第一篇：關(guān)于公司企業(yè)人才調(diào)度問題的思考

關(guān)于公司企業(yè)人才調(diào)度問題的思考

伍玉輝

(電氣信息學(xué)院自動(dòng)化2009級(jí)2班,學(xué)號(hào):0907030243)摘要:人才作為社會(huì)發(fā)展的主力軍，在各個(gè)企業(yè)單位都有著不可忽視的作用。高級(jí)人才的作用是帶動(dòng)企業(yè)公司向前發(fā)展，反之則是衰敗。目前，不少企業(yè)單位的人才調(diào)度體制不全，存在或多或少的問題。就當(dāng)代的市場經(jīng)濟(jì)來講，人才的管理和調(diào)度是一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)決定企業(yè)單位的發(fā)展前景。關(guān)鍵詞:人才管理；人員調(diào)度；

一、人才的職能作用

1、人才在企業(yè)單位的職能

第一，人才是企業(yè)的第一資源。在企業(yè)單位中，能夠創(chuàng)造無限的價(jià)值。所以很多有資歷的公司對(duì)人才相當(dāng)?shù)闹匾?。第二，人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。沒有人才企業(yè)什么也談不了。對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)最大的一個(gè)課題就是，如何找到合適自己的人才，如何發(fā)展人才，如何留念人才。第三，人才的服務(wù)職能。除去其他的兩個(gè)外，服務(wù)是人才的的職能。其相當(dāng)于是技術(shù)或管理服務(wù)?？傊?，人才的職能不能只局限于某一方面，充分的發(fā)揮人才的職能，企業(yè)單位才能站得住腳，才能發(fā)展得更好。

2、人才對(duì)企業(yè)的作用

人才，是企業(yè)和社會(huì)發(fā)展最核心的要素。特別是企業(yè)，人才更加重要，企業(yè)的職能是“整合資源，創(chuàng)新價(jià)值，創(chuàng)造財(cái)富”。唯有人才，才能創(chuàng)造。人才工作的環(huán)節(jié)就是四個(gè)字：選、育、用、留。

（1）人才的要素：三性一感。三性：主動(dòng)性、創(chuàng)造性、獨(dú)立性，一感：責(zé)任感。這條理念，明確規(guī)定了人才的特征。動(dòng)主性，是人才的第一特征。人才，都是在行動(dòng)上非常主動(dòng)的人，不滿足現(xiàn)狀，總想改善，總想做事，不等不靠。創(chuàng)造性，就是不循規(guī)蹈矩，不抱守殘缺，不頑固不化，善于發(fā)現(xiàn)新事物，善于創(chuàng)造“新理念、新思路、新制度、新模式、新方法、新工具、新商品、新領(lǐng)域、新客戶”。獨(dú)立性：不依賴領(lǐng)導(dǎo)，不依賴他人，自己想辦法，自己研究問題，自己解決問題。責(zé)任感的體現(xiàn)就是：對(duì)自己負(fù)責(zé)，對(duì)他人負(fù)責(zé)，對(duì)事情負(fù)責(zé)，對(duì)工作負(fù)責(zé)，對(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，對(duì)家庭負(fù)責(zé)，對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)。責(zé)任感的自覺，就是成熟的標(biāo)志。（2）企業(yè)員工，劃分五個(gè)級(jí)別：人渣、人員、人手、人才、人物。

人員：在企業(yè)內(nèi)，不像是惹是生非，但不起正效，屬于庸人之列，貢獻(xiàn)幾乎為零，也就是零效。人手：人手是別人的幫手，雖然不能獨(dú)立做事，可以做別人的幫手，這類人起的作用是正效。人才：人才是有主動(dòng)性、創(chuàng)造性、獨(dú)立性和責(zé)任感的人，能獨(dú)立承擔(dān)工作，獨(dú)立干事業(yè)，全身心投入到自己負(fù)責(zé)的工作和事業(yè)中去，責(zé)任感很強(qiáng)，是企業(yè)最需要的人。人物，就是有思想、懂戰(zhàn)略、有影響力的人才，這是企業(yè)的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者。把企業(yè)的人才，進(jìn)行粗略劃分，能讓他們思路更清晰，如何造就，如何使用，如何激勵(lì)。

（3）分清五種思想：打工、上班、職業(yè)、事業(yè)。

打工是最低級(jí)的思想。打工的思想是對(duì)待工作最低級(jí)的思想。打工者把工作看作是為別人干的，沒有長期打算，沒有扎根思想，沒有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，沒有敬業(yè)精神。打工的目的非常簡單，就是為了掙錢。能少做就少做，能不做就不做，造成大量的豆腐渣工程和不合格產(chǎn)品；對(duì)待團(tuán)隊(duì)，是流浪游擊，不扎根，沒有歸屬感；對(duì)打工者本人，往往做的是貶值性工作，即年齡越大，個(gè)人價(jià)值越低，主要是體力勞動(dòng)，是老無所養(yǎng)，等年老體衰時(shí)，再也沒有單位愿意使用。

上班的思想比打工進(jìn)了一步，仍屬于低層次思想。比打工的紀(jì)律性和歸屬感強(qiáng)了一些，但還是以熬時(shí)間為主，出工不出力。經(jīng)?？础皶r(shí)間”，盼望早一些下班，快一些下班。上班思想的人，最希望就是假期。其危害是對(duì)工作不盡心盡力，工作時(shí)間，看報(bào)紙、打電話、發(fā)短信，說消極的話，對(duì)表現(xiàn)積極的人給予諷刺打擊，制造成負(fù)面影響，影響團(tuán)隊(duì)的積極氣氛和進(jìn)步。每天浪費(fèi)生命和時(shí)間，沒有進(jìn)步，沒有成長，沒有貢獻(xiàn)，沒有責(zé)任，沒有成果。得不到提拔重用。

職業(yè)的思想又前進(jìn)了一步。把工作當(dāng)作自己的職業(yè)，有了敬業(yè)精神，有了職業(yè)道德，有了初步的責(zé)任感，有了上進(jìn)心。工作時(shí)間內(nèi)能兢兢業(yè)業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真。這種人在單位受歡迎，對(duì)團(tuán)隊(duì)有貢獻(xiàn)，自己通過努力表現(xiàn)，獲得榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)自己、對(duì)團(tuán)隊(duì)都有好處，以職業(yè)思想對(duì)待工作的人，往往能成為他人的幫手，也就是“人手”。

事業(yè)的思想又上了一個(gè)層次。把工作、把做事當(dāng)作自己的事業(yè)，工作起來不分場所，時(shí)間上沒有上下班，全身心投入到工作中。，總是主動(dòng)的工作，快樂地工作著，把自己和工作融在了一起。有這種思想的人，最顯著的特征，是有很強(qiáng)的責(zé)任感。一個(gè)團(tuán)隊(duì)，一個(gè)組織，這種人越多，就越容易成功。

二、規(guī)范化、制度化管理，1、管理體系。

我們實(shí)行的是，層次交叉系統(tǒng)管理體系。即在地區(qū)知識(shí)分子工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下，組織部門主管、有關(guān)部門協(xié)管、所在單位具體管理的立體式管理網(wǎng)絡(luò)。

(1)組織部門負(fù)責(zé), 專業(yè)技術(shù)拔尖人才選拔管理工作政策、規(guī)定的研究、制定、完善和修改；專業(yè)技術(shù)拔尖術(shù)拔尖人才的選拔、報(bào)批和人員調(diào)整；檢查；督促專業(yè)技術(shù)拔尖人才待遇落實(shí)和環(huán)境改善；指導(dǎo)全區(qū)專業(yè)技術(shù)拔尖人才工作的開展；協(xié)助上級(jí)管好上級(jí)管理的專業(yè)技術(shù)拔尖人才(或?qū)＜?。

(2)拔尖人才所在單位職貴；具體負(fù)貴落實(shí)專業(yè)技術(shù)拔尖人才的政治工作、生活等方面的有關(guān)待遇。優(yōu)化其工作、生活和人際環(huán)境。減少事務(wù)性工作和不必要的社會(huì)活動(dòng)。保證其工作、學(xué)習(xí)、科研時(shí)間。

