第一篇：人力資源作業(yè)三答案
[第1題](單選題)為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?（）
A.崗位工資B.獎金
C.結(jié)構(gòu)工資
D.浮動工資
[第4題](單選題)在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配?（）
A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動B.潛在勞動；物化勞動和流動勞動
C.流動勞動；物化勞動和潛在勞動
D.物化勞動；流動勞動和固定勞動
[第4題](單選題)在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配?（）
A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動B.潛在勞動；物化勞動和流動勞動
C.流動勞動；物化勞動和潛在勞動
D.物化勞動；流動勞動和固定勞動
[第15題](單選題)
人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由 提出的。
A.美國波士頓大學(xué)教授帕森斯
B.美國約翰·霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德
[第16題](判斷題)員工與組織之間在職業(yè)教育方面形成的關(guān)系不屬于勞動關(guān)系的基本內(nèi)容。
A.正確B.錯誤
[第17題](判斷題)
霍蘭德的六個類型中認(rèn)為社交型適應(yīng)的職業(yè)為教師、社會活動家、外交家、咨詢者等職業(yè)。V
A.正確B.錯誤
[第18題](判斷題)在解決勞動爭議的途徑與方法中主要是通過勞動爭議調(diào)解委員會進(jìn)行調(diào)解和通過人民法院處理勞動爭議。
A.正確B.錯誤
[第19題](判斷題)
職業(yè)生涯是指個體與組織的工作行為經(jīng)歷。它是一個動態(tài)的過程。
A.正確
B.錯誤
[第20題](判斷題)
職業(yè)生涯管理是員工與組織雙向的職業(yè)活動。
A.正確B.錯誤
[第21題](判斷題)
職業(yè)錨是人們選擇發(fā)展職業(yè)時自己心中的標(biāo)桿。是自我意向習(xí)得部分，每個人有各自的動機(jī)追求、需要和價值觀，故所尋求的職業(yè)錨會有所不同。
A.正確B.錯誤
[第22題](判斷題)
“職業(yè)—人”匹配論作為職業(yè)選擇與職業(yè)指導(dǎo)的最典型理論之一，至今仍然正確有效，并對職業(yè)生涯管理、職業(yè)心理學(xué)得發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義。它最早由美國的霍蘭德教授提出。
A.正確B.錯誤
[第23題](判斷題)
職業(yè)生涯發(fā)展階段中職業(yè)生涯早期是員工個人一生中最為重要的時期。
A.正確
B.錯誤
[第24題](判斷題)
無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位自用工之日起滿半年而不與勞動者訂立勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
A.正確B.錯誤
[第25題](判斷題)勞動合同的目的是在于勞動過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動成果的給付。
A.正確B.錯誤
[第26題](判斷題)
目前，國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員實(shí)行與企業(yè)相同的退休養(yǎng)老制度，養(yǎng)老保險費(fèi)用由國家和單位負(fù)擔(dān)，個人不繳納，養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)以工資為基數(shù)，按工齡長短計算發(fā)放。
A.正確B.錯誤
[第27題](判斷題)
我國的社會保障是一個體系。主要包括社會保險、社會救濟(jì)、社會福利、優(yōu)撫安置、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險與社區(qū)服務(wù)等。
A.正確
B.錯誤
[第28題](判斷題)
勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過三個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
A.正確B.錯誤
[第29題](判斷題)用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系就應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)在用工之日起2個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
A.正確B.錯誤
[第30題](判斷題)
按照2004年1月1日起施行的《工傷保險條例》的規(guī)定，在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的不屬于工傷。
A.正確B.錯誤
[第31題](判斷題)
按照利文森的職業(yè)生涯六階段理論安定期一般在30-35歲之間。
A.正確B.錯誤
[第32題](判斷題)
按照國家法律與政策規(guī)定，對女職工實(shí)施特殊的勞動保護(hù)。規(guī)定禁忌從事的勞動，譬如：森林伐木、電力行業(yè)的高處架線作業(yè)等。
A.正確B.錯誤
[第33題](判斷題)
因工傷所需的掛號費(fèi)、診療費(fèi)、藥費(fèi)、住院費(fèi)和就醫(yī)的路費(fèi)，全部由單位行政負(fù)擔(dān)。住院期間的伙食費(fèi)，按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)開支部分，由單位負(fù)責(zé)三分之一，本人負(fù)擔(dān)三分之二。
A.正確B.錯誤
[第34題](判斷題)
勞動安全衛(wèi)生要有“三同時”的基本要求。也就是說一切生產(chǎn)性建設(shè)和技術(shù)改造項(xiàng)目中的勞動安全衛(wèi)生設(shè)施，用于主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投入生產(chǎn)和使用，以確保項(xiàng)目符合勞動安全法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)的要求，保障員工的安全與健康。
A.正確B.錯誤
[第35題](判斷題)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。
A.正確B.錯誤
[第1題](單選題)可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是（）
A.勞動責(zé)任大小
B.勞動條件好壞
C.工齡或技術(shù)熟練程度D.勞動貢獻(xiàn)大小
[第5題](單選題)我國的社會保險制度體系主要包括——、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。（）
A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險
C.生活保障
[第6題](單選題)各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測驗(yàn)的方法?(C)
A.紙筆測驗(yàn)
B.量表法
C.投射測驗(yàn)D.儀器測量法
[第6題](單選題)各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測驗(yàn)的方法?(C)
A.紙筆測驗(yàn)
B.量表法
C.投射測驗(yàn)D.儀器測量法
[第16題](判斷題)員工與組織之間在職業(yè)教育方面形成的關(guān)系不屬于勞動關(guān)系的基本內(nèi)容。
A.正確
B.錯誤
[第17題](判斷題)
“職業(yè)—人”匹配論作為職業(yè)選擇與職業(yè)指導(dǎo)的最典型理論之一，至今仍然正確有效，并對職業(yè)生涯管理、職業(yè)心理學(xué)得發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義。它最早由美國的霍蘭德教授提出。
A.正確
B.錯誤
[第18題](判斷題)
我國醫(yī)療保險制度管理中要求基本醫(yī)療保險費(fèi)由用人單位和員工共同繳納。用人單位繳費(fèi)率應(yīng)控制在員工工資的5%左右，員工繳費(fèi)率一般為本人工資收入的2%。
A.正確B.錯誤
[第19題](判斷題)
職業(yè)概率=職業(yè)需求量*競爭能力*競爭系數(shù)*隨機(jī)性
擇業(yè)動機(jī)=職業(yè)效價*職業(yè)概率
A.正確B.錯誤
[第20題](判斷題)
就行職務(wù)分析和人才規(guī)劃是入職前個人職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)。
A.正確B.錯誤
[第21題](判斷題)按照規(guī)定，失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險金期間如果享受基本養(yǎng)老保險待遇的，停止領(lǐng)取失業(yè)保險金，并同時停止享受其他失業(yè)保險待遇。
A.正確B.錯誤
[第22題](判斷題)
社會保障制度體系的建設(shè)必須堅(jiān)持政事分開原則，也就是說，行政部門主要負(fù)責(zé)制定政策、制度和標(biāo)準(zhǔn)，并監(jiān)督其實(shí)施情況；社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)承擔(dān)基金的收入、營運(yùn)和管理工資，并進(jìn)行行政部門的監(jiān)督。
A.正確B.錯誤
[第23題](判斷題)
我國的社會保障是一個體系。主要包括社會保險、社會救濟(jì)、社會福利、優(yōu)撫安置、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險與社區(qū)服務(wù)等。
A.正確
B.錯誤
[第24題](判斷題)
勞動安全衛(wèi)生要有“三同時”的基本要求。也就是說一切生產(chǎn)性建設(shè)和技術(shù)改造項(xiàng)目中的勞動安全衛(wèi)生設(shè)施，用于主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投入生產(chǎn)和使用，以確保項(xiàng)目符合勞動安全法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)的要求，保障員工的安全與健康。
A.正確B.錯誤
[第25題](判斷題)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。
A.正確B.錯誤
[第26題](判斷題)
職業(yè)生涯發(fā)展階段中職業(yè)生涯早期是員工個人一生中最為重要的時期。
A.正確
B.錯誤
[第27題](判斷題)
職業(yè)生涯管理是員工與組織雙向的職業(yè)活動。
A.正確
B.錯誤
[第28題](判斷題)勞動合同的目的是在于勞動過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動成果的給付。
A.正確B.錯誤
[第29題](判斷題)
因工傷所需的掛號費(fèi)、診療費(fèi)、藥費(fèi)、住院費(fèi)和就醫(yī)的路費(fèi)，全部由單位行政負(fù)擔(dān)。住院期間的伙食費(fèi)，按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)開支部分，由單位負(fù)責(zé)三分之一，本人負(fù)擔(dān)三分之二。
A.正確
B.錯誤
[第30題](判斷題)
按照利文森的職業(yè)生涯六階段理論安定期一般在30-35歲之間。
A.正確
B.錯誤
[第31題](判斷題)
職業(yè)生涯是指個體與組織的工作行為經(jīng)歷。它是一個動態(tài)的過程。
A.正確
B.錯誤
[第32題](判斷題)
按照國家法律與政策規(guī)定，對女職工實(shí)施特殊的勞動保護(hù)。規(guī)定禁忌從事的勞動，譬如：森林伐木、電力行業(yè)的高處架線作業(yè)等。
A.正確B.錯誤
[第33題](判斷題)用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系就應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)在用工之日起2個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
A.正確
B.錯誤
[第34題](判斷題)
按照2004年1月1日起施行的《工傷保險條例》的規(guī)定，在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的不屬于工傷。
A.正確
B.錯誤
[第35題](判斷題)
霍蘭德的六個類型中認(rèn)為社交型適應(yīng)的職業(yè)為教師、社會活動家、外交家、咨詢者等職業(yè)。V
A.正確B.錯誤
第二篇：人力資源作業(yè)三
人力資源 第一部分
請仔細(xì)閱讀附上的文章《戴爾的“70-20-10”學(xué)習(xí)法則》，然后回答下面的問題。
1、你對戴爾公司實(shí)行的“70-20-10”的員工發(fā)展框架有怎樣的評價？為什么？ 答：戴爾公司實(shí)行的“70-20-10”的員工發(fā)展框架是將教育、培訓(xùn)和開發(fā)綜合運(yùn)用的一種員工發(fā)展計劃。首先是培訓(xùn)，培訓(xùn)注重企業(yè)即時或短期的需要，即學(xué)即用，是個人獲得工作上的專業(yè)知識和技術(shù)，以改善員工目前的工作效率，增進(jìn)工作能力以適應(yīng)新的產(chǎn)品、工作程序、政策和標(biāo)準(zhǔn)等，目標(biāo)很具體。這就是戴爾公司實(shí)行的“70-20-10”的員工發(fā)展框架中10%的雇員的學(xué)習(xí)重點(diǎn)是在正式的課堂，這些正規(guī)培訓(xùn)課程包括基本技能的培訓(xùn)和管理管理的培訓(xùn)。教育是針對企業(yè)在可見未來的需求，長期培育所需要的人才，充實(shí)個人的普及性和專業(yè)性知識，及激發(fā)或提升個人的潛能。教育的目標(biāo)是要配合切的未來的工作規(guī)劃，或日后員工在擔(dān)任新工作、新職位時所需的視野、觀念、專業(yè)知識和機(jī)能。戴爾公司實(shí)行的“70-20-10”的員工發(fā)展框架中20%的雇員的學(xué)習(xí)重點(diǎn)是接觸不同領(lǐng)域的人和事，作跨領(lǐng)域的專家，或者在公司內(nèi)部不同的部門尋找不同的教練。開發(fā)的目的在獲得新的視野、科技和觀點(diǎn)，使整個企業(yè)有新的目標(biāo)、狀態(tài)和環(huán)境。開發(fā)雖然以企業(yè)為主，但實(shí)際上也是包含了個人的開發(fā)。唯有個人能力被充分的開發(fā)，企業(yè)的開發(fā)才能達(dá)成。戴爾公司實(shí)行的“70-20-10”的員工發(fā)展框架中70%的員工在工作的過程中，學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)再造的機(jī)會。戴爾公司實(shí)行的“70-20-10”的員工發(fā)展框架體現(xiàn)了一下的原則：（1）學(xué)以致用的原則，他們的培訓(xùn)與開發(fā)有明確的目的。（2）專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則。（3）全員配合和重點(diǎn)提高結(jié)合原則。（4）嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則。
2、戴爾公司對新聘的銷售人員采取的“太太式培訓(xùn)”與一般的培訓(xùn)方法有什么分別？培訓(xùn)經(jīng)理在“太太式培訓(xùn)”模式中扮演著什么角色？
