第一篇：就業(yè)實習期與勞動試用期，畢業(yè)生應(yīng)該如何面對

案例一：畢業(yè)生往往面臨畢業(yè)實習和試用期的問題，雖然法律承認事實勞動關(guān)系是一種勞動關(guān)系，即將事實勞動關(guān)系明確列入勞動法的調(diào)整范圍，就業(yè)實習期與勞動試用期，畢業(yè)生應(yīng)該如何面對。但是總體上看，調(diào)整事實勞動關(guān)系的規(guī)定依然缺乏，并不能解決困撓著實踐中的一些具體問題。

武漢某高校2009屆畢業(yè)生小黃應(yīng)聘深圳某銀行，經(jīng)過四輪面試，最后和同校其他9位同學入圍，但該銀行并不沒有和黃某等畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議書或勞動合同，而是要求他們于春節(jié)后到深圳實習一個月，期滿后才可能簽訂就業(yè)協(xié)議書和勞動合同，面對一個月的實習要求等不穩(wěn)定因素，小黃一籌莫展。

案例二：

高校畢業(yè)生小高在招聘會上與廣州某負責展覽事務(wù)的企業(yè)達成就業(yè)意向，公司要求小高將就業(yè)協(xié)議書寄給單位，同時要求小高春節(jié)后到單位實習，實習期工資為1500元，期滿后簽訂就業(yè)協(xié)議書。因沒有該單位的任何接收依據(jù)，小高心理有點不安，而同時另外一家待遇稍差的單位同意馬上與小高簽約，面對這種情況，小高左右為難。

以上兩個案例都是高校畢業(yè)生與用人單位達成初步意向后，用人單位要求畢業(yè)生到單位實習后再簽訂就業(yè)協(xié)議書和勞動合同，而實習時間正處于畢業(yè)生求職的黃金時期，一旦用人單位不與畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議，畢業(yè)生將可能錯過很多就業(yè)機會，協(xié)議書《就業(yè)實習期與勞動試用期，畢業(yè)生應(yīng)該如何面對》。同時因為畢業(yè)生與用人單位并沒有就實習、錄用簽訂書面協(xié)議，畢業(yè)生很難維護自身權(quán)益。目前由于我國大學畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，大學生就業(yè)難的問題相當突出。一些用人單位通過招聘會的方式，讓許多正在找工作的大學畢業(yè)生到該單位“就業(yè)實習”，約定幾個月的實習期滿后可以與表現(xiàn)好的大學生簽訂勞動合同。而事實上，很多大學生在實習后得不到工作機會，實習期間的待遇也沒有相應(yīng)的保證，這種以就業(yè)實習為名，行試用之實的招聘單位已引起了很多高校畢業(yè)生的不滿。

針對這種現(xiàn)象，中南財經(jīng)政法大學勞動法副教授呂琳博士認為，案例中的“就業(yè)實習”理解為試用較為妥當。理由是：

1、在這種“就業(yè)實習”中，雙方是以建立勞動關(guān)系為目的的。例如，“實習”是用人單位通過招聘的方式進行的，說明其目的是為了建立勞動關(guān)系;實習人員的目的也不是為了教學和社會實踐，而是為了找到工作。

2、在這種“就業(yè)實習”中，雙方的關(guān)系符合勞動關(guān)系的基本特征。實習人員要接受用人單位的指揮、監(jiān)督和管理，和正式勞動關(guān)系中的勞動者相差無幾。

呂琳博士認為在這種“就業(yè)實習”中，很多用人單位是為了規(guī)避勞動法的義務(wù)和責任，而廉價甚至是無償?shù)厥褂脛趧诱摺Ｕ{(diào)查表明，很多用人單位實際上是借“實習”之名，減少自己的用工成本，其根本目的并不是為了招用勞動者。因此，應(yīng)當做出有利于勞動者的解釋，防止用人單位規(guī)避法律。同時這種“實習”不利于大學畢業(yè)生就業(yè)的實現(xiàn)。很多大學畢業(yè)生在經(jīng)歷過幾個月這種“就業(yè)實習”后，卻并不能獲得工作機會，反而錯過了找工作的最佳時機。如果任由其發(fā)展，大學畢業(yè)生的合法權(quán)益將得不到保障。

