第一篇：人力資源課后習(xí)題惠普公司員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理有什么特點(diǎn)

人力資源課后習(xí)題

第七章

惠普公司員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理有什么特點(diǎn)

（一）針對(duì)性

惠普能吸引來、保留住和激勵(lì)起高級(jí)人才，不僅靠豐富的物質(zhì)待遇，更重要的是靠向這些員工提供提高、成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，其中幫每位員工制定令他們滿足的、有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

惠普公司開發(fā)的職業(yè)發(fā)展自我管理的課程，先讓參加者用各種信度業(yè)績(jī)考驗(yàn)的測(cè)試工具及其他手段進(jìn)行個(gè)人特點(diǎn)的自我評(píng)估；然后將評(píng)估中的發(fā)現(xiàn)結(jié)合其工作環(huán)境，編制出每個(gè)人的一份發(fā)展途經(jīng)圖。

惠普公司從哈佛MBA班到第二學(xué)年的職業(yè)發(fā)展課里學(xué)到六種工具，用在這門課的學(xué)習(xí)里來取得每人的個(gè)人特點(diǎn)資料。

（二）綜合性

參加者觀察和分析了自己總結(jié)出的資料，才從中認(rèn)識(shí)到一些一般性規(guī)律。他們先把六種活動(dòng)所獲的資料，一種一種地分批研究，分別得出初步結(jié)論，再把六種活動(dòng)所得的資料合為一體，進(jìn)行綜合分析研究。

（三）獨(dú)特性

即自我管理，每人做好自我評(píng)估后，部門經(jīng)理再逐一采訪參加過此活動(dòng)的下級(jí)，聽取他們匯報(bào)自己選定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并記錄下來，還要寫出目前在他們部門供職的這些人的情況與職位這信息便可供高層領(lǐng)導(dǎo)用來制定總體人力資源規(guī)劃，確定所要求的技能，并擬定一個(gè)時(shí)間進(jìn)度表。當(dāng)公司未來需要的預(yù)測(cè)結(jié)果與每位學(xué)習(xí)參加者所制定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)對(duì)照后相符時(shí)，部門經(jīng)理就可據(jù)此幫助他產(chǎn)部下繪制出自己在本公司內(nèi)發(fā)展升遷的路徑圖，表明每一升遷前應(yīng)接受的培訓(xùn)或應(yīng)增加的經(jīng)歷。

（四）整體性

每位員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)還得和績(jī)效目標(biāo)與要求結(jié)合起來，供將來績(jī)效考評(píng)時(shí)用。部門經(jīng)理要檢測(cè)其部下在職業(yè)發(fā)展方面的進(jìn)展，作為考績(jī)活動(dòng)的一部分，并需要負(fù)責(zé)對(duì)他們提供盡可能的幫助與支持。

（五）層次性

把自我評(píng)估當(dāng)作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的第一步。參加者觀察和分析了自己總結(jié)出的資料，才從中認(rèn)識(shí)到一些一般性的規(guī)律。他們先得把六種活動(dòng)所獲的資料，一種一種地分批研

究，分別得出初步結(jié)論，再把六種活動(dòng)所得的資料合為一體，進(jìn)行綜合分析研究

2、對(duì)中國(guó)企業(yè)來說，惠普公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理有哪些可以借鑒的地方；又有哪些需要改進(jìn)的地方：

答：<一>惠普公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理可以借鑒的地方：

1、惠普公司聚集了大量素質(zhì)優(yōu)秀而訓(xùn)練良好的技術(shù)人才，惠普能吸引來、保留住和激勵(lì)起這些高級(jí)人才，不僅靠豐富的物質(zhì)待遇，更重要的是靠向這些員工提供良好的提高、成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。

在現(xiàn)代社會(huì)名員工除了關(guān)注物質(zhì)報(bào)酬外對(duì)于自身職業(yè)發(fā)展的重視程度也越來越高，很多員工就是因?yàn)榭床坏桨l(fā)展前景而離職，給企業(yè)帶來損失，惠普公司針對(duì)員工的需求，為員工提供發(fā)展與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，不僅穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，聚集了大量?jī)?yōu)秀而訓(xùn)練良好的技術(shù)人才，而且可以提高企業(yè)的績(jī)效，為公司的光明未來做儲(chǔ)備。

2、惠普公司的科羅拉多泉城分部開發(fā)了一種職業(yè)發(fā)展自我管理的課程，讓參加者通過對(duì)個(gè)人特點(diǎn)的自我評(píng)估，更清楚地認(rèn)知自我。

從哈佛MBA班第二學(xué)年的職業(yè)發(fā)展課里學(xué)到六種工具，用在這門課程的學(xué)習(xí)里，來取得每人的個(gè)人特點(diǎn)資料。

該公司通過舉行這些活動(dòng)，有助于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想，幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效，幫助員工更好地控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡。

3、惠普公司舉行的活動(dòng)的關(guān)鍵之處就在于所用的方法是歸納式的而非演繹式的。一開始就讓每位參加者總結(jié)出有關(guān)自己的新資料，而不是先從某些一般規(guī)律去推導(dǎo)出每個(gè)人的具體情況。這個(gè)過程是從具體到一般，而不是從一般到具體。

對(duì)中國(guó)企業(yè)來說，他們使用的方法是演繹式的而非歸納式的。中國(guó)企業(yè)是先從某些一般規(guī)律去推導(dǎo)出每人的具體情況，從一般到具體，不能充分體現(xiàn)每位參加者的個(gè)性特點(diǎn)。而惠普公司運(yùn)用歸納式的方法，可以讓每位參加者自我剖析和自我認(rèn)知。

4、每人做好自我評(píng)估后，部門經(jīng)理再逐一采訪參加過此活動(dòng)的下級(jí)，聽取他們匯報(bào)自己選定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并記錄下來，部門經(jīng)理要監(jiān)測(cè)其部下在職業(yè)發(fā)展方面的進(jìn)展。

惠普公司實(shí)施上級(jí)對(duì)下級(jí)的監(jiān)測(cè)，使員工更有信心完成目標(biāo)。部門經(jīng)理對(duì)員工具有一定的指導(dǎo)性，是對(duì)員工未來職業(yè)發(fā)展的一種藍(lán)圖

<二>對(duì)中國(guó)企業(yè)來說，惠普公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理需要改進(jìn)的地方：

每位參加者要對(duì)自己的配偶、朋友、親戚、同事或其他重要任務(wù)中的兩個(gè)人，就自己的情況提出一些問題，看看這些旁觀者對(duì)自己的看法。

惠普公司的自我評(píng)估帶有個(gè)人主觀因素，不夠客觀。

惠普公司是美國(guó)企業(yè)，所以惠普公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是應(yīng)美國(guó)市場(chǎng)環(huán)境而生的，不一定都適用于中國(guó)市場(chǎng)。對(duì)中國(guó)企業(yè)來說，需要在惠普公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新與改進(jìn)，從而使其更適用于中國(guó)市場(chǎng)。

第十章

一、小王的薪酬改革的思路是否有誤？程序是否不對(duì)？

答：小王的薪酬改革思路有誤。小王的薪資管理僅僅考慮到了崗位這一變動(dòng)要素，并沒有結(jié)合員工的自身素質(zhì)和能力進(jìn)行具體的量化。

二、小王的薪酬改革遇到以上困難與矛盾，請(qǐng)幫助小王擺脫困境。

答：

1、進(jìn)行職位分析，確定各職位相對(duì)應(yīng)的價(jià)值大小。

2、建立薪酬等級(jí)，多勞多得。

3、確立個(gè)體可變薪酬與群體可變薪酬。

三、小王的崗位評(píng)價(jià)方案有何缺陷？請(qǐng)?zhí)岢鲂薷囊庖姟?/p>

答：僅從崗位自身出發(fā)，沒有考慮到員工的特點(diǎn)。員工的技能水平、解決問題的能力也應(yīng)考慮在內(nèi)。

四、請(qǐng)結(jié)合本案例，分析企業(yè)應(yīng)該如何實(shí)施薪酬改革。

答：

1、首先進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，確定各職位相對(duì)應(yīng)的價(jià)值大小。

2、進(jìn)行薪酬調(diào)查，確定各職位具體的薪酬水平。

3、劃分薪酬等級(jí)，確定薪酬區(qū)間。

4、依據(jù)現(xiàn)實(shí)的變化，做出基本薪酬的調(diào)整。

5、建立員工福利制度。

第二篇：人力資源規(guī)劃與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

人力資源規(guī)劃與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)知識(shí)點(diǎn)

公平性原則：

人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的評(píng)估：是指在戰(zhàn)略實(shí)施過程中尋找戰(zhàn)備與現(xiàn)實(shí)的差異，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的不足之處，以及時(shí)高速戰(zhàn)略，使這更加符合組織戰(zhàn)略和實(shí)際過程。

代理性學(xué)習(xí)：指的是在學(xué)習(xí)過程中，學(xué)習(xí)者不是靠自身實(shí)踐閱歷和親身體驗(yàn)來直接獲得知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)或結(jié)論，而是靠別人獲得并往往經(jīng)過整理加工后，再傳授給他們的第二手或更多手的間接經(jīng)驗(yàn)、閱歷知識(shí)和結(jié)論。

情境性教學(xué)：即學(xué)習(xí)應(yīng)在與現(xiàn)實(shí)情意相類似的情境中發(fā)生，學(xué)習(xí)內(nèi)容要選擇真實(shí)性任務(wù)，以解決學(xué)生在現(xiàn)實(shí)生活中遇到的問題為目標(biāo)，指導(dǎo)學(xué)生探索并解決問題。

開發(fā)需求：就是一個(gè)組織預(yù)期應(yīng)該發(fā)生的事情和實(shí)際發(fā)生的事情之間的差距，這一差距就是“狀態(tài)缺口”。

開發(fā)需求的組織分析：主要是在給定公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的條件下，通過對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距和造成差距的原因，以確定培訓(xùn)與開發(fā)是否是解決這類問題的最有效的方法，以保證開發(fā)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求，保證為開發(fā)提供可利用的資源及獲得管理者和同事對(duì)開發(fā)活動(dòng)的支持。

開發(fā)需求的任務(wù)分析：主要是通過對(duì)工作任務(wù)的崗位責(zé)任的研究，發(fā)現(xiàn)從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該工作的需具備的各項(xiàng)知識(shí)、技能和能力，以確定人力資源開發(fā)項(xiàng)目的具體內(nèi)容。人力資源開發(fā)目標(biāo)：就是以描述受訓(xùn)者應(yīng)該能做什么來作為開發(fā)后果，也就是扼要確定人力資源開發(fā)活動(dòng)的目的和結(jié)果。

操作演示法：是部門專業(yè)技能訓(xùn)練的通用方法，一般由部門經(jīng)理或管理員主持，由技術(shù)能手擔(dān)任開發(fā)員，以現(xiàn)場(chǎng)向受訓(xùn)人員簡(jiǎn)單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范，然后進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作示范演示。

培訓(xùn)遷移環(huán)境：指受訓(xùn)員工回到工作崗位后能夠影響培訓(xùn)遷移的所有工作上的因素。

網(wǎng)上學(xué)習(xí)：又稱E-Learning，這種方式是利用局域網(wǎng)開發(fā)的在線軟件動(dòng)作方式，分為網(wǎng)上課件和網(wǎng)上學(xué)習(xí)兩種，是西門子、IBM等采取的主要新員工開發(fā)方式。

同事日常指導(dǎo)：是指通過老員式與新員工在日常的工作中的頻繁接觸發(fā)現(xiàn)問題，并及時(shí)對(duì)其進(jìn)行反饋。

管理開發(fā)：是人力資源開發(fā)的一個(gè)重要組成部分。是組織有意識(shí)地給管理者與潛在的管理提供學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和改變機(jī)會(huì)的活動(dòng)，目的是讓他們具備肩負(fù)有效地管理職能所需要的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度和積極性，以期形成一批能使組織有效動(dòng)作和擁有必要技能的經(jīng)理人員。學(xué)習(xí)型組織：

質(zhì)量圈：是指一種讓員工參與工作決策和參與到解決與職務(wù)相關(guān)的問題的方法。

職業(yè)分類：是指特定的國(guó)家采用一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，依據(jù)一定的分類原則，對(duì)從業(yè)人員所從事的各種專門化的社會(huì)職業(yè)進(jìn)行全面、系統(tǒng)的劃分預(yù)歸類。

