第一篇：薪酬作業(yè)答案-薪酬策略和公司戰(zhàn)略匹配

目前的薪酬策略是否與公司的戰(zhàn)略相匹配,并具體詳細(xì)的說(shuō)明原因。

宜家的經(jīng)營(yíng)策略:

低價(jià),高質(zhì),開(kāi)發(fā)經(jīng)濟(jì)型產(chǎn)品,增多購(gòu)買及成本節(jié)約.宜家從20世紀(jì)60年代初的一家小郵購(gòu)公司，其間經(jīng)歷過(guò)抵制與封殺，經(jīng)歷過(guò)高速的擴(kuò)張，還遇到大大小小、各種各樣的危機(jī)。到今天宜家擁有190多家分公司和7.6萬(wàn)名員工的大型跨國(guó)企業(yè)。

宜家已經(jīng)從當(dāng)時(shí)的致力于關(guān)注市場(chǎng)份額增長(zhǎng)的“增長(zhǎng)型”企業(yè)而演變成現(xiàn)在國(guó)際型的“成熟型”企業(yè)。

宜家（中國(guó)）有限公司人力資源總監(jiān)也曾表示說(shuō),宜家是一家全面的薪酬福利體系公司.所謂全面的薪酬福利體系，也就是除了反映在財(cái)務(wù)上的工資、獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼外，還包括公司為員工提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)等發(fā)展機(jī)會(huì)、企業(yè)文化、工作與生活的平衡條件以及公司的整體運(yùn)行環(huán)境等.同樣的全面薪酬福利體系反映在財(cái)務(wù)上的工資和獎(jiǎng)金等固定指標(biāo)就沒(méi)有必要一定全部滿足員工的期望值，因?yàn)楣灸軌蛟谄渌矫嬗枰詮浹a(bǔ)。

現(xiàn)在宜家的薪酬策略和它的經(jīng)營(yíng)策略相符相承，由于其致力于低價(jià)同高質(zhì),不難想到它的薪酬策略會(huì)將采用關(guān)注組織的財(cái)務(wù)指標(biāo),及在報(bào)酬的設(shè)計(jì)方面更注意控制成本.在當(dāng)前的上海市場(chǎng)上,宜家公司的薪酬定位水平通常低于或者同市場(chǎng)的平均工資水平相當(dāng).在其公司的規(guī)模上,它已經(jīng)從一家小型的歐洲當(dāng)?shù)仄髽I(yè),發(fā)展成了集團(tuán)化規(guī)模的大型全球性企業(yè).宜家的組織職能設(shè)置上的設(shè)置日益集權(quán)化,并結(jié)合世界各地分公司的當(dāng)?shù)厍闆r分別部署適合當(dāng)?shù)亻_(kāi)展業(yè)務(wù)的架構(gòu).由于宜家現(xiàn)在已經(jīng)不需要以長(zhǎng)期目標(biāo)用于激勵(lì)員工,在全球市場(chǎng)上的家具帝國(guó)的位置,現(xiàn)如今其只要做好每年的利潤(rùn)目標(biāo)增長(zhǎng),便可以保持其商業(yè)地位.

第二篇：薪酬作業(yè)

薪酬調(diào)查071101201鮑張俊

機(jī)構(gòu)的名稱：海信公司

地址：三明地區(qū)

頭銜：渠道銷售員

行業(yè)：電子公司

公司概況：海信集團(tuán)是特大型電子信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司，成立于1969年，以“技術(shù)立企、穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)”為發(fā)展戰(zhàn)略，旗下已擁有20多個(gè)子公司。海信擁有海信電器和海信科龍兩家分別在滬、深、港三地上市的公司，持有海信、科龍和容聲三個(gè)中國(guó)著名商標(biāo)。海信產(chǎn)品遠(yuǎn)銷歐洲、美洲、非洲、東南亞等地區(qū)的130多個(gè)國(guó)家，在南非、阿爾及利亞、埃及等地?fù)碛猩a(chǎn)基地，在美國(guó)、歐洲、澳洲、日本等地設(shè)有銷售機(jī)構(gòu)。2011年，海信發(fā)布智能戰(zhàn)略，圍繞著多媒體、家電、通信、信息系統(tǒng)、房地產(chǎn)、新興服務(wù)業(yè)六大產(chǎn)業(yè)核心，以智能化為引擎，加速前進(jìn)。2013年實(shí)現(xiàn)銷售收入932億元。