作為試用期來講，畢業(yè)生可以根據(jù)法律規(guī)定來維護自身權(quán)益。

首先可以確定試用期(就業(yè)實習)的時間期限。在這種情形下，實習人員與用人單位約定一個期限相互考察，期限屆滿建立正式的勞動關(guān)系。由于在試用期內(nèi)勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定和非正式狀態(tài)，試用人員的權(quán)益可以低于正式勞動關(guān)系中勞動者的權(quán)益，因此，試用期的最長期限由法律明確規(guī)定，不得超出。原勞動部勞部發(fā)〖1996〗354號《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條規(guī)定：“按照勞動法的規(guī)定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日”。并且規(guī)定：“試用期包括在勞動合同期限中”。

第二篇：畢業(yè)生實習期 試用期 就業(yè)協(xié)議 勞動合同的規(guī)定

畢業(yè)生實習期 試用期 就業(yè)協(xié)議 勞動合同的法律規(guī)定

08年頒布了新的勞動法，里面并沒有“見習期”一詞，條文采用的是“試用期”，最長是六個月。

見習期是對應(yīng)屆高校畢業(yè)生在轉(zhuǎn)為國家干部編制前而進行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是計劃經(jīng)濟時期人事制度下的做法。但必須明確的是見習期制度只適用于國家分配工作的高校畢業(yè)生，不適用通過雙向選擇建立勞動關(guān)系的勞動者。

我們國家自50年代起以行政規(guī)章的形式開始實行見習期制度。如1981年10月4日國家教委、計委、勞動人事部聯(lián)合發(fā)布的《高等學校畢業(yè)生調(diào)配派遣辦法》，其中的第26條規(guī)定：“畢業(yè)生分配到達工作崗位后，實行一年見習的制度。見習期滿后，經(jīng)所在單位考核合格的轉(zhuǎn)正定級?？己瞬缓细竦?，可延長見習期半年到一年，延長見習期仍不合格的，按定級工資標準低一級待遇”。1987年7月22日發(fā)布的《高等學校畢業(yè)生見習暫行辦法》第2條規(guī)定：“高等學校本、專科畢業(yè)生分配工作后，原則上都要安排到基層見習。見習期為一年。對入學前已從事一年有關(guān)實際工作的，經(jīng)所在單位批準，可免去見習期。有些行業(yè)的人才，需要更長時間的實際鍛煉，可以在見習期滿后自行安排?！币虼藦男再|(zhì)上看，見習期也是一種試用期。國家規(guī)定，原為教齡在一年以上的民辦教師；考取高等學?；蛑械葘I(yè)學校，畢業(yè)后仍從事教師工作的，可不實行見習期；原為工齡在一年以上的全民或城鎮(zhèn)集體所有制企事業(yè)單位正式職工(不含未轉(zhuǎn)正的學徒工、練習生、試用人員以及臨時工、合同工等)，考取高等學?；蛑械葘I(yè)學校，畢業(yè)后可不實行見習期；取得博士、碩士學位的畢業(yè)研究生到企事業(yè)單位工作，不實行見習期。見習期滿如果合格，則為該畢業(yè)生填寫《高等、中等專業(yè)學校畢業(yè)生見習期滿轉(zhuǎn)為正式干部申報表》，向人事部門辦理干部身份轉(zhuǎn)正手續(xù)，確定行政級別，為其評定專業(yè)職稱，聘任相應(yīng)職務(wù)。如果見習期滿，達不到見習要求的，可延長見習期半年到一年，或者降低工資標準；表現(xiàn)特別不好的，可予以辭退，由學校重新分配工作。隨著時間的推移，高校畢業(yè)生的就業(yè)形式發(fā)生很大的變化，1997年3月24日國家教委發(fā)布了新的《普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》，畢業(yè)生就業(yè)實行“供需見面及雙向選擇”，原有關(guān)高校畢業(yè)生就業(yè)的政策同時廢止。有關(guān)原見習期制度的《高等學校畢業(yè)生調(diào)配派遣辦法》、《高等學校畢業(yè)生見習暫行辦法》等已經(jīng)失去了有效性。