二、簡(jiǎn)答題

簡(jiǎn)述人力資源開發(fā)的目標(biāo)：

1、培養(yǎng)員工的能力；

2、提高企業(yè)效益；

3、灌輸企業(yè)文化；

4、迎合員工的需要；

5、適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

簡(jiǎn)述人力資源開發(fā)流程中教學(xué)設(shè)計(jì)的內(nèi)容：

1、培訓(xùn)內(nèi)容分析；

2、選擇、購(gòu)買、編輯教學(xué)大綱和教材；

3、受訓(xùn)人員分析；

4、選擇、確定培訓(xùn)形式和方式。

簡(jiǎn)述制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的步驟：

1、制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，首先要確定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的總體目標(biāo)；

2、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的總體目標(biāo)確定后，需要層層分解和落實(shí)到子公司、部門和個(gè)人；

3、需要制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃，它是人力資源開發(fā)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的保障；

4、需要制定實(shí)施保障計(jì)劃；

5、最后，還要考慮到戰(zhàn)略平衡。

簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)需要遵循的流程：

1、了解企業(yè)未來的戰(zhàn)略；

2、了解戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需要；

3、分析現(xiàn)有員工主要差距；

4、設(shè)計(jì)針對(duì)性的開發(fā)解決方案。

簡(jiǎn)述學(xué)習(xí)成果所需的內(nèi)外在條件：

1、內(nèi)在條件主要是指學(xué)習(xí)者自身所具有的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、基礎(chǔ)條件等學(xué)習(xí)者內(nèi)在的能動(dòng)條件；

2、外在條件則是指有助于學(xué)習(xí)的組織環(huán)境、實(shí)踐機(jī)會(huì)、反饋與強(qiáng)化等學(xué)習(xí)的外部環(huán)境條件。

簡(jiǎn)述人力資源開發(fā)需求的確認(rèn)環(huán)節(jié)：

1、必須對(duì)所需要的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識(shí)、技能、能力的標(biāo)準(zhǔn)或模型是什么？

2、必須對(duì)實(shí)踐中的或現(xiàn)實(shí)缺少的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析；

3、必須對(duì)理想的或所需要的知識(shí)、技能、能力與現(xiàn)有的知識(shí)、技能、能力之間的差距進(jìn)行分析。

簡(jiǎn)述開發(fā)需求組織分析的內(nèi)容：

1、組織目標(biāo)分析；

2、組織的戰(zhàn)略分析；

3、組織資源分析；

4、組織特質(zhì)分析；

5、組織環(huán)境分析。

簡(jiǎn)述開發(fā)需求任務(wù)分析的步驟：

1、建立全面的工作說明書；

2、進(jìn)行職責(zé)任務(wù)分析；

3、確定完成任務(wù)所需的KSAO；

4、確定開發(fā)需求；

5、確定開發(fā)需求系統(tǒng)的因素級(jí)別和開發(fā)順序。簡(jiǎn)述講授培訓(xùn)法的缺點(diǎn)：

1、授課內(nèi)容有強(qiáng)制性，受訓(xùn)者無權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容；

2、學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)講師講授水平的影響；

3、主要是單向性的信息傳遞；

4、受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解。

簡(jiǎn)述視聽教學(xué)的缺點(diǎn)：

1、視聽設(shè)備和教材的成本較高，且容易過時(shí)；

2、有時(shí)員工處于消極的地位反饋和實(shí)踐較差；

3、制定耗費(fèi)相當(dāng)?shù)臅r(shí)間；

4、受訓(xùn)人員受視聽設(shè)備和視聽場(chǎng)所的限制。

簡(jiǎn)述人力資源開發(fā)效果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層次：

1、第一個(gè)層次的轉(zhuǎn)化是依樣畫瓢式的運(yùn)用，即受訓(xùn)者的工作內(nèi)容與環(huán)境條件與培訓(xùn)時(shí)的情況都完全相同時(shí)才能將培訓(xùn)成果遷移；

2、第二個(gè)層次的轉(zhuǎn)化是舉一反三，即“推廣”；

3、第三個(gè)層次的轉(zhuǎn)化是融會(huì)貫通；

4、第四個(gè)層次的轉(zhuǎn)化是自我管理。

簡(jiǎn)述員工手冊(cè)應(yīng)包含的內(nèi)容：1公司概況；2企業(yè)文化；3組織結(jié)構(gòu)；4部門職責(zé)；5政策規(guī)定；6行為規(guī)范。

簡(jiǎn)述提高新員工開發(fā)有效性的辦法：

1、給新員工留下美好的第一印象；

2、培養(yǎng)新員工歸屬感及忠誠(chéng)度；

3、結(jié)合戶外實(shí)習(xí)或活動(dòng)進(jìn)行新員工角色轉(zhuǎn)換游戲；

4、進(jìn)行親切的問候和愛的鼓勵(lì)；

5、舉行新員工座談會(huì)。

簡(jiǎn)述新員工開發(fā)后的監(jiān)控：

1、開發(fā)課程效果調(diào)查問卷；

2、理論考核；

3、新員工開發(fā)評(píng)估表；

4、新員工開發(fā)項(xiàng)目檢查表；

5、辦理相關(guān)手續(xù)；

6、新員工入職崗位開發(fā)跟蹤。

簡(jiǎn)述高層管理者的主要責(zé)任：

1、追求企業(yè)使命；

2、企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)及形態(tài)，慎重思考企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)；

3、培養(yǎng)企業(yè)未來的人力資源，尤其是高層人力資源；

4、與外界建立并維持良好關(guān)系；

5、參加各種“儀式”和“典禮”；

6、在企業(yè)遭遇重大危機(jī)時(shí)充當(dāng)企業(yè)的“備用工具”。

簡(jiǎn)述目標(biāo)管理的五個(gè)工作流程：

1、制定目標(biāo)；

2、目標(biāo)分解；

3、目標(biāo)實(shí)施；

4、檢查實(shí)施結(jié)果及獎(jiǎng)懲；

5、信息反饋及處理。

簡(jiǎn)述實(shí)現(xiàn)共享的途徑：

1、辦經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)；

2、進(jìn)行有效溝通；

3、先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的程序緩和標(biāo)準(zhǔn)化；

4、開展培訓(xùn)；

5、建立工作制度。

簡(jiǎn)述學(xué)習(xí)型組織的建立：

1、打造基礎(chǔ)管理平臺(tái)；

2、塑造學(xué)習(xí)的文化氣息；

3、構(gòu)建開發(fā)和學(xué)習(xí)系統(tǒng)；

4、構(gòu)建知識(shí)共享與交換平臺(tái)；

5、標(biāo)桿管理；

6、提升團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)技能。

簡(jiǎn)述根據(jù)勞動(dòng)者的心理素質(zhì)和擇業(yè)傾向?qū)趧?dòng)者劃分的六種基本類型：

1、實(shí)際型；

2、調(diào)研型；

3、藝術(shù)型；

4、社會(huì)型；

5、企業(yè)型；

6、常規(guī)型。

簡(jiǎn)述個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的作用和意義：

1、職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)人成長(zhǎng)的有效方法；

2、是組織開發(fā)人才的有效手段；

3、是組織留住人才的最佳措施；

4、使企業(yè)與員工雙贏。

簡(jiǎn)述職業(yè)生涯中期個(gè)人的管理任務(wù)：

1、保持積極進(jìn)取的精神和樂觀的心態(tài)；

2、面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇決策；

3、成為一名良師，擔(dān)負(fù)起言傳身教的責(zé)任；

4、維護(hù)職業(yè)工作、家庭生活和自我發(fā)展三者間的平衡。

簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容：

1、組織發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育；

2、建立員工資料檔案；

3、設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心；

4、建立獎(jiǎng)賞升遷制度；

5、加強(qiáng)員工的訓(xùn)練和教育。簡(jiǎn)述員工職業(yè)生涯管理中期面臨的問題：

三論述題

試述人力資源開發(fā)的原則：

1、理論聯(lián)系實(shí)際原則；

2、因材施教原則；

3、心態(tài)原則；

4、興趣原則；

5、自發(fā)創(chuàng)造原則；

6、啟發(fā)性和激勵(lì)原則；

7、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高原則。

試述制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的原則：不斷提升企業(yè)員式的人力資本含量，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)贏利的增加，將是人力資源開發(fā)戰(zhàn)略制定應(yīng)遵循的核心原則。同時(shí)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的制定也應(yīng)該建立在科學(xué)、實(shí)際、統(tǒng)一的基礎(chǔ)上。

1、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)必須遵循行為科學(xué)的基本理論，符合員工發(fā)展的基本要求，按照科學(xué)的開發(fā)體系進(jìn)行開發(fā)活動(dòng)；

2、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)必須符合企業(yè)的實(shí)際情況，能夠直接解決企業(yè)可以預(yù)見的問題，或者為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)服務(wù)；

3、人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略需要和企業(yè)戰(zhàn)略相一致，而且在企業(yè)長(zhǎng)期性的開發(fā)工作中，必須要保持前后的連貫、統(tǒng)一，避免重復(fù)、低效。

試述戈特的16條成人學(xué)習(xí)原理：

1、成人是通過干而學(xué)的；

2、運(yùn)用實(shí)例；

3、成人是通過與原有知識(shí)的聯(lián)系、比較來學(xué)習(xí)的；

4、在非正式的環(huán)境氛圍中進(jìn)行培訓(xùn)；

5、增添多樣性；

6、消除恐懼心理；

7、做一個(gè)推動(dòng)學(xué)習(xí)的促進(jìn)者；

8、確定學(xué)習(xí)目標(biāo)；

9、反復(fù)實(shí)踐，熟能生巧；

10、引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí)；

11、給予信息反饋；

12、循序漸進(jìn)，交叉訓(xùn)練；

13、培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目標(biāo)；

14、良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力；

15、要有激情；

16、重復(fù)學(xué)習(xí)，加深記憶。

試述成人學(xué)習(xí)理論對(duì)人力資源開發(fā)的啟示：

1、明確學(xué)員的培訓(xùn)需要，讓學(xué)員了解學(xué)習(xí)目標(biāo)；

2、聯(lián)系未來情景，調(diào)動(dòng)員工的積極性；

3、創(chuàng)設(shè)問題情境，引發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣；

4、區(qū)別對(duì)待，鼓勵(lì)員工參與學(xué)習(xí)；

5、因?qū)W員學(xué)習(xí)能力差異設(shè)定難度不同的培訓(xùn)目標(biāo)；

6、靈活運(yùn)用多樣化的培訓(xùn)方式調(diào)動(dòng)學(xué)員參與培訓(xùn)；

7、循序漸進(jìn)，及時(shí)反饋，注意強(qiáng)化；

8、充分利用成人帶來的大量的個(gè)性化經(jīng)驗(yàn)；

9、堅(jiān)持實(shí)踐的原則，學(xué)以致用。

試述培訓(xùn)需求分析的邏輯推理模式階段：

1、說明員工目前工作的現(xiàn)狀；

2、檢查過去的工作情形，從員工的上級(jí)、同事那里獲得資料，并與員工直接講座或做測(cè)試；

3、培訓(xùn)工作者如果發(fā)現(xiàn)工作流程出了錯(cuò)誤，則應(yīng)該設(shè)法改善流程；如果是員工未能圓滿地達(dá)成工作任務(wù)，則進(jìn)入第四個(gè)階段；

4、培訓(xùn)專家通過培訓(xùn)給予員工協(xié)助；

5、消除員工心理上存在的障礙；

6、要考慮員工的健康狀況及其他個(gè)人問題是否是導(dǎo)致其不良工作表現(xiàn)的原因；

7、通過對(duì)員工個(gè)人內(nèi)在心理需要的滿足，消除其心理障礙來改善員工的行為和態(tài)度。

試述如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的人力資源開發(fā)體系：

1、建立人力資源開發(fā)課程體系；

2、建立人力資源開發(fā)管理體系；

3、建立人力資源開發(fā)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制。

試述研討法的優(yōu)點(diǎn)：

1、強(qiáng)調(diào)員工的積極參與，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣和能力；

2、討論過程中，教師與員工間取長(zhǎng)補(bǔ)短；

3、受訓(xùn)人集思廣益，有助于他們將受訓(xùn)的收益在未來的業(yè)務(wù)員中思考并應(yīng)用。

試述有利于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的工作氛圍應(yīng)該具有的特征：

1、受訓(xùn)人員的工作是按照讓他們能使用新技能的方式來設(shè)計(jì)的，這個(gè)工作特點(diǎn)直到督促或提醒受訓(xùn)者應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新知識(shí)技能和行為方式的作用；

2、受訓(xùn)員工直接主管及其他管理者能與受訓(xùn)者一起討論如何將培訓(xùn)

成果應(yīng)用到工作當(dāng)中；

3、管理者對(duì)剛接受培訓(xùn)就將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于工作中的行為加以表揚(yáng)，以進(jìn)行正向強(qiáng)化；

