第一篇：人力資源第3次作業(yè)答案

人力資源管理

第3次形成性考核作業(yè)

單項(xiàng)選擇題：

第1題：按照薛恩的觀點(diǎn)，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段？（）(1分)A、16-25歲 B、17-30歲 C、35-45歲

D、40歲以后直到退休

答案：B

第2題：勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)都或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（）(1分)A、養(yǎng)老保險(xiǎn) B、醫(yī)療保險(xiǎn) C、失業(yè)保險(xiǎn) D、工傷保險(xiǎn)

答案：D

第3題：合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？（）(1分)A、勞動(dòng)關(guān)系 B、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 C、勞動(dòng)合同法 D、勞動(dòng)合同

答案：D

第4題：只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（）(1分)A、資源 B、成本 C、工具 D、物體

答案：A

第5題：在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指？（）(1分)A、戰(zhàn)略分析 B、戰(zhàn)略選擇 C、戰(zhàn)略實(shí)施 D、戰(zhàn)略衡量

答案：B

第6題：將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一步驟？（）(1分)A、預(yù)測(cè)未來的人力資源供給 B、預(yù)測(cè)未來的人力資源需求 C、供給與需求的平衡

D、評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)控和更新

答案：C

第7題：?jiǎn)T工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（）(1分)A、保障成本 B、開發(fā)成本 C、使用成本 D、離職成本

答案：D

第8題：管理人員定員的方法是（）(1分)A、設(shè)備定員法 B、勞動(dòng)效率定員法 C、職責(zé)定員法 D、比例定員法

答案：C

第9題：教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？（）(1分)A、準(zhǔn)備階段 B、演示階段 C、試行操作階段 D、隨訪階段

答案：B

第10題：在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以下哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配（）.(1分)A、物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) B、潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) C、流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng) D、物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)

答案：A

第11題：在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位？（）(1分)A、人力資源部 B、部門主管 C、員工 D、咨詢顧問

答案：C

第12題：勞動(dòng)關(guān)系是（）。(1分)A、用人單位和用人單位之間的關(guān)系 B、用人單位與員工之間的關(guān)系 C、用人單位內(nèi)員工之間的關(guān)系 D、用人單位與外部人員之間的關(guān)系

答案：B

第13題：象體育、文藝和特種工藝等單位必須招用未成年人工作一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國(guó)政府規(guī)定的未成年的界限年齡是多大?()(1分)A、10周歲 B、16周歲 C、20周歲 D、26周歲

答案：B

第14題：既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？（）(1分)A、組織的人力資源戰(zhàn)略 B、組織的戰(zhàn)略人力資源 C、組織戰(zhàn)略 D、組織實(shí)力

答案：C

第15題：人力資源需求預(yù)測(cè)方式中的集體預(yù)測(cè)方法也稱（）(2分)A、回歸分析方法 B、勞動(dòng)定額法 C、轉(zhuǎn)換比率法 D、德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)

答案：D

第16題：組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級(jí)管理人員，特派其到高等學(xué)府脫產(chǎn)培訓(xùn)一年，并支付全部培訓(xùn)費(fèi)用共計(jì)2000元，此費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？()(1分)A、保障成本 B、離職成本 C、使用成本 D、開發(fā)成本

答案：D

第17題：人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是()(1分)A、工作評(píng)價(jià) B、工作分析 C、崗位設(shè)計(jì) D、開發(fā)成本

答案：B

第18題：考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)。例如對(duì)管理人員的考評(píng)，要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會(huì)因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持的()(1分)A、可靠性原則 B、完備性原則 C、結(jié)構(gòu)性原則 D、普遍性原則

答案：C

第19題：一個(gè)年輕的新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個(gè)時(shí)期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個(gè)階段？（）(1分)A、進(jìn)入組織階段 B、早期職業(yè)階段 C、中期職業(yè)階段 D、后期職業(yè)階段

答案：B

第20題：我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括()、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。(1分)A、養(yǎng)老保險(xiǎn) B、就業(yè)保險(xiǎn) C、生活保障 D、健康保險(xiǎn)

答案：A

判斷題：

第1題：?jiǎn)T工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即業(yè)務(wù)技和業(yè)務(wù)知識(shí)。（）(1分)答案：錯(cuò)

第2題：?jiǎn)T工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。（）(1分)答案：錯(cuò)

第3題：在貫徹按勞動(dòng)取酬原則時(shí)，需要綜合考慮三種勞動(dòng)形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)來進(jìn)行分配。（）(1分)答案：錯(cuò)

第4題：職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過程。（）(1分)答案：錯(cuò)

第5題：要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求。（）(1分)答案：對(duì)

第6題：勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提拱勞動(dòng)，并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系。（）(1分)答案：對(duì)

第7題：人力資源的基礎(chǔ)是人的知識(shí)和技能。（）(1分)答案：錯(cuò)

第8題：圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國(guó)家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（）(1分)答案：錯(cuò)

第9題：人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來所需的人力資源。（）(1分)答案：錯(cuò)

第10題：人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。（）(1分)答案：對(duì)

第11題：我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。（）(1分)答案：對(duì)

第12題：影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。（）(1分)答案：錯(cuò)

第13題：?jiǎn)T工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計(jì)劃。（）(1分)答案：錯(cuò)

第14題：?jiǎn)T工考評(píng)是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。（）(1分)答案：對(duì)

第15題：?jiǎn)T工薪酬就是指發(fā)給員工的工資（）(1分)答案：錯(cuò)

第16題：職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人確定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。（）(1分)答案：對(duì)

第17題：即使用人單位及管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕.()(1分)答案：錯(cuò)

第18題：根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，不是必須簽訂勞動(dòng)合同的。（）(1分)答案：錯(cuò)

第19題：人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。()(1分)答案：對(duì)

第20題：我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。()(1分)答案：對(duì)

多項(xiàng)選擇題：

第1題：通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的()等幾項(xiàng)職責(zé)(2分)A、人事調(diào)配 B、文書管理

C、日常行政事務(wù)處理 D、負(fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷業(yè)務(wù)

E、負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)安全問題 答案：A, B, C

第2題：招聘的成功因素有()(2分)A、外部影響 B、企事業(yè)單位的要求 C、職務(wù)的要求

D、應(yīng)聘者個(gè)人的資格 E、應(yīng)聘者個(gè)人的偏好 答案：A, B, C, D, E

第3題：模具工技術(shù)等級(jí)的考評(píng)分初級(jí)、中級(jí)與高級(jí)三級(jí)，用“模具工技術(shù)等級(jí)”來考評(píng)具體對(duì)象，通常需要關(guān)注哪幾個(gè)方面的考評(píng)內(nèi)容?()(2分)A、文化程度 B、技術(shù)等級(jí)水平C、身體條件 D、社會(huì)關(guān)系背景 E、畢業(yè)學(xué)校 答案：A, B, C

第4題：薪酬具有哪些功能？（）(2分)A、補(bǔ)償功能 B、激勵(lì)功能 C、調(diào)節(jié)功能 D、救濟(jì)功能 E、開發(fā)功能 答案：A, B, C

第5題：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原則？（）(2分)A、合法公平B、平等自愿 C、先發(fā)制人 D、協(xié)商一致 E、誠(chéng)實(shí)信用

答案：A, B, D, E

第6題：人力資源的戰(zhàn)略分析就是對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和不足的全面分析，在綜合考慮下面哪些因素的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題（）(2分)A、戰(zhàn)略 B、使命 C、人種進(jìn)化 D、外部環(huán)境 E、內(nèi)部資源

答案：A, B, D, E

第7題：影響職責(zé)定員的主要因素有哪些?()(2分)A、管理層次

B、機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工 C、工作效率 D、同類崗位數(shù) E、出勤率 答案：A, B, C

第8題：招聘的渠道大致有（）(2分)A、人才交流中心 B、招聘洽談會(huì)

C、傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘 D、校園招聘 E、人才獵取

答案：A, B, C, D, E

第9題：“知識(shí)”這個(gè)考評(píng)目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容？（）(2分)A、文化程度 B、畢業(yè)學(xué)校 C、基本知識(shí) D、專業(yè)知識(shí) E、相關(guān)知識(shí) 答案：C, D, E

第10題：經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪些?)(2分)A、超時(shí)酬金 B、住房性福利 C、交通性福利 D、教育培訓(xùn)性福利 E、醫(yī)療保健性福利 答案：A, B, C, D, E

第11題：我國(guó)的社會(huì)保障主要包括()(1分)A、社會(huì)保險(xiǎn) B、社會(huì)救濟(jì) C、社會(huì)福利 D、優(yōu)撫安置

E、社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等 答案：A, B, C, D, E

第12題：以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源?()(1分)A、未滿16周歲的體操運(yùn)動(dòng)員 B、未滿16周歲的文藝演員 C、未滿 16周歲的特種工匠 D、60歲以上的男人 E、55歲以上的女人 答案：A, B, C, D, E

第13題：人員分析的內(nèi)容主要包括（）(1分)A、知識(shí) B、能力 C、技能

D、其他個(gè)性特征因素 E、社會(huì)環(huán)境

答案：A, B, C, D

第14題：下面各種方法哪些培訓(xùn)能用到的（）(1分)?A、講授法 ?B、角色扮演法 ?C、觀摩和實(shí)習(xí)?D、遠(yuǎn)程教學(xué)法

?E、游戲與模擬工具法

參考答案：A, B, C, D, E

第15題：技術(shù)等級(jí)考評(píng)的內(nèi)容有哪些（）(1分)A、技術(shù)等級(jí)證書 B、工作經(jīng)驗(yàn) C、知識(shí) D、技能

E、文化程度

答案：A, B, C, D

問答題：

第1題：人力資源成本核算程序有哪些？(5分)答案：

一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：（1）掌握現(xiàn)有人力資源原始資料。（2）對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總（3）制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本（4）編制人力資源成本報(bào)表。

第2題：簡(jiǎn)述員工招聘的途徑。(5分)答案：

招聘的渠道大致有：人才交流中心、招聘洽談會(huì)、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取等。

案例分析題：

第1題：某企業(yè)的薪酬方案

一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是:保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

其次方案的依據(jù)是:根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。這套方案的特點(diǎn): 強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性;員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化p不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)z定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合;業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工深感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。第四，方案制定的方法是:(1)根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額;(2)根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù);(3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù) 問題: 1.案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行什么樣的管理理念?(6分)2.這套方案是否合理可行 ?請(qǐng)你用人力資源管理的崗位、績(jī)效、薪酬理論來分析。(7分)(13分)??參考答案：

??1.案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行什么樣的管理理念? 答：現(xiàn)代人力資源管理包括人力資掘的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力、物力、財(cái)力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即:認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本，實(shí)行人本管理。

2.這套方案是否合理可行 ?請(qǐng)你用人力資源管理的崗位、績(jī)效、薪酬理論來分析。

答：這套方案是比較合理的。中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注井導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)一-3P模式。即:首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé);其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資(PAYMENT)福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性;員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化;不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn);定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合;業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

閱讀理解題1

前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問題：

前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長(zhǎng)期憂慮的一個(gè)問題是：生產(chǎn)車間的工人對(duì)他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科來保證。對(duì)于那些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn)品，公司找到的唯一方法就是在一個(gè)特別的車間內(nèi)設(shè)置一個(gè)由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，在那里解決質(zhì)量問題。由于這種方法費(fèi)用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時(shí)不小心等可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯(cuò)造成的。因此，公司中很多人對(duì)于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當(dāng)然，也有的差錯(cuò)是由于設(shè)計(jì)不合理造成。

在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會(huì)研究這個(gè)問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設(shè)計(jì)方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計(jì)上仔細(xì)的設(shè)計(jì)部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會(huì)出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好的挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動(dòng)率每月高達(dá)5％以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到20％。他的見解是：用這樣的勞動(dòng)力，沒有一個(gè)生產(chǎn)部門能夠有效的運(yùn)作。