機(jī)構(gòu)圖（匯報(bào)關(guān)系）：銷售員——部門經(jīng)理——總經(jīng)理

工作時(shí)間長(zhǎng)度：一天8小時(shí)制，周末自愿不定期加班

工資構(gòu)成：

底薪2000/月

銷售提成銷售額*3%（渠道的銷售額業(yè)績(jī)的折算根據(jù)公司的具體規(guī)定來(lái)確定）獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)，一年發(fā)放一次，分為1000、2000、5000、10000四個(gè)等級(jí) 福利地域性津貼500/月

有五險(xiǎn)一金

法定節(jié)假日放假

每年國(guó)內(nèi)旅行一次

公司有小型食堂，提供免費(fèi)飲食

業(yè)績(jī)好有升職到總部的機(jī)會(huì)

上班期間打車報(bào)銷

崗位職責(zé)：

每天按時(shí)出勤跟隨隊(duì)伍以及部門經(jīng)理做好渠道的銷售，協(xié)助部門經(jīng)理以及團(tuán)隊(duì)成員完成業(yè)績(jī)工作。

第三篇：薪酬作業(yè)

天津科技大學(xué)人力資源管理

建立完善企業(yè)薪酬管理體系---做好企業(yè)人力資源管理

專業(yè)：09級(jí)人力資源管理

學(xué)號(hào)：09015132

姓名：溫平

提交時(shí)間：2012.05.0

1-1-

摘要

薪酬是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的一個(gè)元素。薪酬管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中已經(jīng)成為各國(guó)企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，合理的薪酬管理體系是關(guān)系到員工生存與發(fā)展的一個(gè)重要指標(biāo)，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展所必須考慮的一個(gè)重要因素。一個(gè)企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)日益嚴(yán)重的環(huán)境中立于不敗之地必須構(gòu)建合理的薪酬管理模式，薪酬不是留住或激勵(lì)員工的唯一方法，但卻是一個(gè)重要的辦法。本文通過(guò)對(duì)薪酬管理基本理論的解析，分析了我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題提出相關(guān)對(duì)策。最終指出，建立一套科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。

論文關(guān)鍵詞：薪酬薪酬管理福利薪酬體系平均主義

正文

一、當(dāng)代薪酬管理基本理論

（一）薪酬的概念和內(nèi)容

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。狹義來(lái)說(shuō)，它是指直接獲得的報(bào)酬，單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來(lái)說(shuō)，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內(nèi)容

薪酬管理，是組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。薪酬體系建立起來(lái)后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（三）薪酬管理的影響因素

第一，外在環(huán)境因素（enternal environment factors）。包括政府政令，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，工會(huì)，勞動(dòng)市場(chǎng)，生活水平等。

第二，組織內(nèi)在因素（organization internal factors）。包括財(cái)務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價(jià)值、競(jìng)爭(zhēng)力、公平因素。

第三，個(gè)人因素（individual factors）。包括年資，績(jī)效，經(jīng)驗(yàn)，教育程度，發(fā)展?jié)摿?，個(gè)人能力等。

二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

20世紀(jì)90年代以來(lái)，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨嚴(yán)重，我國(guó)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)，充分利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇，從各方面發(fā)掘優(yōu)秀人才并招致自己公司內(nèi)，使中國(guó)企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題比較突出，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法爭(zhēng)取留住優(yōu)秀人才。我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及問(wèn)題如下：