事實上，由原國家教委和原勞動人事部制定的關(guān)于高校畢業(yè)生見習期的制度，明確針對的都是畢業(yè)后由國家或者政府分配工作的畢業(yè)生。原勞動部在1996年的復函也重申了見習期的問題，但針對的也是分配工作的高校畢業(yè)生。雖然國家有關(guān)部門并沒有明文廢止見習期制度，但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動關(guān)系的建立形式發(fā)生著變革，高校畢業(yè)生由國家分配工作的制度已經(jīng)基本消亡，因此高校畢業(yè)生見習期制度也失去了立足的根基，已形同虛設(shè)。在我國現(xiàn)階段，已經(jīng)不實行高校畢業(yè)生分配工作的制度，因此原來的見習期制度已基本不適用。高校畢業(yè)生（勞動者）與企業(yè)通過市場招聘等雙向選擇而建立的勞動關(guān)系，則其行為受現(xiàn)行國家勞動法律法規(guī)保障政策調(diào)整，用人單位不應(yīng)以見習期制度為由來設(shè)法規(guī)避勞動法（廣義的）規(guī)定的法定義務(wù)和責任。當前許多的國有企業(yè)仍舊要求畢業(yè)生執(zhí)行見習期制度，由于這類企業(yè)一路由計劃經(jīng)濟時期走來，被計劃經(jīng)濟時期政策的束縛也較多。但是不論如何，見習期制度明確只適用于國家分配工作的高校畢業(yè)生，而不適用通過雙向選擇建立勞動關(guān)系的勞動者。在當前國家勞動法律法規(guī)和畢業(yè)生就業(yè)政策明確的情況下，企業(yè)如仍以實行見習期為名要求通過市場招聘形式而錄用的畢業(yè)生實行長達1年的試用期，是混淆概念、變相延長試用期的違法行為。

參考資料：浙江省勞動和社會保障廳2008年1月17日對見習期制度的答復性解釋

編者認為，即便最長，也只能是畢業(yè)證前算實習期，發(fā)畢業(yè)證后簽勞動合同，按試用期最長6個月算，6個月后，必須決定是否轉(zhuǎn)正。

第三篇：實習期與試用期的區(qū)別

實習期與試用期的區(qū)別

實習期是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其目的是為達到理論聯(lián)系實際和更好地學習理解科學文化知識。只涉及在校學生。所以實習期內(nèi)與單位沒有形成勞動關(guān)系，拿低于當?shù)刈畹凸べY不違反法律規(guī)定。實習期是針對在校學生的，而見習期是針對大學畢業(yè)生的，是為了確定畢業(yè)生崗位、評定職務(wù)而設(shè)的，見習期內(nèi)可以有試用期。

見習制度是國家對大學畢業(yè)生分配派遣到用人單位的一種實習、考核制度，適用于企事業(yè)單位。國家教育部、計委、人事局于1981年10月4日聯(lián)合頒發(fā)《高等學校畢業(yè)生調(diào)配派遣辦法》第25條規(guī)定：“畢業(yè)生到達工作崗位后，實行一年見習的制度。見習期滿后，經(jīng)所在單位考核合格的轉(zhuǎn)正定級?？己瞬缓细竦模裳娱L見習期半年到一年，延長見習期仍不合格的，按定級工資標準低一級待遇”。人事部1991年2月4日發(fā)布的《干部調(diào)配工作規(guī)定》（人調(diào)發(fā)[1991]4號）第8條規(guī)定：“見習期未滿的”一般不得調(diào)動。從這些規(guī)定可知，見習期為1年；見習過程實際是實習鍛煉的過程；期間實行見習工資、不得調(diào)動工作；期滿經(jīng)考核合格方轉(zhuǎn)正定級，不合格的可延長見習期，以至低定工資一級。法律對實習期沒有具體的規(guī)定，但從對試用期的規(guī)定可以看出，兩者是有本質(zhì)區(qū)別的。

1、當事人的身份不同：試用期是用人單位和勞動者在勞動合同中約定的，所以處于試用期中的自然人一方只能是勞動者。

而實習是指學生通過學校安排介紹、本人自找或由其他途徑進入實習單位工作，通過完成一定任務(wù)來熟悉工作，深化鞏固所學理論知識，提升實踐能力，為盡快適應(yīng)并參與實際工作打基礎(chǔ)。主要由學校根據(jù)教學和技能訓練的需要，由學校、實習者、實習單位三者進行約定，實習期間的自然人一方是在校學生。學生與用人單位簽訂的不是勞動合同，并不是嚴格意義上的勞動者。

2、當事人的目的不同：實習期的目的是為了提高實習學生的自身素質(zhì)，完成學業(yè)目的，并提升學生實踐能力的過程。體現(xiàn)了學校和學生的教學目的。

而試用期是用人單位和勞動者之間為了更好的滿足單位的人力資源需要而約定的，是兩者磨合的期間。

3、法律依據(jù)不同：試用期由《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)范；而實習期由《民法》和《合同法》規(guī)范。

