或所有人的求職來說，考慮的要素也應該有天時、地利、人和。

我的學生Moon給我打電話說她想跳槽，但不知道該不該跳，總是猶豫不決，也不知道怎么分析。她說：“我把跳槽的好處和壞處分開寫到兩頁紙上，紙寫滿了，也沒有決定，反而更迷茫了。”她忽然覺得，天天給別人做職業(yè)生涯規(guī)劃，自己倒不知道路怎么走了。跳還是不跳？她的心里很亂。這就是人力資源管理者的通病，我把它叫做“醫(yī)不自治”。我告訴嘶要拿兩頁紙來分析優(yōu)劣勢，只需要考慮3個方面：天時、地利、人和。

我大學畢業(yè)到民生證券實習，當時叫黃河證券。因為我的專業(yè)就是證券投資，在當時是最新潮和耀眼的專業(yè)（全國只有3個班），可謂“明星專業(yè)”，所以各個證券公司都搶著要。而我幸運地被分到了最好的營業(yè)部之一的中戶室。更巧的是，因為經理休產假，改由優(yōu)秀的公司核心人員——副總直接帶我。我就比別人多了一個更好的學習機會。在副總的帶領下，半年后我就可以獨立負責中戶室的工作。做股評，談投資，“股醉金迷”。當時的感覺是多么的好呀，和很多老板（炒股的很多是老板）打交道，更能積累人脈。就是這么好的機會，我卻沒有珍惜。當一位做股票的老板邀請我和他一起創(chuàng)業(yè)時，我毫不猶豫地答應了。骨子里那種愛改革、創(chuàng)新、打江山的野心和性格把我出賣了。我離開得干脆利索，沒有一絲的考慮。直接的感覺就是，“他是我的菜！”。于是我結束了第一份工作。

幾年后在我們大學的同班同學56個人中，30個左右做股票發(fā)了家，有了名氣。近20個在上市公司負責證券事務。只有包括我在內的寥寥幾位拖了班級的后腿，至今功不成名不就。談到這里，大家都會認為我失敗了，當時第一次的跳槽就失敗了，可我不這樣認為。當我和我的第一個老板從7個人起家，做到清 華同方多種產品總代理，并有3家子公司，員工人數(shù)達到100多個人，在當?shù)乜萍际袌雠诺角皫酌臅r候，那種成就感別人就不得而知了。我認為當一個人賞識你，而你的才能剛好得以發(fā)揮時，你的跳槽就很合時宜，而這時跳槽算是有了“天時”。

當我們的業(yè)務做到全國排名第三的時候，我被清華同方直接調到北京總部。半年后我被派往河南，我的老板已經賺了錢回家鄉(xiāng)開地產公司了。離開清華同方后，老板讓我回去幫他忙，接著跟他干，我回絕了。那是2005年，如果跟著他干，現(xiàn)在我也有自己的別墅了。這期間我從未考慮天時、地利、人和，走了幾個彎路，不該離開老板去北京，去后又不該回來，回來又不該拒絕回到家鄉(xiāng)。直到現(xiàn)在，我認為這是我職業(yè)生涯中最后悔的一段路。地理位置的頻繁更換，導致了我跳槽的不成功。

1戰(zhàn)前準備：選擇天時、地利、人和（2）

后來我有了自己的公司，然后因為職業(yè)取向不同，又被獵頭介紹給了一家公司。這是一家全國性農業(yè)龍頭企業(yè)，我在那里做行政人事中心的總經理。在這里我找到了自己的最愛和自尊。再然后的跳槽又是一次失敗，而且是我最大的失敗（很多認識我的人都這么認為）。天時、地利、人和都不考慮就辭職了，那么果斷，就像給員工做**培訓時一樣瀟灑和激昂。這次跳槽，算是天時、地利、人和全都沒有占，教訓深刻！從此以后我再也沒有頭腦發(fā)熱了。安心做我的房地產公司集團行政人事總監(jiān)，而我的職業(yè)生涯也就這樣走下去，沒有了太多的岔口。

但對于剛找工作的大學生或HR的求職來說，我還是有很多的心得體會。一般職業(yè)生涯會有幾個關鍵節(jié)點，每一個關鍵節(jié)點就是你跳槽的最好時機，我們可以稱之為“天時”。按天時來說，如果不考慮因工作環(huán)境等的不順心進錯了公司，而是在最理想的大環(huán)境下求職，那么好的天時一般有3個。

第一個時機就是工作一段時間后（1～3年），這段時間是我們的第一個瓶頸。如果你在一個大公司，嚴格的上升通道和殘酷的競爭會讓剛剛畢業(yè)的你看不到發(fā)展前途。你的成績明顯，野心也開始膨脹。例如，你的文員工作做得井井有條；或者你在招聘助理崗位上堪稱完美，而且自己是科班出身（有的人員還有職業(yè)資格認證），工作都一年了還是那幾個工作職責，那幾個小事。于是你厭煩了，但你的上級行政主管或招聘主管比你更優(yōu)秀，至少比你更有經驗，你很難得到那個位子。沒辦法，只有跳槽。但希望不會發(fā)生這樣的情況：你的主管馬上要升職，而你又是他的得力助手，正準備提拔你，你卻先走了。這也不怪你，因為你聽到過多次“狼來了”的故事。

“我一升遷就提拔你！”

“好好干，下個主管馬上是你的了！”

……

然后就是“狼來了”的故事情節(jié)。

但悲劇是：這一次“狼來了”是真的，你卻還認為是“逗你玩”。所以，你要把握好機會，擁有更多的信息來源和分析能力，以免錯失良機。

一旦決定跳槽，那就有兩種情況：去更大的公司坐同樣的位子，或者去小一點的公司坐大位子。我建議選擇后者。因為第一種情況的瓶頸是：你從靠理論知識和別人的指揮、自己的勤奮，就能完成的工作中跳了出來，你已經有自己的思路，而平時上級的工作內容、流程、風格等都爛熟于心，坐那個位子和工作沒有問題。但你沒資格和機會，那何不找個公司實踐一下，練練手？大公司不會讓你練，只有小公司。小公司甚至可以為你的試驗買單。然后你就在這個小舞臺上當主角，努力地施展自己的才華。

又3年過去了，于是又迎來了第二個瓶頸。因為幾年下來你發(fā)現(xiàn)自己很好的思路需要有機會實現(xiàn)，公司小，有一些招數(shù)無法施展。就好比想投飛鏢，但你的舞臺只有1平方米那么大。想用頭腦風暴法和公文筐法面試高層，等了1年也沒有招高層的計劃。如果是這樣，別猶豫，跳！（并非鼓勵大家跳槽）因為這是在你畢業(yè)的4～6年之后，或許你已經拿下HR二級證書，基礎知識相當豐富，辦公室的生存技能也跟著老板掌握了幾層。第一個工作的大公司造就了你的大視野和規(guī)范。第二個小公司練就了你的敢想敢做。那就有了第二次跳槽的天時。

1戰(zhàn)前準備：選擇天時、地利、人和（3）

又是3年，當你已經對工作感到乏味、精神疲憊、審美疲勞的時候，是該再次燃起熱情的時候了，到工作 節(jié)奏快和不同發(fā)展思路的公司打拼，會讓你有新鮮感，更會讓你學到新的管理理念。北京？上海？或者廣州、深圳？（當然如果要到大地方，那就是去得越早越好）找個新行業(yè)和不錯的公司慢慢拼搏。

天時有了，地利也要占，你要考慮這次求職是在一線城市還是二線城市。即便就是更小的城市，小的地利也是要考慮的。例如上班路程的遠近，甚至家人單位遠近都是很重要的，相信我。我曾工作在鄭州，家在鄭州市西南角，公司在東北角。天涯海角，長路漫漫，其慘狀至今不再敢想。鄭州堵車不像北京那么嚴重，但堵死的時候是一樣的，一動不動，幾近崩潰。

如果你還年輕，還是單身或租房，真的不在乎地利，那我建議兩個地方：一個是所在城市的CBD；另一個是該城市的高新技術開發(fā)區(qū)。企業(yè)集中，人才集中，你需要的人脈更集中。因為有眼光的老板都會選擇這里，而找到一個有眼光、有魄力的老板，是每個求職者的夢想，特別是高層。

我常給求職者講，如果你追求基層崗位，需要看的是企業(yè)規(guī)模和企業(yè)文化。大的企業(yè)會在你剛開始工作時就塑造好的工作習慣和思路，甚至是眼光。這是下一次跳槽的美麗光環(huán)，是一層金。當然不跳更好，更有發(fā)展前途，適合作為事業(yè)一輩子發(fā)展下去。而好的企業(yè)文化，使你一開始就接受“正規(guī)軍”的熏陶，對將來的發(fā)展和影響力度可想而知。

中層崗位求職者要選發(fā)展中的公司，這樣的公司能讓你充分發(fā)揮自己的才能，公司的迅速擴張為你提供了舞臺，而且你更易受到重用。你的創(chuàng)新理念和原來大公司的寶貴經驗在這里進行復制并放大，而你同時也成為了這場硬仗的功臣。公司的迅速成長更急需人才，有更多的高端崗位等待你。所以你的選擇就是迅速發(fā)展的公司和合適的位子，而不是大的公司。

高層崗位的求職者看重的就是老板本人，跟一個好老板足矣。沒有團隊我們一起建，沒有項目我們一起找，沒有資金他會想辦法。只要他對你信賴和放權，他有超前眼光和獨到的戰(zhàn)略思維，還有兩個人脾氣和性格匹配，這些足夠了。

請問你是哪類求職者，你分析了嗎？

話又說回來，如果天時、人和允許，我強烈建議求職者年輕時在大城市工作，對于HR來說，深圳、廣州、上海、北京是首選。南方比北方做得要好，國外比國內要好，能進外企或合資公司，那最好。不說這里的發(fā)展機會和上升空間如何，光是學到的和熏陶的東西，拿到二級的區(qū)域和公司使用，夠你使用一陣子了。我很相信“近朱者赤，近墨者黑”，你自己再努力，即便是人力資源的發(fā)明家，也不一定能在工作中創(chuàng)造幾個供你使用的理論和學說。而你再不努力，在大公司機械地應付工作，每天的工作流程、待人接物、所聽所見、制度表格，也足夠了。這就是地利，這就是環(huán)境。

上面也談到了一點人和。當我剛跳槽到京城一家海外上市的大型房地產集團時，愛人打來電話，講了3件事，要我必須回去。一是遂查身體的結果很不好，必須半年內要孩子；二是4個老人中的兩個已經住了院，她一個人照顧不過來；三是我自己的公司也因我的抽身而“放假”。我不得不放棄北京很好的發(fā)展機會，工作是為了更好的生活，更好地為生我養(yǎng)我的父母和賢惠又懂事的妻子創(chuàng)造幸福。

我選擇了放棄工作，回到親人身邊。我不知道這算天時、地利還是人和。但請你記得，任何時候辭職和求職，都要征詢家人的意見，好好分析。因為你不僅屬于你自己，還屬于他們。家不是一個講理的地方。

這是求職的大環(huán)境，關系天時、地利、人和！你找到一個蘋果，又大又圓，還帶著標簽的蘋果紅，散發(fā)著陣陣香氣，于是就買了。等你嘗一口，才發(fā)現(xiàn)金玉其外、敗絮其中。酸得掉牙，澀得發(fā)苦，硬如檀木，干涸如蠟。怎么辦？你還會吃下去嗎？（有人問我工作時間很短就跳槽的原因時，我會說：當你咬第一口不好吃時你還會繼續(xù)吃嗎？）當你口袋里只剩下兩元錢，借錢都借不來，更無社會背景、人際關系時，你覺得能找到一個沒有底薪、銷售全靠提成的工作嗎？這是不是也是天時、地利、人和的原因？

小結

天時、地利、人和，其實就是在講機會。求職是機會，不求職也是機會（考研、考公務員、創(chuàng)業(yè)）。跳槽是機會，不跳其實也是機會。放棄這個機會的同時你得到了那個機會。上帝為你關上門時必然打開了一扇窗。道理就在這里。分析一下，理智求職，或許就是我開篇告訴你的事情。這是安心工作、舒心工作、得心工作的前提，也是你閱讀本書、運用技巧的基礎。祝你好運！

2簡歷準備：要學會“鍍金”（1）引文

每天的簡歷投遞量都這么多，看來任務很容易完成。本周的招聘任務是銷售人員5名，分3批，這是第一批。周一到周五投遞量會小一些。但總體上我預計簡歷量、面試量、到位量的比例是500∶30∶5。銷售總監(jiān)只要1名，本月招到就行，這個比例大概是80∶15∶1。

周一開完高層會回人力資源部，看到招聘主管王平在例行著我們人才網站的職位刷新。我就問她：“今天簡歷投遞情況如何？”

她說：“投簡歷的很多，銷售人員今天兩個網站共有180多個，市場總監(jiān)兩個人才網有18個?！?/p>

“這么多？那今天都通知了吧，讓他們明天來，因為明天投遞的會更多?！?/p>

王平極不情愿地說“領導呀，這么多我怎么看？哪里有時間，要不我按次序通知幾個吧！咱們要求也不高，銷售員這一周就招5個，每天都有這么多人投，應該能滿足?！?/p>

我對她說：“公平起見，你還是都看看，速度快點。把握幾個關鍵點就行了，比如在大公司待過、行業(yè)對口、氣質形象好、穩(wěn)定、多才多藝。這幾個方面看一眼簡歷就知道，不符合條件就不要！半個小時給我挑20份。我看市場總監(jiān)這個崗位的簡歷，也半個小時！然后你一起通知他們明天面試。上午面試銷售人員，下午面試總監(jiān)！”

半個小時后，王平挑出來了20份簡歷，說：“沒有看完，這是從80份簡歷中挑的，我開始通知明天的面試！”

“行，給你這5個總監(jiān)的！也通知一下?！边^了一會兒，王平驚訝道：“有個家伙，連聯(lián)系方式都沒有！”我笑著搖搖頭。又過了一會，王平說幾個簡歷中的電話竟然打不通！也就作罷了。電話打完，明天確定來的有15個。

我從18份銷售總監(jiān)的簡歷里面挑了5份，因為面試總監(jiān)需要的時間多一些，我擔心半天面試不完。但簡歷我倒是看得很認真，因為是高級人才，要努力做到不遺漏任何一個！爭取在這一關就開始認真挑選。

每天的簡歷投遞量都這么多，看來任務很容易完成。本周的招聘任務是銷售人員5名，分3批，這是第一批。周一到周五投遞量會小一些。但總體上我預計簡歷量、面試量、到位量的比例是500∶30∶5。銷售總監(jiān)只要1名，本月招到就行，這個比例大概是80∶15∶1。

求職人員不知道看到上面的招聘情況該怎么想？應該非常震撼，平均每20秒一份簡歷，除去喝水、上廁所、接電話等事務的打斷，每一個招聘主管挑選簡歷的時間，確切來說是10秒一個，甚至如果篩選簡歷的招聘官心情不好，她只看60個！60個里隨意挑40個，試問求職者，你的命運如何？看到簡歷的重要性了吧！特別是簡歷閃光點的重要性！現(xiàn)實情況就這么嚴荊有那么多的求職者，但我們需要的人不多，崗位匹配也容易滿足。區(qū)區(qū)一周5個人的任務，很容易就能在多達500份中的海量簡歷中完成（180份為周六、日兩天）。

不要對HR有怨言，因為我們也有工作量和壓力。反倒是求職者，需要考慮一個重要的問題：想取得面試機會，前提很簡單，就是讓自己的簡歷能快速吸引HR，而你面對的那位HR當時情況如何呢？

簡歷內容是介紹你自己，其實簡歷本身也是你各種處世風格和能力的全面體現(xiàn)，如你的細致認真、你的創(chuàng)新、你的邏輯性、你的語言表達能力、你的表現(xiàn)欲和推銷能力，甚至性格！所以簡歷從某種意義上講是你的一個化身，比面試還要重要。因為它是一個數(shù)字中的“1”，而后面都是“0”。當我們面試時，也是從簡歷出發(fā)，詢問關鍵點。

2簡歷準備：要學會“鍍金”（2）

一次有個求職者來到之后，我的人資專員給了他一張《應聘人員登記表》，他不填，說網上不是有嗎。專員告訴他這是招聘流程和企業(yè)文化，他很是不屑，然后幾分鐘就填好了，字跡潦草、只言片語。我直接讓他回家了，從這上面，就能判斷他是一個常常不遵守公司規(guī)章制度和流程辦事的人，做事有頭無尾、粗枝大葉，合作精神淡薄，對自己不負責任、傲氣，更沒有眼光和穩(wěn)重性格。這就是簡歷所能體現(xiàn)的。

我們要想求職成功，美化簡歷應該是首要工作，或者說是最重要的工作，因為它是敲門磚！如果這一關都夠去，何談面試和求職成功？而短短十幾秒的時間能讓HR注意，那就必須有一個“鍍金”的簡歷，閃閃發(fā)光。那么如何準備簡歷，如何貼金呢？很多求職者并沒有重視，有的重視了但不得要領，至今沒有好的“鍍金”簡歷。

我一直都覺得奇怪的是：現(xiàn)在網上的簡歷指導文章也不少，各種模板、說明、指南、范例等鋪天蓋地，但是這些求職者怎么就不仔細看呢？很多簡歷非常不專業(yè)，求職者沒有多想一想，多動動腦子。讓HR看簡歷的時候舒服一點，對求職者是有好處的。希望讀者看完這一節(jié)，對自己的求職簡歷有新的認識。關鍵是改變，并且行動！

簡歷整體上要求精美，但精美不是華麗和昂貴，而是精確簡潔。一些簡歷，外觀樸實，獨具匠心。整體上重點突出，語言優(yōu)美，評價客觀準確。這本身就是贏得眼球的條件，然后才是局部“鍍金”。

怎樣讓自己的簡歷熠熠生輝、鍍上一層金，是本節(jié)的主題，但我不準備多講。因為網上有太多有關這方面的文章，而且很好，你照做就行了。我在這里針對HR篩選簡歷的流程和如何識別求職者光環(huán)兩方面進行講解，或許對你有一定的啟發(fā)。

不管是網上的電子簡歷，還是紙質簡歷，當它們堆在面前時，我們要看的是哪些簡歷自動跳到了我們的眼里。當然這類簡歷也有好有壞，比如有一些明顯錯誤的，或者名字怪異的，這些都直接被篩選掉！類似的還有有錯別字的、短期內有很多工作經歷的、沒有工作經歷的（畢業(yè)生沒有社會實踐的）、內容太多或太少的、相片用大頭貼或攝像頭拍攝的、語言過于華麗的、愛好中有打游戲的、用的字體超大或超小的，等等。

不要對我們HR人的判斷有所懷疑，因為我們練就了一雙“火眼金睛”。這就如同長期收廢品的隨意瞄一眼就知道對面垃圾場有幾個礦泉水瓶，星探在人群中就能發(fā)現(xiàn)有潛質的明日之星，而出租車司機隨時能發(fā)現(xiàn)路邊想要打車的人。而不從事這個職業(yè)的人平時不會注意這些。HR對于簡歷也是如此，只需要看一眼，那些有一點特殊的東西就能被發(fā)現(xiàn)。哪個是好簡歷，哪個很一般，清清楚楚！

那些優(yōu)秀求職者，也不用擔心自己的優(yōu)秀，能不能通跪單的簡歷被HR發(fā)現(xiàn)。其實，哪怕你的簡歷很簡單，HR都不會把你漏掉。無須對HR的專業(yè)進行懷疑，因為HR就是靠這個吃飯的，只需要對你自己的專業(yè)懷疑，我指的是求職。

10秒內我們如何發(fā)現(xiàn)一個好簡歷，也是看關鍵點。比如和職位相匹配的簡歷名，空姐應聘客發(fā)國家人力資源師的簡歷等；又如照片是帥氣陽光的男士或美麗大方的女士，受刮獎、個性鮮明、字跡秀麗（手寫）、有特殊技能等。

2簡歷準備：要學會“鍍金”（3）

求職者在投遞簡歷的時候，我強烈建議大家不要一份簡歷投100個公司，而是有目的地去修改，如果是會計崗位，我們就不能太張揚和隨意，不需要創(chuàng)新和靈活；如果是銷售人員，那你的文靜和內向性格就不要寫上去。了解招聘者的“興奮點”是我們對簡歷貼金的重要依據。比如人力資源崗位，它的“興奮點”是具體操作垢件實事。那你就不能把自己戰(zhàn)略管理、整體把控的能力顯現(xiàn)出來，否則就會被屏蔽，因為招的是專門做招聘培訓的。招聘官自己是抓大局的，你來后具體工作沒做，倒是對招聘官的位子有影響和威脅，那他能讓你來嗎？還有，如果公司是私企，而且在創(chuàng)業(yè)期，那你就往節(jié)約上貼金。這是制作簡歷的關鍵所在。

如果簡歷是需要發(fā)送郵件的，我建議下面幾個環(huán)節(jié)一定要注意。

（1）發(fā)送郵件時一定要把自己的簡歷粘貼出來，而不是放在附件里。這樣可以一目了然，招聘者沒有時間下載附件，很多公司不允許下載（擔心有病毒）。但保險起見，一定要在附件里也發(fā)一份。

（2）給自己的郵件擬一個醒目的主題，這是顯現(xiàn)在HR面前唯一的內容。因為成堆的簡歷列表中每封郵件的主題是唯一顯露的信息。如果有要求就按要求來，如果沒有就起個很好的名字，比如自己的資格證+名字、知名公司名+名字。避免用“千里馬求伯樂”等既俗套又映射的名字。

（3）一定用信紙做底，采用標準格式，對HR經理表達問候，描述自己對公司的向往，寫上自己極其簡單的介紹和對招聘官的祝福。

（4）在簡歷中把你的金字招牌放大一些，比如原來工作過的知名公司，以及你的資質證書、你的嘉獎、你的特長、你的成果和成績。而且這些東西要擴大敘述，并進行量化，如幾級證書、市場占有的百分數(shù)等。而對于自己欠缺的方面，則一筆帶過或模糊敘述。

（5）如果你自認長相中上等，就一定要貼照片，而且最好是大的生活照和藝術照兩張。因為受傳統(tǒng)思想觀念影響，HR還是有些以貌取人的，但如果不是中上等，盡量不要貼。

（6）改變關鍵性詞語，如政治面貌不要填寫“團員”或“無”，要寫“無黨派人士”；職業(yè)也不要填“無”，而是“自由職業(yè)者”；計算機不要寫“一般”，而是“相關模塊精通”；沒有學生會職位，可以寫“參與學生會工作”；學歷不高，就再補充一個“在職研究生”、“在讀函授本科”、“在考國家人力資源師”，而不要不寫或直接填“無”。中國文字博大精深，要學會遣詞造句。

（7）發(fā)送郵件一定要看好時間再發(fā)送。因為每天投遞量很多，周末更多。如果是周末就不要即時發(fā)送，因為你的簡歷會被之后的簡歷覆蓋。如果出現(xiàn)本節(jié)開始講的故事中那樣的情景，你的簡歷連被看到的機會都沒有，可以設定定時發(fā)送，這樣會更好一些。

當然，簡歷本身一定要語言得當、簡樸，層次、項目分明，重點突出，詳略明顯。記得留聯(lián)系方式，盡量留兩個以上。

關于高級人員，如果很有資歷，可以把自己的簡歷做得厚重點。因為對于高層人員和核心人員的招聘篩選，HR會很仔細，不怕你的簡歷長。最重要的是在簡歷開頭部分有一個資歷的概述，然后對每一段經歷都進行包裝美化，往職位要求上說，其他的少說。如果工作過的公司較大、較有實力但不是很出名，屬于低調類的，把公司簡介也盡量說一下。每一段工作經歷主要包括時間段、公司名稱、所屬行業(yè)、公司介紹、歸屬部門和直接領導、主要職責、主要成績、個人感受和工作心得、離職原因等。當然有項目經驗的一定要寫出項目經驗。

小結

對于“鍍金”，我們應該掌握技巧。如果你沒有任何閃光點，就先起個響亮的簡歷名字、郵件名字，然后在自己的個人基本情況中，憑空多添加閃光點，比如正在學什么，正在考什么，正在做什么，把“正在”兩個字寫小點，后面的內容加粗點，最后把自己的特長愛好和能力夸大一番，當然要根據職位的要求進行有目的的擴大。這樣HR要求第一眼都要有的信息你都有了。如果你有很好的經歷，那一定要把自己原來工作過的知名公司名稱加亮，把原來的業(yè)績、成果、嘉獎等進行量化，也進行加粗加亮處理，寫上證明人。這就是簡單的“鍍金”。

3面試準備：擁有讓人記憶的優(yōu)點

引文

嘶算最美，但她有很多優(yōu)點讓人記憶，比如甜美清脆的聲音、干凈整潔的著裝、優(yōu)雅得體的舉止。這樣的員工能化解部門中的工作煩悶和憂愁，能緩和部門間的沖突，能拉近外來人員的距離。這其實也是崗位職責里沒寫，但比崗位職責更為重要的工作和作用。

不可否認的是，相貌是決定能否獲得工作的一個很關鍵的因素。

招聘文員，應者如云。一個文員職位就能吸引上百個應聘者，但銷售人員這種既掙錢又鍛煉人的好工作卻無人問津?；蛟S大家變懶了，怕吃苦了。我們對文員的挑剔程度其實是在所有崗位中最高的。

原因很簡單，因為很多能力是可以學、可以教的，很多能力也都是工作后容易改變的。但你的外在因素不可能短期改變，甚至再也不會改變。

對于面試官，我們常談第一印象，其實就是個人氣質的體現(xiàn)。

我們面試的時候，不需要你西裝革履、職業(yè)套裙。只要得體、靚麗、不招搖即可。不是像一些HR講的不要化妝，適合自己的程度就行。這種外貌的裝扮其實是對考官的尊重，也是對自己的尊重。因為我們工作是為了更好的生活，活就要活出自我。

在去面試之前，一定要問自己，我哪一點能令考官留下印象？沒有，那就不要去了，平平常常的人很多。沒有，就要培養(yǎng)、要找到。女生是，男生也是，年輕人是，有經驗的求職者更是。

小結

HR的招聘面試，不是從面對面的提問才開始的，而是從見到你的第一眼開始的。你的容貌氣質、你的行為舉止、你的言語聲調，已經在面試官的心里有了印象，個人好惡已經定型。

4獵頭攻略：高手的捕獵工具

引文

說到這里，她忽然明白了：是呀，公司已經花錢雇獵頭了，自己就不會去做這項工作了。一來是獵頭比較專業(yè)，讓人省心。這就把招聘失敗的風險推給了獵頭。二來是錢都花了，沒有見效果，老板會怎么想？ 他會不會認為我花錢給獵頭是浪費？將來工作上的支持還會有嗎？

離開ZF（上個供職的公司）之后，我因為工作勞累而身心疲憊，于是想休整一段時間，然后進修一些人力資源的高端課程。正當我體驗生活給我?guī)淼男腋８袝r，一個電話又把我拉到了工作繁忙的狀態(tài)中。

一天，我正在百無聊賴地品著咖啡。突然一個電話打了進來：

“喂，您好，是Hero嗎？請問您現(xiàn)在接電話方便嗎？”

“您是哪里？我在休息。”

“哦，那就好，我們是獵頭公司，這里有個很好的職務與您匹配。想和您溝通一下，什么時間方便呢？”

“我沒找工作呀，請問你從哪里得到我的簡歷？”

“我們做獵頭的。你應該對獵頭很熟悉呀？”

“哦，您都不問我是否感興趣就直接介紹，也不管我辭職與否，很佩服你們?！?/p>

“做我們這一行的就是這樣。”

……

獵頭就是替企業(yè)尋找高端人才的，說白了就是挖墻腳。那當然沒有必要問是否已經離職，是否愿意。因為他知道只要薪水高，工作環(huán)境舒服就足夠說服你跳槽了。因為高級人才不需要晉升通道和平臺，只在乎個人價值的實現(xiàn)和經濟收入。

傳統(tǒng)意義上大家都認為獵頭是為企業(yè)服務的，但這種想法錯了。我們本身就是HR專業(yè)的，知道獵頭的厲害，也知道我們每天遇到和想到的情況。從某種程度上說，獵頭工作對求職者的重要性更大。

一個業(yè)內好友說自己投的簡歷如石沉大海，“都是做HR的，面試機會都不給，真不給面子?！蔽覇査郧暗墓竟蛡蜻^獵頭沒有。她說有！

我說：“那你應該很明白呀！你想，公司都雇傭獵頭了，你這一個崗位的招聘還會去操心嗎？”

說到這里，她忽然明白了：是呀，公司已經花錢雇獵頭了，自己還會去做這項工作嗎？一來是獵頭比較專業(yè)，讓人省心，這就把招聘失敗的風險推給了獵頭。二來是錢都花了，沒有見效果，老板會怎么想？他會不會認為我花錢給獵頭是浪費？將來工作上的支持還會有嗎？

所以，如果你是高級人才或者中級人才，建議你通過獵頭公司找工作！如果你仍然通過人才網投遞簡歷，那么一般你會連同那些應屆生、初級人才一起，裝進HR經理或者專員的“簡歷垃圾桶”。然后幾個月無人問津，多數(shù)情況下也與機會擦肩而過。苦了人才，也苦了人事部門的同仁，這種“搭錯車”的情況愈演愈烈。

初級人才投100家公司的簡歷，一定有十幾家通知面試，一定有一次成功。但高端人才不能這樣，你沒有時間去找適合你的機會，因為高級人員需求少，而且匹配度很難在簡歷和職位要求中把握。那么你找40家獵頭公司，他們會每天替你操心，而且是免費的、熱情的、很專業(yè)的。因為他們專業(yè)，他們人多，他們有時間。就連包裝出來的簡歷都很有技術含量。

不過，獵頭公司主要是為解決企業(yè)的需求而存在的。那中、高級人才怎樣才能快速地找到獵頭并讓他推銷自己呢？我有這些經驗可以告訴你。

不要理會這是什么規(guī)模的獵頭公司，也不要理會在什么城市，你只要精心制作一份能夠吸引獵頭公司顧問的簡歷。要注意布局好關鍵字，以便他們在需要的時候能在自己的人才系統(tǒng)或者電腦里，快速地找到你，比如高級、人力資源管理師、戰(zhàn)略、組織變革、系統(tǒng)、上市、集團、總監(jiān)、項目等關鍵字。你的簡歷中能夠用到這樣的詞語20個以上，獵頭就一定會主動找你。

如果獵頭沒有找到你，你就要主動出擊了。即便是主動出擊，方式也很多。

我最后一次從鄭州到北京的跳躍，就利用了獵頭。當時，因為我對北京人力資源圈子還不熟，沒有獵頭認識我，我也不認識獵頭。怎么辦呢？我這樣進行了分析：獵頭的賽場就是網絡招聘網站。所以第一步要進入網站，投獵頭代招崗位。投遞一些最新的獵頭公司的職位，不管適合不適合，因為你的目的是告訴獵頭有一個不錯的人。

還有就是管理咨詢公司和專業(yè)QQ群。當天晚上，我投遞了獵頭公司10家，第二天上午成功加入了3個人力資源專業(yè)群。我把自己的簡歷修改了一下，按照原來獵頭給我的簡歷模式。這樣的簡歷會顯得“很厚重”、“很有含金量”。根據我的職業(yè)價值取向，做了兩份簡歷：一份為高級管理，主攻運營總監(jiān)、總助、董助；另一份主攻行政人力資源，方向為總監(jiān)、總辦、人力資源部經理、人資顧問。于是下午我有意在做 兩件事：一件是在3個QQ群里開始表現(xiàn)，直接認識獵頭員工；另一件是猛發(fā)新的簡歷。兩件事做得都很漂亮，當天我在北京3個人力資源專業(yè)群引起了大家的注意。（我采取的行動是：首先不停地說話，然后主持討論一個人資類的話題，自己先進行詳細剖析。）當即有4個獵頭主動找到了我，約了兩天時間的面試（每半天一個）。

然后我的名氣也因為幾個獵頭的推薦慢祿一些公司知道。而很多獵頭是信息相通的，這實現(xiàn)了我的“完美銷售”。最后就是靜候佳音，等待獵頭上門咨詢了。

還有就是多聽取他們對你的求職建議，因為他們專業(yè)，跟他們能學到很多東西，特別是求職方面的。和獵頭公司的顧問交流，大可不必緊張，你永遠是很受歡迎的。直接和企業(yè)交流，難免有害怕失誤或莫名的緊張。通過獵頭可以騎馬找馬，節(jié)約時間，節(jié)省成本。

通過獵頭應聘的時候，需要注意以下問題：

（1）明確表示我有興趣考慮這個職位，我想跳槽，否則就失去了意義。

（2）一定要誠實。因為將來露餡，你不僅會被公司封殺，也會被獵頭封殺?，F(xiàn)在在HR當中無形地存在一個聯(lián)盟，那就是關于職業(yè)道德的聯(lián)盟。當這個聯(lián)盟越來越大時，就會像自己的銀行信用一樣，稍不留神，就會永遠壞掉。如果你對不好的東西沒有避諱，而是跟獵頭說了，不要害怕，因為很多獵頭會替你遮擋。

小結

如果你是中、高端求職者，請用獵頭。這種人才尋求專家會替你打點一切，你會省心、省事、省錢。當然我們與獵頭的交往需要很多的技巧，網站上有很多，可以學學。特別是HR的求職者，請不要忘記你的朋友——獵頭。

5面試攻略一：我能做你的什么？“朋友”、“轎夫”還是“老師”（1）引文

正在我思考的時候，他說：“Hero，我知道您剛來到集團，而且您的先進管理理念并不一定得到人們的認可，有些孤掌難鳴，無法把自己好的想法落實下去。沒有助手，更沒有人宣傳你的理念和意圖。這不是缺憾嗎？而且這對公司發(fā)展也不利。您是坐轎的，為何不給自己找一個抬轎的人呢？我的優(yōu)點就是能抬轎，會讓坐轎的人很舒罰您不正在招一個“轎夫”嗎?錄用我這個非常好的轎夫吧！”

在我們招聘的時候，特別是招聘人力資源崗位時，往往有一種已定的崗位關系。

如果是人力資源經理對你面試，而你應聘人力資源總監(jiān)，其實他是在挑領導；如果你應聘的也是人力資源經理，或許他是在找接班人；如果是應聘經理級別以下的，他就是在給自己找手下。其實應聘每個崗位都要想清楚，你將來是他的領導、戰(zhàn)友，還是屬下？

對于求職者來說，面試的時候，首先要定位準確。然后知道該說什么樣的話，需要什么樣的基調和感情。這樣就容易做到投其所好、事半功倍。

在SY集團時，一次我要招聘一位人力資源副經理或主管，這是一個中層崗位，但不是部門的領導者。面試了幾天，也見了好多人，都不合適。有的盛氣凌人，有的低聲下氣，有的好高騖遠，有的毫無**。

一天下午，來了一個農民工裝束的人。年齡30多歲，長相一般，看上去還有一種學究式的迂腐。面試沒有開始我已經在心里大大地畫了一個叉。為了表現(xiàn)公司形象和個人涵養(yǎng)，我還是笑臉相迎，和他面談。

他工作能力一般，知識水平欠佳，而且喋喋不休地說著重復的話，像唐僧一樣（后來，因為這個特點大家都叫他唐僧，他也很樂意接受）。人力資源六大模塊都熟悉，但都不精通。按理說這種全而不專的人才我還是可以用的，只是不太滿意而已。面試過程中他很謹慎，看得出他很需要這份工作。于是我強裝微笑，問了他更多的問題，看有什么新的認識。

最后我了解到，他愛人馬上要生產，沒有工作，兩個人也沒有積蓄，生活很艱難。我一向秉承的原則是“可憐之人必有可恨之處”，這是HR行業(yè)里的經驗。但我還是有愛心的。想到這里，我開始權衡要還是不要他。

正在我思考的時候，他說：“Hero，我知道您剛來到集團，而且您的先進管理理念并不一定得到人們的認可，有些孤掌難鳴，無法把自己好的想法落實下去。沒有助手，更沒有人宣傳你的思想和意圖。這不是缺憾嗎？而且這對公司發(fā)展也不利。您是坐轎的，為何不給自己找一個抬轎的人呢？我的優(yōu)點就是能抬 轎，會讓坐轎的人很舒罰您不正在招一個“轎夫”嗎?錄用我這個非常好的轎夫吧!” 的確，我一個人很忙，而人力資源部的幾個人都沒有能力幫我，我只能一個人苦苦地撐著。迅速讓員工和公司接受我也是一個重要的問題。這不在人力資源的六大模塊之中，但卻時刻都體現(xiàn)著它的重要性。

一個“轎夫”能讓我的處境立刻發(fā)生改變，因為我就是需要一個幫我宣傳推廣的人。把我推薦給大家，把我的理念和做法推薦給大家。我在上面推，他在下面推。這樣我會更快地把公司治理好，而我欠缺的就是這個人。我不知道這個想法是否合理，但有利于公司，我就做！

于是我把他留下了，做我的“轎夫”。直到我離開集團，他做得都很好。他在基層工作中花費了大量的時間和精力，做了對我有利的很多事情。但他不是“拍馬屁”，而是更多地從不同層面宣傳、貫徹我的政策和做法。從此以后，我在公司的影響慢慢擴大。我知道，這是他的功勞。我常常想對他說：“謝謝你，做得很好?！钡腋?，他面試的成功，全在一句話：“我能做你的轎夫!”