4、受訓(xùn)員工若在工作中成功應(yīng)用了培訓(xùn)內(nèi)容，而且使用頻繁或改善績(jī)效達(dá)到了某一規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，那么他們會(huì)得到加薪的機(jī)會(huì)，并將此計(jì)入員工個(gè)人檔案作為全年績(jī)效考核和晉升的依據(jù)。

試述新員工的開發(fā)方法：

1、網(wǎng)上學(xué)習(xí)；

2、指導(dǎo)人指導(dǎo)；

3、員工手冊(cè)；

4、員工開發(fā)的團(tuán)體游戲；

5、新員工拓展開發(fā)項(xiàng)目；

6、同事日常指導(dǎo)；

7、網(wǎng)上驛站和網(wǎng)上論壇。

試述管理開發(fā)含義的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

1、管理人員的開發(fā)，既包括對(duì)現(xiàn)有人員的開發(fā)，又包括為其他有希望的人員提供學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和改變的機(jī)會(huì)，盡管不能保證這些人都在開發(fā)中取得成功，但如果不提供開發(fā)機(jī)會(huì)，管理人員的開發(fā)就根本無從談起；

2、管理人員的開發(fā)補(bǔ)定義為，組織有意識(shí)地給現(xiàn)有管理人員或潛豐的管理人員提供學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)與改變的機(jī)會(huì)，以期建立一支能保證組織長(zhǎng)期持續(xù)有效動(dòng)作，擁有必要的知識(shí)技能、品性與觀念的管理人員梯隊(duì)；

3、管理人員的開發(fā)，是一種有意識(shí)、有組織與有計(jì)劃的活動(dòng)；

4、管理人員的開發(fā)是一項(xiàng)投資活動(dòng)，要使其投資合理并取得成功，管理人員的開發(fā)應(yīng)該納入到組織戰(zhàn)略發(fā)展的一體化方案中，并緊扣組織的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目；

5、每個(gè)組織都要采用適合企業(yè)的不盡相同的管理人員開發(fā)方式。

試述為使管理人員開發(fā)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)更加合理應(yīng)該注意的問題：

1、管理開發(fā)必須與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系；

2、進(jìn)行一個(gè)專門與全面的需求分析；

3、應(yīng)該制定整個(gè)開發(fā)項(xiàng)目的需求分析；

4、在開發(fā)過程中，要有一個(gè)高質(zhì)量的管理團(tuán)隊(duì)；

5、充分創(chuàng)造各種開發(fā)機(jī)會(huì)；

6、設(shè)計(jì)的項(xiàng)目要保證待開發(fā)的個(gè)人獲得激勵(lì)；

7、定期對(duì)開發(fā)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。

試述實(shí)施目標(biāo)管理要注意的問題：

1、在目標(biāo)的制定和實(shí)施過程中，要吸收員工廣泛參與，積極討論并發(fā)表意見，增強(qiáng)參與感；

2、要注意個(gè)人、部門和整個(gè)組織目標(biāo)的整合，使得幾個(gè)方面的工作能有機(jī)協(xié)調(diào)為一個(gè)整體，這要求管理人員必須具有較高的目標(biāo)制定和實(shí)施控制方面的技能；

3、心理學(xué)的研究表明，對(duì)于中等難度的任務(wù)，工作效率最高，因此應(yīng)該使目標(biāo)保持在中等難度；

4、要有恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)制度相配合，才能充分提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的積極性。試述施恩發(fā)現(xiàn)的八種職業(yè)錨：

1、技術(shù)或功能型職業(yè)錨；

2、管理型職業(yè)錨；

3、創(chuàng)造型職業(yè)錨；

4、自主與職業(yè)型職業(yè)錨；

5、安全型職業(yè)錨；

6、服務(wù)型職業(yè)錨；

7、純挑戰(zhàn)型職業(yè)錨；

8、生活型職業(yè)錨。

試述職業(yè)生涯成功的策略：

1、結(jié)合自己的實(shí)際，制定適合自己個(gè)性和能力的職業(yè)生涯目標(biāo)和計(jì)劃；

2、不斷學(xué)習(xí)，與社會(huì)科學(xué)進(jìn)步同步發(fā)展；

3、建立內(nèi)部和外部的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，拓寬信息來源，敢于探索，掌握職業(yè)生涯發(fā)展的主動(dòng)權(quán)；

4、關(guān)心內(nèi)部成就標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)接納自己。

試述職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定的誤區(qū)：

1、制定了一個(gè)并不屬于你的目標(biāo)；

2、職業(yè)目標(biāo)與人生目標(biāo)的其他目標(biāo)不相關(guān)聯(lián)；

3、職業(yè)目標(biāo)和目前從事的工作相分離；

4、太過模糊的目標(biāo)；

5、過分關(guān)注工具性要素；

6、太易或太難的目標(biāo)；

7、不靈活的職業(yè)生涯目標(biāo)。

試述在職培訓(xùn)開發(fā)的優(yōu)點(diǎn)：

1、節(jié)約培訓(xùn)資金，企業(yè)不需要專門設(shè)立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如果用老員工作為領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)還可以節(jié)省雇傭?qū)Ｂ毥處煹馁M(fèi)用；

2、在職培訓(xùn)為員工提供了“正遷移訓(xùn)練”。因受訓(xùn)者學(xué)習(xí)時(shí)所用的設(shè)備與他們以后在實(shí)際工作中所用的設(shè)備相同，這樣在訓(xùn)練情境中所學(xué)的東西就可以遷移到實(shí)際工作情境中。

試述如何幫助員工進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)：

1、提拔晉升，暢通職業(yè)生涯通道；

2、安排富有挑戰(zhàn)性、探索性的職業(yè)工作；

3、實(shí)施工作輪換；

4、賦予員工良師角色，提供適宜職業(yè)生涯的發(fā)展機(jī)會(huì)；

5、改善工作環(huán)境，預(yù)防職業(yè)生涯中期危機(jī)。

第三篇：人力資源開發(fā)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)范文

設(shè)計(jì)名詞解釋 1.人員培訓(xùn)：

是根據(jù)組織和個(gè)人在某一時(shí)期的發(fā)展和工作需要，運(yùn)用現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)和手段，提高員工績(jī)效和增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力的過程。

2.企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：

是指在給定的產(chǎn)品或市場(chǎng)領(lǐng)域內(nèi)，如何取得超過競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。3.差異化戰(zhàn)略：

是指企業(yè)努力使其提供的產(chǎn)品或服務(wù)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有所不同，具有自己的特色。

4.親驗(yàn)性學(xué)習(xí)：

指的是主要通過學(xué)習(xí)者的親身體驗(yàn)、活學(xué)活用來掌握知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)方式。5.代理性學(xué)習(xí)：

指的是在學(xué)習(xí)過程中，學(xué)習(xí)者不是靠自身實(shí)踐閱歷和親身體驗(yàn)來直接獲得知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)或理論，而是靠別人獲得并往往經(jīng)過整理和加工后，在傳授給他們的第二手或若干手的間接經(jīng)驗(yàn)、閱歷知識(shí)和結(jié)論。

6.事件性影響因素： 是指一些偶發(fā)的，非經(jīng)常性的事件，對(duì)于它們要確定開發(fā)需求是作為補(bǔ)充來加以考慮。7.研討法：

是指有由指導(dǎo)教師有效地組織研習(xí)人員以團(tuán)體的方式對(duì)工作中的課程或問題進(jìn)行討論，并得出共同的結(jié)論，由此讓研習(xí)人員在討論中互相交流、啟發(fā)，以提高研習(xí)人員的知識(shí)和能力的一種教育方法。8.頭腦風(fēng)暴法：

是一種通過會(huì)議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，針對(duì)某一特殊問題，在不受任何限制的情況下，提出所有能想到的意見自有想法或點(diǎn)子，并以此激勵(lì)與會(huì)者的創(chuàng)意與靈感，以產(chǎn)生更多創(chuàng)意的方法。9.組織內(nèi)效度：

組織內(nèi)部新的一群受訓(xùn)者實(shí)行原培訓(xùn)項(xiàng)目的效度，即培訓(xùn)效果在企業(yè)內(nèi)部的普遍性。

10.新員工開發(fā)：

是一個(gè)企業(yè)把錄用的新員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，使新員工從一個(gè)團(tuán)體的成員融入到另一個(gè)團(tuán)體并逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境的過程。11.網(wǎng)上學(xué)習(xí)： 又稱E-Learning，這種方式是利用局域網(wǎng)開發(fā)的在線軟件運(yùn)作方式，分為網(wǎng)上課件和網(wǎng)上學(xué)習(xí)兩種，是西門子、IBM等采取的主要新員工開發(fā)方式。12.評(píng)價(jià)中心法：

是專門設(shè)計(jì)用來對(duì)個(gè)人進(jìn)行診斷分析的開發(fā)工具，一般用于經(jīng)理人員的選拔。

13.組織開發(fā)：

只通過新的管理方法和組織文化，運(yùn)用行為科學(xué)的理論和技術(shù)，通過組織這個(gè)載體來變革員工態(tài)度、價(jià)值觀以及信念的一系列有計(jì)劃的人力資源開發(fā)活動(dòng)。14.職業(yè)分層：

就是按照職業(yè)的社會(huì)地位和社會(huì)對(duì)職業(yè)的價(jià)值取向所作的職業(yè)的等級(jí)排位。15.職業(yè)生涯：

是指從職業(yè)能力的獲得，職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職，直至最后完全退出職業(yè)勞動(dòng)這樣一個(gè)完整的職業(yè)發(fā)展過程，起始于人的出生。16.職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定： 是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心，是指一個(gè)人渴望獲得的與職業(yè)相關(guān)的結(jié)果。17.計(jì)劃性指導(dǎo)：

是一種以書面教材和電腦屏幕提供階段性培訓(xùn)信息的培訓(xùn)方法。18.退休計(jì)劃：

是指組織向出于職業(yè)生涯后期的員工提供的，用于幫助他們準(zhǔn)備結(jié)束職業(yè)工作，適應(yīng)退休生活的計(jì)劃和活動(dòng)。

設(shè)計(jì)簡(jiǎn)答

1.簡(jiǎn)述人力資源開發(fā)的作用。答：（1）人力資源開發(fā)有利于提高員工的能力和素質(zhì)，使之與工作相適應(yīng)；（2）人力資源開發(fā)有利于提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，改善企業(yè)的工作質(zhì)量；（3）人力資源開發(fā)有利于滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要；（4）人力資源開發(fā)有利于營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化；（5）人力資源開發(fā)是員工最大的福利。

2.簡(jiǎn)述人力資源開發(fā)的目標(biāo)。答：（1）培養(yǎng)員工的能力；（2）提高企業(yè)效益；（3）灌輸企業(yè)文化；（4）迎合員工的需要；（5）適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

3.簡(jiǎn)述學(xué)習(xí)過程對(duì)人力資源開發(fā)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)指導(dǎo)提供的啟示。答：（1）使員工明確為什么要學(xué)習(xí)；（2）應(yīng)將個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)作為學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)；（3）應(yīng)為員工安排實(shí)踐機(jī)會(huì)；（4）應(yīng)該通過觀摩、交往與互動(dòng)來促進(jìn)學(xué)習(xí)；（5）應(yīng)當(dāng)為受訓(xùn)者提供及時(shí)的反饋；（6）應(yīng)當(dāng)構(gòu)建合作性學(xué)習(xí)小組和實(shí)踐小組。4.簡(jiǎn)述開發(fā)需求任務(wù)分析需要確定的因素。答：（1）工作的復(fù)雜程度；（2）工作的飽和程度；（3）公司業(yè)務(wù)的發(fā)展引起的工作的發(fā)展?fàn)顩r；（4）從公司整體工作的角度，對(duì)其所在的崗位工作進(jìn)行分析。

5.簡(jiǎn)述開發(fā)需求任務(wù)分析的步驟。答：（1）建立全面的工作說明書；（2）進(jìn)行職責(zé)任務(wù)分析；（3）確定完成任務(wù)所需的KSAO；（4）確定開發(fā)需求；（5）確定開發(fā)需求系統(tǒng)的因素級(jí)別和開發(fā)順序。