總工程師王選認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)的很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點(diǎn)兒，生產(chǎn)就會(huì)非常困難和費(fèi)時(shí)，的成本就會(huì)大幅度提高。

人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強(qiáng)有力的工會(huì)，她的部門對(duì)公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對(duì)于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會(huì)有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工咱范圍能夠擴(kuò)大的話，必然會(huì)出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流動(dòng)率。當(dāng)問她議是什么時(shí)，她向公司推薦作兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個(gè)位置換到另一個(gè)位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。

這些建議被用并付諸實(shí)行。使每個(gè)人覺得意外的是：工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿。一個(gè)星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計(jì)劃只是一種管理上的詭計(jì)：使他們要作比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。

第1題：針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會(huì)討論解決方案，在會(huì)議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可?。浚ǎ?3分)A、根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感入手 B、為了讓工人負(fù)起責(zé)任來，應(yīng)該制定詳細(xì)的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行 C、在生產(chǎn)過程中的每個(gè)工序都檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決 D、由于一些質(zhì)量問題是設(shè)計(jì)原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計(jì)人員素質(zhì)

答案：D

第2題：從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的興趣。依據(jù)赫茨伯格的理論這種方式屬于一種什么因素()(3分)A、根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感入手 B、為了讓工人負(fù)起責(zé)任來，應(yīng)該制定詳細(xì)的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行 C、在生產(chǎn)過程中的每個(gè)工序都檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決 D、信息不足以做出判斷

答案：B

第3題：在實(shí)行人本管理時(shí)要求以激勵(lì)為主要方式，主要采用什么來對(duì)員工進(jìn)行刺激?()(3分)A、外部誘因 B、內(nèi)部誘因 C、物質(zhì)誘因 D、精神誘因

答案：A

第4題：工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿，這是什么因素?()(3分)A、保健因素 B、激勵(lì)因素 C、不和諧因素 D、不穩(wěn)定因素

答案：A

第二篇：人力資源作業(yè)答案3

作業(yè)3

一、西門子公司的人力資源開發(fā)

(1)西門子的人才培訓(xùn)體系有何特點(diǎn)？

培訓(xùn)形式多樣化，有新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)和員工在職培訓(xùn)。

培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識(shí)和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。

（2）西門子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)。

在世界性競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)上，在不斷變動(dòng)的商務(wù)活動(dòng)中，人是最重要的力量，知識(shí)和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。西門子公司的在職培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)了員工的知識(shí)、技能、管理能力，從而提高公司整體競(jìng)爭(zhēng)力，成為西門子不敗的重要保證。

（3）西門子的人力資源開發(fā)方式對(duì)中國(guó)企業(yè)有何借鑒意義。

1.人事部門地位高、有權(quán)威:各層的人事主管都是領(lǐng)導(dǎo)班子的成員，人事總裁馬力先生就是西門子公司董事會(huì)的董事。

2.實(shí)施“愛發(fā)談話制度:愛發(fā)談話是西門子公司實(shí)行的一項(xiàng)人事制度，主題是“發(fā)展、促進(jìn)、贊許，德文縮寫是EFA。在西門子公司40萬員工中，有26000名是高級(jí)管理者，實(shí)行年薪制，其余一律按工資稅章表領(lǐng)取工資?！皭郯l(fā)談話的對(duì)象是實(shí)行年薪制的各領(lǐng)域高級(jí)管理人員，談話每年一次，成為制度。愛發(fā)談話由職員、上司、主持人三方參加。職員，即26000名高級(jí)管理者；上司，即談話對(duì)象的直接主管；主持人，通常是人事顧問。

3.大力開發(fā)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)人才:西門子公司的業(yè)務(wù)幾乎覆蓋了整個(gè)世界。經(jīng)濟(jì)一體化和經(jīng)營(yíng)國(guó)際化程度之高都是其他企業(yè)不可及的。西門子公司的戰(zhàn)略是：把西門子公司的發(fā)展融入所在國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展之中。為此，公司作出規(guī)定，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部必須具有1至3年的國(guó)外工作經(jīng)驗(yàn)，而且把外語以及對(duì)所在國(guó)家文化狀況的了解作為重要條件。

二、案例分析

《天龍航空食品公司的員工考評(píng)》

1．你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法?

羅蕓給老馬等的考績(jī)用的是印象考評(píng)法。案例中，羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評(píng)法。

2．羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

（1）羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?

羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。

（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

A．印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績(jī)不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。

B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯(cuò)。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。

3．天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

（1）天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?

由印象考評(píng)法改進(jìn)為績(jī)效考評(píng)法?？?jī)效評(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。天龍公司考績(jī)制度最好有所改進(jìn)。

（2）你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和細(xì)化。

②做好考評(píng)前對(duì)員工的思想教育工作，說明考評(píng)是對(duì)過去工作反應(yīng)。

③績(jī)效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以

量化考評(píng)，提拔競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開

第三篇：人力資源網(wǎng)上作業(yè)答案

第一題答案：人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。組織戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、方針以及組織之間的相互關(guān)系，對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)模式的發(fā)展變動(dòng)所作的長(zhǎng)期性策劃。戰(zhàn)略人力資源是根據(jù)制定的人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)行的戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備。組織戰(zhàn)略是基礎(chǔ)，人力資源戰(zhàn)略根據(jù)組織戰(zhàn)略的需要做出相應(yīng)策略，而戰(zhàn)略人力資源是在人力資源戰(zhàn)略實(shí)施中的人才儲(chǔ)備。

第二題答案：工作分析是人力資源管理重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，只有做好工作分析，才能保證在人員招募與配置過程中的適人適位，才能保證人員培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、工資報(bào)酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理職能的規(guī)范化，從而最大限度的提高人力資源的使用效率，降低人力資源的使用成本。工作分析的作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一）工作分析是預(yù)測(cè)人員需求、制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析有助于制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源劃。組織對(duì)于本單位內(nèi)部的人員配備和工作安排首先必須有一個(gè)合理的計(jì)劃。當(dāng)組織內(nèi)部或外部環(huán)境發(fā)生改變時(shí)，組織也應(yīng)對(duì)人力資源規(guī)劃做出相應(yīng)的調(diào)整。工作分析信息可以幫助組織確定未來的工作需求以及完成這些工作的人員需求。例如，可以利用現(xiàn)有工作分析的信息來預(yù)測(cè)未來工作的變化、重新設(shè)計(jì)工作、確定未來對(duì)雇員數(shù)量以及員工能力等方面的要求。此外，利用工作分析數(shù)據(jù)，還可以將某一特定工作所要求的技能與企業(yè)現(xiàn)有雇員的實(shí)際技能相比較。如果雇員的實(shí)際技能不能滿足現(xiàn)有崗位的需要，企業(yè)就可以采取相應(yīng)措施——如解雇現(xiàn)有員工、招聘能力更強(qiáng)的員工、對(duì)現(xiàn)有雇員進(jìn)行培訓(xùn)以及重新設(shè)計(jì)工作等——進(jìn)行調(diào)整。

（二）工作分析為招聘錄用提供了標(biāo)準(zhǔn)

明確的工作描述和工作規(guī)范為確定招聘人員的類型、工作內(nèi)容、職責(zé)以及對(duì)知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人特質(zhì)等方面的要求提供了基本標(biāo)淮。在此基礎(chǔ)上確定的用人標(biāo)準(zhǔn)，可以幫助招聘人員尋找并發(fā)現(xiàn)真正適應(yīng)工作崗位、能為組織作貢獻(xiàn)的候選人，進(jìn)而可以降低招聘成本和用人成本。

（三）工作分析的內(nèi)容可以作為培訓(xùn)開發(fā)和員工發(fā)展的目標(biāo)

工作分析確定了對(duì)員工知識(shí)、能力、技能等的要求，通過與雇員在工作中實(shí)際表現(xiàn)出來的知識(shí)、能力、技能等進(jìn)行比較，可以確定雇員需要接受哪些方面的培訓(xùn)；而工作分析確定的標(biāo)準(zhǔn)可以用來評(píng)估培訓(xùn)是否取得預(yù)期的效果。工作分析為企業(yè)中的職位確定所需的能力、素質(zhì)等的要求，從雇員的職業(yè)生涯發(fā)展來看，這實(shí)際上為雇員確定了晉升的路線和標(biāo)準(zhǔn)。

（四）工作分析為員工績(jī)效評(píng)估提供了依據(jù)

工作分析中對(duì)工作的描述以及工作規(guī)范為評(píng)估相應(yīng)員工的績(jī)效提供了標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效評(píng)估的實(shí)質(zhì)是將員工的實(shí)際產(chǎn)出與預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核比較。這種考核與對(duì)員工的晉升和獎(jiǎng)懲等直接相關(guān)，如果缺乏科學(xué)、客觀的依據(jù)，將直接影響員工的積極性。工作分析的結(jié)果則有助于制定各項(xiàng)工作的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，確?？?jī)效評(píng)估工作的信度和效度。因此，使用或參照工作分析中對(duì)工作的要求的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，更易被員工接受。

（五）工作分析是制定公平合理的薪酬體系的前提

在確定從事某一工作的員工的工資水平時(shí)，其工作的價(jià)值是一個(gè)重要的因素。這種價(jià)值要根據(jù)該項(xiàng)工作對(duì)雇員的要求來確定，工作分析可以客觀地評(píng)價(jià)組織內(nèi)不同職務(wù)的工作繁簡(jiǎn)程度、工作責(zé)任的大小、任職資格的高低，以及工作環(huán)境優(yōu)劣等因素，因此工作分析中對(duì)工作的描述和雇員的要求便可以作為測(cè)量工作價(jià)值的。根據(jù)此參考標(biāo)推來決定薪酬，這就保證了公平合理的薪酬體系。

（六）工作分析有利于加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù) 通過工作分析，可以全面了解某一工作的工作環(huán)境及其危險(xiǎn)性，以此為依據(jù)可以及早發(fā)現(xiàn)安全隱患，對(duì)危險(xiǎn)場(chǎng)所和設(shè)施采取有效的安全保護(hù)措施，以減少或消除勞動(dòng)事故的發(fā)生。

（七）是組織進(jìn)行規(guī)范管理的重要依據(jù)

工作分析對(duì)組織中的工作做出了明確的說明，由于這種說明以事實(shí)為依據(jù)，可以使組織內(nèi)部上下對(duì)工作有更深刻的了解，這樣就避免了不必要的沖突。人事部門也可依據(jù)工作資料，制定合理的升遷、考核等人事制度，為人事決策奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。這些都是組織進(jìn)行規(guī)范管理、建立健全各種規(guī)章制度的具體體現(xiàn)。第三題答案：人力資源的獲得成本

人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。人力資源的開發(fā)成本

為了提高工作效率，組織還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的開發(fā)成本。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。

人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。人力資源的保障成本

人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成、校園定向招聘

第四題答案：

1、學(xué)校信息欄海報(bào) 優(yōu)點(diǎn):花費(fèi)很少

缺點(diǎn):顯得不是很正規(guī),沒有校方的肯定與支持

整體分析:大四上學(xué)期中旬即9-10月份實(shí)施比較合適

2、學(xué)校組織招聘會(huì)

優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)較少，信譽(yù)度等方面都有所保障

缺點(diǎn)：競(jìng)爭(zhēng)力比較大，相對(duì)的很多其它企業(yè)也在瘋狂招人 整體分析：時(shí)刻保持與校方就業(yè)辦聯(lián)系，隨時(shí)準(zhǔn)備參加

3、校企聯(lián)合專場(chǎng)

優(yōu)點(diǎn)：人數(shù)能得到極大滿足,也提高企業(yè)知名度 缺點(diǎn)：花費(fèi)可能要相應(yīng)大一點(diǎn)