5面試攻略一：我能做你的什么？“朋友”、“轎夫”還是“老師”（2）

還有一次我去面試，我的工作經歷和在人力資源方面的獨到見解征服了幾個招聘官。多年的HR工作讓我清晰地知道：這幾個招聘官中，有人力資源部經理，有人資專員，還有副總。他們對崗位人員其實都有自己的想法。于是我有針對性地分別用幾句話將他們“逐一擊破”。

我在回答處理上下級關系問題時這樣說：“對于我的領導，我奉行的原則是把自己的領導推上去，然后再坐他的位置?！闭f話的時候，我看著那位副總，相信她知道我說的意思。

然后我在談到團隊和人力資源部門在公司的位置及影響時，看著那位人力資源部經理說：“我常常靈活運用自己的交際能力，與財務和銷售等部門搞好關系，并用相關手段讓他們對我們重視，并對我們的工作認可?！逼鋵嵨抑廊肆Y源部經理的難處是處理和公司各部門之間的關系。我想我說完這句話，那位人力資源部經理就會相信我和他不是競爭關系，而是合作關系。

而對于觀摩面試的兩位專員，我說：“如果我應聘成功，我一定會利用空余時間對我的手下進行培訓，多教他們一些人資知識，相信他們會成長很快。”

果然我成功了。因為，那位副總知道我是一個好下屬，那位人力資源部經理知道我是一個好哥們兒，而專員們知道自己遇上了難得的老師。

有時候面試就是如此，每個面試官都在想你能給他帶來什么東西。而你，有沒有滿足他的要求呢？

在我離開SY集團很久后的一天，“唐僧”給我打電話說自己也跳槽了，想讓我?guī)退扑]工作。因尉地的整個人資圈我都很熟悉，所以我答應了老部下。于是我在我的幾個人資QQ群里推銷了他，直言不諱地說出了他的缺點。很多人都佩服我的直言，但沒有接受他?？吹經]有效果，我又補充了一句話：“他是個很不錯的轎夫?！币环昼姾?，8個人開始聯(lián)系我，都表示很有興趣，希望能得到這個特殊人才。我很順利地幫“唐僧”找到了工作。相信他在那里工作得很好，因為他有他的專長。

還是在SY集團的時候，部門里都是女孩。現(xiàn)在的女孩思想開放，個性十足。每天嘰嘰喳喳，嚷著一定要招聘一個順眼的搭檔。因為她們知道將來工作起來，有各種配合和合作，以及各類場合的相處。找一個很舒心的人陪伴自己度過工作時光。這，很重要！

其實我們在招聘時就抱有這樣的心理和目的，大部分招聘官都會設想將來面試者來到之后會是什么樣的工作情況。而求職也要抓住這種心理，做到投其所好。所以，我們HR應聘時，一定要看清自己的位置，然后扮演一個角色，讓對方看到自己能夠滿足他們的預先設想和需求。明確地告訴他，我能做你的“朋友”，我能做你的“轎夫”，或我能做你的“老師”。

小結

面試是求職的重要環(huán)節(jié)，在面試的過程中，求職者一定考慮好自己的定位，使自己符合崗位的需要。在此基礎上，在情感方面扮演一個很合適的角色，能夠更快地獲得面試官的心，滿足他深層意義的需求，這樣你就成功了。

6面試攻略二：謹記這是一輩子的行為（1）引文

兩年后我離開這家公司時，她已經做到了外貿部經理，公司80%的外貿業(yè)務都是由她來完成的。她一 個人撐起了半邊天，也已經有車有房，她的收入比我的收入要高近10倍。如果沒有那關鍵的兩分鐘，或許她現(xiàn)在正在某家小公司做會計，一個月3000元左右的工資。也許今天的成功，正是她面試時自己的優(yōu)秀表現(xiàn)掙來的。那次優(yōu)秀的表現(xiàn)，影響了她的一生。

“各位群友，某某某、某某某兩人，于半月前同時應聘我公司業(yè)務人員。當時他們并不合格，但經過他們再三懇求，公司決定給他們一個機會，錄用了他們，并花大力氣培訓。但兩人于昨天不辭而別，電話關機。這種無視企業(yè)存在、不尊重自己、不尊重他人的做法，理應受到大家的譴責。他們給公司造成了很大的損失，我公司已將兩位人員列入?黑名單?。希望大家對此二人加以重視，以免公司損失?！?/p>

這是我所在的一個群，發(fā)布的一條公共通知。從嚴格意義上說，它是一個有關辭職的故事，但我相信在應聘的時候一定也會發(fā)生類似情況?；蛟S當這兩位應聘者到另一家公司應聘的時候，突然遭到嚴詞拒絕，還不一定知道是怎么回事。當他們找工作，一直沒有接到面試邀請的時候，他們也許永遠無法知道，自己身上發(fā)生了什么事情。但很多公司的HR都知道。

這就告誡我們所有的求職者一個問題：注意自己的職業(yè)道德和言行。將來我們的職業(yè)和道德信用，也像銀行信用一樣建立起來的時候，那就重要多了。

一次我招聘銷售人員，采取了集體面試，這樣節(jié)省時間和精力，還能充分考察大家的溝通能力和表現(xiàn)欲，以及銷售人員應有的“人際關系”和“膽量”。正當招聘進行得如火如荼時，一個面試者站了起來，說：“我沒有想到你們公司招聘水平這么低，而且雜亂無章，公司也簡直是在騙人。知不知道我是做人力資源工作的？”我剛要給他解釋，他卻高調退席，摔門而出。

我很驚訝，甚至羞愧。不是因為我招聘不好或公司不好，更不是為這件突發(fā)事件而羞愧，而是我們HR中有這樣的人。當時我知道這20多個人當中，有兩個是應聘人資的。但我沒有理會，因為我需要看看他們的表現(xiàn)。其實HR人員需要具備的素質很多，其中有一些潛在素質也必須具備，比如道德素養(yǎng)、忍耐力、分析力、觀察力、邏輯思維能力、創(chuàng)新力、學習力等。從這場面試中我能考察出來。我會一直不理他們，等全部面試完，讓他們評價這場面試，這樣直接就能看出他們的水平。上面的所有能力都能考察出來，這就像一場情景模擬。仔細想想不是嗎？

長時間對他們置之不理，沉不住氣的就會離開，這類人當然不適合做人資。那位離開的人或許沒有見過這樣的形式，不懂高技術含量的招聘，就輕易做出出格行為，是做人資的大忌。我沒有把他拖入公司“黑名單”和我自己的“黑名單”，更沒有像前面那位HR同行一樣處理。我相信以后的每次面試他都會暴露這個缺點。因為我們招聘的所有應聘者都要有一個最基本的素質，就是道德修養(yǎng)。

無德無才是廢品，有德無才半成品，有德有才是精品，而無德有才是毒品！

所以，我們去面試的時候，一定要注意自己的形象和表現(xiàn)。把美好的印象留給所有的人，而不好的一面，可能給你帶來一生的影響。

6面試攻略二：謹記這是一輩子的行為（2）

一次我們招聘子公司的會計主管。面試官是兩個子公司經理、財務總監(jiān)和我。當時有一個很漂亮的小姑娘，舉止言談落落大方，非常有禮貌。她有兩年財務工作經驗，但工業(yè)企業(yè)的核算和預算工作從來沒有做過，不能滿足我們的要求。當時大家對她印象都很好，用人單位的子公司領導很遺憾，只有微笑著道歉，說她很優(yōu)秀，但是和工作崗位不很匹配。我們宣布了這個結果后，以為她會很失落并默默離開。但沒想到，她先是微笑著站起來給我們鞠了一個躬，甚是標準！然后問，能不能再給她兩分鐘時間，詳細地介紹一下自己，因為剛才是有針對性的介紹，而現(xiàn)在完全放開后想再給自己一個機會，說不定我們其他方面會適合她發(fā)展。她的主動性和陽光樂觀吸引了我們，我們一致表示可以。于是她又詳細地介紹了自己，彬彬有禮，自信大氣，語言表達能力特強。她介紹快結束時，另一個子公司經理附在我耳邊說：“她專業(yè)英語八級，還這么外向樂觀，我看是做外貿的好苗子，不如給我吧?！蔽尹c頭同意，因為她的各方面素質很符合外貿的要求。等她完全介紹完后，我問她：“愿不愿意做外貿？”她說：“可以呀，我正在職業(yè)選擇的迷茫期。如果領導和專家認為我適合，我相信我一定能做好?！?/p>

兩年后我離開這家公司時，她已經做到了外貿部經理。公司80%的外貿業(yè)務都是由她來完成的，一個人撐起了半邊天，也已經有車有房，她的收入比我的收入要高近10倍。而如果沒有那關鍵的兩分鐘，或 許她現(xiàn)在正在某家小公司做會計，一個月3000元左右的工資。也許今天的成功，正是她面試時，自己的優(yōu)秀表現(xiàn)掙來的。那次優(yōu)秀的表現(xiàn)，影響了她的一生。

其實這不是巧合。因為在面試的時候，你的表現(xiàn)影響的不僅是這次面試，而是一輩子。因為如果你的糟糕的舉動影響了面試官，他會把你拉進“黑名單”，甚至是所有HR的“黑名單”。也或許因為好的表現(xiàn)，而影響到了面試官，那個面試官有可能會讓你追隨一輩子，特別是HR，到哪里都挖你過去，你也就不用再找工作，改變了一輩子的命運。

所以在我們面試的時候，一定要向好的方向盡情地表現(xiàn)，你的言談舉止就是你的個人名片。

我常常聽到很多面試者在講述自己的過去時，把自己的老東家批得一錢不值。難道你沒有想到你對面的面試官，也擔心你將來罵他？聘用是不可能的，沒有進入“黑名單”已經萬幸了。這樣的應聘者是真正的愚者。

而我們HR也經常會有這樣的情況發(fā)生：因為HR協(xié)會會員經常聯(lián)系，也經常相互推薦人才。如果是人才，哪怕這里職位不匹配，也會被推薦到另一家公司?？傆幸粋€公司的一個職位適合，這是真的。我遇到好人才經常自己備份人才庫，說不定將來能用，這叫人才儲備。萬一不行，我會推薦給別的HR，別的HR也會推薦其他優(yōu)秀者給我。這樣持續(xù)下去，對于應聘者來說，難道不是影響一輩子嗎？

現(xiàn)在我聯(lián)系的這一類人經過我面試，表現(xiàn)很好，但沒有錄用的人，我都會幫他推薦工作，進而也成了好朋友。積累到現(xiàn)在，有一定的數(shù)量。他們很感激我，他們在各行各業(yè)各個崗位。當我招聘特殊人才遇到困難時，他們都會推薦，因為他們有自己的行業(yè)協(xié)會和圈子，所以我做招聘工作很容易，而很多HR人等用到的時候才開始招聘，短時間內就不會招到。

小結

當我們求職面試的時候，應該充分表現(xiàn)自己的才能，把這次面試不僅當做一次應聘而是終身“相親”，才會對你有深遠影響。注意自己能力的同時，一定要注意自己的道德修養(yǎng)。言談舉止就是求職的關鍵，同時也會影響你的一生！

7面試攻略三：你是不是那塊遺漏的黃金（1）引文

有一天董事長讓我把需面試的簡歷拿過去時，我突然發(fā)現(xiàn)最看重的那個人的簡歷不見了。怎么也找不到，我不敢聲張，也沒有時間去找了。只好拿著剩下的3份簡歷去找老板。老板看完后沒有直接表示，只說明天讓他們來，他親自面試。我才長吁了一口氣。

在給別人做就業(yè)指導和講授面試技巧時，大家經常問我一個問題：“我面試之后需不需要詢問面試結果？”

我告訴他們如果你在意這份工作，那就要去問。根據不同情況，可以用不同的方式向不同的人員詢問。通過打電話到人力資源部直接詢問會好一些。

我常給求職者講發(fā)生在現(xiàn)實中的一個故事。

有一次我招聘董事長助理，公司當時關系復雜，而且有一個董事長助理。新招聘的人員就是要慢慢頂?shù)羲奈蛔樱b于復雜的人際關系，我受命秘密招聘。

在招聘過程中，沒有人力資源專員幫我整理資料，沒有招聘經理配合我記錄面試情況。我是一個在小事上比較馬虎的人，常常有一個助理或專員彌補我的不足，但這一次我卻事無巨細都要自己做。

應聘者很多，而我還有更多的其他工作要做，所以導致資料搞得很亂。我根據面試情況分了好幾類資料。我歷經半個月的招聘過程，最終留下了不同類型的4個應聘者，于是我準備向董事長推薦他們。他們4個在我心里還是排了順序的。

有一天董事長讓我把簡歷拿過去時，我突然發(fā)現(xiàn)我最看重的那個人的簡歷不見了。怎么也找不到，我不敢聲張，更沒有時間去找。只好拿著剩下的3份去找老板。老板看完后沒有直接表示，只說明天讓他們來，他親自面試。我長吁了一口氣?？磥磉€有機會去彌補。

我發(fā)瘋似地去網站再次尋找，希望能把他再加進去。100多份簡歷又看了一遍，沒有找到。我突然想起來有幾個面試者是從人力資源群里推薦給我的。于是我又在群里找，仍然沒有。我選擇了放棄，心里一直在想：這個人為什么不自己打電話問問他的面試結果呢？是放不下架子？還是已經找到工作了？但無論 如何，奇跡沒有發(fā)生。我只好又對剩下的3個簡歷進行了回憶和比較，最后選定了一個海歸作胃選。因為招聘都結束了，總不能連自己都沒有一個結論。

最終那個海歸在我的“幫助”下，戰(zhàn)勝另外兩個人當上了董事長助理。而那個原本應該勝出的人卻因為我的疏忽而名落孫山。他自己也因為沒有去探究應聘結果而失去了一個比較好的機會。

還有一次招聘銷售經理。當時我在一家地產公司，在行業(yè)中能做銷售經理的人很多，所以我沒有擔心招聘不到。經過一周的初試，20位小伙子脫穎而出。正當要進行復試的時候，突然我們公司臨時要參加一個重要的房展會，要求第三天就要兩位人員到崗。很明顯我們無法在一天內對20個人員進行細致的復試，因為還要通知，應聘者還要做時間準備。沒辦法，我直接通知了所有人員，看他們到來的情況如何，如果個別人來不了就算自動放棄。

截至第二天下午快要下班前，來了8名復試者，其中3名直接表示無法在要求時間內上崗，2人能力水平不能滿足，只剩下3個人。而我們的招聘總目標是4個（另2個不急，房展會后到崗也可以。但我自己希望一次處理好）。正當我們研究對策的時候，電話鈴響了，是一個面試過的人員，詢問他的結果。我的助理正要告訴他落選，我攔住了助理，然后告訴電話那頭的求職人員說，恭喜你已經被錄取了，而且正要通知你結果，明天就要上班。對方欣然接受。

7面試攻略三：你是不是那塊遺漏的黃金（2）

他這樣對自己不離不棄，對自己的勞動成果認真負責的態(tài)度，是難能可貴的。這讓我相信他具有銷售經理需要具備的關鍵要素。后來他的業(yè)績表明，他真的很優(yōu)秀。但他其實在初試的時候已經被篩選掉了。（或許是因為當時不在狀態(tài)或緊張等。）但最終，他把自己從被丟棄的廢鐵當中又撿了回來，廢鐵變成了金。

在招聘過程中，由于應聘人員很多，無疑會漏掉個別的優(yōu)秀人才?；蛟S是因為疏忽，或許是因為應聘者足夠多，不怕招聘不到，使招聘尺度偏高。這就形成了我們說的人才浪費，那么這個人才就成了遺漏的金子。這塊金子誰也看不到，只有自己。而上面這個故事其實就證明了在面試之后，主動索取自己的面試成績，是多么至關重要的事情。

我自己本身也發(fā)生了這樣的事情。某地產公司一直在面試過程中表現(xiàn)了對我很大的興趣，我也堅信自己一定能夠面試成功。于是我等了一周又一周，到第三周剛開始，我實在頂不住了，就親自跑到公司，詢問我自己的面試結果。我認為沒有什么丟面子的事情，而一般正規(guī)的大企業(yè)，不會讓求職者很傷心地離去，或者出現(xiàn)難堪的場面。

“你是專門來問這個結果的？”

“是呀，我覺得咱們公司是我看中的公司，自信能夠勝任。兩周了還沒有結果，我不愿放棄，于是就來問問。這是我的辦事風格?！?/p>

后來我才知道，他們這個崗位的到崗時間突然推遲了，不急了，甚至還要不要招，自己人都沒有了感覺。而等到我去問時，他們才想起來還有這個崗位。我親自跑到公司去詢問，同時也是對自己的負責。我想

這家公司或許會在我的簡歷上面增加分數(shù)。有些機會，是自己給自己爭取的。

Moon離職后，我推薦她到一家著名的房地產公司做總經理秘書。那家公司的人力資源部經理我不認識，但都聽說過對方。所以很多方面給予了照顧，但還算公事公辦。Moon像其他面試的求職者一樣，過五關斬六將。等到總裁見過之后，就再沒有音訊了。過了大概快一周的樣子，Moon急了，給我打電話問：“你說我要不要問問結果，是你問還是我問？打電話方便不？”我正要說話，她又急著說：“好了，我決定了，我現(xiàn)在打個電話問。讓你問，你們面子上都夠去?！逼鋵嵁敃r我知道她是不行的，因為Moon剛工作一年，雖然各方面都很優(yōu)秀，但生意場上的閱歷還是差很多。我沒有攔住她，10分鐘后她打電話過來說：“Hero，他說秘書太辛苦，我年齡還小做不了。不過有兩個崗位他考慮考慮，看哪個適合我。我同意調崗?！本瓦@樣，一天后，Moon給我留言，說成為了該公司的人力資源專員。因為是大公司，她還是愿意干的，我恭喜她。后來才知道，其實Moon是不被錄取的，只是電話打過去，那位人力資源部經理面子上夠去，畢竟是我介紹的。所以就臨時給她調整了一個位子，如果不打電話，就根本沒有下文。不過他還是得到了實惠的，因為Moon很優(yōu)秀，給他掙回了很大的面子，現(xiàn)在也是他的得力助手了。我稱Moon是自己撿回的工 作，其實對Moon來說祟點做了一塊遺漏的黃金。對于那位人力資源部經理，又何嘗不是呢？！

小結

當你面試后，不要等待或自動放棄?；蛟S你是被疏忽的候選人，或許這個等待是公司對你主動性的考核?；蛟S很多，因為面試過程中什么都能發(fā)生。通過面試結果的詢問，能節(jié)省求職時間，能避免無謂的遺忘，能找到自己的不足加以彌補。所以，不要讓自己成為一塊遺漏的黃金。

8實戰(zhàn)和兵法相反（招聘的內容和時間方式的靈活）（1）引文

這就像一個員工平常工作不用心，績效考核不好，人際關系欠佳，容貌形象不行，而且他不是老板的親戚，于是你就拿他開刀，你認為于情于理都考慮到了，肯定錯不了！誰知等你開完人了，老板才跟你急，說：“他是咱們公司的財神爺，你凈給我惹麻煩！”原來你開除的這個人是某銀行行長介紹來的。

2010年元旦過后10天，已經下了幾場雪后，我跳槽到SY集團做行政人事總監(jiān)。我主要的工作是負責行政人事工作和房產的銷售。當我做完集團戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃時，發(fā)現(xiàn)需要招募不少人。確切地說，應該是3個高層人員、17個中層人員、80個以上的基層人員，而且這些人需要在過完春節(jié)兩個月內（就是3月底，中間還有春節(jié)）到位。這是任何一個HR都不愿遇到的，因為實在太難了。

董事會決定后，我的人力資源部門開始了各方面的準備。3天后，我收到了人力資源部經理給我的一個關于暫停招聘的分析報告。這份分析稱：距離傳統(tǒng)佳節(jié)“春節(jié)”還有兩周，現(xiàn)在天寒地凍，所有大學生放假，部分公司放假，人才大都已經回家過年，春節(jié)前中、高層領導都會等待他一年的紅包，這時也不會辭職。上述幾個原因決定我們不會有好的招聘結果，應該理智地放棄。即便招聘到位，春節(jié)后大部分公司開始招聘，人才頻繁流動，咱們招到的人也會走，白浪費時間。聽說咱們這個時候還招聘，HR業(yè)界都會嘲笑咱們沒有經驗。

現(xiàn)實結果表明：來應聘的人的確很少，收到簡歷量、簡歷篩選過關量、保證前來面試量、實際到來量的比例，其中一天是128∶60∶26∶3?？膳碌臄?shù)字對人力資源部上交的那份分析進行了印證！

但我經過分析做出決定，招聘繼續(xù)。

我召集了人力資源部開會，向他們作出解釋。

（1）有意向找工作的人不會放棄任何機會?，F(xiàn)在無論他在哪里，都會去看網站并記錄。這個時候其實正如前面分析：他們在公司等年終獎，所以沒有心思工作，但有心思找工作。咱們信息發(fā)布得早，更容易占據他們的大腦，因為我們“這個時候還招聘，一定是真的缺人才，就更會重用人才”，這也說明我們公司沒有因為過年而停止工作，而且，我們過完春節(jié)還繼續(xù)發(fā)布招聘信息，更能加深印象。

（2）如果現(xiàn)在下著大雪還來應聘的人一定是對工作很在意、很渴求的人，那這樣的員工會更忠心、更穩(wěn)定，是我們最需要的人。他們不會著急過年，會很冷靜、淡定，而且有思想，家庭雜事較少，更適合做小主管級別的一線管理人員，會成為我們的骨干。

（3）即便我們通知面試而他們現(xiàn)在不來，那他們也會知道：有個集團公司讓他面試，節(jié)后返回，就第一個去，快人一步。在電話溝通中，我們也能準確說明節(jié)后上班時間，他能提前到崗。一步先，步步先！

（4）他們在過節(jié)前知道我們公司，在春節(jié)期間頻繁地走親訪友、參加聚會時，他會告訴他的同學、好友、老鄉(xiāng)同來面試，這個力量是無法估量的。

（5）我們做的招聘信息和面試電話通知，能起到對我們公司、公司產品及服務宣傳的作用。在春節(jié)期間，大家的“飯后談資”中就會有更多被提到的機會，這是無形的、最有效的廣告。

（6）我們這次招聘中需要很多有闖勁兒、能吃苦的大學畢業(yè)生，他們現(xiàn)在回家都會帶禮物給親人。難道給父母買件棉衣就是孝順和最好的禮物？不是，那花的還是父母的錢，那么什么是他和全家人最期盼的？無疑是好工作。我們公司就是要送給這些大學生和家長們最最珍貴的禮物——工作。他們帶著一份工作回去，那么這個年他們過得舒心不舒心、快樂不快樂呢？那他們對公司會是什么看法？對我們公司是不是有很多好處？同時也算我們做的一些善事，也體現(xiàn)了我們公司的人性化管理和好的企業(yè)文化！

8實戰(zhàn)和兵法相反（招聘的內容和時間方式的靈活）（2）

（7）現(xiàn)在招聘到位，過完節(jié)可以立即培訓，然后繼續(xù)招聘。我們培訓和招聘兩不誤，當節(jié)后第一批面試者看到我們剛上班就有了這么多新人在培訓，他們會感覺到正規(guī)、高效、人性，而且場面好看，招聘和培 訓互有影響。

（8）我作為一個高層人才，如果準備跳，我會選擇在春節(jié)前跳。其中一個原因是競爭小，另一個原因是為了更好地工作。因為你只有在春節(jié)前跳，才能在節(jié)后開始自己的工作和計劃，這些計劃需要春節(jié)前訂。但如果等春節(jié)后面試，然后再適應，已經晚了?，F(xiàn)在就是訂明年的經營計劃、自己的謀略、思路的好時候。對于我們，個人價值的實現(xiàn)和才能的施展已經遠遠大于春節(jié)多發(fā)的兩個月工資。

當我簡單分析完后，大家都驚呆了，兩個女孩聽到第（6）條時流下了眼淚，于是大家都安心招聘。我們對應聘者更人性了，噓寒問暖，端茶倒水。我們撣掉應聘者身上的雪，遞一杯熱氣騰騰的開水，應聘者感動得說不出話來。招聘經理面試時還把我說給他們的第（6）條說給應聘者聽，感動了他們。幾個月后有一個結果表明：我們的骨干全部是從這個時期招聘到的人員中誕生的，他們高忠誠度且具有戰(zhàn)斗力。和我分析預測的完全一致，甚至現(xiàn)在他們討論時也常常會想起這個“特殊的招聘”。

其實上面這個例子就是給大家說明一些問題，一些眾多HR人不解的問題。他們總問我：按照公司招聘流程和書上講的，以及別人的一些經驗進行招聘，為什么總是收效甚微？還有，為什么我們的工作總是嗎人半拍？同是招人別人能招到人才，我們卻總是不行。這么大招聘任務量怎樣完成？我們的員工對公司一點感情都沒有，我們的離職率為什么那么高？

于是我告訴他們：因為你經常“想當然”，從來沒有好好分析。其實很多時候我們的現(xiàn)實和書本中的東西是相反的，就像我們讀過的“紙上談兵”的故事，而沒有去想想“出奇制勝”。我們真的用心工作了嗎？沒有。再就是做HR需要的悟性，當然我并不是說書上的都是錯的，而是因為書上說的是一般情況下，或是在很多定語下講的方法和知識。豈不知有一個定語發(fā)生了變化，語境就發(fā)生了變化，你的結果也會有變化甚至相反。

這就像一個員工，他平常工作也不用心，績效考核不好，人際關系欠佳，甚至容貌形象都不行——大家都討厭他，也確定他不是老板的親戚，于是你就拿他開刀了。而且于情于理都考慮到了，肯定錯不了。等你把人開完了，老板才跟你急，說：“他是咱們公司的財神爺，你凈給我惹麻煩！”原來這個人是某銀行行長介紹來的。

所以你按常理出牌不行。這不是特例，而是HR工作中經常遇到的情況，是很常見的現(xiàn)象。這也是我總強調要有悟性、要左右逢源、要四面光鮮的人才能做HR的原因。

對于實戰(zhàn)和理論，有很多經驗和故事告訴我們這點：它們往往是相反的。比如理論上沒有崗位需求，但我們必須還要招聘。有了空缺我們需要招聘時，老板卻告訴你不要招聘（安排內部人了）。理論上我們學的面試形式是這樣的：面試官和應聘者是一對一或多對一的，但很多時候一對多有奇特的效果。招聘是這樣，培訓、薪酬、考核、員工關系，甚至人力資源規(guī)劃都是如此。還有最重要的工作——人力資源分析也是一樣。沒有辦法，只能靠悟性和經驗，靠更多、更全面的知識才能把控現(xiàn)實。

小結

人力資源管理的妙處就在于，當發(fā)生的現(xiàn)實情況用自己制訂的制度、流程甚至法律解決不了的時候，我們也能妥善地處理。當你根據各項分析認為一定可行時，不妨再向相反的方向想想，會有很大的收獲。實戰(zhàn)和兵法大部分時候都是相反的。這里指的兵法是你在專業(yè)課上學到的知識，甚至學究派的、沒有實戰(zhàn)經驗的、大學老師所講的內容。

9理解指揮官意圖（理解招聘的最終意圖）（1）引文

我告訴小月：“面試這個崗位的必須有近期生活照片，所有入眼的簡歷全部放到老板桌上，讓他挑選。面試你也不要參與了，前期你留意大方一點、開朗一點、漂亮一點的就行！”小月滿臉狐疑問：“這哪跟哪呀？銷售內勤變成了董事長秘書？秘書不是有嗎？你不是？還是我不是？”我說：“我是助理，你是秘書，但你是真正內勤方面的。讓老板一個人苦撐。等我來后，Chen把工作基本上分給了我和李總，李總主外我主內，工作也就這么將就著干。

一天晚上我下班很晚，正要走的時候Chen把我叫到他辦公室，說：“明天你開始招聘總經理?！蔽乙惑@，不解地問：“老板，我一直要求招你都不招，現(xiàn)在已經穩(wěn)定了，怎么突然又同意招了呢？”Chen把自己深深地埋在老板椅里，猛抽了一口煙，看樣子有煩心事，而且還在考慮，幽幽地對我說：“招，時候不同。”

“那李總知道不？”我擔心李總，直接挑明了話題。

他說：“你不要跟他說，他是副總?？傄詾槭强偨浝?，怎么能行？”

我感覺出了一些問題。因為這幾天大家有事都跑到我這里，其中有些事情是李總負責的！看來問題在他們兩個人身上。我說：“好，我去操作?！?/p>

“別張揚。把人才網站的密碼改了，只有你知道?！?/p>

我說：“好?！比缓笸肆顺鰜?。

原因其實我已經弄明白了，但這次招聘是不是真的要總經理，我還在思考。第二天我仍在想，做了幾年的人事工作，對各式各樣的招聘，嚴格來說，是對招聘目的我都很有研究。我經歷了很多，看透了高層間的曲曲折折，也知道招聘有時真正意圖是敲山震虎，但這次我來的時候短，突然這樣，會是真招聘嗎？我不敢肯定。

兩天后，招聘總經理的消息不脛而走。我搞不懂：自己說夢話、醉話都不會透漏的消息，竟然公司上下都知道了。因為招的是總經理，影響當然不一樣。大家對我和李總都很有感情，很多人都在想：難道Chen不信任他們了？

先是自己部門的人詢問，人力資源經理和我的助理小月趁沒人的時候就問我：“頭兒，是真的嗎？招聘總經理，那李總什么感受？他兩天都沒來了。沒有他不是還有你嗎？現(xiàn)在弄得大家人心惶惶的?！?/p>

我說：“你們怎么知道的？”小月說：“咱們網站上發(fā)布的，咱們的員工每天都在網上盯著，比公司外面求職者的關注還要多。這能體現(xiàn)公司很多的經營思路和動向呀。銷售呀，人事啊，財務呀，誰不看自己的崗位有沒有新招聘信息呀？招聘自己崗位的人就說明對自己已經開始下手了！”

咦，我這老江湖竟然還沒有發(fā)現(xiàn)這個東西。

我突然明白了一些：我相信，在我沒有改密碼之前，老總們有人才網站的密碼，以便他能隨時打開看看。

其實Chen和李總的管理方法和思路完全不一樣。不同的管理理念和做事風格，導致兩個人會常常發(fā)生沖突。李總的背景和資歷也相當厲害，他在公司危難的時候投錢給公司，然后自己接手管理公司，真可謂元老級和救星級人物。加上他平時對員工如兄弟姐妹般疼愛和照顧，在公司的影響也不可小覷，即便是作為老板的Chen也不能奈何。但李總情緒化嚴重，講求哥們義氣，不能擔當起總經理的重任，而且有時候小孩兒脾氣，這兩天看來是撂挑子了。Chen有很深的遠見，但細節(jié)管理不行，而且公司有更重要的事情等他去做。因為私企老板大多疑心重，所以管理上還是比較亂的。我加入后他看到了希望，看到了什么才叫管理，什么才是集團化運作。當他的天平向我這里傾斜的時候，我卻總是不愿意接更多的工作和權力。我深知我的入司時間和年齡，理智告訴我還不是站出來的時候，否則會立即倒下。Chen也認為我太“公私分明”，不會為他全身心地撲在工作上，在公司影響力上我和李總比也差得遠。

9理解指揮官意圖（理解招聘的最終意圖）（2）

老板就是尋求一個平衡，權力和勢力的平衡。他很愿意看到兩派勢力，或三派，因為他好控制。顯然，現(xiàn)在我的進入就形成了一股力量，隨著我大量招聘新人，這些人慢慢都成了我這個“勢力”的力量組成。這會對Chen有好處，至少能和李總對抗了。或許這是皇權和相權的爭斗。

我分析Chen招聘總經理的意圖大致是這樣的。

這次招聘，告訴李總一個信號：你不是總經理，你不是我唯一可用的人，我才是老大。他也對我說：你也不是總經理，不過讓你Hero知道，你已經是一股力量了，可以和李總并肩工作了，好好干吧，別再往后退。

這次招聘如果招聘到位，那就可能對公司第二次改革有更大的發(fā)展。有勢力的人也不需胰誰更厲害，離開誰都能活。至少是“三足鼎立”，老板的“政權”更穩(wěn)了。公司本來就缺人才，如果沒有招聘到位，對“將”、“相”兩邊也是打擊，其實這種招聘也是一種激勵：好好干，本董事長也兼任總經理，人才任用我說了算！而對于員工，可以告誡大家：不要賭一頭，亂站隊，老實工作，因為你永遠賭不對。

下面的人還都在議論，應聘的人也還在努力地往公司里鉆，我也像模像樣地面試著。我知道垢天后招聘就會取消。只是對不起那些優(yōu)秀的應征者，害他們花時間來面試。

過了兩天，李總回來了。他人很好，人不在公司也還想著工作。在家急得頂不住了就又自己主動回公 司！因為不能讓公司損失太多。

李總和我關系更近了。

總經理的招聘也停止了。

……

這種敲山震虎的做法，能起到招聘的特殊作用。我們能看出來，老板的意圖并非招聘。其實我們有時候在招聘過程中，也能碰到此類情況，特別是小公司。真的希望我們的HR在招聘時好好考慮一下，老板每次招聘究竟有什么目的。

有一次我剛打開招聘網站，發(fā)現(xiàn)多了一個崗位，是VIP客戶銷售內勤，但崗位職責寫的是秘書的職責。我叫來小月，問這是怎么回事兒，小月說：“老板昨晚打電話說的，電話里吵吵鬧鬧的，一聽就是老板在喝酒。老板沒跟你說嗎？不過這小事，也沒什么必要跟你說。不就一個小銷售內勤嘛。”

聽她這樣說，我突然感覺不對，“在飯桌上，老板招銷售內勤，還是VIP”。幾個信息點讓我感覺不理解。

我突然意識到了一個問題：這是我的失誤。因為只顧公司大面上的管理了，卻忘記了一個關鍵的崗位——董事長秘書。

我急忙問小月：“老板原話說的是銷售內勤？”

“不是，他說有的重點客戶我們做得不好，他自己也累，找個人打下手，要形象好點的女孩兒!”