2、管理方法

（1)雙向目標(biāo)管理。即專業(yè)技術(shù)拔尖人才根據(jù)自己的專業(yè)特點(diǎn)和單位工作目標(biāo)制定出近期、中期工作目標(biāo)和實(shí)施方案；拔尖人才所在單位根據(jù)拔尖人才的工作目標(biāo)和需要組織上解決的問題。制定服務(wù)目標(biāo)及保證措施。年終進(jìn)行考核。并將考核情況存入實(shí)績檔案。作為調(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

（2）激勵(lì)管理。第一，精神激勵(lì)。采取多種形式大張旗鼓地宜傳他們的先進(jìn)事跡，提高他們的知名度及社會(huì)地位。第二，政策激勵(lì)。

（3）動(dòng)態(tài)管理即實(shí)行淘汰增補(bǔ)制。第一，管理期限。第二，淘汰調(diào)整。

3、管理制度。

為了保證層次交叉系統(tǒng)管理體系的正常運(yùn)行和管理目標(biāo)及管理效益的實(shí)現(xiàn)。保證拔尖人才正常的工作、學(xué)習(xí)和科研, 我們建立了三項(xiàng)制度進(jìn)一步強(qiáng)化了管理工作的約束機(jī)制。第一，建立聯(lián)系報(bào)告制度, 加強(qiáng)縱向信息反饋。第二，建立協(xié)調(diào)服務(wù)制度，強(qiáng)化橫向部門制約。

.第三，建立保護(hù)制度, 支持拔尖人才工作。對(duì)支持、保護(hù)拔尖人才方面做出顯著成績的單位和碩導(dǎo)，給予衰彰和獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)那些壓抑、刁難、甚至打擊迫害拔尖人才的單位和個(gè)人進(jìn)行批評(píng)教育，情節(jié)嚴(yán)重的給予紀(jì)律處分。

三、調(diào)度

很多的企業(yè)喜歡隨人員的資歷而對(duì)其進(jìn)行調(diào)度，在某中程度上來講對(duì)公司的發(fā)展有一定的好處，但就根據(jù)最近一些調(diào)查顯示，并不是所有的調(diào)度都有利于公司的發(fā)展。舉例而言,如果一個(gè)員工在其本職上發(fā)展得很好，對(duì)其技術(shù)工作方式都有自己的經(jīng)驗(yàn)。但是由于其資歷的增長，單位將其調(diào)度到相對(duì)于要好一點(diǎn)的工作崗位上。一段時(shí)間內(nèi)他不具有處理現(xiàn)在事務(wù)的能力，調(diào)度出的崗位上有上一個(gè)新人，也是不熟悉崗位職能。這樣對(duì)公司來說，其是不利的，從培養(yǎng)人才的角度上講，花費(fèi)絕對(duì)不小。調(diào)整日期也絕非小事。因此在進(jìn)行人員調(diào)度要做到一下兩點(diǎn)。

第一，要重視人力配置。

人力配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對(duì)于企業(yè)有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著很大的差別，如果各盡所長，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是人力資源的浪費(fèi)。解決這一問題，就要求有合理的人力配置。人力配置既是人力資源管理的起點(diǎn)，又是人力資源管理的終點(diǎn)，其最終目的是要達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配，提升組織的整體效能。很多企業(yè)或多或少地存在人力資源配置不合理的現(xiàn)象，人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工作統(tǒng)一規(guī)劃，很難做到人事相宜，人力配置往往因人設(shè)崗。人力資源配置效益的高低直接影響企業(yè)其他資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的關(guān)鍵因素

第二，要重視人才激勵(lì)。

激勵(lì)就是為每個(gè)員工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段。建立良好的人才激勵(lì)機(jī)制，必須遵循組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合、激勵(lì)與約束相結(jié)合等基本原則，必須想方設(shè)法了解并滿足員工多元化的個(gè)人心理需求，采取多種形式的激勵(lì)手段，充分激發(fā)員工潛能，確保激勵(lì)機(jī)制的合理性和實(shí)效性。激勵(lì)有精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)從目前看來之所以很有效，是因?yàn)榈退降纳顩Q定了企業(yè)員工們對(duì)于收入的重視，企業(yè)要堅(jiān)持以人為本，科學(xué)合理地確定工資標(biāo)準(zhǔn)，提高職工特別是生產(chǎn)一線職工的勞動(dòng)報(bào)酬，讓職工實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)和有尊嚴(yán)的生活。但從長遠(yuǎn)來看，激勵(lì)純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，當(dāng)其他企業(yè)提供更高的勞動(dòng)報(bào)酬，職工將義無反顧地去跳槽。人的行為取決于其需要，按照馬斯洛的需要層次理論，人有生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需要，因此根據(jù)人的需要層次不同對(duì)人的激勵(lì)機(jī)制也要具有多樣性，包括勞動(dòng)報(bào)酬、職位晉升、改善工作環(huán)境、尊重信任和自由發(fā)展等，以滿足不同層次人的不同需要，充分落實(shí)以人為本管理理念的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)要通過合理的激勵(lì)與約束機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進(jìn)能出、能上能下的人事管理制度，促進(jìn)人才的有序流動(dòng)，做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競爭壓力。激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工創(chuàng)新意識(shí)的最有效方式之一，企業(yè)建立有效的用人激勵(lì)機(jī)制，可以發(fā)揮人力資源管理的最大優(yōu)勢。

四、人才調(diào)度的發(fā)展方向

從不同的角度來講，現(xiàn)、當(dāng)代人才的主流就是向著全新（即復(fù)合性）人才發(fā)展。這樣對(duì)企業(yè)單位來講是一件非常有宜的事，復(fù)合性人才就可以避免因調(diào)度帶來的一些問題。提高了因調(diào)度的調(diào)整時(shí)間，并且還可以提高工作效率，減輕公司一部分資金問題，提高人員的滿意度等等。

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版),1993,(4).

第二篇：公司企業(yè)人才引進(jìn)管理辦法

公司企業(yè)人才引進(jìn)管理辦法

第一章總則

第一條為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和公司改革發(fā)展的需要，積極吸引各類高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才和技能人才，進(jìn)一步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)和人力資源配置、完善人才工作機(jī)制，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和市場核心競爭力，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才和技能人才，是指在公司內(nèi)部現(xiàn)有人力資源不能滿足對(duì)人才需求的前提下，公司核準(zhǔn)，從國(境)內(nèi)外擇優(yōu)錄用具有一定工作經(jīng)驗(yàn)、能力和水平的專業(yè)技術(shù)人

才、技能人才及全日制普通高校畢業(yè)生。

第三條本辦法適用于公司各部門。

第二章管理機(jī)構(gòu)及權(quán)限

第四條公司辦公室負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)人才的引進(jìn)工作。由總經(jīng)理負(fù)責(zé)審定人才引進(jìn)計(jì)劃和協(xié)調(diào)解決引進(jìn)實(shí)施中的重大問題。

第三章管理內(nèi)容及要求

第五條引進(jìn)人才原則

(一)引進(jìn)人才應(yīng)堅(jiān)持以下原則：

1、“專業(yè)對(duì)口、按需引進(jìn)”原則。引進(jìn)人才須遵循公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，結(jié)合各單位的實(shí)際，以崗位需求為依據(jù)，按照專業(yè)或工種類別，引進(jìn)急需的專業(yè)技術(shù)人才和技能人才。

2、“適度從緊、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)”原則。公司需要人才，首先要著眼于內(nèi)部培養(yǎng)，要嚴(yán)格控制從公司外部引進(jìn)人才的數(shù)量，以精干員工隊(duì)伍，提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。要嚴(yán)格引進(jìn)人才的標(biāo)準(zhǔn)，確保引進(jìn)具備較高素質(zhì)和能力、能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人才。

3、“公開公平、競爭擇優(yōu)”原則。為提高人才引進(jìn)的有效性，引進(jìn)工作要堅(jiān)持“公開、公平、公正”原則。要確保有充足數(shù)量的備選人，以競爭擇優(yōu)來提升引進(jìn)人才與崗位需求的匹配度。