答：一般的培訓(xùn)方法通常有演示法，專家傳授法和團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)法。演示法可以分為課堂講解，遙距學(xué)習(xí)，和視聽技術(shù)，課堂講解是培訓(xùn)者對一群受訓(xùn)者進(jìn)行課堂講授；遙距學(xué)習(xí)適合遠(yuǎn)距離的學(xué)習(xí)，視聽技術(shù)是通過投影等輔助工具進(jìn)行教授。專家傳授法可以有在職培訓(xùn)，自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法，學(xué)徒計劃，情境模擬，商業(yè)游戲，行為塑造，交互式視頻，電子學(xué)習(xí)。專家傳授法是一種要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法。這種方法有利于開發(fā)受訓(xùn)者的特定技能，理解技能和行為如何能用于工作中，可使受訓(xùn)者親身經(jīng)歷一次工作任務(wù)的完成的全過程。它包括在職培訓(xùn)、情景模擬、商業(yè)游戲、個案研究、角色扮演、行為塑造、交互式視頻以及互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)等等。1．在職培訓(xùn)(on the job training，簡稱0JT)。OJT是指新員工或沒有經(jīng)驗(yàn)的員工通過觀察并效仿同事及管理人員執(zhí)行工作時的行為而進(jìn)行學(xué)習(xí)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于教材、培訓(xùn)人員工資或指導(dǎo)上投入的時間或資金相對較少。不足之處是管理者與同事完成一項(xiàng)任務(wù)的過程并不一定相同，在傳授有用技能的同時也許傳授了不良習(xí)慣。在職培訓(xùn)的形式有學(xué)徒制和自我指導(dǎo)培訓(xùn)計劃2.情景模擬法是一種代表現(xiàn)實(shí)中真實(shí)生活情況的培訓(xùn)方法，受訓(xùn)者的決策結(jié)果可反映如果其在被“模擬”的工作崗位上工作會發(fā)生的真實(shí)情況。模擬的環(huán)境必須與實(shí)際工作環(huán)境有相同的構(gòu)成要素。模擬環(huán)境通過模擬器仿真模擬出，模擬器是員工在實(shí)際工作中使用的實(shí)際設(shè)備的復(fù)制品。仿真模擬法的優(yōu)點(diǎn)是：能成功地使受訓(xùn)者通過模擬器簡單練習(xí)增強(qiáng)員工的信心，使其能夠順利地在自動化環(huán)境中工作。缺點(diǎn)是：模擬器開發(fā)很昂貴，成本較高3.商業(yè)游戲：商業(yè)游戲是指受訓(xùn)者在一些仿照商業(yè)競爭規(guī)則的將其進(jìn)行分析、作出決策的過程。它主要用于管理。游戲能激發(fā)參與者的學(xué)習(xí)動力。通過把從游戲中忘錄記錄下來發(fā)現(xiàn)，游戲能夠幫助團(tuán)隊(duì)隊(duì)員迅速構(gòu)建信息框架以及培養(yǎng)參與者的團(tuán)隊(duì)合作精神。4．個案研究：個案研究法是將實(shí)際發(fā)生過或正在發(fā)生的客觀存在的真實(shí)情景，用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等描述出來，讓受訓(xùn)者分析思考，學(xué)會診斷和解決問題及其決策。該方法的優(yōu)點(diǎn)是提供了一個系統(tǒng)的思考模式，在學(xué)習(xí)中受訓(xùn)者可得到一些管理方面的知識和原則，建立一些先進(jìn)的思想觀念，有利于受訓(xùn)者參與企業(yè)的實(shí)際問題決策。個案還可以使受訓(xùn)者在情況分析的基礎(chǔ)上，提高承擔(dān)具有不確定結(jié)果風(fēng)險的能力。但是個案研究的有效性是基于受訓(xùn)者愿意而且能夠分析案例，并能堅(jiān)持自己的立場編寫好的案例的基礎(chǔ)上的。5．角色扮演：角色扮演是設(shè)定一個最近現(xiàn)狀的培訓(xùn)環(huán)境，指定受訓(xùn)者扮演角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容。
6．行為塑造：行為塑造是指向受訓(xùn)者提供一個演示關(guān)鍵行為的模型，并給他們提供實(shí)踐的機(jī)會。該方法適用于學(xué)習(xí)某一種技能和行為，不太適合于事實(shí)信息的學(xué)習(xí)。7.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：互聯(lián)網(wǎng)，是一種廣泛使用的通信工具，是一種快速廉價收發(fā)信息的方法，也是一種獲取和分配資源的方式。團(tuán)隊(duì)建設(shè)法是用以提高團(tuán)隊(duì)或群體成員的技能和團(tuán)隊(duì)有效性的培訓(xùn)方法。它注重團(tuán)隊(duì)技能的提高以保證進(jìn)行有效的團(tuán)隊(duì)合作，這種培訓(xùn)包括對團(tuán)隊(duì)功能的感受、知覺、信念的檢驗(yàn)與討論，并制定計劃以將培訓(xùn)中所學(xué)的內(nèi)容應(yīng)用于工作當(dāng)中的團(tuán)隊(duì)績效上。團(tuán)隊(duì)建設(shè)法，包括探險性學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)和行動學(xué)習(xí)。探險性學(xué)習(xí)也稱為野外培訓(xùn)或戶外培訓(xùn)，它是利用結(jié)構(gòu)性的室外活動來開發(fā)受訓(xùn)者的團(tuán)隊(duì)協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)技能的一種培訓(xùn)方法。團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)是通過協(xié)調(diào)在一起工作的不同個人的績效從而實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的方法。行動學(xué)習(xí)法，即給團(tuán)隊(duì)或工作群體一個實(shí)際工作中所面臨的問題，讓團(tuán)隊(duì)隊(duì)員合作解決并制定出行動計劃，再由他們負(fù)責(zé)實(shí)施該計劃的培訓(xùn)方式。“太太式培訓(xùn)”是一種混合多種教學(xué)形態(tài)的混合式學(xué)習(xí)模式，它結(jié)合了多種學(xué)習(xí)方式的模式，發(fā)揮了各種模式的獨(dú)特有點(diǎn)，讓學(xué)習(xí)者取得最大的學(xué)習(xí)成效?；旌鲜綄W(xué)習(xí)是最有效且最符合成本效益的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)經(jīng)理在“太太式培訓(xùn)”中擔(dān)任的培訓(xùn)，管理，監(jiān)督，教育、引導(dǎo)等多種職責(zé)，扮演著重要的角色。
3、戴爾公司推行的人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的政策和措施是否帶有戰(zhàn)略性？請用文章中的例子支持你的看法？
答：企業(yè)的戰(zhàn)略決定企業(yè)的結(jié)構(gòu)，也決定了企業(yè)資源的投放，包括員工培訓(xùn)和開發(fā)方向，內(nèi)容和數(shù)量。皮爾斯和魯濱遜描述了四種企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略：集中戰(zhàn)略，內(nèi)部成長戰(zhàn)略，外部成長戰(zhàn)略和投資抽回戰(zhàn)略。從戴爾公司的人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的政策和措施來看，比較符合內(nèi)部成長戰(zhàn)略的特點(diǎn)，該戰(zhàn)略的特點(diǎn)是銳意培養(yǎng)創(chuàng)新的能力和文化，在組織結(jié)構(gòu)上，宜采用事業(yè)部結(jié)構(gòu)，在人力資源開發(fā)商，應(yīng)著重提高員工的創(chuàng)新和溝通能力，培養(yǎng)創(chuàng)新文化，以便開拓新產(chǎn)品、服務(wù)和市場。此外企業(yè)還須加強(qiáng)管理人員的談判和處理沖突的能力，以協(xié)調(diào)各部門之間的運(yùn)作。戴爾公司推行的人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的政策和措施是具有戰(zhàn)略性的，是一種全新的企業(yè)大學(xué)的組織形態(tài)，它一方面可以培訓(xùn)人才，另一方面可以滿足企業(yè)在整體經(jīng)營戰(zhàn)略上的需求。企業(yè)大學(xué)與一般培訓(xùn)中心的最大分別是企業(yè)大學(xué)建基于終身學(xué)習(xí)和持續(xù)發(fā)展的過程，能全面提升員工、組織的競爭能力，并能協(xié)助服務(wù)伙伴同步發(fā)展，進(jìn)而提高社會資本價值，這是具有戰(zhàn)略性意義的。戴爾公司發(fā)展知識型員工，為滿足業(yè)務(wù)顯著增長而帶來的對人才的大量需求，10年來戴爾的人才庫也有了明顯增加和儲備。培養(yǎng)知識型員工，尤其是在經(jīng)濟(jì)不景氣的大環(huán)境中，這是解決企業(yè)危機(jī)的最好辦法。以上這些都符合企業(yè)大學(xué)的基本特征，因此說戴爾推行的人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的政策和措施是具有戰(zhàn)略性的。
4、你認(rèn)為戴爾公司是否一所學(xué)習(xí)型企業(yè)？請解釋你的看法？
答：學(xué)習(xí)型企業(yè)是一個不斷地擴(kuò)充能乃以創(chuàng)造未來的組織。在學(xué)習(xí)型組織里，學(xué)習(xí)和發(fā)展是最主要的作業(yè)，學(xué)習(xí)過程是一種潛意識的活動，是企業(yè)日常運(yùn)作的一部分，也是企業(yè)賴以取勝的戰(zhàn)略性武器。換句話說，在這種組織里，學(xué)習(xí)與生產(chǎn)是二為一體的。學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵：
（1）學(xué)習(xí)型組織基礎(chǔ)——團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)及和諧。
組織學(xué)習(xí)普遍存在“學(xué)習(xí)智障”，個體自我保護(hù)心理必然造成團(tuán)體成員間相互猜忌，這種所謂的“辦公室政治”導(dǎo)致高智商個體，組織群體反而效率低下。從這個意義上說，班子的團(tuán)結(jié)，組織上下協(xié)調(diào)以及群體環(huán)境的民主、和諧是建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。戴爾公司鼓勵理性的“能人治理制度”，強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)及和諧，符合這一點(diǎn)。
（2）學(xué)習(xí)型組織核心——在組織內(nèi)部建立完善的“自學(xué)習(xí)機(jī)制”。
組織成員在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，學(xué)習(xí)成為工作新的形式。戴爾公司的工作中學(xué)習(xí)符合這一特點(diǎn)。
（3）學(xué)習(xí)型組織精神——學(xué)習(xí)、思考和創(chuàng)新。
此處學(xué)習(xí)是團(tuán)體學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)，思考是系統(tǒng)、非線性的思考，創(chuàng)新是觀念、制度、方法及管理等多方面的更新。戴爾公司的太太培訓(xùn)法和70-20-10的員工發(fā)展框架符合這一特點(diǎn)。
（4）學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵特征——系統(tǒng)思考。
只有站在系統(tǒng)的角度認(rèn)識系統(tǒng)，認(rèn)識系統(tǒng)的環(huán)境，才能避免陷入系統(tǒng)動力的旋渦里去。戴爾公司的發(fā)展知識型員工符合這一特點(diǎn)。
（5）組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)——團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。
團(tuán)隊(duì)是現(xiàn)代組織中學(xué)習(xí)的基本單位。許多組織不乏就是組織現(xiàn)狀、前景的熱烈辯論，但團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)依靠的是深度匯談，而不是辯論。深度匯談是一個團(tuán)隊(duì)的所有成員，攤出心中的假設(shè)，而進(jìn)入真正一起思考的能力。深度匯談的目的是一起思考，得出比個人思考更正確、更好的結(jié)論；而辯論是每個人都試圖用自己的觀點(diǎn)說服別人同意的過程。戴爾公司的70-20-10的員工發(fā)展框架符合這一點(diǎn)。綜上所述我認(rèn)為戴爾公司是一所學(xué)習(xí)型企業(yè)。
第二部分
5、雖然雇主與雇員都不可能不了解職業(yè)安全的重要性，但是為什么很多時候仍然會出現(xiàn)嚴(yán)重的工業(yè)意外？怎樣才能從根本上防止工業(yè)意外的產(chǎn)生？ 答：工業(yè)意外主要有兩種因素造成的，人的因素和物的因素。人的因素是由于工作人員疏忽又或缺乏安全意識。這兩方面的因素又可歸納為三個基礎(chǔ)導(dǎo)因，機(jī)會性導(dǎo)因，不安全環(huán)境導(dǎo)因和不安全動作導(dǎo)因。機(jī)會性導(dǎo)因帶有偶然性，管理者是很難做出有效的預(yù)測和控制的。不安全環(huán)境導(dǎo)因是由于不安全環(huán)境或不安全動作所構(gòu)成的。操作人員的不安全動作是導(dǎo)致工業(yè)災(zāi)害的最重要原因。企業(yè)內(nèi)有一些具意外傾向的員工，這些員工所造成的工業(yè)意外，占整個企業(yè)所發(fā)生的工業(yè)意外的70%，主要有五個關(guān)聯(lián)因素：視力，很多工作的意外發(fā)生頻率都與視力有關(guān)；年齡，隨著年齡的增加，意外頻率逐漸減少；服務(wù)年資，年資越長，意外頻率越低；理解能力與機(jī)動能力：理解能力大于等于機(jī)動能力，是安全的，理解能力小于機(jī)動能力具意外傾向；職業(yè)興趣，感興趣的工作會減少意外的發(fā)生。
從理論分析的角度來分析，防止工業(yè)意外可運(yùn)用3E原則達(dá)成，3E是指工程，教育與執(zhí)行。為了防止工業(yè)意外的發(fā)生，有效的防止技術(shù)是兼顧人與物的。確立安全文化：企業(yè)可推行全面安全的組織承諾，公司上下遵守工作安全守則。企業(yè)也可以引進(jìn)安全管理制度，通過政策、程序、規(guī)劃、調(diào)查和分包承判，減少意外的發(fā)生。征聘與甄選過程：企業(yè)在征聘與甄選過程中要重視應(yīng)征者的身體狀況，及早預(yù)防。減輕員工工作的疲勞：企業(yè)可評估員工身心疲勞的狀態(tài)和原因，以便施行合適的方法減低員工因疲勞而導(dǎo)致的意外。提供安全培訓(xùn)：企業(yè)需要培訓(xùn)，指導(dǎo)員工工作安全的方法，以提高員工的安全意識，培養(yǎng)安全工作的習(xí)慣。說服及宣傳：企業(yè)可在員工的工作間張貼有關(guān)工業(yè)安全的宣傳品，提醒員工注意工作安全。重構(gòu)組織構(gòu)架：企業(yè)可再組織結(jié)構(gòu)編制上，加入專責(zé)的工業(yè)安全小組，單位或部門，處理、推廣公司職安健的工作和活動。
第三篇：人力資源作業(yè)答案3
作業(yè)3
一、西門子公司的人力資源開發(fā)
(1)西門子的人才培訓(xùn)體系有何特點(diǎn)？
培訓(xùn)形式多樣化，有新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)和員工在職培訓(xùn)。
培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。
（2）西門子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)。
在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務(wù)活動中，人是最重要的力量，知識和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。西門子公司的在職培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。
（3）西門子的人力資源開發(fā)方式對中國企業(yè)有何借鑒意義。
1.人事部門地位高、有權(quán)威:各層的人事主管都是領(lǐng)導(dǎo)班子的成員，人事總裁馬力先生就是西門子公司董事會的董事。
2.實(shí)施“愛發(fā)談話制度:愛發(fā)談話是西門子公司實(shí)行的一項(xiàng)人事制度，主題是“發(fā)展、促進(jìn)、贊許，德文縮寫是EFA。在西門子公司40萬員工中，有26000名是高級管理者，實(shí)行年薪制，其余一律按工資稅章表領(lǐng)取工資。“愛發(fā)談話的對象是實(shí)行年薪制的各領(lǐng)域高級管理人員，談話每年一次，成為制度。愛發(fā)談話由職員、上司、主持人三方參加。職員，即26000名高級管理者；上司，即談話對象的直接主管；主持人，通常是人事顧問。
3.大力開發(fā)國際化經(jīng)營人才:西門子公司的業(yè)務(wù)幾乎覆蓋了整個世界。經(jīng)濟(jì)一體化和經(jīng)營國際化程度之高都是其他企業(yè)不可及的。西門子公司的戰(zhàn)略是：把西門子公司的發(fā)展融入所在國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展之中。為此，公司作出規(guī)定，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部必須具有1至3年的國外工作經(jīng)驗(yàn)，而且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。
二、案例分析
《天龍航空食品公司的員工考評》
1．你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?
羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點(diǎn)，憑個人對下屬的了解，進(jìn)行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評法。
2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?
（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?
羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。
（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?
