第一篇：最佳實踐案例模版和范例

附件4：

最佳實踐案例模版

學員姓名： 單位及職務： 案例類別：

題目

一、具體問題描述

二、解決問題的思路和方法

三、解決問題的實踐過程描述

四、對實踐過程的思考和對效果的評價

注：

1．?案例類別?可以從?安全生產(chǎn)、營銷服務、供電所管理、農(nóng)電管理、‘三集五大’體系建設、‘三個建設’、依法治企與風險防范、社會責任?里選擇，超出以上范圍的，也可另行歸類；

2．題目應是對最佳實踐的提煉概括；

3．案例中應包括以上四個部分，也可視情況將二、三部分合并起來寫。國家電網(wǎng)公司優(yōu)秀示范案例：

“知音服務”助推國網(wǎng)企業(yè)文化落地

一、具體問題描述

沒有產(chǎn)品就沒有交易，沒有交易就沒有服務。因此，作為供電公司，開展優(yōu)質(zhì)服務的前提條件就是保障供電。但是，對國網(wǎng)公司而言，既要講究經(jīng)濟效益，更要追求社會效益。換言之，相對保障供電而言，更高層次的追求則是打造品牌樹形象，將國網(wǎng)企業(yè)文化傳遞到各級用電客戶，即橫向到邊、縱向到底的全口徑用戶。

然而，作為縣級供電企業(yè)，直接面對的用電客戶大多為農(nóng)村客戶。他們對國家電網(wǎng)公司的企業(yè)文化缺乏了解，平時更是很少關(guān)注，對?國家電網(wǎng)?品牌形象的宣傳反應淡漠，不利于國網(wǎng)公司企業(yè)文化在農(nóng)村落地。

二、解決問題的思路和方法

對于普通農(nóng)戶而言，往往只滿足于有電可用，并不關(guān)心服務者的文化；而對國網(wǎng)公司而言，除了售電，還要使國網(wǎng)公司的文化與電產(chǎn)品一同被客戶所接受。那么，如何在二者之間找到一條有效的途徑，以滿足雙方需求，同時又能創(chuàng)造雙方共贏局面呢？

蔡甸公司找到了，那就是——結(jié)合蔡甸地域文化特點，推出供電?知音服務?。通過組建?知音服務隊?開展?知音服務?，以?知音服務?為載體，將國網(wǎng)文化有效傳播到底層村民，到田間地頭，到千家萬戶。

蔡甸素有?知音故里、蓮花水鄉(xiāng)?之美譽，是?高山流水結(jié)知音?的發(fā)源地，知音文化在蔡甸區(qū)根深蒂固、源遠流長，而且家喻戶曉并引以為豪。與此同時，?電?作為商品，是既陽光、空氣和水之后，逐步演變?yōu)槿藗兊牡谒拇笊媾c生活要素，是人們每天必不可或缺的?交往?對象。

我們的做法是：通過組建知音服務隊，通過傳承知音文化的精髓——?感恩與和諧?，與用電客戶廣交朋友，互結(jié)知音，除了大力保障用電，同時不斷創(chuàng)新服務舉措，增強供需雙方的滿足感、親近感。在此基礎(chǔ)上，適時推出國家電網(wǎng)公司的服務理念與服務文化，進而加速國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化全面有效落地。

?知音服務?是按照國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化?五統(tǒng)一?（統(tǒng)一價值理念、統(tǒng)一發(fā)展戰(zhàn)略、統(tǒng)一企業(yè)標準、統(tǒng)一行為規(guī)范、統(tǒng)一公司品牌）要求推出的文化落地舉措，提出?供電知音服務，服務供電知音?口號，以踐行國家電網(wǎng)?你用電、我用心?服務承諾。

三、解決問題的實踐過程描述

2012年8月相繼推出《蔡甸區(qū)供電公司?知音服務?實施意見》和《蔡甸區(qū)供電公司?知音服務?實施方案》，同時對?知音服務十項措施?進行了專門布置。同年十月對?十項措施?進行了專門督導，年底對?十項措施?的落實情況進行了效果評估與考核兌現(xiàn)。