4、“目標(biāo)考核、協(xié)議管理”原則。引進(jìn)人才的首次勞動(dòng)合同期限原則上為一到三年，試用期三到六個(gè)月。試用期和首次勞動(dòng)合同期滿前，各單位要進(jìn)行嚴(yán)格考核，對(duì)考核不合格者，應(yīng)及時(shí)予以辭退。

(二)范圍、對(duì)象及條件

1、專業(yè)技術(shù)人才是指對(duì)公司生產(chǎn)、經(jīng)營、科研起關(guān)鍵作用，且急需的重點(diǎn)專業(yè)領(lǐng)域技術(shù)人才，主要包括：信息化技術(shù)、會(huì)計(jì)、管理等專業(yè)人才。技能人才是指在生產(chǎn)操作一線崗位直接影響企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和競爭能力,具備較高技能,能夠解決生產(chǎn)操作難題，公司急需的技能人才。

2、引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人才和技能人才須具備的基本條件：

品行端正，具有良好的職業(yè)道德;遵紀(jì)守法，無黨紀(jì)、行政處分及刑事處罰記錄;身體健康、能堅(jiān)持正常工作;具有履行應(yīng)聘崗位職責(zé)的能力和相當(dāng)?shù)膶I(yè)技術(shù)或技能水平;實(shí)行執(zhí)業(yè)(職業(yè))資格制度的崗位，應(yīng)取得相應(yīng)的執(zhí)業(yè)(職業(yè))資格證書;年齡原則上不超過40周歲。

3、引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人才還須具備下列條件：

全日制普通高校本科以上學(xué)歷，從事本專業(yè)技術(shù)工作2年以上(對(duì)特別優(yōu)秀或者緊缺的人才，可適當(dāng)放寬學(xué)歷和工作年限);

具有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，有一定的專業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和從業(yè)業(yè)績，能夠解決本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)某個(gè)方面工作中出現(xiàn)的問題;或者能夠在技術(shù)開發(fā)、工藝技術(shù)改進(jìn)、新產(chǎn)品開發(fā)等某一方面做出成績，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造一定的經(jīng)濟(jì)效益。

第六條引進(jìn)的技能人才須具備較高的技能水平，還須具備下列條件之一：

1、具有本行業(yè)豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，職業(yè)技能在行業(yè)內(nèi)處于一流水平，能夠解決設(shè)計(jì)研發(fā)和或工藝操作難題，能夠在工藝改進(jìn)、質(zhì)量攻關(guān)、技術(shù)革新等方面做出成績，并創(chuàng)造一定的經(jīng)濟(jì)效益。

2、在工作實(shí)踐中總結(jié)、編寫了先進(jìn)操作法，形成技術(shù)訣竅并已被采納推廣應(yīng)用，或能夠在推廣應(yīng)用新技術(shù)、新工藝等方面創(chuàng)造顯著的成績。

3、取得拔尖級(jí)稱號(hào)的人員。

第七條對(duì)引進(jìn)的高層次杰出人才，可不受專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格、職業(yè)技能等級(jí)、學(xué)歷、年齡、經(jīng)歷等的限制。

第八條全日制普通高校畢業(yè)生。每年將根據(jù)公司名額分配情況和公司改革發(fā)展的需要，招聘應(yīng)屆和歷屆大學(xué)生，招聘工作需提前規(guī)劃，確保招聘質(zhì)量。

第九條引進(jìn)渠道

⒈通過與省內(nèi)外的人才市場建立聯(lián)系，直接從人才市場進(jìn)行招聘。

⒉委托人才中介機(jī)構(gòu)，利用其信息優(yōu)勢，進(jìn)行招聘。

⒊通過高校畢業(yè)生雙選會(huì)、人才交流會(huì)、人才招聘網(wǎng)站或報(bào)刊雜志、電視電臺(tái)公告信息等渠道。

⒊通過公司內(nèi)部員工推薦、人才個(gè)人自薦等方式。

第十條引進(jìn)工作程序

1、制定計(jì)劃。各單位根據(jù)本單位的實(shí)際，在現(xiàn)有員工無法滿足其人才需求、確有崗位空缺的情況下，即可制定引進(jìn)人才需求計(jì)劃，報(bào)公司辦公室審核批準(zhǔn)。重大的人才需求計(jì)劃和高層次杰出人才的引進(jìn)由公司辦公室審核后報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

2、信息發(fā)布。根據(jù)批準(zhǔn)確定的引進(jìn)計(jì)劃，經(jīng)公司公司辦公室審批同意后，選擇適當(dāng)?shù)囊M(jìn)渠道發(fā)布招聘信息。

3、報(bào)名、資格審查。對(duì)報(bào)名人員應(yīng)聘材料進(jìn)行分類整理，對(duì)應(yīng)聘人員資格條件進(jìn)行審查篩選，確定初選合格人員名單。

4、考核。公司按照專業(yè)建立相應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核需要，分別由部門代表負(fù)責(zé)對(duì)初選合格人員的考試考察工作。根據(jù)招聘崗位任職條件以及應(yīng)聘人員經(jīng)歷等，選擇恰當(dāng)?shù)目荚嚳疾旆绞?，一般?yīng)有筆試、面試、技能水平鑒定、考察等內(nèi)容，考察重點(diǎn)為道德品質(zhì)、工作能力等方面。要做到全面，客觀、公正。

5、體檢。經(jīng)考試考察合格人員，還須到指定醫(yī)院進(jìn)行健康體檢，出具醫(yī)院體檢證明。

6、簽訂勞動(dòng)合同(協(xié)議)，辦理錄用手續(xù)。發(fā)放錄用通知單(限期報(bào)到)，核實(shí)擬聘人員與其他單位沒有勞動(dòng)關(guān)系，簽訂勞動(dòng)合同、《目標(biāo)責(zé)任制任務(wù)書》及相關(guān)協(xié)議。

第十一條薪酬及福利待遇

(一)引進(jìn)的人才可納入公司員工體系管理，也可采取其他較為靈活的方式管理。公司可根據(jù)人力資源市場的情況確定不同人才的薪酬水平，并與應(yīng)聘者進(jìn)行充分的溝通。

(二)對(duì)引進(jìn)的高層次杰出人才可實(shí)行協(xié)議薪酬等更加靈活的薪酬制度。

(三)公司對(duì)新建項(xiàng)目引進(jìn)的成熟人才和各單位引進(jìn)的高層次杰出人才可酌情核增工資額度。

(四)對(duì)引進(jìn)的高層次杰出人才可發(fā)給一定數(shù)額的安家費(fèi)，領(lǐng)取安家費(fèi)的相關(guān)權(quán)利和義務(wù)由用人單位在勞動(dòng)合同中專項(xiàng)約定。

(五)全日制普通高校畢業(yè)生待遇

1、以全日制普通高校畢業(yè)生報(bào)到首月工資發(fā)放時(shí)間起算，設(shè)定保護(hù)期為3年。

2、保護(hù)期內(nèi)應(yīng)發(fā)工資保底標(biāo)準(zhǔn)按學(xué)歷和學(xué)位等級(jí)確定

⒊保護(hù)期滿后，應(yīng)發(fā)工資按公司相關(guān)政策及各單位績效考核規(guī)定執(zhí)行;保護(hù)期內(nèi)晉升為副科級(jí)以上干部或依據(jù)公司相關(guān)政策比照副科級(jí)以上待遇執(zhí)行的，應(yīng)發(fā)工資按照公司相關(guān)政策及各單位績效考核規(guī)定執(zhí)行。

⒋對(duì)新分全日制普通高校畢業(yè)生發(fā)放一次性安置費(fèi)2000元(福利費(fèi)列支)，報(bào)到后1年內(nèi)按季發(fā)放。

⒋有關(guān)要求

⑴新分全日制普通高校畢業(yè)生見習(xí)期為6個(gè)月，6個(gè)月后通過考核辦理轉(zhuǎn)正定級(jí)手續(xù)，保護(hù)期包含見習(xí)期。