整體分析：最好在校方準(zhǔn)備招聘會(huì)前期舉行

二、媒體廣告招聘

1、電視媒體、廣播媒體 如中央臺(tái)舉辦的《絕對(duì)挑戰(zhàn)》知名企業(yè)招聘欄目、湖南電視臺(tái)舉辦的《超級(jí)女聲》節(jié)目，前十名優(yōu)勝者通常會(huì)被唱片公司簽約，這些都是企業(yè)才市營(yíng)銷得重要方式 缺點(diǎn)：一般不適合中小型企業(yè)操作

2、雜志周刊 優(yōu)點(diǎn)：保存性好 缺點(diǎn)：時(shí)效性太差

整體分析：一般不適合招聘廣告的投放

3、報(bào)紙

優(yōu)點(diǎn)：時(shí)效性好，傳播范圍廣 缺點(diǎn)：花費(fèi)相對(duì)較大

整體分析：是比較適合企業(yè)招聘的一種方式

三、網(wǎng)絡(luò)招聘

1、企業(yè)網(wǎng)站招聘

優(yōu)點(diǎn)：這是花錢最少的招聘方式 缺點(diǎn)：但網(wǎng)站的點(diǎn)擊率是關(guān)鍵

整體分析：點(diǎn)擊率不高的情況下可以作為一種守株待兔的方式,點(diǎn)擊率較高人群適合那可行性就高多了.2、專業(yè)人才網(wǎng)絡(luò) 優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍較廣,主要適合招聘對(duì)象是年輕人 缺點(diǎn)：花費(fèi)較高 整體分析：這是伴隨網(wǎng)絡(luò)日益普及的趨勢(shì)下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時(shí)定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費(fèi)用相對(duì)比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。

3、相關(guān)論壇等、QQ群發(fā)信息等

缺點(diǎn)：需要一定的人力和時(shí)間發(fā)貼，誠(chéng)信度不是很高,比較危險(xiǎn)的方式,容易損害企業(yè)形象

整體分析：一般不提倡此種招聘方式

四、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)

1、人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘、大型招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)

優(yōu)點(diǎn)：總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量 缺點(diǎn)：受到展會(huì)主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證 整體分析：常用于招聘一般型人才

五、獵頭公司招聘

優(yōu)點(diǎn)：利用其儲(chǔ)備人才庫(kù)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)快速、主動(dòng)、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才

缺點(diǎn)：收費(fèi)比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30% 整體分析：因?yàn)楂C頭主要面向的對(duì)象是企業(yè)中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負(fù)責(zé)

六、企業(yè)內(nèi)部招聘

優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)部竟聘大會(huì),有利于增加員工的主管能動(dòng)性 缺點(diǎn)：主要適合拔高人才的選拔, 人員供給的數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變 整體分析：通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。內(nèi)部招聘主要用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動(dòng)、輪崗。

七、員工推薦

優(yōu)點(diǎn)：招聘成本小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工

缺點(diǎn)：選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才 整體分析：適合需求不是太大的專業(yè)人士和中小型企業(yè)

八、招聘告示

優(yōu)點(diǎn)：招聘成本不高，簡(jiǎn)單易行，滿足文化層次不高、經(jīng)濟(jì)條件不好的人員求職 缺點(diǎn)：影響公司形象，有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”之大趨勢(shì)

整體分析：這是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前在中小企業(yè)、服務(wù)行業(yè)、勞動(dòng)力招聘時(shí)采用的還是比較多。通常情況下，招聘告示張貼于店面。本、空職成本等。

第五題答案工管理：合理的調(diào)配員工崗位，公平公正的對(duì)待員工；恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲；嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度；制定激勵(lì)員工工作熱情的制度（如技能考核、工作考核、評(píng)比等）； 生產(chǎn)組織：公司計(jì)劃的理解；個(gè)人班組工作任務(wù)的分解；個(gè)人班組工作計(jì)劃制定；工作中及時(shí)調(diào)整計(jì)劃內(nèi)容； 品質(zhì)保障：對(duì)公司品質(zhì)狀態(tài)和要求的理解并在工作中及時(shí)培訓(xùn)員工；對(duì)每天的工作質(zhì)量進(jìn)行貫徹和要求；生產(chǎn)過程中巡檢生產(chǎn)線質(zhì)量狀態(tài)，及時(shí)處理不合格產(chǎn)品，對(duì)不合格現(xiàn)象進(jìn)行分析和解決；依據(jù)公司品質(zhì)保障程序進(jìn)行工作

成本控制：提升效率、控制物料損耗、保證質(zhì)量杜絕返工、機(jī)器設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)、控制生產(chǎn)場(chǎng)地的水電浪費(fèi)現(xiàn)象都能取到節(jié)約成本的作用

第六題答案：主要有調(diào)解、仲裁和訴訟三種方法

其實(shí)協(xié)商也是方法之一，我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序?yàn)椤耙粎f(xié)一調(diào)一裁二審”

第七題答案：某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動(dòng)）效率

1、按勞動(dòng)效率定員：

定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率X出勤率）

2、按設(shè)備定員：

定員人數(shù)=（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)X每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）/（工人看管定額X出勤率）

3、按崗位定員： ①設(shè)備崗位定員

班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）

②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。

4、按比例定員

某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）

5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的?？?jī)效管理對(duì)于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。

第八題答案： 很多企業(yè)投入了較多的精力進(jìn)行績(jī)效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jī)低下的員工是進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒有錯(cuò)誤，但是績(jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識(shí)還是片面的，績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升、而且還能促進(jìn)管理流

1、績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升

績(jī)效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)個(gè)人和部門的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，明確個(gè)人和部門對(duì)組織的貢獻(xiàn)，通過多種方式激勵(lì)高績(jī)效部門和員工繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效的部門和員工找出差距改善績(jī)效。在績(jī)效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展；對(duì)績(jī)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善計(jì)劃和實(shí)施舉措；在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí)，被考核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，部門或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效，經(jīng)過這樣績(jī)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)得到全面提升。程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另一方面，績(jī)效管理通過對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。通過績(jī)效管理能使內(nèi)部人才得到成長(zhǎng)，同時(shí)能吸引外部?jī)?yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的提升。

2、績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問題，對(duì)事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個(gè)方面的問題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。

在績(jī)效管理過程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

3、績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。

名詞解釋答案：人力資源管理

英文名稱： human resource management 定義： 對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。社會(huì)人與“自然人”相對(duì)。在社會(huì)學(xué)中指具有自然和社會(huì)雙重屬性的完整意義上的人。通過社會(huì)化，使自然人在適應(yīng)社會(huì)環(huán)境、參與社會(huì)生活、學(xué)習(xí)社會(huì)規(guī)范、履行社會(huì)角色的過程中，逐漸認(rèn)識(shí)自我，并獲得社會(huì)的認(rèn)可。職業(yè)生涯:就是一個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個(gè)人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程，也是一個(gè)人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理想的實(shí)現(xiàn)過程。職業(yè)生涯是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，它并不包含在職業(yè)上成功與否。人力資源的開發(fā)成本:

為了提高工作效率，組織還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的開發(fā)成本。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。人都有自己的職業(yè)生涯。職位:即崗位（position），它是指在一個(gè)特定的企業(yè)組織中、在一個(gè)特定的時(shí)間內(nèi)、由一個(gè)特定的人所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)任務(wù)所組成。簡(jiǎn)單地講，職位是指企業(yè)的某個(gè)員工需要完成的一個(gè)或一組任務(wù)。

績(jī)效考核:也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。培訓(xùn):是一種有組織的知識(shí)傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。目前國(guó)內(nèi)培訓(xùn)以技能傳遞為主，時(shí)間在側(cè)重上崗前。為了達(dá)到統(tǒng)一的科學(xué)技術(shù)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，通過目標(biāo)規(guī)劃設(shè)定、知識(shí)和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達(dá)成評(píng)測(cè)、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達(dá)到預(yù)期的水平提高目標(biāo)。

薪酬管理:是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。

第四篇：人力資源作業(yè)三答案

[第1題](單選題)為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?（）

A.崗位工資B.獎(jiǎng)金

C.結(jié)構(gòu)工資

D.浮動(dòng)工資

[第4題](單選題)在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配?（）

A.物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B.潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)

C.流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)

D.物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)

[第4題](單選題)在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配?（）

A.物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B.潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)

C.流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)

D.物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)

[第15題](單選題)

人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由 提出的。

A.美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯

B.美國(guó)約翰·霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德

[第16題](判斷題)員工與組織之間在職業(yè)教育方面形成的關(guān)系不屬于勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第17題](判斷題)

霍蘭德的六個(gè)類型中認(rèn)為社交型適應(yīng)的職業(yè)為教師、社會(huì)活動(dòng)家、外交家、咨詢者等職業(yè)。V

A.正確B.錯(cuò)誤

[第18題](判斷題)在解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑與方法中主要是通過勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解和通過人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第19題](判斷題)

職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體與組織的工作行為經(jīng)歷。它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第20題](判斷題)

職業(yè)生涯管理是員工與組織雙向的職業(yè)活動(dòng)。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第21題](判斷題)

職業(yè)錨是人們選擇發(fā)展職業(yè)時(shí)自己心中的標(biāo)桿。是自我意向習(xí)得部分，每個(gè)人有各自的動(dòng)機(jī)追求、需要和價(jià)值觀，故所尋求的職業(yè)錨會(huì)有所不同。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第22題](判斷題)

“職業(yè)—人”匹配論作為職業(yè)選擇與職業(yè)指導(dǎo)的最典型理論之一，至今仍然正確有效，并對(duì)職業(yè)生涯管理、職業(yè)心理學(xué)得發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義。它最早由美國(guó)的霍蘭德教授提出。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第23題](判斷題)

職業(yè)生涯發(fā)展階段中職業(yè)生涯早期是員工個(gè)人一生中最為重要的時(shí)期。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第24題](判斷題)

無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起滿半年而不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第25題](判斷題)勞動(dòng)合同的目的是在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第26題](判斷題)

目前，國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員實(shí)行與企業(yè)相同的退休養(yǎng)老制度，養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用由國(guó)家和單位負(fù)擔(dān)，個(gè)人不繳納，養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)以工資為基數(shù)，按工齡長(zhǎng)短計(jì)算發(fā)放。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第27題](判斷題)

我國(guó)的社會(huì)保障是一個(gè)體系。主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)與社區(qū)服務(wù)等。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第28題](判斷題)

勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過三個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第29題](判斷題)用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系就應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)在用工之日起2個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第30題](判斷題)

按照2004年1月1日起施行的《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的不屬于工傷。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第31題](判斷題)

按照利文森的職業(yè)生涯六階段理論安定期一般在30-35歲之間。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第32題](判斷題)

按照國(guó)家法律與政策規(guī)定，對(duì)女職工實(shí)施特殊的勞動(dòng)保護(hù)。規(guī)定禁忌從事的勞動(dòng)，譬如：森林伐木、電力行業(yè)的高處架線作業(yè)等。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第33題](判斷題)

因工傷所需的掛號(hào)費(fèi)、診療費(fèi)、藥費(fèi)、住院費(fèi)和就醫(yī)的路費(fèi)，全部由單位行政負(fù)擔(dān)。住院期間的伙食費(fèi)，按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)開支部分，由單位負(fù)責(zé)三分之一，本人負(fù)擔(dān)三分之二。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第34題](判斷題)

勞動(dòng)安全衛(wèi)生要有“三同時(shí)”的基本要求。也就是說一切生產(chǎn)性建設(shè)和技術(shù)改造項(xiàng)目中的勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施，用于主體工程同時(shí)設(shè)計(jì)、同時(shí)施工、同時(shí)投入生產(chǎn)和使用，以確保項(xiàng)目符合勞動(dòng)安全法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)的要求，保障員工的安全與健康。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第35題](判斷題)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第1題](單選題)可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是（）