?知音服務十項措施?包括：

1、?綠色通道?活動

大力建設用電?綠色通道?，主動服務蔡甸區(qū)招商引資項目。圍繞蔡甸重大招商引資項目，開通綠色通道。主動跟進政府，提前掌握當?shù)卣猩桃Y和規(guī)劃的信息，建立重點客戶用電?綠色通道?機制，不斷增強營銷自動化功能。

2、十分鐘繳費區(qū)

圍繞創(chuàng)建?知音服務?活動，推進十分鐘繳費區(qū)工作的建設，創(chuàng)新服務手段，拓展交費渠道，積極推廣銀行代扣、電費充值卡、手機交費、網(wǎng)絡支付等非現(xiàn)金交費方式，著力打造?十分鐘繳費區(qū)?，為用戶提供透明、方便、快捷的電費服務。

3、千米服務圈

結(jié)合《供電服務?十項承諾?》，?知音服務隊?標新立異，打造?千米服務圈?，承諾輻射范圍在一千米以內(nèi)的客戶報修必須10分鐘到達現(xiàn)場；輻射范圍在一千米至三千米以內(nèi)的客戶報修必須20分鐘到達現(xiàn)場；輻射范圍在三千米以上的客戶報修必須45分鐘到達現(xiàn)場。

4、AB角互助服務 組織營銷供電知音努力學習營銷服務知識，培養(yǎng)一專多能的營銷服務能手。在報裝、繳費、咨詢高峰時段，相鄰崗位主動承攬協(xié)助熱臺窗口開展業(yè)務服務，以縮短客戶等待時間，提高營業(yè)服務的整體效率。

5、企業(yè)節(jié)能衛(wèi)士

明確重點用電單位（特別是高危企業(yè)客戶），通過開展企業(yè)節(jié)能診斷、節(jié)能知識培訓，從客戶角度出發(fā)，幫助客戶做好用電節(jié)能減排服務。

6、全民節(jié)能總動員

組織?知音服務隊?，進社區(qū)設點宣傳節(jié)能知識，并設點演示節(jié)能燈產(chǎn)品。提供節(jié)能燈換購活動。

7、金牌服務進萬家

開展?結(jié)對共建?，進社區(qū)、農(nóng)村設點為客戶進行家電免費用電安全檢查、上門進行線路隱患排查。協(xié)助消除家庭用電隱患。檢查過程中，派發(fā)安全用電宣傳資料，為過往客戶提供用電咨詢。

8、關(guān)愛行動

組織?知音服務隊?，進農(nóng)村無保戶、孤苦老人、困難家庭進行線路排查消除家庭用電隱患。贈送小電器，提高老人家的生活水平。

9、花蕾行動

組織?知音服務隊?，進校園為校方進行線路排查，更換老舊破壞的開關(guān)、電器。消除用電隱患。同時為全校師生提供安全用電宣傳畫展、派發(fā)安全用電資料、安全用電專題講座。

10、保電行動

組織?知音服務隊?，開展保供電點供電線路的巡視檢查和整改消缺工作，并安排在迎峰度夏期間完成一次用電設備全面安全檢查，根據(jù)檢查情況對薄弱環(huán)節(jié)進行整改。迎峰度夏期間實行24小時值班，隨時隨地提供搶修維護服務。

通過開展供電?知音服務?活動，有效落實?知音服務十項措施?，使國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化與地域特色文化得到有效融合，進而加速國網(wǎng)文化在服務轄區(qū)的落地、開花、結(jié)果，而?知音服務?不過是二者聯(lián)絡的紐帶、聯(lián)系的載體與融合的膠沾劑，并不妨礙或沖擊國網(wǎng)文化，相反卻強化了國網(wǎng)文化色彩與特征。這是因為，知音服務完全遵循國網(wǎng)文化?五統(tǒng)一?要求，幾乎所有舉措不僅沒有游離于國網(wǎng)公司界定的服務行為規(guī)范，反而更加嚴格。以?千米服務圈?舉措為例，國網(wǎng)公司?供電服務十項承諾?規(guī)定城區(qū)報修必須45分鐘之內(nèi)到場，而?千米服務圈?項目則更加細化到：1千米之內(nèi)必須10分鐘之內(nèi)到場，1到3千米必須20分鐘之內(nèi)到場，3千米以上才是要求45分鐘之內(nèi)到場，總體比?十項承諾?的時限要求苛刻。