⑵本科及以上學(xué)歷未取得對(duì)應(yīng)學(xué)位的，應(yīng)發(fā)工資保底標(biāo)準(zhǔn)降低一個(gè)等級(jí)執(zhí)行;雙學(xué)士本科生按對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)上浮500元執(zhí)行。

⑶應(yīng)發(fā)工資保底由公司辦公室按對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，在單位當(dāng)月人均核發(fā)工資水平外進(jìn)行差額增核，如單位人均核發(fā)工資高于標(biāo)準(zhǔn)的按“就高不就低”原則執(zhí)行。

⑷應(yīng)發(fā)工資保底標(biāo)準(zhǔn)中不包含先進(jìn)及優(yōu)秀員工津貼、加班費(fèi)、延時(shí)工資等各類津補(bǔ)貼。

第十二條管理及考核

(一)引進(jìn)的高層次杰出人才由公司直接聯(lián)系，各部門管理，其他引進(jìn)的人才由所在部門管理。各用人部門須在勞動(dòng)合同(協(xié)議)中明確規(guī)定完成工作目標(biāo)的考核要求，以及考核結(jié)果的應(yīng)用，要深入了解引進(jìn)人才的工作情況，進(jìn)行過程管理和定期評(píng)價(jià)，建立引進(jìn)人才檔案，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決相關(guān)問題。要對(duì)照目標(biāo)責(zé)任制任務(wù)書，及時(shí)嚴(yán)格進(jìn)行試用期和首次勞動(dòng)合同期的考核，對(duì)不適應(yīng)崗位工作要求的，須及時(shí)按照相關(guān)規(guī)定解除或終止勞動(dòng)關(guān)系。以上情況需及時(shí)報(bào)告公司辦公室。

(二)公司辦公室定期、不定期對(duì)引進(jìn)人才的工作及業(yè)績等情況進(jìn)行后評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果提出改進(jìn)和完善此項(xiàng)工作的意見。

第十三條其他事項(xiàng)

引進(jìn)人才的報(bào)到、工作安排、戶口遷移及社保關(guān)系等事宜，由各公司辦公室同意負(fù)責(zé)。

第四章附則

第十四條違反本辦法相關(guān)規(guī)定，按公司專項(xiàng)考核細(xì)則進(jìn)行考核。

第十五條本辦法由公司公司負(fù)責(zé)解釋。

第十六條本辦法自發(fā)布之日起試行。

第三篇：關(guān)于解決“人才斷層”問題的一些思考

關(guān)于解決“人才斷層”問題的一些思考

以禮河電廠是國家“一五”期間的重點(diǎn)企業(yè)之一，素有云南“水電人才搖籃”的稱號(hào)。隨著云南電力事業(yè)的發(fā)展，以禮河電廠已經(jīng)為云南電力行業(yè)輸入了近兩千名人才，這也是以電人的驕傲。然而今天的以禮河電廠，由于種種原因的綜合作用最終導(dǎo)致現(xiàn)有人員老齡化嚴(yán)重，未來一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)“人才斷層”是可以預(yù)見的。

要解決“人才斷層”的問題最直接、最有效的途徑就是培養(yǎng)并留住青年人才。每一個(gè)以禮河電廠的青年員工都是企業(yè)解決“人才斷層”的可用之才，是企業(yè)的財(cái)富。因此，如何在有效時(shí)間里培養(yǎng)、留住青年人才是以禮河電廠目前迫切需要解決的問題。

一、如何培養(yǎng)青年人才？

人不學(xué)不成材，好鋼仍需千錘百煉。新進(jìn)青年員工基本上都是應(yīng)屆畢業(yè)生，無論畢業(yè)學(xué)?；蚴浅煽兌嗪枚紵o法完全滿足工作的需要，更談不上（專業(yè)技術(shù)）人才，只有通過良好的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及實(shí)踐才能使他們從青年員工蛻變成青年人才。對(duì)于學(xué)習(xí)培訓(xùn)，我們不妨從以下幾個(gè)方面著手開展：

1.眾多的經(jīng)驗(yàn)豐富的老師傅是培訓(xùn)青年員工的寶貴資源。在以禮河電廠，“師帶徒”一直是傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，沿用至今已經(jīng)不能完全適應(yīng)新形勢下的要求。比如我廠基層單位重組以后，有的班組至少擁有兩個(gè)以上的專業(yè)，如果仍按照一個(gè)學(xué)員一個(gè)師傅的搭配已不能滿足學(xué)員全面發(fā)展的需要，幾個(gè)師傅帶一個(gè)徒弟勢必成為一種新的趨勢。此外，如果能進(jìn)一步規(guī)范相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)、考核機(jī)制，從主觀上帶動(dòng)教授、學(xué)習(xí)的積極性，或?qū)⒏玫陌l(fā)揮師帶徒的利好作用。

2.多機(jī)型及老設(shè)備是培訓(xùn)青年員工的現(xiàn)成資源。以禮河電廠的設(shè)備堪稱水電站的教科書，雖然大家在平時(shí)的工作中有一定的了解，但由于不全面及沒有專業(yè)的培訓(xùn)指導(dǎo)，對(duì)工作或是知識(shí)的連貫性有著相當(dāng)大的影響。因此，為了青年員工的長期發(fā)展，能不能由相關(guān)部門分批、統(tǒng)一組織系統(tǒng)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，對(duì)電廠相關(guān)設(shè)備及其知識(shí)有一定的認(rèn)識(shí)和了解，對(duì)相關(guān)班組的員工組織重點(diǎn)學(xué)習(xí)。

3.分類引導(dǎo)青年員工，修改和完善引導(dǎo)青年的方法和載體。針對(duì)青年員工思維活躍，理論基礎(chǔ)扎實(shí)的特點(diǎn)和他們對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的渴求，通過青年科技技能月活動(dòng)、青春閃亮大修活動(dòng)、青年崗位能手評(píng)選活動(dòng)、青年文明號(hào)、青年安全生產(chǎn)示范崗創(chuàng)建活動(dòng)、青年節(jié)能減排示范行動(dòng)等“青”字號(hào)工程來對(duì)青年員工進(jìn)行引導(dǎo)，讓他們?cè)诨顒?dòng)中學(xué)習(xí)，在參與中提高。

4.有針對(duì)性的外派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，增長青年員工的見識(shí)和知識(shí)。對(duì)于青年員工，一畢業(yè)就來到企業(yè)參加工作，所接觸、了解到的都是本企業(yè)的一些東西。然而，這些對(duì)于一個(gè)青年人才的全面發(fā)展來說卻是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，能不能在條件允許的情況下，我們的企業(yè)盡可能的多為青年員工爭取、創(chuàng)造一些外出學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。這對(duì)于他們拓展視野、增長見識(shí)或?qū)⑵鸬较喈?dāng)大的幫助作用。除此之外，外出學(xué)習(xí)和培訓(xùn)還能讓他們接觸到行業(yè)內(nèi)其他單位的優(yōu)秀人才，在一起學(xué)習(xí)和交流的過程中發(fā)現(xiàn)自身的不足，這種劣勢感會(huì)激勵(lì)他們?nèi)W(xué)習(xí)、去提高，形成一種良性的發(fā)展態(tài)勢。

總之，對(duì)于青年員工的系統(tǒng)培訓(xùn)是一個(gè)長期的過程，方式、方法在此過程中顯得尤為重要。因此，要做好青年員工的培養(yǎng)工作需要各部門之間的良好溝通和協(xié)調(diào)，如何在實(shí)踐中修改和完善培訓(xùn)方式、方法及相關(guān)制度也是值得思考關(guān)鍵。

二、如何留住青年人才？

企業(yè)培養(yǎng)青年人才需要投入相當(dāng)?shù)娜肆?、物力和?cái)力，因此青年人才是企業(yè)創(chuàng)造的財(cái)富，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，如何想辦法讓他們留下來為企業(yè)做貢獻(xiàn)是以禮河電廠乃至其他許多企業(yè)面臨的難題。