6.簡(jiǎn)述人力資源開發(fā)體系的構(gòu)成因素。答：（1）人力資源開發(fā)機(jī)構(gòu)；（2）人力資源開發(fā)對(duì)象；（3）人力資源開發(fā)方式；（4）人力資源開發(fā)時(shí)機(jī)；（5）培訓(xùn)師；（6）人力資源開發(fā)預(yù)算。7.簡(jiǎn)述研討法的缺點(diǎn)。答：（1）運(yùn)用時(shí)對(duì)開發(fā)指導(dǎo)的教師要求較高；（2）討論課題選擇的好壞直接影響開發(fā)的效果；（3）受訓(xùn)人員自身的水平也會(huì)影響開發(fā)的效果；（4）不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)的掌握知識(shí)和技能。8.簡(jiǎn)述飛利浦斯模型的五個(gè)層次。答：（1）第一層級(jí)：反應(yīng)和已經(jīng)計(jì)劃的行動(dòng)；（2）第二層級(jí)：學(xué)習(xí)；（3）第三層級(jí)：工作應(yīng)用；（4）第四層級(jí)：評(píng)估學(xué)員運(yùn)用知識(shí)后對(duì)組織業(yè)績(jī)的影響情況；（5）第五層級(jí)：投資回報(bào)率。9.簡(jiǎn)述管理開發(fā)中效果評(píng)價(jià)階段的工作。答：（1）組織目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)；（2）組織需求滿意度評(píng)價(jià)；（3）部門需求滿意度評(píng)價(jià)；（4）管理問題改進(jìn)度評(píng)價(jià)；（5）個(gè)人需求滿意度評(píng)價(jià)；（6）客戶方面的印象評(píng)價(jià)。

10.簡(jiǎn)述高層管理者的主要責(zé)任。答：（1）追求企業(yè)使命；（2）企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)及形態(tài)，慎重思考企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)；（3）培養(yǎng)企業(yè)未來的人力資源，尤其是高層人力資源；（4）與外界建立并維持良好關(guān)系；（5）參加各種“儀式”和“典禮”；（6）在企業(yè)遭遇重大危機(jī)時(shí)充當(dāng)企業(yè)的“備用工具”。

11.簡(jiǎn)述學(xué)習(xí)型組織的架構(gòu)原則。答：（1）以學(xué)習(xí)型組織意愿為中心原則；（2）組織靈活性原則；（3）知識(shí)價(jià)值最大化原則；（4）最小層級(jí)化原則；（5）組織可塑性原則。

12.簡(jiǎn)述職業(yè)生涯中期個(gè)人的心理特質(zhì)。答：（1）職業(yè)認(rèn)同感受到?jīng)_擊；（2）家庭結(jié)構(gòu)和內(nèi)部關(guān)系改變；（3）承認(rèn)時(shí)間有限和生命有限的事實(shí)，從而產(chǎn)生心理變化；（4）意識(shí)到職業(yè)機(jī)會(huì)有限而產(chǎn)生焦慮；（5）生涯規(guī)劃的反饋和修訂。13.簡(jiǎn)述職業(yè)生涯中期個(gè)人的管理任務(wù)。答：（1）保持積極進(jìn)取的精神和樂觀的心態(tài)；（2）面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇決策；（3）成為一名良師，擔(dān)負(fù)起言傳身教的責(zé)任；（4）維護(hù)職業(yè)工作、家庭生活和自我發(fā)展三者間的平衡。14.簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理中三方的責(zé)任。答：（1）員工本身的責(zé)任

對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃負(fù)主要責(zé)任的是員工本身，只有員工本人知道自己真正要從職業(yè)中獲得什么。（2）管理人員的責(zé)任

管理人員在推進(jìn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方面發(fā)揮重要作用。（3）組織的責(zé)任

在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中，組織的責(zé)任是制定和向員工傳遞組織內(nèi)所存在的職業(yè)選擇。

15.簡(jiǎn)述工作輪換法的優(yōu)缺點(diǎn)。答：優(yōu)點(diǎn)：

有助于員工對(duì)組織的目標(biāo)有一個(gè)總體性的把握，增強(qiáng)他們對(duì)公司中不同職能的理解和認(rèn)識(shí)；形成一個(gè)組織內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，并且有助于提高他們解決問題的能力和決策的能力。缺點(diǎn)：

成本是昂貴的。而且，當(dāng)受訓(xùn)者改變職位時(shí)，往往喪失了大量的管理時(shí)間，因?yàn)樗麄儽仨毷煜っ總€(gè)新單元中的不同的人和技巧。

16.影響培訓(xùn)遷移的環(huán)境因素有哪些？答：（1）個(gè)人動(dòng)機(jī);（2）組織學(xué)習(xí)氛圍；（3）培訓(xùn)遷移氣氛；（4）組織工作節(jié)奏.設(shè)計(jì)論述

1.試述制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的原則。答：不斷提升企業(yè)員工的人力資本含量，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)贏利的增加，將是人力資源開發(fā)戰(zhàn)略制定應(yīng)遵循的核心原則。

同時(shí)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的制定也應(yīng)該建立在科學(xué)、實(shí)際、統(tǒng)一的基礎(chǔ)上。（1）戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)必須遵循行為科學(xué)的基本理論，符合員工發(fā)展的基本要求，按照科學(xué)的開發(fā)體系進(jìn)行開發(fā)活動(dòng)；

（2）戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)必須符合企業(yè)的實(shí)際情況，能夠直接解決企業(yè)可以預(yù)見的問題，或者為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)服務(wù)；

（3）人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略需要和企業(yè)戰(zhàn)略相一致，而且，在企業(yè)長(zhǎng)期性的開發(fā)工作中，必須要保持前后的連貫、統(tǒng)一，避免重復(fù)、低效。2.試述成人的學(xué)習(xí)特點(diǎn)。答：（1）成人擁有認(rèn)知需求，知道為什么學(xué)習(xí)；

（2）成人有清楚的自我概念，具有自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的能力；

（3）成人具有豐富的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)是成人學(xué)習(xí)的重要資源；

（4）成人學(xué)習(xí)以生活為中心，且以問題或任務(wù)為導(dǎo)向；（5）成人的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)主要來自于內(nèi)部，而不是外部；

（6）成人具有強(qiáng)烈的參與學(xué)習(xí)意識(shí)，樂于參與對(duì)話式教育、互動(dòng)式學(xué)習(xí)。3.試述案例研究法的優(yōu)點(diǎn)。答：（1）員工參與性強(qiáng)，變員工被動(dòng)接受為主動(dòng)參與，可以開發(fā)員工在有效溝通和積極參與方面的能力，制定決策因素的能力；

（2）將員工解決問題的能力提高融入到知識(shí)傳授中，有利于員工參與企業(yè)實(shí)際問題的解決；

（3）提供了一個(gè)系統(tǒng)的思考模式，正規(guī)案例分析使學(xué)生得到經(jīng)驗(yàn)和鍛煉的機(jī)會(huì)，在案例的學(xué)習(xí)過程中，接受開發(fā)科得到另一些有關(guān)管理方面的知識(shí)與原則；

（4）教學(xué)方式生動(dòng)具體，直接易學(xué)。4.試述新員工開發(fā)的目標(biāo)。答：（1）了解企業(yè)，了解工作，幫助新員工更快的勝任本職工作；

（2）了解環(huán)境，融入企業(yè)的文化；（3）消除新進(jìn)員工的焦慮，使新員工融入企業(yè)團(tuán)體中；

（4）使員工了解企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，降低員工流失率；

（5）為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。

5.試述實(shí)施目標(biāo)管理要注意的問題。答：（1）在目標(biāo)的制定和實(shí)施過程中，要吸收員工廣泛參與，積極討論并發(fā)表意見，增強(qiáng)參與感；

（2）要注意個(gè)人、本門和整個(gè)組織目標(biāo)的整合，使得幾個(gè)方面的工作能有機(jī)協(xié)調(diào)為一個(gè)整體，這要求管理人員必須具備較高的目標(biāo)制定和實(shí)施控制方面的技能；

（3）心理學(xué)的研究表明，對(duì)于中等難度的任務(wù)，工作效率最高，因此，應(yīng)該是目標(biāo)保持在中等難度；

（4）要有恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)制度配合，才能充分提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的積極性。6.試述職業(yè)生涯成功的策略。答：（1）結(jié)合自己的實(shí)際，制定適合自己個(gè)性和能力的職業(yè)生涯目標(biāo)和計(jì)劃；（2）不斷學(xué)習(xí)，與社會(huì)科學(xué)進(jìn)步同步發(fā)展；

（3）建立內(nèi)部和外部的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，拓寬信息來源，敢于探索，掌握職業(yè)生涯發(fā)展的主動(dòng)權(quán)；

（4）關(guān)心內(nèi)部成就標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)接納自己。

第四篇：土木工程施工與管理課后習(xí)題答案

第一章

一、選擇題

1.D 2.A 3.B 4.D 5.ABCD 6.D 7.ACDE 8.AD 9.B

二、計(jì)算題

1.（1）基坑開外土方量

該基坑每側(cè)邊坡放坡寬度為5×0.4=2(m)坑底面積為：A1=60×42=2520(m)坑口面積為：A2=(60+2×2)×(42+2×2)=2944(m)基坑中截面面積為：A0=(60+2×1)×(42+2×2)=2728(m)基坑開挖土方量為：V?H（A1?4A0?A2)?5?(2520?4?2728?2944)?13647(m3)

66需回填夯實(shí)土的體積為：V3=13647-10000=3647(m)需留回填松土體積為：V?V3Ks?3647?1.14?3960(m)2/

3Ks1.05（2）棄土量V3=13647×1.14-3960=11598(m)2.（1）初算設(shè)計(jì)標(biāo)高

34N?62.18?66.20?60.24?63.39?2?(64.25?63.56?63.35?64.47?60.83?61.54)?4?(63.66?62.75)??4?6?63.07(m)（2）調(diào)整設(shè)計(jì)標(biāo)高 H0??H1?2?H2?3?H3?4?H4Hn?H0?lxix?lyiy

H1=63.07-45×2‰+30×3‰=63.07(m)H2=63.07-15×2‰+30×3‰=63.13(m)H3=63.07+15×2‰+30×3‰=63.19(m)其他見下圖。

（3）各角點(diǎn)施工高度

hn=Hn-Hn，h1=63.07-62.18=0.89(m)；h2=63.13-64.25=-1.12(m)其他見上圖。

三、案例分析

1.適用于本工程的基坑支護(hù)方案還有：地下連續(xù)墻、水泥土樁墻、逆作拱法。適用于本工程的基坑降水方案還有：集水明排、截水和回灌。降排的地下水還可用于施工現(xiàn)場(chǎng)的混凝土攪拌和混凝土冷卻、回灌。2.開挖坍塌的原因可能有：

(1)開挖面坡度大于1:0.75，放坡過陡

(2)采用鏟車逆坡挖土

(3)鋼刃腳進(jìn)土小于100mm，超前挖土;

(4)雨水減小了開挖面穩(wěn)定性;

(5)列車行駛增加了坡頂荷載。

第二章

一、選擇題 C、A、D、C、C、A、D、A、D、B、二、簡(jiǎn)答題

1.(1)地基處理的目的是針對(duì)軟弱地基上建造建筑物可能產(chǎn)生的問題，采用人工方法改善地基土的工程性質(zhì)，達(dá)到滿足上部結(jié)構(gòu)對(duì)地基穩(wěn)定和變形的要求。

(2)常用方法：置換法；排水固結(jié)法；振密擠密法；加筋法；化學(xué)固化法;砂石樁法 2.鉆孔取土、清孔、吊放鋼筋籠、澆筑混凝土（P98）

3.應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素：⑴地基的地質(zhì)條件；⑵河流的沖刷深度；⑶當(dāng)?shù)氐膬鼋Y(jié)深度；⑷上部結(jié)構(gòu)形式；⑸當(dāng)?shù)氐牡匦螚l件；⑹保持持力層穩(wěn)定所需的最小埋置深度。

4.a.上部荷載較大，而表層地基土的容許承載力不足，擴(kuò)大基礎(chǔ)開挖工作量大，以及支撐困難，但在一定深度下有好的持力層，采用沉井基礎(chǔ)與其它深基礎(chǔ)相比較，經(jīng)濟(jì)上較為合理時(shí)； b.在山區(qū)河流中，土質(zhì)雖好，但沖刷大或河中有較大卵石不便樁基礎(chǔ)施工時(shí)； c.巖層表面較平坦且覆蓋層薄，但河水較深；采用擴(kuò)大基礎(chǔ)施工圍堰制作有困難時(shí)。

三、案例分析

(1)①預(yù)制樁節(jié)符合《城市橋梁工程施工與質(zhì)量驗(yàn)收規(guī)范》CJJ2-2008規(guī)定。②打樁順序不符合規(guī)范規(guī)定，沉樁順序應(yīng)從中心向四周進(jìn)行。③以貫入度為主控制不符合規(guī)范規(guī)定，沉樁時(shí)，應(yīng)以控制樁尖設(shè)計(jì)標(biāo)高為主。

(2)在沉樁過程中，若遇到貫入度劇變，樁身突然發(fā)生傾斜、位移或有嚴(yán)重回彈，樁頂或樁身出現(xiàn)嚴(yán)重裂縫、破碎等情況時(shí)，應(yīng)暫停沉樁，分析原因，采取措施。