（一）獎(jiǎng)金分配制度不合理

目前，許多企業(yè)對(duì)員工采用的是低固定(工資)、高浮動(dòng)(獎(jiǎng)金)的薪酬模式，獎(jiǎng)金是個(gè)人收人的主要來(lái)源，而獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)則是個(gè)人完成的績(jī)效。這種模式充分體現(xiàn)了“按勞分配”的思想。但由于工作崗位的不同，許多員工的價(jià)值難以得到真正的體現(xiàn)，有些精英人員的工作崗位績(jī)效低，工作量卻很高，這樣就造成一些員工的獎(jiǎng)金分配與績(jī)效不成正比的現(xiàn)象，從而造成員工的不滿，這種不滿情緒會(huì)嚴(yán)重影響工作積極性，降低工作效率，使企業(yè)存在嚴(yán)重的隱患。

（二）福利設(shè)計(jì)缺乏彈性

福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了自己卻沒(méi)有達(dá)到效果。我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國(guó)家開(kāi)展的諸如顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛(ài)福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒(méi)有真正讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性。

（三）年資成為主要付酬對(duì)象

1.年資長(zhǎng)的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較好，相對(duì)較穩(wěn)定，流失少。

2.年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動(dòng)性大，積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多。

3.年資長(zhǎng)有經(jīng)驗(yàn)的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗(yàn)不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡，后繼乏人，對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。

（四）高層管理人員與普通員工薪酬差距大

企業(yè)在薪酬管理方面存在的另一個(gè)問(wèn)題就是高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大，而且這種差距有越來(lái)越大的趨勢(shì)。企業(yè)內(nèi)部的待遇差距過(guò)

大之后，會(huì)引起其他員工的強(qiáng)烈不滿，引發(fā)新的矛盾。造成高管人員與普通員工之間薪酬待遇差距過(guò)大的原因有:1.近幾年來(lái)，公司對(duì)高管人員實(shí)行年薪制，而對(duì)其他普通員工實(shí)行績(jī)效考核。2.在制定有關(guān)考核辦法時(shí)一般都是高管人員參與，有的甚至直接負(fù)責(zé)，免不了為自身利益考慮偏多，其中又缺乏監(jiān)督機(jī)制，從而造成高管人員薪酬待遇過(guò)高。

（五）通過(guò)加班增加工資收入

1.由于加班工資在工資總額中占的比例較大，有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算，許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對(duì)雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。

2.統(tǒng)一固定加班時(shí)的制度，不能彈性的處理加班的需要，造成平均主義，無(wú)法體現(xiàn)按勞分配的原則。平均主義主要體現(xiàn)在：<1>企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入普遍存在平均主義傾向；<2>企業(yè)員工之間薪酬水平平均；<3>企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬收入水平偏低，另一方面對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一。

3.大多數(shù)雇員對(duì)比收入水平時(shí)都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。

三、我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策

（一）建立以人為本，科學(xué)的薪酬管理制度

建立科學(xué)的薪酬管理制度，企業(yè)的管理者可以緊緊圍繞以人為本的核心去制定相關(guān)的制度。

堅(jiān)持以人為本，必須在建立薪酬管理制度過(guò)程當(dāng)中充分體現(xiàn)和代表員工的利益，堅(jiān)持發(fā)展為了員工、發(fā)展依靠員工、發(fā)展成果由員工共享，不斷使員工得到更多的實(shí)惠，使全體員工朝著共同富裕的方向穩(wěn)步前進(jìn)。

打破平均主義。管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭(zhēng)取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制。

（二）建立良好的薪酬體系，促進(jìn)其在企業(yè)中的激勵(lì)作用

1.一般員工的薪酬激勵(lì)計(jì)劃：人有五個(gè)需求層次，即：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。一般員工最主要的需求是生理和安全的需求，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)滿足員工這兩方面的需求，保證他們的基本工資與福利。

2.知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃：知識(shí)型員工更加關(guān)注的事對(duì)自身的價(jià)值和工作能力是否受到企業(yè)的認(rèn)可，企業(yè)是否提供給他們好的工作環(huán)境，富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)。對(duì)他們可以逐步實(shí)行彈性的工作機(jī)制，包括彈性的工作時(shí)間，在家辦公等多種形式。