從近年來以禮河電廠的人才流動(dòng)統(tǒng)計(jì)情況來看，主要以青年人才流動(dòng)流動(dòng)為主。一個(gè)青年人才的流失不只是失去一個(gè)人才而已，他的這種行為會(huì)影響其他青年員工的思想，進(jìn)而發(fā)展為跟隨，產(chǎn)生一系列的連鎖反應(yīng)。面對(duì)這一許多企業(yè)的共性問題，很多人基于調(diào)查、分析，制定了一系列留住青年人才的方法，我們可以部分“拿來”，并根據(jù)廠實(shí)際情況加以完善，最終形成一套屬于自己的、行之有效的方法。鑒于此，我有如下的幾點(diǎn)建議：

1.為青年員工解決個(gè)人問題盡心、出力。古語有云：成家立業(yè)。家是停泊的港灣、家是人生的羈絆，對(duì)于大部分的青年人來說家就是穩(wěn)定生活的基礎(chǔ)。對(duì)于現(xiàn)今的高校畢業(yè)生，其實(shí)有一部分在大學(xué)期間就已經(jīng)處好了自己的對(duì)象。只是畢業(yè)時(shí)面臨各種現(xiàn)實(shí)原因，比如說籍貫、工作等原因不得不分開。其實(shí)這也給我們的企業(yè)提供了一個(gè)比較可行的思路，那就是在招聘的時(shí)候能不能綜合考量，有意識(shí)的選擇一些男女雙方都符合招聘條件的情侶。這樣既解決了青年員工找對(duì)象的問題，還能增加新進(jìn)人員的穩(wěn)定性。而對(duì)于本身都沒有對(duì)象的青年員工，能不能由工會(huì)、團(tuán)委或是其他部門創(chuàng)造諸如聯(lián)誼之類的活動(dòng)，做到廣面、多點(diǎn)，提高成功配對(duì)的幾率。

2.進(jìn)一步豐富激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)激勵(lì)力度。商品經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)待遇仍是留住人才的基礎(chǔ)，同樣也是提高青年人才忠誠度的基礎(chǔ)。在不能從薪酬方面提高青年員工待遇的前提下，激勵(lì)似乎成為青年人才提高收入的另一種重要方式。這種方式不僅符合公平公正的原則，還能激發(fā)青年人才的積極性，增強(qiáng)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感，讓他們?cè)敢鉃槠髽I(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

3.讓青年人才充分了解企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，聽取他們對(duì)規(guī)劃企業(yè)發(fā)展的一些意見和建議。現(xiàn)代社會(huì)的青年員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展是相當(dāng)看重的，誰都不會(huì)看好沒有發(fā)展前景的企業(yè)。因此，國有企業(yè)的管理者一定要讓青年人才對(duì)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃有足夠的清晰的了解，還要考慮人才的意見和想法，使他們理想與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃產(chǎn)生共鳴，進(jìn)而激發(fā)出高昂的斗志，他們將會(huì)有更強(qiáng)的歸屬感和主動(dòng)性，并積極有效的把它作為自己的工作目標(biāo)并加以實(shí)現(xiàn)的。

4.協(xié)助青年人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。每個(gè)員工都會(huì)有關(guān)于個(gè)人發(fā)展的想法，青年員工的這種想法尤為突出。他們一但有了明確的奮斗目標(biāo)，不但可以激發(fā)他們的潛能，奮力的朝著既定目標(biāo)而努力，提高工作的意愿。作為企業(yè)管理者應(yīng)積極鼓勵(lì)幫助并支持每位員工制定適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，短期與遠(yuǎn)期目標(biāo)的合理、有效的結(jié)合且切實(shí)可行，并盡力為他們提供機(jī)會(huì)和服務(wù)。盡力培養(yǎng)、扶植他們，讓他們產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而最大程度地發(fā)揮自身的能量，使他們?cè)跒楣镜陌l(fā)展作貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，讓事業(yè)來留住他們。

5.培訓(xùn)激勵(lì)。當(dāng)今社會(huì)是個(gè)飛速發(fā)展的社會(huì)，各種知識(shí)日新月異，如果人才沒有繼續(xù)再教育，沒有不間斷的充電，他們的知識(shí)就會(huì)落伍。員工接受培訓(xùn)，不僅是因?yàn)樗麄兛梢詫W(xué)到新的知識(shí)和工作技能，還可以及時(shí)將新掌握的知識(shí)和技能直接運(yùn)用到企業(yè)實(shí)際工作中。沒有實(shí)踐新知識(shí)的機(jī)會(huì)，再好的人才也跟不上高新技術(shù)的發(fā)展。因此管理者應(yīng)該讓青年人才時(shí)刻接受挑戰(zhàn)，定期加強(qiáng)培訓(xùn)，使他們時(shí)刻都具有提高能力的熱情。建立對(duì)青年人才的培養(yǎng)和再教育機(jī)制，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大，青年人才才能“留得住，長得大”。6.及時(shí)了解青年員工的思想動(dòng)態(tài)，加強(qiáng)溝通和了解。目前，以禮河電廠的青年員工基本上以80后,90后一代為主，他們思維活躍、想法也比較多，他們希望被了解、被關(guān)注。及時(shí)了解他們的思想動(dòng)態(tài)，通過交談、溝通對(duì)他們進(jìn)行有意識(shí)的引導(dǎo)，讓他們感覺到自己被關(guān)注、被重視、被關(guān)愛，讓他們覺得企業(yè)就是他們的家，領(lǐng)導(dǎo)、老師傅就是他們的長輩，繼而讓他們產(chǎn)生一種歸屬感。當(dāng)他們視作這個(gè)大家庭的一員時(shí)，他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和維護(hù)欲就會(huì)增強(qiáng)，讓他們?cè)敢鉃槠髽I(yè)的發(fā)展而貢獻(xiàn)，這其實(shí)也是情感留人的精華之一。

以禮河電廠現(xiàn)在正被“人才斷層”的問題所困擾，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也相當(dāng)?shù)年P(guān)注。作為企業(yè)大家庭的一員，我站在青年員工角度上思考，提出上述意見僅供參考，希望能為企業(yè)解決問題，促進(jìn)發(fā)展做出一份子的貢獻(xiàn)。

XX分場

XXX

2014年6月19日

第四篇：中小企業(yè)人才緊缺問題的調(diào)查思考

統(tǒng)籌抓好以高層次人才和高技能人才為重點(diǎn)的各類人才隊(duì)伍建設(shè)，是黨的十七大著眼于推進(jìn)又好又快發(fā)展、全面建設(shè)小康社會(huì)作出的重要戰(zhàn)略舉措。縣委、縣政府從全面實(shí)施“兩創(chuàng)”戰(zhàn)略、著力構(gòu)建“四型xx”的大局出發(fā)，重中之重抓工業(yè)，著力體現(xiàn)了“兩個(gè)率先”的要求。工業(yè)企業(yè)作為主戰(zhàn)場，推動(dòng)創(chuàng)新發(fā)展，實(shí)現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)，人才在生產(chǎn)各要素中的地位、作用至關(guān)

重要。當(dāng)前，我縣中小企業(yè)在人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用等環(huán)節(jié)受諸多因素困擾，在一定程度上影響了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，制約了工業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。為此，我們專題進(jìn)行了調(diào)研，以供決策參考。

一、中小企業(yè)人才緊缺現(xiàn)狀

近年來，縣委、縣政府堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，扎實(shí)推進(jìn)“工業(yè)強(qiáng)縣”戰(zhàn)略，中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，成為縣域經(jīng)濟(jì)的重要支撐。截止2007年底，全縣共有工業(yè)企業(yè)1458家，全部為中小型，各類企業(yè)人才約14500人，其中經(jīng)營管理類4900人，專業(yè)技術(shù)類1800人，技工7800人，當(dāng)年實(shí)現(xiàn)總產(chǎn)值144.1億元，其中規(guī)模以上企業(yè)239家，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值113億元，基本形成了以機(jī)床、工模具、縫紉機(jī)、汽摩配、照明電器、建材、門業(yè)、廚具、紡織服裝等為主體的特色產(chǎn)業(yè)體系。但就總體而言，我縣中小企業(yè)規(guī)模普遍偏小、自主創(chuàng)新能力和核心競爭力不強(qiáng)、抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱等問題比較突出，受人才、資金、信息、管理等要素制約比較明顯。特別是隨著我縣中小企業(yè)數(shù)量的增長、規(guī)模的擴(kuò)張，人才“兩缺”、“三難”的現(xiàn)實(shí)矛盾更加突出，直接影響企業(yè)的跨越式發(fā)展。