A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。
B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。
我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報工作也是應(yīng)該的。
3．天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?
（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?
由印象考評法改進(jìn)為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進(jìn)。
（2）你建議該公司應(yīng)做哪些改革?
①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。
②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應(yīng)。
③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以
量化考評，提拔競爭上崗，條件公開
第四篇：人力資源網(wǎng)上作業(yè)答案
第一題答案：人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。組織戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略要求、經(jīng)營環(huán)境、方針以及組織之間的相互關(guān)系，對企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)模式的發(fā)展變動所作的長期性策劃。戰(zhàn)略人力資源是根據(jù)制定的人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)行的戰(zhàn)略性人才儲備。組織戰(zhàn)略是基礎(chǔ)，人力資源戰(zhàn)略根據(jù)組織戰(zhàn)略的需要做出相應(yīng)策略，而戰(zhàn)略人力資源是在人力資源戰(zhàn)略實(shí)施中的人才儲備。
第二題答案：工作分析是人力資源管理重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，只有做好工作分析，才能保證在人員招募與配置過程中的適人適位，才能保證人員培訓(xùn)、績效評價、工資報酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理職能的規(guī)范化，從而最大限度的提高人力資源的使用效率，降低人力資源的使用成本。工作分析的作用具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
一）工作分析是預(yù)測人員需求、制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析有助于制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源劃。組織對于本單位內(nèi)部的人員配備和工作安排首先必須有一個合理的計劃。當(dāng)組織內(nèi)部或外部環(huán)境發(fā)生改變時，組織也應(yīng)對人力資源規(guī)劃做出相應(yīng)的調(diào)整。工作分析信息可以幫助組織確定未來的工作需求以及完成這些工作的人員需求。例如，可以利用現(xiàn)有工作分析的信息來預(yù)測未來工作的變化、重新設(shè)計工作、確定未來對雇員數(shù)量以及員工能力等方面的要求。此外，利用工作分析數(shù)據(jù)，還可以將某一特定工作所要求的技能與企業(yè)現(xiàn)有雇員的實(shí)際技能相比較。如果雇員的實(shí)際技能不能滿足現(xiàn)有崗位的需要，企業(yè)就可以采取相應(yīng)措施——如解雇現(xiàn)有員工、招聘能力更強(qiáng)的員工、對現(xiàn)有雇員進(jìn)行培訓(xùn)以及重新設(shè)計工作等——進(jìn)行調(diào)整。
（二）工作分析為招聘錄用提供了標(biāo)準(zhǔn)
明確的工作描述和工作規(guī)范為確定招聘人員的類型、工作內(nèi)容、職責(zé)以及對知識、能力、經(jīng)驗(yàn)、個人特質(zhì)等方面的要求提供了基本標(biāo)淮。在此基礎(chǔ)上確定的用人標(biāo)準(zhǔn)，可以幫助招聘人員尋找并發(fā)現(xiàn)真正適應(yīng)工作崗位、能為組織作貢獻(xiàn)的候選人，進(jìn)而可以降低招聘成本和用人成本。
（三）工作分析的內(nèi)容可以作為培訓(xùn)開發(fā)和員工發(fā)展的目標(biāo)
工作分析確定了對員工知識、能力、技能等的要求，通過與雇員在工作中實(shí)際表現(xiàn)出來的知識、能力、技能等進(jìn)行比較，可以確定雇員需要接受哪些方面的培訓(xùn)；而工作分析確定的標(biāo)準(zhǔn)可以用來評估培訓(xùn)是否取得預(yù)期的效果。工作分析為企業(yè)中的職位確定所需的能力、素質(zhì)等的要求，從雇員的職業(yè)生涯發(fā)展來看，這實(shí)際上為雇員確定了晉升的路線和標(biāo)準(zhǔn)。
（四）工作分析為員工績效評估提供了依據(jù)
工作分析中對工作的描述以及工作規(guī)范為評估相應(yīng)員工的績效提供了標(biāo)準(zhǔn)?？冃гu估的實(shí)質(zhì)是將員工的實(shí)際產(chǎn)出與預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核比較。這種考核與對員工的晉升和獎懲等直接相關(guān)，如果缺乏科學(xué)、客觀的依據(jù)，將直接影響員工的積極性。工作分析的結(jié)果則有助于制定各項(xiàng)工作的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，確?？冃гu估工作的信度和效度。因此，使用或參照工作分析中對工作的要求的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，更易被員工接受。
（五）工作分析是制定公平合理的薪酬體系的前提
在確定從事某一工作的員工的工資水平時，其工作的價值是一個重要的因素。這種價值要根據(jù)該項(xiàng)工作對雇員的要求來確定，工作分析可以客觀地評價組織內(nèi)不同職務(wù)的工作繁簡程度、工作責(zé)任的大小、任職資格的高低，以及工作環(huán)境優(yōu)劣等因素，因此工作分析中對工作的描述和雇員的要求便可以作為測量工作價值的。根據(jù)此參考標(biāo)推來決定薪酬，這就保證了公平合理的薪酬體系。
（六）工作分析有利于加強(qiáng)勞動保護(hù) 通過工作分析，可以全面了解某一工作的工作環(huán)境及其危險性，以此為依據(jù)可以及早發(fā)現(xiàn)安全隱患，對危險場所和設(shè)施采取有效的安全保護(hù)措施，以減少或消除勞動事故的發(fā)生。
（七）是組織進(jìn)行規(guī)范管理的重要依據(jù)
工作分析對組織中的工作做出了明確的說明，由于這種說明以事實(shí)為依據(jù)，可以使組織內(nèi)部上下對工作有更深刻的了解，這樣就避免了不必要的沖突。人事部門也可依據(jù)工作資料，制定合理的升遷、考核等人事制度，為人事決策奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。這些都是組織進(jìn)行規(guī)范管理、建立健全各種規(guī)章制度的具體體現(xiàn)。第三題答案：人力資源的獲得成本
人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。人力資源的開發(fā)成本
為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的開發(fā)成本。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。
人力資源的使用成本
人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。人力資源的保障成本
人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。人力資源的離職成本
人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成、校園定向招聘
第四題答案：
1、學(xué)校信息欄海報 優(yōu)點(diǎn):花費(fèi)很少
缺點(diǎn):顯得不是很正規(guī),沒有校方的肯定與支持
整體分析:大四上學(xué)期中旬即9-10月份實(shí)施比較合適
2、學(xué)校組織招聘會
優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)較少，信譽(yù)度等方面都有所保障
缺點(diǎn)：競爭力比較大，相對的很多其它企業(yè)也在瘋狂招人 整體分析：時刻保持與校方就業(yè)辦聯(lián)系，隨時準(zhǔn)備參加
3、校企聯(lián)合專場
優(yōu)點(diǎn)：人數(shù)能得到極大滿足,也提高企業(yè)知名度 缺點(diǎn)：花費(fèi)可能要相應(yīng)大一點(diǎn)
整體分析：最好在校方準(zhǔn)備招聘會前期舉行
二、媒體廣告招聘
1、電視媒體、廣播媒體 如中央臺舉辦的《絕對挑戰(zhàn)》知名企業(yè)招聘欄目、湖南電視臺舉辦的《超級女聲》節(jié)目，前十名優(yōu)勝者通常會被唱片公司簽約，這些都是企業(yè)才市營銷得重要方式 缺點(diǎn)：一般不適合中小型企業(yè)操作
2、雜志周刊 優(yōu)點(diǎn)：保存性好 缺點(diǎn)：時效性太差
整體分析：一般不適合招聘廣告的投放
3、報紙
優(yōu)點(diǎn)：時效性好，傳播范圍廣 缺點(diǎn)：花費(fèi)相對較大
整體分析：是比較適合企業(yè)招聘的一種方式
三、網(wǎng)絡(luò)招聘
1、企業(yè)網(wǎng)站招聘
優(yōu)點(diǎn)：這是花錢最少的招聘方式 缺點(diǎn)：但網(wǎng)站的點(diǎn)擊率是關(guān)鍵
整體分析：點(diǎn)擊率不高的情況下可以作為一種守株待兔的方式,點(diǎn)擊率較高人群適合那可行性就高多了.2、專業(yè)人才網(wǎng)絡(luò) 優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍較廣,主要適合招聘對象是年輕人 缺點(diǎn)：花費(fèi)較高 整體分析：這是伴隨網(wǎng)絡(luò)日益普及的趨勢下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費(fèi)用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。
3、相關(guān)論壇等、QQ群發(fā)信息等
缺點(diǎn)：需要一定的人力和時間發(fā)貼，誠信度不是很高,比較危險的方式,容易損害企業(yè)形象
整體分析：一般不提倡此種招聘方式
四、現(xiàn)場招聘會
1、人才市場現(xiàn)場招聘、大型招聘會現(xiàn)場
優(yōu)點(diǎn)：總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量 缺點(diǎn)：受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證 整體分析：常用于招聘一般型人才
五、獵頭公司招聘
優(yōu)點(diǎn)：利用其儲備人才庫、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)快速、主動、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才
缺點(diǎn)：收費(fèi)比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30% 整體分析：因?yàn)楂C頭主要面向的對象是企業(yè)中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負(fù)責(zé)
六、企業(yè)內(nèi)部招聘
優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)部竟聘大會,有利于增加員工的主管能動性 缺點(diǎn)：主要適合拔高人才的選拔, 人員供給的數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變 整體分析：通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。內(nèi)部招聘主要用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。
七、員工推薦
優(yōu)點(diǎn)：招聘成本小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工
缺點(diǎn)：選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才 整體分析：適合需求不是太大的專業(yè)人士和中小型企業(yè)
八、招聘告示
優(yōu)點(diǎn)：招聘成本不高，簡單易行，滿足文化層次不高、經(jīng)濟(jì)條件不好的人員求職 缺點(diǎn)：影響公司形象，有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”之大趨勢
整體分析：這是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前在中小企業(yè)、服務(wù)行業(yè)、勞動力招聘時采用的還是比較多。通常情況下，招聘告示張貼于店面。本、空職成本等。
第五題答案工管理：合理的調(diào)配員工崗位，公平公正的對待員工；恰當(dāng)?shù)莫剳停粐?yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度；制定激勵員工工作熱情的制度（如技能考核、工作考核、評比等）； 生產(chǎn)組織：公司計劃的理解；個人班組工作任務(wù)的分解；個人班組工作計劃制定；工作中及時調(diào)整計劃內(nèi)容； 品質(zhì)保障：對公司品質(zhì)狀態(tài)和要求的理解并在工作中及時培訓(xùn)員工；對每天的工作質(zhì)量進(jìn)行貫徹和要求；生產(chǎn)過程中巡檢生產(chǎn)線質(zhì)量狀態(tài)，及時處理不合格產(chǎn)品，對不合格現(xiàn)象進(jìn)行分析和解決；依據(jù)公司品質(zhì)保障程序進(jìn)行工作
成本控制：提升效率、控制物料損耗、保證質(zhì)量杜絕返工、機(jī)器設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)、控制生產(chǎn)場地的水電浪費(fèi)現(xiàn)象都能取到節(jié)約成本的作用
第六題答案：主要有調(diào)解、仲裁和訴訟三種方法
其實(shí)協(xié)商也是方法之一，我國勞動爭議的處理程序?yàn)椤耙粎f(xié)一調(diào)一裁二審”
第七題答案：某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動）效率
1、按勞動效率定員：
定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率X出勤率）
2、按設(shè)備定員：
定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）
3、按崗位定員： ①設(shè)備崗位定員
班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）
②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。
4、按比例定員
某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）
5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進(jìn)行績效管理都是非常必要的?？冃Ч芾韺τ谔幱诔墒炱谄髽I(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。
第八題答案： 很多企業(yè)投入了較多的精力進(jìn)行績效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的評價員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的員工是進(jìn)行績效管理的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒有錯誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識還是片面的，績效管理不僅能促進(jìn)組織和個人績效提升、而且還能促進(jìn)管理流
1、績效管理促進(jìn)組織和個人績效的提升