四、對實踐過程的思考和對效果的評價 在?知音服務?的實踐過程中，經(jīng)歷了客戶不理解、看新鮮到逐步融洽的過程。

對農(nóng)村用戶來說，有電用或電力能得到保障，似乎是他們的最高追求，所以，當供電公司開展增值服務之后，農(nóng)戶沒想到自己也會享受城里人一般的?待遇?，于是起初的一些服務舉措并不被理解，甚至是拒絕接受。他們認為供電公司不可能為他們做這些事，比如上門檢查戶內(nèi)用電安全，更不相信是免費的。

通過初期的?引導消費?之后，對供電公司后期推出的新舉措，農(nóng)電用戶往往是抱著看新鮮的態(tài)度去欣賞，每得到一次新鮮的服務，自然是十分滿足?？梢哉f，供電公司在開展知音服務的過程中，實際上是培養(yǎng)了一批消費群體和消費品味。隨著他們以后胃口的不斷變大，必將迫使供電部門持續(xù)加大創(chuàng)新力度，以求獲得相對穩(wěn)定的滿意度，進而促進公司不斷創(chuàng)新工作思路，改進工作作風，并著力于增強服務實效。

另一方面，在不斷提升服務軟實力的同時，在硬實力的保障上卻暴露出設備配置的瓶頸問題。比如，對農(nóng)村低電壓問題，農(nóng)電用戶接戶線普遍老化問題，以及由此引發(fā)的可靠供電與可能引發(fā)的局外人身傷害風險等，則不免叫人十分擔憂。

另外，縱觀ERP計劃管理要求，物資倉儲零庫存要求，以及集體企業(yè)規(guī)范管理要求，三者對優(yōu)質(zhì)服務的綜合影響頗為深刻。以搶保修服務為例，?供電服務十項承諾?對搶保修提出了明確的時限要求，但是，ERP計劃實現(xiàn)的滯后性、倉儲要求的零庫存，以及不得隨意挪用集體企業(yè)生產(chǎn)資料要求等，使解決臨時搶修故障的設備與材料配給問題就十分棘手，管理的嚴苛性與現(xiàn)場的緊迫性發(fā)生碰撞，著實給基層管理者與現(xiàn)場工作人員出了難題。

總體來看，通過開展知音服務，用電客戶滿意度持續(xù)提高，政府部門認可，上級領(lǐng)導肯定，供需雙方的關(guān)系不斷得到融洽，國網(wǎng)形象得到彰顯，干部員工工作更加自信了。2012年，蔡電區(qū)供電公司通過開展知音服務，涌現(xiàn)出一批先進典型，比如客戶服務中心侏儒供電所主任張西成，被武漢供電公司授予?‘知音人’張西成?稱號，同年獲得湖北省電力公司勞動模范稱號。供電?知音服務?被《長江日報》《武漢晚報》及武漢電視臺等地方主流媒體持續(xù)關(guān)注并陸續(xù)報道，知音人張西成的事跡被《湖北電力報》和《國家電網(wǎng)報》相繼刊登，公司總經(jīng)理陳涌強被授予武漢市勞動模范稱號。公司在蔡甸區(qū)2012年度民主評議行風活動中，取得了公共服務類第一名的好成績。

下一步，我們將進一步創(chuàng)新服務舉措，提高?知音服務?的服務質(zhì)效，以不斷提升或保持客戶滿意度，進而加速國網(wǎng)企業(yè)文化在縣級供電企業(yè)，特別是農(nóng)村偏遠地區(qū)的認知度、品牌美譽度，以加速國網(wǎng)企業(yè)文化全方位落地生根。同時，我們也希望蔡甸區(qū)供電公司推出的供電?知音服務?這一舉措，能得到上級公司，特別是國家電網(wǎng)公司的認可。

第二篇：人才盤點最佳實踐(案例)-周大福

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人才盤點最佳實踐（案例）-周大福

全球市值最高的純珠寶商——周大福珠寶集團有限公司擁有龐大的零售網(wǎng)絡，在大中華區(qū)、新加坡、馬來西亞與韓國擁有逾2100個零售點，遍布480多個城市，近年來更成功地拓展了電子商務。隨著集團的快速發(fā)展及上市后對業(yè)績的要求，周大福對未來提出了新目標，從品牌影響力、銷售收入、網(wǎng)點布局都要產(chǎn)生質(zhì)的飛躍。在業(yè)務擴張的同時，周大福也意識到人才儲備與發(fā)展對企業(yè)的重要性，如何保證人才的成長和補充速度能夠與組織發(fā)展合拍成為了企業(yè)當前面臨的主要挑戰(zhàn)。