3.對(duì)管理人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃：管理人員決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和組織整體的發(fā)展戰(zhàn)略，他們的工作績(jī)效如何決定著整個(gè)企業(yè)的興衰成敗，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，可采取長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)兩種方式。短期激勵(lì)以年終獎(jiǎng)的形式體現(xiàn)，長(zhǎng)期激勵(lì)應(yīng)在短期激勵(lì)的基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)的改變而改變。

（三）促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化

福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購(gòu)房購(gòu)車無(wú)息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè)部活動(dòng)等。企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，滿足員工需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以由員工在規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。

總結(jié)

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)越發(fā)需要合理的薪酬管理制度與體系。完善的薪酬管理制度可以提高企業(yè)的組織績(jī)效，使企業(yè)有力的實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。通過(guò)較為完善的薪酬管理體系，企業(yè)滿足了員工的需要，留住了人才，保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在日益嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)中低于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

1.《薪酬管理》，清華大學(xué)出版社出版圖書(shū)

2.《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社

3.《薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)》，中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)

課后習(xí)題：第二章

一、闡述自助式薪酬必須圍繞的幾個(gè)目標(biāo)

答：1.薪酬以業(yè)績(jī)?yōu)橹?/p>

2.薪酬由投資和獎(jiǎng)勵(lì)兩部分組成3.薪酬以雇員為主，即在制度允許的范圍內(nèi)，鼓勵(lì)員工為自己量體裁衣，設(shè)計(jì)出一種讓他們滿足的個(gè)人薪酬一攬子方案

4.成功的薪酬政策應(yīng)做到留住合格的雇員，獎(jiǎng)勵(lì)出類拔萃的雇員，并勸說(shuō)不稱職的雇員離去。

二、簡(jiǎn)述薪酬分析法的用途

答：首先對(duì)企業(yè)自身有一定的用處。企業(yè)通過(guò)對(duì)照來(lái)比較現(xiàn)實(shí)的情況和企業(yè)期望的目標(biāo)。這里的期望就是企業(yè)的薪酬政策。這個(gè)方法的關(guān)鍵在于，對(duì)于每個(gè)薪酬組成部分，標(biāo)出他的一個(gè)指定范圍，而不是打上百分比，因?yàn)槠髽I(yè)主要是讓員工有機(jī)會(huì)在指定范圍內(nèi)，自己決定每個(gè)薪酬組成部分所占的比率。通過(guò)薪酬分析法可以使企業(yè)了解它正在實(shí)施的薪酬方案在多大程度上滿足了員工的需要。企業(yè)需要對(duì)工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心里收入和私人因素這些薪酬組成部分作出裁定，即明確每個(gè)部分的最精簡(jiǎn)的組合形式以及能否轉(zhuǎn)化為獎(jiǎng)金進(jìn)行發(fā)放。企業(yè)可以采用任何一種形式的薪酬政策，關(guān)鍵是按照薪酬分析的要求創(chuàng)立一個(gè)綜合的薪酬政策。

其次對(duì)個(gè)人也很有用處。第一，可用于招募期間的工作，招聘人員可以利用這個(gè)方法來(lái)調(diào)配對(duì)雇員的承諾；第二，可作為一個(gè)初步評(píng)估，雇員每年可以借此分析法，每年對(duì)原有的薪酬組合進(jìn)行重新評(píng)估；第三，人力資源專業(yè)人士可以以此進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，包括解聘后的新職介紹。

三、合理的薪酬理念應(yīng)包含的組成部分

答：1.清楚企業(yè)為何支付員工

2.清楚企業(yè)對(duì)員工的業(yè)績(jī)要求

3.理解薪酬包含投資和獎(jiǎng)勵(lì)兩項(xiàng)內(nèi)容

4.明確在薪酬政策中，貫徹薪酬理念的必要性

5.一個(gè)薪酬分配模式

第四篇：【薪酬結(jié)構(gòu)策略】

薪酬結(jié)構(gòu)策略

薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動(dòng)部分薪酬(主要指獎(jiǎng)金和績(jī)效薪酬)所占的比例。