績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績效考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工作進(jìn)行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻(xiàn)，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚(yáng)長避短，促進(jìn)個人得到發(fā)展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績效改善計劃和實(shí)施舉措；在績效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標(biāo)并達(dá)成共識，被考核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運(yùn)營情況下，部門或個人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵組織和個人進(jìn)一步提升績效，經(jīng)過這樣績效管理循環(huán)，組織和個人的績效就會得到全面提升。程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另一方面，績效管理通過對員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長，同時能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績效和個人績效的提升。
2、績效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化
企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。
在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。
3、績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出經(jīng)營計劃及投資計劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的經(jīng)營目標(biāo)向各個部門分解就成為部門的業(yè)績目標(biāo)，各個部門向每個崗位分解核心指標(biāo)就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。
名詞解釋答案：人力資源管理
英文名稱： human resource management 定義： 對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運(yùn)動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。社會人與“自然人”相對。在社會學(xué)中指具有自然和社會雙重屬性的完整意義上的人。通過社會化，使自然人在適應(yīng)社會環(huán)境、參與社會生活、學(xué)習(xí)社會規(guī)范、履行社會角色的過程中，逐漸認(rèn)識自我，并獲得社會的認(rèn)可。職業(yè)生涯:就是一個人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程，也是一個人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理想的實(shí)現(xiàn)過程。職業(yè)生涯是一個動態(tài)的過程，它并不包含在職業(yè)上成功與否。人力資源的開發(fā)成本:
為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的開發(fā)成本。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。人都有自己的職業(yè)生涯。職位:即崗位（position），它是指在一個特定的企業(yè)組織中、在一個特定的時間內(nèi)、由一個特定的人所擔(dān)負(fù)的一個或數(shù)個任務(wù)所組成。簡單地講，職位是指企業(yè)的某個員工需要完成的一個或一組任務(wù)。
績效考核:也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。培訓(xùn):是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。目前國內(nèi)培訓(xùn)以技能傳遞為主，時間在側(cè)重上崗前。為了達(dá)到統(tǒng)一的科學(xué)技術(shù)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，通過目標(biāo)規(guī)劃設(shè)定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達(dá)成評測、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達(dá)到預(yù)期的水平提高目標(biāo)。
薪酬管理:是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。
第五篇：人力資源 網(wǎng)上計分作業(yè)答案
.下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，哪一項(xiàng)有誤？（B）
A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心
C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合 2.人力資源是（C）
A.一個國家或地區(qū)的人口總和 B.具有特定的知識技能和專長的人才
C.能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和 D.具有現(xiàn)實(shí)勞動能力，并參加社會就業(yè)的勞動者
3.從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(C)A.體質(zhì) B.智力 C.思想 D.技能 4.具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）
A.自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源 D.一次性資源 5.人力資源管理的首要目標(biāo)是(A)
A.事得其人，人盡其才，取得最大的使用價值 B.節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運(yùn)營費(fèi)用 C.發(fā)揮最大的主觀能動性，提高工作效率 D.維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)
6.如果人力資源得不到及時和適當(dāng)?shù)睦?，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（B）A.能動性 B.時效性 C.持續(xù)性 D.再生性
7.人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）A.內(nèi)耗性 B.時效性 C.持續(xù)性 D.再生性 8.人力資源管理的首要特征是（A）
A.能動性 B.時效性 C.持續(xù)性 D.再生性
9.常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（C）的特性
A.資本性 B.時效性 C.內(nèi)耗性 D.能動性
10.“管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應(yīng)的人性假設(shè)是（C）A.“經(jīng)濟(jì)人”B.“社會人”C.“自我實(shí)現(xiàn)人”D.“復(fù)雜人” 11.人本管理以（B）為主要方式 A.監(jiān)督B.激勵C.命令D.支持
12.關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）A.梅奧B.馬斯洛C.泰羅D.薛恩
13.下列屬于內(nèi)容型激勵理論的是（A）
A.需要層次理論B.期望理論C.公平理論D.強(qiáng)化理論 14.人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)――激勵――權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)――管理即培訓(xùn)――塑造環(huán)境――（B）――生活質(zhì)量法――完成社會角色體系 A.建立和諧的人際關(guān)系B.文化整合C.配置使用D.考核評價 15.由制度和倫理道德兩種規(guī)范組成的是人本管理的（C）A.動力機(jī)制B.壓力機(jī)制C.約束機(jī)制D.保障機(jī)制
16.（C）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿足 A.“經(jīng)濟(jì)人”B.“社會人”C.“自我實(shí)現(xiàn)人”D.“復(fù)雜人”
17.人們的工作動機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論B.“社會人”假設(shè)理論
C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論 18.人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù)是（A）
A.人力資源規(guī)劃B.工作分析與設(shè)計C.員工的招聘和錄用D.職業(yè)生涯發(fā)展 19.通過職位空缺來預(yù)測人力資源需求的方法是（B）A.領(lǐng)導(dǎo)估計法B.替換單法C.德爾菲法D.工作負(fù)荷法 20.馬爾可夫分析預(yù)測法屬于（D）
A.人力資源需求主觀預(yù)測的方法B.人力資源需求非主觀預(yù)測的方法 C.外部人力資源供給預(yù)測D.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 21.人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是（D）
A.建立人員檔案B.分析與預(yù)測人力資源的需求
C.分析與預(yù)測人力資源的供給D.實(shí)現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡 22.人力資源的預(yù)測主要是（B）
A.對員工素質(zhì)的預(yù)測B.對人力資源的供求預(yù)測
C.對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測D.對員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測
23.（C）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測結(jié)果而制定具體的措施和步驟 A.人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃 C.人力資源的行動方案D.人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃
24.對工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及作出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C）A.人力資源規(guī)劃B.工作設(shè)計C.工作分析D.績效評估 25.一組重要責(zé)任、任務(wù)的任職者所對應(yīng)的位置是（C）A.工作要素B.職務(wù)C.職位D.職業(yè)
26.以下不屬于工作特性模型的5個核心維度的是（D）A.技能多樣性B.任務(wù)的重要性C.工作自主性D.工作關(guān)系 27.一種橫向擴(kuò)展工作的設(shè)計方法稱為（C）
A.工作專業(yè)化B.工作輪換C.工作擴(kuò)大化D.工作豐富化
28.適合于那些以外顯動作為主的職務(wù)，對于腦力勞動成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B）
A.見習(xí)法B.觀察法C.工作日志法D.訪談法
29.當(dāng)出現(xiàn)工作量安排忙閑不均的情況時，我們需要進(jìn)行（C）A.工作分析B.員工招聘C.工作設(shè)計D.員工培訓(xùn) 30.工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是（A）
A.詳盡性和可靠性B.雙向溝通C.手段多樣D.效率高
31.通過工作分析人員實(shí)際從事某種職務(wù)，以獲取各種要素信息的工作分析方法是(A)A.見習(xí)法B.觀察法C.工作日志法D.訪談法
32.對于哪些專業(yè)性程度高、所處的環(huán)境復(fù)雜而危險的職務(wù)，不適合采用的工作分析方法是（A）
A.見習(xí)法B.訪談法C.工作日志法D.觀察法 33.招聘需求通常是由（C）提出的
A.高層管理者B.人力資源部門C.用人部門D.一線員工
34.內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）
A.崗位輪換B.親屬關(guān)系介紹C.招聘廣告D.委托獵頭公司 35.下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是（B）A.為企業(yè)帶來不同的價值觀和新觀點(diǎn)B.不存在“逆向選擇”問題 C.外部渠道廣闊D.是一種很有效的信息交流方式
36.甄選過程中應(yīng)充分了解職位的要求并取得求職者與職位有關(guān)的所有信息，確保人力與工作的最佳配合，這體現(xiàn)了甄選錄用時的（C）技術(shù)指標(biāo) A.標(biāo)準(zhǔn)化B.有序性C.完備性D.具體性
37.關(guān)于甄選錄用的程序，在進(jìn)行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（B）
A.評價求職申請和簡歷B.背景調(diào)查C.體檢D.實(shí)際錄用
38.一種綜合運(yùn)用多種評價技術(shù)對被評價人員進(jìn)行全面了解的程序稱為（D）A.心理測試B.身體測試C.工作樣本法D.評價中心法 39.招聘工作的效率可以從（A）方面進(jìn)行評估
A.進(jìn)度和費(fèi)用B.錄用人員的工作質(zhì)量C.錄用人員的流失率D.招聘數(shù)量
40.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（A）A.測試的效度B.測試的信度C.測試的經(jīng)濟(jì)性D.測試的公平性
41.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（A）A.測試的效度 B.測試的信度C.測試的經(jīng)濟(jì)性D.測試的公平性
42.為了設(shè)計好培訓(xùn)課程，博士設(shè)計了一種稱為“五個E”的教學(xué)計劃（C）A.泰羅B.法約爾C.理查德?施弗D.彼得?德魯克
43.測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)是（C）A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)C.成果標(biāo)準(zhǔn)D.行為標(biāo)準(zhǔn)
44.（A）是從低水平或培訓(xùn)的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟 A.在崗培訓(xùn)B.外派培訓(xùn)C.崗前培訓(xùn)D.內(nèi)部培訓(xùn)
45.（D）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才
A.研討法B.角色扮演法C.案例教學(xué)法D.講授方法
46.（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力
A.環(huán)境分析B.戰(zhàn)略分析C.組織培訓(xùn)氣候的分析D.資源分析 47.考察受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)是（D）A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)C.成果標(biāo)準(zhǔn)D.行為標(biāo)準(zhǔn)
48.（A）認(rèn)為，一個人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個時期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期 A.金斯伯格B.薩伯C.施恩D.羅賓斯 49.職業(yè)生涯設(shè)計的主要責(zé)任在于（A）A.員工個人B.企業(yè)C.員工環(huán)境D.政治氣候
50.美國職業(yè)指導(dǎo)專家薩帕把人的職業(yè)發(fā)展過程劃分為（B）階段 A.三B.五C.四D.六
51.（D）是設(shè)計職業(yè)生涯的核心步驟
A.制定行動計劃與措施B.職業(yè)生涯路線的選擇C.自我評估D.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo) 52.職業(yè)生涯管理是（C）的理念的體現(xiàn)
A.利潤第一B.成本優(yōu)先C.以人為本D.追求卓越
53.收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是（B）
A.人員測評B.績效考核C.工作分析D.薪酬管理
54.績效考核是一個復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（C）A.建立共識B.成立考核評審委員會C.面談和跟蹤改進(jìn)D.公布考核結(jié)果
55.（A）是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來的
A.情景模擬法B.關(guān)鍵事件法C.要素評定法D.等差圖表法
56.（D）方法的優(yōu)點(diǎn)是：考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多 A.情景模擬法B.關(guān)鍵事件法C.要素評定法D.等差圖表法