“兩缺”：從市場緊缺程度和企業(yè)需求量看，一是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理人才緊缺。中小企業(yè)家年齡普遍偏大、知識(shí)結(jié)構(gòu)老化、創(chuàng)新能力不足，僅憑感性經(jīng)驗(yàn)、市場意識(shí)和冒險(xiǎn)精神，越來越難以適應(yīng)復(fù)雜的企業(yè)結(jié)構(gòu)、多變的市場環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)市場營銷、國際貿(mào)易、企業(yè)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理等方面人才每年供需缺口約850人，與外向型經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)，即使取得自營進(jìn)出口權(quán)，主要也是依靠低成本、低價(jià)格優(yōu)勢，一旦遭遇國際貿(mào)易摩擦、技術(shù)壁壘、知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛等，就相當(dāng)被動(dòng)。二是專業(yè)技術(shù)、技工人才緊缺。企業(yè)產(chǎn)業(yè)規(guī)模普遍偏小而且科技含量不高，技術(shù)創(chuàng)新型人才匱乏，短期內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)和產(chǎn)品提升。同時(shí)，先進(jìn)制造業(yè)需要一流的應(yīng)用型人才提供支撐，而機(jī)械設(shè)計(jì)制造及自動(dòng)化、機(jī)電一體化、電氣技術(shù)工程、化工機(jī)械等專業(yè)技術(shù)、技工人才每年供需缺口約1800人。中小企業(yè)大量的一線技工，很大部分來自農(nóng)村，沒有經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)，文化層次較低，知識(shí)型、技能型并具有較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力的技工很少，難以適應(yīng)技術(shù)水平較高的工作。

“三難”：從企業(yè)人才開發(fā)看，一是引才難。近幾年我縣每年組織企業(yè)赴外地開展引進(jìn)人才活動(dòng)2次以上，需求與引進(jìn)的比例約為10：2。每年組織一次大型的大中專畢業(yè)生人才招聘交流會(huì)，中小企業(yè)提供就業(yè)崗位1000個(gè)左右，最終應(yīng)聘就業(yè)的不到200人次。二是育才難。通過問卷調(diào)查107家企業(yè)顯示，我縣60％企業(yè)沒有人才培養(yǎng)規(guī)劃和經(jīng)費(fèi)投入，僅有21家設(shè)立人力資源管理專門機(jī)構(gòu)，其他多數(shù)從屬于辦公室、總經(jīng)辦等，甚至根本沒有。采取上崗前技能培訓(xùn)的有54家，占52％；采取邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)人才的有45家，占44％；僅有4家企業(yè)將員工送到學(xué)校培訓(xùn)，不到4％。三是留才難。企業(yè)千方百計(jì)招聘、培養(yǎng)的人才，工作兩三年有了一定的工作資歷后，就紛紛跳槽到發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)，或通過公開招考流向機(jī)關(guān)事業(yè)單位。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我縣中小企業(yè)普通員工流動(dòng)率達(dá)20%～50%，中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員達(dá)20%。如此高的人才流動(dòng)，造成管理、技術(shù)崗位人才斷鏈，企業(yè)苦不堪言。

二、中小企業(yè)人才開發(fā)面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇

人力資源是第一資源。人才的競爭，既是企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，也是區(qū)域與區(qū)域之間的競爭，或者說是政府與政府之間的競爭。當(dāng)前，在人才資源市場配置條件下，競爭環(huán)境更加公平、開放，面臨形勢更加嚴(yán)峻、復(fù)雜。從發(fā)達(dá)地區(qū)看，企業(yè)人才開發(fā)工作認(rèn)識(shí)更加到位，思想更解放，政策更靈活，在“招商引資”方式上重點(diǎn)向“招才引智”轉(zhuǎn)變。如寧波市早在2000年就實(shí)施人才“一號(hào)工程”，大力引進(jìn)培養(yǎng)高層次人才，出臺(tái)了發(fā)放高層次人才住房補(bǔ)貼、月工作補(bǔ)貼以及子女就學(xué)方面等優(yōu)惠政策，形成了人才集聚高地。從欠發(fā)達(dá)地區(qū)看，由于受經(jīng)濟(jì)、地理等因素制約，人才理念、人才政策等相對(duì)落后，企業(yè)人才非但引進(jìn)少，現(xiàn)有不少人才紛紛往大中城市、大企業(yè)集聚，形成人才流動(dòng)惡性循環(huán)，強(qiáng)者恒強(qiáng)，弱者恒弱，中小企業(yè)在激烈的人才競爭中夾縫求生存，所處環(huán)境更為不利。

同時(shí)也應(yīng)該看到，當(dāng)前我縣中小企業(yè)人才資源開發(fā)迎來了難得的發(fā)展機(jī)遇。首先，省委“兩創(chuàng)”戰(zhàn)略的全面實(shí)施，為中小企業(yè)人才開發(fā)營造了良好環(huán)境?？h委、縣政府著眼構(gòu)建“四型xx”，提出“大力創(chuàng)業(yè)、大氣創(chuàng)新”，調(diào)控公共資源向創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新集聚，不斷優(yōu)化創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新環(huán)境，將進(jìn)一步轉(zhuǎn)變各類人

第五篇：關(guān)于加強(qiáng)我縣人才隊(duì)伍建設(shè)問題的思考

實(shí)施“人才強(qiáng)縣”戰(zhàn)略，為推進(jìn)構(gòu)建和諧社會(huì)和在巴州率先實(shí)現(xiàn)小康目標(biāo)提供人才支撐，關(guān)鍵是要采取強(qiáng)有力的措施，大力培養(yǎng)人才，引進(jìn)急需人才，造就一支精干、高效的人才隊(duì)伍。胡錦濤總書記在黨的十七大報(bào)告中指出：“要?jiǎng)?chuàng)新人才工作機(jī)制，激發(fā)各類人才的創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面”。這就需要我們?cè)谌媪私馊h人才現(xiàn)狀的基

礎(chǔ)上，站在時(shí)代的高度，科學(xué)分析不同時(shí)期、不同階段人才需求的規(guī)模及走勢，有針對(duì)性地制定科學(xué)合理的人才政策，提出切實(shí)可行的人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，充分發(fā)揮各類人才的作用，促進(jìn)全縣經(jīng)濟(jì)和社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)又好又快地發(fā)展。