A.勞動(dòng)責(zé)任大小

B.勞動(dòng)條件好壞

C.工齡或技術(shù)熟練程度D.勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小

[第5題](單選題)我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括——、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。（）

A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.就業(yè)保險(xiǎn)

C.生活保障

[第6題](單選題)各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)驗(yàn)的方法?(C)

A.紙筆測(cè)驗(yàn)

B.量表法

C.投射測(cè)驗(yàn)D.儀器測(cè)量法

[第6題](單選題)各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)驗(yàn)的方法?(C)

A.紙筆測(cè)驗(yàn)

B.量表法

C.投射測(cè)驗(yàn)D.儀器測(cè)量法

[第16題](判斷題)員工與組織之間在職業(yè)教育方面形成的關(guān)系不屬于勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第17題](判斷題)

“職業(yè)—人”匹配論作為職業(yè)選擇與職業(yè)指導(dǎo)的最典型理論之一，至今仍然正確有效，并對(duì)職業(yè)生涯管理、職業(yè)心理學(xué)得發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義。它最早由美國(guó)的霍蘭德教授提出。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第18題](判斷題)

我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)制度管理中要求基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和員工共同繳納。用人單位繳費(fèi)率應(yīng)控制在員工工資的5%左右，員工繳費(fèi)率一般為本人工資收入的2%。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第19題](判斷題)

職業(yè)概率=職業(yè)需求量*競(jìng)爭(zhēng)能力*競(jìng)爭(zhēng)系數(shù)*隨機(jī)性

擇業(yè)動(dòng)機(jī)=職業(yè)效價(jià)*職業(yè)概率

A.正確B.錯(cuò)誤

[第20題](判斷題)

就行職務(wù)分析和人才規(guī)劃是入職前個(gè)人職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第21題](判斷題)按照規(guī)定，失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間如果享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，停止領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，并同時(shí)停止享受其他失業(yè)保險(xiǎn)待遇。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第22題](判斷題)

社會(huì)保障制度體系的建設(shè)必須堅(jiān)持政事分開原則，也就是說，行政部門主要負(fù)責(zé)制定政策、制度和標(biāo)準(zhǔn)，并監(jiān)督其實(shí)施情況；社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)承擔(dān)基金的收入、營(yíng)運(yùn)和管理工資，并進(jìn)行行政部門的監(jiān)督。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第23題](判斷題)

我國(guó)的社會(huì)保障是一個(gè)體系。主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)與社區(qū)服務(wù)等。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第24題](判斷題)

勞動(dòng)安全衛(wèi)生要有“三同時(shí)”的基本要求。也就是說一切生產(chǎn)性建設(shè)和技術(shù)改造項(xiàng)目中的勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施，用于主體工程同時(shí)設(shè)計(jì)、同時(shí)施工、同時(shí)投入生產(chǎn)和使用，以確保項(xiàng)目符合勞動(dòng)安全法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)的要求，保障員工的安全與健康。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第25題](判斷題)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第26題](判斷題)

職業(yè)生涯發(fā)展階段中職業(yè)生涯早期是員工個(gè)人一生中最為重要的時(shí)期。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第27題](判斷題)

職業(yè)生涯管理是員工與組織雙向的職業(yè)活動(dòng)。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第28題](判斷題)勞動(dòng)合同的目的是在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第29題](判斷題)

因工傷所需的掛號(hào)費(fèi)、診療費(fèi)、藥費(fèi)、住院費(fèi)和就醫(yī)的路費(fèi)，全部由單位行政負(fù)擔(dān)。住院期間的伙食費(fèi)，按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)開支部分，由單位負(fù)責(zé)三分之一，本人負(fù)擔(dān)三分之二。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第30題](判斷題)

按照利文森的職業(yè)生涯六階段理論安定期一般在30-35歲之間。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第31題](判斷題)

職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體與組織的工作行為經(jīng)歷。它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第32題](判斷題)

按照國(guó)家法律與政策規(guī)定，對(duì)女職工實(shí)施特殊的勞動(dòng)保護(hù)。規(guī)定禁忌從事的勞動(dòng)，譬如：森林伐木、電力行業(yè)的高處架線作業(yè)等。

A.正確B.錯(cuò)誤

[第33題](判斷題)用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系就應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)在用工之日起2個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第34題](判斷題)

按照2004年1月1日起施行的《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的不屬于工傷。

A.正確

B.錯(cuò)誤

[第35題](判斷題)

霍蘭德的六個(gè)類型中認(rèn)為社交型適應(yīng)的職業(yè)為教師、社會(huì)活動(dòng)家、外交家、咨詢者等職業(yè)。V

A.正確B.錯(cuò)誤

第五篇：人力資源 網(wǎng)上計(jì)分作業(yè)答案

.下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，哪一項(xiàng)有誤？（B）

A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心

C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合 2.人力資源是（C）

A.一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總和 B.具有特定的知識(shí)技能和專長(zhǎng)的人才

C.能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口總和 D.具有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力，并參加社會(huì)就業(yè)的勞動(dòng)者

3.從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(C)A.體質(zhì) B.智力 C.思想 D.技能 4.具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）

A.自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源 D.一次性資源 5.人力資源管理的首要目標(biāo)是(A)

A.事得其人，人盡其才，取得最大的使用價(jià)值 B.節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用 C.發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性，提高工作效率 D.維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)

6.如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦?，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（B）A.能動(dòng)性 B.時(shí)效性 C.持續(xù)性 D.再生性

7.人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）A.內(nèi)耗性 B.時(shí)效性 C.持續(xù)性 D.再生性 8.人力資源管理的首要特征是（A）

A.能動(dòng)性 B.時(shí)效性 C.持續(xù)性 D.再生性

9.常言道，一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（C）的特性

A.資本性 B.時(shí)效性 C.內(nèi)耗性 D.能動(dòng)性

10.“管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對(duì)應(yīng)的人性假設(shè)是（C）A.“經(jīng)濟(jì)人”B.“社會(huì)人”C.“自我實(shí)現(xiàn)人”D.“復(fù)雜人” 11.人本管理以（B）為主要方式 A.監(jiān)督B.激勵(lì)C.命令D.支持

12.關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）A.梅奧B.馬斯洛C.泰羅D.薛恩

13.下列屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的是（A）

A.需要層次理論B.期望理論C.公平理論D.強(qiáng)化理論 14.人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)――激勵(lì)――權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)――管理即培訓(xùn)――塑造環(huán)境――（B）――生活質(zhì)量法――完成社會(huì)角色體系 A.建立和諧的人際關(guān)系B.文化整合C.配置使用D.考核評(píng)價(jià) 15.由制度和倫理道德兩種規(guī)范組成的是人本管理的（C）A.動(dòng)力機(jī)制B.壓力機(jī)制C.約束機(jī)制D.保障機(jī)制

16.（C）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個(gè)體才能得到最大的滿足 A.“經(jīng)濟(jì)人”B.“社會(huì)人”C.“自我實(shí)現(xiàn)人”D.“復(fù)雜人”

17.人們的工作動(dòng)機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會(huì)關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論B.“社會(huì)人”假設(shè)理論

C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論 18.人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)是（A）

A.人力資源規(guī)劃B.工作分析與設(shè)計(jì)C.員工的招聘和錄用D.職業(yè)生涯發(fā)展 19.通過職位空缺來預(yù)測(cè)人力資源需求的方法是（B）A.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法B.替換單法C.德爾菲法D.工作負(fù)荷法 20.馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于（D）

A.人力資源需求主觀預(yù)測(cè)的方法B.人力資源需求非主觀預(yù)測(cè)的方法 C.外部人力資源供給預(yù)測(cè)D.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè) 21.人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是（D）

A.建立人員檔案B.分析與預(yù)測(cè)人力資源的需求

C.分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給D.實(shí)現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡 22.人力資源的預(yù)測(cè)主要是（B）

A.對(duì)員工素質(zhì)的預(yù)測(cè)B.對(duì)人力資源的供求預(yù)測(cè)

C.對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測(cè)D.對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測(cè)

23.（C）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測(cè)結(jié)果而制定具體的措施和步驟 A.人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃 C.人力資源的行動(dòng)方案D.人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃

24.對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及作出明確規(guī)定的過程或一系列活動(dòng)是（C）A.人力資源規(guī)劃B.工作設(shè)計(jì)C.工作分析D.績(jī)效評(píng)估 25.一組重要責(zé)任、任務(wù)的任職者所對(duì)應(yīng)的位置是（C）A.工作要素B.職務(wù)C.職位D.職業(yè)

26.以下不屬于工作特性模型的5個(gè)核心維度的是（D）A.技能多樣性B.任務(wù)的重要性C.工作自主性D.工作關(guān)系 27.一種橫向擴(kuò)展工作的設(shè)計(jì)方法稱為（C）

A.工作專業(yè)化B.工作輪換C.工作擴(kuò)大化D.工作豐富化

28.適合于那些以外顯動(dòng)作為主的職務(wù)，對(duì)于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B）

A.見習(xí)法B.觀察法C.工作日志法D.訪談法

29.當(dāng)出現(xiàn)工作量安排忙閑不均的情況時(shí)，我們需要進(jìn)行（C）A.工作分析B.員工招聘C.工作設(shè)計(jì)D.員工培訓(xùn) 30.工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是（A）

A.詳盡性和可靠性B.雙向溝通C.手段多樣D.效率高

31.通過工作分析人員實(shí)際從事某種職務(wù)，以獲取各種要素信息的工作分析方法是(A)A.見習(xí)法B.觀察法C.工作日志法D.訪談法

32.對(duì)于哪些專業(yè)性程度高、所處的環(huán)境復(fù)雜而危險(xiǎn)的職務(wù)，不適合采用的工作分析方法是（A）

A.見習(xí)法B.訪談法C.工作日志法D.觀察法 33.招聘需求通常是由（C）提出的

A.高層管理者B.人力資源部門C.用人部門D.一線員工

34.內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）

A.崗位輪換B.親屬關(guān)系介紹C.招聘廣告D.委托獵頭公司 35.下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢(shì)的是（B）A.為企業(yè)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)B.不存在“逆向選擇”問題 C.外部渠道廣闊D.是一種很有效的信息交流方式

36.甄選過程中應(yīng)充分了解職位的要求并取得求職者與職位有關(guān)的所有信息，確保人力與工作的最佳配合，這體現(xiàn)了甄選錄用時(shí)的（C）技術(shù)指標(biāo) A.標(biāo)準(zhǔn)化B.有序性C.完備性D.具體性

37.關(guān)于甄選錄用的程序，在進(jìn)行面試、選擇測(cè)試和考核之后，做出錄用決策之前的一個(gè)步驟是（B）

A.評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷B.背景調(diào)查C.體檢D.實(shí)際錄用

38.一種綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)對(duì)被評(píng)價(jià)人員進(jìn)行全面了解的程序稱為（D）A.心理測(cè)試B.身體測(cè)試C.工作樣本法D.評(píng)價(jià)中心法 39.招聘工作的效率可以從（A）方面進(jìn)行評(píng)估

A.進(jìn)度和費(fèi)用B.錄用人員的工作質(zhì)量C.錄用人員的流失率D.招聘數(shù)量

40.在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（A）A.測(cè)試的效度B.測(cè)試的信度C.測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性D.測(cè)試的公平性

41.在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（A）A.測(cè)試的效度 B.測(cè)試的信度C.測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性D.測(cè)試的公平性

42.為了設(shè)計(jì)好培訓(xùn)課程，博士設(shè)計(jì)了一種稱為“五個(gè)E”的教學(xué)計(jì)劃（C）A.泰羅B.法約爾C.理查德?施弗D.彼得?德魯克

43.測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（C）A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)C.成果標(biāo)準(zhǔn)D.行為標(biāo)準(zhǔn)

44.（A）是從低水平或培訓(xùn)的初級(jí)階段邁向中級(jí)階段的重要方法與步驟 A.在崗培訓(xùn)B.外派培訓(xùn)C.崗前培訓(xùn)D.內(nèi)部培訓(xùn)