57.對于職級高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重（A）工作目標(biāo)設(shè)定 A.大于B.小于C.等于D.不好比較
58.下列各項(xiàng)屬于非經(jīng)濟(jì)類報酬的是（C）A.工資B.獎金C.員工獲得的成就感D.津貼 59.對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償是（D）
A.基本工資B.獎金C.激勵工資D.津貼
60.根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來劃分技術(shù)等級，按照等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做（A）
A.技術(shù)等級工資制B.崗位技能工資制C.職務(wù)等級工資制D.提成工資制 61.標(biāo)準(zhǔn)工資的計算公式是（B）
A.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)–缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn) C.標(biāo)準(zhǔn)工資=日工資標(biāo)準(zhǔn)D.標(biāo)準(zhǔn)工資=缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn) 62.年功序列制是（B）薪酬制度的特點(diǎn)之一 A.美國B.日本C.新加坡D.德國
63.適用于追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)的年薪制模式是（C）
A.準(zhǔn)公務(wù)員型模式B.一攬子型模式C.非持股多元化型模式D.分配權(quán)型模式 64從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(C)A 體質(zhì) B 智力 C 工作 D 技能
★建材分校版：（第一次記分作業(yè)）
《人力資源管理概論》第一次作業(yè)
答題說明：
一、單選題
1、人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）？ A.智力 B.知識 C.工作 D.技能
2、下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項(xiàng)有誤。
A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心 C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合
3、如果人力資源得不到及時和適當(dāng)?shù)睦?，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。A.能動性 B.再生性 C.持續(xù)性 D.時效性
4、人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。A.內(nèi)耗性 B.時效性 C.持續(xù)性 D.再生性
5、關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）。A.梅奧 B.馬斯洛 C.泰羅 D.薛恩
6、下列屬于需要型激勵理論的是（A）。A.ERG理論 B.期望理論 C.公平理論 D.強(qiáng)化理論
7、對工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C）。A.人力資源規(guī)劃 B.工作設(shè)計 C.工作分析 D.績效評估
8、由任職者按時間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D）。A.訪談法 B.觀察法 C.見習(xí)法
D.工作日志法
9、認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)。A.“以人為本” B.“自我實(shí)現(xiàn)人” C.“經(jīng)濟(jì)人” D.“社會人
10、馬爾可夫分析預(yù)測法屬于（D）。A.人力資源需求主觀預(yù)測的方法 B.人力資源需求非主觀預(yù)測的方法 C.外部人力資源供給預(yù)測 D.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測
二、多選題
1、人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個方面。A.體能 B.智能 C.觀察力 D.理解力 E.思維判斷力
2、下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。
A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具 B.人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心 C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門
D.人力資源管理將重點(diǎn)放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理
E.人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)
3、“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（A B D）。A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要 B.人會不斷會產(chǎn)生新的需要和動機(jī)
C.生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣
D.不存在對任何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性
4、下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。A.公平理論 B.ERG理論 C.需要層次理論 D.強(qiáng)化理論 E.雙因素理論
5、一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E）。A.建立一個新的企業(yè) B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時 C.內(nèi)外環(huán)境的變動 D.企業(yè)結(jié)構(gòu)變更 E.技術(shù)革新
6、以下（A B D E）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。A.工作概述 B.工作職責(zé) C.工作名稱 D.工作流程
E.與其他工作的關(guān)系
7、在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。A.要求熟練程度較高的職務(wù) B.腦力勞動成分較高的職務(wù) C.活動范圍較大的職務(wù)
D.在特設(shè)環(huán)境中活動的職務(wù) E.危險環(huán)境的職務(wù)
8、以下（B C D E）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權(quán)限
B.支付工資的方法 C.福利待遇 D.晉升機(jī)會 E.培訓(xùn)機(jī)會
9、以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（A C D E）。A.人員補(bǔ)充規(guī)劃 B.總體規(guī)劃 C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 D.退休與解聘規(guī)劃 E.人員晉升規(guī)劃
10、人力資源需求預(yù)測的步驟包括（A B D E）。A.預(yù)測現(xiàn)實(shí)的人力資源需求 B.預(yù)測未來的人力資源需求 C.預(yù)測人力資源的需求分布 D.預(yù)測未來流失人力資源需求 E.預(yù)測企業(yè)整體人力資源需求
三、判斷題
1、“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）
2、公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心額外報酬的相對量。（√）
3、根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（√）
4、工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（√）
5、觀察法是通過對員工工作活動進(jìn)行觀察或監(jiān)測而獲取職務(wù)要素信息的方法。（×）
6、所謂關(guān)鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（×）
7、工作說明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）
8、人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。（×）
9、德爾菲法對人力資源的需求做出預(yù)測，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。（√）
10、組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。（√）
★上海電大版：（第一章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第一章學(xué)習(xí)測試題
答題要求:
一.單選題:
1.人力資源是（D）。
A.一個國家或地區(qū)的人口總和
B.具有特定的知識技能和專長的人才
C.具有現(xiàn)實(shí)勞動能力，并參加社會就業(yè)的勞動者
D.能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和
2.人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）？
A.智力
B.知識
C.工作
D.技能
3.具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）。
A.自然資源
B.人力資源
C.礦產(chǎn)資源
D.一次性資源
4.下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項(xiàng)有誤。
A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本
B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心
C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃
D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合5.人力資源管理的首要目標(biāo)是（A）。
A.人力資源的合理配置
B.節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運(yùn)營費(fèi)用
C.發(fā)揮最大的主觀能動性，提高工作效率
D.維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)
6.如果人力資源得不到及時和適當(dāng)?shù)睦茫瑐€體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。
A.能動性
B.再生性
C.持續(xù)性
D.時效性
7.人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。
A.內(nèi)耗性
B.時效性
C.持續(xù)性
D.再生性
8.人力資源管理的首要特征是（A）。
A.能動性
B.時效性
C.持續(xù)性
D.再生性
9.常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（C）的特性。
A.資本性
B.時效性
C.內(nèi)耗性
D.能動性
10.關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）。
A.梅奧
B.馬斯洛
C.泰羅
D.薛恩
11.“管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應(yīng)的人性假設(shè)是（D）。
A.“經(jīng)濟(jì)人”
B.“社會人”
C.“復(fù)雜人”
D.“自我實(shí)現(xiàn)人”
12.下列屬于需要型激勵理論的是（A）。
A.ERG理論
B.期望理論
C.公平理論
D.強(qiáng)化理論
13.（C）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿足。
A.“經(jīng)濟(jì)人”
B.“社會人”
C.“自我實(shí)現(xiàn)人”
D.“復(fù)雜人”
14.人們的工作動機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）。
A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論
B.“社會人”假設(shè)理論
C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論
D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論
二.多選題:
1.企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括（A C D E）。
A.經(jīng)濟(jì)資源
B.財務(wù)資源
C.人力資源
D.物質(zhì)資源
E.信息資源
2.人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個方面。
A.體能
B.智能
C.觀察力
D.理解力
E.思維判斷力
3.下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。
A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具
B.人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心
C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門
D.人力資源管理將重點(diǎn)放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理
E.人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)
4.人力資源管理活動包括（A B C D E）。
A.人力資源規(guī)劃
B.工作分析
C.績效管理
D.職業(yè)生涯發(fā)展
E.薪酬管理
5.“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（A B D）。
A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要
B.人會不斷會產(chǎn)生新的需要和動機(jī)
C.生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣
D.不存在對任何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式
E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性
6.以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（C D E）。
A.薪水
B.人際關(guān)系
C.責(zé)任感
D.認(rèn)可
E.成長
7.人本管理的基本原則有（A B D E）。
A.個性化發(fā)展原則
B.引導(dǎo)性管理原則
C.監(jiān)督管理原則
D.人與組織共同成長原則
E.環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則
8.下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。
A.公平理論
B.ERG理論
C.需要層次理論
D.強(qiáng)化理論
E.雙因素理論
9.奧德費(fèi)的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應(yīng)的是（A E）。
A.生理需要
B.社交需要
C.尊重需要
D.自我實(shí)現(xiàn)需要
E.安全需要
10.下列屬于過程型激勵理論的是（C E）。
A.需要層次理論
B.雙因素理論
C.公平理論
D.強(qiáng)化理論
E.期望理論
三.是非題:
1.“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）
2.人力資源是指在一定時空范圍內(nèi)人口的總和。（×）
3.人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動性。（√）
4.人力資源管理的首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。（√）
5.公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心額外報酬的相對量。（√）
6.根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（√）