“小月，這能是VIP銷售內勤嗎？”其實我也知道：老板自己一直沒有秘書，每天都是應酬，在生活上一直沒有人照顧，自己招呼客人，連吃飯幫結賬的人都沒有。秘書的事他估計也不好意思說，我這里又給忽略了。我覺得不能讓這樣的情況一直存在，改！于是我把招聘信息大膽地改成了董事長秘書，商務公關方向。而且我告訴小月：“面試這個崗位的必須有近期生活照片，所有入眼的簡歷全部放到老板桌上，讓他挑選。面試你也不要參與了，前期你留意大方一點、開朗一點、漂亮一點的就行！”小月滿臉狐疑問：“這哪跟哪呀？銷售內勤變成了董事長秘書？秘書不是有嗎？你不是？還是我不是？”我說：“我是助理，你是秘書，但你是真正內勤方面的。按我說的招聘就行了！”

3天后，一個標準的商務美女前來報到，老板很開心，還夸了小月。

人事工作需要悟性，現(xiàn)實工作其實就是如此，很多東西你需要從多個方面考慮。當然上面兩個例子不足以說明很多招聘的真正意圖，或者老板的真正意圖。因為招聘的作用已經延伸到非引進人才上了，這個我也會在后面講到，而我們HR的新人們，更需要對現(xiàn)象進行琢磨。

小結

單從這兩個故事中我們不難看出，同樣是招聘，其實目的是不同的。老板的根本意圖沒有辦法明確告訴你，只能悟。做HR的，就是要從簡單的話語中，分析出根本的東西，做到一切從公司出發(fā)，從老板的角度考慮問題，也進而達到了我們想要的目的。

10續(xù)好補給部隊（常規(guī)招聘渠道的培養(yǎng)、人才儲備）（1）引文

記得我剛剛做人力資源工作，進行招聘的時候，也是常常招不到人。有一次我在一家人才交流中心招聘，沒有一個看中的，于是我找到了我們的企業(yè)顧問，因為效果不好，要求他們給我開通他們的人才庫。經工烈的討論，人才庫終于對我開放了。我找了大概1000多份簡歷，搜到了50多份入眼的，然后打電話主動邀請。這樣我們成功招聘到了4名行業(yè)軟件銷售人員。當年公司的銷售業(yè)績相當好：河南省內我們的對手有6家，都是著名企業(yè)，但我們的客戶量和他們幾家的客戶總量比例是40∶2，當年河南省第一次在全國的業(yè)績排名進了前5。我們這個公司叫清華同方，這個產品是醫(yī)院知識倉庫，這4個人至今仍然在清華同方銷售方面擔任要職。

QQ群里幾個人在嘰嘰喳喳地議論招聘的難度。

雪山飛狐：“大熱天我去省人才市場招聘，一上午沒有一個像樣的人才，連正常的人都沒有！”

水晶：“算了吧，你才一上午，我每周六、周日都去，每次都收獲不大?！?/p>

牛氣沖天：“兩位，你們招什么人？”

雪山飛狐：“我們高、中、低都有，這年頭，招聘太難了……”

牛氣沖天：“是呀是呀，我招普工，想去人才市場看看，正想問你哪個人才市場好?！?/p>

水晶：“你招普工建議去二馬路人才市場，都是民工?！?/p>

雪山飛狐：“對了，你們招普工，富士康沒有對你們沖擊？”

水晶：“富士康太牛了，到咱們鄭州開廠，每天面試的人都排一公里還多。還讓其他公司活不？”

牛氣沖天：“應該影響很大，我一直感覺就是招聘難。”

牛氣沖天：“對了，你們都去人才市場，那價格怎樣？怎么不去網站招？”

水晶：“還問我們，你不是也要去現(xiàn)場嗎？”

牛氣沖天：“我這是普工、操作工，很多都不會上網。”

雪山飛狐：“網站人少，不一定好。我這里100元一場，我們包了一個季度的，便宜。要是一次得200元。”

水晶：“才100元？我們也是包一個季度，合下來120元?！?/p>

……

我一直看著他們聊天，就是不說話，因為懶得說。他們的聊天持續(xù)很久，其實每天都是如此，招聘招得很辛苦，但從中可以看到我們的傳統(tǒng)招聘渠道是多么的單一，多么的無效。

我們傳統(tǒng)的招聘渠道一般有幾類，這幾類一般都有自己的優(yōu)缺點。企業(yè)可以根據所在的行業(yè)、規(guī)模、人才需求量和人工成本等情況，自己選擇適合的招聘渠道，或者說選擇自己的主要招聘渠道。就像打仗一樣，這是常備軍，也可以比做我們的義務兵役制。

現(xiàn)在大家用得最多的招聘渠道就是網絡，網絡招聘其實有很多內容可講。首先是網絡招聘的分類，一類是專業(yè)的人才招聘網，如智聯(lián)、前程無憂、英才等；當然，不要忘了每個地區(qū)還有一個當?shù)貐^(qū)域最大的網站，比如鄭州的天基。每一個人才網經過這么多年的發(fā)展，形成了自己的特色：有的量大，有的專業(yè)，有的高端，有的基層人員多。從板塊方面來說：有的管理類人才多，有的技術型人才多，有的戰(zhàn)略聯(lián)盟多，還有的人才庫收錄的多但求職的不多。我們HR人可以多交流、多總結、多打聽，然后分析他們，最后有目的地選擇。但很多HR基本上用人才網站都是打招聘信息，然后守株待兔。這樣不好，因為一直不停地找工作的人一般是求著企業(yè)，而且常常沒工作，那么這個人要么能力有限一直待業(yè)，要么不穩(wěn)定經常跳槽，都是我們不用的人。而有簡歷但沒有投的，很多都是優(yōu)秀人員。對于這類人的招攬，我們稱之為“挖墻腳”，看上去不道德，但每個公司常用且都在用，發(fā)現(xiàn)好簡歷，就打電話過去挖。沒有跳槽意愿我們當然不能挖，你也挖不動；如果有意愿，那就不能說我是在挖墻腳，而是人才自己想跳。還有一種情況：或許你的公司實力很強大，但老板做事低調，在公眾面前的影響不大，那樣人才在投遞簡歷的時候就不會留意，沒有投遞簡歷，招聘就被動多了。

10續(xù)好補給部隊（常規(guī)招聘渠道的培養(yǎng)、人才儲備）（2）

記得我剛剛做人力資源工作，進行招聘的時候，也是常常招不到人。有一次我在一家人才交流中心招聘，沒有一個看中的，于是我找到了我們的企業(yè)顧問，因為效果不好，要求他們給我開通他們的人才庫。經工烈的討論，人才庫終于對我開放了。我找了大概1000多份簡歷，搜到了50多份入眼的，然后打電話主動邀請。這樣我們成功招聘到了4名行業(yè)軟件銷售人員。當年公司的銷售業(yè)績相當好：河南省內我們的對手有6家，都是著名企業(yè)，但我們的客戶量和他們幾家的客戶總量比例是40∶2，當年河南省第一次在全國的業(yè)績排名進了前5。我們這個公司叫清華同方，這個產品是醫(yī)院知識倉庫，這4個人至今仍然在清華同方銷售方面擔任要職。

我現(xiàn)在找工作，投簡歷時就有一個習慣，一般人才網站職位列表都有5項內容：職位名稱、公司名稱、發(fā)布時間或有效期、工作地點、職位描述。那么我一般先看公司名稱，如果沒有名氣，其他的就都不看，很多求職者都是這樣。一次我百無聊賴，看了幾個名字不是特別熟悉的公司，竟然發(fā)現(xiàn)也很大，還是上市公司。我聽說過的企業(yè)最多幾百家，但中國僅僅上市公司就幾千家，所以，很有實力但相對沒有名氣的公司還是有很多的。反過來想，是不是因為公司的名氣不大，其實很有實力，卻失去了一些有才能的人？所以一定要主動篩選簡歷庫，這樣不是沒面子、丟身份，而是更重視人才。

還有一個是行業(yè)綜合網站中的招聘板塊，比如化工網、油脂網，甚至當?shù)氐拈T戶網站，都會有。如果招聘很急，那就多找。

還有自己公司的門戶網站，一些公司自己的門戶網站做得很好，可以開通板塊，進行招聘。這樣的招聘會很對口，因為都是主動性很大的人找上門。而我們自己的網站，特別是人力資源板塊的形象，也是求 職者應聘選擇的關鍵點。它很能反映這個公司的人資和這個公司做事的能力、態(tài)度、實力。但80%的企業(yè)網站沒有做好，有的是很久沒有更新，有的是沒有招聘崗位，甚至沒有人力資源模塊。最可笑的是有的網站這些都有，但就是沒有聯(lián)系方式，哪里都找不到?，F(xiàn)成的資源自己都沒有利用好。

除了網站還有很多別的渠道，比如電視和報紙等中介媒體。如果在電視上做得起招聘廣告，那一定是大公司，肯定會應者如云。縣城的工廠工人需求量很大，但一般不做廣告，因為是當?shù)氐拿?，工人們都主動去應聘。但有需要，就可以在電視臺黃金時段打飛幕，效果也相當好。

報紙也一樣，當?shù)卮髨蠹埢蚴切袠I(yè)知名大報，號召力都相當強。我曾在《大河報》做過四分之一版連打兩天，費用1萬元，結果是收到了上萬份簡歷，忙了一個多月才面試完。當然還有個別的專一做招聘的報紙，含金量就比較低了。

然后就是人才見面會。人才見面會也分兩種：一種是定時的，例如每周一、三、五對外人才交流中心的現(xiàn)場見面會，有時候會有大型的；另一種就是在學校里搞個專場會，這樣也有很好的效果。

我個人認為，中高端的需要網絡，中低端的可以舉辦現(xiàn)場見面會。其實現(xiàn)在的很多基層人員也會上網，也能找到招聘信息，畢竟21世紀了。

我們還有勞務公司和獵頭，低高端的可以找他們。不是費錢，而是省。

小結

招聘渠道很多，我們最常用的一般是網絡招聘，比如專業(yè)人才網站、行業(yè)網站和自己的公司網站。還有傳統(tǒng)媒體，比如電視、報紙等。最后是現(xiàn)場招聘，有人才交流會，專場見面會等。我們HR招聘時，一定要分析好自己的行業(yè)、公司、職位等情況，選擇適合的招聘渠道，針對性地招聘。當然作為“義務兵役制”的常規(guī)補充渠道，我們要充分利用，不斷地補充、積累、儲備人才，以備戰(zhàn)時所需。

11用好機動部隊（內部調配和關系戶的使用）（1）引文

“Hero，不是這個意思，熟人介紹也要面試一下，我這個人重感情，這退伍軍人回家也沒什么事，分配到縣城當保安不好，不如來咱們公司當司機。我沒有強行的意思，你別誤會，就是給你打個招呼，畢竟你負責人事，我也知道很多關系戶讓你為難了。”

“Hero，我有一個老戰(zhàn)友，現(xiàn)在他手下有個剛退伍的兵，那小伙子家里窮，自身條件倒是不錯，在部隊給團長開車的，你看咱們剛好招司機，能不能讓他過來一塊面試？”

“胡總，你說哪里話，你推薦的人錯不了，直接讓他來吧，明天到我那里報到！”

“Hero，不是這個意思，熟人介紹也要面試一下，我這個人重感情，這退伍軍人回家也沒什么事，分配到縣城當保安不好，不如來咱們公司當司機。我沒有強行的意思，你別誤會，就是給你打個招呼，畢竟你負責人事，我也知道很多關系戶讓你為難了?！?/p>

“哈哈，胡總，我真的是想讓他直接過來，還想請你吃飯感謝你，咱們公司招聘司機大都要求是退伍軍人，我們招聘也難，你這是雪中送炭呀，怎么說是關系戶？！”

“哈哈哈，你就是會說話，給你找麻煩的事兒你都說成是幫你忙，我代老戰(zhàn)友謝謝你了，不過讓他過來你見見吧。別不行了！”

“不用看，人是國家挑的，國家培養(yǎng)的，能錯嗎？人民軍隊里走出來的人，要素質有素質，要體格有體格，要能力有能力。我要的就是這樣的人，用著放心。”

后來我招聘司機，甚至其他同行們招聘司機，我都問胡總要，他原來是軍隊干部轉業(yè)回來的，熟人很多。胡總是個愛幫忙的人，每次向他要人，他都樂意幫，還感激你給他幫忙。記得當時他給我說了他對用人的看法，比如關系戶，如果人的能力和水平都滿足要求，總不能拒絕吧？有關系反而失去公平競爭的機會，這樣才不公平！再說，關鍵時刻還是自己人好使。

其實大家在公司基本上都會遇上通過關系進入公司的員工，大家大都很反感。我不這么認為，像上面司機的例子就是很好的說明。還有一次我們倉庫失火，跑在最前面救火的全都是“自己人”，真的是“關鍵時候還是自己人好使”。但很多時候大家對“自己人”的反感是因為兩個方面：一方面感覺不是正當應聘就低人一等，好像沒有能力一樣；另一方面感覺他們經常搞特殊，不按規(guī)章制度辦事，不好管理。我認為關鍵不是“自己人”，而是我們如何用人。

我們公司原來有一個銀行行長的親戚，退休之后閑不住，就安排進我們單位了。企業(yè)管理或其他專業(yè) 技能都不會，只是原來坐過辦公室。大家都很煩，埋怨說關系戶也得有個能力呀。我想了一下，最后給他安排了一個后勤主管，每天開門、鎖門，管理辦公用品，管理司機、保潔，管理考勤。因為他年齡大，精神很好，早上起得早，晚上也沒有什么約會應酬，這個時間對考勤和拿辦公室鑰匙極為合適，而且他做事認真，不像年輕人，大大咧咧（考勤會作弊）；還有就是那些司機，平時沒事，不好管理，但都對老人有一種敬畏，他像父親一樣天天對那些年輕人說教，如果是我說教，他們不罰所以這個關系戶每次考核都得很高的分數(shù)，家有一老如有一寶，閑暇時候聊天，看著他對電腦的好奇，感覺很有意思。

11用好機動部隊（內部調配和關系戶的使用）（2）

所以，對于關系戶，關鍵問題是怎么用。用好了有很多好處：一方面與推薦的關系人（一般都是高層或是對公司發(fā)展有關系的人，如政府機關）會有更深的關系；另一方面關系戶如果人不錯，他不僅不會依仗權勢，反而會更加謹慎小心，更努力，也更容易相處（怕別人說他）。說不定因為他有很好的關系，你也就積累了人脈，對自己本身或公司其他職員有更多的幫助。

我們招聘的時候，分為外部招聘和內部招聘，原則是先內后外。其實大家想想，對于內部招聘，在某種意義上講，不也是“關系戶”？只是這個關系是老同事而已。至少可以說關系戶介紹的情況，算是內部招聘和外部招聘的中間體吧。對于空缺的崗位，先考慮內部是很科學的，但大都做得不好。每每有空缺崗位，就立即開始招聘，這樣有很多弊端：

（1）給公司內部職員一種“上升通道不暢”的感覺。

（2）新進員工對企業(yè)文化的認同是個未知數(shù)，融入公司、了解公司需要很多的時間，為此部門經理和同事間因為這個磨合，會花費很多隱性的時間和金錢。

（3）成功率有待商榷。

（4）是壞是好，他將來起到的作用很難加以判斷。

（5）給外界人士造成該公司員工不穩(wěn)定、流失率高的印象，認為企業(yè)管理一定存在什么問題。

而內部招聘的好處，剛好是相對應的，內部招聘會讓大家猾性大增，大家看到了希望，看到了真正的崗位輪換，看到了真實的梯隊管理，驗證了管理者宣揚的職業(yè)生涯發(fā)展，更看到了自己在公司的價值和努力工作下去的必要性。

一次我們的HR精英QQ群進來了一位新人，群里就炸開了鍋。

“哈哈哈，歡迎XY公司第18任人力資源經理?！?/p>

剛來這位很是迷惑：“你們這是干嗎呀？”

有熱心腸的人于是就給他講：“這個群里在XY公司工作的人最多，據考證你是他們的第18任HRM，我們保證你椿了半年，哈哈哈梗”

群里你一言我一語，慢慢那位仁兄知道了怎么回事，很是驚奇，但也不信，并保證自己一定會待下去，證明給我們看，我們當時都不再說話了。3個月后他沒有證明自己的保證，他離開了公司，也退群了。我相信這個公司的HR都是新人，因為老板喜歡換HR。

很多HR沒有進行分析：其實內部招聘的成功率胰外面的高，特別是中高層人員，特別是同類崗位較多的集團公司，因為內部的成功比例是2∶1，而外部是x∶1，哪個容易控制可想而知？除非內部人員都不滿足，比如每個崗位只有一個人或空缺。

真棧用內部招聘的原因我想還有另一個隱情：怕惹出很麻煩的事兒！讓哪個調整，誰的人晉升等都是問題，搞不好同事都沒得做，得罪領導更是常事兒。但我們可以反向思維：如果你有處理這樣事情的能力，或者可晉升只有唯一人選的時候，不是更能有利于人際關系的親密嗎？將來做任何工作都會很好。如何更好地利用內部晉升或調崗達到人才配置結果，是一門學問，也是藝術。內部招聘和關系戶的使用，其實在其他方面也有很多好的作用，本書后面會進行說明。

小結

在我們有崗位需求的時候，首先考慮的是內部招聘，然后是外部招聘，但如果你習慣了外部招聘，那你可以在外部招聘收效不大時，考慮一下你的機動部隊——內部招聘和關系戶，會有意想不到的效果，也會更加神速。作為一場戰(zhàn)爭，當我們的常規(guī)軍無法搞定的時候，我們第一想到的就是靈活性更大的機動部隊。

12別忘特種部隊（協(xié)會、獵頭、QQ）（1）引文

企業(yè)出面挖人是違反職業(yè)道德的，這樣會形成很壞的行業(yè)風氣，也不方便出面，但現(xiàn)實情況是：一般高層都有工作，不會主動找工作，他們積累的人脈關系就足夠自己發(fā)展。如何得到他們，只有找獵頭，這也算是罪惡轉移吧，或叫借刀殺人。但獵頭沒有問題，因為他是第三者，大家都認可?！叭思冶緛砭褪歉蛇@個的?！彼晕覀冃陌怖淼?。

我們常常有這樣的感嘆：現(xiàn)在社會變化真大，科技發(fā)展真快，人是真聰明呀。當日歷翻到2011年的時候，我們見證了更多的高科技或新知識，它們給我們生活和工作帶來了快感，招聘也是。在2000年的時候，或許你聽說過獵頭，你用著QQ聊天，但不會想到現(xiàn)在這兩項已經被挖掘出更多的功用。2011年，如果你沒有用過獵頭為你服務，要么你土得掉渣兒，要么待在很小的公司。

而QQ成為我們日常最主要的即時通訊工具后，信息的傳遞更快捷了。作為HR，相信我們都通過它給別人介紹過工作，或自己找過工作。如果獵頭和QQ算是招聘渠道的話，那應該像一個特種部隊一樣，在最需要的時候，給我們帶來突然的驚喜。

對于獵頭我已經介紹了一些，這里給大家介紹一個“很圓滑的”運用方法，暫且叫它“獵頭小貼士”。

有一次我們招聘一個培訓經理，要求非常高，因為我們?yōu)樽约旱钠髽I(yè)大學準備人才，希望他能擔負起這個重任，所以我們非常挑剔。招聘一周都沒有效果，人事部還有更多的工作去做，我們只好向獵頭公司發(fā)布了這個職位。全國找了20幾家獵頭公司，最后選擇了3家獵頭公司合作，要求兩周之內完成，第一個推薦成功的獵頭公司拿錢。職位發(fā)布3天后，就推薦了8位人才，由于獵頭公司專業(yè)，有更多時間和更多的專業(yè)尋訪人員，所以推薦的質量還都很不錯，直到面試第7位時，我們才覺得他算是一個很好的人選，這就是獵頭公司幫我們挖的人才，這也是我們之所以用獵頭的原因。

企業(yè)出面挖人是違反職業(yè)道德的，這樣會形成很壞的行業(yè)風氣，也不方便出面。但現(xiàn)實情況是：一般高層都有工作，不會主動找，他們積累的人脈關系就足夠自己發(fā)展使用。如何得到他們，只有找獵頭。但獵頭沒有問題，因為他是第三者，大家都認可，“人家本來就是干這個的?！彼晕覀冇盟麄兺趤淼娜诵陌怖淼?。但我要講的是第8個人。

第8個被推薦的人才在各方面都很優(yōu)秀，而且有一種說不出的個人魅力，我和招聘經理都看中了小伙子，甚至能感受到他進公司后給我們人力資源部帶來的活力和新鮮思維。但對于這個培訓經理的崗位，他不適合，因為大集團培訓部的領導經驗他沒有。當時我們沒有對他的結果進行表態(tài)，我想留著他。于是先讓他走了，后來我們商量，說不如讓他做營銷模塊的人事專項經理，他的性格很適合。對于獵頭，我們當然說第8個人已經失敗，過一天后我們說崗位招聘到人，已經結束。其中的一個獵頭成功，但其實另一個獵頭也給我們送了一個更優(yōu)秀的人，不夠是合同里的崗位，我們沒有付費。這個人我們根據他的經歷進行搜索，找到了他的聯(lián)系方式，又在一個月后錄取了他。

所以，我們常常給獵頭一些職位，他們常常推薦人才，如果合適，會按照合同給獵頭費用，如果不合適，我們只付合同上的保證金費用。但一些當時沒有用的人，便成了我們的儲備人才，含金量相當高的人才，留作以后用，這也算是獵頭的妙用吧。而和獵頭的合作，也作為一種特殊的招聘渠道，被我們用著。

12別忘特種部隊（協(xié)會、獵頭、QQ）（2）

QQ招聘其實也是熟人推薦或協(xié)會運用的一種。因為我們通過QQ（主要是QQ群）可以交流信息，大家有什么人才需求，只要在QQ群里一說，就會有很多熱心的同行給你介紹，特別是HR類的職位，很容易就能招聘到，因為大家都熟悉或間接熟悉，對人才的了解程度相對較高，相互之間接受也容易。當然像“北京人資”這樣的組織把北京的專業(yè)群慢慢規(guī)范也是不錯的，這些散兵游勇集合起來，形成了一個“北京人資”的專業(yè)論壇，我們可以免費發(fā)布招聘職位。應聘者針對性也強，避免了前期大量費神的篩選。

用QQ群或論壇招聘，現(xiàn)在已經變成了少量人員需求時招聘的主要途徑之一，就不再多說。它和獵頭異曲同工的地方是，有種特種部隊的感覺，同時也算是我們招聘渠道的有力補充（而且很直接、很犀利）。

在和HR同行聊天時，他們經常討論招聘渠道，感嘆常用的幾種渠道太少，而且很多時候不管用；很多HR埋怨說招聘任務繁重，往往是時間短、任務重；更有一些人分析，說招聘不是主動去做什么，而是 被動，因為求職者數(shù)量、人才質量這些自己說了不算、不穩(wěn)定、不因HR的意志而轉移。

我告訴他們，錯！那是你沒有用心，沒有努力。因為我們可以主觀地去做，真的可以因我們的努力而決定一切，而且招聘渠道全靠自己開發(fā)。20年前不是還沒有QQ這個招聘渠道嗎？只是開發(fā)招聘渠道、培養(yǎng)招聘渠道很難，大家很難另辟蹊徑有所發(fā)現(xiàn)。

在ZF集團，我也有類似的頭痛事兒。因為ZF集團是多領域跨行業(yè)經營的，而且行業(yè)很特殊，所以我的難處就是這些專業(yè)行業(yè)人員的招聘，特別是中高層。

經過我長時間的分析，我決定從校企聯(lián)合開始下手。我們傳統(tǒng)的HR認為校企聯(lián)合是這樣的：學校答應免費為企業(yè)推薦優(yōu)秀畢業(yè)生，每年到畢業(yè)時間，開始讓企業(yè)進校園舉辦免費招聘會，然后企業(yè)接納學校定量的實習生，招聘畢業(yè)生，這樣能滿足學校的實踐教學和就業(yè)率的難題。其實這樣的校企聯(lián)系很不夠，我當時分析，他們能推薦應屆畢業(yè)生，為什么不能推薦往屆畢業(yè)生？他們培養(yǎng)的都是專業(yè)人才，老師本人難道不是更專業(yè)的人才？于是我開始與紉大學進行聯(lián)系，努力達到一個更深層的校企聯(lián)合，教授可以作為我們的兼職顧問，為我們節(jié)約人才成本，而且收獲很大。然后他們的往屆畢業(yè)生很多都還聯(lián)系，畢竟是一個圈子里的人，這樣的同學會，行業(yè)圈子借用過來，由企業(yè)出面建立一個長效的行業(yè)聯(lián)誼協(xié)會，不就有了很多人才？

還有就是行業(yè)網站，很多行業(yè)網站都有自己的人才招聘模塊，但都形同虛設，比不過專業(yè)人才網。我和他們聯(lián)系，讓他們像獵頭一樣給我們推薦很多人，我們當做專業(yè)人才網站一樣付錢給他們，不是更好嗎？

當時我們需要3名食用油的油脂加工行業(yè)人才，我聯(lián)系了3所大學的相關行業(yè)老師，交流了我?guī)退麄兘f(xié)會的想法。他們非常開心，因為他們想搞交流但是沒有資金。于是我們又和兩個油脂化工網站合作，各自的利益使得大家都很高興合作。

我們承諾牽頭成立全國油脂人才協(xié)會，定期召開專業(yè)交流會，我們集團負責所有費用。經過一個月的準備，第一屆交流會成功舉辦，預計來人40個，最后到場56名，3天行程：一天會議交流，一天觀光旅游，一天參觀訪問我們的3個加工廠。他們對我們的熱情招待和花費大量時間、精力、金錢表示感謝，同時他們看到了我們集團的實力和影響、老板的大氣、先進科學的管理、無比的熱情。這些人才也對我們進行獻計獻策，提出意見和建議38項，詳細的技改5處。最后這次會議的直接結果是：我們留用4人，其中一項技改給我們節(jié)省人力成本每月3萬元，另一項技改使我們的油色提高一個品級，價值無窮，每年獲得50萬元以上。我們集團的名聲也慢慢傳播開來，而我們的花費總共才8萬多元。

從此以后我們專業(yè)人才的招聘再也沒有頭疼過，公司的專業(yè)水平也整個得到了提高?？傊?，收益多多。

那么這個行業(yè)協(xié)會，也慢落為了我們的招聘渠道。

小結

在招聘過程中，招聘渠道的開發(fā)與挖掘直接影響我們招聘的質量和工作的難易。在平時的工作中，一定要未雨綢繆，提前建設好自己的招聘渠道，而不是平常無事可做，等招聘的時候才用傳統(tǒng)的幾個渠道做招聘，效果不好！應該自己考慮一下，平時就開始成立和訓練自己的特種部隊和嫡系部隊，將來能用來打閃電戰(zhàn)、打贏硬仗，以及應付“緊急事態(tài)”的發(fā)展。

13常用軍隊布陣（面試流程）（1）引文

如果你沒有選擇公司你認為會是什么原因？

你上任的三把火是什么？

你正在面試幾個公司的職位？都是什么情況？評價如何？

你進入我們公司到現(xiàn)在面試，你認為自己哪方面表現(xiàn)好，哪些地方忽略了？

最后一次流淚是在什么時候？當時是怎么回事兒？

在上個工作中舉出5個自己不滿意或做得不好的事情，現(xiàn)在怎么看待？

如何看待國學？

公司發(fā)展到現(xiàn)在的階段，或者說我們人力資源發(fā)展到現(xiàn)在，對于面試，做得已經很好了，而且大家都樂意去面試，簡單的談話，有高高在上的感覺，談話中也能獲得收獲，甚至還能多認識朋友，所以在人力資源六大模塊中，招聘成了人們眼中最簡單的工作。

其實現(xiàn)實正好相反。求職者形形色色，各類型人都有，如何在很短的時間內讀透一個人，是一件很難 的事情，不是簡單的努力就能做到的，因為有一種東西叫做細胞，如藝術細胞一樣，閱人也有特殊的細胞。如何把識人藝術發(fā)揮到極致，或者如何通過學習和實踐提高面試技巧，已經成為了HR研究的一個課題。

我們招聘，首先根據所處行業(yè)、公司情況、崗位特點等的不同，設置不同的招聘流程，比如總共幾輪面試、面試的形式、每次的面試官、時間、地點等。那么我們一般的面試都有哪些面試流程呢？我知道最多的是7次；而最少的，如果是正規(guī)大公司，一般有2次。所以作為HR，我們設置流程時，應該以3、4次為好。太少，會考察不全面；太多，會浪費時間、精力，甚至因戰(zhàn)線拉得太長而錯失人才。一般的面試會有以下幾個步驟。

（1）簡歷篩選。簡歷篩選是一項龐大的工作，如果是一般的崗位，又是招聘高峰期，有可能出現(xiàn)每天幾百份簡歷的瀏覽量。我看簡歷第一遍只看3個方面：經歷是不是多，沒有經歷或者3個以上的直接篩選掉——容易跳槽；經驗是不是對口；簡歷有沒有大的錯誤，比如年齡、錯字、無聯(lián)系方式等低級錯誤和內容不匹配。

（2）面試或筆試。一般我同時進行，首先筆試，分兩大塊：一塊是素質測試，如心理傾向、性格傾向、情商等；另一塊是專業(yè)測試。做完后開始面試，面試的時候一般是發(fā)現(xiàn)他的優(yōu)點，也就是能符合公司或職位要求的地方，還有就是穩(wěn)定性和心態(tài)。這一關是重點，主要側重于尋找優(yōu)點。

（3）復試。一般是協(xié)同用人部門開始挑毛病和“刁難”，看看哪個人的缺點和隱患多，或者看著哪個更不順眼，排除到剩一個，基本上就可以了。因為大部分到復試的人還是能基本滿足要求的，已經沒有滿足與否的問題，只是相對的好壞。

對于面試形式，一般是初試一對一，或二對一，到復試時就是二對一，或多對一。因為這些東西都比較簡單，所以我不重點說，但中間有很多細節(jié)我們可以交流一番。

我們掌握一個原則就是多聽少說，讓對方盡情表演，自己把自己充分說痛快、說透，我們就好辦了。大部分應聘者都會自己暴露很多問題，甚至自己把自己繞進去。

還有一點就是記住要打破砂鍋問到底，這樣應聘者就“圖窮匕首”現(xiàn)了。比如：

你說你在學校擔任學生會主席，那學生會多少人呀？

都是什么崗位和什么工作呀？

你剛才說的王某和你都共同做過什么大的活動？

你每周從周一早上到周末的工作能不能列舉一下？

13常用軍隊布陣（面試流程）（2）……

你上個工作是某集團人事經理，請問你部門多少人？都是怎么分工的？那每天李某都有多少工作？花費在工作上的時間是多長？

你說的培訓主管和你在培訓工作上是什么樣的關系？具體事情是怎么做的?