45.（D）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才

A.研討法B.角色扮演法C.案例教學(xué)法D.講授方法

46.（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力

A.環(huán)境分析B.戰(zhàn)略分析C.組織培訓(xùn)氣候的分析D.資源分析 47.考察受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（D）A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)C.成果標(biāo)準(zhǔn)D.行為標(biāo)準(zhǔn)

48.（A）認(rèn)為，一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期 A.金斯伯格B.薩伯C.施恩D.羅賓斯 49.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要責(zé)任在于（A）A.員工個(gè)人B.企業(yè)C.員工環(huán)境D.政治氣候

50.美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家薩帕把人的職業(yè)發(fā)展過程劃分為（B）階段 A.三B.五C.四D.六

51.（D）是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的核心步驟

A.制定行動(dòng)計(jì)劃與措施B.職業(yè)生涯路線的選擇C.自我評(píng)估D.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo) 52.職業(yè)生涯管理是（C）的理念的體現(xiàn)

A.利潤(rùn)第一B.成本優(yōu)先C.以人為本D.追求卓越

53.收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是（B）

A.人員測(cè)評(píng)B.績(jī)效考核C.工作分析D.薪酬管理

54.績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（C）A.建立共識(shí)B.成立考核評(píng)審委員會(huì)C.面談和跟蹤改進(jìn)D.公布考核結(jié)果

55.（A）是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國(guó)心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來的

A.情景模擬法B.關(guān)鍵事件法C.要素評(píng)定法D.等差圖表法

56.（D）方法的優(yōu)點(diǎn)是：考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多 A.情景模擬法B.關(guān)鍵事件法C.要素評(píng)定法D.等差圖表法

57.對(duì)于職級(jí)高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重（A）工作目標(biāo)設(shè)定 A.大于B.小于C.等于D.不好比較

58.下列各項(xiàng)屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的是（C）A.工資B.獎(jiǎng)金C.員工獲得的成就感D.津貼 59.對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償是（D）

A.基本工資B.獎(jiǎng)金C.激勵(lì)工資D.津貼

60.根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來劃分技術(shù)等級(jí)，按照等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做（A）

A.技術(shù)等級(jí)工資制B.崗位技能工資制C.職務(wù)等級(jí)工資制D.提成工資制 61.標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是（B）

A.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)–缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn) C.標(biāo)準(zhǔn)工資=日工資標(biāo)準(zhǔn)D.標(biāo)準(zhǔn)工資=缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn) 62.年功序列制是（B）薪酬制度的特點(diǎn)之一 A.美國(guó)B.日本C.新加坡D.德國(guó)

63.適用于追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)的年薪制模式是（C）

A.準(zhǔn)公務(wù)員型模式B.一攬子型模式C.非持股多元化型模式D.分配權(quán)型模式 64從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(C)A 體質(zhì) B 智力 C 工作 D 技能

★建材分校版：（第一次記分作業(yè)）

《人力資源管理概論》第一次作業(yè)

答題說明：

一、單選題

1、人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）？ A.智力 B.知識(shí) C.工作 D.技能

2、下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項(xiàng)有誤。

A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心 C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合

3、如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦?，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。A.能動(dòng)性 B.再生性 C.持續(xù)性 D.時(shí)效性

4、人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。A.內(nèi)耗性 B.時(shí)效性 C.持續(xù)性 D.再生性

5、關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）。A.梅奧 B.馬斯洛 C.泰羅 D.薛恩

6、下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A）。A.ERG理論 B.期望理論 C.公平理論 D.強(qiáng)化理論

7、對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動(dòng)是（C）。A.人力資源規(guī)劃 B.工作設(shè)計(jì) C.工作分析 D.績(jī)效評(píng)估

8、由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D）。A.訪談法 B.觀察法 C.見習(xí)法

D.工作日志法

9、認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)。A.“以人為本” B.“自我實(shí)現(xiàn)人” C.“經(jīng)濟(jì)人” D.“社會(huì)人

10、馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于（D）。A.人力資源需求主觀預(yù)測(cè)的方法 B.人力資源需求非主觀預(yù)測(cè)的方法 C.外部人力資源供給預(yù)測(cè) D.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)

二、多選題

1、人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個(gè)方面。A.體能 B.智能 C.觀察力 D.理解力 E.思維判斷力

2、下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具 B.人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心 C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門

D.人力資源管理將重點(diǎn)放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對(duì)人才使用的全面管理

E.人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)

3、“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（A B D）。A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要 B.人會(huì)不斷會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)

C.生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣

D.不存在對(duì)任何時(shí)代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 E.對(duì)員工的激勵(lì)主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性

4、下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（B C E）。A.公平理論 B.ERG理論 C.需要層次理論 D.強(qiáng)化理論 E.雙因素理論

5、一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E）。A.建立一個(gè)新的企業(yè) B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時(shí) C.內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng) D.企業(yè)結(jié)構(gòu)變更 E.技術(shù)革新

6、以下（A B D E）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。A.工作概述 B.工作職責(zé) C.工作名稱 D.工作流程

E.與其他工作的關(guān)系

7、在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。A.要求熟練程度較高的職務(wù) B.腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù) C.活動(dòng)范圍較大的職務(wù)

D.在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù) E.危險(xiǎn)環(huán)境的職務(wù)

8、以下（B C D E）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權(quán)限

B.支付工資的方法 C.福利待遇 D.晉升機(jī)會(huì) E.培訓(xùn)機(jī)會(huì)

9、以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（A C D E）。A.人員補(bǔ)充規(guī)劃 B.總體規(guī)劃 C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 D.退休與解聘規(guī)劃 E.人員晉升規(guī)劃

10、人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟包括（A B D E）。A.預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)的人力資源需求 B.預(yù)測(cè)未來的人力資源需求 C.預(yù)測(cè)人力資源的需求分布 D.預(yù)測(cè)未來流失人力資源需求 E.預(yù)測(cè)企業(yè)整體人力資源需求

三、判斷題

1、“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）

2、公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對(duì)量。（√）

3、根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（√）

4、工作分析的過程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（√）

5、觀察法是通過對(duì)員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀察或監(jiān)測(cè)而獲取職務(wù)要素信息的方法。（×）

6、所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（×）

7、工作說明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）

8、人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。（×）

9、德爾菲法對(duì)人力資源的需求做出預(yù)測(cè)，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。（√）

10、組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。（√）

★上海電大版：（第一章測(cè)試的參考答案）

《人力資源管理概論》第一章學(xué)習(xí)測(cè)試題

答題要求:

一.單選題:

1.人力資源是（D）。

A.一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總和

B.具有特定的知識(shí)技能和專長(zhǎng)的人才

C.具有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力，并參加社會(huì)就業(yè)的勞動(dòng)者

D.能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口總和

2.人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）？

A.智力

B.知識(shí)

C.工作

D.技能

3.具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）。

A.自然資源

B.人力資源

C.礦產(chǎn)資源

D.一次性資源

4.下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項(xiàng)有誤。

A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本

B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心

C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃

D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合5.人力資源管理的首要目標(biāo)是（A）。

A.人力資源的合理配置

B.節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用

C.發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性，提高工作效率

D.維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)

6.如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦?，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。

A.能動(dòng)性

B.再生性

C.持續(xù)性

D.時(shí)效性

7.人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。

A.內(nèi)耗性

B.時(shí)效性

C.持續(xù)性

D.再生性

8.人力資源管理的首要特征是（A）。

A.能動(dòng)性

B.時(shí)效性

C.持續(xù)性

D.再生性

9.常言道，一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（C）的特性。

A.資本性

B.時(shí)效性

C.內(nèi)耗性

D.能動(dòng)性

10.關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）。

A.梅奧

B.馬斯洛

C.泰羅

D.薛恩

11.“管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對(duì)應(yīng)的人性假設(shè)是（D）。

A.“經(jīng)濟(jì)人”

B.“社會(huì)人”

C.“復(fù)雜人”

D.“自我實(shí)現(xiàn)人”

12.下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A）。

A.ERG理論

B.期望理論

C.公平理論

D.強(qiáng)化理論

13.（C）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個(gè)體才能得到最大的滿足。

A.“經(jīng)濟(jì)人”

B.“社會(huì)人”

C.“自我實(shí)現(xiàn)人”

D.“復(fù)雜人”

14.人們的工作動(dòng)機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會(huì)關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）。

A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論

B.“社會(huì)人”假設(shè)理論

C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論

D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論

二.多選題:

1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)的四大類資源包括（A C D E）。

A.經(jīng)濟(jì)資源

B.財(cái)務(wù)資源

C.人力資源

D.物質(zhì)資源

E.信息資源

2.人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個(gè)方面。

A.體能

B.智能

C.觀察力

D.理解力

E.思維判斷力

3.下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具

B.人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心

C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門

D.人力資源管理將重點(diǎn)放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對(duì)人才使用的全面管理

E.人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)

4.人力資源管理活動(dòng)包括（A B C D E）。

A.人力資源規(guī)劃

B.工作分析

C.績(jī)效管理

D.職業(yè)生涯發(fā)展

E.薪酬管理

5.“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（A B D）。

A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要

B.人會(huì)不斷會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)

C.生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣

D.不存在對(duì)任何時(shí)代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式

E.對(duì)員工的激勵(lì)主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性

6.以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵(lì)因素的是（C D E）。

A.薪水

B.人際關(guān)系

C.責(zé)任感

D.認(rèn)可

E.成長(zhǎng)

7.人本管理的基本原則有（A B D E）。

A.個(gè)性化發(fā)展原則

B.引導(dǎo)性管理原則

C.監(jiān)督管理原則

D.人與組織共同成長(zhǎng)原則

E.環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則

8.下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（B C E）。

A.公平理論

B.ERG理論

C.需要層次理論

D.強(qiáng)化理論

E.雙因素理論

9.奧德費(fèi)的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對(duì)應(yīng)的是（A E）。

A.生理需要

B.社交需要

C.尊重需要

D.自我實(shí)現(xiàn)需要

E.安全需要

10.下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（C E）。

A.需要層次理論

B.雙因素理論

C.公平理論

D.強(qiáng)化理論

E.期望理論

三.是非題:

1.“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（×）

2.人力資源是指在一定時(shí)空范圍內(nèi)人口的總和。（×）

3.人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動(dòng)性。（√）

4.人力資源管理的首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。（√）

5.公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對(duì)量。（√）

6.根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（√）

7.人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保障。（×）

8.過程型激勵(lì)理論不同于需要型和行為改造型激勵(lì)理論，它把激勵(lì)過程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵(lì)過程的結(jié)果。（×）

9.馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，已經(jīng)被滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源。（×）

★上海電大版：（第二章測(cè)試的參考答案）

《人力資源管理概論》第二章學(xué)習(xí)測(cè)試題

答題要求:

一.單選題:

1.對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動(dòng)是（C）。

A.人力資源規(guī)劃

B.工作設(shè)計(jì)

C.工作分析

D.績(jī)效評(píng)估

2.一組重要責(zé)任、任務(wù)的任職者所對(duì)應(yīng)的位置是（C）。

A.工作要素

B.職務(wù)

C.職位

D.職業(yè)

3.適合于那些以外顯動(dòng)作為主的職務(wù)，對(duì)于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B）。

A.見習(xí)法

B.觀察法

C.工作日志法

D.訪談法

4.（B）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。

A.職位

B.工作要素

C.職務(wù)

D.任務(wù)

5.在運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時(shí)的主要缺點(diǎn)體現(xiàn)在（D）。

A.難以獲得任職者的合作

B.技術(shù)性要求較高

C.任職者只注重工作工程，不關(guān)心工作結(jié)果

D.不能對(duì)工作提供完整的描述

6.工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是（A）。

A.詳盡性和可靠性

B.雙向溝通

C.手段多樣

D.效率高

7.由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D）。

A.訪談法

B.觀察法

C.見習(xí)法

D.工作日志法

二.多選題:

1.工作分析包括（B C）方面的基本內(nèi)容。

A.工作分析報(bào)告

B.任職者說明

C.職務(wù)描述

D.人力資源規(guī)劃

E.工作設(shè)計(jì)

2.一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E）。

A.建立一個(gè)新的企業(yè)

B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時(shí)

C.內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng)

D.企業(yè)結(jié)構(gòu)變更

E.技術(shù)革新

3.工作分析所需收集的信息主要有（A B C）。

A.工作活動(dòng)

B.所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作

C.工作環(huán)境

D.員工隱私

E.工作標(biāo)識(shí)

4.以下（A B D E）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。

A.工作概述

B.工作職責(zé)

C.工作名稱

D.工作流程

E.與其他工作的關(guān)系

5.以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（A B C D E）。

A.工作名稱

B.直接上司職位

C.所屬部門

D.對(duì)應(yīng)崗位等級(jí)

E.所轄人員

6.任職者說明的主要內(nèi)容有（A C E）。

A.資歷要求

B.職務(wù)分析

C.生理要求

D.工作職責(zé)

E.心理要求

7.問卷法的缺點(diǎn)有（C D E）。

A.成本高

B.形式單一

C.技術(shù)要求高

D.被調(diào)查者不配合 E.回收困難

8.職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（A C E）。

A.工作基本資料

B.職務(wù)分析

C.工作詳細(xì)說明

D.任職者說明

E.企業(yè)提供的聘用條件

9.在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。

A.要求熟練程度較高的職務(wù)

B.腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù)

C.活動(dòng)范圍較大的職務(wù)

D.在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù)

E.危險(xiǎn)環(huán)境的職務(wù)

10.以下（B C D E）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。

A.工作權(quán)限

B.支付工資的方法

C.福利待遇

D.晉升機(jī)會(huì)

E.培訓(xùn)機(jī)會(huì)

11.工作分析的常用方法有（A C D E）。

A.關(guān)鍵事件法

B.工作樣本法

C.觀察法

D.工作日志法

E.訪談法

三.是非題:

1.工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。（√）

2.職位是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。（×）

3.工作分析的過程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（√）

4.訪談法是工作分析人員通過面對(duì)面詢問而獲取工作要素信息的方法。（√）

5.觀察法是通過對(duì)員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀察或監(jiān)測(cè)而獲取職務(wù)要素信息的方法。（×）

6.所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（×）

7.工作說明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）

8.工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。（√）

★上海電大版：（第三章測(cè)試的參考答案）

《人力資源管理概論》第三章學(xué)習(xí)測(cè)試題

答題要求:

一.單選題:

1.認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)。

A.“以人為本”

B.“自我實(shí)現(xiàn)人”

C.“經(jīng)濟(jì)人”

D.“社會(huì)人

2.人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是（D）。

A.建立人員檔案

B.分析與預(yù)測(cè)人力資源的需求

C.分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給

D.實(shí)現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡

3.開展人力資源管理工作的依據(jù)是（A）。

A.人力資源規(guī)劃

B.員工的招聘和錄用

C.員工培訓(xùn)

D.職業(yè)生涯發(fā)展

4.人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（B）。

A.對(duì)員工素質(zhì)的預(yù)測(cè)

B.對(duì)人力資源的供求預(yù)測(cè)

C.對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測(cè)

D.對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測(cè)

5.通過職位空缺來預(yù)測(cè)人力資源需求的方法是（B）。

A.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法

B.替換單法

C.德爾菲法

D.工作負(fù)荷法

6.馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于（D）。

A.人力資源需求主觀預(yù)測(cè)的方法

B.人力資源需求非主觀預(yù)測(cè)的方法

C.外部人力資源供給預(yù)測(cè)

D.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)

7.（C）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測(cè)結(jié)果而制定具體的措施和步驟。

A.人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

B.人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃

C.人力資源的行動(dòng)方案

D.人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃

8.主要依賴專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（C）。

A.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法

B.回歸分析法

C.德爾菲法

D.工作負(fù)荷法

9.下列屬于人力資源供給預(yù)測(cè)的方法有（D）。

A.上級(jí)估算法

B.德爾菲法

C.崗位分析法

D.人員核查法

10.企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時(shí)期是（C）。

A.企業(yè)發(fā)展初期

B.企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期

C.企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期

D.企業(yè)衰退時(shí)期

二.多選題:

1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（A B C D E）。

A.企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用

B.企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃過程具有制約作用

C.人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供了人力保障

D.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善

E.人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分

2.以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（A C D E）。

A.人員補(bǔ)充規(guī)劃

B.總體規(guī)劃

C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

D.退休與解聘規(guī)劃

E.人員晉升規(guī)劃

3.人力資源規(guī)劃的程序包括（A B C D E）。

A.信息收集

B.人力資源需求預(yù)測(cè)

C.人力資源供給預(yù)測(cè)

D.人員資源規(guī)劃的制定

E.人力資源規(guī)劃的實(shí)施和評(píng)估

4.人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟包括（A B D E）。

A.預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)的人力資源需求

B.預(yù)測(cè)未來的人力資源需求

C.預(yù)測(cè)人力資源的需求分布

D.預(yù)測(cè)未來流失人力資源需求

E.預(yù)測(cè)企業(yè)整體人力資源需求

5.影響人力資源需求的因素有（A B C E）。

A.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

B.技術(shù)水平

C.企業(yè)發(fā)展

D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 E.預(yù)期員工的流動(dòng)

6.影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（B E）。

A.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平

B.工資因素

C.地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況

D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 E.非工資因素

7.在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)分析的地區(qū)性因素有（A B C D E）。

A.地區(qū)內(nèi)人口總量

B.地區(qū)內(nèi)人口構(gòu)成 C.地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力的質(zhì)量

D.地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力的擇業(yè)心理和工作價(jià)值觀

E.地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平

8.人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟包括（A B C E）。

A.預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給

B.預(yù)測(cè)外部人力資源供給

C.預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的整體供給

D.確定人員的“總需求”

E.確定人員的“凈需求”

三.是非題:

1.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√）

2.組織對(duì)人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。（√）

3.人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。（×）

4.德爾菲法對(duì)人力資源的需求做出預(yù)測(cè)，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。（√）

5.組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。（√）

6.當(dāng)人力資源需求大于人力資源供給時(shí)的狀態(tài)，應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。（×）

7.在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進(jìn)行組織人力資源的需求和供給預(yù)測(cè)。（√）

★上海電大版：（第四章測(cè)試的參考答案）

《人力資源管理概論》第四章學(xué)習(xí)測(cè)試題

答題要求:

一.單選題:

1.招聘需求通常是由（C）提出的。

A.高層管理者

B.人力資源部門

C.用人部門

D.一線員工

2.內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）。

A.崗位輪換

B.校園招聘

C.招聘廣告

D.委托獵頭公司

3.下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢(shì)的是（B）。

A.為企業(yè)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)

B.不存在“逆向選擇”問題

C.外部渠道廣闊

D.是一種很有效的信息交流方式

4.關(guān)于甄選錄用的程序，在進(jìn)行面試、選擇測(cè)試和考核之后，做出錄用決策之前的一個(gè)步驟是（B）。

A.評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷

B.背景調(diào)查

C.體檢

D.實(shí)際錄用

5.一種綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)對(duì)被評(píng)價(jià)人員進(jìn)行全面了解的程序稱為（D）。

A.心理測(cè)試

B.身體測(cè)試

C.工作樣本法

D.評(píng)價(jià)中心法

6.在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（B）。

A.測(cè)試的效度

B.測(cè)試的信度

C.測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性

D.測(cè)試的公平性

7.模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對(duì)應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法被稱為（A）。

A.文件筐測(cè)驗(yàn)法

B.角色扮演法

C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

D.工作樣本法

8.在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（A）。

A.測(cè)試的效度

B.測(cè)試的信度

C.測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性

D.測(cè)試的公平性

二.多選題:

1.招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC）。

A.人力資源規(guī)劃

B.工作設(shè)計(jì)

C.工作分析

D.培訓(xùn)開發(fā)

E.績(jī)效考評(píng)

2.招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（ABCE）。

A.計(jì)劃性原則

B.公開性原則

C.合適性原則

D.片面性原則

E.標(biāo)準(zhǔn)性原則

3.面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。

A.序列面試

B.結(jié)構(gòu)化面試

C.非結(jié)構(gòu)化面試

D.小組面試

E.背景調(diào)查

4.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是人的認(rèn)知行為，主要包括（ABC）的測(cè)試。

A.A成就測(cè)試

B.智力測(cè)試

C.能力傾向測(cè)試

D.興趣愛好測(cè)試

E.性格特征測(cè)試

5.根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測(cè)試有（CD）。

A.個(gè)人測(cè)試

B.團(tuán)體測(cè)試

C.認(rèn)知測(cè)試

D.人格測(cè)試

E.文字性測(cè)試

6.評(píng)價(jià)中心的主要形式有（ABCD）。

A.工作樣本法

B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

C.文件筐測(cè)驗(yàn)

D.角色扮演

E.心理測(cè)試法

7.外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。

A.崗位輪換

B.推薦

C.招聘廣告

D.委托獵頭公司

E.工作投標(biāo)

8.以下哪些測(cè)評(píng)屬于人格的測(cè)試（ABDE）。

A.性格測(cè)試

B.品德測(cè)試

C.能力傾向測(cè)試

D.態(tài)度測(cè)試

E.興趣測(cè)試

9.進(jìn)行心理測(cè)試時(shí)一定要注意以下方面（ABCE）。

A.由心理專家主持和實(shí)施

B.對(duì)一些記分性的測(cè)試，記分方法要保密

C.實(shí)事求是地看待測(cè)試結(jié)果和作用

D.心理測(cè)試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法

E.心理測(cè)試的工具設(shè)計(jì)要符合標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的原則

三.是非題:

1.si招聘的機(jī)會(huì)成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用。(×)

2.“一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。(×)

3.招募是組織為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，它是招聘工作的基礎(chǔ)。(√)

4.外聘可以為組織帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)行招聘錄用工作時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。

(×)

5.獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個(gè)人收取服務(wù)費(fèi)。(×)

6.甄選的步驟主要包括評(píng)價(jià)、面試、測(cè)試、考核和調(diào)查。(√)

7.培訓(xùn)合格者上崗試用，試用周期一般為6個(gè)月；特殊崗位的試用期可為1年。(×)

8.甄選是對(duì)候選的申請(qǐng)人進(jìn)行篩選，甄選合格人選的過程。(√)

9.序列面試是指事前預(yù)備好書面的工作說明書和錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。(×)

10.錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實(shí)際錄用等方面的工作。(√)

★上海電大版：（第5章測(cè)試的參考答案）

《人力資源管理概論》第五章學(xué)習(xí)測(cè)試題

答題要求:

一.單選題:

1.測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（C）。

A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)

B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)

C.成果標(biāo)準(zhǔn)

D.行為標(biāo)準(zhǔn)

2.（A）是從低水平或培訓(xùn)的初級(jí)階段邁向中級(jí)階段的重要方法與步驟。

A.在崗培訓(xùn)

B.外派培訓(xùn)

C.崗前培訓(xùn)

D.內(nèi)部培訓(xùn)

3.（D）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。

A.研討法

B.角色扮演法

C.案例教學(xué)法

D.講授方法

4.人力資源培訓(xùn)的（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。

A.環(huán)境分析

B.戰(zhàn)略分析

C.組織培訓(xùn)氣候的分析

D.資源分析

5.考察受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（D）。

A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)

B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)

C.成果標(biāo)準(zhǔn)

D.行為標(biāo)準(zhǔn)