4、試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，而實習期是不用簽訂勞動合同的。

5、試用期由明確的期限限制，而實習期完全由當事人約定。

6、試用期的工資和待遇有法律明確的規(guī)定，而實習期沒有，實習期工資不受最低工資標準的約束。

總之，試用期與實習期是兩個不同的概念。

由于實習生與實習單位并不是勞動關(guān)系，兩者的關(guān)系是由民法以及合同法來調(diào)整，所以一份完善的實習協(xié)議是實習生與實習單位解決糾紛的重要依據(jù)。實習生為了更好的保護自己的合法權(quán)益，與實習單位簽訂書面的實習協(xié)議是非常重要的。在簽訂實習合同時，有以下幾點需要注意：

1、實習期內(nèi)工作時間的約定?？杉s定每日不超過8小時，如確因特殊情況超過8小時的，應(yīng)約定相應(yīng)的加班時間和報酬。

2、實習期間實習報酬的約定。雖然實習期內(nèi)實習生的報酬不受最低工資標準的約束，但實習生與單位可以約定一定的報酬或者補助，并且最好是明確約定給付的時間以及相應(yīng)的違約責任。

3、實習過程中實習生發(fā)生傷亡的處理。實習生一般是不享受工傷待遇的，所以實習生應(yīng)與實習單位約定好實習期內(nèi)發(fā)生傷亡的處理方法，以免事后自己的權(quán)益得不到保障。

4、實習生在實習期知識產(chǎn)權(quán)歸屬的約定。

5、發(fā)生糾紛的處理?？杉s定友好協(xié)商及訴訟的處理方式

根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議處理條例》規(guī)定，見習期不屬于勞動爭議范疇之內(nèi)，因此勞動爭議仲裁廳不予受理這方面的爭議。

第四篇：大學畢業(yè)生就業(yè)注意--試用期

試用期

一、簽訂勞動合同可以約定試用期

《中華人民共和國勞動法》

第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

二、試用期應(yīng)計入勞動合同期限

北京市勞動局《關(guān)于印發(fā)〈北京市實行勞動合同制度的實施細則〉的通知》京勞協(xié)發(fā)

[1995]118號）

第九條用人單位與勞動者約定的試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。

勞動部《關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見〉的通知》（1995年8月4日勞部發(fā)[1995]309號）

勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)。

三、試用期的適用范圍

１、試用期只適用于新招收錄用的人員

勞動部《關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見〉的通知》勞部發(fā)

[1995]309號）

試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。在原固定工進行勞動合同制度的轉(zhuǎn)制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。

北京市勞動局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動部〈關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見〉的通知》（京勞法發(fā)[1995]463號）

勞動者在同一單位只能約定一次試用期。在固定工轉(zhuǎn)制過程中，用人單位不得與固定工約定試用期。

北京市勞動局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動部〈關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知〉的通知（京勞關(guān)發(fā)

[1997]52號）

勞動者在同一用人單位只能約定一次試用期。用人單位對因勞動者不能勝任工作而調(diào)整工作崗位的，可依照《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第4條的規(guī)定精神，按用人單位制定的規(guī)章制度試用或試工。

附：勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）

用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。

２、續(xù)訂勞動合同不得約定試用期

北京市勞動局《關(guān)于印發(fā)〈北京市勞動合同管理辦法〉（試行）的通知》（京勞關(guān)發(fā)

[1996]153號）

續(xù)訂勞動合同不得約定試用期。

四、試用期內(nèi)勞動合同雙方的權(quán)利

１、用人單位權(quán)利

《中華人民共和國勞動法》

第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；

２、勞動者權(quán)利

《中華人民共和國勞動法》規(guī)定在試用期內(nèi)勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同

３、試用期內(nèi)解除勞動合同職工不償付培訓費用，但職工解除勞動合同應(yīng)賠償用人單位出資的招、接收費

勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》（勞辦發(fā)[1995]264號）

浙江省勞動廳：

關(guān)于解除勞動合同涉及的培訓費用問題

用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術(shù)培訓，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用?！绻怯萌藛挝怀鲑Y招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第四條第（一）項規(guī)定向職工索賠。

五、試用期期限

勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）

按照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。

北京市勞動局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動部〈關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知〉的通知》（京勞關(guān)發(fā)[1997]52號）

用人單位依據(jù)《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條的規(guī)定約定試用期時，勞動合同期限在六個月以下、一年以下、兩年以下，分別含六個月、一年、兩年