你感覺這幾個人的勞動強度如何？

薪酬主管除了快發(fā)工資的時候忙于工資外，其他時候干什么？他每天都干什么？

薪酬調查能每天做嗎？

每年都做？詳細步驟呢？

……

類似的追問一定能把真實情況追出來，越細越好。

而對于結構化面試的問題，也有很多經典的例子，我會把幾個自己編的問題夾雜進去，大家可以一試。

如果你沒有選擇公司你認為會是什么原因？

你上任的三把火是什么？

你正在面試幾個公司的職位？都是什么情況？評價如何？

你進入我們公司之后到現(xiàn)在面試，你認為自己哪方面表現(xiàn)好，哪些地方忽略了？

最后一次流淚是在什么時候？當時是怎么回事兒？

在上個工作中舉出5個自己不滿意或做得不好的事情，現(xiàn)在怎么看待？

如何看待國學？

……

還有就是面試官的選擇，一般來說，基層員工就是招聘經理和人力資源部經理，加上用人部門負責人 就搞定了，看怎么組合。如果數(shù)量多，又不是秘書和助理類的，可以把最后決定權留給人力資源部。如果直接貼身為用人領導服務，那他要把最后一關，記得這樣的面試機會一定要給見習人員一個旁觀機會——培養(yǎng)人才。

如果是中高層，盡量選擇奇數(shù)面試官，3個或5個。人力資源經理主持，總監(jiān)和用人部門領導為主考。一個主要負責專業(yè)問題，一個主要負責基本問題。

最后給大家說一個重點就是：大家經常詢問他的經驗和經歷，但沒有分析為什么這樣做。我們問那么多經驗干什么？不要忘了我們要的是他的勝任能力和素質，這是由很多小的能力組成的，特別是幾個核心勝任力，比如督導力、影響力、執(zhí)行力、判斷力、傾聽力、組織力、策劃力、交際力、學習力；然后是很多特性，比如穩(wěn)定性、耐性、前瞻性、創(chuàng)新性、性格、品質、修養(yǎng)等。不同的崗位核心勝任能力和素質有不同的要求，在招聘的時候一定要把握招聘需求，圍繞他的能力和特性進行提問，而不是想到什么問題提什么問題。

既然是結構化或半結構化面試，那就一塊抽幾個問題，把這些都涵蓋進去了，面試也就做完了，類似的標準很多，比如：

（1）語言表達、儀表；

（2）工作經驗；

（3）應聘動機與期望；

（4）事業(yè)心、進取心、自信心；

（5）工作態(tài)度、組織紀律性、誠實可靠性；

（6）分析判斷力、自制力和自控力；

（7）應變力；

（8）組織協(xié)調能力；

（9）人際關系與適應能力；

（10）精力、活力與興趣愛好；

（11）專業(yè)知識水平及特長；

（12）穩(wěn)定性。

小結

因為大家平常的面試基本上都是這個形式，所以可以繼續(xù)進行。對于幾個關鍵問題，面試時一定要根據情況進行判斷，我們重點考察崗位需求的能力，加大問題的深度，最終目的是從各個方面充分了解應聘者。

14系列秘密武器（高級面試形式）（1）引文

8個應聘者圍坐在一個圓桌旁，每人手里面拿著自己的方案、幾頁空白紙、筆。我們三個面試官，分坐在不同的方位，離他們較遠；兩個助理，一個錄像，另一個負責后勤工作。我對8個應聘者說，你們盡管討論，整個過程最好能對我們視而不見，盡情表現(xiàn)自己，我們也盡可能不走動、不打擾。

面試形式多種多樣，除了簡單的結構化面試——一對

一、多對一的面談，我們作為專業(yè)的HR，還應該有一些秘密面試武器，以對付那些常規(guī)武器對付不了的特殊人群。

2010年4月中旬，國家新的房產調控政策出臺，這項政策在整個房產行業(yè)的影響力在這里不過多評論，但剛開始對人們的心理沖擊很大。SY集團未雨綢繆，召開了臨時股東大會和總經理辦公會，決定對主營業(yè)務進行相關調整，減少異地房屋銷售項目，增加本市區(qū)的新住宅性樓盤的代理。我們相關領導和部門進行了明確分工，并做了階段性任務分解。我?guī)ьI的人力資源部最重要的任務是兩周內招聘到5個崗位的人員，他們都是中高層人員，房產營銷的專業(yè)人員。而當時的情況是，我們集團所有人員都沒有這方面的經驗，我預測到我們的招聘過程發(fā)生不可控制的情況的概率很高，所以決定想辦法調整招聘方式。

經過分析和討論，我們決定使用高級招聘手段——公文筐測試和無領導小組討論。

公文筐測試是評價中心的一種測試方法，常被應用于對高級人員和管理人員能力的測評，也稱公文測驗、提籃練習、文件筐測試。

操作方式就是將被試人置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由主試人提供一批該崗位經常處理的 排列雜亂的文件，要求被試者在一定時間和規(guī)定條件下處理完畢，并以口頭或書面方式解釋說明這樣處理的原則和理由。公文包括文饑備忘錄、電話記錄、上級指示、調查報告、請示報告等。

公文筐測試主要考察被試者是否有輕重緩急之分，是否能有條不紊地處理并適當請示上級或授權下屬，并對測試者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務等能力進行檢驗考察。

無領導小組討論是指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論既定的問題，并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，但并不是一定要成為領導者，因為那需要真正的能力與信心，還有十足的把握，也可能我們需要的是謀士類的智囊人物。

我通垢個招聘渠道發(fā)布了需求信息，一邊等打歷的聚集，一邊開始準備面試的各種工作：時間、地點、道具、面試流程和面試官、考題。到周五，我開始篩選簡歷，經過挑選，5個崗位總共篩選出40份左右的簡歷，然后開始通知所有人員周六上午9：00參加我們公司的招聘說明會，這算是第一關。

招聘說明會由我來主持，首先播放了集團的介紹視頻，董事長致歡迎詞，總經理詳細講解公司的發(fā)展和戰(zhàn)略調整思路，并對有意向的兩個準項目進行了概括說明，當然還有我們的現(xiàn)有情況。我對招聘崗位做詳細說明和講解，我們的企業(yè)文化和薪酬福利待遇也說了一些，然后對他們說明了崗位的招聘流程，接下來給他們布置了一道考題，就是結合自己的工作經驗和現(xiàn)有能力，以及我們對項目的簡單介紹，寫一份該崗位涉及工作的相關方案和思路，周一兩個半天分別進行兩個崗位面試。走之前進行了一個筆試，筆試內容分兩部分：一部分為心理和性格測評，另一部分為不同崗位的公文筐測試。

14系列秘密武器（高級面試形式）（2）

周一上午，我們針對住宅樓盤的項目經理進行了面試。首先他們上交作業(yè)，復印，公司和本人各一份，我們宣布面試方式是無領導小組討論，討論的議題也很簡單：8個人拿著自己的方案進行集中討論，最后拿出來一個整體的方案，時間為1個半小時?？偣灿腥嬖嚬俸蛢擅碛涗泦T參與招聘，并對此次招聘進行了全方位的視頻錄像。8個應聘者圍坐在一個圓桌旁，每人手里面拿著自己的方案、幾頁空白紙、筆。我們三個面試官，分坐在不同的方位，離他們較遠；兩個助理，一個錄像，一個負責后勤工作。我對8個應聘者說，你們盡管討論，整個過程最好能對我們視而不見，盡情表現(xiàn)自己，我們也盡可能不走動、不打擾。

整個流程由3個階段組成。

（1）個人發(fā)言階段，進行自我介紹以及自己對這個項目總方案的設計講解。每人3分鐘。

（2）自由討論階段，1個小時內進行自由討論和發(fā)言，并集體拿出一個可行的、全面的方案來。

（3）我們幾個考官對相關人員在討論中的表現(xiàn)或某一問題進行提問。整個過程比預想的要好，除了一人因為不適應招聘方式或能力問題，表現(xiàn)出了幾近“放棄”的情況之外，其他人員還是表現(xiàn)良好。

我們在前兩個階段的主要工作是觀察記錄，行為觀察的要點有3個。

（1）應聘者說了些什么——發(fā)言內容、質量；

（2）應聘者是怎么說的——發(fā)言的形式和特點；

（3）討論者的發(fā)言對整個討論的進程產生了哪些作用——發(fā)言的影響。

然后在記錄和觀察中對相關人員和相關內容提出問題，等結束后交換意見，總結討論，得出個人各種能力表現(xiàn)的結果。

會同個人方案和集體方案，得出專業(yè)結果，結合素質測評和公文筐測試情況，加權平均，得出總結果。

需要說明的是我們這次的無領導小組討論和常規(guī)的不一樣，主要有幾點：原有特點是重視過程不重視結果，但我們這次同樣重視結果！最后的方案經過調整修改，運用到了這個項目的實際操作中。

而值得一提的是，在無領導小組討論中，每一輪精彩討論都有不同的出彩人員，開始比較出彩的人，在幾輪激烈討論中已經黯淡下去，這一現(xiàn)象為我們自己將來參加活動的時候，提供了一些資料和經驗。

還有就是開始時比較冷場，我們擔心進行不下去，簡直都想沖上去進行情緒調節(jié)。但最后沒有動，他們慢慢進入了角色，進入后就很是激烈。如果有HR第一次組織無領導小組討論，應該注意這一點。

還有就是討論的題目。當時這個討論題目太大，是一個最大的失誤，還好我們?yōu)榱私Y果，沒有選擇傳 統(tǒng)的排序題、兩難題等。所以我建議不要按照理論上講的，而應該根據情況進行調整，有不同的側重點。總之，你會有意外的收獲，比如這次也討論出很多東西，關于新樓盤代理的總方案還是很精彩的。

再有就是在進入某個問題討論的時候，會出現(xiàn)3種情況：一個是突然的靜默，一個是思維陷阱，一個是臨時跑題。出現(xiàn)這3種情況后，我認為第一個打破現(xiàn)場的人，應該多加一點分數(shù)，他的發(fā)言，含金量是不一樣的。

最后一個要說的就是每一個人的行為毛病都很多，比如晃身體、資、抹嘴巴、撓頭等。

那么關于實施無領導小組討論，我還可以再給HR的同行一些建議：

（1）設計題目相當關鍵，可以找相關的幾個人員進行模擬；

（2）挑選面試官一定要嚴，因為這對面試官要求很高，在開始之前可以下載幾個真實視頻進行觀摩，或對他們進行培訓；

（3）面試官的評價會有很大差異，甚至有偏見和誤解，最后討論時一定要看視頻。

對于無領導小組討論的優(yōu)勢和其他方面可以在網上尋找資料，這里不再詳細說明。

小結

公文筐測試和無領導小組討論是很好用的方法。如果說平常的面試是一對一或多對一的選秀，那么這兩個方法就是群毆或借刀殺人。讓他們自己混戰(zhàn)，既能看到整個搏殺過程和結果，也能在自己沒有能力搞定他們的時候，讓他們互相搞定，很是奏效。同行們應該大膽去試一試，慢慢地，這個秘密武器也變成了常規(guī)武器。

15空降專殺武器（面試官和背景調查）（1）引文

見面地點是一家咖啡館，我到的時候，Shinne和另外兩個人已經在那里等著了。通過介紹，我知道其中一個人是他們老板，而另一個人，他們稱為公司顧問。老板不茍言笑，顧問很是健談。我知道這是面試，而所謂的顧問，一定是請的人力資源專家。

做HR的都知道，無論我們招聘做得有多好，也會出現(xiàn)很多我們難以掌控的東西，就連打工皇帝唐駿，不也爆出了“學歷門”？面試中有太多的不確定因素和隱性因素，使我們無法徹底地了解一個應聘者。

招聘中的“專殺武器”有一些，比如特殊的面試官，還有我們常用的背景調查，要做到出神入化也需要特殊的能力與方法。

從ZF集團出來，我開始調整自己，一段時間沒有刻意去找工作，而是給一些圈子內的企業(yè)講課，掙點外快。一次我在一家航空代理公司做培訓，公司HRMA叫Shinne，HR協(xié)會里我們相當熟。講完課后她告訴我，他們這里的人力資源做得很不好，老板正在尋找合適的人，希望我能留下來。我表示對此有興趣，她非常高興，約定了和老板見面的時間、地點。由于我和Shinne相互認識，而我是受邀之人，老板知道不適合正式的面試，而他們公司更是沒有人有足夠的能力來探出我的深淺，于是他啟用了“專殺武器”。

見面地點是一家咖啡館，我到的時候，Shinne和另外兩個人已經在那里等著了。通過介紹，我知道了其中一個人是他們老板，而另一個人，他們稱為公司顧問。老板不茍言笑，顧問很是健談。我知道這是面試，而所謂的顧問，一定是請的人力資源專家。

果然不出我所料，顧問在寒暄幾句后就很直接地把話題拉到了人力資源方面，相當直接，問題也咄咄逼人?？吹贸鏊且粋€大學教授，滿是學究式的問題，都是概念理論。還好，一年前我就考過了人力資源師，很多理論東西還沒有忘，也就你一言我一語地談著。后來用Shinne的話說，好像兩個人資的辯論手在辯論，看來我當時的言辭也相當激烈。雖然顧問學究了一點，但還是很專業(yè)的，各個層面都問到了，還有一些人力資源管理的前沿性問題。我一直懷疑那位老板當時聽的結果怎樣，他能看出多少東西。Shinne說她只是佩服兩位的才學，都很自信，其他沒有什么。如果這樣講的話，這個面試其實是失敗的，但他的這個形式和辦法是很好的，可供我們在HR工作中使用。我也用了兩次，就是找個很專業(yè)的人做面試官，能夠針鋒相對，考察出真實的水平。

因為在我們的招聘中，有時候整個公司也沒有這個專業(yè)的人員，甚至對公司來說是設置的新崗位，那就有必要在面試官上做文章。

背景調查也很流行，我也可以給大家講個故事。

前面提到過的那個“唐僧”，是我的老部下，在我離開公司一年后辭職了，因為他的孩子身體很不好，妻子一個人帶不了，只好做了一段時間的家庭婦男。有一天他給我打電話，說能不能幫他找個工作。因為我的圈子廣，所以我答應了他。

第二天我在QQ群里推薦他，有很多人說可以看看。其中一個關系更熟的HRD，問我到底人怎么樣。我說個性強一點，優(yōu)缺點非常鮮明，優(yōu)點是踏實肯干，做事細致入微，而且會“抬轎”。而缺點是不能獨立做事，沒有大局的把控能力，而且說話很多，廢話很多，就像唐僧一樣，就看你更看重哪方面。這位HRD還是挺需要一個抬轎的，所以還是想用“唐僧”。但是聽了我的話后，他認為缺點嚴重。因為是我親自推薦的，他也不好意思走正規(guī)的面試程序，只好下面做一些調查。等到半天之后，他給了我一個回話：不用。因為他是一個辦事干脆的人，而我推薦的人太“唐僧”了。不用的原因是做背景調查得出來的，我很佩服他的調查，名字和簡歷都不知道都能調查這么清楚，看來有一定的手段。

15空降專殺武器（面試官和背景調查）（2）

目前HR常常通過電話、各類HR聯(lián)盟以及專業(yè)調查機構來實現(xiàn)背景調查的目的，而上面那個案例，其實就是我那個HRD朋友在QQ群里和協(xié)會里對我的老部下“唐僧”進行了背景調查，找到了原來的“唐僧”同事，所以才查得很透徹。這件事告訴我們，有時候背景調查不僅僅是為了驗證應聘者提供資料的真實性，還是一種深層認識他的很好手段。

關于背景調查需要注意幾個問題。

背景調查，一般在剛剛結束面試的時候就開始進行。因為面試完有的應聘者會馬上打電話給相關人員，交代一下如何應對背景調查。我們進行背景調查就是要在他還沒有“特意安排”的時候進行，如果沒有效果，那就放一段時間，理論上是轉正前就可以，但最好是上崗前，這樣會最大限度地降低對公司的影響。

還有就是背景調查的問題或內容，一般有以下幾項。

（1）與被調查人的關系——你和他的關系是什么？

（2）原單位的工作內容——他的工作內容是什么？

（3）原單位的工作表現(xiàn)——與其他同事比較起來表現(xiàn)如何？

（4）工作中人際關系處理——與其他同事相處得如何？

（5）真正的離職原因——原因是什么？若有機會是否還愿雇傭他？

（6）他的原單位屬下——對他的看法是什么？

（7）真實的能力表現(xiàn)——猾性、管理能力（主管）、溝通能力、合群、獨立性如何？

（8）本人的性格特點——優(yōu)點和缺點是什么？

（9）處事類型——內向還是外向？待人是否真誠？是否誠實？

（10）其他——客戶特別要求了解的其他內容。

怎么獲得有效的信息是背景調查的關鍵。因為中國人都愿意當老好人，不愿意說人家的壞話，尤其是這個人已經離職了，就更不愿意對他進行評價了。他們一般的回答就是“還可以”、“不錯”、“挺好的”。這樣其實并沒有解決問題。

我們的背景調查也像一次結構化面試，比如對一名銷售總監(jiān)的背景調查。

（1）這名銷售總監(jiān)的關鍵素質：團隊的培養(yǎng)和激勵、銷售體系的搭建……

（2）對證明人的提問：您認為他平時在帶領下屬完成銷售任務的時候，有沒有什么有效的培養(yǎng)措施？工作開展得怎么樣？如果滿分是100分，這項工作您給他評分多少？如果您給他打80分的話，您認為他還有20分是哪方面做得不好？在這項工作中，有沒有什么具體的實例？您覺得有代表性的可以給我們描述一下。所以，我們在設置問題的時候，不能泛泛地提問，要把這些問題具體化和量化，對方才能說出我們想要的答案。

而360°調查也很必要。比如銷售總監(jiān)，我們調查的時候，調查的對象會涉及上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資源部，以及幾個跟銷售總監(jiān)接觸比較多的部門。

還有一個技巧是，應聘者一般給我們提供的是和他要好的老同事，那么我們不應該從那里下手，而是聰明一點，用他的老同事引出第3人、第4人，然后對第3人、第4人進行提問。而對他所寫明的證明人，我們只問一個問題：請問您能不能給我提供兩個和他一起工作過的同事？也可以找和他們合作過的外部人 員和客戶，進行背景調查。

當然現(xiàn)在也有專業(yè)的背景調查公司供我們選擇，如果崗位足夠重要，還是需要花一些小錢來避免更多的可能損失。背景調查公司的收費，主要是根據工作量的多少來衡量的，但是目前國內并沒有很規(guī)范的市場價格。我聽谷較貴的一個人要將近3萬元，比較便宜的一個人才2000元。

還需要提到的是你可以要求被調查人簽署一份背景調查的授權信，這個證明文件是非常重要的。

因緯調比較復雜，我們沒有必要去調查每一個求職者，但重要崗位一定要進行，比如中高層管理、財務、采購、人力資源、秘書等。

小結

復雜的求職者讓我們不得不在招聘中使用更多的手段來認清他們的真面目，我們在針對面試者難以識別的時候，可以運用特殊的方式進行分辨，比如專業(yè)的面試官、背景調查。

16必要的軍事演習（虛假招聘的妙用）（1）引文

人力資源主管慧慧急了，說：“咱們這個沒有操作過，怎么辦？”我說：“沒關系，咱們請很多老師給咱們培訓。” “那需要花錢，先不說別人愿不愿意教咱們，咱們也沒時間學呀！”吮得出了一頭汗。我說：“你瞧好吧，我會讓懂360°考核的都來咱們這里，恭恭敬敬地給咱們培訓，而且是免費的！”慧慧不解，我說：“招聘呀，招聘就能達到咱們的目的”。

2010年4月底，新的房產政策出臺，對我們的旅游地產和投資地產打擊很大，我們開始策劃主營業(yè)務調整，涉足當?shù)氐淖≌５敃r我們的前期開發(fā)環(huán)節(jié)比較薄弱，如果要做，需要更多的專業(yè)性了解，于是我又策劃了一個假招聘。

房產開發(fā)的幾個重要崗位悉數(shù)開招，招聘流程相當怪異。初試由我和另一個熟知地產開發(fā)的大客戶經理面試，因為大客戶經理是從知名的公司跳來的，很多東西比較專業(yè)，我們的面試目的其實就是學習。應聘的眾人中我們面試了幾十個，均來自大型房產開發(fā)公司，都有自己獨到的見解和豐厚的經驗。

我們介紹了計劃開發(fā)的項目，問了很多相關的專業(yè)話題，然后關于開發(fā)的相關細節(jié)、方案、流程，讓他們結合原來的經驗寫一些東西，作為第二次復試的“作業(yè)”。

當時內地樓盤也受地產新政的打擊，大家不知道這次國家調控的力度，所以各公司和個人的表現(xiàn)也不同。有的公司已經開始裁人，敏感的精英干脆自己主動離開，所以我們的招聘效果很明顯。復試我們出了一份試卷，動機是我們對相關內容和操作細節(jié)的不了解，通過他們做題幫我們解決。一時間我們的資料云集，大家都學到了很多東西，也得到了寶貴的信息，之后我們真的決定進軍內地樓盤了，而他們雖然沒有被錄取，但收進了我們的人才儲備庫，等需要的時候可以跟他們主動聯(lián)系。

這種靠招聘來補充自己知識能力的方法我經常采用，原來在ZF集團也是。

我在人力資源上的薄弱環(huán)節(jié)是績效考核，當總裁聽說其他公司用的是360°考核時，就也要進行360°體系的建設。其實我理論的東西基本上是有的，體系也搭建起來了，制度、崗位、流程等，但具體操作卻有很多的不解和疑點。

人力資源主管慧慧急了，說：“咱們這個沒有操作過，怎么辦？”我說：“沒關系，咱們請很多老師給咱們培訓?！?“那需要花錢，先不說別人愿不愿意教咱們，咱們也沒時間學呀！”吮得一頭汗，我說：“你瞧好吧。我會讓懂360°考核的都來咱們這里，恭恭敬敬地給咱們培訓，而且是免費的！”慧慧不解，我說：“招聘呀，招聘就能達到咱們的目的”。

于是，我一方面向我的師兄老韋求教，一方面開始大力招聘，崗位是績效考核主管，其實我們這個崗位老板一直沒有批復，但招聘還在繼續(xù)。經歷兩周，共20幾個人，我都進行了詳細面談，我和人力資源主管基本上了解了細節(jié)和流程，剩下的我們完全可以摸索進行，達到了我預期的“招聘”效果。于是這次的招聘工作基本結束，我們沒有錄用任何人，但錄用了他們的思想。

不僅是在需要人的時候才招聘，在不需要人的時候更應該招聘，好處很多。除了上面講的可以免費對自己培訓外，還有其他一些作用。對于人力資源管理者來說，還是很有用的。16必要的軍事演習（虛假招聘的妙用）（2）

剛到ZF集團的時候，我發(fā)現(xiàn)我的人力資源主管并不是很專業(yè)，而且是一個“間諜”，大型集團都存在“幫派”問題。我的上司是職業(yè)經理人Weel，擁有現(xiàn)代化管理理念，和我一樣，激進，但都是新人。好在我們掌握 著兩個關鍵領域：一個是財務中心，一個是行政人事中心。但當時的銷售和生產“首領”是胡總，雖然他權力和職位在Weel之下，但因為在公司時間長，所以很多人都聽命于他。每次開完我們的人力資源會，會議內容也總是不脛而走，在我們還沒有行動的時候，當事人員已經知道了。于是我一一排查，終于發(fā)現(xiàn)是人力資源主管的原因，我準備把她換掉，但無法找出她工作上的差錯，因為開除她會把關系鬧僵，我將來的日子更不好過。所以我想，最好她能自己辭職。

我開始招聘人力資源主管，而且讓她先去面試，要求每一個她面試的人員都要做詳細的記錄，然后我再進行面試。她因為心態(tài)的不正和知識水平的限制，對很多優(yōu)秀人員的評語很不準確，而對不如自己的人評價很高。因為關系到幫派，我很容易說動了Weel親自進行第二次面試，參加最后一輪面試的還有胡總，我對他先進行夸耀，假裝向他求教和幫忙，暗示他人事工作需要他的指點。胡總很高興地接受了面試官的角色，Weel和胡總又對這些人進行了面試和評判?；蛟S胡總怕我們說他偏頗或袒護，或者說他沒有眼光和水平，所以他很認

真，很公平。結果出來，我簡單看了一下：我們3個人的評語基本一樣，而人力資源主管的評語卻剛好相反。我什么也沒有說，只是讓她對這次招聘結果進行分析和總結，告訴她準備在辦公會上匯報。她當時就傻了。如果按照她的意愿把不如她的人推薦出來，或者給他們好的評語，那就公開了她和我們3個人對著干，結果可想而知，也暴露了她的私心。如果按照實際情況進行匯報，那很明顯不需要我們辭退，她就已經沒辦法干下去了，因穩(wěn)她優(yōu)秀的人很多，也證明了她面試不專業(yè)。

那天臨下班，她給了我一個紙條，讓我下班等她，想談談。她開始說她是胡總招聘來的，她也是沒有辦法，總要站隊伍，自己不能失業(yè)，還要買房。于是開始哭。我遞給她一張面巾紙，對她說了一句話：好好看人力資源方面的書。

我留下了她……

當然招聘除了這些還有兩個大的用處，那就是對公司的宣傳和對本人的廣告宣傳。

當時我們ZF集團雖然是農業(yè)龍頭企業(yè)，規(guī)模很大，但由于老板處世風格低調，社會影響不大，這和我的工作風格是不一樣的。我認為我們很多時候需要宣傳，需要公眾形象。當時我自認為我們的人力資源管理做得很優(yōu)秀，比集團其他方面的管理要好得多，這在以后的調查中也或多或少地得到了證明。后來招進公司的人常和我聊天，他們說，面試時看著公司這么正規(guī)，這么大，對公司的介紹也相當誘人，但進來后才發(fā)現(xiàn)連很多小公司都不如，金玉其外，敗絮其中。我笑了，看來我干得不錯。我負責兩部分工作：行政和人事，我能在做人事工作的同時把行政（公司形象維護和宣傳）的一些工作也做了。

我當時招聘從來沒有停止過，每周都在換招聘崗位，隔兩天就有面試。企業(yè)網站做得很大氣，吸引了很多的人。求職者到我們公司來，我們再進行一下公司的戰(zhàn)略發(fā)展和美好前景宣傳，而他們則會傳開去，至少我知道人事圈里都知道這個公司了。有次老板回來非常高興，叫我去他辦公室，然后夸了一番。原來他在和其他公司老板集會的時候，有老板說他們的HR去ZF集團“探風”，回來后改進招聘，效果真的好了，都是跟ZF集團學的，老板當然欣慰。

其實招聘對于我們內部來說也很有影響。招聘讓大家的工作變得正規(guī)，因為大家在沒有外人的時候工作起來總是很隨意，當有面試的時候就都顯得正規(guī)和緊張，為了在外人面前表現(xiàn)嘛！這一點我甚是歡喜，連辦公室管理的工作都做了。還有就是招哪個崗位的人，這個崗位現(xiàn)有的人都會更加努力工作，這是一種鞭策和促進，混日子的現(xiàn)象慢慢少了。

但招聘的真正目的是儲備大量的人才信息，我們有一個食用油的油脂加工部門，要幾個專業(yè)人員，招聘很困難。幸虧我很早就進行了幾次招聘，儲備了一批資源，現(xiàn)在又把他們的簡歷找出來聯(lián)系，他們還來應聘，歡迎！不來的也可以給我們推薦其他人，因為他們圈內人士相互非常了解和熟悉，所以我們招聘工作完成得很好。

后來大家都說哪個行業(yè)很難招、哪個崗位人才少等，我都不以為然。因為他們平時工作不做好，臨時著急永遠都做不好。這才是真正的人才儲備，也是真正的招聘工作。

小結

招聘工作除了我們知道的主要作用——選人外，還有很多其他的作用，比如儲備人才、宣傳公司、促進員工的猾性、改變錯誤心態(tài)等，還有在“黨爭”中爭取到更多的“自己人”。但這要求我們每一個負責招聘的HR或我們人力資源的領導者，能夠運用自如，在做好分析的基礎上，把招聘當做人力資源管理的重要手段進行運用，這樣才能使你的管理如魚得水，事半功倍！