6.用于培訓(xùn)的資源包括（A）。

A.人、設(shè)施、資金

B.預(yù)算、場(chǎng)地、人

C.設(shè)施、計(jì)劃、資金

D.職權(quán)、設(shè)施、資金

7.下列對(duì)角色扮演法的描述中不正確的是（D）。

A.為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對(duì)方的角色

B.多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中

C.目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問題的能力

D.要求角色扮演者根據(jù)對(duì)角色的理解隨意發(fā)揮

8.下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動(dòng)參與的方式有（B）。

A.討論法

B.講授法

C.角色扮演法

D.管理游戲法

9.部門經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（C）。

A.視聽法

B.案例教學(xué)法

C.角色扮演法

D.操作示范法

二.多選題:

1.一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為包含（ABCDE）等步驟。

A.培訓(xùn)需求分析

B.設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃

C.開發(fā)培訓(xùn)課程

D.實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)

E.評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果

2.為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在（BCD）三個(gè)層面上進(jìn)行。

A.資源分析

B.人員分析

C.組織分析

D.戰(zhàn)略分析

E.環(huán)境分析

3.不同組織培訓(xùn)需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓(xùn)需求分析都是由（BCD）來進(jìn)行。

A.總經(jīng)理

B.培訓(xùn)部門

C.主管人員

D.工作人員

E.普通員工

4.崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容（BD）。

A.外派培訓(xùn)

B.企業(yè)文化教育

C.更新知識(shí)的培訓(xùn)

D.崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)

E.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

5.培訓(xùn)評(píng)估方法有多種，通常有（ACDE）等常用方法。

A.訪談法

B.問卷調(diào)查法

C.自我評(píng)估法

D.行為觀察法

E.對(duì)比法

6.運(yùn)用講授法進(jìn)行員工培訓(xùn)具有（BCE）優(yōu)點(diǎn)。

A.利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)

B.易于操作

C.適用于各種培訓(xùn)

D.受訓(xùn)者可以積極參加討論

E.有利于大面積培養(yǎng)人才

7.以下哪些培訓(xùn)方式屬于在崗培訓(xùn)（ACDE）。

A.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

B.企業(yè)文化教育

C.晉升培訓(xùn)

D.崗位知識(shí)培訓(xùn)

E.更新知識(shí)和技能的培訓(xùn)

8.運(yùn)用案例教學(xué)法進(jìn)行培訓(xùn)具有（ACD）優(yōu)點(diǎn)。

A.易于得到受訓(xùn)者的認(rèn)同

B.案例提供的情景與真實(shí)情況一致

C.受訓(xùn)者可以積極參加討論

D.可以增進(jìn)人際交流

E.有利于發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用

9.培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的準(zhǔn)則包括（ACD）。

A.系統(tǒng)性

B.前瞻性

C.有效性

D.普遍性

E.客觀性

三.是非題:

1.培訓(xùn)僅指企業(yè)有計(jì)劃地組織員工學(xué)習(xí)與完成本職工作所需的基本知識(shí)和技能。

正確答案為:False

(×)2.美國(guó)心理學(xué)家班圖納的社會(huì)學(xué)習(xí)理論是培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)。(√)

3.行為標(biāo)準(zhǔn)主要由一些可以量化的指標(biāo)來表現(xiàn)，如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。(√)

4.社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，榜樣的學(xué)習(xí)受到注意、保持、再造和動(dòng)機(jī)四個(gè)過程的支配。(√)

5.一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施和評(píng)價(jià)等五個(gè)步驟。(√)

6.人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。(×)

7.培訓(xùn)計(jì)劃制定應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對(duì)企業(yè)組織目標(biāo)和工作績(jī)效等客觀實(shí)際來設(shè)計(jì)，同時(shí)有助于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考

慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。(×)

8.在崗培訓(xùn)又稱為在職培訓(xùn)，是為了提高員工的工作技能、工作績(jī)效，或出于員工轉(zhuǎn)崗、晉升、取得崗位資格等需要而進(jìn)行的培訓(xùn)。(√)

9.角色扮演法是指培訓(xùn)過程圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際工作中的真實(shí)情景加以典型化處理，供學(xué)員思考分析和決斷。(×)

★上海電大版：（第6章測(cè)試的參考答案）

《人力資源管理概論》第六章學(xué)習(xí)測(cè)試題

答題要求:

一.單選題:

1.（A）認(rèn)為，一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期。

A.金斯伯格

B.舒伯

C.施恩

D.羅賓斯

2.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要責(zé)任在于（D）。

A.員工個(gè)人

B.企業(yè)

C.員工環(huán)境

D.企業(yè)和員工個(gè)人

3.（D）的目標(biāo)是盡可能保證獲得用于填補(bǔ)管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔(dān)將來可能的任命。

A.職業(yè)生涯規(guī)劃

B.長(zhǎng)期規(guī)劃政策

C.人力資源規(guī)劃

D.管理繼任規(guī)劃

4.（D）是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的核心步驟。

A.制定行動(dòng)計(jì)劃與措施

B.職業(yè)生涯路線的選擇

C.自我評(píng)估

D.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)

5.職業(yè)生涯管理是（C）的理念的體現(xiàn)。

A.利潤(rùn)第一

B.成本優(yōu)先

C.以人為本

D.追求卓越

6.職業(yè)生涯管理包括個(gè)人生涯管理和（C）。

A.職業(yè)生涯發(fā)展

B.職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)分析

C.組織職業(yè)生涯管理

D.職業(yè)生涯咨詢

7.職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于（B）需要而制定．同時(shí)不能忽略（）需要。

A.組織的 個(gè)人的 B.個(gè)人的 組織的 C.工作的 組織的 D.工作的 個(gè)人的8.美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過程劃分為（B）階段。

A.三

B.五

C.四

D.六

二.多選題:

1.職業(yè)生涯管理分為（AC）。

A.個(gè)人的職業(yè)生涯管理

B.員工工作技能的增進(jìn)

C.組織的職業(yè)生涯管理

D.組織績(jī)效的改進(jìn)

E.部門的職業(yè)生涯管理

2.個(gè)人對(duì)本人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一般步驟包含有（ABCDE）。

A.確定志向

B.自我評(píng)估和環(huán)境分析

C.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)

D.職業(yè)生涯路線的選擇

E.制定行動(dòng)計(jì)劃與措施

3.美國(guó)約翰·霍普金斯大學(xué)的心理學(xué)教授約翰·霍萊特經(jīng)過多年研究后，認(rèn)為個(gè)性可分為六種基本的個(gè)性類型，包括（ABCDE）。

A.現(xiàn)實(shí)型

B.研究型

C.社會(huì)型

D.傳統(tǒng)型

E.藝術(shù)型

4.職業(yè)規(guī)劃的主體可以是（BD）。

A.政府主管部門

B.員工個(gè)人

C.社區(qū)

D.企業(yè)

E.班組

5.組織對(duì)職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（AB）。

A.實(shí)施工作輪換

B.提拔晉升

C.工作投標(biāo)

D.制定具體的退休計(jì)劃

E.提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作

6.個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要對(duì)自己各方面的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中包括（ABCDE）。

A.人生觀和價(jià)值觀

B.受教育水平

C.個(gè)人興趣和特長(zhǎng)

D.個(gè)人技能

E.智商和情商

7.組織對(duì)職業(yè)生涯早期階段的管理措施有（BD）。

A.工作告示

B.對(duì)新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)

C.內(nèi)部晉升

D.提供富有挑戰(zhàn)性的工作

E.推薦轉(zhuǎn)正

8.職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有（ABCDE）。

A.高層領(lǐng)導(dǎo)的支持

B.職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)具備較強(qiáng)的溝通能力

C.職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能

D.各級(jí)管理者要配合職業(yè)管理的實(shí)施

E.人力資源管理部門應(yīng)提供相關(guān)問題的咨詢

三.是非題:

1.組織是個(gè)人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體。因此，組織為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)規(guī)劃，與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃完全相同。(×)

2.職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過程的一種動(dòng)態(tài)管理。(√)

3.人格類型理論是美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家約翰·L·霍蘭德于20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的，該理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人與職業(yè)之間的匹配。(×)

4.職業(yè)-人匹配分為兩種類型，即條件匹配和特長(zhǎng)匹配。(√)

5.勞動(dòng)條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者，這種匹配屬于特長(zhǎng)匹配。(×)

6.職業(yè)發(fā)展的本質(zhì)是人們的自我概念與外界的現(xiàn)實(shí)環(huán)境合為一體的過程。(√)

7.根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實(shí)期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。(×)

8.要在組織中成功地實(shí)施職業(yè)生涯管理，員工和各級(jí)管理者的支持是關(guān)鍵。(×)

9.職業(yè)生涯路線是指當(dāng)一個(gè)人選定職業(yè)后，是向?qū)I(yè)技術(shù)方向發(fā)展，還是向行政管理方向發(fā)展。(√)

10.個(gè)人的職業(yè)生涯管理是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。(×)

★上海電大版：（第7章測(cè)試的參考答案）

《人力資源管理概論》第七章學(xué)習(xí)測(cè)試題

答題要求:

一.單選題:

1.收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是（B）。

A.人員測(cè)評(píng)

B.績(jī)效考核

C.工作分析

D.薪酬管理

2.績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（C）。

A.建立共識(shí)

B.成立考核評(píng)審委員會(huì)

C.面談和跟蹤改進(jìn)

D.公布考核結(jié)果

3.（A）是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國(guó)心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來。

A.情景模擬法

B.關(guān)鍵事件法

C.要素評(píng)定法

D.等差圖表法

4.考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點(diǎn)的績(jī)效考核方法是（D）。

A.情景模擬法

B.關(guān)鍵事件法

C.要素評(píng)定法

D.等差圖表法

5.對(duì)于職級(jí)高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重（A）工作目標(biāo)設(shè)定。

A.大于

B.小于

C.等于

D.不好比較

6.在考核評(píng)價(jià)的過程中，一位主管對(duì)表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個(gè)評(píng)價(jià)要素上都給以較差的評(píng)價(jià)，這種績(jī)效考核中的問題被稱為（C）。

A.趨中效應(yīng)

B.工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確

C.暈輪效應(yīng)

D.評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見

7.想如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)中可能出現(xiàn)的評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見、趨中趨勢(shì)和暈輪效應(yīng)等問題，可以從（D）做出努力。

A.確保評(píng)價(jià)者清楚地了解各種在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題

B.選擇正確的評(píng)價(jià)工具

C.對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn)

D.以上都對(duì)

8.下列反饋面談中的行為，正確的是（B）。

A.將績(jī)效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)

B.明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計(jì)劃

C.避免面對(duì)面地與較差的員工面談

D.接連不斷地批評(píng)員工的缺點(diǎn)

二.多選題:

1.就其基本方面而言，績(jī)效考核的內(nèi)容包括(ABCD)等方面。

A.德

B.能

C.勤

D.績(jī)

E.環(huán)境

2.根據(jù)國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效考核中應(yīng)遵循的原則有（ABCDE）。

A.透明公開原則

B.客觀公正考評(píng)原則

C.多層次、多渠道原則

D.全方位考核原則

E.經(jīng)?；⒅贫然瓌t

3.績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法有（ACE）。

A.個(gè)案研究法

B.德爾菲法

C.訪談法

D.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法

E.問卷調(diào)查法

4.績(jī)效考核文件一般包括的內(nèi)容有（ACE）。

A.績(jī)效考核制度和流程

B.員工績(jī)效計(jì)劃

C.績(jī)效考核指標(biāo)

D.工作說明書

E.績(jī)效考核表

5.崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定可以通過（BCDE）等過程來實(shí)施。

A.績(jī)效考核文件的設(shè)計(jì)

B.界定員工崗位的主要職責(zé)

C.選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

D.準(zhǔn)備關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的管理工具

E.修訂指標(biāo)

6.利用等差圖標(biāo)法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)應(yīng)主要考慮（DE）問題。

A.有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)