7.人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保障。（×）
8.過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵過程的結(jié)果。（×）
9.馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，已經(jīng)被滿足的需要是行為的主要的激勵源。（×）
★上海電大版：（第二章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第二章學(xué)習(xí)測試題
答題要求:
一.單選題:
1.對工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C）。
A.人力資源規(guī)劃
B.工作設(shè)計
C.工作分析
D.績效評估
2.一組重要責(zé)任、任務(wù)的任職者所對應(yīng)的位置是（C）。
A.工作要素
B.職務(wù)
C.職位
D.職業(yè)
3.適合于那些以外顯動作為主的職務(wù)，對于腦力勞動成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B）。
A.見習(xí)法
B.觀察法
C.工作日志法
D.訪談法
4.（B）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動作單元。
A.職位
B.工作要素
C.職務(wù)
D.任務(wù)
5.在運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時的主要缺點(diǎn)體現(xiàn)在（D）。
A.難以獲得任職者的合作
B.技術(shù)性要求較高
C.任職者只注重工作工程，不關(guān)心工作結(jié)果
D.不能對工作提供完整的描述
6.工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是（A）。
A.詳盡性和可靠性
B.雙向溝通
C.手段多樣
D.效率高
7.由任職者按時間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D）。
A.訪談法
B.觀察法
C.見習(xí)法
D.工作日志法
二.多選題:
1.工作分析包括（B C）方面的基本內(nèi)容。
A.工作分析報告
B.任職者說明
C.職務(wù)描述
D.人力資源規(guī)劃
E.工作設(shè)計
2.一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E）。
A.建立一個新的企業(yè)
B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時
C.內(nèi)外環(huán)境的變動
D.企業(yè)結(jié)構(gòu)變更
E.技術(shù)革新
3.工作分析所需收集的信息主要有（A B C）。
A.工作活動
B.所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作
C.工作環(huán)境
D.員工隱私
E.工作標(biāo)識
4.以下（A B D E）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。
A.工作概述
B.工作職責(zé)
C.工作名稱
D.工作流程
E.與其他工作的關(guān)系
5.以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（A B C D E）。
A.工作名稱
B.直接上司職位
C.所屬部門
D.對應(yīng)崗位等級
E.所轄人員
6.任職者說明的主要內(nèi)容有（A C E）。
A.資歷要求
B.職務(wù)分析
C.生理要求
D.工作職責(zé)
E.心理要求
7.問卷法的缺點(diǎn)有（C D E）。
A.成本高
B.形式單一
C.技術(shù)要求高
D.被調(diào)查者不配合 E.回收困難
8.職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（A C E）。
A.工作基本資料
B.職務(wù)分析
C.工作詳細(xì)說明
D.任職者說明
E.企業(yè)提供的聘用條件
9.在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。
A.要求熟練程度較高的職務(wù)
B.腦力勞動成分較高的職務(wù)
C.活動范圍較大的職務(wù)
D.在特設(shè)環(huán)境中活動的職務(wù)
E.危險環(huán)境的職務(wù)
10.以下（B C D E）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。
A.工作權(quán)限
B.支付工資的方法
C.福利待遇
D.晉升機(jī)會
E.培訓(xùn)機(jī)會
11.工作分析的常用方法有（A C D E）。
A.關(guān)鍵事件法
B.工作樣本法
C.觀察法
D.工作日志法
E.訪談法
三.是非題:
1.工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎(chǔ)。（√）
2.職位是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動作單元。（×）
3.工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（√）
4.訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。（√）
5.觀察法是通過對員工工作活動進(jìn)行觀察或監(jiān)測而獲取職務(wù)要素信息的方法。（×）
6.所謂關(guān)鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（×）
7.工作說明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）
8.工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。（√）
★上海電大版：（第三章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第三章學(xué)習(xí)測試題
答題要求:
一.單選題:
1.認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)。
A.“以人為本”
B.“自我實(shí)現(xiàn)人”
C.“經(jīng)濟(jì)人”
D.“社會人
2.人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是（D）。
A.建立人員檔案
B.分析與預(yù)測人力資源的需求
C.分析與預(yù)測人力資源的供給
D.實(shí)現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡
3.開展人力資源管理工作的依據(jù)是（A）。
A.人力資源規(guī)劃
B.員工的招聘和錄用
C.員工培訓(xùn)
D.職業(yè)生涯發(fā)展
4.人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（B）。
A.對員工素質(zhì)的預(yù)測
B.對人力資源的供求預(yù)測
C.對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測
D.對員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測
5.通過職位空缺來預(yù)測人力資源需求的方法是（B）。
A.領(lǐng)導(dǎo)估計法
B.替換單法
C.德爾菲法
D.工作負(fù)荷法
6.馬爾可夫分析預(yù)測法屬于（D）。
A.人力資源需求主觀預(yù)測的方法
B.人力資源需求非主觀預(yù)測的方法
C.外部人力資源供給預(yù)測
D.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測
7.（C）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測結(jié)果而制定具體的措施和步驟。
A.人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃
B.人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃
C.人力資源的行動方案
D.人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃
8.主要依賴專家的知識、經(jīng)驗(yàn)和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的方法是（C）。
A.領(lǐng)導(dǎo)估計法
B.回歸分析法
C.德爾菲法
D.工作負(fù)荷法
9.下列屬于人力資源供給預(yù)測的方法有（D）。
A.上級估算法
B.德爾菲法
C.崗位分析法
D.人員核查法
10.企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時期是（C）。
A.企業(yè)發(fā)展初期
B.企業(yè)快速發(fā)展時期
C.企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時期
D.企業(yè)衰退時期
二.多選題:
1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（A B C D E）。
A.企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用
B.企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用
C.人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供了人力保障
D.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善
E.人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分
2.以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（A C D E）。
A.人員補(bǔ)充規(guī)劃
B.總體規(guī)劃
C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃
D.退休與解聘規(guī)劃
E.人員晉升規(guī)劃
3.人力資源規(guī)劃的程序包括（A B C D E）。
A.信息收集
B.人力資源需求預(yù)測
C.人力資源供給預(yù)測
D.人員資源規(guī)劃的制定
E.人力資源規(guī)劃的實(shí)施和評估
4.人力資源需求預(yù)測的步驟包括（A B D E）。
A.預(yù)測現(xiàn)實(shí)的人力資源需求
B.預(yù)測未來的人力資源需求
C.預(yù)測人力資源的需求分布
D.預(yù)測未來流失人力資源需求
E.預(yù)測企業(yè)整體人力資源需求
5.影響人力資源需求的因素有（A B C E）。
A.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)
B.技術(shù)水平
C.企業(yè)發(fā)展
D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 E.預(yù)期員工的流動
6.影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（B E）。
A.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平
B.工資因素
C.地區(qū)勞動力市場狀況
D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 E.非工資因素
7.在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測時，應(yīng)重點(diǎn)分析的地區(qū)性因素有（A B C D E）。
A.地區(qū)內(nèi)人口總量
B.地區(qū)內(nèi)人口構(gòu)成 C.地區(qū)內(nèi)勞動力的質(zhì)量
D.地區(qū)內(nèi)勞動力的擇業(yè)心理和工作價值觀
E.地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平
8.人力資源供給預(yù)測的步驟包括（A B C E）。
A.預(yù)測內(nèi)部人力資源供給
B.預(yù)測外部人力資源供給
C.預(yù)測企業(yè)人力資源的整體供給
D.確定人員的“總需求”
E.確定人員的“凈需求”
三.是非題:
1.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√）
2.組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。（√）
3.人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。（×）
4.德爾菲法對人力資源的需求做出預(yù)測，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。（√）
5.組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。（√）
6.當(dāng)人力資源需求大于人力資源供給時的狀態(tài)，應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。（×）
7.在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進(jìn)行組織人力資源的需求和供給預(yù)測。（√）
★上海電大版：（第四章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第四章學(xué)習(xí)測試題
答題要求:
一.單選題:
1.招聘需求通常是由（C）提出的。
A.高層管理者
B.人力資源部門
C.用人部門
D.一線員工
2.內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）。
A.崗位輪換
B.校園招聘
C.招聘廣告
D.委托獵頭公司
3.下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是（B）。
A.為企業(yè)帶來不同的價值觀和新觀點(diǎn)
B.不存在“逆向選擇”問題
C.外部渠道廣闊
D.是一種很有效的信息交流方式
4.關(guān)于甄選錄用的程序，在進(jìn)行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（B）。
A.評價求職申請和簡歷
B.背景調(diào)查
C.體檢
D.實(shí)際錄用
5.一種綜合運(yùn)用多種評價技術(shù)對被評價人員進(jìn)行全面了解的程序稱為（D）。
A.心理測試
B.身體測試
C.工作樣本法
D.評價中心法
6.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（B）。
A.測試的效度
B.測試的信度
C.測試的經(jīng)濟(jì)性
D.測試的公平性
7.模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測評的方法被稱為（A）。
A.文件筐測驗(yàn)法
B.角色扮演法
C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法
D.工作樣本法
8.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（A）。
A.測試的效度
B.測試的信度
C.測試的經(jīng)濟(jì)性
D.測試的公平性
二.多選題:
1.招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC）。
A.人力資源規(guī)劃
B.工作設(shè)計
C.工作分析
D.培訓(xùn)開發(fā)
E.績效考評
2.招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（ABCE）。
A.計劃性原則
B.公開性原則
C.合適性原則
D.片面性原則
E.標(biāo)準(zhǔn)性原則
3.面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。
A.序列面試
B.結(jié)構(gòu)化面試
C.非結(jié)構(gòu)化面試
D.小組面試
E.背景調(diào)查
4.認(rèn)知測驗(yàn)測評的是人的認(rèn)知行為，主要包括（ABC）的測試。
A.A成就測試
B.智力測試
C.能力傾向測試
D.興趣愛好測試
E.性格特征測試
5.根據(jù)測驗(yàn)的具體對象，心理測試有（CD）。
A.個人測試
B.團(tuán)體測試
C.認(rèn)知測試
D.人格測試
E.文字性測試
6.評價中心的主要形式有（ABCD）。
A.工作樣本法
B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
C.文件筐測驗(yàn)
D.角色扮演
E.心理測試法
7.外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。
A.崗位輪換
B.推薦
C.招聘廣告
D.委托獵頭公司
E.工作投標(biāo)
8.以下哪些測評屬于人格的測試（ABDE）。
A.性格測試
B.品德測試
C.能力傾向測試
D.態(tài)度測試
E.興趣測試
9.進(jìn)行心理測試時一定要注意以下方面（ABCE）。