第五篇：面對勞動合同法,企業(yè)應(yīng)該怎樣做

面對勞動合同法，企業(yè)應(yīng)該怎樣做

《勞動合同法》已正式實施，對于中國企業(yè)，不管是觀望，還是抵御，是規(guī)避，還是順應(yīng)，它確實已經(jīng)來到我們身邊。

面對勞動合同法，睿智的企業(yè)應(yīng)該怎樣做才能避免勞資糾紛的產(chǎn)生，建立和諧企業(yè)呢？筆者認為，企業(yè)應(yīng)該從組織戰(zhàn)略、文化建設(shè)、團隊激勵和人力資源管理等全方位入手，提綱挈領(lǐng)，統(tǒng)籌運作，全局推進，以應(yīng)對新法。

企業(yè)怎樣降低用工成本

《勞動合同法》的實施使企業(yè)的用工成本明顯增大，鑒于此，企業(yè)在進行用工成本投入的時候要更加慎重、理智，盡量做到：找對其人，人對其職，人對其時，人對其事，并要保證人力資源供給和需求的動態(tài)平衡，既不能出現(xiàn)人才斷層，使企業(yè)缺乏動力，也不能出現(xiàn)人浮于事，使企業(yè)“負重前行”，造成成本劇增。

1.控制人員聘用質(zhì)量，預防潛在用工成本的增加。招聘和試用是企業(yè)選擇人才的必然通道，新員工質(zhì)量優(yōu)劣全在于此，如果進門關(guān)沒有把好，“請佛容易送佛難”，必然造成勞動力的“性價比”（創(chuàng)造的價值/勞動力成本）低下，員工的平均創(chuàng)造力降低，嚴重的不但員工自身很難適應(yīng)，而且還會影響企業(yè)的整體士氣。

在這里要著重提出的是企業(yè)的知情權(quán)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。目前，勞動者求職時在簡歷中“注水”的現(xiàn)象比較嚴重，如假學歷、假證件、虛構(gòu)工作經(jīng)歷、隱瞞身體狀況等。知情權(quán)的確立，為企業(yè)進行背景調(diào)查提供了法律支撐。聘用的其他環(huán)節(jié)都容易很好地控制，而背景調(diào)查往往被忽視，企業(yè)要認真、詳盡、充分地使用這項權(quán)利，這不能只是威懾應(yīng)聘者的一個籌碼，流于形式。在《勞動合同法》實施中，要重新審視這項工作，選拔出貨真價實的人才，降低中途離職率，才有利降低企業(yè)用工風險。

2.聘用要注意員工的文化親和力。“接受和認同本企業(yè)的文化”，這常常成為企業(yè)招聘時，對崗位要求的條件之一。這其實是一個企業(yè)文化融合的問題，對員工今后的適用非常重要。為什么不少才華橫溢的人總是慨嘆懷才不遇，也就是得不到組織環(huán)境的承認。其中最重要的原因就是和企業(yè)文化的融合不夠。

3.做好人力資源三大基礎(chǔ)性工作是節(jié)省人力成本的前提?，F(xiàn)在不少企業(yè)的人力資源工作只注重招聘、培訓、薪酬等方面工作，還有甚至認為人力資源工作就是招人，和其他行政工作混為一談，認為是企業(yè)“打雜”的，很不重視。殊不知，人力資源職能是所有職能中最能動、最有創(chuàng)造性的資源職能，該資源不但是成本，同時在使用的過程中還會不斷增值。組織設(shè)計、工作流程設(shè)計、工作分析三項工作是人力資源工作的基礎(chǔ)。人力資源管理六模塊的工作必須建立在這個扎實的基礎(chǔ)之上。

比如，不進行組織設(shè)計、工作流程設(shè)計，就無法開展人力資源規(guī)劃，就無法知道人力的需求；組織設(shè)計采用什么類型（直線型、直線職能型、事業(yè)部、矩陣型），一定要結(jié)合企業(yè)實際，不同的時期也要不斷調(diào)整變化，但一個宗旨就是，組織結(jié)構(gòu)要扁平、高效、便捷，不能臃腫贅復，不能造成管控失靈，所有致力于戰(zhàn)略、授權(quán)、激勵、團隊、文化等方面的努力，都不能彌補組織機構(gòu)失靈所帶來的災難，到那時企業(yè)付出的不僅僅是人力成本，還有可能出現(xiàn)傾覆。