周大福是一家歷史比較久遠的公司，不僅注重企業(yè)文化的傳承，在人才發(fā)展方面也強調(diào)內(nèi)部人才的培養(yǎng)與發(fā)展。因此，為了科學、有繼地培養(yǎng)“創(chuàng)新、信賴、卓越”的人才，周大福和人才管理軟件云服務領(lǐng)導者北森公司一起踏上了人才培養(yǎng)與發(fā)展的破題之旅。

建立素質(zhì)標準模型，打造人才發(fā)展DNA 什么是人才，即用人標準是什么？對此，周大福人力資源部王小波有個形象的比喻：“企業(yè)都有一些DNA傳承，人才發(fā)展的DNA是什么？大家在這塊沒有共識，需要建立都很認可的標準?！?/p>

根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和企業(yè)文化，結(jié)合崗位性質(zhì)的深入分析，周大福建立了三類素質(zhì)模型：通用素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、領(lǐng)導素質(zhì)。

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周大福素質(zhì)模型框架

隨著層級的遞增，領(lǐng)導力的比重會增大。素質(zhì)標準在后期評價應用中會根據(jù)評價目的和崗位職務的不同，對各維度及關(guān)鍵行為進行重要性的排序，按照重要性制定相應的權(quán)重。

周大福素質(zhì)模型

以豐富的評價方式全方位盤點人才

素質(zhì)模型確定后，科學、有效地盤點人才就需要HR和各級領(lǐng)導掌握辨識人才的方法、技巧、工具。周大福會定期對中高層管理人員進行盤點，以便了解公司的人才概況，幫助員工個人成長的同時，促進部門及集團的人才梯隊建設。

周大福人才盤點路徑圖

盤點結(jié)果來源于日常的績效表現(xiàn)和評價中心的數(shù)據(jù)。在與北森長期的合作中，雙方共同研究并實施了多種評價方式：勝任力測評、360度評估反饋系統(tǒng)、行為訪談、情景模擬。

在經(jīng)過系統(tǒng)加工和對比分析后，HR會在盤點會上匯報盤點數(shù)據(jù)。盤點會的參與對象會根據(jù)盤點對象的層級而定。例如：針對一個區(qū)域管理副總的培養(yǎng)項目，盤點會的參會人員包括六個大區(qū)總經(jīng)理、常務副總、公司老板，在會上逐個介紹

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培養(yǎng)對象的業(yè)績表現(xiàn)、優(yōu)劣勢、發(fā)展方向等。

應用工具收集人才盤點的數(shù)據(jù)，生成九宮圖，直觀地展現(xiàn)給HR和管理者。除了分析崗位勝任力和績效外，HR還會以匹配度、績效、級別、區(qū)域等維度進行團隊分析。在一系列盤點之后，明確重點培養(yǎng)的人才清單及發(fā)展方向。

人才庫示例

人才提升計劃與培訓雙管齊下

評價的目的是找到并培養(yǎng)合適的人才，即使發(fā)現(xiàn)其短板，也要幫助其成長，適應組織發(fā)展的需要。那么，如何發(fā)展人才？周大福采用培訓和任務鍛煉，雙管齊下：周大福與北京大學長期合作“勵志計劃”，通過培訓提升高管的素質(zhì)；更主要的人才培養(yǎng)方式是人才提升計劃$2IDP$3，明確每位培養(yǎng)對象的優(yōu)劣勢，針對能力短板制定對應的提升任務。在此過程中，HR以內(nèi)部顧問的身份為培養(yǎng)對象和指導人提供數(shù)據(jù)和工具的支撐，并把握三個關(guān)鍵點：