(3)首先明確沉柱時(shí)以控制樁尖設(shè)計(jì)標(biāo)高為主，當(dāng)樁尖標(biāo)高，高于設(shè)計(jì)標(biāo)高，而貫入度較大時(shí)，應(yīng)繼續(xù)錘擊，使貫入度接近控制貫入度，當(dāng)貫入度已達(dá)到控制貫入度，而樁尖標(biāo)高未達(dá)劉設(shè)計(jì)標(biāo)高時(shí)：應(yīng)在滿足沖刷線下最小嵌固深度后繼續(xù)錘擊100mm左右(或30～50擊)，如無異常變化，即可停止，若樁尖標(biāo)高比設(shè)計(jì)值高得多，應(yīng)與設(shè)計(jì)和監(jiān)理單位研究決定。

第三章

一、簡(jiǎn)答題

1．腳手架的種類很多，按其搭設(shè)位置分為外腳手架和里腳手架；按其所用材料分為木腳手架、竹腳手架和金屬腳手架；按構(gòu)造形式分為多立桿式、框式、橋式、吊式、掛式、升降式等。

對(duì)腳手架的基本要求是：寬度應(yīng)滿足工人操作、材料堆放及運(yùn)輸?shù)囊?；有足夠的?qiáng)度、剛度及穩(wěn)定性；構(gòu)造簡(jiǎn)單、搭拆搬運(yùn)方便、能多次周轉(zhuǎn)使用。

2．多層磚混結(jié)構(gòu)施工，其垂直運(yùn)輸設(shè)施主要有井架、龍門架、獨(dú)桿提升機(jī)、建筑施工電梯、塔式起重機(jī)等。3．砌磚施工通常包括抄平、放線、擺磚樣、立皮數(shù)桿、掛準(zhǔn)線、鋪灰、砌磚等工序。

（1）拉平。砌筑前應(yīng)在基礎(chǔ)防潮層或樓面上定出各層標(biāo)高，并用水泥砂漿或細(xì)石混凝土找平，使各段磚墻底部標(biāo)高符合設(shè)計(jì)要求。

（2）放線。建筑物底層墻身可按龍門板上軸線定位釘為準(zhǔn)拉線，沿線吊掛垂球，將墻身中心軸線放到基礎(chǔ)面上，并據(jù)此墻身軸線為準(zhǔn)彈出縱橫墻身邊線，并定出門窗洞口位置。為保證各樓層墻身軸線的重合，并與基礎(chǔ)定位軸線一致，可利用預(yù)先引測(cè)在外墻面上的墻身中心軸線，借助經(jīng)緯儀把墻身中心軸線引測(cè)到樓層上去，或用線錘掛，對(duì)準(zhǔn)外墻面上的墻身中心軸線，從而向上引測(cè)。然后，按墻身中心線，彈出個(gè)墻邊線，定出門窗洞口位置。

（3）擺磚。擺磚樣是在放線基面上按照選定的組砌方式用“干磚”試擺，是為了核對(duì)門窗洞口的位置、窗間墻、垛、構(gòu)造柱的尺寸是否符合排磚的模數(shù)，以減少砍磚數(shù)量。

（4）立皮數(shù)桿。皮數(shù)桿是指在其上劃有每皮磚的厚度以及門窗洞口、過梁、埋件等的標(biāo)高位置的一種本質(zhì)標(biāo)桿。它是砌筑時(shí)控制砌體豎向尺寸的標(biāo)志。

（5）盤角、掛線。砌磚時(shí)應(yīng)先在墻角按照皮數(shù)桿進(jìn)行盤角，每次盤角高度宜為3～5皮磚。中間部分的墻體要依靠掛線砌筑，每砌一皮或兩皮，準(zhǔn)線向上移動(dòng)一次。砌筑過程中應(yīng)三皮一吊、五皮一靠，保證墻面垂直平整。

（6）鋪灰砌磚。砌筑時(shí)宜采用“一鏟灰、一塊磚、一揉壓”的“三一”砌筑法。

4．磚砌體：臨時(shí)間斷處應(yīng)砌成斜槎。斜槎的水平投影長(zhǎng)度l≥2/3H。非抗震設(shè)防及抗震設(shè)防烈度為6度、7度地區(qū)的臨時(shí)間斷處，當(dāng)不能留斜槎時(shí)，除轉(zhuǎn)角處外，可留直槎，但直槎必須做成凸槎，直槎從墻面引出長(zhǎng)度不小于120mm，并沿墻高間距不大于500mm加設(shè)拉結(jié)筋，每120mm墻厚放置1根Φ6拉結(jié)鋼筋（120mm厚墻放置2Φ6拉結(jié)鋼筋），埋入長(zhǎng)度從留槎處算起每邊均不小于500mm；對(duì)抗震設(shè)防烈度6度、7度的地區(qū)，不應(yīng)小于1000mm，末端應(yīng)留有90°彎鉤。

砌塊砌體：間斷處應(yīng)砌成斜槎，斜槎水平投影長(zhǎng)度不應(yīng)小于小于斜槎高度，嚴(yán)禁留直槎。5．冬期砌筑工程常采用外加劑法和暖棚法。

外加劑法：常用的抗凍劑有氯化鈉、氯化鈣、亞硝酸鈉、碳酸鉀、硝酸鈣等。當(dāng)氣溫高于-15℃時(shí)，以單鹽（氯化鈉）的方式進(jìn)行摻加；當(dāng)氣溫低于-15℃時(shí)，以復(fù)鹽（氯化鈉+氯化鈣）的方式摻加復(fù)合使用。采用氯鹽砂漿時(shí)，砌體中配置的鋼筋及鋼預(yù)埋件，應(yīng)預(yù)先做好防腐處理。砌筑時(shí)砂漿溫度不應(yīng)低于5℃。當(dāng)設(shè)計(jì)無規(guī)定時(shí)，如平均氣溫低于-15℃，應(yīng)將砂漿強(qiáng)度等級(jí)較常溫施工時(shí)提高一級(jí)。

暖棚法：暖棚法施工是指冬期施工時(shí)將被砌筑的砌體置于暖棚中，內(nèi)部設(shè)置散熱器、排管、電熱器或火爐等加熱棚內(nèi)空氣，使砌體、混凝土構(gòu)件在正溫環(huán)境下養(yǎng)護(hù)的方法。暖棚法適用于地下工程、基礎(chǔ)工程以及繼續(xù)使用的砌體工程。暖棚法施工時(shí)，砌體材料和砂漿在砌筑時(shí)的溫度不應(yīng)低于5℃，距離所砌的結(jié)構(gòu)底面0.5m處的棚內(nèi)溫度也不應(yīng)低于5℃。

6．① 扣件式鋼管腳手架搭設(shè)時(shí)地基要平整堅(jiān)實(shí)，鋪設(shè)墊板和底座，并做好排水處理，防止積水浸泡地基。② 腳手架立桿的橫距（單排腳手架為立桿至墻面距離）為1.05~1.5m（高層架子不大于1.2m），雙排腳手架里排立桿離墻0.4~0.5m；縱距為1.2～2.0m。單排腳手架搭設(shè)高度不應(yīng)超過24m；雙排腳手架搭設(shè)高度不宜超過50m，高度超過50m的雙排腳手架，應(yīng)采用分段搭設(shè)措施。相鄰立桿的接頭位置應(yīng)錯(cuò)開布置在不同的步距內(nèi)，與相鄰大橫桿的距離不宜大于步距的1/3。立桿的垂直偏差應(yīng)不大于架高1/300，并同時(shí)控制其絕對(duì)偏差值。

③ 大橫桿的步距為1.2~1.8m（砌筑腳手架不宜大于1.5m）。兩相鄰大橫桿的接頭不應(yīng)設(shè)置在同步或同跨內(nèi)，兩個(gè)相鄰接頭在水平方向錯(cuò)開的距離不應(yīng)小于500mm；各接頭中心至最近主節(jié)點(diǎn)的距離不應(yīng)大于縱距的1/3。同一排大橫桿的水平偏差不大于該片腳手架總長(zhǎng)度的1/200，且不大于50mm。

④ 小橫桿應(yīng)貼近立桿布置，搭于大橫桿之上并用直角扣件扣緊，在相鄰立桿之間宜根據(jù)腳手板需要加設(shè)1根或2根。當(dāng)為單排設(shè)置時(shí)，小橫桿的一頭擱入墻內(nèi)不少于180mm，一頭擱于大橫桿上，至少伸出100mm；當(dāng)為雙排布置時(shí)，小橫桿端頭距離墻裝飾面的距離不應(yīng)大于100mm。

⑤ 高度在24m及以上的雙排腳手架應(yīng)在外側(cè)全立面連續(xù)設(shè)置剪刀撐；高度在24m以下的單、雙排腳手架，均須在外側(cè)兩端、轉(zhuǎn)角及中間間隔不超過15m的立面上，各設(shè)置一道剪刀撐，并應(yīng)由底至頂連續(xù)設(shè)置。每道剪刀撐寬不應(yīng)小于4跨，且不應(yīng)小于6m，斜桿與地面夾角為45°~60°。剪刀撐斜桿用旋轉(zhuǎn)扣件固定在與之相交的橫向水平桿的伸出端或立桿上，旋轉(zhuǎn)扣件中心線至主節(jié)點(diǎn)的距離不應(yīng)大于150mm。

⑥ 連墻件應(yīng)從底層第一步縱向水平桿開始布置；并應(yīng)靠近主節(jié)點(diǎn)設(shè)置，偏離主節(jié)點(diǎn)的距離不應(yīng)大于300mm。連墻件宜優(yōu)先選用菱形布置，也可采用方形、矩形布置。一字型、開口型腳手架的兩端必須設(shè)置連墻件。連墻件的垂直間距不應(yīng)大于建筑物的層高，并不應(yīng)大于4m（2步）。對(duì)高度在24m以下的單、雙排腳手架，宜采用剛性連墻件與建筑物可靠連接，亦可采用拉筋和頂撐配合使用的附墻連接方式。對(duì)高度大于24m的雙排腳手架，必須采用剛性連墻件與建筑物可靠連接。

⑦ 腳手架拆除時(shí)應(yīng)由上而下逐層進(jìn)行，嚴(yán)禁上下同時(shí)作業(yè)。連墻件應(yīng)隨腳手架逐層拆除，嚴(yán)禁先拆除連墻件整層或數(shù)層后再拆腳手架；分段拆除高差不大于2步。

第四章

一、選擇題

C、C、C、B、C、Ａ

二、簡(jiǎn)答題

1/2F??HF?0.22?t??Vcc0121.梯形分布的，或的較小值為側(cè)壓力最大值。

2.原則上應(yīng)留在剪力較小，便于施工部位。不同構(gòu)件：（1）柱子宜留在基礎(chǔ)頂面、梁或吊車梁牛腿的下面、吊車梁的上面、無梁樓蓋柱帽的下面；（2）有主次梁樓蓋，宜順著次梁方向澆筑，應(yīng)留在次梁跨度中間1/3范圍內(nèi)；（3）單向板應(yīng)留在平行于板短邊的任何位置；（4）和板連成整體的大截面梁，應(yīng)留在板底面以下20~30mm處。當(dāng)板下有梁托時(shí)，留置在梁托下部；（5）樓梯應(yīng)留在樓梯段跨度中間1/3范圍內(nèi)；（6）圈梁留在非磚墻交接處、墻腳、墻垛及門窗范圍內(nèi)；（7）墻可留在門洞開過梁跨中1/3范圍內(nèi)，也留在縱橫墻的交接處；（8）雙向受力樓蓋、大體積混凝土結(jié)構(gòu)、拱、薄殼、多層框架等及其他結(jié)構(gòu)復(fù)雜的結(jié)構(gòu)，應(yīng)按設(shè)計(jì)要求留置施工縫。

混凝土結(jié)構(gòu)多要求整體澆筑，如因技術(shù)活組織上的原因不能連續(xù)澆筑時(shí)，且停歇時(shí)間超過混凝土允許時(shí)間，此時(shí)先澆筑的混凝土已經(jīng)凝結(jié)，后澆筑的混凝土的振搗將破壞先澆筑混凝土的凝結(jié)，這種情況下應(yīng)留設(shè)施工縫。