第三篇：世界大學500強

HARVARD UNIV

哈佛大學 USA 100.00 2 UNIV TEXAS

德克薩斯大學 USA 87.49 3 UNIV WASHINGTON

華盛頓大學(西雅圖)USA 72.39 4 STANFORD UNIV

斯坦福大學 USA 71.91 5 JOHNS HOPKINS UNIV

約翰·霍普金斯大學 USA 71.45 6 UNIV CALIF BERKELEY

加州大學伯克利分校 USA 70.76 7 UNIV CALIF LOS ANGELES

加州大學洛杉磯分校 USA 70.38 8 UNIV TOKYO

東京大學 Japan 69.19 9 UNIV MICHIGAN

密歇根大學 USA 69.11 10 MIT

麻省理工學院 USA 68.62 11 UNIV TORONTO

多倫多大學 Canada 66.90 12 UNIV WISCONSIN

威斯康星大學 USA 64.83 13 COLUMBIA UNIV

哥倫比亞大學 USA 64.71 14 UNIV CALIF SAN DIEGO

加州大學圣地亞哥分校 USA 64.54 15 UNIV PENN

賓夕法尼亞大學 USA 64.42 16 UNIV ILLINOIS

伊利諾伊大學 USA 63.12 17 UNIV CAMBRIDGE

劍橋大學 UK 62.93 18 UNIV MINNESOTA

明尼蘇達大學 USA 62.80 19 YALE UNIV

耶魯大學 USA 62.20 20 CORNELL UNIV

康奈爾大學 USA 62.19 21 UNIV CALIF SAN FRANCISCO

加州大學舊金山分校 USA 61.52 22 DUKE UNIV

杜克大學 USA 60.60 23 KYOTO UNIV

京都大學 Japan 59.88 24 UNIV OXFORD

牛津大學 UK 59.78 25 UNIV COLORADO

科羅拉多大學 USA 58.36 26 UNIV N CAROLINA

北卡羅來那大學 USA 58.15 27 UNIV MARYLAND

馬里蘭大學 USA 58.02 28 PENN STATE UNIV

賓夕法尼亞州立大學 USA 56.85 29 UNIV PITTSBURGH

匹茲堡大學 USA 56.10 30 WASHINGTON UNIV

華盛頓大學(圣路易斯)USA 56.05 31 OSAKA UNIV

大阪大學 Japan 55.72 32 CALTECH

加州理工學院 USA 55.43 33 UNIV CALIF DAVIS

加州大學戴維斯分校 USA 54.94 34 OHIO STATE UNIV

俄亥俄州立大學 USA 54.26 35 UNIV CHICAGO

芝加哥大學 USA 53.91 36 UNIV COLL LONDON

倫敦大學學院 UK 53.88 37 UNIV FLORIDA

佛羅里達大學 USA 53.83 38 NORTHWESTERN UNIV

西北大學 USA 53.57 39 UNIV LONDON IMPERIAL COLL SCI TECHNOL & MED

倫敦大學帝國理工學院 UK 52.96 40 MCGILL UNIV

麥克吉爾大學 Canada 52.55 41 UNIV BRITISH COLUMBIA

不列顛哥倫比亞大學 Canada 51.98 42 TOHOKU UNIV

東北大學 Japan 51.86 43 UNIV ARIZONA

亞利桑那大學 USA 51.74 44 PRINCETON UNIV

普林斯頓大學 USA 50.83 45 UNIV HELSINKI

赫爾辛基大學 Finland 49.54 46 NEW YORK UNIV

紐約大學 USA 49.42 47 UNIV MUNICH

慕尼黑大學 Germany 48.92 48 UNIV IOWA

伊阿華大學 USA 48.85 49 UNIV SO CALIF

南加利福尼亞大學 USA 48.75 50 VANDERBILT UNIV

美國范德比爾特大學 USA 48.56 51 TEXAS A&M UNIV

德克薩斯農機大學 USA 48.48 52 BOSTON UNIV

波士頓大學 USA 48.41 53 UNIV UTRECHT

烏得勒支大學 Netherlands 48.40 54 INDIANA UNIV

印第安那大學 USA 48.39 55 UNIV MASSACHUSETTS

麻州大學 USA 48.37 56 UNIV ALABAMA

阿拉巴馬大學 USA 48.22 57 EMORY UNIV

艾莫利大學 USA 47.28 58 HEBREW UNIV JERUSALEM

希伯萊大學 Israel 47.04 59 UNIV LUND

蘭德大學 Sweden 47.00 60 ETH ZURICH

蘇黎世聯(lián)邦理工大學 Switzerland 46.95 61 UNIV CALIF IRVINE

加州大學歐文分校 USA 46.82 62 UNIV CALIF SANTA BARBARA

加州大學圣特巴巴拉分校 USA 46.38 63 UNIV ALBERTA

阿爾伯塔大學 Canada 46.29 64 RUTGERS STATE UNIV

羅特格斯州立大學 USA 46.25 2007-8-28 19:43 回復

一起仰望星星 2樓

UNIV EDINBURGH

愛丁堡大學 UK 46.15 66 UNIV VIRGINIA

弗吉尼亞大學 USA 45.75 67 UNIV UTAH

猶他大學 USA 45.57 68 KAROLINSKA INST

卡羅林斯卡學院 Sweden 45.47 69 UNIV MANCHESTER

曼徹斯特大學 UK 45.27 70 MICHIGAN STATE UNIV

密歇根州立大學 USA 45.07 71 UNIV SYDNEY

悉尼大學 Australia 44.94 72 NAGOYA UNIV

名古屋大學 Japan 44.93 73 UNIV MILAN

米蘭大學 Italy 44.89 74 UNIV HEIDELBERG

海德堡大學 Germany 44.78 75 SEOUL NATL UNIV

國立首爾大學 South Korea 44.65 76 PURDUE UNIV

普渡大學 USA 44.64 77 UNIV AMSTERDAM

阿姆斯特丹大學 Netherlands 44.60 78 UNIV UPPSALA

烏普薩拉大學 Sweden 44.53 79 UNIV ROMA LA SAPIENZA

羅馬第一大學 Italy 44.53 80 CASE WESTERN RESERVE UNIV

凱斯西保留地大學 USA 44.46 81 KYUSHU UNIV

九州大學 Japan 44.22 82 BAYLOR COLL MED

貝勒醫(yī)學院 USA 44.17 83 UNIV SAO PAULO

圣保羅大學 Brazil 44.16 84 UNIV PARIS 6

巴黎第六大學 France 44.08 85 SUNY STONY BROOK

紐約州立大學石溪分校 USA 44.05 86 UNIV ZURICH

蘇黎世大學 Switzerland 43.92 87 TEL AVIV UNIV

特拉維夫大學 Israel 43.79 88 UNIV BRISTOL

布里斯托爾大學 UK 43.69 89 UNIV TENNESSEE

田納西大學 USA 43.65 90 UNIV MELBOURNE

墨爾本大學 Australia 43.40 91 UNIV ROCHESTER

羅切斯特大學 USA 43.37 92 UNIV VIENNA

維也納大學 Austria 43.23 93 LEIDEN UNIV

萊頓大學 Netherlands 42.95 94 UNIV MISSOURI

密蘇里大學 USA 42.94 95 MCMASTER UNIV

麥克馬斯特大學 Canada 42.44 96 TECH UNIV MUNICH

慕尼黑理工大學 Germany 42.41 97 CATHOLIC UNIV LEUVEN

天主教勒芬大學(荷語校)Belgium 42.37 98 UNIV GLASGOW

格拉斯哥大學 UK 42.06 99 UNIV COPENHAGEN

哥本哈根大學 Denmark 42.04 100 LOUISIANA STATE UNIV

路易斯安那州立大學 USA 41.88 101 HOKKAIDO UNIV

北海道大學 Japan 41.63 102 UNIV PARIS 11

巴黎第11大學 France 41.55 103 UNIV QUEENSLAND

昆士蘭大學 Australia 41.50 104 UNIV BIRMINGHAM

伯明翰大學 UK 41.41 105 TUFTS UNIV

塔夫茨大學 USA 41.36 106 UNIV MIAMI

邁阿密大學 USA 41.16 107 UNIV GRONINGEN

格羅寧根大學 Netherlands 41.01 108 UNIV CONNECTICUT

康涅狄格大學 USA 40.94 109 TOKYO INST TECHNOL

東京工業(yè)大學 Japan 40.88 110 UNIV TUBINGEN

蒂賓根大學 Germany 40.78 111 UNIV CINCINNATI

辛辛那提大學 USA 40.77 112 UNIV PADUA

帕多瓦大學 Italy 40.70 113 VRIJE UNIV AMSTERDAM

阿姆斯特丹自由大學 Netherlands 40.65 114 AUSTRALIAN NATL UNIV

澳大利亞國立大學 Australia 40.63 115 UNIV SHEFFIELD

謝菲爾德大學 UK 40.58 116 NATL UNIV SINGAPORE

國立新加坡大學 Singapore 40.48 117 ROCKEFELLER UNIV

洛克菲勒大學 USA 40.37 118 IOWA STATE UNIV

衣阿華州立大學 USA 40.36 119 MOSCOW MV LOMONOSOV STATE UNIV

莫斯科大學 Russia 40.28 120 CATHOLIC UNIV LOUVAIN

天主教勒芬大學(法語校)Belgium 40.27 121 HUMBOLDT UNIV BERLIN

柏林洪堡大學 Germany 40.12 122 UNIV KENTUCKY

肯塔基大學 USA 40.10 123 BROWN UNIV

布朗大學 USA 39.98 124 UNIV MONTREAL

蒙特利爾大學 Canada 39.89 125 UNIV BARCELONA

巴塞羅那大學 Spain 39.86 2007-8-28 19:43 回復

一起仰望星星 3樓

N CAROLINA STATE UNIV

北卡羅來納州立大學 USA 39.84 127 GEORGIA INST TECHNOL

佐治亞理工學院 USA 39.62 128 UNIV NOTTINGHAM

諾丁漢大學 UK 39.57 129 UNIV GEORGIA

佐治亞大學 USA 39.53 130 UNIV GENEVA

日內瓦大學 Switzerland 39.53 131 UNIV BOLOGNA

波羅尼亞大學 Italy 39.51 132 UNIV NEBRASKA

內布拉斯加大學 USA 39.50 133 UNIV NEW S WALES

新南威爾士大學 Australia 39.44 134 UNIV LEEDS

利茲大學 UK 39.37 135 NATL TAIWAN UNIV

臺灣大學 China-tw 38.90 136 WAGENINGEN UNIV

瓦赫寧恩農業(yè)大學 Netherlands 38.51 137 UNIV HAMBURG

漢堡大學 Germany 38.43 138 FREE UNIV BRUSSELS

布魯塞爾自由大學 Belgium 38.38 139 AARHUS UNIV

奧胡斯大學 Denmark 38.33 140 UNIV BONN

波恩大學 Germany 38.26 141 UNIV FREIBURG

佛雷堡大學 Germany 38.03 142 ARIZONA STATE UNIV

亞利桑那州國家大學 USA 38.02 143 CARNEGIE MELLON UNIV

卡耐基梅隆大學 USA 37.97 144 UNIV MAINZ

美因茨大學 Germany 37.95 145 UNIV LONDON KINGS COLL

倫敦大學國王學院 UK 37.91 146 UNIV OSLO

奧斯陸大學 Norway 37.87 147 STATE UNIV GHENT

根特州立大學 Belgian 37.77 148 UNIV ERLANGEN NURNBERG

愛爾蘭根—紐倫堡大學 Germany 37.73 149 UNIV HONG KONG

香港大學 China-hk 37.73 150 WAYNE STATE UNIV

韋恩州立大學 USA 37.69 151 UNIV LIVERPOOL

利物普大學 UK 37.63 152 UNIV WESTERN ONTARIO

西安大略大學 Canada 37.55 153 UNIV CALGARY

卡爾加里大學 Canada 37.49 154 COLORADO STATE UNIV

科羅拉多州立大學 USA 37.36 155 UNIV BERN

伯爾尼大學 Sweden 37.32 156 UNIV SOUTHAMPTON

南安普敦大學 UK 37.02 157 UNIV WURZBURG

烏爾茨堡大學 Germany 37.00 158 UNIV BASEL

巴塞爾大學 Switerzland 36.98 159 FREE UNIV BERLIN

柏林自由大學 Germany 36.82 160 YESHIVA UNIV

耶希華大學 USA 36.78 161 UNIV NACL AUTONOMA MEXICO

墨西哥國立自治大學 Mexico 36.61 162 UNIV MUNSTER

敏斯特大學 Germany 36.55 163 ERASMUS UNIV ROTTERDAM

鹿特丹依拉斯姆斯大學 Netherlands 36.52 164 RICE UNIV

萊斯大學 USA 36.49 165 UNIV FRANKFURT

法蘭克福大學 Germany 36.48 166 MONASH UNIV

蒙那什大學 Australia 36.47 167 GOTHENBURG UNIV

哥德堡大學 Sweden 36.43 168 OREGON HLTH SCI UNIV

俄勒岡保健科學大學 USA 36.38 169 UNIV HAWAII

夏威夷大學 USA 36.32 170 UNIV TSUKUBA

筑波大學 Japan 36.11 171 UNIV NIJMEGEN

內梅亨大學 Netherlands 35.80 172 UNIV LAVAL

拉瓦爾大學 France 35.74 173 SUNY BUFFALO

紐約州立大學布法羅分校 USA 35.68 174 UNIV GOTTINGEN

哥廷根大學 Germany 35.65 175 UNIV NEW MEXICO

新墨西哥大學 USA 35.61 176 WASHINGTON STATE UNIV

華盛頓州立大學 USA 35.57 177 UNIV STRASBOURG

斯特拉斯堡大學 France 35.44 178 UNIV CALIF SANTA CRUZ

加州大學圣克魯茲分校 USA 35.41 179 VIRGINIA POLYTECH INST

弗吉尼亞工藝學院 USA 35.38 180 UNIV KANSAS

勘薩斯大學 USA 35.31 181 UNIV WESTERN AUSTRALIA

西澳大利亞大學 Australia 35.30 182 TECHNION ISRAEL INST TECHNOL

以色列理工大學 Israel 35.29 183 UNIV CALIF RIVERSIDE

加州大學河濱分校 USA 35.17 184 FLORIDA STATE UNIV

佛羅里達州立大學 USA 35.14 2007-8-28 19:43 回復

一起仰望星星 4樓

185 UNIV FLORENCE

佛羅倫薩大學 Italy 35.13 186 STOCKHOLM UNIV

斯德哥爾摩大學 Sweden 35.09 187 DARTMOUTH COLL

達特茅斯學院 USA 35.06 188 GEORGETOWN UNIV

喬治敦大學 USA 34.95 189 UNIV NEWCASTLE UPON TYNE

泰恩河紐卡斯爾大學 UK 34.84 190 UNIV COMPLUTENSE MADRID

馬德里康普陸滕斯大學 Spain 34.81 191 QUEENS UNIV

皇后大學 Canada 34.60 192 BEIJING UNIV

北京大學 China 34.57 193 UNIV S FLORIDA

南佛羅里達州大學 USA 34.57 194 UNIV PISA

比薩大學 Italy 34.53 195 UNIV TURIN

都靈大學 Italy 34.48 196 TSING HUA UNIV

清華大學 China 34.31 197 UNIV DUSSELDORF

杜塞爾多夫大學 Germany 34.30 198 CHINESE UNIV HONG KONG

香港中文大學 China-hk 34.30 199 CARDIFF UNIV

卡蒂夫大學 UK 34.30 200 AMER COLL CARDIOL

美國心臟學院 USA 34.29 201 INDIAN INST TECHNOL

印度理工學院 India 34.26 202 OREGON STATE UNIV

俄勒岡州立大學 USA 34.24 203 UNIV NAPLES FEDERICO II

那不勒斯費德里克二世大學 Italy 34.12 204 CUNY MT SINAI SCH MED

紐約西奈山醫(yī)學院 USA 34.05 205 UNIV OKLAHOMA

俄克拉何馬大學 USA 33.99 206 UNIV OTTAWA

渥太華大學 Canada 33.81 207 RHEIN WESTFAL TH AACHEN

亞琛工業(yè)大學 Germany 33.44 208 TECH UNIV DENMARK

丹麥科技大學 Denmark 33.40 209 HIROSHIMA UNIV

廣島大學 Japan 33.29 210 UNIV KIEL

基爾大學 Germany 33.27 211 UNIV AUTONOMA MADRID

馬德里自治大學 Spain 33.25 212 UNIV ARKANSAS

阿肯色大學 USA 33.24 213 VIRGINIA COMMONWEALTH UNIV

弗吉尼亞州立大學 USA 33.22 214 UNIV LAUSANNE

洛桑大學 Switzerland 33.10 215 UNIV LEICESTER

萊斯特大學 UK 33.00 216 UNIV MED & DENT NEW JERSEY

新澤西醫(yī)學及牙科大學 USA 32.97 217 UNIV COLOGNE

科隆大學 Germany 32.92 218 RUHR UNIV BOCHUM

波鴻魯爾大學 Germany 32.76 219 UNIV TURKU

圖爾庫大學 Finland 32.76 220 UNIV DURHAM

杜漢姆大學 UK 32.74 221 UNIV DELAWARE

德拉瓦大學 USA 32.71 222 UNIV VALENCIA

巴倫西亞大學 Spain 32.66 223 THOMAS JEFFERSON UNIV

托馬斯.杰弗遜大學 USA 32.64 224 ECOLE POLYTECH FED LAUSANNE

洛桑聯(lián)合理工大學 France 32.59 225 WAKE FOREST UNIV

韋克·福雷斯特大學 USA 32.58 226 UNIV WATERLOO

滑鐵盧大學 Canada 32.44 227 UNIV NOTRE DAME

圣母大學 USA 32.43 228 UMEA UNIV

于莫奧大學 Sweden 32.42 229 UNIV S CAROLINA

南卡羅來納州大學 USA 32.40 230 TULANE UNIV

杜蘭大學 USA 32.26 231 UNIV LYON 1

里昂第一大學 France 32.12 232 YONSEI UNIV

延世大學 South Korea 32.08 233 UNIV AUCKLAND

奧克蘭大學 New Zealand 32.06 234 DELFT UNIV TECHNOL

代爾夫特理工大學 Netherlands 31.98 235 UNIV MARBURG

馬爾堡大學 Germany 31.90 236 UNIV ULM

烏爾姆大學 Germany 31.87 237 INNSBRUCK UNIV

因斯布魯克大學 Austria 31.71 238 UNIV YORK

約克大學 UK 31.64 239 UNIV PARIS 7

巴黎第七大學 USA 31.64 240 UNIV DUNDEE

鄧迪大學 UK 31.51 241 CUNY

紐約城市大學 USA 31.45 242 UNIV OREGON

俄勒岡大學 USA 31.25 243 UNIV MANITOBA

曼尼托巴大學 Canada 31.25 244 UNIV SUSSEX

瑟賽克斯大學 UK 31.18 245 UNIV LONDON

倫敦大學 UK 31.16 246 DREXEL UNIV 2007-8-28 19:43 回復

一起仰望星星 5樓

卓克索大學 USA 31.12 247 GEORGE WASHINGTON UNIV

喬治華盛頓大學 USA 31.03 248 ZHEJIANG UNIV

浙江大學 China 31.03 249 UNIV ADELAIDE

阿得雷德大學 Australia 30.92 250 CHIBA UNIV

千葉大學 Japan 30.80 251 DALHOUSIE UNIV

達爾豪西大學 Canada 30.79 252 SHANGHAI JIAO TONG UNIV

上海交通大學 China 30.67 253 UNIV ABERDEEN

阿伯丁大學 UK 30.66 254 KEIO UNIV

慶應大學 Japan 30.58 255 UNIV AUTONOMA BARCELONA

巴塞羅那自治大學 Spain 30.53 256 ECOLE POLYTECH

法國高等工科學校 France 30.53 257 FUDAN UNIV

復旦大學 China 30.45 258 UNIV BERGEN

卑爾根大學 Norway 30.37 259 OKAYAMA UNIV

岡山大學 Japan 30.36 260 UNIV PAVIA

帕維亞大學 Italy 30.30 261 UNIV GRENOBLE 1

格勒諾布爾第一大學 France 30.29 262 BEN GURION UNIV NEGEV

內蓋夫本吉瑞大學 Israel 30.20 263 UNIV GENOA

熱那亞大學 Italy 30.18 264 QUEENS UNIV BELFAST

貝爾法斯特皇后大學 UK 30.13 265 UNIV LEIPZIG

萊比錫大學 Germany 30.06 266 UNIV DUISBURG ESSEN

杜伊斯堡-埃森大學 Germany 30.04 267 UNIV HOSP

瑞典醫(yī)藥大學 Sweden 30.01 268 UNIV ROMA TOR VERGATA

羅馬第二大學 Italy 29.95 269 UNIV WALES

威爾士大學 UK 29.94 270 UNIV READING

雷丁大學 UK 29.91 271 NANJING UNIV

南京大學 China 29.87 272 UNIV WARWICK

沃里克（華威）大學 UK 29.87 273 UNIV SCI & TECHNOL CHINA

中國科學技術大學 China 29.86 274 UNIV VICTORIA

維多利亞大學 Canada 29.86 275 UNIV ESTADUAL CAMPINAS

金邊大學 Brazil 29.85 276 UNIV MONTPELLIER 2

蒙比利埃二大(奧克語科技大學)France 29.72 277 UNIV REGENSBURG

雷根斯堡大學 Germany 29.72 278 UNIV MAASTRICHT

馬斯特里赫特大學 Netherlands 29.65 279 SWEDISH UNIV AGR SCI

瑞典農業(yè)科技大學 Sweden 29.55 280 MED COLL WISCONSIN

威斯康星醫(yī)學院 USA 29.55 281 UNIV KARLSRUHE

卡爾斯魯厄大學 Germany 29.44 282 ECOLE NORMALE SUPER

法國巴黎高等師范學院 France 29.40 283 UNIV GUELPH

貴湖大學 Canada 29.32 284 UNIV ST ANDREWS

圣·安駐斯大學 USA 29.27 285 CHARLES UNIV

查爾斯特大學 Czech Republic 29.18 286 HONG KONG UNIV SCI & TECHNOL

香港科技大學 China-hk 29.16 287 UNIV GIESSEN

吉森大學 Germany 29.09 288 UNIV BUENOS AIRES

布宜諾斯艾利斯大學 Argentina 29.05 289 KOBE UNIV

神戶大學 Japan 28.77 290 UNIV LIEGE

列日大學 Belgium 28.67 291 NORTHEASTERN UNIV

東北大學 USA 28.66 292 UNIV NEVADA

內華達大學 USA 28.62 293 LINKOPING UNIV

林雪平大學 Sweden 28.59 294 TEMPLE UNIV

天普大學 USA 28.57 295 NATL CHENG KUNG UNIV

臺灣成功大學 China-tw 28.56 296 HANNOVER MED SCH

漢諾威醫(yī)學院 Germany 28.54 297 UNIV FED RIO DE JANEIRO

里約熱內盧聯(lián)邦大學 Brazil 28.48 298 TECH UNIV BERLIN

柏林工業(yè)大學 Germany 28.44 299 TRINITY COLL DUBLIN

都柏林大學圣三一學院 Ireland 28.41 300 UNIV HOUSTON

休士頓大學 USA 28.38 301 UNIV TOULOUSE 3

圖盧茲第三大學 France 28.37 302 UNIV STUTTGART

斯圖加特大學 Germany 28.35 303 ROYAL INST TECHNOL

瑞典皇家理工學院 Sweden 28.28 304 UNIV JENA

耶那大學 Germany 28.28 305 SUNY ALBANY

紐約州立大學阿爾巴尼分校 USA 28.17 2007-8-28 19:43 回復

一起仰望星星 6樓

306 MED UNIV S CAROLINA

南卡羅來納醫(yī)藥大學 USA 28.06 307 UNIV WARSAW

華沙大學 Poland 27.80 308 UNIV ATHENS

雅典大學 Greece 27.68 309 RENSSELAER POLYTECH INST

倫斯勒工業(yè)學院 USA 27.66 310 NANYANG TECHNOL UNIV

南洋理工大學 Singapore 27.59 311 UNIV SASKATCHEWAN

薩斯喀徹溫大學 Canada 27.57 312 UNIV VERMONT

費爾蒙大學 USA 27.51 313 UNIV BATH

巴斯大學 UK 27.42 314 ST LOUIS UNIV

圣路易斯大學 USA 27.40 315 UNIV MISSISSIPPI

密西西比大學 USA 27.38 316 DRESDEN UNIV TECHNOL

德累斯頓工業(yè)大學 Germany 27.35 317 UNIV QUEBEC

魁北克大學 Canada 27.35 318 ARISTOTELIAN UNIV SALONIKA

薩洛尼卡亞里斯多德大學 Greece 27.25 319 UNIV KUOPIO

庫奧皮奧大學 Finland 27.21 320 CITY UNIV HONG KONG

香港城市大學 China-hk 27.20 321 UNIV OULU

奧魯大學 Finland 27.14 322 UNIV BORDEAUX 1

波爾多第一大學 France 27.13 323 UNIV STRATHCLYDE

斯凱萊德大學 UK 27.07 324 SIMON FRASER UNIV

西蒙·弗雷澤大學 Canada 27.04 325 UNIV OTAGO

奧塔哥大學 New Zealand 27.02 326 NORWEGIAN UNIV SCI & TECHNOL

挪威科技大學 Norway 26.93 327 UNIV LOUISVILLE

路易斯威爾大學 USA 26.91 328 SYRACUSE UNIV

雪城大學 USA 26.89 329 UNIV E ANGLIA

東安格利亞大學 UK 26.84 330 YORK UNIV

美國紐約大學 USA 26.84 331 OSAKA CITY UNIV

大阪城市大學 Japan 26.79 332 NIIGATA UNIV

新瀉大學 Japan 26.78 333 UNIV GRANADA

格拉那達大學 Spain 26.61 334 UNIV ANTWERP

安特衛(wèi)普大學 Belgium 26.60 335 UNIV PERUGIA

佩魯賈大學 Italy 26.53 336 KANAZAWA UNIV

金澤大學 Japan 26.51 337 CHALMERS UNIV TECHNOL

查爾姆斯理工大學 Sweden 26.50 338 AUBURN UNIV

奧本大學 USA 26.49 339 KUMAMOTO UNIV

熊本大學 Japan 26.43 340 UNIV BARI

巴里大學 Italy 26.41 341 UNIV HALLE WITTENBERG

哈雷-威登堡大學 Germany 26.33 342 BRANDEIS UNIV BRANDEIS大學 USA 26.29 343 UNIFORMED SERV UNIV HLTH SCI

美國衛(wèi)生科學軍隊服務大學 USA 26.18 344 UNIV SAARLAND

薩萊大學 Germany 26.11 345 UNIV FERRARA

費拉拉大學 Italy 26.04 346 UNIV PARIS 5

巴黎第五大學 France 26.01 347 UNIV BAYREUTH

拜羅伊特大學 Germany 25.99 348 UNIV LANCASTER

蘭卡斯特大學 UK 25.97 349 KOREA UNIV

高麗大學 South Korea 25.87 350 LONDON SCH HYG & TROP MED

倫敦大學衛(wèi)生和熱帶醫(yī)學學院 UK 25.87 351 UNIV TRIESTE 的里亞斯特大學 Italy 25.85 352 OKLAHOMA STATE UNIV

美國俄克拉荷馬州立大學 USA 25.85 353 UNIV CAPE TOWN

開普頓大學 South Africa 25.78 354 UNIV SURREY

塞瑞大學 UK 25.76 355 BRIGHAM YOUNG UNIV

楊伯翰大學 USA 25.73 356 EINDHOVEN UNIV TECHNOL

荷蘭愛因霍芬科技大學 Netherlands 25.64 357 UNIV CHILE

智利大學 Chile 25.61 358 UNIV RENNES 1

雷恩一大 France 25.61 359 TEXAS TECH UNIV

得克薩斯理工大學 USA 25.61 360 UNIV BIELEFELD

比勒費爾德大學 Germany 25.49 361 POHANG UNIV SCI & TECHNOL

浦項工科大學 South Korea 25.36 362 JAGIELLONIAN UNIV

克拉科夫雅蓋隆大學 Poland 25.35 363 NEW MEXICO STATE UNIV

新墨西哥州立大學 USA 25.26 364 UNIV TWENTE

屯特大學 Netherlands 25.24 365 TOKYO UNIV SCI 2007-8-28 19:43 回復

一起仰望星星 7樓

東京理科大學 Japan 25.20 366 CLEMSON UNIV

克萊姆森大學 US 25.16 367 HONG KONG POLYTECH UNIV

香港理工大學 China-hk 25.15 368 UNIV PARMA

帕爾馬大學 Italy 24.97 369 UNIV SANTIAGO DE COMPOSTELA

圣地亞哥-德孔波斯特拉大學 Spain 24.97 370 VIENNA TECH UNIV

維也納理工大學 Austria 24.91 371 UNIV EXETER

?？巳卮髮W UK 24.87 372 LOYOLA UNIV

洛約拉大學 USA 24.82 373 UNIV LONDON QUEEN MARY & WESTFIELD COLL

倫敦大學瑪莉皇后學院 UK 24.72 374 UNIV HANNOVER

漢諾威大學 Germany 24.71 375 UNIV NEWCASTLE

紐卡斯爾大學 UK 24.71 376 ROYAL VET & AGR UNIV

皇家獸醫(yī)與農業(yè)大學 Denmark 24.62 377 UNIV SHIZUOKA

靜崗大學 Japan 24.60 378 GIFU UNIV

岐阜大學 Japan 24.59 379 UNIV NEW HAMPSHIRE

新罕布什爾州立大學 USA 24.58 380 UNIV KONSTANZ

康士坦茨大學 Germany 24.53 381 CARLETON UNIV

卡爾頓大學 Canada 24.34 382 JILIN UNIV

吉林大學 China 24.29 383 CALIF STATE UNIV DOMINGUEZ HILLS

加州州立大學多明格茲崗分校 USA 24.25 384 TOKYO METROPOLITAN UNIV

東京都立大學 Japan 24.25 385 TOKYO MED & DENT UNIV

東京醫(yī)科齒科大學 Japan 24.25 386 UNIV SEVILLA

塞維利亞大學 Spain 24.17 387 NATL TSING HUA UNIV

臺灣清華大學 China-tw 24.16 388 TECH UNIV DARMSTADT

達姆斯塔特科技大學 Germany 24.08 389 UNESP

圣保羅州立大學 USA 24.01 390 UNIV MODENA & REGGIO EMILIA

莫德納和勒佐·艾米利亞大學 Italy 24.00 391 TECH UNIV DRESDEN

德累斯頓科技大學 Germany 23.97 392 BAR ILAN UNIV

巴伊蘭大學 Israel 23.90 393 NATL CHIAO TUNG UNIV

臺灣交通大學 China-tw 23.82 394 W VIRGINIA UNIV

西弗吉尼亞大學 USA 23.80 395 SUNG KYUN KWAN UNIV

成均館大學 South Korea 23.77 396 UNIV SHERBROOKE

舍布魯克大學 Canada 23.71 397 HELSINKI UNIV TECHNOL

赫爾新基理工大學 Finland 23.63 398 UNIV LJUBLJANA

盧布爾雅那大學 Jugoslavia 23.60 399 MACQUARIE UNIV

麥克里大學 Austria 23.57 400 UNIV BREMEN

不來梅大學 Germany 23.49 401 SHANDONG UNIV

山東大學 China 23.45 402 UNIV COLL DUBLIN

愛爾蘭都柏林學院大學 Ireland 23.36 403 UNIV MAINE

緬因大學 USA 23.35 404 TIANJIN UNIV

天津大學 China 23.29 405 SO ILLINOIS UNIV

南伊利諾伊大學 USA 23.27 406 UNIV ZARAGOZA

熱拉哥薩大學 Spain 23.25 407 UNIV FED RIO GRANDE SUL

南大河聯(lián)邦大學 Brazil 23.24 408 NANKAI UNIV

南開大學 China 23.23 409 UNIV OVIEDO

奧維多大學 Spain 23.21 410 UNIV TOKUSHIMA

徳島大學 Japan 23.18 411 UNIV WITWATERSRAND

金山大學 South Africa 23.10 412 UNIV CAGLIARI

卡利亞里大學 Italy 23.03 413 ZHONGSHAN UNIV

中山大學 China 23.03 414 MONTANA STATE UNIV

蒙大拿州立大學 USA 23.02 415 WASEDA UNIV

早稻田大學 Japan 23.02 416 WUHAN UNIV

武漢大學 China 23.00 417 BRUNEL UNIV

布魯內爾大學 UK 22.98 418 BOSTON COLL

波士頓學院 USA 22.93 419 GEORGIA STATE UNIV

喬治亞州立大學 USA 22.93 420 IMPERIAL COLL SCH MED ST MARYS

帝國學院圣瑪麗醫(yī)學院 UK 22.81 421 ST PETERSBURG STATE UNIV

圣彼得堡州立大學 Russia 22.79 422 SICHUAN UNIV

四川大學 China 22.78 423 UNIV CATANIA 2007-8-28 19:43 回復

一起仰望星星 8樓

卡塔尼亞大學 Italy 22.74 424 UNIV AQUILA

拉奎拉大學 Italy 22.73 425 NAGASAKI UNIV

長崎大學 Japan 22.73 426 HANYANG UNIV

漢陽大學 South Korea 22.73 427 TOKYO UNIV AGR & TECHNOL

東京農工大學 Japan 22.70 428 UTAH STATE UNIV

猶他州立大學 USA 22.69 429 TECH UNIV BRAUNSCHWEIG

布倫瑞克工業(yè)大學 Germany 22.66 430 SHINSHU UNIV

信州大學 Japan 22.66 431 UNIV TASMANIA

塔斯馬尼亞大學 Australia 22.64 432 KENT STATE UNIV

肯特州立大學 USA 22.61 433 SAN DIEGO STATE UNIV

圣迭戈州立大學 USA 22.55 434 POLITECN MILAN

米蘭理工大學 Italy 22.55 435 TOKAI UNIV

東海大學 Japan 22.47 436 COLL FRANCE

法蘭西學院 France 22.42 437 ECOLE NORMALE SUPER LYON

里昂高等師范學院 France 22.41 438 UNIV SIENA

錫耶納外國人大學 Italy 22.41 439 HUAZHONG UNIV SCI & TECHNOL

華中科技大學 China 22.40 440 LA TROBE UNIV

拉特巴大學 Australia 22.35 441 GUNMA UNIV

群馬大學 Japan 22.27 442 UNIV CENT FLORIDA

中佛羅里達大學 USA 22.21 443 UNIV MAGDEBURG

馬格德堡大學 Germany 22.20 444 MED COLL GEORGIA

喬治亞州醫(yī)學院 USA 22.14 445 UNIV JYVASKYLA

尤瓦斯吉拉大學 Finland 22.10 446 UNIV TROMSO

特羅姆瑟大學 Norway 22.05 447 UNIV WYOMING

懷俄明大學 USA 22.02 448 NIHON UNIV

日本大學 Japan 21.95 449 UNIV VERONA

維羅納大學 Italy 21.88 450 KYUNGPOOK NATL UNIV

慶北國立大學 South Korea 21.87 451 NATL UNIV IRELAND UNIV COLL CORK

愛爾蘭國立考克大學 Ireland 21.83 452 LORAND EOTVOS UNIV

羅蘭大學 Hungary 21.80 453 UNIV DORTMUND

多特蒙特大學 Germany 21.75 454 UNIV POTSDAM

波茨坦大學 USA 21.73 455 UNIV POLITECN CATALUNYA

加泰羅尼亞工業(yè)大學 Spain 21.73 456 HACETTEPE UNIV Hacettepe大學 Turkey 21.63 457 UNIV ROSTOCK

羅斯托大學 Germany 21.60 458 GEORGE MASON UNIV

喬治梅森大學 USA 21.53 459 UNIV PAIS VASCO

佩斯瓦索大學 Spain 21.52 460 UNIV RHODE ISL

羅德島大學 USA 21.48 461 UNIV HULL

赫爾大學 UK 21.46 462 MEM UNIV NEWFOUNDLAND

加拿大紐芬蘭紀念大學 Canada 21.44 463 COLL WILLIAM & MARY

威廉與瑪麗學院 USA 21.41 464 UNIV BORDEAUX 2

波爾多第二大學 France 21.39 465 UNIV OSAKA PREFECTURE

大坂府立大學 Japan 21.30 466 KINKI UNIV

日本國近畿大學 Japan 21.28 467 UNIV ZAGREB

薩格勒布大學 Czech Republic 21.27 468 UNIV FED MINAS GERAIS

米納吉拉斯聯(lián)邦大學 Brazil 21.15 469 GRAZ TECH UNIV

格拉茨技術大學 Austria 21.15 470 NATL CENT UNIV

臺灣中央大學 China-tw 21.13 471 UNIV MONTANA

蒙大拿大學 USA 21.08 472 UNIV TAMPERE

坦?jié)娎髮W Finland 21.05 473 UNIV VIGO

維戈大學 Spain 21.03 474 ODENSE UNIV

歐登塞大學 Denmark 20.97 475 UNIV PATRAS

佩特雷大學 Greece 20.97 476 CONCORDIA UNIV

康戈迪亞大學 Canada 20.96 477 YAMAGUCHI UNIV

山口大學 Japan 20.82 478 JOETSU UNIV EDUC

上越教育大學 Japan 20.75 479 NEW YORK MED COLL

紐約醫(yī)學院 USA 20.68 480 AMER COLL PHYSICIANS

美國醫(yī)科大學 USA 20.67 481 TOYAMA UNIV

富山大學 Japan 20.64 482 CREIGHTON UNIV

克瑞頓大學 USA 20.63 483 XIAN JIAOTONG UNIV

西安交通大學 China 20.63 484 UNIV IDAHO

愛達荷大學 USA 20.61 485 UNIV BRESCIA

布雷西亞大學 USA 20.53 486 HARBIN INST TECHNOL

哈爾濱工業(yè)大學 China 20.50 487 KAGOSHIMA UNIV

鹿兒島大學 Japan 20.49 488 UNIV FRIBOURG

福里堡大學 Switzerland 20.46 489 CHONNAM NATL UNIV

國立全南大學 South Korea 20.46 490 UNIV CANTERBURY

坎特伯雷大學 New Zealand 20.44 491 INHA UNIV

仁荷大學 Japan 20.43 492 NATL TECH UNIV ATHENS

希臘雅典國立科技大學 Greece 20.43 493 MIE UNIV

三重大學 Japan 20.43 494 LANZHOU UNIV

蘭州大學 China 20.42 495 FLORIDA INT UNIV

佛羅里達國際大學 USA 20.42 496 POLITECN TURIN

都靈理工大學 Italy 20.40 497 MASSEY UNIV

梅西大學 New Zealand 20.31 498 UNIV ALASKA

阿拉斯加大學 USA 20.26 499 UNIV INSTELLING ANTWERP

安特衛(wèi)浦研究大學 Belgium 20.25 500 JAMES COOK UNIV N QUEENSLAND

南昆士蘭州詹姆斯科克大學 Australia 20.24

第四篇：世界500強企業(yè)文化

荷蘭皇家殼牌石油公司(世界最賺錢的公司)荷蘭皇家殼牌石油公司是一家國際能源和化工集團，總部位于荷蘭海牙，Peter Voser（傅賽）擔任集團首席執(zhí)行官。殼牌的戰(zhàn)略是為了鞏固殼牌作為油氣行業(yè)領導者的地位，以提供有競爭性的股東回報，同時以負責任的方式，幫助滿足世界的能源需求。殼牌上游業(yè)務的發(fā)展重點是勘探新的石油和天然氣資源，開發(fā)大型項目，以技術和經驗為資源擁有者帶來價值。在下游業(yè)務，殼牌的重點是通過運營現(xiàn)有資產和在增長型市場進行選擇性投資，實現(xiàn)持續(xù)的現(xiàn)金流。企業(yè)文化：

殼牌集團的企業(yè)文化集中體現(xiàn)在“三大經營目標”和“五個方面的責任”：

三大經營目標：1是有效率、2是負責任、3是有盈利。以期在充滿激烈競爭的環(huán)境中保持長久的領先地位。

五個方面的責任：1一是對股東的責任，保障股東的投資提供合理回報。2是對客戶的責任，開發(fā)及提供品質優(yōu)良、價格合理和符合安全與環(huán)保標準的產品及服務以贏取客戶的不斷支持。3是對員工的責任，尊重公司員工的人權為員工提供良好、安全的工作條件和良好、有競爭力的待遇善用人才發(fā)揮所長提供均等的就業(yè)與發(fā)展機會。4是對與公司有業(yè)務往來者的責任，努力與承包商、供應商以及合資企業(yè)建立互利關系并同時促進經營宗旨的實行。5是對社會的責任，開展業(yè)務時當以負責任的“企業(yè)公民”態(tài)度從事遵守當?shù)胤稍诜险斏虡I(yè)企業(yè)角色的情況下表明對人的基本權利的支持并對健康、安全和環(huán)境保護給予適當重視以符合公司對可持續(xù)發(fā)展作貢獻的承諾。

企業(yè)管理就是要以人為中心重視人、尊重人、培養(yǎng)人充分調動人的積極性最大限度地發(fā)掘人才的潛能。

沃爾瑪百貨有限公司

沃爾瑪公司（Wal-Mart Stores, Inc.）（NYSE：WMT）是一家美國的世界性連鎖企業(yè)，以營業(yè)額計算為全球最大的公司，其控股人為沃爾頓家族?？偛课挥诿绹⒖仙莸谋绢D維爾。沃爾瑪主要涉足零售業(yè)，是世界上雇員最多的企業(yè)，連續(xù)三年在美國《財富》雜志世界500強企業(yè)中居首位。沃爾瑪公司有8500家門店，分布于全球15個國家。沃爾瑪在美國50個州和波多黎各運營。沃爾瑪主要有沃爾瑪購物廣場、山姆會員店、沃爾瑪商店、沃爾瑪社區(qū)店等四種營業(yè)方式。

企業(yè)文化：1沃爾瑪企業(yè)文化的核心價值觀2堅持以人為本3創(chuàng)造輕松氛圍4真誠回報社會

三大信仰

尊重個人、服務顧客、追求卓越]

經營法則

1． 控制成本。2．利潤分享計劃。3．激勵你的同事。4．可以向任何人學習。5．感激同事對公司的貢獻。6．允許失敗。7．聆聽公司內每一個人的意見。8．超越顧客的期望，他們就會一再光臨。9．控制成本低于競爭對手。10．逆流而上，另辟蹊徑，不墨守成規(guī)。

中國石油化工集團公司

中國石油化工集團公司（英文縮寫Sinopec Group）是1998年7月國家在原中國石油化工總公司基礎上重組成立的特大型石油石化企業(yè)集團，是國家獨資設立的國有公司、國家授權投資的機構和國家控股公司。公司注冊資本2316億元，董事長為法定代表人，總部設在北京。公司對其全資企業(yè)、控股企業(yè)、參股企業(yè)的有關國有資產行使資產受益、重大決策和選擇管理者等出資人的權力，對國有資產依法進行經營、管理和監(jiān)督，并相應承擔保值增值責任。

1.企業(yè)宗旨

中國石化以“發(fā)展企業(yè)、貢獻國家、回報股東、服務社會、造福員工”作為企業(yè)宗旨。

發(fā)展企業(yè)——始終把發(fā)展作為第一要務，不斷做強做大主業(yè)、提高發(fā)展質量和效益，努力增強國際競爭力，實現(xiàn)永續(xù)發(fā)展。

貢獻國家——牢記國有骨干企業(yè)的責任和使命，不斷加快發(fā)展、創(chuàng)造財富，努力為維護國家能源安全、增強綜合國力作貢獻。

回報股東——致力于資產保值增值，以良好的業(yè)績回報股東，努力保障股東穩(wěn)定而長期的利益。

服務社會——致力于以安全、清潔的方式提供產品和服務，積極參與社會公益事業(yè)，服務社會發(fā)展。

造福員工——堅持以人為本，維護員工合法權益，積極為員工的全面發(fā)展創(chuàng)造條件，共享企業(yè)發(fā)展成果，實現(xiàn)員工同企業(yè)共同發(fā)展。

上述五個方面的有機統(tǒng)一，體現(xiàn)了國家、股東、企業(yè)與員工利益相協(xié)調，當前與長遠發(fā)展相協(xié)調，企業(yè)與社會、環(huán)境相協(xié)調，是集團公司生存發(fā)展的意義所在和自覺追求

豐田汽車公司

一切為用戶服務； 杜絕不必要的多余； 重視員工的思想工作 ； 當你發(fā)現(xiàn)問題時，應當考慮如何處理，而不是開掉負有責任的人。

經營理念 對客戶--客戶至上、服務至上； 對員工--以人為本； 對生產--以精簡為手段，追求低成本； 對產品--以零缺陷為最終 目標，追求高質量； 植根于當?shù)氐纳鐣顒樱瑸楫數(shù)氐慕洕?、社會發(fā)展做貢獻。； 以開展業(yè)務關系為根本，互相致力于研究創(chuàng)造，實現(xiàn)長期穩(wěn)定的發(fā)展和共存共榮。企業(yè)原則 讓汽車與自然環(huán)境“協(xié)調發(fā)展”，讓公司與國際社會“協(xié)調發(fā)展”讓個人與社會共同進步