一、全縣人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀和問題

近年來，我縣人才工作以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，緊緊圍繞州委提出的“地大勢強(qiáng)、富饒秀美、平安和諧”三大目標(biāo)和“特色興湖碩”的戰(zhàn)略布局，確定了“2332”發(fā)展思路，大力實(shí)施“人才強(qiáng)縣”戰(zhàn)略，重點(diǎn)抓好人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用，突出發(fā)揮人才“第一資源”的重要作用，全縣人才意識(shí)明顯增強(qiáng)，“四尊”氛圍日益濃厚，人才總量逐年增加，人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，高層次人才不斷涌現(xiàn)，在各個(gè)領(lǐng)域發(fā)揮了重要作用。一是人才隊(duì)伍總量有所增長。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、招商引資、城市開發(fā)建設(shè)等重點(diǎn)工程的建設(shè)，目前全縣人才總量已達(dá)到2268人，比2001年增長了9.24%，其中黨政人才776人，企業(yè)經(jīng)營管理人才63人，專業(yè)技術(shù)人才1346人，其他人才277人。二是人才結(jié)構(gòu)得到改善。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，中專學(xué)歷的433人，占人才總數(shù)的20%，比2001年增長3個(gè)百分點(diǎn)；大專以上學(xué)歷的1431人，占人才總數(shù)的63%,其中，研究生學(xué)歷39人，而2001年我縣具有研究生學(xué)歷的僅有5人。從職稱結(jié)構(gòu)看，具有專業(yè)技術(shù)職稱的1346人，占人才總數(shù)的60%，其中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員82人，占專業(yè)技術(shù)人員總量的6.1%；中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員610人，占45.3%；初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員596人，占44.2%；未聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員134人，占10%。從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以下的586人，占人才總數(shù)的26%；36—45歲之間人才623人，占27%。三是政策環(huán)境得到優(yōu)化。在全州率先公開選拔科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，近三年共選拔科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部15人。出臺(tái)了引進(jìn)人才的一系列優(yōu)惠政策，縣委主要領(lǐng)導(dǎo)先后赴河北、山東等地引進(jìn)人才，其中引進(jìn)碩士研究生10人。先后破格提拔了7名能帶領(lǐng)群眾致富的村黨支部書記、致富帶頭人擔(dān)任副科級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部，在全縣樹立了憑實(shí)績用干部的正確用人導(dǎo)向。四是人才工作的氛圍日益濃厚。注重從各類人才中發(fā)展黨員、提拔干部，近三年來，全縣共發(fā)展黨員207人，其中優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才79人，占38.2%；提拔任用優(yōu)秀人才106人，為28人解決了職級(jí)待遇。同時(shí),充分利用廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙等媒體，大力宣傳拔尖人才、科技興縣功臣、創(chuàng)業(yè)明星、致富能手的先進(jìn)典型事跡，在全縣形成了“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的濃厚氛圍。

結(jié)合我縣實(shí)際,我們也清楚地認(rèn)識(shí)到,當(dāng)前我縣人才隊(duì)伍建設(shè)中還存在著一些不容忽視的問題。一是資源總量不足，整體素質(zhì)不高。2007年我縣人才資源總數(shù)約為2300人，僅占全縣總?cè)丝诘?.68%，涉農(nóng)部門人才嚴(yán)重短缺，而且存在高學(xué)歷、低能力，高職稱、低水平的現(xiàn)象。二是結(jié)構(gòu)不夠合理，行業(yè)分布不均。全縣60%以上的人才集中在機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，從事教育教學(xué)、企業(yè)生產(chǎn)等一線的人才較少，特別是與農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相關(guān)的農(nóng)、林、畜等方面的技術(shù)人才緊缺。人才分布存在“三多三少”現(xiàn)象，即搞行政管理的多，從事業(yè)務(wù)技術(shù)的少；在城鎮(zhèn)的多，鄉(xiāng)村的少；教育衛(wèi)生部門的多，經(jīng)濟(jì)口子上的少。三是人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。近幾年，我縣共流失高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員10人，中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員106人，通過正常渠道調(diào)出人才82人。另外，大（中）專畢業(yè)生留在外地工作的現(xiàn)象十分普遍。四是培養(yǎng)、使用和激勵(lì)機(jī)制不夠健全。一方面,有些較高層次的人才引進(jìn)到我縣工作后，由于受單位的科研硬件建設(shè)、工作環(huán)境等因素的影響，使其很難學(xué)以致用。另一方面,由于忽視了必要的思想政治教育，一些人才的世界觀、人生觀和價(jià)值觀發(fā)生了偏差，少數(shù)人才只重視個(gè)人物質(zhì)利益，忽視社會(huì)責(zé)任，只看待遇、不講貢獻(xiàn)，給單位造成了一定的損失。

二、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策及思考

國以才立，政以才治，業(yè)以才興。做好新形勢下的人才隊(duì)伍建設(shè)工作，事關(guān)全面建設(shè)小康社會(huì)、事關(guān)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、事關(guān)縣域經(jīng)濟(jì)社會(huì)健康可持續(xù)發(fā)展，我們必須結(jié)合本縣實(shí)際，進(jìn)一步提升人才工作在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性地位，使人才隊(duì)伍建設(shè)工作在創(chuàng)新中不斷發(fā)展，使之更加符合時(shí)代發(fā)展的要求。

（一）選準(zhǔn)切入點(diǎn)，努力做到“三個(gè)留人”。充分發(fā)揮人才的潛能和作用，是我縣人才工作的重點(diǎn)。從我縣實(shí)際情況來看，短期內(nèi)吸引大量的高素質(zhì)的、多功能的復(fù)合型人才可能性不

大，現(xiàn)實(shí)的考慮重點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)現(xiàn)有人才資源的開發(fā)和利用。一是要用事業(yè)留人。這是穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊(duì)伍的根本和基礎(chǔ)。要充分發(fā)揮各類人才的作用，就必須給各類人才提供施展其才華的舞臺(tái)。在人才使用上，應(yīng)進(jìn)一步解放思想，要敢于把人才放到關(guān)鍵崗位上去鍛煉、去使用，唯才是舉；對(duì)符合黨員條件的優(yōu)秀人才要及時(shí)發(fā)展，對(duì)政治素質(zhì)好，具有領(lǐng)導(dǎo)才能的要大膽提拔使用，在重大決策的咨詢和論證中要充分聽取他們的意見建議。二是要用感情留人。這是穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊(duì)伍的紐帶。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和信任，是用感情留人的直接體現(xiàn)，是穩(wěn)定人才隊(duì)伍的“潤滑劑”，有時(shí)甚至能夠起到?jīng)Q定性的作用。用感情留人就是要主動(dòng)與各類人才溝通。比如，對(duì)來我縣工作的各級(jí)各類人才，每年縣里可以召開1-2次座談會(huì)或懇談會(huì)，由縣領(lǐng)導(dǎo)向他們通報(bào)一下全縣工作情況，溝通感情，體現(xiàn)縣領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的重視，以情聚心。用感情留人還要注意加強(qiáng)對(duì)人才的思想教育工作。通過思想教育，引導(dǎo)他們樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，幫助他們樹立知**、愛**、奉獻(xiàn)**的主人翁意識(shí)。三是要用相應(yīng)的待遇留人。這是穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊(duì)伍的必要條件。每年定期對(duì)全縣專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果記入干部檔案，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員要給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。比如，對(duì)被評(píng)為縣級(jí)突出貢獻(xiàn)的骨干人才，在住房上給予適當(dāng)優(yōu)惠，并一次性給予不低于500元的獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）樹立大人才觀，大力引進(jìn)所需人才。根據(jù)我縣教育、衛(wèi)生、農(nóng)林畜、葡萄等產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，以及產(chǎn)業(yè)調(diào)整布局的變化，深入基層調(diào)查摸底，形成**急需引進(jìn)人才計(jì)劃，出臺(tái)相關(guān)政策，面向區(qū)內(nèi)外公開招聘適應(yīng)**經(jīng)濟(jì)發(fā)展的緊缺人才。一是真正重視引進(jìn)人才。對(duì)引進(jìn)的人才要真正做到政治上關(guān)心、工作上重用、生活上照顧，比如對(duì)引進(jìn)人員的戶口辦理、工作條件、工資待遇、職稱評(píng)定、住房等問題都應(yīng)予以優(yōu)先照顧，幫助他們解除后顧之憂。二是樹立開放的人才觀。對(duì)人才不求為我所有，但求為我所用，用其知、用其智、用其技，用其能。引進(jìn)的具體形式可通過招聘引進(jìn)人才，通過引資引進(jìn)人才，通過成果轉(zhuǎn)讓、技術(shù)咨詢引進(jìn)人才，通過兼職引進(jìn)人才，通過建立協(xié)作關(guān)系引進(jìn)人才等。三是逐步建立具有競爭、擇優(yōu)、評(píng)價(jià)功能的人才擇業(yè)機(jī)制。進(jìn)一步拓寬人才流動(dòng)“綠色通道”，重點(diǎn)引進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點(diǎn)工程等領(lǐng)域所急需的高層次經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才等。同時(shí)，針對(duì)我縣在引進(jìn)人才中出現(xiàn)的一系列問題，制定出臺(tái)《關(guān)于引進(jìn)和培養(yǎng)高層次人才的補(bǔ)充規(guī)定》，進(jìn)一步規(guī)范我縣高層次人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用工作，促進(jìn)引才、用才、穩(wěn)才的有機(jī)結(jié)合。