3.大體積混凝土是指厚度大于或等于1.5m，長(zhǎng)度和寬度較大的混凝土結(jié)構(gòu)；

大體積混凝土結(jié)構(gòu)澆筑后水泥的水化熱量大，水化熱聚積在內(nèi)部不易散發(fā)，混凝土內(nèi)部溫度顯著升高，而表面散熱較快，這樣形成較大的內(nèi)外溫差，內(nèi)部產(chǎn)生壓應(yīng)力，而表面產(chǎn)生拉應(yīng)力，如溫差過大造成的拉應(yīng)力大于混凝土極限抗拉強(qiáng)度則易在混凝土表面產(chǎn)生裂紋。當(dāng)混凝土內(nèi)部逐漸散熱冷卻產(chǎn)生收縮，由于受到基底或已澆筑的混凝土約束，接觸處將產(chǎn)生很大的拉應(yīng)力，當(dāng)拉應(yīng)力超過混凝土極限抗拉強(qiáng)度時(shí)，與約束接觸處會(huì)產(chǎn)生裂縫；

大體積混凝土結(jié)構(gòu)的澆筑方案，一般分為全面分層、分段分層和斜面分層三種。其中斜面分層方案單位時(shí)間內(nèi)澆筑量最大。

4．兩者都可采用有超張拉法和一次張拉法兩種，但是兩者的控制應(yīng)力不一樣大，先張法的控制應(yīng)力較大，因?yàn)楹髲埛?gòu)件在張拉預(yù)應(yīng)力鋼筋的同時(shí)，混凝土已經(jīng)收到彈性壓縮，而先張法構(gòu)件，混凝土在預(yù)應(yīng)力鋼筋放松后才受到壓縮變形。5.方法有：

（1）鋼管抽芯法，適用于直線管道的留設(shè)；

（2）膠管抽芯法，適用于預(yù)留直線、曲線或折現(xiàn)孔道；

（3）預(yù)埋管法，是將與孔道直徑相同導(dǎo)管埋于構(gòu)件中，無需抽出。

6.施工中如供應(yīng)的鋼筋品種和規(guī)格與設(shè)計(jì)圖紙要求不符時(shí)，可以進(jìn)行代換。但代換時(shí)，必須充分了解設(shè)計(jì)意圖和代換鋼筋的性能，嚴(yán)格遵守規(guī)范的各項(xiàng)規(guī)定。對(duì)拉裂性要求高的構(gòu)件，不宜用光面鋼筋代換變形鋼筋；鋼筋代換時(shí)不宜改變構(gòu)件的有效高度；凡屬重要的結(jié)構(gòu)和預(yù)應(yīng)力鋼筋，在代換時(shí)應(yīng)征得設(shè)計(jì)單位的同意；代換后的鋼筋用量不宜大于原設(shè)計(jì)用量的5%，亦不低于2%，且應(yīng)滿足規(guī)范規(guī)定的最小鋼筋直徑、根數(shù)、鋼筋間距、錨固長(zhǎng)度等要求。鋼筋代換的方法有三種：（1）當(dāng)結(jié)構(gòu)構(gòu)件是按強(qiáng)度控制時(shí)，可按強(qiáng)度等同原則代換，稱“等強(qiáng)代換”；（2）當(dāng)構(gòu)件按最小配筋率控制時(shí)，可按鋼筋面積相等的原則代換，稱“等面代換”；（3）當(dāng)結(jié)構(gòu)構(gòu)件按裂縫寬度或撓度控制時(shí)，鋼筋的代換需要進(jìn)行裂縫寬度或撓度的驗(yàn)算。

三、案例分析

（1）混凝土試塊取樣錯(cuò)誤，應(yīng)該在澆筑地點(diǎn)取樣；

（2）混凝土養(yǎng)護(hù)時(shí)間錯(cuò)誤，應(yīng)該在澆筑結(jié)束后3～12小時(shí)內(nèi)澆水覆蓋；（3）混凝土試塊養(yǎng)護(hù)錯(cuò)誤，混凝土除了標(biāo)準(zhǔn)養(yǎng)護(hù)外還要有同條件養(yǎng)護(hù)的試塊；（4）拆模依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)養(yǎng)護(hù)試塊錯(cuò)誤，拆模的強(qiáng)度應(yīng)該以同條件養(yǎng)護(hù)試塊為依據(jù)。

第五章

一、選擇題

1.C 2.D 3.B 4.A 5.D 6.A 7.A 8.A 9.A 10.A 11．A、B、E 12．B、D、E 13．A、B、D、E 14．B、C、D 15．A、C、E 16．A、C、D

二、簡(jiǎn)答題

1、多層裝配式房屋結(jié)構(gòu)安裝如何選擇起重機(jī)械：主要根據(jù)房屋的高度與平面尺寸，構(gòu)件重量及安裝位置，以及現(xiàn)有機(jī)械設(shè)備而定，選擇時(shí)，首先應(yīng)分析結(jié)構(gòu)情況，繪出剖面圖，并 在圖上注明各種主要構(gòu)件的重量 Q，以及吊裝時(shí)所需的起重半徑 R； 然后根據(jù)起重機(jī)械性能，驗(yàn)算其起重重量、起重高度和起重半徑是否滿足要求。

2、和高層建筑一樣，塔吊也有避雷系統(tǒng)。但是，在下大雨、打雷、閃電、大風(fēng)天氣，施工單位是不允許塔吊師機(jī)上崗的，所以不會(huì)有生命危險(xiǎn)。

3、可以，在實(shí)際中已有機(jī)器人在鋼結(jié)構(gòu)網(wǎng)架加工中的運(yùn)用實(shí)例。江陰納爾捷機(jī)器人有限公司與天津大學(xué)經(jīng)過多年攻關(guān)，全面掌握了網(wǎng)殼結(jié)構(gòu)殼形多瓣式節(jié)點(diǎn)“制造—組模—鑄造—加工”數(shù)字化制造關(guān)鍵工藝技術(shù)，開發(fā)出一套5自由度混聯(lián)機(jī)器人為核心的節(jié)點(diǎn)單元制模、整體拼裝與端面銑削和鉆孔加工的成套設(shè)備，具有網(wǎng)絡(luò)通訊功能，可實(shí)現(xiàn)無圖數(shù)字化加工。我國(guó)首次將機(jī)器人技術(shù)應(yīng)用于鋼結(jié)構(gòu)網(wǎng)架節(jié)點(diǎn)加工是東莞市 “陽光谷”示范工程。

三、案例分析

1、（1）不符合《城市道路管理?xiàng)l例》的規(guī)定：因特殊情況需要臨時(shí)占用城市道路，須經(jīng)市政工程行政主管部門和公安交通管理部門批準(zhǔn)，方可按照規(guī)定占用。

（2）不全，還應(yīng)對(duì)臨時(shí)支架、支承、吊機(jī)等臨時(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行強(qiáng)度、剛度及穩(wěn)定性驗(yàn)算。

2、.不符合要求。因?yàn)獒槍?duì)提升工藝和施工現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)條件，編制專項(xiàng)作業(yè)施工方案，安裝搭設(shè)必須按照設(shè)計(jì)要求和規(guī)定程序進(jìn)行，驗(yàn)收應(yīng)由項(xiàng)目經(jīng)理組織，項(xiàng)目施工。技術(shù)、安全、作業(yè)班級(jí)負(fù)責(zé)人等有關(guān)人員參加，經(jīng)驗(yàn)收并進(jìn)行核載試驗(yàn)，確認(rèn)符合要求后力一可正式投入使用。（1）組織迅速搶救傷員；保護(hù)好現(xiàn)場(chǎng)：立即向本單位責(zé)任人報(bào)告；啟動(dòng)應(yīng)急預(yù)案；協(xié)助事故調(diào)查；其他合理的應(yīng)急措施。

（2）事故直接原因：工長(zhǎng)指定一名不是起重吊車的人員負(fù)責(zé)鋼管起吊；沒有將鋼管捆綁；鋼絲繩勾在了吊鉤的端頭上；致使起吊中鋼管高空散落）。

（3）安全員嚴(yán)重失職，事發(fā)時(shí)安全員不在現(xiàn)場(chǎng)，平時(shí)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)防護(hù)監(jiān)督不到位，沒有定期檢查設(shè)備（或參加檢查未發(fā)現(xiàn)隱患，對(duì)隱患整改未落實(shí)）。

第六章

一、選擇題

1．A 2．A 3．D 4．B 5．A、B、C、E

二、簡(jiǎn)答題

1、拱橋與梁橋不僅外形不同，而且在受力性能上有著較大的區(qū)別。拱橋在豎向荷載作用下，兩端支承處除有豎向反力外，還產(chǎn)生水平推力。正是這個(gè)水平推力，使拱內(nèi)產(chǎn)生軸向壓力，并大大減小了跨中彎矩，使之成為偏心受壓構(gòu)件，截面上的應(yīng)力分布與受彎梁的應(yīng)力相比，較為均勻。因而可以充分利用主拱截面的材料強(qiáng)度，使跨越能力增大。

2、梁端附近剪力值較大，增厚腹板主要滿足抗剪強(qiáng)度需要。

3、支架就地澆筑法是在橋位處搭設(shè)支架，在支架上澆筑混凝土，待混凝土達(dá)到強(qiáng)度后拆除模板、支架。

就地澆筑施工無需預(yù)制場(chǎng)地，而且不需要大型起吊、運(yùn)輸設(shè)備，橋跨結(jié)構(gòu)整體性好，無需做梁間或節(jié)間的連接工作。它的缺點(diǎn)主要是工期長(zhǎng)，施工質(zhì)量易受季節(jié)性氣候的影響不容易控制，對(duì)預(yù)應(yīng)力混凝土梁因受混凝土收縮、徐變的影響將產(chǎn)生較大的預(yù)應(yīng)力損失，施工中的支架、模板好用量大，施工費(fèi)用高，搭設(shè)支架影響排洪、通航，施工期間可能受到洪水和漂流物的威脅。

三、案例分析

1（1）澆施工工序包括：

1）上掛籃

2）模板校正、就位

3）普通鋼筋、預(yù)應(yīng)力管道架設(shè)

4）混凝土澆筑

5）張拉、壓漿

6）折模及移動(dòng)掛籃

（2）（中線及標(biāo)高），（勁性骨架），（張拉臨時(shí)束），（加壓），（最低），（設(shè)計(jì)要求強(qiáng)度），（臨時(shí)固結(jié)措施），（連續(xù)梁體系）。

第七章

一、選擇題

1.A 2.A 3．A、B、D、E 4．A 5.B 6.C 7.D 8.B 9.A、B、C、D

二、略

三、案例分析

1.（1）應(yīng)堅(jiān)持拌多少，鋪多少，壓多少、完成多少。下雨來不及完成時(shí)，要盡快碾壓，防止雨水滲透。（2）振動(dòng)壓路機(jī)應(yīng)緊跟攤鋪機(jī)，采取高頻、低振幅的方式慢速碾壓；防止過度碾壓。

2.（1）不應(yīng)采用平地機(jī)整平。因含石量為66%，整平應(yīng)采用大型推土機(jī)輔以人工進(jìn)行；不應(yīng)采用豎向填筑法。土石路堤只能采用分層填筑，分層壓實(shí)。（2）不應(yīng)該實(shí)測(cè)彎沉法。還應(yīng)實(shí)測(cè)平整度。

（3）土石混合料中石料強(qiáng)度大于20MPa時(shí)，石塊的最大粒徑不得超過壓實(shí)層厚的2/3，超過的石料應(yīng)清除或打碎。

第八章

一、選擇題

1.A、B、E 2.（1）C（2）A 3.C、D 4.B 【解析】室內(nèi)防水施工環(huán)境溫度應(yīng)符合防水材料的技術(shù)要求，并宜在5℃以上。5．A、C

二、案例分析

1.存在漏水隱患。理由：因?yàn)楹筮M(jìn)行排水主管道安裝會(huì)在已經(jīng)施工完成的防水層上開洞穿管，兩修補(bǔ)防水層，不能保證防水層的整體性，如果管道根部與防水交接處處理不好，將會(huì)留下質(zhì)量隱患，而發(fā)生滲出漏現(xiàn)象。

2.（1）外腳手架拆除之后未設(shè)臨邊防護(hù)欄和未設(shè)水平安全網(wǎng)。

（2）做好現(xiàn)場(chǎng)搶救工作;保護(hù)好事故現(xiàn)場(chǎng);及時(shí)如實(shí)上報(bào)情況;積極配合事故調(diào)查;認(rèn)真落實(shí)糾正措施和預(yù)防措施;妥善處理善后事宜。

（3）卷材起鼓原因分析：鋪貼卷材前沒有做基層含水率試驗(yàn)和卷材粘貼試驗(yàn)，基層含水率過大；找平層不平整、不清潔，聚氨酯涂刷不均勻；鋪貼卷材擠壓不密實(shí)。處理方法：

先在鼓泡端用鉆子鉆眼，然后在孔眼中插入一支普通醫(yī)用大針管，將氣體抽出，涂一層防水油膏。（4）自粘SBS 卷材搭接寬度為80mm，接縫口用密封材料封嚴(yán)，寬度不小于10mm。