微軟公司

微軟企業(yè)文化的特征

第一，強調企業(yè)的社會責任，使命充分體現(xiàn)著企業(yè)的社會責任和經營意識:只有為社會創(chuàng)造價值的企業(yè)，才能最終得到社會的認可，從而得到持久和長遠的發(fā)展。

第二，突出‘火’的貢要性，始終園繞著‘火’為設計的企業(yè)文化和戰(zhàn)略理念:無論是企業(yè)的愿景、客戶至上的理念還是企業(yè)構建的授權、團隊、能力發(fā)展和學習型組織，都著眼于‘火性化”，愿景是要為人類創(chuàng)造方便和價值，客戶至上是圍繞客戶價值實現(xiàn)而進行設計，而內部文化建設是要給成員創(chuàng)造提升自我和實現(xiàn)自我價值的機會。圍繞著人類、客戶、員工，從宏觀到微觀，充分體現(xiàn)著對人的尊貢和滿足。

第三，著眼未來，強調發(fā)展和創(chuàng)新，敢于天下先，爭做第一，永遠處在變革和創(chuàng)新之中，不斷地自我批判和否定，不斷地創(chuàng)造，實現(xiàn)產品和技術的進步，員工的發(fā)展，最終實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。第四，構建企業(yè)文化多維度和多層次平衡發(fā)展的系統(tǒng):企業(yè)戰(zhàn)略及口標對愿景的支撐之間的平衡;創(chuàng)新與失敗之間的平衡;尊貢個性自由發(fā)展與團隊協(xié)調發(fā)展的平衡;團隊協(xié)調發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展之間的平衡等等。第五，其核心價值體系中非常強調激情、創(chuàng)新、技術和學習:工丁企業(yè)向來以技術立業(yè)和發(fā)展，只有不斷地在學習中進行創(chuàng)造，才能不斷地進行技術升級和換代，而這其中艱苦的歷程，唯有通過點燃生命的激情方能實現(xiàn)最大的創(chuàng)造性。第六，在整個企業(yè)文化的構建中，注貢文化的傳播和傳承:微軟企業(yè)文化有著深深的比爾一蓋茨的烙印，在此基礎卜不斷地修正和完善，通過講故事、討論、培訓、學習及其企業(yè)的激勵機制等措施不斷地傳播給員工，使得整個企業(yè)文化的價值體系深入人心。

核心思維

釋放信息

很多公司將信息視作一種權力或者私有財產。與此相反，微軟提倡一種“釋放信息”的管理方式，它的目的就是互通有無、信息共享、相互協(xié)作，它的最高境界就是一切為了公司的成功和發(fā)展。不需要再開一次會

微軟人說“時間是金”，微軟人也認為開會最容易浪費時間。工作任意小時

微軟的“工作任意小時”沒有從早上九點到下午五點的傳統(tǒng)繁文瑣節(jié)，是員工工作時間管理制度的升華，這也是微軟“家庭式辦公”觀點的一個表現(xiàn)。蘋果公司

蘋果公司（Apple Inc.）是美國的一家高科技公司。由史蒂夫·喬布斯、斯蒂夫·沃茲尼亞克和羅·韋恩(Ron Wayne)等三人于1976年4月1日創(chuàng)立，并命名為美國蘋果電腦公司（Apple Computer Inc.），2007年1月9日更名為蘋果公司，總部位于加利福尼亞州的庫比蒂諾。蘋果公司1980年12月12日公開招股上市，2012年創(chuàng)下6235億美元的市值記錄，截至2014年6月，蘋果公司已經連續(xù)三年成為全球市值最大公司。蘋果公司在2014年世界500強排行榜中排名第15名。2013年9月30日，在宏盟集團的“全球最佳品牌”報告中，蘋果公司超過可口可樂成為世界最有價值品牌。2014年，蘋果品牌超越谷歌（Google），成為世界最具價值品牌。

第一，重視設計

蘋果公司比其他任何一家公司都更加注重產品的設計，以滿足消費者需求為出發(fā)點，然后實現(xiàn)這些目標。雖然設計的工作并不容易完成，但是蘋果努力并每次都恰到好處地完成了。第二，重視創(chuàng)新

在蘋果，采用的是高度聚焦的產品戰(zhàn)略、嚴格的過程控制、突破式的創(chuàng)新，這種創(chuàng)新體現(xiàn)在生產上，許多人都認為蘋果是全球最具創(chuàng)新精神的企業(yè)。也正是蘋果重視創(chuàng)新，才為公司注入活力。

第三，重視人才

公司挑選最優(yōu)秀的技術人員和管理人員，挑選最合適的人選。蘋果公司重視人才，是蘋果企業(yè)文化的表現(xiàn)之一。第四，堅信自己

蘋果相信自己是最優(yōu)秀的公司，是世界上最強的公司，在同行業(yè)里的公司中，蘋果始終堅信自己是最優(yōu)秀的。有了信心，有了堅定的信念，公司就有了前進的動力。第五，永不服輸

蘋果文化中，最大的特點就是永不服輸，即使公司在遇到一些風險，喬布斯都憑借自己多年的經營經驗，以及正確的策略扭轉局面，使得公司獲得了收益。蘋果今天取得的巨大收益，就是蘋果永不服輸?shù)慕Y果，這也是公司文化的表現(xiàn)之一。第六，銷售渠道

蘋果企業(yè)文化表現(xiàn)另一個特點就是，開拓銷售渠道。蘋果在世界上很多國家都有自己的專賣商，重視銷售環(huán)節(jié)，重視把自己的產品推銷出去。第七，關注細節(jié)

生產運營環(huán)節(jié)上，蘋果更加注重自己的細節(jié)，例如，谷歌的操作系統(tǒng)，銷售較好，但是使用一段時間后會發(fā)現(xiàn)相比較蘋果而言，蘋果的操作系統(tǒng)更加好有自己的一些閃光點。在多數(shù)情況下，蘋果卻多努力了一點點，正是這多努力的一點，使得蘋果獲得了成功，這也是蘋果在關注細節(jié)上的表現(xiàn)。第八，發(fā)揮特色

蘋果以消費市場為目標，發(fā)揮自己的特色，比如1998年推出的擁有半透明、果凍般圓潤的藍色機身，迅速成為一種時尚象征。這是蘋果發(fā)揮自己特色的體現(xiàn)，也是重視企業(yè)文化的表現(xiàn)。

三星電子公司

1、三星的使命：為人類社會作出貢獻

2、三星的經營理念：以人才和技術為基礎創(chuàng)造最佳產品和服務為人類社會作貢獻

3、三星人的精神：與顧客同在從顧客的角度來思考問題，與顧客結成利益共同體通過為顧客創(chuàng)造價值，滿足顧客的需求，實現(xiàn)顧客的夢想，達到三星與顧客共同成長的理想狀態(tài)

向世界挑戰(zhàn)

提升境界，思考世界中的三星

放眼全球，瞄準國際領先企業(yè)

增強自信，勇奪世界第一

創(chuàng)造出未來

世界的未來——提高人類工作與生活質量

組織的未來——實現(xiàn)成為世界超一流企業(yè)的公司追求

自己的未來——取得成就，實現(xiàn)未來

4、三星新經營哲學：

危機意識、認識現(xiàn)實、反省過去變化從我做起：人性美、道德美、禮儀規(guī)范、行為規(guī)范同一方向

5、三星六大價值觀——競爭力源泉

重視人才，人才第一

基于健全的危機意識的自我創(chuàng)新

除了妻兒一切都要變

永遠創(chuàng)新，力求變革

強調責任的自主經營

合理思考和合理行動 廉潔健康的工作作風：作純正的三星人

堅持一個方向，實現(xiàn)團隊協(xié)作

6、三星服務理念：

與顧客保持最緊密的關系、為了滿足顧客而竭盡全力、讓顧客享受最完美的售后服務

7、三星人事管理原則：

冷靜的判斷——因才施用，以正確的數(shù)據為基礎進行冷靜的判斷；

公正的審查——消除一切地緣、血緣、學緣等因素，達到對人的公正認識；

慎重的決定——為防止可能發(fā)生的失誤，在作為決定之前要經過深思熟慮。

家樂福集團

成立于1959年，是大賣場業(yè)態(tài)的首創(chuàng)者，是歐洲第一大零售商，世界第二大國際化零售連鎖集團?，F(xiàn)擁有11,000多家營運零售單位，業(yè)務范圍遍及世界30個國家和地區(qū)。集團以三種主要經營業(yè)態(tài)引領市場：大型超市，超市以及折扣店。此外，家樂福還在一些國家發(fā)展了便利店和會員制量販店。2004年集團稅后銷售額增至726.68億歐元，員工總數(shù)超過43萬人。2005年，家樂福在《財富》雜志編排的全球500強企業(yè)中排名第22位。

家樂福的企業(yè)文化

我們的使命：我們所有的努力是為了讓顧客滿意。我們的零售活動是通過對商品及品質的選擇，提供最佳價格，來滿足顧客的多變需求。我們賣100元，有1.5元退貨才滿意；有2元退貨太高；沒有退貨，表明顧客不滿意。第一不缺貨，第二便宜。

我們的員工：我們最主要的資產是士氣高昂的員工。每一個員工應具有主動積極及分層負責的精神，團結互助的工作態(tài)度，為公司整體利潤而努力。員工不是成本，而是資產，好資產要更新，進行知識培訓，資產要投入。

我們的資源：我們必須保持簡單而明了的理念。為了在競爭中取得優(yōu)勢，最大限度使用它。

我們的目標：國際化。

我們的價值：我們需要協(xié)調與合作伙伴的關系，達到雙贏，雙方如發(fā)生矛盾，由離顧客近的決定。

我們的價值觀：關注顧客；積極主動；誠實正直；積極決策；參與管理；遵守承諾；樹立榜樣，團結合作，忠誠信實。這里有一個案例，一個員工偷吃餅干，承認了，另一個看到的員工說沒看見，后者被開除了。

寶馬汽車公司

寶馬文化：

寶馬公司立足于全球市場，公司以市場為中心開展一切活動，寶馬公司的企業(yè)文化充分體現(xiàn)了以市場為主導的特點。寶馬公司的企業(yè)文化具體可概括為以下幾個方面：

（一）“生產緊隨市場”的經營哲學

寶馬公司的全球生產網絡的構建遵從“生產緊隨市場”的經營哲學。公司根據當?shù)厥袌銮闆r來建立生產網絡，同時在生產管理方面緊隨市場需求，采取柔性管理。

（二）注重人的可持續(xù)發(fā)展的人事理念

寶馬公司的人事政策的八條綱領將這一方針具體化并落實在每天的工作中： 1．相互尊重，以積極態(tài)度對待分歧； 2．超越國家和文化邊界的思維方式； 3．工作表現(xiàn)是報酬的基礎；

4．團隊合作的成果高于個人工作之和；

5．保證為忠誠和有責任感的員工提供有吸引力的工作職位； 6．尊重員工的人權不容置疑；

7．以社會標準對待供應商和商業(yè)伙伴是做生意的基本準則； 8．優(yōu)厚的員工利益和強大的社會責任感。

（三）社會角色定位

寶馬公司的可持續(xù)性發(fā)展策略的核心要素是為員工提供高標準的社會待遇、生產環(huán)保產品并在生產過程中保護環(huán)境，此外還包括道路交通管理等。寶馬公司在業(yè)務活動中執(zhí)行可持續(xù)性發(fā)展策略，這體現(xiàn)在范圍廣闊的不同方面： 1．個人交通的未來

為了確保“可持續(xù)性交通發(fā)展”，寶馬公司不懈努力并做出許多開創(chuàng)性貢獻，比如，除了為交通繁忙的城區(qū)開發(fā)了智能和生態(tài)型交通管理系統(tǒng)外，寶馬公司還致力于開發(fā)可替代動力系統(tǒng)。2．環(huán)境保護

環(huán)境保護是寶馬公司可持續(xù)發(fā)展策略中的重要內容，它貫穿于優(yōu)化產品和生產過程的所有努力中。

3．企業(yè)公民義務和對社會的承諾 寶馬公司信守的格言是承擔責任，因此，寶馬公司特別關注一系列社會課題，包括交通安全、各國間不同文化的相互理解和學習、公共教育以及對高素質人才的資助等。4．與政界和社會團體的交流

與各種社會公益組織、工商協(xié)會和研究機構等建立廣泛的合作關系是寶馬公司可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分。

雀巢公司

人——我們最有價值的財富

雀巢公司的經營理念：

1、以人和產品為先的企業(yè)哲學

2、徹底將權限分散化

3、放眼長期戰(zhàn)略

4、重視直線人員

5、重視人性的“雀巢精神”

6、透過產品，來服務貢獻社會

7、重視對消費者的態(tài)度

8、追求員工和商品的“品質”

9、培養(yǎng)中階層管理人員

10、大企業(yè)對員工的社會責任

11、文化和傳統(tǒng)的異同

12、真理存在于相互理解中

中國鐵道建筑總公司

企業(yè)目標：建筑業(yè)排頭兵，國際化大集團。

釋義：中國鐵建的奮斗目標是，在本世紀中葉成為中國建筑業(yè)的排頭兵和具有國際競爭力的跨行業(yè)、跨區(qū)域、跨國經營的國際化大集團。

企業(yè)精神：不畏艱險，勇攀高峰，領先行業(yè)，創(chuàng)譽中外。

釋義：中國鐵建的前身是中國人民解放軍鐵道兵，曾經創(chuàng)造了名垂史冊的輝煌業(yè)績，形成了“逢山鑿路，遇水架橋，鐵道兵前無險阻，風餐露宿，沐雨櫛風，鐵道兵前無困難”的鐵道兵精神。在新的歷史時期，這支隊伍發(fā)揚鐵道兵特別能戰(zhàn)斗的精神，與時俱進，勇攀高峰，再創(chuàng)新業(yè)，努力做大作強企業(yè)，拓展兩個市場，實現(xiàn)領先行業(yè)，世界一流，在國際競爭中永立不敗之地。

企業(yè)價值觀：誠信、創(chuàng)新永恒：精品、人品同在。

釋義：中國鐵建的核心價值理念是創(chuàng)新和誠信，以創(chuàng)新為根本動力推進企業(yè)發(fā)展，以誠信為最大智慧贏得天下用戶；中國鐵建的最高價值取向是造就對人類和自然充滿關懷的建筑藝術品和高素質的員工隊伍，精品人品二位一體，缺一不可，使建筑產品人格化。

企業(yè)管理方針：以人為本、誠信守法、和諧自然、建造精品。

釋義：以人為本是總公司管理思想的立足點；誠信守法是總公司積極倡導和堅持的工作理念；和諧自然是現(xiàn)代建筑企業(yè)必須堅持的理念；建造精品是總公司生產經營活動的根本目標和質量要求，是立足社會、回報社會和滿足用戶的基本要求。這一管理方針是總公司苦練內功增強凝聚力的指導思想，更是總公司現(xiàn)代企業(yè)管理思想、管理原則、管理藝術、管理目標的集中體現(xiàn)。

企業(yè)員工共同行為規(guī)范

1、關心政治 善于學習

2、熱愛企業(yè) 忠于職守

3、發(fā)揚傳統(tǒng) 勇于創(chuàng)新

4、鉆研業(yè)務 講求效率

5、團結協(xié)作 遵章守紀

6、文明生產 優(yōu)質安全

7、艱苦奮斗 厲行節(jié)約

8、儀表端正 行為規(guī)范

企業(yè)管理人員行為規(guī)范

(一)高層管理人員行為規(guī)范

1、政治堅定 誠信經營

2、發(fā)揚傳統(tǒng) 勇于創(chuàng)新

3、科學管理 民主決策

4、維護團結 作風正派

5、勤儉節(jié)約 廉潔奉公

6、關心職工 聯(lián)系群眾

(二)機關管理人員行為規(guī)范

1、政治堅定 忠于職守

2、發(fā)揚傳統(tǒng) 勇于創(chuàng)新

3、講求效率 盡職盡責

4、精通業(yè)務 當好參謀

5、團結協(xié)作 遵章守紀

6、顧全大局 服務基層

(三)、專業(yè)技術人員行為規(guī)范

1、關心政治 不斷進取

2、精通業(yè)務 勇于創(chuàng)新

3、團結協(xié)作 遵章守紀

4、忠于職守 敢于負責

5、面向生產 服務基層

6、講求效率 作風扎實

(四)基層管理人員行為規(guī)范

1、政治堅定 善于學習

2、發(fā)揚傳統(tǒng) 勇于創(chuàng)新

3、遵章守法 誠信經營

4、細化管理 爭創(chuàng)效益

5、勤儉節(jié)約 廉潔自律

6、管理民主 關心職工

企業(yè)工人行為規(guī)范

1、關心政治 努力學習

2、愛崗敬業(yè) 盡職盡責

4、團結友愛 互相幫助

5、鉆研技術 文明生產

中國人壽財產保險股份有限公司

文化理念

企業(yè)宗旨

誠信為本，穩(wěn)健經營

企業(yè)價值觀

與客戶同憂樂

企業(yè)使命

造福社會大眾，振興民族保險

企業(yè)目標

與時俱進，爭創(chuàng)一流

企業(yè)精神

創(chuàng)新、拼搏、務實、奉獻

企業(yè)作風

嚴謹高效，熱情周到

3、服從管理 遵章守紀

6、艱苦奮斗 厲行節(jié)約

百事公司

百事公司（Pepsico.，Inc.）是世界上最成功的消費品公司之一，在全球200多個國家和地區(qū)擁有14萬雇員，2004年銷售收入293億美元，為全球第四大食品和飲料公司。

百事是一家勝利的大企業(yè)。它從1898年出生至今已有100多年歷史，其間也曾瀕臨破產，慘淡經營，但終歸還是能化險為夷，大步前行，迎來今日的光輝。百事的勝利和所有的勝利企業(yè)一樣，得益于它有遠見卓識的引導層、他的經營戰(zhàn)略、嚴厲的管理和不斷推出適應市場并有新意的產品。但百事奇特的勝利經驗中最主要的是它賦予企業(yè)和產品的文化。

百事品牌的理念是“盼望無窮”，提倡年青人積極進取的生涯態(tài)度，寓意是對年青人來說，機遇和幻想有著無窮多的空間，他們可以縱情地遐想和尋求。為了推廣這一理念，百事選擇足球和音樂作為品牌基本和企業(yè)文化載體，在廣告和社會公益運動中借助杰克遜、“小甜甜”布蘭妮、郭富城、王菲、陳慧琳、鄭秀文、周杰倫、貝克漢姆、里瓦爾多、卡洛斯、范志毅、李瑋峰、祁宏等一大量明星作為品牌代言人，極力提倡企業(yè)文化所倡導的精力，使百事的“新一代的選擇”和推重“快活自由”的作風普遍地被人們尤其是青年人的懂得和接收。這樣，很多人就明確了，為什么“百事”的產品從簡略的包裝到向活動系列、功效系列拓展都刻意體現(xiàn)一種動感和歡樂的格調，從而使許多青年人成為“百事”忠誠和熱情的花費者。

中國第一汽車集團公司

中國第一汽車集團公司（原第一汽車制造廠）簡稱“中國一汽”或“一汽”，英文品牌標志為FAW, FAW就是第一汽車制造廠的英文縮寫！是中央直屬國有特大型汽車生產企業(yè)，一汽總部位于長春市，前身是第一汽車制造廠，毛澤東主席題寫廠名。一汽1953年奠基興建，1956年建成并投產，制造出新中國第一輛解放牌卡車。1958年制造出新中國第一輛東風牌小轎車和第一輛紅旗牌高級轎車。一汽的建成，開創(chuàng)了中國汽車工業(yè)新的歷史。經過六十多年的發(fā)展，一汽已經成為國內最大的汽車企業(yè)集團之一。

企業(yè)文化

文化是企業(yè)的靈魂，蘊涵著企業(yè)的價值，代表著企業(yè)的追求。文化建設是企業(yè)走向成功的關鍵所在，推動企業(yè)發(fā)展的重要動力源泉。文化與經濟相互交融、文化力與競爭力互為促進，已經成為現(xiàn)代企業(yè)競爭的重要標志。

自主是企業(yè)立身之本。自主事業(yè)是一汽最核心的事業(yè)，是一汽必思、必想、必干、必爭、必拼、必勝的事業(yè)。中國一汽誕生于自主，成長于自主。在一汽的發(fā)展史上，首先聳立的不是廠房和機器，而是中國汽車工業(yè)長子的責任、拼搏進取的精神和抗爭自強的意識。一汽波瀾壯闊的發(fā)展實踐，造就了“爭第一、創(chuàng)新業(yè)、擔責任”的價值取向；培育了穩(wěn)健經營、務實誠信的企業(yè)品德；形成了自主立本、技術制勝的體系優(yōu)勢。著眼發(fā)展，我們堅持“自主發(fā)展，開放合作”的指導方針，致力于做強做大自主，開放合作搞活。堅持凝心聚力、統(tǒng)一思想干自主；理清思路、統(tǒng)一目標干自主；科學配置、統(tǒng)一資源干自主的發(fā)展思路，向技術創(chuàng)新要實力，向管理創(chuàng)新要活力，向文化創(chuàng)新要動力。只要我們堅定信念，團結一心，矢志不移，我們所確定的堅持用戶第一，尊重員工價值，保障股東利益，促進社會和諧，努力建設具有國際競爭力的“自主一汽、實力一汽、和諧一汽”的目標一定能夠實現(xiàn)。

汽車作為推動社會進步的發(fā)動機，不僅是時代科技發(fā)展的重要載體，更是人們放松心情的港灣、快樂生活的驛站、不離不棄的伙伴。汽車，讓我們的世界從此無界；汽車，讓我們的生活更加精彩！擔起車企責任，打造汽車精品，為實現(xiàn)人·車·社會和諧發(fā)展而奮斗，是中國一汽的莊嚴承諾。我們將攜手汽車同仁，共同締造中國汽車工業(yè)的新輝煌！

神華集團有限責任公司

神華集團有限責任公司，簡稱神華集團，是在1995年10月經中華人民共和國國務院批準成立的中國中央企業(yè)，是中央直管的53家國有重要骨干企業(yè)之一，也是中國國內規(guī)模最大的國有煤炭企業(yè)，世界第二大上市煤炭企業(yè)，僅次于美國的皮博迪能源。神華集團實行煤炭生產、運輸、銷售一條龍經營，業(yè)務實施“礦、路、電、港”一體化，提供煤炭生產和銷售，電力生產和供應，煤制油及煤化工，以及相關鐵路、港口等運輸服務。

文化理念

1、企業(yè)使命：為社會發(fā)展提供綠色能源

2、企業(yè)愿景：堅持礦、路、港、電、化一體化發(fā)展，打造國際一流大型能源企業(yè)

3、企業(yè)核心價值觀：科學和諧、厚德思進

4、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：科學發(fā)展，再造神華，五年實現(xiàn)經濟總量翻番

5、企業(yè)精神：艱苦奮斗、開拓務實、追求卓越

6、安全理念：煤礦能夠做到不死人；生產時瓦斯不超限，超限就是事故

7、管理理念：精準、嚴細、安全、高效

8、經營理念：誠實守信、互利共贏

9、廉潔理念：淡名泊利、慎權守職

10、人才理念：納天下才、育神華人

11、信心、戰(zhàn)略、變革、責任

12、同舉一面旗幟，同干一個事業(yè)，同奔一個目標

中國電信集團公司

中國電信集團公司（簡稱“中國電信”）成立于2000年5月17日，是我國特大型國有通信企業(yè)。中國電信作為中國主體電信企業(yè)和最大的基礎網絡運營商，擁有世界第一大固定電話網絡，覆蓋全國城鄉(xiāng)，通達世界各地，成員單位包括遍布全國的31個省級企業(yè)，在全國范圍內經營電信業(yè)務.企業(yè)文化。

企業(yè)使命：讓客戶盡情享受信息新生活

戰(zhàn)略目標：做世界級綜合信息服務提供商

核心價值觀：全面創(chuàng)新 求真務實 以人為本 共創(chuàng)價值

經營理念：追求企業(yè)價值與客戶價值共同成長

服務理念：用戶至上 用心服務

企業(yè)行為準則：

恪守承諾，為客戶提供卓越服務

誠信合作，在共創(chuàng)中尋求共贏

穩(wěn)健經營，持續(xù)提升企業(yè)價值

精確管理，科學配置資源

關愛員工，讓每塊金子發(fā)光

回報社會，做有責任心的企業(yè)公民

員工行為準則：

持續(xù)學習，高效工作

愛崗敬業(yè)，遵章守紀

尊重他人，坦誠溝通

服從大局，忠于企業(yè)

企業(yè)形象口號：世界觸手可及 英特爾公司

英特爾公司（Intel Corporation，NASDAQ：INTC、港交所：4335），是世界上最大的半導體公司，也是第一家推出x86架構處理器的公司，總部位于美國加利福尼亞州圣克拉拉。由羅伯特·諾伊斯、高登·摩爾、安迪·葛洛夫，以“集成電子”（Integrated Electronics）之名在1968年7月18日共同創(chuàng)辦公司，將高級芯片設計能力與領導業(yè)界的制造能力結合在一起。英特爾也有開發(fā)主板芯片組、網卡、閃存、繪圖芯片、嵌入式處理器，與對通信與運算相關的產品等。

文化理念

一位Intel的員工描述Intel人的個性：比較激進，有主動進攻的意識。

例如在員工里有一種“假設是我的責任”的鼓勵，從工作描述里自己對這件事情可能沒有責任，但是很多時候一些事情無法界定那么清楚，所以在Intel提出主動假設自己的責任，這樣確實使許多邊際工作得到完成。

企業(yè)文化就是CEO的文化，這種文化的形成和葛魯夫的個性關系緊密。偏執(zhí)狂講的就是危機感。

價值觀

價值觀第一：以客戶為導向

價值觀第二：紀律嚴明

價值觀之三：質量至上

價值觀之四：鼓勵嘗試冒險

價值觀之五：良好的工作環(huán)境

價值觀之六：以結果為導向

中國華潤總公司

華潤前身是1938年中共為抗日戰(zhàn)爭在香港建立的地下交通站。1948年改組更名為華潤公司，1952年隸屬關系由中共中央辦公廳變?yōu)橹醒胭Q易部（現(xiàn)為商務部）。1983年，改組成立華潤（集團）有限公司。1999年12月，與外經貿部脫鉤，列為中央管理。

企業(yè)愿景：追求卓越發(fā)展，把華潤建設成為具有國際競爭力的世界一流企業(yè)，實現(xiàn)超越利潤之上的追求。企業(yè)使命：與您攜手，改變生活。這一使命表達了華潤在促進整個社會的文明與進步中求得企業(yè)發(fā)展的價值取向，體現(xiàn)了華潤人的崇高理想與不凡追求。

價值觀：誠實守信。誠實守信是華潤的核心價值觀，是華潤文化的基石，是華潤人的崇高品質，是華潤的建基立業(yè)之本。華潤倡導全面的誠信觀，誠信于股東、誠信于客戶、誠信于員工、誠信于社會。業(yè)績導向。堅持業(yè)績第一的價值觀，追求均衡、全面、高質量的業(yè)績，倡導“沒有增長的業(yè)務不是好業(yè)務、沒有業(yè)績的團隊不是好團隊?！笨蛻糁辽?。悉心維護客戶和消費者的權益，嚴守商業(yè)道德，開展公平競爭，努力提供更為優(yōu)質、更為環(huán)保、更為人性化的產品和服務，不斷超越用戶的期望。感恩回報。常懷感恩之心，將履行社會責任視作“超越利潤之上的追求”，努力打造“投資者信任、員工熱愛、社會尊重、大眾稱道”的優(yōu)秀企業(yè)形象，成為全社會企業(yè)的榜樣。

組織文化：兼收并蓄，無邊界溝通，華潤致力于打造開放式文化，在簡單、坦誠、陽光的組織氛圍中，凝聚起華潤核心價值觀，以此為企業(yè)經營之基，規(guī)范全體華潤人的共同價值觀和行為模式，指引公司活動，塑造公司形象，形成華潤人的道德操守。

組織氛圍：簡單、坦誠、陽光。簡單，是指在華潤人與人之間的關系要簡單，同事之間是合作關系，不要有親疏遠近，要一視同仁；坦誠，是指華潤同事之間要充滿信任、坦誠交流，敢說真話，以誠待人；陽光，是指身為華潤人，做人做事要積極、正面，相互包容、相互欣賞、相互激勵。

企業(yè)精神：務實、激情、專業(yè)、創(chuàng)新。務實是一種工作作風，華潤人要腳踏實地；激情是一種工作態(tài)度，華潤人要永葆激情；專業(yè)是一種工作能力，華潤人應精于本職；創(chuàng)新是一種工作思維，華潤人要敢于突破傳統(tǒng)，顛覆自我，努力探索、實踐新理念、新方法、新路徑。企業(yè)承諾：開放進取，以人為本，攜手共創(chuàng)美好生活。這是華潤對股東、對消費者、對員工、對社會的承諾，是華潤實踐自己莊嚴使命向社會的宣示。

經營理念：一切以人為本、人口驅動增長、尊重人文精神、改善人們生活。集團多元化，利潤中心專業(yè)化。

中國五礦集團公司

中國五礦集團公司是一家國際化的礦業(yè)公司，秉承“珍惜有限，創(chuàng)造無限”的發(fā)展理念，致力于提供全球化優(yōu)質服務。公司主要從事金屬礦產品的勘探、開采、冶煉、加工、貿易，以及金融、房地產、礦冶科技等業(yè)務，主要海外機構遍布全球28個國家和地區(qū)，擁有17.7萬員工，控股9家境內外上市公司，總資產達2421億元。

經營理念

資源：激活資源 提升價值

運營與發(fā)展所需要的人、財、物、技術、管理手段，以及文化、品牌、形象等，都是五礦集團賴以生存和發(fā)展的寶貴資源。加大資源的控制開發(fā)力度，不斷尋求各類資源的完美結合，激活各類資源，減少資源沉淀，加快資源循環(huán)，持續(xù)提高資源利用率。

品牌：積極塑造 悉心呵護

品牌建設是建立和保持競爭優(yōu)勢的關鍵。始終堅持以積極、創(chuàng)新的方式進行品牌塑造與品牌維護。

服務：客戶至上 服務至誠

服務是五礦集團的生存方式。以客戶為中心，將服務貫徹到五礦集團運作的每一個環(huán)節(jié)，向客戶提供全球化優(yōu)質服務?？蛻糁辽?，誠信守約。加強與客戶的溝通交流，熟悉客戶的工作方式與需要，恪守對客戶的承諾。

求真務實，服務至誠。以全方位的服務體系展示五礦集團對客戶的真誠奉獻。

風險：嚴控流程 防范為先

承認風險的存在，并嚴加防備。構建風險防范體系，提高風險管理能力,以應對全球化運作面對的任何風險。每一位員工應具有風險防范意識。

競爭：苦練內功 競合共贏

遵循競爭規(guī)則，勇于、善于競爭。重視每一環(huán)節(jié)、每一階段、每一局部在總體競爭活動中的作用。

提高資源利用、品牌聲譽、營銷網絡、服務等全方位的競爭實力，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，深謀遠慮、策略為先、執(zhí)行制勝。在平等互利的基礎上，重視廣泛的對等合作和建立戰(zhàn)略伙伴關系，積極尋求優(yōu)勢互補的多種外部合作形式，實現(xiàn)利益共享，共同發(fā)展。

發(fā)展：工貿并舉 協(xié)同發(fā)展

在戰(zhàn)略、規(guī)劃、預算、資源利用、人才開發(fā)等方面重視科學性、國際性、前瞻性，重視發(fā)展速度與質量、規(guī)模與效益的平衡。

密切關注國內外環(huán)境變化，大力發(fā)展營銷網絡，有效控制關鍵資源，在科學規(guī)劃中健康發(fā)展。

可口可樂公司

可口可樂公司（The Coca-Cola Company），成立于1886年5月8日，總部設在美國喬亞州亞特蘭大，是全球最大的飲料公司，擁有全球48%市場占有率以及全球前三大飲料的二項（可口可樂排名第一，百事可樂第二，低熱量可口可樂第三），可口可樂在200個國家擁有160種飲料品牌，包括汽水、運動飲料、乳類飲品、果汁、茶和咖啡，亦是全球最大的果汁飲料經銷商（包括Minute Maid品牌）。

品牌文化：

一、是長期的企業(yè)形象目標的確立和實現(xiàn)，是其成為世界最有價值品牌的基本戰(zhàn)略。無論是可口可樂還是百事可樂都是世界上最早注重商標和品牌的企業(yè)。

二、是巧妙、大手筆的營銷策略。有效、一致的廣告和促銷，注重包裝和視覺形象，公司巨額的廣告費投入以及在世界消費者心中的成功形象塑造，是不斷取得進步的基礎。

三、品牌是活生生的、有個性的，好的品牌與消費者之間可建立起深厚的情感。品牌必須考慮消費者使用和接受品牌的日常經驗、感受、想法、態(tài)度和心理需求。

四、樹立品牌實際上是創(chuàng)造一種與眾不同的個性?？煽诳蓸菲放频乃姓咭恢闭J為：“我們成功的原因在于我們創(chuàng)造出的友善的氛圍，消費者實際上是想與可口可樂融為一體。

百年可樂經過實踐檢驗成功管理經驗：

1、出售優(yōu)質產品

2、要相信自己的產品

3、創(chuàng)造神秘感

4、產品的成本要低

5、要讓人人都買得起

6、產品要無處不在

7、推銷產品要精明

8、要宣傳產品的形象而不是產品

9、歡迎競爭

10、合理利用名人效應

11、吸引普通人的欲望

12、吸引住年輕人

13、要入鄉(xiāng)隨俗

14、要遵守法律

15、利用有影響的人物

16、要有耐心但要果斷

17、信守戒律

18、靈活善變

19、不要用保護性和消極的廣告 20、必要時擴大經營

21、注意最低利潤

22、要威嚇雇員

23、從公司內部提拔管理人員

24、每個廣告都要達到一定的目的

25、合理使用現(xiàn)金

26、舉辦合資企業(yè)

27、放眼全球，始于足下

28、追求神奇的效果

中國交通建設股份有限公司

企業(yè)理念

1、企業(yè)使命：固基修道，履方致遠。

2、企業(yè)愿景：讓世界更暢通。

3、企業(yè)核心價值觀：

為顧客創(chuàng)造精品；為員工創(chuàng)造機會；

為股東創(chuàng)造效益；為社會創(chuàng)造財富。

4、企業(yè)精神：

甘于吃苦無私奉獻的“墨脫精神”；

勇于創(chuàng)新領先世界的“振華精神”；

善于協(xié)作團結奮進的“龍成精神”。

5、企業(yè)作風：勤奮、務實、嚴謹、高效。

6、企業(yè)道德：重諾守信、感恩回報。

7、管理方針：科學決策、精細管理、優(yōu)質服務、和諧發(fā)展。

道德與行為

道德：

愛國愛企、遵紀守法；

明禮誠信、恪盡職守。

工作：

用心做事、日事日清；

科學規(guī)范、主動熱情。

紀律：

下級服從上級；

不侵占公司財物；

禁酗酒、禁賭博、禁黃毒。

儀表：

容貌整潔、著裝規(guī)范；

修飾自然、文明端莊。言語：

說話和氣、手勢適當；

少扯閑言、不說穢語。

待客：

一聲問候、一句請坐、一杯茶水、一張笑臉、一聲再見。

環(huán)境：

注重安全、講究衛(wèi)生；

團結友愛、和諧寬容。

寶鋼集團有限公司

寶鋼文化

寶鋼的基本價值觀：誠信

嚴格苛求的精神，是一種講認真、講敬業(yè)、講忠誠、講誠信的精神，是企業(yè)文化極為重要的基礎。

學習創(chuàng)新的道路，是一種對外開放、崇尚科學、自主發(fā)展的道路，是充滿活力的學習型組織。

爭創(chuàng)一流的目標，是一種面向全球、為民族復興而追求卓越的目標，是企業(yè)文化發(fā)展的不竭動力。核心理念

遵從核心理念，確立寶鋼在世界鋼鐵行業(yè)中的卓越地位，為股東、用戶、員工、社會、供應商創(chuàng)造更多價值。

戰(zhàn)略目標：成為全球最具競爭力的鋼鐵企業(yè)