供企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略主要有四種：

一、高彈性薪酬模式。

這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績(jī)效的好壞。當(dāng)員工的績(jī)效非常優(yōu)秀時(shí)，薪酬則非常高；當(dāng)績(jī)效非常差時(shí)，薪酬則非常低(甚至為零)。

二、高穩(wěn)定薪酬模式。

這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動(dòng)部分比例比較低。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額薪酬。

三、調(diào)和型薪酬模式。

這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)整和變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。

四、混合型的薪酬結(jié)構(gòu)策略。

企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，還可以選擇一種叫做混合型的薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點(diǎn)是針對(duì)不同崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略。比如對(duì)嚴(yán)格要求自己、積極要求上進(jìn)，而且喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型；對(duì)于老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。

第五篇：薪酬期末作業(yè)

寧波大學(xué)科學(xué)技術(shù)學(xué)院考核答題紙

（2013--2014 學(xué)年第 1學(xué)期）

課號(hào)：BB3G28A00課程名稱：薪酬管理閱卷教師：班級(jí)：10工商1班學(xué)號(hào)：104171559姓名： 仲維龍成績(jī)：

企業(yè)薪酬管理

企業(yè)薪酬管理

摘要：無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題之一，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的競(jìng)爭(zhēng)手段和激勵(lì)手段。薪酬管理不僅是企業(yè)人力資源管理最重要的內(nèi)容，而且是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日?；顒?dòng)，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是由于我國(guó)市場(chǎng)化深度不夠，尤其是勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育的不完善，以及企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面總是處于四處救火的狀態(tài)。本文通過(guò)分析和研究薪酬管理設(shè)計(jì)的基本原則和應(yīng)注意的主要問(wèn)題,分析了薪酬管理模式和薪酬管理制度的制定方法,為設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理制度奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ).總之,本文對(duì)企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行薪酬管理的功能、薪酬管理在人力資源管理中的的作用，以及我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題以及出現(xiàn)這些問(wèn)題的原因，提出現(xiàn)代中小企業(yè)應(yīng)該把西方管理理念與企業(yè)實(shí)情聯(lián)在一起、建立完善多種薪酬體系、注重內(nèi)在薪酬與外在薪酬的聯(lián)系、人性化的腥臭管理、任人唯賢等措施，找到一條適合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的薪酬管理之路；建立科學(xué)的薪酬系制度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

薪酬管理 績(jī)效 人力資源管理

1.引言

薪酬從企業(yè)的角度來(lái)看，它不僅僅是作為企業(yè)財(cái)務(wù)成本的一部分，而且還是企業(yè)人力資本投資的重要組成部分，它關(guān)系到具有哪些素質(zhì)的員工會(huì)被吸引到企業(yè)中來(lái)并被留住，關(guān)系到是否能使員工的個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，從而對(duì)員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響來(lái)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；而從員工的角度來(lái)看，薪酬的多少影響著員工自身生活水平，它常常被看作是一個(gè)人經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位的象征，而且員工很容易把薪酬看作是個(gè)人的才能、積極性和貢獻(xiàn)大小的標(biāo)志，是企業(yè)對(duì)自己工作或貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。