（三）立足長遠(yuǎn)，建立人才資源儲(chǔ)備、培養(yǎng)、使用的新機(jī)制。區(qū)域發(fā)展的競爭，說到底是人才的競爭，當(dāng)今時(shí)代，科技發(fā)展日新月異，知識(shí)更新速度大大加快，人才競爭日趨激烈，只有建立完善的人才資源儲(chǔ)備、培養(yǎng)和使用的新機(jī)制，才能不斷滿足社會(huì)對(duì)人才的需要。一是研究制定人才資源發(fā)展戰(zhàn)略。從經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展需要出發(fā)，對(duì)人才總量、結(jié)構(gòu)、分布以及重要行業(yè)、關(guān)鍵領(lǐng)域的人才需求進(jìn)行預(yù)測，抓緊制定人才資源培養(yǎng)規(guī)劃。同時(shí)，對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行分類管理，細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確界定各類人才，盡快建立“人才資源數(shù)據(jù)庫”、“知識(shí)成果數(shù)據(jù)庫”和“緊缺人才數(shù)據(jù)庫”，實(shí)現(xiàn)人才資源信息化、網(wǎng)絡(luò)化。二是加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)。重視現(xiàn)有人員的培養(yǎng)，實(shí)行競聘上崗。對(duì)于相應(yīng)的出職位和職稱，應(yīng)該提高“準(zhǔn)入門檻”，堅(jiān)持一專多能標(biāo)準(zhǔn)，努力培養(yǎng)復(fù)合型人才，即：職位職稱越高，越要掌握更多的技能。如：公安局長職位，應(yīng)規(guī)定其必須通過國家司法考試、犯罪心里學(xué)考試、槍械使用考試、體能與博擊考試、計(jì)算機(jī)等級(jí)證考試、機(jī)動(dòng)車輛駕駛證考試、公安業(yè)務(wù)知識(shí)考試等職業(yè)資格證，擇優(yōu)選用。要逐步改變職稱評(píng)定中以資歷作為評(píng)聘依據(jù)的做法，評(píng)聘人員應(yīng)通過多種國家認(rèn)可的資格認(rèn)證考試方可獲得職稱資格，如：一名具備評(píng)定中級(jí)職稱的醫(yī)生，應(yīng)同時(shí)具備英語考試三級(jí)證書、計(jì)算機(jī)上崗證書、營養(yǎng)師證書等5個(gè)以上的證書，使其在專業(yè)技能和其他技能達(dá)到一定程度時(shí)方可評(píng)定中級(jí)職稱。鼓勵(lì)和提倡工作人員對(duì)口自學(xué)，有條件的單位，可以輸送專業(yè)人才到高等院校或國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)深造。建立專業(yè)人才繼續(xù)教育考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，將考核成績記入本人檔案，作為今后獎(jiǎng)勵(lì)、使用和提拔的重要依據(jù)。三是加強(qiáng)對(duì)人才的管理和使用。要堅(jiān)持五湖四海，任人唯賢的用人路線（即：以能否堅(jiān)決的執(zhí)行黨的路線，和群眾有密切聯(lián)系，有獨(dú)立的工作能力，積極肯干，不存私心為標(biāo)準(zhǔn)）。要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞倪x拔人才標(biāo)準(zhǔn)，所謂“德”，一般是指干部的思想品質(zhì)行為表現(xiàn)，作為一種意識(shí)形態(tài)，則主要指人的世界觀、人生觀、政治觀和道德觀。所謂“才”是指人的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和能力，德與才是完整的統(tǒng)一體。要建立市場化的培養(yǎng)機(jī)制，創(chuàng)造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，努力為引進(jìn)人才創(chuàng)造有利于實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的條件，促進(jìn)各類優(yōu)秀人才脫穎而出。四是建立健全選人用人機(jī)制。選拔人才的途徑和方法很多，根本一條就是要堅(jiān)持群眾路線，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽取群眾意見，才能準(zhǔn)確全面了解人才，發(fā)現(xiàn)人才。要推行職業(yè)資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)晉級(jí)方式;要實(shí)行公開平等擇優(yōu)的招聘招考方式；要實(shí)行民主推薦，群眾評(píng)議的方式；要實(shí)行民主選舉方式；要通過定期考核測評(píng)，根據(jù)考核測評(píng)結(jié)果選人的方式；還可以通過鼓勵(lì)人才自薦，管理者加以考察決定選用與否的方式等等,不拘一格選拔人才。無論采取那種方式，都應(yīng)注意群眾意見，注重調(diào)查研究后再?zèng)Q定選用與否。積極發(fā)展農(nóng)村人才市場，促進(jìn)人才向高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、民營企業(yè)流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才合理流動(dòng)和科學(xué)配置，成立“人才交流中心”，根據(jù)需要，哪里用人才，就往哪里派送人才。同時(shí)，采取相應(yīng)措施減少本地人才流失。我縣每年考上大學(xué)、大專的學(xué)生有近百人，其中不乏一些特困生，有條件的企業(yè)和事業(yè)單位，可與之簽訂合同，由單位提供其上學(xué)期間的費(fèi)用，將來畢業(yè)后，回到提供資助單位工作，這樣可以避免優(yōu)秀人才的流失。

（四）強(qiáng)化人才激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性。強(qiáng)化人才激勵(lì)機(jī)制是新時(shí)期對(duì)人才工作提出的新要求，也是人才工作自身規(guī)律的必然反映。一要建立以收入分配為主體的獎(jiǎng)勵(lì)分配機(jī)制。堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，實(shí)行按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，有條件的單位可實(shí)行協(xié)議工資、年薪制，逐步形成工資報(bào)酬與貢獻(xiàn)率掛鉤的分配激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)科技人員面向基層、面向農(nóng)村、面向企業(yè)，積極探索和開展多種形式的有償服務(wù)，促進(jìn)科技成果的轉(zhuǎn)化，鼓勵(lì)和支持科技人才先富起來。二要引進(jìn)競爭機(jī)制，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。各單位、各部門要樹立“大人才”觀，充分發(fā)揮好現(xiàn)有人才的作用，鼓勵(lì)各類專業(yè)技術(shù)人才以多種形式參與經(jīng)濟(jì)建設(shè)，支持優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才在履行好本職工作和不侵害本單位技術(shù)、經(jīng)濟(jì)權(quán)益的基礎(chǔ)上，發(fā)揮特長和優(yōu)勢開展有償技術(shù)服務(wù)，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置，在較大范圍內(nèi)，實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)勢互補(bǔ)和人才資源共享。三要認(rèn)真做好職位分類工作。做到因事?lián)袢耍褂心芰?、有水平的人才走上重要崗位，?dān)當(dāng)重任。要完善考核方法，把工資、獎(jiǎng)金等與績效掛鉤，使一流人才得到一流報(bào)酬。同時(shí)，對(duì)直接承擔(dān)國家、自治區(qū)、自治州重大科技項(xiàng)目的專業(yè)技術(shù)人員，在項(xiàng)目合同期內(nèi)實(shí)行崗位津貼，對(duì)獲獎(jiǎng)項(xiàng)目人員或創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)效益的技術(shù)人員要根據(jù)貢獻(xiàn)大小給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

人才隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)，實(shí)施人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略，是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，全面建設(shè)小康社會(huì)，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的必然要求。這就要求我們組織人事部門要解放思想，實(shí)事求是，更新觀念，與時(shí)俱進(jìn)，樹立適應(yīng)新形式、新任務(wù)要求的科學(xué)發(fā)展觀和人才觀，堅(jiān)持“黨管人才”的原則，充分發(fā)揮各級(jí)黨組織的整體優(yōu)勢，為各類人才脫穎而出、施展才華提供更加廣闊的舞臺(tái)和空間。