公司使命：成為世界一流的鋼鐵制造商，致力于向社會提供超值的產品和服務

核心價值觀：誠信、合作、創(chuàng)新，追求企業(yè)價值最大化

寶鋼的成功：

1.共建和諧社區(qū) 2.為社區(qū)提供能源

3.支持可再生能源開發(fā)與利用 4.社會捐助 5.關注教育 6.支援邊遠地區(qū)

中國華能集團公司

中國華能集團公司是以經營電力產業(yè)為主的國有中央企業(yè)，是中國五大發(fā)電集團之一，由國務院國有資產監(jiān)督管理委員會監(jiān)管。華能集團是華能國際電力股份有限公司和華能新能源的控股公司，至于聯(lián)營公司為浙江東南發(fā)電股份有限公司。

文化理念 企業(yè)使命：

為中國特色社會主義服務的“紅色”公司；

注重科技、保護環(huán)境的“綠色”公司；

堅持與時俱進、學習創(chuàng)新、面向世界的“藍色”公司。

戰(zhàn)略目標：

實力雄厚、管理一流、服務國家、走向世界，具有國際競爭力的大企業(yè)集團。

核心價值觀：

堅持誠信，注重合作；不斷創(chuàng)新，積極進取；創(chuàng)造業(yè)績，服務國家。

戰(zhàn)略定位：

電為核心、煤為基礎、金融支持、科技引領、產業(yè)協(xié)同，建設具有國際競爭力的世界一流企業(yè)。

發(fā)展理念：

做強做優(yōu)、保持領先。管理理念：

以人為本、務實高效。

安全理念：

安全就是效益，安全就是信譽，安全就是競爭力。

廉潔理念：

踐行“三色”使命，塑造廉潔人生。

企業(yè)精神：

千辛萬苦、千方百計的敬業(yè)精神；

逢山開路、遇水搭橋的開拓精神；

自找差距、自我加壓的進取精神；

敢為人先、敢為人所不能的創(chuàng)新精神。

企業(yè)作風：

善開拓、講效率、重信譽、勤儉辦事

中國人民保險集團股份有限公司

中國人民保險集團股份有限公司（簡稱中國人保）是一家綜合性保險（金融）公司，注冊資本為306億元人民幣。公司標志為英文PICC,目前旗下?lián)碛腥吮Ｘ旊U、人保資產、人保健康、人保壽險、人保投資、華聞控股、人保資本、人保香港、中盛國際、中人經紀、中元經紀和人保物業(yè)等十余家專業(yè)子公司，中國人保還持有中誠信托32.35%的股權。經營范圍涵蓋財產保險、人壽保險、健康保險、資產管理、保險經紀、信托、基金等領域，形成了保險金融產業(yè)集群，在海內外具有深遠影響力。2012年財富世界500強排行榜排名第292位。

文化理念

堅持以人為本，踐行和諧奮進的企業(yè)文化。大力弘揚中國人保尊重和依靠廣大員工的優(yōu)良傳統(tǒng)，把關心員工、理解員工、尊重員工、愛護員工作為中國人保企業(yè)文化建設的基本出發(fā)點。

企業(yè)使命

人民保險，造福于民。

對客戶，篤守誠信理念，提供優(yōu)質服務； 對員工，共創(chuàng)發(fā)展空間，實現(xiàn)人生價值；

對股東，尊重股東權益，提供穩(wěn)定回報；

對合作伙伴，堅持平等互信，謀求合作共贏；

對社會，勇?lián)鐣熑?，做?yōu)秀企業(yè)公民。

核心價值觀

誠信立業(yè)、穩(wěn)健經營、創(chuàng)造卓越、回報社會

工作作風

求真務實、規(guī)范嚴謹、令行禁止、艱苦奮斗、開拓創(chuàng)新。

經營理念

以市場為導向，以客戶為中心

杜邦公司

杜邦公司（英語：DuPont，全稱E.I.du Pont de Nemours and Company，NYSE：DD）是世界排名第二大的美國化工公司，前身是創(chuàng)辦于1802年7月的杜邦火藥廠；1915年成立杜邦公司。一戰(zhàn)時期，從軍火生產中獲取暴利，擴充為世界著名的化工壟斷組織。在20世紀帶領聚合物革命，并開發(fā)出了不少極為成功的材料。杜邦亦在冷凍劑工業(yè)有重要角色，開發(fā)及生產氟利昂系列，及其后對環(huán)境保護性更高的冷凍劑。杜邦在顏色工業(yè)上創(chuàng)制了合成色素及油漆如ChromaFlair。

企業(yè)文化

人類的生命極限大概在百歲左右，而對于企業(yè)來說，一般公司的壽命也就在10年以內，全球較著名的跨國公司能夠活過50年的也沒有幾家；杜邦已經是一家200多年的老公司了，其基業(yè)常青的秘訣何在？200多歲的老杜邦是如何保持“小杜”的活力和強健體魄的？

杜邦之所以能夠保持年輕態(tài)，很重要的一點就是“隨變”，而不是“僵化”。正如杜邦公司董事長兼首席執(zhí)行官賀利得說的那樣：“我們決意要建立一個世代延續(xù)的公司。很多觀察者想把杜邦標簽為這樣或那樣的公司。我們是一個化學公司嗎？我們將要成為一個生物科學公司嗎？從很多方面來說，這些都是錯誤的提問。正確的提法應該是：‘我們是一個強大的，在世界范圍內探索人類基本需求并為之提供解決之道的公司嗎？’對于這個問題的回答是大聲說‘對！’” 杜邦的發(fā)展史也大致如此：在19世紀，它是靠生產炸藥發(fā)家致富的，到了20世紀，它的主業(yè)已經換成了民用化工產品；進入21世紀，開始全力向生物科技領域進軍；其在全球的定位和形象也隨之變化，從人類痛恨的“火藥制造商”，一舉變成為人類“生產優(yōu)質產品，開創(chuàng)美好生活”的親密愛人，現(xiàn)在又變成了“創(chuàng)造科學奇跡”的時代英雄。核心價值從未改變

杜邦在國內實現(xiàn)全面市場控制的模式有自己的獨到之處：

第一，與時代相伴，與國家同步，時代最需要什么，國家最需要什么，就加大投入生產什么。

第二，通過合資和本地化生產，提供系列化的優(yōu)質商品和服務，搶占高附加值的產業(yè)市場。

第三，第三，聚力研發(fā)顛覆性的實用技術，最大限度地利用其技術領先優(yōu)勢，提高競爭對手的進入壁壘，達到技術壟斷的目的

第四，根據盈利情況和增長速度不斷調整投資領域，以保持最佳資源配置，形成了中國業(yè)務與全球業(yè)務優(yōu)勢互補、協(xié)同發(fā)展的格局。

不爭而爭不戰(zhàn)而勝

杜邦正向科學生活解決方案提供商全面轉型，除了繼續(xù)加大科研開發(fā)力度外，更加注重品牌管理、更加注重與國內企業(yè)的聯(lián)盟合作，通過資源整合發(fā)揮更大的綜合優(yōu)勢，互助共贏。

以人為本無為而治

杜邦在中國采取的是無為管理之道，其通過建構世界上最安全的企業(yè)，為員工提供股權認購等符合人性的一系列政策來贏得人心。所謂無為，絕不是無所作為，絕不是放棄管理，而是遵循企業(yè)生命成長的自然規(guī)律，進入最完美的管理境界。管理意味著愛，杜邦用自己的管理實踐印證了這一管理學的真諦。

中國鋁業(yè)公司

中國鋁業(yè)股份有限公司（CHALCO，簡稱中國鋁業(yè)）是中國最大的氧化鋁生產商、全球第二大氧化鋁生產商，同時也是中國最大的原鋁生產商。中國鋁業(yè)弘揚“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神，遵循“嚴、細、實、新、恒、齊”管理理念，秉承“誠信為本、回報至上”經營理念，通過財務、營銷、人力資源、投資、研發(fā)的集中管理，實現(xiàn)了資源共享；通過資本運營和生產運營，確保投資回報。企業(yè)信用等級被標準普爾評為BBB 級。

企業(yè)理念

公司秉承“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的精神和“嚴、細、實、新、恒、齊”的管理理中國鋁業(yè)公司念、“誠信為本，回報至上”的經營理念，不斷推進改革發(fā)展，積極履行社會責任，努力創(chuàng)建生產安全型、資源節(jié)約型、環(huán)境友好型企業(yè)。面對新的經濟形勢和國際競爭環(huán)境，中國鋁業(yè)公司將不斷追求“世界一流、百年老店、和諧中鋁”的共同愿景，以科學的發(fā)展理念、良好的發(fā)展業(yè)績、先進的企業(yè)文化實現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

管理理念

管理是企業(yè)永恒的主題，中國鋁業(yè)公司始終堅持嚴、細、實、新、恒、齊的管理理念。

嚴是指嚴格、嚴謹；

細是指細致、精細；

實是指重實際、重實效、抓落實；

新是指求新、創(chuàng)新；

恒是指持續(xù)改進、持之以恒；

齊是指團結一致、齊心協(xié)力

公司文化

公司使命：合金事業(yè) 精彩人類生活

共同愿望：世界一流 百年老店 和諧中鋁

核心價值觀：責任 誠信

卓越公司精神：勵精圖治 創(chuàng)新求強

運營之道：管理理念: 嚴 細 實 新 恒 齊

管理模式: 標準量化

中國航空油料集團公司

中國航空油料集團公司（簡稱“中國航油”）成立于2002年10月11日，是以原中國航空油料總公司為基礎組建的國有大型航空運輸服務保障企業(yè)，是國內最大的集航空油品采購、運輸、儲存、檢測、銷售、加注為一體的航油供應商。中國航油也是國務院授權的投資機構和國家控股公司試點企業(yè)，是國務院國資委管理的中央企業(yè)。

文化理念

公司使命：竭誠服務全球民航客戶保障國家航油供應安全

公司愿景：公司強大員工幸福

價值觀：務實創(chuàng)新責任和諧

經營理念：集約拓展誠信共贏

管理理念：科學精細嚴格高效

行為準則：安全第一客戶至上規(guī)避風險強化基礎

公平公正廉潔奉公尊重人才注重業(yè)績

員工行為準則：愛企敬業(yè)積極尊重善學守紀

管理者行為準則：志遠博學垂范惜下自律溝通

社會責任

企業(yè)社會責任是以尊重人和自然為前提，做正確的、有益于社會發(fā)展與進步的事情，這意味著：以誠信、透明的方式進行商業(yè)運作；運用科技提升大眾生活水平；尊重人和自然、保護環(huán)境并利用自己擅長為社區(qū)貢獻?企業(yè)社會責任指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東承擔法律責任的同時，還要承擔對員工、消費者、社區(qū)和環(huán)境的責任。企業(yè)的社會責任要求企業(yè)必須超越把利潤作為唯一目標的傳統(tǒng)理念，強調要在生產過程中對人的價值的關注，強調對消費者、對環(huán)境、對社會的貢獻。

中國國電集團公司

中國國電集團公司，簡稱中國國電、國電，成立于2002年，是中華人民共和國五大國有發(fā)電集團之一，負責開發(fā)、投資、建設、經營和管理發(fā)電廠和電力生產，為華北、東北、華中、華東、西北、川渝、山東、云南、貴州、廣西、新疆供應電力。至2008年底，國電集團權益裝機總容量達7020萬千瓦，居中國電力企業(yè)第三位，其中風力發(fā)電裝機居第一位

企業(yè)文化

核心理念

企業(yè)核心價值觀：嚴格、高效、正義、和諧

嚴格 就是科學嚴謹、從嚴治企。旨在以嚴肅的態(tài)度、嚴密的組織、嚴格的制度、嚴明的紀律，培育求真務實的國電作風。

高效 就是高效能、高效率、高效益。旨在提高管理水平、工作效率和經濟效益，實現(xiàn)國有資產保值增值。

正義 就是公平公道、正直正氣。旨在企業(yè)和員工誠實守信、公道處事、公平待人，確保公正合理，恪守道德規(guī)范。

和諧 就是融洽適中、和合協(xié)調。旨在全面履行企業(yè)社會責任，致力于人與人、人與企業(yè)、人與社會、人與自然和諧相處。

企業(yè)精神：永無止境、創(chuàng)造一流

永無止境 就是爭創(chuàng)一流、追求卓越，永不滿足、永不停步，不斷攀登事業(yè)的高峰。

創(chuàng)造一流 就是努力造就一流的隊伍，實現(xiàn)一流的管理，創(chuàng)造一流的業(yè)績，樹立一流的形象，建設一流的綜合性電力集團。

企業(yè)愿景：家園·舞臺·夢

家園 國電是員工追求幸福的生活樂園，也是員工追求價值歸屬的精神家園。集團公司以人為本，致力于建設員工、企業(yè)和社會和諧共進的美好生活。員工以國電為家，以主人翁姿態(tài)愛家建家，為家園增光添彩。

舞臺 國電是科學發(fā)展、創(chuàng)造一流的創(chuàng)業(yè)平臺，也是員工發(fā)揮個人才能、實現(xiàn)人生價值的事業(yè)舞臺。企業(yè)關注員工個人需求，建立員工成長機制。員工以國電發(fā)展為己任，在本職崗位上敬業(yè)奉獻，立志成才。

夢 把建設一流綜合性電力集團作為國電和全體員工的共同夢想。廣大員工開拓創(chuàng)新，團結奮斗，共建家園，造福社會，在推進企業(yè)又好又快發(fā)展的過程中，提升和實現(xiàn)人生價值。

職業(yè)道德觀：誠信盡責、忠誠敬業(yè)

誠信盡責 就是誠實守信，一諾千金；敢于擔當，恪盡職守。

忠誠敬業(yè) 就是要對黨的事業(yè)忠心耿耿，廉潔從業(yè)；對集團公司的發(fā)展盡心盡力，奮發(fā)有為，成為本職崗位的行家里手。

戰(zhàn)略理念

指導方針：解放思想、改革創(chuàng)新、科學發(fā)展、構建和諧

解放思想 就是轉變不符合科學發(fā)展觀、制約企業(yè)健康發(fā)展的固有觀念。

改革創(chuàng)新 就是站在新的起點上不斷超越自我，始終保持奮發(fā)有為、創(chuàng)新開拓的精神狀態(tài)。

科學發(fā)展 就是圍繞集團公司中心工作，實現(xiàn)集團公司全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展。構建和諧 就是集團公司在發(fā)展中要兼顧社會、股東、企業(yè)、員工的利益，營造良好的內外部環(huán)境，促進企業(yè)和諧與進步。

中心任務：轉型企業(yè)、挖掘潛力、提高質量、創(chuàng)造一流

轉型企業(yè) 就是以新能源發(fā)展推進企業(yè)轉型，優(yōu)化產業(yè)結構，走科技含量高、產業(yè)結構優(yōu)、環(huán)境污染少、經濟效益好的發(fā)展之路。

挖掘潛力 就是不斷降低生產、經營和管理成本，全面提升企業(yè)的精益化生產、精細化管理和集約化經營水平。

提高質量 就是建立健全企業(yè)運營的全面質量管理體系和全面風險防控體系，著力提升內涵式發(fā)展質量，增強可持續(xù)發(fā)展能力。

創(chuàng)造一流 就是堅持爭先創(chuàng)優(yōu)、追求卓越，努力造就一流的隊伍，實現(xiàn)一流的管理，創(chuàng)造一流的業(yè)績，樹立一流的形象，建設一流的綜合性電力集團。

戰(zhàn)略目標：以大力發(fā)展新能源引領轉型、建設一流綜合性電力集團

以大力發(fā)展新能源引領轉型 就是以新能源發(fā)展為己任，以“五個著力”推進企業(yè)轉型，確保集團公司清潔發(fā)展、節(jié)約發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展。

建設一流綜合性電力集團 就是不斷培育和增強集團公司核心競爭力，建設國內領先、世界知名的綜合性電力集團。

管理理念

安全理念：安全第一、生命至上

安全第一 就是貫徹落實“安全第一，預防為主”的方針，把安全作為做好一切工作的基礎，確保人身安全，確保生產穩(wěn)定，確保經濟運行。

生命至上 就是要尊重生命、珍惜生命，以安全生產保障員工的身體健康和家庭幸福，讓員工感受到生命的意義和工作的快樂。

人才理念：人人能成才、個個有舞臺

人人能成才 就是充分尊重員工的主體地位，相信每位員工通過自己的努力，都能成為集團公司的可用之才。

個個有舞臺 就是集團公司為每位員工提供了施展才華的發(fā)展空間，每位員工只要通過不懈努力，做到盡職盡責，就會擁有展示自己的人生舞臺。

責任理念：職責對等、獎懲并重

職責對等 就是職責一致，壓力到位，責任、職位二者不能偏頗。

獎懲并重 就是按照規(guī)章制度辦事，制度面前人人平等，獎優(yōu)罰劣，賞罰分明。

廉潔理念：廉潔從業(yè)、干凈做事

廉潔從業(yè) 就是依法經營，遵章守紀，秉公履職，清正廉潔。

干凈做事 就是嚴于律己，公道正派，清白做人，勤勉實干

冀中能源

冀中能源集團由金牛能源集團和峰峰集團整合重組而成。冀中能源資產總額為282.98億元，凈資產總額為116.50億元，注冊資本為43.748億元。兩企業(yè)整合后，冀中能源煤炭儲量達到150億噸，可采儲量20億噸以上，為企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展奠定堅實的資源基礎。

經營理念

企業(yè)愿景：建設具有國際競爭力的大型能源集團

企業(yè)使命：奉獻綠色能源 創(chuàng)造幸福生活

企業(yè)戰(zhàn)略：力舉主業(yè) 助推多元 集成優(yōu)化 科學發(fā)展

企業(yè)目標：實現(xiàn)雙五八一 挺進中國百強

企業(yè)核心價值觀：不斷創(chuàng)造歷史

企業(yè)精神：敢為人先 奮發(fā)圖強

企業(yè)作風：雷厲風行 執(zhí)行到位

企業(yè)安全理念：生命高于一切

企業(yè)人才理念：干好本職就是人才

華為技術有限公司

華為于1987年在中國深圳正式注冊成立。2007年合同銷售額160億美元，其中海外銷售額115億美元，并且是當年中國國內電子行業(yè)營利和納稅第一。截至到2008年底，華為在國際市場上覆蓋100多個國家和地區(qū)，全球排名前50名的電信運營商中，已有45家使用華為的產品和服務。

文化理念 核心價值觀

在以前的媒體宣傳中，外界總認為華為的企業(yè)文化就是總裁任正非的眾多管理思想，例如“毛澤東思想”、“狼性文化”、“軍事化管理”等一系列新式的企業(yè)管理文化，華為技術有限公司 華為技術有限公司

集中體現(xiàn)在“華為基本法”中。實際上，在全球化運營的發(fā)展時期，華為真正的企業(yè)文化在于其核心價值觀，華為2012年總結“以客戶為中心，以奮斗者為本”的企業(yè)文化。而其主流文化的形成，也有許多長期相傳的支流文化，挺有趣，也容易記憶，所以容易相傳。如下所述：

成就客戶：為客戶服務是華為存在的唯一理由，客戶需求是華為發(fā)展的原動力。

艱苦奮斗：華為沒有任何稀缺的資源可依賴，唯有艱苦奮斗才能贏得客戶的尊重和信賴。堅持奮斗者為本，使奮斗者獲得合理的回報。

自我批判：只有堅持自我批判，才能傾聽、揚棄和持續(xù)超越，才能更容易尊重他人和與他人合作，實現(xiàn)客戶、公司、團隊和個人的共同發(fā)展。

開放進?。悍e極進取，勇于開拓，堅持開放與創(chuàng)新。

至誠守信：誠信是華為最重要的無形資產，華為堅持以誠信贏得客戶。

團隊合作：勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。

愿景使命

愿景：豐富人們的溝通和生活。

使命：聚焦客戶關注的挑戰(zhàn)和壓力，提供有競爭力的通信解決方案和服務，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價值。

戰(zhàn)略：以客戶為中心。

為客戶服務是華為存在的唯一理由；客戶需求是華為發(fā)展的原動力。

質量好、服務好、運作成本低，優(yōu)先滿足客戶需求，提升客戶競爭力和贏利能力。持續(xù)管理變革，實現(xiàn)高效的流程化運作，確保端到端的優(yōu)質交付。

與友商共同發(fā)展，既是競爭對手，也是合作伙伴，共同創(chuàng)造良好的生存空間，共享價值鏈的利益。

核心理念

聚焦：新標識更加聚焦底部的核心，體現(xiàn)出華為堅持以客戶需求為導向，持續(xù)為客戶創(chuàng)造長期價值的核心理念；

創(chuàng)新：新標識靈動活潑，更加具有時代感，表明華為將繼續(xù)以積極進取的心態(tài)，持續(xù)圍繞客戶需求進行創(chuàng)新，為客戶提供有競爭力的產品與解決方案，共同面對未來的機遇與挑戰(zhàn)；

穩(wěn)?。盒聵俗R飽滿大方，表達了華為將更穩(wěn)健地發(fā)展，更加國際化、職業(yè)化；

和諧：新標識在保持整體對稱的同時，加入了光影元素，顯得更為和諧，表明華為將堅持開放合作，構建和諧商業(yè)環(huán)境，實現(xiàn)自身健康成長。

中國建筑材料集團有限公司

中國建筑材料集團有限公司（簡稱，中國建材集團，英文簡稱CNBM）1984年經國務院批準設立，2003年成為國務院國有資產監(jiān)督管理委員會直接監(jiān)督管理的中央企業(yè)。

文化理念

中國建材集團認真履行作為中央企業(yè)應擔負的政治責任、社會責任和經濟責任，確立了“善用資源、服務建設”的核心理念，崇尚“誠信務實、團結向上”的企業(yè)精神，倡導“三寬三力”（待人寬厚、處事寬容、環(huán)境寬松及向心力、親和力、凝聚力）的思想原則，不斷豐富并形成了“創(chuàng)新、績效、和諧、責任”的文化理念。創(chuàng)新，指堅持創(chuàng)新與學習，推動企業(yè)轉型升級； 績效，指要追求持續(xù)一流的績效，爭取國內領先和頂尖；和諧，指與自然和諧、與社會和諧、與競爭者和諧、與員工和諧；責任，指集團要自覺地履行央企應負的責任。在未來的發(fā)展歷程中，中國建材集團將一如既往，不斷邁出新的步伐，用優(yōu)異的業(yè)績回報投資人、回報社會。

經營理念

按照國資委對中央建材企業(yè)提出的要求，中國建材集團以“善用資源、服務建設”為核心理念，強化資本運營和聯(lián)合重組兩個輪子作用，實施“科技創(chuàng)新”、“大建材”和“人才強企”三大戰(zhàn)略，努力建設創(chuàng)新績效型、資源節(jié)約型、環(huán)境友好型、社會責任型的“四型”企業(yè)，開展治理規(guī)范化、職能層級化、業(yè)務平臺化、管理數(shù)字化、文化一體化的“五化”管理，努力把集團建設成為具有國際競爭力的建材行業(yè)排頭兵企業(yè)。

企業(yè)價值觀

中國建材集團秉承“善用資源、服務建設”的核心理念，以科技創(chuàng)新為先導，對行業(yè)和社會資源進行優(yōu)化整合，堅持循環(huán)經濟道路，大力推進水泥、玻璃等產業(yè)的聯(lián)合重組、結構調整與節(jié)能減排，大力發(fā)展新型建材、新型節(jié)能房屋、新能源材料和領先的技術和成套裝備，為城鄉(xiāng)發(fā)展與城鎮(zhèn)化建設、節(jié)能省地型建筑和國家重點工程建設提供優(yōu)質的產品和服務，努力建設創(chuàng)新績效型、資源節(jié)約型、環(huán)境友好型、社會責任型企業(yè)，成為有國際競爭力的行業(yè)排頭兵，為行業(yè)和社會的可持續(xù)發(fā)展貢獻力量。

企業(yè)愿景

中國建材集團秉承“善用資源、服務建設”的核心理念，堅持科學發(fā)展觀，大力推進水泥、玻璃的聯(lián)合重組、結構調整與節(jié)能減排，大力發(fā)展新型建材、新型房屋、新能源材料和領先的技術與成套裝備，為把集團建設成為“國內領先、國際一流，具有持續(xù)創(chuàng)新能力和國際競爭力的企業(yè)集團”努力奮斗，為行業(yè)與社會的可持續(xù)發(fā)展貢獻力量。

企業(yè)使命

中國建材集團作為中央企業(yè)和建材行業(yè)的排頭兵，一要勇挑重擔，保質保量做好國家重點工程、城鎮(zhèn)與農村建設的產品與服務供應；二要積極引領行業(yè)的資源整合與結構調整，提升行業(yè)價值，與行業(yè)伙伴攜手共贏，推進行業(yè)進一步健康發(fā)展；三要大力促進行業(yè)整體技術水平與創(chuàng)新能力的提升，使建材行業(yè)向著資源節(jié)約型、環(huán)境友好型產業(yè)轉變。充分發(fā)揮中央企業(yè)的影響力和帶動力，為推動我國社會主義現(xiàn)代化建設傾注激情、奉獻全力。

首鋼集團

首鋼集團，或稱首鋼總公司，簡稱首鋼，是中國最大的鋼鐵中國中央企業(yè)之一，于1919年在北京成立，當時稱“石景山鋼鐵廠”，1958年改稱“石景山鋼鐵公司”，1967年改稱“首都鋼鐵公司”，1992年改稱“首鋼總公司”，1996年首鋼集團成立。首鋼解放前30年累計產鐵28.6萬噸，解放后通過技術改造和建設，1964年建成了中國第一座30噸氧氣頂吹轉爐，在中國最早采用高爐噴吹煤技術。改革開放以來獲得巨大發(fā)展，成為以鋼鐵業(yè)為主，兼營采礦、機械、電子、建筑、房地產、服務業(yè)、海外貿易等多種行業(yè)，跨地區(qū)、跨所有制、跨國經營的大型企業(yè)集團。1992年5月22日，鄧小平視察首都鋼鐵公司。

文化理念

企業(yè)精神

自強開放、務實創(chuàng)新、誠信敬業(yè)。

——自強，就是要有一種不怨天、不尤人、一切靠自己的自主意識；就是要有一種不甘落后、迎難而上、奮發(fā)有為的精神狀態(tài)；就是要有一種敢競爭、不服輸、不服氣、不達目的不罷休的決心和勇氣,不斷挑戰(zhàn)自我、戰(zhàn)勝自我、超越自我。

——開放，就是要跳出自我封閉、夜郎自大的狹隘圈子，以博大的胸懷融入社會、面向世界；就是要積極接受新生事物，廣泛開展合作，充分利用一切可以利用的資源；就是要以虛心的態(tài)度，海納百川，博采眾長，把首鋼辦成學習型企業(yè)。

——務實，就是要一切從實際出發(fā)，講真話，干實事，重實效；就是要堅決克服圖虛名、重形式、走過場的壞風氣，做到不唯書、不唯上、只唯實。

——創(chuàng)新，就是要敢于突破，打破常規(guī)，走別人沒有走過的路；就是要改變因循守舊的思維，擺脫僵化落后的狀態(tài)；就是要以超常的努力，把挑戰(zhàn)和壓力變?yōu)闄C遇和動力，把目標變?yōu)楝F(xiàn)實。

——誠信，就是要忠誠老實，誠懇待人，以信用取信于人，對他人給予信任；就是要信守合同，平等競爭，公平交易；就是要堅決反對弄虛作假、坑蒙拐騙、假冒偽劣的不道德行為。

——敬業(yè)，就是要有強烈的事業(yè)心和高度的責任感，為企業(yè)發(fā)展恪盡職守，建功立業(yè)；就是要克服對事業(yè)不負責任、敷衍了事、推委扯皮的不良現(xiàn)象；就是要破除“不求有功、但求無過”的思想，樹立開拓進取、永不滿足、追求卓越的崇高境界，做到創(chuàng)新敢為人先、創(chuàng)業(yè)敢比人快。

企業(yè)理念

（1）樹立“沒有發(fā)展就沒有首鋼的一切”的發(fā)展理念，把能不能促進發(fā)展，作為一切工作的出發(fā)點和評價工作效果的標準。

（2）樹立“把握時機就能獲得發(fā)展”的機遇理念，搶抓機遇，抓緊機遇，抓實機遇，使機遇產生最大效果。

（3）樹立“人人為企業(yè)，企業(yè)為人人”的共存理念，職工為企業(yè)發(fā)展盡職盡責，企業(yè)為職工發(fā)展搭建舞臺。

（4）樹立“我就是首鋼形象”的責任理念，人人從我做起，從本崗位做起，從每件事做起，為優(yōu)化首鋼發(fā)展環(huán)境做貢獻。

（5）樹立“有什么不如有人才”的人才理念，努力創(chuàng)造一個人才引得進、留得住、長得大、用得好的人才發(fā)展環(huán)境。

（6）樹立“人、技術、環(huán)境高度和諧一致”的環(huán)保理念，不斷推進技術進步，加大環(huán)保投入，改善人與環(huán)境的關系。

（7）樹立“以顧客滿意為宗旨，以持續(xù)改進為手段”的質量理念，用科技進步和標準化管理，創(chuàng)出用戶滿意的產品。

（8）樹立“安全、順行、清潔、高效”的生產理念，在確保安全的前提下，實現(xiàn)生產的低成本、高效率、清潔化。

（9）樹立“誠信、高效、共贏、發(fā)展”的營銷理念，建立與用戶之間的互相信任、互惠互利、長久合作，實現(xiàn)共同發(fā)展。

（10）樹立“一切為用戶著想”的服務理念，上道工序為下道工序著想，機關為基層著想，企業(yè)為用戶著想。

企業(yè)作風

求真務實、真抓實干、雷厲風行。

愛立信

愛立信（瑞典語：Telefonaktiebolaget L.M.Ericsson）NASDAQ：ERIC，是瑞典電信設備制造商，總部設于瑞典斯德哥爾摩西斯塔，最初是一家修理電報儀器的店鋪，由拉斯·麥努斯·愛立信（瑞典語：Lars Magnus Ericsson）于1876年成立。20世紀初，愛立信在手動式電話主機的市場一直占領先地位，卻較遲推出自動化的主機。歷史上世界最大的電話主機接駁60,000條電話線，是由愛立信于1916年在莫斯科安裝的。1990年代，愛立信占移動電話系統(tǒng)的30-40%的市場份額。與很多電訊儀器公司一樣，愛立信在2000年代初業(yè)務嚴重虧損。2001年，公司的手機部門分割，與日本索尼（Sony）合組“索尼愛立信”（Sony Ericsson），重整旗鼓，直到2012年，愛立信將持有的索尼愛立信股權全數(shù)售予索尼。

企業(yè)文化

培訓不分新兵老兵

據一項調查表明：一般跨國公司的培訓費用是其營業(yè)收入的2%～5%。而愛立信的培訓投資在這些跨國公司中位居前列。在愛立信，接受培訓的員工不是以“新老”來劃分，而是以崗位職務來劃分為管理人員和專業(yè)人員。專業(yè)人員又分為兩類：技術人員和職能部門的職員。技術人員一般為售前、售后工程師以及研發(fā)工程師，職能部門職員一般為財務會計、行政文秘、人事等職員，愛立信也把這部分員工劃分在專業(yè)職員的隊伍中。當然，這些員工中有“新手”也有“老手”，但培訓不以這個標準來劃分，在培訓面前只有“通訊兵”和“坦克兵”的區(qū)別，而沒有“新兵老兵”之分。

了解別人的工作

愛立信的培訓更多在于管理技能方面，而不僅僅是在專業(yè)技術方面。其培訓大概分為三四個層次。最低一個層次是基本技能培訓。所謂基本技能培訓主要是培養(yǎng)員工的學習能力。內容包括溝通能力、創(chuàng)造性和解決問題的能力以及基本知識等幾方面。基本知識不僅僅限于工作范疇，而且還包括商業(yè)經營的基礎內容。例如在有些公司，技術人員無須了解財務和企業(yè)運作方面的知識，而在愛立信，每個接受基本技能培訓的員工都有這門課程的學習。在愛立信看來，技術人員也得知道“公司的錢從哪里來”。愛立信要求員工知識的全面性，目的在于其對工作流程的了解和對他人工作的支持。

了解別人眼中的我

愛立信的基本技能培訓適用于全體員工，在此基礎上是提高專業(yè)能力的專業(yè)培訓，在專業(yè)培訓上面是領導能力的培訓。當然，這兩者之間會有一些涵蓋。領導能力的培訓目的通常有兩個：一是通過他們來加強公司的企業(yè)文化并使公司的戰(zhàn)略決策能夠有效得到傳達，二是讓他們更多了解自己的個性并形成與之“匹配”的領導風格和領導藝術，從而揚長避短提高領導能力。

北京汽車集團有限公司

北京汽車集團有限公司（簡稱“北汽集團”），是中國五大汽車集團之一，主要從事整車制造、零部件制造、汽車服務貿易、研發(fā)、教育和投融資等業(yè)務，是北京 汽車工業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中心、資本運營中心、產品開發(fā)中心和人才中心。北汽集團標志北汽集團有著悠久的歷史，其前身可追溯到1958年成立的“北京汽車制造廠”。先后自主研制、生產了北京牌BJ210、BJ212等系列越野車，北京牌勇士系列軍用越野車，北京牌BJ130、BJ122系列輕型載貨汽車，以及歐曼重卡、歐V大客車等著名品牌產品，合資生產了“北京Jeep”切諾基、現(xiàn)代品牌、奔馳品牌產品

企業(yè)文化

北京汽車愿景 致力人文·崇尚科技·引領綠色

北京汽車最高價值： 行者有其車

北京汽車使命： 實業(yè)興國 產業(yè)強市 創(chuàng)業(yè)富民

北京汽車精神： 奮力拼搏 團結協(xié)作 知難而進 志在必得

北京汽車經營理念： 集團經營 品質經營 成本經營 現(xiàn)場經營 透明經營

北京汽車管理理念：

技術領先，保持核心競爭力

規(guī)模合理，保持持續(xù)擴張力

結構科學，保持高效管控力

氛圍和諧，保持強大凝聚力

泰森食品

泰森食品（Tyson Foods Inc.），創(chuàng)始于1935年，公司總部位于美國阿肯色州，是全球最大的雞肉、牛肉、豬肉生產商及供應商之一。經過70多年的穩(wěn)健成長，2010年位列世界《財富》500強中的第297位，營業(yè)收入高達284億美金。