2.人力資源管理體系中的薪酬管理

薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的工作分析、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理緊密結(jié)合，相互聯(lián)系。薪酬管理與工作分析。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)職能，他通過(guò)對(duì)各類工作的崗位性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)所需要具備的素質(zhì)和資格條件的系統(tǒng)研究。最終制定崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)。工作崗位分析對(duì)企業(yè)的招聘、員工的晉升、考評(píng)、改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境、制定人力資源規(guī)劃都有著積極作用，同時(shí)也是薪酬管理的基礎(chǔ)，工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立和完善企業(yè)薪酬制度的重要步驟，因此，可以說(shuō)工作崗位分析為企業(yè)建立健全對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。薪酬管理與員工招聘?？茖W(xué)合理、靈活的`薪酬管理制度在企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)具有獨(dú)到的優(yōu)勢(shì)，能夠從各個(gè)方面和不同角度滿足優(yōu)秀人才的優(yōu)秀需要，這就使得企業(yè)在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于一個(gè)優(yōu)勢(shì)地位，使企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)力，更能夠吸引優(yōu)秀人才，據(jù)一家美國(guó)顧問(wèn)公司2005年在美國(guó)對(duì)100萬(wàn)員工進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)得到的數(shù)據(jù)顯示，絕大多數(shù)員工關(guān)心自己的薪酬問(wèn)題，無(wú)論是內(nèi)在薪酬還是外在薪酬，都成為就業(yè)者是否愿意來(lái)企業(yè)工作的決定因素。薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。薪酬管理與員工培訓(xùn)。員工的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)確切的來(lái)說(shuō)也屬于薪酬的一部分，屬于外在薪酬部分，企業(yè)給于員工合理的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，有利于員工提高工作所需知識(shí)和技能水平，有利于員工更好的完成工作任務(wù)并促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)是企業(yè)對(duì)員工的投資，是企業(yè)給員工的回報(bào)，能夠提高員工滿意度和組織承諾，同時(shí)提高員工的心理投入，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展，因此，準(zhǔn)確的來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)是薪酬管理活動(dòng)的一部分。薪酬管理與績(jī)效考核。企業(yè)定期或不定期的對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，其目的很多，但主要目的是通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果，給員工加薪，支付獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，這些都與薪酬的支付有關(guān)，通過(guò)績(jī)效考核和薪酬掛鉤的激勵(lì)方式，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在人力資源管理六大模塊中，薪酬管理與績(jī)效考核是不可分割的，績(jī)效考核結(jié)果作為給員工加薪的依據(jù)，反過(guò)來(lái)加薪或獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)都會(huì)激勵(lì)員工提高績(jī)效，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。薪酬管理與留人。說(shuō)到薪酬管理與留人問(wèn)題，絕大多數(shù)人并不陌生，我們經(jīng)?；芈?tīng)說(shuō)：“我離開(kāi)某某公司是因?yàn)楣べY太低，休息時(shí)間太少，發(fā)展空間不大，等等的抱怨，這就說(shuō)明，好的薪酬制度和有競(jìng)爭(zhēng)性的工資水平能起到留住關(guān)鍵人才的作用。就拿我們自己來(lái)說(shuō)，假如我們所在公司的薪酬水平偏低，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性，而我卻擁有者某一行業(yè)的核心技術(shù)，我能不跳槽到更好的公司工作嗎？所以說(shuō)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工在企業(yè)的重要性和員工的需要，制定合理的薪酬水平和薪酬制度，保證薪酬的激勵(lì)作用，這樣員工還會(huì)頻繁的跳槽嗎？這樣就避免了員工流失造成的公司機(jī)密的外泄和招聘新員工時(shí)浪費(fèi)的招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。所以，合理的薪酬制度，薪酬水平起到了穩(wěn)定員工的作用。

3.我國(guó)中小企業(yè)在薪酬管理方面存在著諸多問(wèn)題薪酬制度、薪酬水平是否合理，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，也將直接影響到企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)效率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬體系，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，吸引和留住人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。

3.1國(guó)外薪酬管理理念與我國(guó)實(shí)情相結(jié)合借鑒國(guó)外成功企業(yè)有關(guān)薪酬管理的方法和經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)我國(guó)不同文化、不同性質(zhì)的企業(yè)，薪酬管理應(yīng)該各有自己的特點(diǎn)，“他山之石，可以攻玉”，通過(guò)對(duì)比分析總結(jié)并得出了有關(guān)薪酬管理的一些方法和經(jīng)驗(yàn)，以此作為我國(guó)企業(yè)分析和設(shè)計(jì)薪酬管理可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。在一系列分析和研究的基礎(chǔ)上，明確了企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)要考慮的主要問(wèn)題,按照企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)的基本原則，根據(jù)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的主要步驟，設(shè)計(jì)了企業(yè)全面的薪酬管理策略，制定企業(yè)薪酬體系的目標(biāo)框架，構(gòu)建新體系,創(chuàng)建新機(jī)制,通過(guò)建立有效的薪酬管理制度，達(dá)到提高員工對(duì)薪酬的滿意度，從而對(duì)企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新。根據(jù)自身的情況制定不同的薪酬管理體系，是該基以職位的薪酬體系，還是基于能力的薪酬體系，還是基于績(jī)效的薪酬體系，這些都是要根基企業(yè)自身的情況來(lái)確定的。還有薪酬的組成成分是直接薪酬站的份額多還是間接薪酬占得份額多，都是要從企業(yè)自身的員工的需求來(lái)考慮，分析后得出結(jié)果，最終根據(jù)企業(yè)自身情況來(lái)確定的。在制定本企業(yè)薪酬制度是要做市場(chǎng)薪酬調(diào)查，要進(jìn)行崗位分析，要明確人員的供需狀況，還要明確競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本，還必須