1、定期的面談：圍繞評價結(jié)果、對于自我能力的認識、任務執(zhí)行過程的糾偏等方面，展開多次面談，從主觀角度促進個人的改變與提升。

2、針對性的任務：針對能力短板制定任務，及時溝通、反饋。如果有必要，可親身指導。

3、日常工作的指導：除了針對性任務外，要重視日常中的工作指導。

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人才提升計劃

周大福的人才培養(yǎng)與發(fā)展項目取得了階段性的成果：通過建立勝任力模型、績優(yōu)人才的標準，公司對人才的標準形成了共識；建立了各層級人才盤點、評價、培養(yǎng)發(fā)展的標準體系，為公司高層的繼任計劃提供了指導性決策。談及成功的經(jīng)驗，王小波總結(jié)了幾點，希望能夠幫到正在或還未開展培養(yǎng)的企業(yè)：“首先，項目獲得高層的支持可能要有個過程，但必須要做，一旦領(lǐng)導意識到這個事情的價值，會毫不猶豫地繼續(xù)下去；其次，人才培養(yǎng)的主體是業(yè)務部門，一定要讓各級主管認識、認可，能熟練地掌握工具、方法，這對人才培養(yǎng)體系的建立很重要；最后，需要有先進的方法論、系統(tǒng)做支撐，北森的測評、評價技術(shù)、繼任系統(tǒng)等很有價值，這也是周大福一直與北森合作至今的原因?！?/p>

第三篇：人才盤點最佳實踐(案例)-京東商城

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人才盤點最佳實踐（案例）-京東商城

行業(yè)數(shù)據(jù)顯示，整個電商行業(yè)迅猛發(fā)展的同時，電商行業(yè)對專業(yè)人才的需求缺口高達400多萬，2015年將超500萬，由此帶動的電商人才招聘行業(yè)也因此成為了一項熱門生意。然而在我國，電子商務還是近年來的新興行業(yè)，而教育改革尚未跟上時代需求。這就導致市場上從事電商工作的人很多，但專業(yè)的高端人才卻極其緊缺。在行業(yè)快速發(fā)展的背景下，繼誠信和物流后，人才已經(jīng)成為影響電商產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸。

作為國內(nèi)電商的代表——京東來說，在2010年，人員規(guī)模才5千人，而到了2013年，短短3年時間就擴張到3.2萬人，到2015年的今天，規(guī)模已經(jīng)突破8萬人。通過數(shù)字可以看到，電商對人才的需求是迅速、并且數(shù)量龐大的。對走在國際征程的京東而言，最重要的是以京東的發(fā)展速度選拔、培養(yǎng)、成就具有“京東范兒”的京東人。

京東人——京東致勝的“法寶”

自2013年開始，京東按其一貫“先人后企”的節(jié)奏部署了培養(yǎng)國際范兒京東人的人才戰(zhàn)略：“戰(zhàn)略前瞻性預測人才需求，內(nèi)外兼修，引進人才與盤點、培養(yǎng)現(xiàn)有人才同時發(fā)力，為集團高速發(fā)展供給充足人才”。

京東人才觀可總結(jié)為“一個中心，三個基本點”：以成長成就京東人為中心，通過重德重才選拔人、全心全意培養(yǎng)人、能上能下激勵人三個標準實現(xiàn)中心目標。

為了使京東人才觀更加深入人心，京東在員工內(nèi)部推行易于理解，易于傳播的人才觀4S觀，即：JD Style、JD Stage、JD Speed、JD Success。簡單的語言下讓每位京東人了解到京

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東的大舞臺向優(yōu)秀的人開放，并且發(fā)展速度快速。

用開放式人才盤點，選拔京東內(nèi)部高潛人才，并用京東速度培養(yǎng)高潛人才

京東人才觀4S的落地，催動著對京東內(nèi)部優(yōu)秀人才的挖掘，2013年6月，京東首次啟用圓桌會議形式的人才盤點，首次的人才盤點旨在推動京東內(nèi)部統(tǒng)一的管理語言，在全體管理者中形成挖掘和識別人才的標準，在全方位評價各級人才的同時，讓高潛浮出水面。2013年整個盤點工作歷時二個月，對700名管理者進行開門盤點，最終形成由168名HIPO經(jīng)理和31名HIPO總監(jiān)組成的人才池。盤點時的主要工具是九宮格，其中橫軸的潛力部分采用了北森360度評估反饋工具，讓每位管理者的發(fā)展?jié)摿υ跈C制公平的前提下得到了充分的展現(xiàn)。