泰森食品-公司理念 食品安全和品質控制作為泰森品牌的核心理念，被融入到整個食品生產鏈中，確保從雞蛋到餐桌的每一個環(huán)節(jié)的標準化。公司于2007年創(chuàng)立了全球產品研發(fā)中心，引領食品行業(yè)產品革新。泰森產品，暢銷世界100多個國家和地區(qū)，同時也是眾多國際餐飲品牌及零售領軍企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。

我們是誰：

? 我們的員工來自世界各地，為生產食品一起努力。? 我們力求成為受人尊重的人。

? 我們力求成為一家信仰友好的公司。

我們做什么：

? 我們?yōu)槲覀兊募胰?、我們的國家和全世界提供值得信賴的食品? 我們是動物、土地和環(huán)境的守護者。

? 我們努力為團隊成員提供安全的工作環(huán)境。

我們如何做：

? 我們努力為股東賺取持續(xù)的、令人滿意的利潤，致力于對員工、產品和生產進行投資。? 我們努力誠信經營，對自己的事業(yè)堅信不疑。

? 我們堅信真理，互相尊重并尊重我們的客戶和股東。

天津市物資集團總公司

天津市物資集團總公司又稱天物集團，天物集團是綜合商社式的多元化經營企業(yè)，共有金屬、能源、礦產、化工、汽車及機電、棉紡織品、木材及建材、現(xiàn)代物流和房地產九大業(yè)務板塊，積極發(fā)展資源、資產和資本三種經營。

企業(yè)文化

天高志遠、物華人杰、集賢聚才、團結精誠

天物集團企業(yè)精神

（團結、拼搏、務實、創(chuàng)新）

互相支持、維護大局的團結精神；

不畏困難、勇挑重擔的拼搏精神；

腳踏實地、埋頭苦干的務實精神；

勇于實踐、敢為人先的創(chuàng)新精神

天物集團使命信念

第一、做強做大做好企業(yè)，按照供應鏈理念和模式，做強主業(yè)、做精新業(yè)；

第二、做大產業(yè)，引領產業(yè)方向，從傳統(tǒng)流通產業(yè)向現(xiàn)代流通產業(yè)轉變；

第三、做大價值，創(chuàng)造物質財富和精神財富，讓供應鏈成為集團核心競爭力。

天物集團發(fā)展愿景

將集團建成跨行業(yè)、跨地區(qū)、跨所有制、跨國界的，具有國際競爭力的現(xiàn)代流通企業(yè)集團

天物集團共同理想

向千億集團目標奮進

天物集團企業(yè)哲學

變困難為機遇、辦法總比困難多

看差距比看成績更重要

差距就是潛力，困難就是機遇，危機就是新生

天物集團發(fā)展觀

立足天津、服務環(huán)渤海、輻射全國、走向世界

“三一”之道：高人一籌、快人一拍、領先一步

“三變”守恒定律：持經達變、以變應變、變中守恒

“三力”要求：增強集團對市場的輻射力、滲透力、控制力

“四大鏈條”：延伸供應鏈、打造產業(yè)鏈、發(fā)展服務鏈、提升企業(yè)和社會的價值鏈

“八大服務”：天物集團為生產企業(yè)提供資源配置服務、物流服務、金融服務、信息服務、技術服務、訂單服務、產品設計服務、節(jié)約代用服務

“四個轉變”基點：提高經濟發(fā)展方式的先進性，從靠擴大融資的規(guī)模擴張、靠價格上漲獲得贏利的傳統(tǒng)經營模式向現(xiàn)代流通方式轉變；從外延擴大再生產向內涵擴大再生產轉變；從重經濟發(fā)展速度向重經濟運行質量轉變；從單純產品經營向產品經營與資產經營、資本運營相結合轉變

“四個不變”原則：堅持大集團發(fā)展戰(zhàn)略的方向不變；堅持資產重組、結構調整的路子不變；堅持一手抓新企業(yè)發(fā)展、一手抓老企業(yè)改造的方針不變；堅持發(fā)揮政治工作的優(yōu)勢不變

“突破三個拐點”：集團發(fā)展的戰(zhàn)略拐點，從做大向做強轉變；組織拐點，從裂變向聚變轉變；領導干部拐點，從創(chuàng)業(yè)家向企業(yè)家轉變

做強主業(yè)，做精新業(yè)，決不能看攤守業(yè)

天物集團價值觀

共同價值觀：大中求強、以強促大、又好又快、整體提升

核心價值觀：卓越第一、創(chuàng)新創(chuàng)效、永遠學習

企業(yè)道德：誠實守信、經營守法、言溢守密、履約守責

職業(yè)道德：愛崗敬業(yè)、忠誠集團、誠信文明、遵紀守法、客戶至上、服務社會

經營理念：為客戶提供竭誠、增值、多贏的服務

服務形象：靠得住、離不開、少不了

天物集團用人觀

破除老觀念、老關系、老體制、老辦法、老印象，知人善任、五湖四海、不拘一格、唯才適用

尊重人，讓職工的積極性、創(chuàng)造性得以迸發(fā)；選好人，讓干部保持一種良好的形象；用活人，讓人才在集團發(fā)展有機會；留住人，讓職工的價值在天物事業(yè)中體現(xiàn)；惠及人，讓全體職工共享改革發(fā)展成果 對人才政治上引導給榮譽，分配上激勵給重獎，工作上支持給舞臺，生活上關懷給溫暖

以德取人、以能用人，堅持用好能謀事的人、能賺錢的人、能扛事的人。有功人以獎、有能人以爵

感情留人、待遇留人、事業(yè)留人、氛圍留人。讓想干事、能干事、干成事、不出事的人在集團發(fā)展有機會、有舞臺、有位子

關注“四種人”：不爭名利，以出色才干默默無聞做貢獻、講實干的人；有頭腦、有思想，勇于提意見，甚至反對過自己的人；盡管有不足，但有一技之長，有發(fā)展?jié)摿Φ娜?；工作在基層，不易被領導發(fā)現(xiàn)的人

天物集團行為觀

忠誠勝于能力，細節(jié)決定成敗，打贏在于執(zhí)行

用心去干、埋頭苦干、科學巧干、真抓實干、少說多干

“兩深入“：深入到經營各個環(huán)節(jié)，深入到市場最終端，踏下心在核心業(yè)務上下真工夫

“三跟進”：把經營細節(jié)抓好，事前跟緊、事中跟進、事后跟蹤

“四結合”：把激情與理性思考結合，把創(chuàng)新與科學決策結合，把整體推進與重點突破結合，把大目標與現(xiàn)實工作結合。

“五不能”：錢不能隨便花、物不能隨便動、人不能隨便用、獎不能隨便發(fā)、事不能隨便做

當機立斷者得大勢、坐矢良機者丟機遇

問題不解決，就會是“新疾”變成“頑癥”、“頑癥”就會變成“癌癥”

天物集團和合觀

人和、親和、祥和、內和、外和、聚合、融合、競合、和合

高高興興掙錢，安安全全掙錢，長長久久掙錢

天物集團團隊理念

合心、合力、合作，共擔責任、共同創(chuàng)造、共贏發(fā)展、共享成果、團隊精神:共識、敬業(yè)、學習、創(chuàng)新、合作、參與

天物集團領導干部作風

高調做事、低調做人、不勢聲張

想干事、敢干事、會干事、干成事、不出事

知法、懂法不碰高壓線；與人交往嚴守底線；健全制度優(yōu)化

中國化工集團公司

中國化工集團公司（簡稱中國化工，英文縮寫CHEMCHINA）是經國務院批準，在中國藍星（集團）總公司（簡稱藍星公司）、中國昊華化工（集團）總公司（簡稱昊華公司）等原化工部直屬企業(yè)重組基礎上新設的國有大型中央企業(yè)。公司于2004年5月9日正式掛牌運營，隸屬國務院國資委管理。中國化工是世界500強企業(yè)，中國最大的基礎化學的制造企業(yè)。

為股東創(chuàng)造價值，為社會創(chuàng)造就業(yè)這是中國化工的企業(yè)核心價值觀。中國化工的每位員工始終將企業(yè)興旺、個人成才與社會繁榮強盛結合起來，既對股東負責，又不忘社會責任，把青春、熱血和汗水奉獻給世界的化工事業(yè)。

行為理念 事在人為幾十年的崢嶸歲月，中國化工人歷經一次次艱辛和一幕幕的成功喜悅，深深體味了“事在人為”的內涵。文化觀：

海納百川質量觀 產品如人品團結觀

家和萬事興、人和人需要相互依賴著生存執(zhí)行觀 細節(jié)決定成敗人才觀 天生我材必有用人際觀 君子之交淡如水安全觀

珍惜生命 熱愛生活 不要帶血的利潤薪酬觀

金錢是社會對個人勤奮和才能的承認廉潔文化廉潔理念

不義之財不可??；勤奮勤儉，不貪不沾。廉潔意識不義之財不想取監(jiān)督信念不義之財不敢取廉潔觀念

大力弘揚集團公司廉潔文化的價值觀、金錢觀、人際觀、義利觀、用人觀。正是在這樣的一些獨具特色的企業(yè)文化之下，中國化工人緊緊凝聚在一起，面向市場，勇于競爭，銳意改革，強化管理，穩(wěn)步行進于和諧創(chuàng)業(yè)的大道上。

中糧集團有限公司

中糧集團成立于1952年，是中國最大的糧油食品進出口公司和實力雄厚的食品生產商，在地產、酒店經營以及金融服務等領域也卓有成績，被《財富》雜志列為世界500強企業(yè)之一

文化理念 集團企業(yè)精神

誠信、團隊、專業(yè)、創(chuàng)新

集團文化

誠信、業(yè)績、專業(yè)、團隊、學習、創(chuàng)新、公開、公正、透明、簡單、處以公心、與人為善。

集團使命

集團奉獻營養(yǎng)健康的食品和高品質的生活服務，建立行業(yè)領導地位，使客戶、股東、員工價值最大化。

綠地集團

綠地集團是中國企業(yè)500強和中國房地產龍頭企業(yè)之一，成立于1992年7月18日，在2006中國企業(yè)500強排名中位列第200位，在中國房地產企業(yè)排名中位居第1位，在上海市百強企業(yè)集團中排名第17位。2003至2005年連續(xù)三年位居上海市房地產開發(fā)企業(yè)50強榜首。主要經營房地產、能源、金融、商業(yè)、酒店、建筑、汽車服務等產業(yè)。

企業(yè)理念 企業(yè)宗旨

營造美好生活

集團倡導“以人為本，和諧共存”的理念，致力于實現(xiàn)社會綠地集團 綠地集團

進步、客戶滿意、企業(yè)發(fā)展、員工成長的多贏。

通過創(chuàng)造更多財富、擴大品牌影響、捐助公益事業(yè)，回報社會各界對集團發(fā)展的關愛和支持，為百姓營造美好生活；

通過在各產業(yè)領域為客戶提供超越期望的產品和服務，回報客戶對企業(yè)的信任和追隨，為客戶營造美好生活；

通過企業(yè)的持續(xù)快速健康發(fā)展和企業(yè)文化建設、體制機制的持續(xù)完善，為員工提供理想的發(fā)展空間、工作環(huán)境和報酬收入，回報員工的忠誠和付出，為員工營造美好生活。

戰(zhàn)略目標

躋身全球500強，培育綠地常青樹

全面提升集團核心競爭力，力爭成長為國際知名、管理科學、發(fā)展有序，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經營，具有一流價值創(chuàng)造力和可持續(xù)發(fā)展力，由多個在國內外相關行業(yè)中占領先地位的產業(yè)集團組成的大型企業(yè)集團。爭取政府和社會各界的關心支持，激勵全體員工堅持不懈努力，不斷做強、做大、做響、做久。

企業(yè)精神

永不滿足、思變圖強；永不止步、爭創(chuàng)一流

倡導樹立危機意識、“慢進也是退”的理念，將變革創(chuàng)新、爭做第一作為企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展的原動力，在一個個更新更高的起點上不斷進步。

市場理念

誠信經營，客戶至上

倡導以市場需要、政府導向為核心的市場理念，擅于理解、把握并順應大勢的變化。誠信做人，用心做事，尊重并理解客戶的需求，提供超越客戶期望的產品和服務。

工作理念

睿智進取，激情堅韌；團結實干，忠誠奉獻

倡導員工“做正確的事，正確地做事”，始終保持創(chuàng)業(yè)的激情和工作的快樂。勇于反省，堅韌不拔，不斷實現(xiàn)自我完善和提升。忠于綠地事業(yè)，建立企業(yè)共同的情感、責任和追求。

夏普公司

夏普公司（Sharp Corporation，シャープ株式會社）是一家日本的電器及電子公司，創(chuàng)業(yè)于1912年，總公司設于日本大阪。夏普現(xiàn)已在世界25個國家，62個地區(qū)開展業(yè)務，作為一個大型的綜合性電子信息公司，不斷開辟新的領域，并一直在為人們生活的提高和社會的進步作著貢獻和努力。

企業(yè)文化

企業(yè)文化：誠意和創(chuàng)意

正是這種至誠與創(chuàng)新的工作，給人們帶來心靈的滿足和美好的享受，而這樣才能對社會作出真正的貢獻。

誠是處世之道，應貫徹于萬事之始終。和是力量，愿彼此信賴、團結一致。禮是美德，要互相尊敬，感恩戴德。創(chuàng)新是進步，須精益求精，不時改進。

勇氣是生活的價值源泉之所在，讓我們排除一切困難，勇往直前。

中國大唐集團公司

中國大唐集團公司是2002年12月29日在原國家電力公司部分企事業(yè)單位基礎上組建而成的特大型發(fā)電企業(yè)集團，是中央直接管理的國有獨資公司，是國務院批準的國家授權投資的機構和國家控股公司試點。

中國大唐集團公司企業(yè)理念

企業(yè)使命：生產清潔能源

創(chuàng)造美好生活

企業(yè)目標：打造一流國有企業(yè)

進軍世界五百強

企業(yè)精神：務實和諧

追求卓越

經營理念： 追求集團效益最大化

管理理念：事得其人人得其所

營銷理念: 適應市場

服務市場

人才理念： 盡職盡責盡人才

安全理念： 生命至上

安全為天

環(huán)保理念： 清潔生產

關愛環(huán)境

員工信條：大唐發(fā)展

我們進步

企業(yè)形象定位

企業(yè)形象: 求真務實

誠信守約

領導人形象：內有親和力

外有影響力 員工形象：敬業(yè)

精業(yè)

團結

高效

基本道德規(guī)范

企業(yè)道德規(guī)范： 誠實誠信

公平公正 全體員工道德規(guī)范： 胸懷仁德

有關愛心 恪守誠信

有責任心 保持謙遜

有求知心 追求卓越

有事業(yè)心

基本行為規(guī)范

領導班子行為規(guī)范：講政治、立場堅定、謀發(fā)展、求變創(chuàng)新、干實事、不慕虛名、重協(xié)作、團結精誠、樹公心、廉政勤政、辨英才、選賢任能、知不足、學無止境、修心性、寬厚包容。

普通員工行為規(guī)范： 遵法紀、守公德、顧大局、講誠信、精專業(yè)、高效率、重質量、零差錯

樂競合、求新知、勤思考健體魄。

山東魏橋創(chuàng)業(yè)集團有限公司

山東魏橋創(chuàng)業(yè)集團有限公司，簡稱山東魏橋創(chuàng)業(yè)集團、山東魏橋創(chuàng)業(yè)、魏橋創(chuàng)業(yè)，以及魏橋創(chuàng)業(yè)集團（英語：Shandong Weiqiao Pioneering Group Company Limited），于1981年由張士平（董事長及首席執(zhí)行官）于山東省鄒平縣經濟開發(fā)區(qū)魏紡路1#（總部）創(chuàng)立?，F(xiàn)時業(yè)務在國內經營棉業(yè)、棉紡、織造、染整、服裝、家紡、熱電、鋁業(yè)等，旗下魏橋紡織股份有限公司、中國宏橋集團有限公司則在香港交易所主板上市。而在2012年7月，被美國財富雜志全球500強企業(yè)排名為440位。

文化理念

廠訓：只為成功想辦法，不為失敗找理由。

企業(yè)使命：創(chuàng)造財富，造福社會。

企業(yè)精神：拼搏進取，求實創(chuàng)新，快速高效，勇爭一流。

企業(yè)宗旨：回報四?？蛻簦V心不改；稱雄五洲市場，矢志不移。

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：以市場為導向，以經濟效益為中心，以棉紡織生產為基礎，以“紡織——染整——服裝”和“熱電——電解鋁——鋁材加工”為兩翼，規(guī)?；a、多元化經營、集約化增長，把企業(yè)不斷做大、做優(yōu)、做強。

企業(yè)經營方針：銷售圍繞市場轉，生產圍繞銷售干，供應圍繞生產辦，計劃圍繞效益變。

企業(yè)治廠方針：管理從嚴，生產抓緊，質量從優(yōu)，經營搞活，生活關心。

企業(yè)質量方針：以人為本，求實創(chuàng)新，精益求精，顧客滿意。

企業(yè)工作方針：六個提倡，六個反對。（提倡開拓進取、奮勇爭先，反對因循守舊、固步自封；提倡雷厲風行、快速高效，反對行動遲緩、辦事拖拉；提倡團結協(xié)作、顧全大局，反對離心離德、各自為政；提倡勤儉治廠、艱苦創(chuàng)業(yè)，反對揮霍浪費、窮奢極欲；提倡求真務實、真抓實干，反對弄虛作假、敷衍了事；提倡自覺奉獻、廉潔奉公，反對患得患失、以權謀私。）

企業(yè)技改戰(zhàn)略：既要量力而行，又要盡力而為；既要加快發(fā)展，又要規(guī)避風險；既要發(fā)展中提高，又要在提高中發(fā)展。

技改管理方針： “五同五早”。即：土建施工、設備安裝、人員培訓、產品開發(fā)、市場開拓同步進行，早施工、早安裝、早投產、早達產、早回報。

企業(yè)風格：一步不落朝前奔，一招不讓往上拼。

企業(yè)思想：（教育四項原則）以誠待人，以理服人，以情感人，以身正人。企業(yè)人才標準：德、才、能、拼、績。

安全生產方針：安全第一、預防為主、綜合治理。

歐萊雅

全球知名化妝品牌，主要生產染發(fā)護發(fā)、彩妝及護膚產品倍受全球愛美女性的青睞。擁有驕人的產品研發(fā)背景，一流的藥學試驗室及皮膚學中心，遍布全球的研究測試中心，使其不斷推出適應全球消費者不同需要的優(yōu)質科研產品。

企業(yè)文化

1、發(fā)現(xiàn)企業(yè)家文化

其實，“未來企業(yè)家”是歐萊雅自創(chuàng)始以來恒定的員工培養(yǎng)目標。

1996年底，第一次來神秘的東方古國的歐萊雅中國區(qū)總裁蓋保羅，就公開宣稱要啟動一場豪賭：“從一開始，我就把賭注都放在了中國人身上。在中國經營生意，最好的人選應該是中國經理人?！?/p>

2005年4月，一場更大的賭注拉開了帷幕。歐萊雅全球主管人力資源副總裁司天利、時任亞洲區(qū)總裁裴天瑞、中國區(qū)總裁蓋保羅三大巨頭齊聚上海，參加歐萊雅亞洲區(qū)培訓中心的揭幕剪彩儀式，如此重視程度甚至蓋過了歐萊雅旗下品牌進入中國的剪彩儀式。

兩場豪賭，其實出自同一個理由：歐萊雅的員工培養(yǎng)目標是“未來企業(yè)家”。

2、尋找“挑戰(zhàn)者”

勇于甚至喜歡接受挑戰(zhàn)，是未來企業(yè)家的首要稟性。

“讓所有人去尋找能承續(xù)歐萊雅激情和勇于挑戰(zhàn)的人，幫助他們融入歐萊雅，教他們怎么經營一個部門或一個企業(yè)，并把他們培養(yǎng)成為最好的挑戰(zhàn)者。過一兩年，這批新鮮血液就會給各個部門帶來新的生機?！鄙w保羅進一步闡釋了 “挑戰(zhàn)”為什么會成為歐萊雅員工培養(yǎng)系統(tǒng)的第一個關鍵詞。

3、“挑戰(zhàn)者”的責任

4月10日，飛往法國的班機上，陳義如、陳許佳和堯淑玲三位中科大在讀碩士生踏上了一項特殊“面試”的征途。

前方：巴黎，歐萊雅全球總裁和副總裁，德國、加拿大、土耳其等全球七個賽區(qū)的冠軍隊伍，如此陣仗只因為一次特殊的面試——“2006歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽”總決賽。

4、開拓晉升渠道

歐萊雅的一位副總裁曾說過：年輕員工一開始經歷略少，我們就培養(yǎng)他做駕駛小船的船長；經驗豐富些了，我們就培養(yǎng)他做軍艦的艦長，一直到經理、總裁。

英美資源集團

英美資源集團(Anglo American plc)及其子公司、合資公司是世界上采礦和自然資源領域的著名公司。它在黃金、白金、鉆石、煤、賤金屬、重金屬和工業(yè)、工業(yè)礦石以及紙和包裝領域都有重要的影響 ,而且還具有強大的財政和科技實力。集團在世界各地都有分公司，在非洲、歐洲、南美洲、北美洲和澳洲都有業(yè)務操作和發(fā)展。英美資源集團向人們展現(xiàn)了一個強有力的資源的世界。

英美資源集團戰(zhàn)略的核心是，所有業(yè)務都取得世界級的業(yè)績，包括：

——不斷改進現(xiàn)有資產的經營效益。

——投資開發(fā)新的增值業(yè)務，使公司擁有的合理配置的世界級資產組合不斷擴大。

——在利用公司現(xiàn)有的核心競爭力的基礎上，尋求收購和發(fā)展業(yè)務的機會，不追求某項資產或地域上的組合。

——通過不斷的技術改革和創(chuàng)新，及時應用新技術開拓新業(yè)務。

——為公司員工提供安全和健康的環(huán)境，并通過規(guī)范的業(yè)務運作、高標準環(huán)境保護和承擔社會責任，履行公司對可持續(xù)發(fā)展所做的承諾。

——通過堅定地建立重視人才，公開和積極主動的公司文化，使公司成為求職者的首選，從而廣泛吸引尖端人才，并確保員工能充分發(fā)揮聰明才智，創(chuàng)造卓越的業(yè)績。

——尋求供應渠道的最高效率，以市場和客戶關系為重點，通過預測并及時應對不斷變化的消費者需求和生產趨勢，以獲取價值。

英美資源集團可持續(xù)發(fā)展原則

——做到有商業(yè)道德、高效并創(chuàng)造價值

——在安全、健康的環(huán)境下創(chuàng)造有意義的就業(yè)機會 ——減少我們對環(huán)境的影響，并為生物多樣性作出貢獻

——提高創(chuàng)新能力、改進技術和方法

——為建立更加和諧的社會貢獻力量

山西焦煤集團有限責任公司

山西焦煤集團有限責任公司是中國目前規(guī)模最大、煤種最全、煤質優(yōu)良的煉焦煤生產企業(yè)，現(xiàn)由山西省人民政府國有資產監(jiān)督管理委員會直接監(jiān)管。

人才理念

人才是第一資源，適合的就是最好的

市場競爭歸根結底是人才的競爭。企業(yè)不僅需要企業(yè)家?guī)洸拧⒔洜I管理者將才，而且需要業(yè)務技術專才和門類齊全的崗位干才。人力資源管理的核心是將人看準用對，崗位適合的就是最好的。

管理原則

1、以人為本原則。人力資源是企業(yè)的第一資源。員工憑自己的勞動和創(chuàng)造推動了企業(yè)發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展中理應滿足員工的需要，提高員工的素質，實現(xiàn)員工的價值，追求員工和企業(yè)的共同發(fā)展和全面進步。

2、優(yōu)化配置原則。人力既然是資源，就要優(yōu)化配置和經營，通過科學的優(yōu)勝劣汰機制，提升表現(xiàn)為資本的人力，激活表現(xiàn)為成本的人力。

3、激勵原則。建立以正面激勵為導向的評價機制，將榮譽、晉升、工資、獎金、福利、保險、學習培訓等結合起來，鼓勵員工熱愛本職、爭創(chuàng)一流、把握機會、實現(xiàn)價值。

基本管理規(guī)范

1、競爭上崗、機會均等。建立公平、公正和公開的人力資源管理平臺，形成崗位靠競爭、待遇靠績效、晉升靠才能的優(yōu)勝劣汰機制。

2、市場運作，合理流動。建立內部勞務、人才市場，促進人員的合理流動。

3、契約管理、績效考核。采用勞動契約方式，實行勞動合同管理；制定完善的績效考核制度、科學合理的分配政策和激勵政策，形成干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制。

4、加強培訓、注重開發(fā)。制定人力資源開發(fā)管理政策、措施和方案，確定人力資源培訓計劃與目標，并組織實施，使員工的成長能力、學習能力和實現(xiàn)目標的能力不斷提高，創(chuàng)建學習型組織，造就學習型員工。

中國電力投資集團公司

中國電力投資集團公司（簡稱中電投集團）組建于2002年12月29日，是集電力、煤炭、鋁業(yè)、鐵路、港口各產業(yè)于一體的綜合性能源集團，是國家五大發(fā)電集團之一。中電投集團注冊資本金人民幣120億元，在全國唯一同時擁有水電、火電、核電、新能源資產，是國家三大核電開發(fā)建設運營商之一。

企業(yè)文化

企業(yè)形象

優(yōu)秀的現(xiàn)代國有企業(yè)

優(yōu)秀的市場競爭主體

優(yōu)秀的綠色能源公司

優(yōu)秀的跨國經營集團

釋義：

“優(yōu)秀的現(xiàn)代國有企業(yè)” ——確立現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)管理、效益和員工素質達到國內一流水平。

“優(yōu)秀的市場競爭主體”——遵守市場規(guī)則，積極參與市場競爭，擁有贏得市場競爭的核心能力。

“優(yōu)秀的綠色能源公司”——始終提供綠色能源，企業(yè)保持健康、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。

“優(yōu)秀的跨國經營集團”——遵守國際慣例，實施國際化發(fā)展戰(zhàn)略，積極推進海外發(fā)展。

管理理念

一、企業(yè)愿景

建設經營管理科學、結構布局合理、環(huán)保水平領先、員工素質優(yōu)秀、企業(yè)文化先進、可持續(xù)發(fā)展能力強的世界一流能源企業(yè)集團。

二、企業(yè)精神

奉獻綠色能源 服務社會公眾 釋義：“奉獻綠色能源，服務社會公眾”，昭示了集團公司立志為社會提供優(yōu)質清潔的能源產品，勇于承擔服務社會公眾的國有企業(yè)社會責任的價值取向，表明了集團公司發(fā)展戰(zhàn)略的時代價值內涵。

三、企業(yè)價值觀

“人、誠、和、實、優(yōu)”五元價值觀

人：以人為本

誠：誠信服務

和：和諧共贏

實：求真務實

優(yōu)：創(chuàng)新卓越

釋義：

以人為本：尊重員工，人本管理，提升員工價值，促進企業(yè)發(fā)展。

誠信服務：誠信經營，誠信服務，建立良好的人際關系、工作關系和社會關系。

和諧共贏：和睦協(xié)調，利益共享，實現(xiàn)人、企、自然和諧共贏。

求真務實：實事求是，嚴謹認真，培養(yǎng)真抓實干、務求實效的作風。

創(chuàng)新卓越：崇尚創(chuàng)新，追求卓越，在創(chuàng)新中不斷進步，在創(chuàng)新中實現(xiàn)發(fā)展。

四、企業(yè)理念

1、工作理念：策劃 程序 修正 卓越

策劃是指針對工作任務和工作中遇到的問題，確定目標、制定實現(xiàn)目標的策略和工作計劃的過程；

程序是指在實現(xiàn)工作目標的過程中，建立和遵循規(guī)范的工作流程；

修正是指針對執(zhí)行程序過程中，對出現(xiàn)的問題及時進行反饋分析和調整；

卓越是對工作結果的表述，是對工作結果和目標的一種期望要求。

2、安全理念： 任何風險都可以控制

任何違章都可以預防

任何事故都可以避免

釋義：

任何風險都可以控制：風險無時無處不在，要正確辨識、認真分析、科學應對，控制風險；

任何違章都可以預防：違章源于麻痹僥幸，要嚴格程序，標準作業(yè)，正確指揮，預防違章；

任何事故都可以避免：事故來自隱患積累，要發(fā)現(xiàn)規(guī)律，改進管理，消除隱患，避免事故。

3、經營理念：誠信 成本 效率 增長 全員

釋義：

誠信：誠實守信 依法經營

成本：成本領先 節(jié)能降耗

效率：資產高效 快速運轉

增長：利潤增長 價值倍增

全員：全員參與 指標分擔

4、人才理念：想干事 能干事 會干事 干成事

釋義：

想干事，體現(xiàn)工作態(tài)度，熱愛事業(yè)，富有工作激情；企業(yè)為想干事者提供機會。

能干事，體現(xiàn)綜合素質，努力學習，具備良好素養(yǎng)；企業(yè)為能干事者創(chuàng)造條件。

會干事，體現(xiàn)工作能力，勇于實踐，善于解決問題；企業(yè)為會干事者搭建平臺。

干成事，體現(xiàn)工作績效，務求實效，創(chuàng)造良好業(yè)績；企業(yè)為干成事者彰顯價值。

5、環(huán)保理念：營造綠色環(huán)境 構建生態(tài)文明

釋義：表明了集團公司立志于通過清潔生產、科技創(chuàng)新，營造綠色人居環(huán)境，構建生態(tài)文明的社會責任感和使命感。

6、管理理念：

對標管理 強化執(zhí)行 持續(xù)改進 爭創(chuàng)一流

對標管理是集團公司全面提升管理水平的重要手段，執(zhí)行到位是確保管理目標實現(xiàn)的決定性因素。集團公司將在全面系統(tǒng)、持續(xù)改進的原則下，全方位、多角度、深層次開展對標管理，全面提升管理水平，力爭達到國內乃至國際一流水平。

7、廉潔理念：清白做人 干凈做事

釋義：做人要公私分明，光明磊落；做事要堅持原則，遵守規(guī)定。

五、員工形象

有理想 有道德 有文化 有紀律

釋義：有理想：具備健康向上的追求和抱負，堅定中國特色社會主義信念。

有道德：具備知榮知恥的思想和行為，踐行公民道德建設實施綱要。

有文化：具備適應工作的知識和素養(yǎng)，具備一專多能滿足工作需要。

有紀律：具備遵紀守法的意識和行動，嚴格執(zhí)行程序標準規(guī)章制度。

六、企業(yè)傳播語

和諧中電投 綠色能源情

江西銅業(yè)集團公司

江西銅業(yè)集團公司成立于1979年7月，是中國有色金屬行業(yè)集銅的采、選、冶、加于一體的特大型聯(lián)合企業(yè)，是中國最大的銅產品生產基地和重要的硫化工原料及金銀產地。

企業(yè)文化

企業(yè)行為識別系統(tǒng)提要

一、企業(yè)行為準則:明長遠之理為創(chuàng)新之事興和諧之道立誠信之業(yè)

二、企業(yè)對員工行為準則：為員工的今天負責更為員工的明天著想

三、員工行為準則：做好每件事善待每個人走好每一步學習每一天

1、員工對企業(yè)：珍愛企業(yè)就是善待自己

2、員工與員工：要想別人怎樣對待你你就應怎樣對待別人

3、員工與主管：尊重是相互的力量是互動的

4、溝通：換位思考同心互動

第五篇：世界500強求職信

尊敬的劉先生：您好！

我是北京大學外國語學院英語系05屆畢業(yè)的應屆說是畢業(yè)生。我有幸在貴公司的網站上看到了有關招聘行政助理的信息，我非常希望能夠應聘該職位。為次，我?guī)狭宋以诒本┐髮W四年的優(yōu)秀的學術背景和學習經歷，以及對中央電視臺的熱情，向貴公司投遞簡歷，申請“行政助理”一職。

除了在北京大學的三年研究生學習的經歷以外，我還在各種實踐活動和課外活動中體現(xiàn)出我的各方面的能力，不僅有優(yōu)秀的英語聽說讀寫能力、各種辦公自動化軟件的應用能力，還具備豐富的與人溝通、與人協(xié)作的經歷，都為我應聘貴公司的行政助理作好了充分的準備。我相信我的到來，將給中央電視臺這個優(yōu)秀的團隊帶來我應有的貢獻。理由如下：

“行政助理”所要求的素質

??大學本科及以上學歷

??具有網站編輯工作經驗者優(yōu)先考慮

??對互聯(lián)網有較深的理解，有良好的新聞節(jié)目的策劃能力和組織經驗

??善于與客戶建立良好的關系

??有扎實的文字功底，文筆好，寫作能強

??吃苦耐勞，責任心強，耐心細致，具備 團隊合作精神

??能夠在工作中承受一定的壓力 我所具備的素質

??北京大學外國語大學英語系碩士畢業(yè)，具有優(yōu)秀的學術背景和學習經歷

??在多家機構中任教師或者是助理教師一職，具有豐富的編輯經驗

??在工作中學習到了大量有關教育的知識、極大地鍛煉了自己的口頭表達能力、與人有效溝通的能力

??能夠與他人在短時間內建立良好的關系

??擅長各種中英文商業(yè)信函和文書的撰寫

??口頭表達能力、與人溝通技巧熟練掌握，同時具有較好的團隊協(xié)作精神

??在高壓力環(huán)境下工作的能力強

非常感謝您能在百忙之中抽出時間來閱讀我的求職信。同時我也萬分期待能夠在您方便的時候與您見上一面，給我一個機會來向您展示更多的我。吳強（手寫體）

北京大學外國語學院英語語言文學碩士 地址： 郵編 手機： 宅電：

EMAIL：

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Qiang WU, Jordan

Room B802, International Intelligence Tower，Zhongguancun East RD#18, 100033

86-136… 86-10-82….Mar, 14th, 2003

To CCTV: Dear Mr.Liu，Your recruiting advertisement for Administrative Assistant on your website is of great interests to me.With a sound educational background demonstrated and a keen desire to be part of a professional firm, I am submitting my resume and wish to apply for the position referred above.In addition to my academic excellence, my various aptitudes displayed in extra curriculum activities combined with fluent English ability as well as proficient computer skills prepare me a qualified candidate.I hold the belief that I will make positive contribution to your company.You require

??Bachelor degree or above

??Candidate with Internet Editing Experience is preferred

??Be good at scheming and organizing experience for news programs etc.??Be good at keep along with your customers or potential ones

??Possess a sound background in composing and writing

??Hard-working, responsible, patient, and cooperative

I offer ??Master of Arts in English from Peking University with competitive background

??Internship experience in different organization as teacher or Assistant with plenty of editing experience

??Got lots of capability as a supervisor, private assistant and a patient heart

??Good at setting up a harmonious relationship with others in a short time

??Be adept at business paper’s writing in both Chinese and English

??Possess strong expression and learning ability and fantastic team player

Thank you for your time and consideration and I anticipate the opportunity to meet with you to further discuss my qualification and your needs.With enthusiastically personal regards，Sincerely yours,.(Your signature)

Qiang WU, Jordan