（5）二甲苯具有毒性，主要對(duì)神經(jīng)系統(tǒng)有麻醉作用，對(duì)皮膚和黏膜有刺激作用;二甲苯易揮發(fā)，容易引起燃燒和爆炸;對(duì)環(huán)境也會(huì)造成污染。

正確的處理：將剩余的二甲苯退回危險(xiǎn)品庫(kù)房統(tǒng)一保管處理。

第九章

ABC

第十章

一、選擇

1.A 2.B 3.C 4.B 5.C 6.A 7.B 8.A

二、簡(jiǎn)答

單位工程施工組織設(shè)計(jì)的編制內(nèi)容和深度，應(yīng)視工程規(guī)模、技術(shù)復(fù)雜程度和現(xiàn)場(chǎng)施工條件而定，一般有以下兩種情況

(1)內(nèi)容比較全面的單位工程施工組織設(shè)計(jì)，常用于工程規(guī)模較大、現(xiàn)場(chǎng)施工條件較差、技術(shù)要求較復(fù)雜或工期要求較緊以及采用新技術(shù)、新材料、新工藝或新結(jié)構(gòu)的項(xiàng)目。其編制內(nèi)容一般應(yīng)包括工程概況、施工方案、施工方法、施工進(jìn)度計(jì)劃、各項(xiàng)需用量計(jì)劃、施工平面圖、質(zhì)量安全措施以及有關(guān)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等。

(2)內(nèi)容比較簡(jiǎn)單的施工組織設(shè)計(jì)，常用于結(jié)構(gòu)較簡(jiǎn)單的一般性工業(yè)與民用建筑工程項(xiàng)目，施工人員比較熟悉，故其編制內(nèi)容相對(duì)可以簡(jiǎn)化，一般只需明確主要施工方法、施工進(jìn)度計(jì)劃和施工平面圖等。

三、案例分析

項(xiàng)目管理實(shí)施規(guī)劃內(nèi)容：1.項(xiàng)目概況。2.總體工作計(jì)劃。3.組織方案。4.技術(shù)方案。5.進(jìn)度計(jì)劃。6.質(zhì)量計(jì)劃。7.職業(yè)健康安全與環(huán)境管理計(jì)劃。8.成本計(jì)劃。9.資源需求計(jì)劃。10.風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃。11.信息管理計(jì)劃。12.項(xiàng)目溝通管理計(jì)劃。13.項(xiàng)目收尾管理計(jì)劃。14.項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)平面布置圖。15.項(xiàng)目目標(biāo)控制措施。16.技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

第十一章

一、選擇

1.D 2.C 3.AB 4.C 5.A 6.C 7.B 8.A 9.B

二、計(jì)算： 異節(jié)奏流水施工 4 7 12 19 23 5 11 18 21 23 4 2 2 1 2-23 兩施工過程間隔4天 5 11 18 21 23 3 8 12 20 27 5 8 10 9 3-27 兩施工過程間隔10天 3 8 12 20 27 5 11 13 16 20 3 3 1 7 11-20 兩施工過程間隔11天 工期為4+10+11+（5+6+2+3+4）=45天

三、案例分析

（1）符合合同工期，計(jì)劃工期為29個(gè)月的那條，1、2、3、5、6、7、8加箭線。

（2）K1=2個(gè)月K2=1個(gè)月，可縮短到5個(gè) 第十二章

1.B 2.C 3.C 4.A 5.B 6.D 7.D 8.A 9.B 10.A 11.（1）目前總工期拖后 15 天，此時(shí)的關(guān)鍵線路：B－D－H ① 其中工作 B 趕工費(fèi)率最低，故先對(duì)工作 B 持續(xù)時(shí)間進(jìn)行壓縮 工作 B 壓縮 5 天，因此增加費(fèi)用為 5×200＝1000（元）

總工期為：185－5＝180（天）關(guān)鍵線路：B－D－H ② 剩余關(guān)鍵工作中，工作 D 趕工費(fèi)率最低，故應(yīng)對(duì)工作 D 持續(xù)時(shí)間進(jìn)行壓縮工作 D 壓縮的同時(shí)，應(yīng)考慮與之平等的各線路，以各線路工作正常進(jìn)展均不影響總工期為限。故工作D只能壓縮 5 天，因此增加費(fèi)用為5×300＝1500（元）總工期為：180－5＝175（天）

關(guān)鍵線路：B－D－H 和 B－C-F-H 兩條。③剩余關(guān)鍵工作中，存在三種壓縮方式： 1）同時(shí)壓縮工作 C、工作 D； 2）同時(shí)壓縮工 作 F、工作 D； 3）壓縮工作 H。

同時(shí)壓縮工作 C 和工作 D 的趕工費(fèi)率最低，故應(yīng)對(duì)工作 C 和工作 D 同時(shí)進(jìn)行壓縮。

工作 C 最大可壓縮天數(shù)為 3 天，故本次調(diào)整只能壓縮 3 天，因此增加費(fèi)用為 3×100＋3×300＝1200（元）

總工期為：175－3＝172（天）

關(guān)鍵線路：B－D－H 和 B－C-F-H 兩條。

④ 剩下壓縮方式中，壓縮工作 H 趕工費(fèi)率最低，故應(yīng)對(duì)工作 H 進(jìn)行壓縮。

工作 H 壓縮 2 天，因此增加費(fèi)用為 2×420＝840（元）總工期為：172－2＝170（天）⑤ 通過以上工期調(diào)整，工作仍能按原計(jì)劃的 170 天完成。（2）所需投入的趕工費(fèi)為：1000＋1500＋1200＋840＝4540（元）（3）調(diào)整后的關(guān)鍵線路為：A－B－D－H 和 A－B―C―F－H。12.異節(jié)奏流水施工

（1）本工程的總工期為18個(gè)月。關(guān)鍵線路是：①-②-④-⑥-⑧-⑨-⑾-⑿

（2）答：1）工期索賠不成立。因?yàn)殡m然是建設(shè)單位導(dǎo)致設(shè)計(jì)變更但B工作不是關(guān)鍵工作總時(shí)差為2，延期時(shí)間沒有超過總時(shí)差所以不成立。

2）機(jī)械停工損失索賠不成立。因?yàn)槭┕た偘鼏挝蛔杂袡C(jī)械只能按折舊索賠。操作人員窩工索賠成立，因?yàn)樵斐纱舜螘r(shí)間是由建設(shè)單位原因?qū)е?，不是施工單位原因所以索賠成立。13.（1）關(guān)鍵線路為：①→②→③→⑤→⑧→⑨關(guān)鍵工作為：A、D、E、H、1（2）事件一：施工單位不可提出工期索賠要求，因?yàn)樵摴ぷ鞑挥绊懣偣て凇?/p>

事件二：施工單位可提出工期索賠要求，因?yàn)樵摴ぷ髟陉P(guān)鍵線路上，影響總工期，且屬建設(shè)單位責(zé)任。

事件三：施工單位不可提出工期索賠要求，因?yàn)樵摴ぷ鞑挥绊懣偣て凇?/p>

事件四：施工單位不可提出工期索賠要求，因是施工單位自身責(zé)任造成的。（3）關(guān)鍵線路沒有發(fā)生改變。

（4）可順延工期1個(gè)月。實(shí)際工期是21個(gè)月。

第十三章

1．B 2．B 3．A 4．A、B、D 5．B、C、D 6．A、B、D 7．施工進(jìn)度計(jì)劃的主要作用是控制施工進(jìn)度、協(xié)調(diào)各施工過程之間的相互關(guān)系，為編制季度、月度、旬、天生產(chǎn)計(jì)劃提供依據(jù)；也為平衡勞動(dòng)力，協(xié)調(diào)和供應(yīng)各種施工機(jī)械和材料提供依據(jù)；同時(shí)也是施工準(zhǔn)備工作的基本依據(jù)。

方法：橫道圖和網(wǎng)絡(luò)圖。

步驟：劃分施工項(xiàng)目、計(jì)算工程量、確定勞動(dòng)量和機(jī)械臺(tái)班數(shù)、確定施工過程的工作天數(shù)、安排施工進(jìn)度計(jì)劃、施工進(jìn)度計(jì)劃的檢查與調(diào)整。

內(nèi)容：計(jì)算工程量、確定勞動(dòng)量、機(jī)械臺(tái)班數(shù)、施工天數(shù)等。

8．施工方案是為保證一項(xiàng)工程順利的完成，必須擬定施工程序和施工順序、確定施工起點(diǎn)流向、主要分部分項(xiàng)工程的施工方法、合理選擇施工機(jī)械、制定技術(shù)組織措施等的指導(dǎo)性文件。

衡量施工方案的優(yōu)劣主要是通過對(duì)方案的技術(shù)經(jīng)濟(jì)分析，包括定性分析和定量分析，主要有以下三類指標(biāo)：技術(shù)性指標(biāo)（各種技術(shù)參數(shù)）、經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)（工程施工成本、施工中主要資源需要量、主要工種工人需要量、勞動(dòng)力消耗量）、工程效果指標(biāo)（采用該方案后預(yù)期達(dá)到的效果，如施工工期、工作效率、成本降低率、資源節(jié)約率等）。

9．單位工程施工組織設(shè)計(jì)是用以指導(dǎo)施工全過程的技術(shù)、組織、經(jīng)濟(jì)文件，是施工企業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理的主要手段，是一個(gè)總體性工作計(jì)劃，對(duì)施工具有指導(dǎo)、約束和控制的作用。

10．（1）進(jìn)度目標(biāo)不妥，租賃的施工機(jī)械進(jìn)場(chǎng)推遲是施工單位的問題，施工單位無法進(jìn)行工期索賠，因此進(jìn)度目標(biāo)的竣工日期不能超過合同規(guī)定的日期。施工單位可以通過采取有效措施解決拖延時(shí)間的問題。

施工項(xiàng)目目標(biāo)還應(yīng)補(bǔ)充施工成本目標(biāo)和安全目標(biāo)。

（2）一般工程的施工程序：“先準(zhǔn)備，后開工”，“先地下，后地上”，“先主體，后圍護(hù)”，“先結(jié)構(gòu)，后裝飾”，“先土建，后設(shè)備”。應(yīng)注意施工程序并非一成不變，隨著科學(xué)技術(shù)進(jìn)步，復(fù)雜的建筑、結(jié)構(gòu)工程不斷出現(xiàn)，同時(shí)施工技術(shù)也不斷發(fā)展，有些施工程序會(huì)發(fā)生變化，但是不管如何變化，施工程序總的原則是，必須滿足施工項(xiàng)目目標(biāo)的要求。

（3）由于工期緊張，該工程主體結(jié)構(gòu)安排兩棟樓同時(shí)施工是合理的，這樣的施工工程程序可以縮短工期。同一原因，由于工期緊張，裝飾裝修工程施工安排致使施工工期較長(zhǎng)，因而不盡合理。裝飾裝修工程較合理的安排是：

1）安排兩個(gè)裝飾裝修施工勞務(wù)隊(duì)，A座、B座同時(shí)進(jìn)行內(nèi)裝修的施工；

2）如果可以滿足工期要求，待主體結(jié)構(gòu)封頂后，可以自上而下進(jìn)行內(nèi)裝修施工。如果工期還不能滿足，在施工單位采取管理措施可以保證質(zhì)量的前提下，可以采取兩種施工流向以縮短工期：①主體結(jié)構(gòu)完成一半左右時(shí)，裝修施工插入，自中向下施工，待主體結(jié)構(gòu)封頂后，再自上相中完成內(nèi)裝修施工； ②主體結(jié)構(gòu)完成幾層后，即插入內(nèi)裝修施工，自下而上進(jìn)行施工。

第十四章

1C 2B 3B

第五篇：第五章員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理

第五章 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理

第一節(jié)職業(yè)選擇

一、職業(yè)的性質(zhì)與特點(diǎn)：

職業(yè)指人們?yōu)榱双@取物質(zhì)報(bào)酬而從事的連續(xù)性社會(huì)活動(dòng)，是人們從事的相對(duì)穩(wěn)定的、有收入的、專門類別的工作，是人的社會(huì)角色的一個(gè)極為重要的方面。

1、職業(yè)具有專業(yè)性。

2、職業(yè)具有經(jīng)濟(jì)性。

3、職業(yè)具有社會(huì)性。

4、職業(yè)具有穩(wěn)定性。

二、職業(yè)期望：

又稱職業(yè)意想，是勞動(dòng)者對(duì)某項(xiàng)職業(yè)的向往，是希望自己從事某項(xiàng)職業(yè)的態(tài)度傾向。

1、職業(yè)期望來自勞動(dòng)者個(gè)體方面。

2、職業(yè)期望不是空想。

3、職業(yè)期望不同于職業(yè)聲望。

職業(yè)期望直接反映每個(gè)人的職業(yè)價(jià)值觀。美國(guó)社會(huì)學(xué)家薩柏將影響職業(yè)價(jià)值觀的因素概括為15類：（1）助人；（2）美學(xué)；（3）創(chuàng)造；（4）智力刺激；（5）獨(dú)立；（6）成就感；（7）聲望；（8）管理；（9）經(jīng)濟(jì)報(bào)酬；（10）安全；（11）環(huán)境優(yōu)美；（12）與上級(jí)的關(guān)系；（13）社交；（14）多樣化；（15）生活方式。