盤點會議產(chǎn)生的高潛人才每年都會參加到公司精心設計的培養(yǎng)過程中，讓他們的能力根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展方向以及高潛們的發(fā)展意愿快速地成長。京東的高潛培養(yǎng)周期為一年，基本按照ACS模型提升能力，即Assessment –自我認知測評深度了解自我，Challenge-在最挑戰(zhàn)的工作戰(zhàn)場上實踐和提升自我，Support-借力公司內(nèi)外部可支配資源，提升自我。

-A（Assessment），自我認知測評深度了解自我，整個培養(yǎng)項目前期通過測評工具的介入，使高潛人員了解自我冰山下的個性，價值觀，自我形象，動機等。最終通過領(lǐng)導素質(zhì)，領(lǐng)導風格，團隊氛圍，幫助提升組織績效。解讀后的中高層高潛研討會，更讓大家更加了解冰山下的個性，價值觀，動機對于領(lǐng)導行為的影響，大家明確了發(fā)展哪部分能力更能幫助自己以及組織績效提升，也為自己制定了未來的領(lǐng)導力發(fā)展計劃與方向，與他們直接上級及隔級上級也達成了發(fā)展共識，未來通過組織對高潛發(fā)展的盤點，督促了高潛及其管理者。在首次嘗試自我認知測評的過程中取得了意想不到的效果，有些管理者在測評解讀過程中豁然開朗，解開了糾結(jié)心中一段時間的團隊管理問題，也有剛承擔新的團隊的管理者應用所學去了解自己團隊下一層級管理者的個性特征以及管理能力??

-C（Challenge），設計更有挑戰(zhàn)的培養(yǎng)內(nèi)容讓高潛從中快速成長。在為期一年的培養(yǎng)項目中，除了拔高的課程培訓內(nèi)容外，公司高層給高潛人員設計了很多挑戰(zhàn)性的項目，如將高

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潛直接派至海外市場承擔某地海外業(yè)務開拓，如跨業(yè)務發(fā)展，帶領(lǐng)更大團隊，全面管理起區(qū)域的業(yè)務這也是依據(jù)京東創(chuàng)始CEO劉強東先生對京東人才發(fā)展的要求制定的方案：京東要培養(yǎng)實干人才，因為京東面對的是急速裂變生長的電商生態(tài)，要在其中圍繞消費者需求變化，做到從無到有的體系建設，只有將人放在挑戰(zhàn)的項目或崗位上，人才能快速成長起來，成為實干人才。

-S（Support），京東高層及人力資源給予大力支持，投入人力，財力等資源或者平臺進行高潛培養(yǎng)，促進整個培養(yǎng)流程的順利進行，高潛能力快速提升。在人力的方面，CXO，VP及區(qū)總等高層的投入，各層級的人才發(fā)展及京東大學，業(yè)務部門金牌講師等都全力參與到這個項目。為了讓高潛人員感受到公司對他們的重視，增加榮譽及成就感，驅(qū)動高潛本人發(fā)展激情，高潛項目組大膽地在公司內(nèi)部大力宣傳高潛及高潛項目，隆重召開高潛人員開營儀式，現(xiàn)場邀請了CXO以及人力資源VP等高層，為高潛人員講解公司對高潛的關(guān)注以及未來高潛在京東的發(fā)展之路；在財力的方面，京東集團為高潛培養(yǎng)項目投入巨資，如百萬元的定制化中歐京東班，邀請原世界500強公司中國區(qū)CEO到京東為高潛人才講解行業(yè)管理理念或創(chuàng)新課程等。在平臺方面，京東高層給予高潛最大的支持，只要京東集團內(nèi)有新的業(yè)務，新的創(chuàng)新發(fā)展，首先想到的是高潛人員是否可以承擔任務，并能大膽地讓高潛承接，這些都又一次讓高潛及其他員工感受到京東人才觀4S的魅力。