A.由心理專家主持和實(shí)施
B.對一些記分性的測試，記分方法要保密
C.實(shí)事求是地看待測試結(jié)果和作用
D.心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法
E.心理測試的工具設(shè)計要符合標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的原則
三.是非題:
1.si招聘的機(jī)會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費(fèi)的費(fèi)用。(×)
2.“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。(×)
3.招募是組織為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進(jìn)行的一系列活動，它是招聘工作的基礎(chǔ)。(√)
4.外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)行招聘錄用工作時，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。
(×)
5.獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務(wù)費(fèi)。(×)
6.甄選的步驟主要包括評價、面試、測試、考核和調(diào)查。(√)
7.培訓(xùn)合格者上崗試用，試用周期一般為6個月；特殊崗位的試用期可為1年。(×)
8.甄選是對候選的申請人進(jìn)行篩選，甄選合格人選的過程。(√)
9.序列面試是指事前預(yù)備好書面的工作說明書和錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。(×)
10.錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實(shí)際錄用等方面的工作。(√)
★上海電大版：（第5章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第五章學(xué)習(xí)測試題
答題要求:
一.單選題:
1.測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)是（C）。
A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)
B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)
C.成果標(biāo)準(zhǔn)
D.行為標(biāo)準(zhǔn)
2.（A）是從低水平或培訓(xùn)的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。
A.在崗培訓(xùn)
B.外派培訓(xùn)
C.崗前培訓(xùn)
D.內(nèi)部培訓(xùn)
3.（D）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。
A.研討法
B.角色扮演法
C.案例教學(xué)法
D.講授方法
4.人力資源培訓(xùn)的（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。
A.環(huán)境分析
B.戰(zhàn)略分析
C.組織培訓(xùn)氣候的分析
D.資源分析
5.考察受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)是（D）。
A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)
B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)
C.成果標(biāo)準(zhǔn)
D.行為標(biāo)準(zhǔn)
6.用于培訓(xùn)的資源包括（A）。
A.人、設(shè)施、資金
B.預(yù)算、場地、人
C.設(shè)施、計劃、資金
D.職權(quán)、設(shè)施、資金
7.下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D）。
A.為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對方的角色
B.多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中
C.目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問題的能力
D.要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮
8.下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動參與的方式有（B）。
A.討論法
B.講授法
C.角色扮演法
D.管理游戲法
9.部門經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（C）。
A.視聽法
B.案例教學(xué)法
C.角色扮演法
D.操作示范法
二.多選題:
1.一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為包含（ABCDE）等步驟。
A.培訓(xùn)需求分析
B.設(shè)計培訓(xùn)計劃
C.開發(fā)培訓(xùn)課程
D.實(shí)施培訓(xùn)活動
E.評價培訓(xùn)效果
2.為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在（BCD）三個層面上進(jìn)行。
A.資源分析
B.人員分析
C.組織分析
D.戰(zhàn)略分析
E.環(huán)境分析
3.不同組織培訓(xùn)需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓(xùn)需求分析都是由（BCD）來進(jìn)行。
A.總經(jīng)理
B.培訓(xùn)部門
C.主管人員
D.工作人員
E.普通員工
4.崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容（BD）。
A.外派培訓(xùn)
B.企業(yè)文化教育
C.更新知識的培訓(xùn)
D.崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)
E.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)
5.培訓(xùn)評估方法有多種，通常有（ACDE）等常用方法。
A.訪談法
B.問卷調(diào)查法
C.自我評估法
D.行為觀察法
E.對比法
6.運(yùn)用講授法進(jìn)行員工培訓(xùn)具有（BCE）優(yōu)點(diǎn)。
A.利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)
B.易于操作
C.適用于各種培訓(xùn)
D.受訓(xùn)者可以積極參加討論
E.有利于大面積培養(yǎng)人才
7.以下哪些培訓(xùn)方式屬于在崗培訓(xùn)（ACDE）。
A.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)
B.企業(yè)文化教育
C.晉升培訓(xùn)
D.崗位知識培訓(xùn)
E.更新知識和技能的培訓(xùn)
8.運(yùn)用案例教學(xué)法進(jìn)行培訓(xùn)具有（ACD）優(yōu)點(diǎn)。
A.易于得到受訓(xùn)者的認(rèn)同
B.案例提供的情景與真實(shí)情況一致
C.受訓(xùn)者可以積極參加討論
D.可以增進(jìn)人際交流
E.有利于發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用
9.培訓(xùn)計劃設(shè)計的準(zhǔn)則包括（ACD）。
A.系統(tǒng)性
B.前瞻性
C.有效性
D.普遍性
E.客觀性
三.是非題:
1.培訓(xùn)僅指企業(yè)有計劃地組織員工學(xué)習(xí)與完成本職工作所需的基本知識和技能。
正確答案為:False
(×)2.美國心理學(xué)家班圖納的社會學(xué)習(xí)理論是培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)。(√)
3.行為標(biāo)準(zhǔn)主要由一些可以量化的指標(biāo)來表現(xiàn)，如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。(√)
4.社會學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，榜樣的學(xué)習(xí)受到注意、保持、再造和動機(jī)四個過程的支配。(√)
5.一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為分析、設(shè)計、開發(fā)、實(shí)施和評價等五個步驟。(√)
6.人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力。(×)
7.培訓(xùn)計劃制定應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對企業(yè)組織目標(biāo)和工作績效等客觀實(shí)際來設(shè)計，同時有助于員工個人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考
慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。(×)
8.在崗培訓(xùn)又稱為在職培訓(xùn)，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出于員工轉(zhuǎn)崗、晉升、取得崗位資格等需要而進(jìn)行的培訓(xùn)。(√)
9.角色扮演法是指培訓(xùn)過程圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際工作中的真實(shí)情景加以典型化處理，供學(xué)員思考分析和決斷。(×)
★上海電大版：（第6章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第六章學(xué)習(xí)測試題
答題要求:
一.單選題:
1.（A）認(rèn)為，一個人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個時期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期。
A.金斯伯格
B.舒伯
C.施恩
D.羅賓斯
2.職業(yè)生涯設(shè)計的主要責(zé)任在于（D）。
A.員工個人
B.企業(yè)
C.員工環(huán)境
D.企業(yè)和員工個人
3.（D）的目標(biāo)是盡可能保證獲得用于填補(bǔ)管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔(dān)將來可能的任命。
A.職業(yè)生涯規(guī)劃
B.長期規(guī)劃政策
C.人力資源規(guī)劃
D.管理繼任規(guī)劃
4.（D）是設(shè)計職業(yè)生涯的核心步驟。
A.制定行動計劃與措施
B.職業(yè)生涯路線的選擇
C.自我評估
D.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)
5.職業(yè)生涯管理是（C）的理念的體現(xiàn)。
A.利潤第一
B.成本優(yōu)先
C.以人為本
D.追求卓越
6.職業(yè)生涯管理包括個人生涯管理和（C）。
A.職業(yè)生涯發(fā)展
B.職業(yè)生涯動態(tài)分析
C.組織職業(yè)生涯管理
D.職業(yè)生涯咨詢
7.職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于（B）需要而制定．同時不能忽略（）需要。
A.組織的 個人的 B.個人的 組織的 C.工作的 組織的 D.工作的 個人的8.美國職業(yè)指導(dǎo)專家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過程劃分為（B）階段。
A.三
B.五
C.四
D.六
二.多選題:
1.職業(yè)生涯管理分為（AC）。
A.個人的職業(yè)生涯管理
B.員工工作技能的增進(jìn)
C.組織的職業(yè)生涯管理
D.組織績效的改進(jìn)
E.部門的職業(yè)生涯管理
2.個人對本人的職業(yè)生涯設(shè)計的一般步驟包含有（ABCDE）。
A.確定志向
B.自我評估和環(huán)境分析
C.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)
D.職業(yè)生涯路線的選擇
E.制定行動計劃與措施
3.美國約翰·霍普金斯大學(xué)的心理學(xué)教授約翰·霍萊特經(jīng)過多年研究后，認(rèn)為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ABCDE）。
A.現(xiàn)實(shí)型
B.研究型
C.社會型
D.傳統(tǒng)型
E.藝術(shù)型
4.職業(yè)規(guī)劃的主體可以是（BD）。
A.政府主管部門
B.員工個人
C.社區(qū)
D.企業(yè)
E.班組
5.組織對職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（AB）。
A.實(shí)施工作輪換
B.提拔晉升
C.工作投標(biāo)
D.制定具體的退休計劃
E.提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作
6.個人在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計中要對自己各方面的情況進(jìn)行評價，其中包括（ABCDE）。
A.人生觀和價值觀
B.受教育水平
C.個人興趣和特長
D.個人技能
E.智商和情商
7.組織對職業(yè)生涯早期階段的管理措施有（BD）。
A.工作告示
B.對新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)
C.內(nèi)部晉升
D.提供富有挑戰(zhàn)性的工作
E.推薦轉(zhuǎn)正
8.職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有（ABCDE）。
A.高層領(lǐng)導(dǎo)的支持
B.職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)具備較強(qiáng)的溝通能力
C.職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能
D.各級管理者要配合職業(yè)管理的實(shí)施
E.人力資源管理部門應(yīng)提供相關(guān)問題的咨詢
三.是非題:
1.組織是個人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體。因此，組織為員工設(shè)計的職業(yè)規(guī)劃，與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃完全相同。(×)
2.職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過程的一種動態(tài)管理。(√)
3.人格類型理論是美國職業(yè)指導(dǎo)專家約翰·L·霍蘭德于20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的，該理論強(qiáng)調(diào)個人與職業(yè)之間的匹配。(×)
4.職業(yè)-人匹配分為兩種類型，即條件匹配和特長匹配。(√)
5.勞動條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。(×)
6.職業(yè)發(fā)展的本質(zhì)是人們的自我概念與外界的現(xiàn)實(shí)環(huán)境合為一體的過程。(√)
7.根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實(shí)期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。(×)
8.要在組織中成功地實(shí)施職業(yè)生涯管理，員工和各級管理者的支持是關(guān)鍵。(×)
9.職業(yè)生涯路線是指當(dāng)一個人選定職業(yè)后，是向?qū)I(yè)技術(shù)方向發(fā)展，還是向行政管理方向發(fā)展。(√)
10.個人的職業(yè)生涯管理是以實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。(×)
★上海電大版：（第7章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第七章學(xué)習(xí)測試題
答題要求:
一.單選題:
1.收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是（B）。
A.人員測評
B.績效考核
C.工作分析
D.薪酬管理
2.績效考核是一個復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（C）。
A.建立共識
B.成立考核評審委員會
C.面談和跟蹤改進(jìn)
D.公布考核結(jié)果
3.（A）是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來。
A.情景模擬法
B.關(guān)鍵事件法
C.要素評定法
D.等差圖表法
4.考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點(diǎn)的績效考核方法是（D）。