日本ZHK廣播輿論調(diào)查所在職業(yè)調(diào)查中設(shè)計(jì)了7個(gè)價(jià)值取向：（1）能推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的職業(yè)；（2）助人、為社會(huì)服務(wù)的職業(yè)；（3）達(dá)到人們高度評(píng)價(jià)的職業(yè)；

（4）受到尊敬的職業(yè)；（5）能賺錢的職業(yè)；（6）雖平凡但有固定收入的職業(yè)；

（7）若不為人所用，就自謀職業(yè)。

三、職業(yè)選擇：

職業(yè)選擇是勞動(dòng)者根據(jù)自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身素質(zhì)與職業(yè)要求相符合的過程。對(duì)此，需明確：（1）勞動(dòng)者是職業(yè)選擇的主體。（2）盡管勞動(dòng)者居于主導(dǎo)地位，但不能隨心所欲地進(jìn)行選擇。（3）職業(yè)選擇是一個(gè)過程。

職業(yè)選擇的理論：

1、職業(yè)—人匹配論。

2、人業(yè)互擇理論。

3、擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論。

第二節(jié)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理概述

一、職業(yè)計(jì)劃的含義及內(nèi)容：

職業(yè)計(jì)劃指確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。

1、職業(yè)計(jì)劃是就個(gè)人而非組織而言。

2、職業(yè)計(jì)劃包含確定和實(shí)施的整個(gè)過程。職業(yè)目標(biāo)的確定、實(shí)現(xiàn)、明晰、修正，都離不開組織。

3、職業(yè)計(jì)劃中的職業(yè)目標(biāo)同工作目標(biāo)有很大差異，同時(shí)又密切聯(lián)系。工作目標(biāo)一般較具體，是短期目標(biāo)。職業(yè)目標(biāo)相對(duì)來說較為抽象，涉及長(zhǎng)期。

4、組織應(yīng)了解員工的職業(yè)計(jì)劃，并通過相應(yīng)的人力資源政策使之有助于組

1織目標(biāo)的達(dá)成。

職業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容包括自我定位、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、反饋與修正四個(gè)方面。

1、自我定位指客觀、全面、深入地了解自己。

2、目標(biāo)設(shè)定基于正確的自我定位的基礎(chǔ)上，設(shè)立更加具體明確的職業(yè)目標(biāo)。

3、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是通過積極的具體行動(dòng)去爭(zhēng)取目標(biāo)達(dá)成。

4、反饋與修正指在達(dá)成職業(yè)目標(biāo)過程中自覺地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，修正對(duì)自我的認(rèn)知和最終的職業(yè)目標(biāo)。

二、職業(yè)管理的含義及內(nèi)容：

職業(yè)管理指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。

1、職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、援助計(jì)劃，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃。

2、職業(yè)管理必須滿足個(gè)人和組織的雙重需要。組織需要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉，員工個(gè)人需要是職業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。

3、職業(yè)管理形式多樣、涉及面廣。

職業(yè)管理的具體內(nèi)容包括：

1、職業(yè)路徑。

2、職業(yè)評(píng)議。

3、員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃。

4、知識(shí)技能更新方案。

5、工作—家庭聯(lián)系。

6、職業(yè)咨詢。

7、退休計(jì)劃。

三、職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理的意義：

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的意義

1．明確奮斗目標(biāo)

2．職業(yè)生涯是人生的最重要部分，可以使人生更加輝煌

3．職業(yè)生涯不僅影響自己的一生，而且影響你的周邊的人，特別是你的親友

4．你的職業(yè)生涯與你所在的組織的命運(yùn)息息相關(guān)

對(duì)員工而言，運(yùn)用職業(yè)計(jì)劃，參與職業(yè)管理的意義：

1、增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力。

2、利于個(gè)人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活與其他部分的關(guān)系。

3、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越。

對(duì)組織而言，了解職業(yè)計(jì)劃，進(jìn)行職業(yè)管理的意義：

1、可以了解組織內(nèi)部員工的需要、能力及目標(biāo)。

2、可以更加有效地利用人力資源。

3、提供平等就業(yè)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

第三節(jié)職業(yè)發(fā)展

一、職業(yè)發(fā)展階段理論：

職業(yè)發(fā)展階段理論認(rèn)為，人在職業(yè)生活的不同時(shí)期會(huì)有不同的需要，根據(jù)人在職業(yè)生活中普遍遇到的典型問題和經(jīng)歷的不同，可以將職業(yè)生活劃分為若干不同的階段。

（一）工作準(zhǔn)備階段（1—25歲）

首先確定最初的職業(yè)取向；其次是接受一套系統(tǒng)的教育以利貫徹職業(yè)取向；最后，形成適合自己的發(fā)展職業(yè)觀念。

（二）進(jìn)入組織階段（18—25歲）

這一階段最主要問題是現(xiàn)實(shí)震蕩。見書。

1、工作實(shí)際展示指對(duì)工作和組織中積極和消極方面加以客觀的展示和介紹。

2、自我管理旨在指導(dǎo)人們正確地評(píng)估自己的抱負(fù)，制定具體的目標(biāo)，討論預(yù)測(cè)環(huán)境中的障礙，制訂解決的辦法。另一方面，自我管理教會(huì)員工善于觀察自我行為，比較行動(dòng)成果和目標(biāo)的距離，最終有利于目標(biāo)承諾的保持和目標(biāo)完成。

（三）職業(yè)早期階段（25—40歲）

（四）職業(yè)中期階段（40—55歲）

職業(yè)中期面臨的問題有兩個(gè)：

1、中年危機(jī)發(fā)生于40歲至55歲之間。

2、職業(yè)停滯指在工作中晉升緩慢而且繼續(xù)升遷的希望極大減少的情況。最應(yīng)引起重視的職業(yè)停滯是知識(shí)過時(shí)造成的停滯。

（五）職業(yè)晚期階段（55歲—退休）

二、職業(yè)生涯發(fā)展階段

1．職業(yè)生涯的探索階段（16-24歲）

2．職業(yè)建立階段（22-45歲）

3．職業(yè)維持階段（40-55歲)

4．職業(yè)退出階段（50-60歲）

三、職業(yè)錨理論：

職業(yè)錨指自身的才干、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的模式。具體說，職業(yè)錨指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)、發(fā)展的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。

自我觀主要包含三部分內(nèi)容，共同組成職業(yè)錨。

1、自身的才干和能力。

2、自身的動(dòng)機(jī)和需要。

3、自身的態(tài)度和價(jià)值觀。

職業(yè)錨的特點(diǎn)：

1、職業(yè)錨的定義比工作價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)的概念更具體、更明確。

2、職業(yè)錨是個(gè)人同工作環(huán)境互動(dòng)作用的產(chǎn)物，在實(shí)踐中選擇、認(rèn)知、強(qiáng)化。

3、職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)了能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀的互動(dòng)作用。

4、職業(yè)錨在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)。

5、職業(yè)錨概念傾向于尋求個(gè)人穩(wěn)定的成長(zhǎng)區(qū)域，它并不意味個(gè)人停止變化或成長(zhǎng)。

斯隆管理研究學(xué)院E.H.施恩教授總結(jié)出五種類型的職業(yè)錨。

1、技術(shù)/職能型職業(yè)錨。

2、管理能力型職業(yè)錨。他們具有三種能力的強(qiáng)強(qiáng)組合：分析能力；人際能力；感情能力。

1、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨。

2、創(chuàng)造型職業(yè)錨。

3、自主/獨(dú)立型職業(yè)錨。

四、職業(yè)性向的測(cè)定：

美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.霍蘭德認(rèn)為，人格是決定一個(gè)人職業(yè)選擇的重要因素。

第四節(jié)職業(yè)管理

一、職業(yè)路徑：

職業(yè)路徑是組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)、晉升的管理方案。

（一）職業(yè)梯：

職業(yè)梯是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。

1、職業(yè)梯的寬度。

2、職業(yè)梯的速度。

（二）職業(yè)策劃：

職業(yè)策劃是在員工進(jìn)行個(gè)人評(píng)估和自我評(píng)估中給予他們有效的援助，幫助員工確認(rèn)自身的能力、價(jià)值、目標(biāo)和優(yōu)劣勢(shì)。

（三）工作進(jìn)展輔助：

工作輔助以協(xié)助員工在工作中成功累積工作經(jīng)驗(yàn)為目的。它有三個(gè)主要途徑：

1、滿足員工特定的價(jià)值或目標(biāo)。

2、激發(fā)員工的某些能力和優(yōu)勢(shì)。

3、改善或彌補(bǔ)員工在職業(yè)策劃中反映出來的弱點(diǎn)。

二、工作—家庭平衡計(jì)劃：

工作—家庭計(jì)劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要中的平衡點(diǎn)。對(duì)家庭需要的了解可以參考家庭發(fā)展周期理論。

三、職業(yè)咨詢：

職業(yè)咨詢指幫助被解職的員工找到合適的工作，或是重新選擇職業(yè)，同時(shí)向他們提供一部分資助以幫助他們度過職業(yè)轉(zhuǎn)換期。

四、退休計(jì)劃：

是向職業(yè)晚期的員工提供的，幫助他們準(zhǔn)備結(jié)束工作，適應(yīng)退休生活的計(jì)劃。

五、職業(yè)生涯管理要明確的問題：實(shí)施職業(yè)生涯計(jì)劃的目的、范圍、內(nèi)容、責(zé)任、職業(yè)生涯計(jì)劃與人事政策、獎(jiǎng)勵(lì)政策；

六、職業(yè)生涯計(jì)劃的原則：職業(yè)發(fā)展的可能性、靈活性、指導(dǎo)性；

七．組織職業(yè)生涯通道：職業(yè)生涯通道、職業(yè)生涯通道的內(nèi)容、職業(yè)生涯通道的設(shè)計(jì)程序；

八、職業(yè)評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)的人員、評(píng)價(jià)的程序與內(nèi)容、評(píng)價(jià)的意義與作用；

第五節(jié)員工職業(yè)活動(dòng)

一、職業(yè)生涯意識(shí)的確立

職業(yè)生涯與終身計(jì)劃密切相關(guān)。首先要搞清職業(yè)生涯意識(shí)。職業(yè)生涯意識(shí)涉及如下幾個(gè)問題：

1．你的一生奮斗目標(biāo)是什么？

2．你的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？

3．你目前的處境如何

4．你的職業(yè)生涯目標(biāo)與終生目標(biāo)一致嗎？

5．你下一步要做什么？

二、職業(yè)選擇程序

首先搞清目前你有何種職業(yè)可供選擇；

其次，要了解每種可供選擇的職業(yè)的要求是什么？

第三，嘗試扮演一下要選擇的角色；

第四，思考你的環(huán)境因素究竟如何

三、職業(yè)生涯發(fā)展戰(zhàn)略

職業(yè)生涯發(fā)展戰(zhàn)略涉及如下幾個(gè)問題：角色定位與職業(yè)取向、探索職業(yè)生涯秘訣、結(jié)交良師益友、處理好上下級(jí)關(guān)系、擺脫兩難處境、盡快掌握工作、跟蹤與再評(píng)價(jià)。

第六節(jié)職業(yè)生涯成功的條件

一、職業(yè)生涯成功的條件：

1．慎重選擇第一項(xiàng)職務(wù)；

2．良好的工作業(yè)績(jī)；

3．樹立正確的形象；

4．了解權(quán)力的真實(shí)結(jié)構(gòu)；

5．控制組織資源；

6．工作績(jī)效保持可見度；

7．不要在最初的職位上保持太久；

8．找個(gè)職業(yè)導(dǎo)師；

9．支持上級(jí)工作；

10．考慮橫向發(fā)展。

二、職業(yè)生涯失敗的原因：

主觀原因與客觀原因；其他原因：

1．主管人員不關(guān)心員工的發(fā)展；

2．組織與員工沒有認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯計(jì)劃的必要性；

3．有計(jì)劃，但沒有實(shí)施的條件。

思考題：

1．職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的特點(diǎn)。

2．職業(yè)選擇應(yīng)該注意什么？

3．什么是職業(yè)生涯通道？

4．如何理解職業(yè)生涯成功的條件。