3.2建立、完善薪酬管理制度、體系

制定薪酬管理制度的依據(jù)很多，企業(yè)在薪酬管理制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要考慮和做到以下幾點(diǎn)：薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，既不能多支付給員工，造成企業(yè)成本增加，也不能上支付給員工，使企業(yè)難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，要做到這些，企業(yè)就必須進(jìn)行薪酬調(diào)查，以便能夠更好地掌握薪酬水平，同時(shí)根據(jù)企業(yè)實(shí)際，確定自己企業(yè)薪酬水平是應(yīng)該在25%、50%、75%點(diǎn)處的哪一點(diǎn)。進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)。對(duì)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、工作條件、勞動(dòng)環(huán)境以及承擔(dān)本崗位所需資格條件等等一系列進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究，在此基礎(chǔ)上對(duì)崗位的難易程度，責(zé)任大小等等一系列的及相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便確定工資的數(shù)額，就如勞動(dòng)環(huán)境差的，在這一項(xiàng)要素上，薪酬就該高于勞動(dòng)環(huán)境好的崗位。掌握勞動(dòng)力供需狀。了解企業(yè)所需人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性，如果供大于求，那么這類人員的薪酬水平就可以低一點(diǎn)；如果供小于求，那么薪酬水平就可以高一些。掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過(guò)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況，來(lái)決定本企業(yè)的薪酬水平，這樣會(huì)更有競(jìng)爭(zhēng)力。明確企業(yè)的價(jià)值觀，經(jīng)營(yíng)理念。企業(yè)價(jià)值觀統(tǒng)領(lǐng)著企業(yè)全局，對(duì)企業(yè)薪酬管理及策略的確定有重大影響。其中最主要的是企業(yè)對(duì)薪酬的作用意義的認(rèn)知，同時(shí)薪酬也反映企業(yè)對(duì)員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。

3.3根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)一個(gè)薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方，執(zhí)行過(guò)程中會(huì)逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外，即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的，也會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對(duì)薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過(guò)市場(chǎng)薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會(huì)等形式來(lái)了解薪酬系統(tǒng)的合理性，如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方，應(yīng)該選擇適宜的時(shí)機(jī)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容：一方面是指調(diào)整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇；另一方面是指對(duì)全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。對(duì)個(gè)別或部分員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整是基于以下兩種情況的考慮：

1、企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)考慮不周，或者是當(dāng)時(shí)的情況發(fā)生了變化，在執(zhí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)有必要對(duì)部分員工的薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整；

2、部分員工為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員，而又沒(méi)有辦法通過(guò)升遷來(lái)提高他們的待遇，這種情況就需要對(duì)他們的薪酬進(jìn)行調(diào)整。對(duì)全體員工薪酬方案的調(diào)整涉及的面較廣，一般來(lái)講，當(dāng)出現(xiàn)以下情況時(shí)企業(yè)就要考慮調(diào)整全體員工的薪酬方案：

1、企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。如同行業(yè)或同地區(qū)的薪酬待遇都在提高。

2、企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入成長(zhǎng)期。處于這個(gè)時(shí)期企業(yè)的業(yè)務(wù)量不斷加大，產(chǎn)品適銷對(duì)路，市場(chǎng)份額不斷提高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)總量和利潤(rùn)總額有較大幅度增長(zhǎng)。這個(gè)時(shí)候企業(yè)要考慮員工的價(jià)值，在分配利潤(rùn)時(shí)要兼顧員工的利益。