A.情景模擬法
B.關(guān)鍵事件法
C.要素評定法
D.等差圖表法
5.對于職級高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重（A）工作目標(biāo)設(shè)定。
A.大于
B.小于
C.等于
D.不好比較
6.在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（C）。
A.趨中效應(yīng)
B.工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不明確
C.暈輪效應(yīng)
D.評價者個人偏見
7.想如何避免在績效評價中可能出現(xiàn)的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應(yīng)等問題，可以從（D）做出努力。
A.確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題
B.選擇正確的評價工具
C.對評價者進(jìn)行如何避免在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn)
D.以上都對
8.下列反饋面談中的行為，正確的是（B）。
A.將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機(jī)
B.明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃
C.避免面對面地與較差的員工面談
D.接連不斷地批評員工的缺點(diǎn)
二.多選題:
1.就其基本方面而言，績效考核的內(nèi)容包括(ABCD)等方面。
A.德
B.能
C.勤
D.績
E.環(huán)境
2.根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在績效考核中應(yīng)遵循的原則有（ABCDE）。
A.透明公開原則
B.客觀公正考評原則
C.多層次、多渠道原則
D.全方位考核原則
E.經(jīng)?；⒅贫然瓌t
3.績效考核指標(biāo)體系設(shè)計方法有（ACE）。
A.個案研究法
B.德爾菲法
C.訪談法
D.領(lǐng)導(dǎo)估計法
E.問卷調(diào)查法
4.績效考核文件一般包括的內(nèi)容有（ACE）。
A.績效考核制度和流程
B.員工績效計劃
C.績效考核指標(biāo)
D.工作說明書
E.績效考核表
5.崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定可以通過（BCDE）等過程來實(shí)施。
A.績效考核文件的設(shè)計
B.界定員工崗位的主要職責(zé)
C.選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標(biāo)
D.準(zhǔn)備關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的管理工具
E.修訂指標(biāo)
6.利用等差圖標(biāo)法進(jìn)行績效考評時應(yīng)主要考慮（DE）問題。
A.有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)
B.易于操作
C.適用于各種培訓(xùn)
D.考核項(xiàng)目
E.對被考核者給出的分?jǐn)?shù)
7.進(jìn)行績效考評時運(yùn)用民意測驗(yàn)法適用于哪類員工（CDE）。
A.技術(shù)人員
B.一線操作工
C.工會干部
D.負(fù)責(zé)員工福利的干部
E.負(fù)責(zé)員工社會保障的干部
8.下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（BC）。
A.評價者給大多數(shù)員工中等的評價
B.評價者對老年員工給予較低的評價
C.評價者對女員工給予較低的評價
D.評價者給大多數(shù)員工過高的評價
E.評價者給大多數(shù)員工過低的評價
三.是非題:
1.績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機(jī)會。(×)
2.培訓(xùn)評價者是一個一勞永逸的過程，接受過一次培訓(xùn)的評價者不需要再進(jìn)行新的培訓(xùn)。(×)
3.某些主管在績效評價的過程中傾向于對下屬的工作績效做較高或較低的評價，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。(√)
4.一般而言，對于職級高的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重大于工作目標(biāo)設(shè)定；對于職級低的職位，其工作目標(biāo)設(shè)定大于關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重。(√)
5.通過計算機(jī)仿真、模擬現(xiàn)場等技術(shù)手段，對關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績效進(jìn)行考核，這種方法稱為關(guān)鍵事件法。(×)
6.強(qiáng)制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。(√)
7.要素評定法實(shí)際上是等差圖表法的修改版，缺點(diǎn)同后者一樣，即沒有考慮加權(quán)，被考核的因素對于考核的總結(jié)果都具有同樣的重要性。(×)
8.為了避免考評者的主觀錯誤，應(yīng)該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。(×)
★上海電大版：（第8章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第八章學(xué)習(xí)測試題
答題要求:
一.單選題:
1.下列各項(xiàng)屬于非經(jīng)濟(jì)類報酬的是（C）。
A.工資
B.獎金
C.員工獲得的成就感
D.津貼
2.對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償是（D）。
A.基本工資
B.獎金
C.激勵工資
D.津貼
3.根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來劃分技術(shù)等級，按照等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做（A）。
A.技術(shù)等級工資制
B.崗位技能工資制
C.職務(wù)等級工資制
D.提成工資制
4.標(biāo)準(zhǔn)工資的計算公式是（B）。
A.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)
B.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)–缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn)
C.標(biāo)準(zhǔn)工資=日工資標(biāo)準(zhǔn)
D.標(biāo)準(zhǔn)工資=缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn)
5.下述哪種原則的提出，表明了我國收入分配理論已經(jīng)突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（C）。
A.按需分配結(jié)合B.按需分配與按勞分配結(jié)合C.按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合D.按勞動成果分配與按活勞動分配結(jié)合二.多選題:
1.以下哪些報酬屬于非經(jīng)濟(jì)類報酬（ABC）。
A.參與決策權(quán)
B.較多的職權(quán)
C.個人成長機(jī)會
D.津貼與補(bǔ)貼
E.銷售提成2.薪酬的職能可以體現(xiàn)在（ABCDE）方面。
A.補(bǔ)償職能
B.激勵職能
C.調(diào)節(jié)職能
D.效益職能
E.統(tǒng)計與監(jiān)督職能
3.基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計主要依據(jù)員工的（AB）。
A.專業(yè)知識
B.專業(yè)技能
C.專業(yè)職務(wù)
D.專業(yè)特長
E.個性特點(diǎn)
4.由于組織對技能等級內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié)
構(gòu)有（CDE）。
A.按件計酬模型
B.按時計酬模型
C.階梯模型
D.技能模塊模型
E.積分累計模型
5.（ACDE）以下哪些屬于經(jīng)濟(jì)類報酬。
A.工資
B.較多的職權(quán)
C.津貼與補(bǔ)貼
D.股權(quán)
E.養(yǎng)老保險
6.常見的股權(quán)計劃可以分為三類，包括（BCE）。
A.斯坎隆計劃
B.現(xiàn)股計劃
C.期權(quán)計劃
D.魯卡爾計劃
E.期股計劃
7.薪酬成本控制的途徑有（ABCDE）。
A.控制員工數(shù)量
B.控制基本工資
C.控制浮動工資
D.控制福利支出
E.利用恰當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)
8.薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具體的調(diào)整方式有（ABCD）。
A.獎勵性調(diào)整
B.效益性調(diào)整
C.生活指數(shù)調(diào)整
D.工齡性調(diào)整
E.目標(biāo)性調(diào)整
三.是非題:
1.薪酬即勞動報酬，就是指發(fā)給員工的工資。(×)
2.技能寬度越大，說明技能越簡單，員工掌握起來越容易；技能寬度越小，技能越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難。(×)
3.股權(quán)是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。(√)
4.薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進(jìn)行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。(×)
5.薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實(shí)施、控制、調(diào)整的全過程。(√)
6.薪酬的高低取決于員工所在職位的價值和員工個體所具備的知識和技能，不會受到勞動力市場價格的影響。(×)
7.薪酬戰(zhàn)略就是企業(yè)在薪酬問題上的定位，即企業(yè)如何設(shè)計薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。(×)
8.收益分享計劃是以組織績效為導(dǎo)向的獎酬制度，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對管理人員的激勵。(√)
9.工作評價的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計點(diǎn)法，在實(shí)踐中常為使用的是要素計點(diǎn)法。(√)
★上海電大版：（第9章測試的參考答案）
《人力資源管理概論》第九章學(xué)習(xí)測試題
答題要求:
一.單選題: 1.我國現(xiàn)行《勞動法》于（D）始實(shí)施。
A.1949年10月1日
B.1982年5月1日
C.1994年1月1日
D.1995年5月1日
2.目前我國勞動者的法定勞動時間為每周（B）小時。
A.48
B.40
C.44
D.36
3.在我國實(shí)行職工代表大會制度的企業(yè)中，職代會的職權(quán)包括以下（C）項(xiàng)。
A.聽取和審議廠長的工作報告
B.推薦廠長或經(jīng)理人選
C.決定董事會組成D.否決或同意工資方案
4.勞動合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（D）。
A.勞動合同必須遵循雙方自愿的原則
B.勞動合同必須遵守國家有關(guān)的法律、法規(guī)
C.勞動合同必須遵循市場規(guī)則
D.勞動合同需要首先確定被要約方
5.從法律角度看，企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)則（A）。
A.具有要約的法律效力
B.不具有要約的法律效力
C.必須經(jīng)過司法部門公證后，才具有要約的法律效力
D.必須經(jīng)過勞動行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力
6.勞動法》規(guī)定：勞動合同期限分為（D）。
A.有固定期限和無固定期限兩種
B.有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種
C.無固定期限和完成一定工作為期限兩種
D.有固定期限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種
7.《勞動法》第 54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合（A）的勞動條件。
A.國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)推
B.企業(yè)上級主管部門制定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)
C.企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)
D.勞動合同雙方約定的勞動保護(hù)和勞動條件標(biāo)準(zhǔn)
8.勞動者解除勞動合同的法律程序是（C）。
A.提前15日以書面形式通知用人單位
B.提前15日以任何形式通知用人單位
C.提前30日以書面形式通知用人單位
D.提前30日以任何形式通知用人單位
二.多選題:
1.解決勞動糾紛，應(yīng)注意公正原則，這指的是（CD）。
A.勞動爭議雙方都不應(yīng)指責(zé)對方
B.雙方應(yīng)承擔(dān)同等的責(zé)任和義務(wù)
C.雙方在適用法律上一律平等
D.雙方平等的享有權(quán)利和履行義務(wù)
E.雙方必須是同一國家的法人或自然人
2.勞動關(guān)系的主體是（AC）
A.勞動者
B.政府
C.用人單位
D.勞動力市場
E.中介機(jī)構(gòu)
3.下列屬于勞動者的基本權(quán)利的有（ABCDE）。
A.獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利
B.享受社會保險和福利的權(quán)利
C.接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利
D.取得勞動報酬和休息休假的權(quán)利
E.有提請勞動爭議處理的權(quán)利
4.以下屬于在勞動合同訂立時要遵循的基本原則有（BCDE）。
A.以人為本
B.協(xié)商一致
C.互惠互利
D.符合法律
E.平等自愿
5.可用以解決員工心理健康問題的措施有（ABCDE）。
A.宣泄
B.適當(dāng)設(shè)置目標(biāo)
C.培養(yǎng)抗壓能力
D.培養(yǎng)業(yè)余愛好
E.咨詢
6.下列情形（ABCD）屬于因勞動者過失的，用人單位可直接解除勞動合同。
A.試用不合格
B.嚴(yán)重違紀(jì)
C.營私舞弊
D.承擔(dān)刑事責(zé)任
E.培訓(xùn)后不能勝任工作
7.勞動爭議處理遵循（CDE）原則。
A.少數(shù)服從多數(shù)
B.平等協(xié)商一致
C.合法性
D.公平性
E.著重調(diào)解及時處理
8.解決勞動爭議的途徑和方法有（ACDE）。
A.雙方應(yīng)協(xié)商解決
B.通過職業(yè)介紹所協(xié)調(diào)
C.通過勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解
D.通過勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁
E.通過人民法院處理勞動爭議
三.是非題:
1.根據(jù)《勞動法》，一個農(nóng)民在農(nóng)忙時節(jié)雇傭幾個人來為自己勞動，同個體戶在經(jīng)營過程中雇傭幾個雇工協(xié)助自己勞動一樣，都存在勞動關(guān)系
。(×)
2.壓力有積極作用，因此，在從事某項(xiàng)重要工作時應(yīng)當(dāng)使員工保持一定的壓力。(√)
3.人民法院受理勞動爭議案件必須是在接到仲裁決定書之日起30日內(nèi)向人民法院起訴的，超過30日，人民法院不予受理。(×)
4.對未造成財產(chǎn)損失的無效勞動合同，如發(fā)生爭議，一般由企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主持調(diào)解解決。(×)
5.勞動合同中的試用期由雙方約定后決定是否包括在勞動合同期限內(nèi)。(×)
6.合同到期后，當(dāng)雙方當(dāng)事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實(shí)上的勞動關(guān)系，這種勞動關(guān)系得不到法律的保護(hù)。(√)
7.勞動合同的變更就是指雙方當(dāng)事人依法對完全履行的條款或無效的條款進(jìn)行修改或增減的行為。(×)
8.當(dāng)用人單位未按照合同的約定支付勞動者勞動報酬或提供相應(yīng)的勞動條件時，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。(√)
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