B.易于操作

C.適用于各種培訓(xùn)

D.考核項(xiàng)目

E.對(duì)被考核者給出的分?jǐn)?shù)

7.進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)運(yùn)用民意測(cè)驗(yàn)法適用于哪類員工（CDE）。

A.技術(shù)人員

B.一線操作工

C.工會(huì)干部

D.負(fù)責(zé)員工福利的干部

E.負(fù)責(zé)員工社會(huì)保障的干部

8.下列現(xiàn)象中屬于績(jī)效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見問題的是（BC）。

A.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工中等的評(píng)價(jià)

B.評(píng)價(jià)者對(duì)老年員工給予較低的評(píng)價(jià)

C.評(píng)價(jià)者對(duì)女員工給予較低的評(píng)價(jià)

D.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過高的評(píng)價(jià)

E.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過低的評(píng)價(jià)

三.是非題:

1.績(jī)效評(píng)價(jià)為管理者批評(píng)處罰下屬和辭退員工提供了一個(gè)機(jī)會(huì)。(×)

2.培訓(xùn)評(píng)價(jià)者是一個(gè)一勞永逸的過程，接受過一次培訓(xùn)的評(píng)價(jià)者不需要再進(jìn)行新的培訓(xùn)。(×)

3.某些主管在績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中傾向于對(duì)下屬的工作績(jī)效做較高或較低的評(píng)價(jià)，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。(√)

4.一般而言，對(duì)于職級(jí)高的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重大于工作目標(biāo)設(shè)定；對(duì)于職級(jí)低的職位，其工作目標(biāo)設(shè)定大于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重。(√)

5.通過計(jì)算機(jī)仿真、模擬現(xiàn)場(chǎng)等技術(shù)手段，對(duì)關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績(jī)效進(jìn)行考核，這種方法稱為關(guān)鍵事件法。(×)

6.強(qiáng)制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。(√)

7.要素評(píng)定法實(shí)際上是等差圖表法的修改版，缺點(diǎn)同后者一樣，即沒有考慮加權(quán)，被考核的因素對(duì)于考核的總結(jié)果都具有同樣的重要性。(×)

8.為了避免考評(píng)者的主觀錯(cuò)誤，應(yīng)該拉大考評(píng)者與被考評(píng)者之間的組織層次距離。(×)

★上海電大版：（第8章測(cè)試的參考答案）

《人力資源管理概論》第八章學(xué)習(xí)測(cè)試題

答題要求:

一.單選題:

1.下列各項(xiàng)屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的是（C）。

A.工資

B.獎(jiǎng)金

C.員工獲得的成就感

D.津貼

2.對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償是（D）。

A.基本工資

B.獎(jiǎng)金

C.激勵(lì)工資

D.津貼

3.根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來劃分技術(shù)等級(jí)，按照等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做（A）。

A.技術(shù)等級(jí)工資制

B.崗位技能工資制

C.職務(wù)等級(jí)工資制

D.提成工資制

4.標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是（B）。

A.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)

B.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)–缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn)

C.標(biāo)準(zhǔn)工資=日工資標(biāo)準(zhǔn)

D.標(biāo)準(zhǔn)工資=缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn)

5.下述哪種原則的提出，表明了我國(guó)收入分配理論已經(jīng)突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（C）。

A.按需分配結(jié)合B.按需分配與按勞分配結(jié)合C.按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合D.按勞動(dòng)成果分配與按活勞動(dòng)分配結(jié)合二.多選題:

1.以下哪些報(bào)酬屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬（ABC）。

A.參與決策權(quán)

B.較多的職權(quán)

C.個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)

D.津貼與補(bǔ)貼

E.銷售提成2.薪酬的職能可以體現(xiàn)在（ABCDE）方面。

A.補(bǔ)償職能

B.激勵(lì)職能

C.調(diào)節(jié)職能

D.效益職能

E.統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能

3.基于技能的薪酬體系通常是指以員工個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計(jì)主要依據(jù)員工的（AB）。

A.專業(yè)知識(shí)

B.專業(yè)技能

C.專業(yè)職務(wù)

D.專業(yè)特長(zhǎng)

E.個(gè)性特點(diǎn)

4.由于組織對(duì)技能等級(jí)內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié)

構(gòu)有（CDE）。

A.按件計(jì)酬模型

B.按時(shí)計(jì)酬模型

C.階梯模型

D.技能模塊模型

E.積分累計(jì)模型

5.（ACDE）以下哪些屬于經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。

A.工資

B.較多的職權(quán)

C.津貼與補(bǔ)貼

D.股權(quán)

E.養(yǎng)老保險(xiǎn)

6.常見的股權(quán)計(jì)劃可以分為三類，包括（BCE）。

A.斯坎隆計(jì)劃

B.現(xiàn)股計(jì)劃

C.期權(quán)計(jì)劃

D.魯卡爾計(jì)劃

E.期股計(jì)劃

7.薪酬成本控制的途徑有（ABCDE）。

A.控制員工數(shù)量

B.控制基本工資

C.控制浮動(dòng)工資

D.控制福利支出

E.利用恰當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)

8.薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，具體的調(diào)整方式有（ABCD）。

A.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

B.效益性調(diào)整

C.生活指數(shù)調(diào)整

D.工齡性調(diào)整

E.目標(biāo)性調(diào)整

三.是非題:

1.薪酬即勞動(dòng)報(bào)酬，就是指發(fā)給員工的工資。(×)

2.技能寬度越大，說明技能越簡(jiǎn)單，員工掌握起來越容易；技能寬度越小，技能越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難。(×)

3.股權(quán)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，能夠促使員工為企業(yè)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而努力。(√)

4.薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進(jìn)行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。(×)

5.薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實(shí)施、控制、調(diào)整的全過程。(√)

6.薪酬的高低取決于員工所在職位的價(jià)值和員工個(gè)體所具備的知識(shí)和技能，不會(huì)受到勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的影響。(×)

7.薪酬戰(zhàn)略就是企業(yè)在薪酬問題上的定位，即企業(yè)如何設(shè)計(jì)薪酬方案鼓勵(lì)員工間合理競(jìng)爭(zhēng)，以此來為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。(×)

8.收益分享計(jì)劃是以組織績(jī)效為導(dǎo)向的獎(jiǎng)酬制度，同時(shí)衡量績(jī)效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對(duì)管理人員的激勵(lì)。(√)

9.工作評(píng)價(jià)的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法，在實(shí)踐中常為使用的是要素計(jì)點(diǎn)法。(√)

★上海電大版：（第9章測(cè)試的參考答案）

《人力資源管理概論》第九章學(xué)習(xí)測(cè)試題

答題要求:

一.單選題: 1.我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》于（D）始實(shí)施。

A.1949年10月1日

B.1982年5月1日

C.1994年1月1日

D.1995年5月1日

2.目前我國(guó)勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)時(shí)間為每周（B）小時(shí)。

A.48

B.40

C.44

D.36

3.在我國(guó)實(shí)行職工代表大會(huì)制度的企業(yè)中，職代會(huì)的職權(quán)包括以下（C）項(xiàng)。

A.聽取和審議廠長(zhǎng)的工作報(bào)告

B.推薦廠長(zhǎng)或經(jīng)理人選

C.決定董事會(huì)組成D.否決或同意工資方案

4.勞動(dòng)合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（D）。

A.勞動(dòng)合同必須遵循雙方自愿的原則

B.勞動(dòng)合同必須遵守國(guó)家有關(guān)的法律、法規(guī)

C.勞動(dòng)合同必須遵循市場(chǎng)規(guī)則

D.勞動(dòng)合同需要首先確定被要約方

5.從法律角度看，企業(yè)的招工簡(jiǎn)章或就業(yè)規(guī)則（A）。

A.具有要約的法律效力

B.不具有要約的法律效力

C.必須經(jīng)過司法部門公證后，才具有要約的法律效力

D.必須經(jīng)過勞動(dòng)行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力

6.勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限分為（D）。

A.有固定期限和無固定期限兩種

B.有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種

C.無固定期限和完成一定工作為期限兩種

D.有固定期限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種

7.《勞動(dòng)法》第 54條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者的勞動(dòng)提供符合（A）的勞動(dòng)條件。

A.國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)推

B.企業(yè)上級(jí)主管部門制定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)

C.企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)

D.勞動(dòng)合同雙方約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)

8.勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法律程序是（C）。

A.提前15日以書面形式通知用人單位

B.提前15日以任何形式通知用人單位

C.提前30日以書面形式通知用人單位

D.提前30日以任何形式通知用人單位

二.多選題:

1.解決勞動(dòng)糾紛，應(yīng)注意公正原則，這指的是（CD）。

A.勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方都不應(yīng)指責(zé)對(duì)方

B.雙方應(yīng)承擔(dān)同等的責(zé)任和義務(wù)

C.雙方在適用法律上一律平等

D.雙方平等的享有權(quán)利和履行義務(wù)

E.雙方必須是同一國(guó)家的法人或自然人

2.勞動(dòng)關(guān)系的主體是（AC）

A.勞動(dòng)者

B.政府

C.用人單位

D.勞動(dòng)力市場(chǎng)

E.中介機(jī)構(gòu)

3.下列屬于勞動(dòng)者的基本權(quán)利的有（ABCDE）。

A.獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利

B.享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利

C.接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利

D.取得勞動(dòng)報(bào)酬和休息休假的權(quán)利

E.有提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利

4.以下屬于在勞動(dòng)合同訂立時(shí)要遵循的基本原則有（BCDE）。

A.以人為本

B.協(xié)商一致

C.互惠互利

D.符合法律

E.平等自愿

5.可用以解決員工心理健康問題的措施有（ABCDE）。

A.宣泄

B.適當(dāng)設(shè)置目標(biāo)

C.培養(yǎng)抗壓能力

D.培養(yǎng)業(yè)余愛好

E.咨詢

6.下列情形（ABCD）屬于因勞動(dòng)者過失的，用人單位可直接解除勞動(dòng)合同。

A.試用不合格

B.嚴(yán)重違紀(jì)

C.營(yíng)私舞弊

D.承擔(dān)刑事責(zé)任

E.培訓(xùn)后不能勝任工作

7.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理遵循（CDE）原則。

A.少數(shù)服從多數(shù)

B.平等協(xié)商一致

C.合法性

D.公平性

E.著重調(diào)解及時(shí)處理

8.解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有（ACDE）。

A.雙方應(yīng)協(xié)商解決

B.通過職業(yè)介紹所協(xié)調(diào)

C.通過勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解

D.通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁

E.通過人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議

三.是非題:

1.根據(jù)《勞動(dòng)法》，一個(gè)農(nóng)民在農(nóng)忙時(shí)節(jié)雇傭幾個(gè)人來為自己勞動(dòng)，同個(gè)體戶在經(jīng)營(yíng)過程中雇傭幾個(gè)雇工協(xié)助自己勞動(dòng)一樣，都存在勞動(dòng)關(guān)系

。(×)

2.壓力有積極作用，因此，在從事某項(xiàng)重要工作時(shí)應(yīng)當(dāng)使員工保持一定的壓力。(√)

3.人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件必須是在接到仲裁決定書之日起30日內(nèi)向人民法院起訴的，超過30日，人民法院不予受理。(×)

4.對(duì)未造成財(cái)產(chǎn)損失的無效勞動(dòng)合同，如發(fā)生爭(zhēng)議，一般由企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主持調(diào)解解決。(×)

5.勞動(dòng)合同中的試用期由雙方約定后決定是否包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。(×)

6.合同到期后，當(dāng)雙方當(dāng)事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系得不到法律的保護(hù)。(√)

7.勞動(dòng)合同的變更就是指雙方當(dāng)事人依法對(duì)完全履行的條款或無效的條款進(jìn)行修改或增減的行為。(×)

8.當(dāng)用人單位未按照合同的約定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬或提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件時(shí)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。(√)