3、企業(yè)進(jìn)入衰退期或面臨較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，產(chǎn)品市場(chǎng)份額不斷萎縮，這個(gè)時(shí)候企業(yè)需要考慮盡量降低綜合成本，包括人員成本。

4、企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后，原來(lái)的薪酬體系可能會(huì)失去其科學(xué)合理性，存在較多問(wèn)題，并引起內(nèi)部矛盾，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這個(gè)時(shí)候企業(yè)就要考慮對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達(dá)成平衡。出現(xiàn)以上情況時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效措施調(diào)整薪酬方案，使新的方案在原來(lái)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化。當(dāng)然，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題就馬上調(diào)整也沒(méi)有必要，應(yīng)該說(shuō)頻繁調(diào)整薪酬系統(tǒng)也會(huì)帶來(lái)一些負(fù)面影響。

3.4提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬使企業(yè)與員工共贏

激勵(lì)是管理的核心,而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段,是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段,它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì),管理者更容易控制,而且也較容易衡量其使用效果,如果能

夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用,就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不可忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對(duì)過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償,也是他們對(duì)未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值,代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。

在確定薪酬水平時(shí)合理確定員工的總體報(bào)酬，在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素，建立和實(shí)施多跑道、多層次的激勵(lì)機(jī)制。人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制。通常的激勵(lì)方式有榮譽(yù)激勵(lì)、福利激勵(lì)和成長(zhǎng)激勵(lì)等?，F(xiàn)代企業(yè)可以從各個(gè)方面嘗試，例如在成長(zhǎng)激勵(lì)方面，為職工設(shè)計(jì)多條跑道并存的激勵(lì)機(jī)制。如除了。做官”激勵(lì)之外，為有突出業(yè)績(jī)的員工設(shè)計(jì)更多的工資和獎(jiǎng)金，使他們安心現(xiàn)有的工作，不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，使員工在最適合他的崗位上工作，實(shí)現(xiàn)自己的真正價(jià)值，創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。

3.5物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合薪酬是激勵(lì)員工的重要手段。員工的需要是多層次的，不同的員工對(duì)工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤?xùn)機(jī)會(huì)等有不同的需求程度。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須重新思考現(xiàn)有的薪酬制度和管理方式，正視設(shè)計(jì)和完善物質(zhì)報(bào)酬之外的精神報(bào)酬并給予更多的關(guān)注，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的第一資源充分地運(yùn)用好。

要想吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工，必須做到注重間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬在激勵(lì)中的作用，給員工以情感上的關(guān)懷。同時(shí)管理者要意識(shí)到員工激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，不應(yīng)當(dāng)單純依靠高薪來(lái)激勵(lì)員工，還必須通過(guò)一些間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬來(lái)激勵(lì)員工，比如對(duì)做出成績(jī)的員工給予及時(shí)的肯定和贊賞以增加其工作的成就感、給員工設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的工作提供舒適的工作環(huán)境等。

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[8]德斯鳩，曾湘泉 編 〃人力資源管理（第10版）〃中國(guó)人民大學(xué)出版社2007-01-01

[9]中國(guó)就業(yè)指導(dǎo)技術(shù)中心 編 〃企業(yè)人力資源管理師（3級(jí)）（第2版），中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2007-02-01

[10]羅賓斯，賈奇 著 李原，孫建敏 譯 組織行為學(xué)（第12版），中國(guó)人民大學(xué)出版社2008-04-01

[11]董福榮〃薪酬管理〃機(jī)械工業(yè)出版社，2009-09-01

[12]彭劍鋒〃人力資源管理管理[M]〃復(fù)旦大學(xué)出版社

[13]文躍然〃薪酬管理原理[D]〃中國(guó)人民大學(xué)出版社

[14]董克用〃人力資源管理概論[J]〃中國(guó)人民大學(xué)出版社2011-0