再者，沒有扎實的工作流程設(shè)計、工作分析，就無法明確每個崗位的職責和要求，制作不出準確的崗位說明書，也就不能挑選出和崗位最匹配的人員，容易造成“小馬拉大車”或者“大馬拉小車”的現(xiàn)象，這同樣是人力成本的浪費，也給隊伍造成不穩(wěn)定因素，對員工個人發(fā)展不利，對企業(yè)更是加大了用工風險。

企業(yè)怎樣激活“休克魚”

《勞動合同法》使無固定期限勞動合同訂立的門檻降低，加大了對勞動者入職的保護程度，提高了員工對企業(yè)的忠誠度，但也很有可能造成另一種負效應(yīng)，那就是使員工失去憂患意識，降低士氣。

針對激活“休克魚”這一問題，我們還應(yīng)該從員工職業(yè)規(guī)劃、績效管理、薪酬管理等幾方面來激勵員工，避免企業(yè)走入“死穴”。

1.員工職業(yè)規(guī)劃方面。企業(yè)既要使用人，還要發(fā)展人，規(guī)劃人，成就人。也就是說要重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，解決好企業(yè)發(fā)展和員工成長之間的關(guān)系，要把企業(yè)和員工捆綁成一個“利益共同體”，即：企業(yè)的進步就是員工的發(fā)展，企業(yè)的未來就是員工的前途，這樣企業(yè)和員工才能風雨同舟，眾志成城，無往而不勝。

企業(yè)可能經(jīng)常會遇到一個問題，就是“能獨擋一面的部門經(jīng)理人才稀缺”，真是這樣嗎？非也。這是企業(yè)激勵機制有缺陷的表現(xiàn)。建立“人才培養(yǎng)”激勵機制：發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)出新人的部門經(jīng)理才得以向更高崗位晉升。只有員工的職業(yè)發(fā)展得到重視和保護，為員工提供展現(xiàn)自我，實現(xiàn)個人才能的機會和舞臺，員工的積極性才能被廣泛地調(diào)動起來，企業(yè)也會人才輩出，多方面受益。

2.績效薪酬管理方面。企業(yè)經(jīng)常會做薪酬調(diào)查，相互比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己的平均薪酬總額并不比別的企業(yè)低，為什么取得的激勵效果卻不理想呢？先來看一個例子：對一個部門經(jīng)理的績效薪酬方案有兩種，一種是年薪5萬元，另5萬元年終獎，視其績效情況發(fā)放；另一種是年薪10萬元，績效達不到時根據(jù)情況扣發(fā)。同樣的薪酬總額哪個激勵效果更好呢？當然是后者。

這就說明了薪酬中固定部分和變動部分的設(shè)定是有技巧的。一般的，在一定范圍內(nèi)，變動部分越大激勵性越高，而且還要根據(jù)崗位級別和種類來定。從企業(yè)的基層到高層崗位，變動部分要越來越高；從管理到銷售崗位，變動部分也要越來越高。

另外，薪酬固定部分和變動部分的比例還和企業(yè)所處的發(fā)展階段有關(guān)。一般企業(yè)在成長和衰退期，變動部分≥固定部分，采用高彈性的薪酬政策；在成熟期，變動部分要≤固定部分，采用穩(wěn)定型的薪酬政策。

績效薪酬管理還要注意被激勵對象的需求和方法。某公司為了激勵中層干部，沒有認真分析就執(zhí)行了一項決定：為了中層干部上下班便利，給每人配發(fā)了一輛小汽車，結(jié)果出乎意料，配發(fā)小車后不久，中層干部紛紛賣掉小車套取了現(xiàn)金。最后，等于公司為中層發(fā)了一次沒有任何激勵效果的獎金。

問題出在哪里？研究表明：激勵力=滿足需求的價值（效價）×期望的程度（期望值）由于城市交通堵塞的原因，中層們對自行開車上下班期望值并不高；另外有買小車的錢，不如用來乘地鐵或搭出租更劃算，小車滿足其需求的價值也不高；最后一個很重要的原因是，沒有設(shè)定績效目標，就平均地下發(fā)了獎勵，事后還能有什么激勵效果？就像馴化海豚跳高一樣，首先把要頂?shù)臍馇驊覓煸谝欢ǜ叨壬?，等它頂中氣球后，再馬上給它食物。如果跳之前就把海豚喂飽了，那它還有什么表演的積極性？

但是績效目標的設(shè)定不能太高，也不能太低。目標太高，員工會認為達不到而放棄追求；目標太低，員工又會認為不值得追求而不為。這個分寸的把握應(yīng)該是“跳起來能摘到桃子”

為好。