嚴謹?shù)倪x拔及快速的培養(yǎng)給京東帶來了人才的補充，京東的人才盤點已進入到了第三個年頭，經(jīng)過不斷的迭代，整個人才盤點的過程也變得更加科學，更加嚴謹，更加流暢。被盤點出來的高潛人才在經(jīng)過一段時期的培養(yǎng)后，已然成為京東戰(zhàn)略發(fā)展的重要支柱，創(chuàng)新業(yè)務負責人，卓越業(yè)務的貢獻者。

外部人才儲備與培養(yǎng)——管培生項目

內(nèi)部人才的儲備與培養(yǎng)還是遠遠達不到京東對于人才需求的速度，早在2007年，京東創(chuàng)始CEO劉強東先生就將眼光放到了外面的人才市場，決定招聘京東管培生，這是京東在人才培養(yǎng)方面開啟的一次全新嘗試，也是一個開拓性的外部人才選拔培養(yǎng)的重大舉措。劉強東先生對外宣稱，認為迄今為止自己做得最正確的，并不是建立自有物流系統(tǒng)，而是建立京東的管理培訓生TET（Trainee Eagle Team）機制。這個項目在過去的8年中，共招募了300多個優(yōu)秀的畢業(yè)生，通過3年半的培養(yǎng)，這些人已經(jīng)逐步成為公司的中堅力量。

隨著國內(nèi)管培生項目的成熟，以及京東國際化路程的推進，京東的國際管培生項目也在2013年10月啟動，高層遠赴美國選聘第一屆國際管培生。第一屆入選的6位管培生，全都是來自沃頓商學院、斯隆商學院等知名學府的MBA應屆生。劉強東給了這群年輕人很大的http://004km.cn/

信任，建立了一個只有他們7人的微信群，直接聽取他們的想法。對于這群經(jīng)過精心挑選的具有全球化背景的人才，京東希望他們能成為下一代中堅力量。

這些擁有國際名校背景的年輕人經(jīng)過了1年的培訓，正以最快的速度成為京東的下一代骨干力量。足以表明，管培生的招聘確實為京東的發(fā)展做出了非常重要的貢獻。

2014年10月，京東首席人力資源官兼法律總顧問隆雨女士再次帶隊出國，這一次，他們不但去了美國東西部各大知名院校，還拓展品牌宣傳到了英國。倫敦商學院的宣講吸引了不少亞洲其他國家的學生。許多學校的宣講會現(xiàn)場人數(shù)達到了五六百人，這個人數(shù)是2013年當年的五倍之多。

京東同時帶去的，還有TET和JD RUN暑期實習計劃。從2014年開始，這兩個原本只針對中國學生的項目也將每年以一定比例在海外招聘，擴大了京東可能吸引的海外人才的幾率。

到目前為止，第二屆IMT的招聘收到了1000多份簡歷。新一屆的入選者將在2015年8月入職。有了第一屆作為標桿，第二屆的要求更為嚴格，錄取比例大約在100：1。今年的國際管培生項目還進行了改良，分為定向培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)兩種。已經(jīng)明確未來發(fā)展方向、對京東某一特定領(lǐng)域感興趣的人可以選擇留在該領(lǐng)域定向培養(yǎng)，提升效率。

“2015年及以后我們將每年做人才的盤點和多維度人才發(fā)展，不但關(guān)注高潛人才的發(fā)展，而且也在持續(xù)關(guān)注其他人群的能力提升，不但給予大量培訓資源投入，還會在跨部門學習、在崗歷練、輪崗、掛職鍛煉、配備導師或者教練、行動學習等方面給予人才發(fā)展的全方位支持。并且，前瞻性地分析預測人才缺口，做好人才引進和培養(yǎng)的戰(zhàn)略工作?！本〇|集團人力資源部副總裁劉夢表示。

拓展閱讀：

何為人才盤點？

人才盤點是評估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務流程。它是人才管理的引擎，也是人才管理實施流程中的核心環(huán)節(jié)，想要使人才管理更加高效，合理地運用人才盤點結(jié)果方可達到效果。

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企業(yè)開展人才盤點的最佳時機？

1)企業(yè)快速成長，需要大批量的人才供給； 2)關(guān)鍵人才過度依賴外部輸入； 3)內(nèi)部競聘頻繁但效果差； 4)人才供給不均； 5)關(guān)鍵人才流失嚴重； 6)關(guān)鍵崗位任職成功率低

企業(yè)人才盤點可能面臨的挑戰(zhàn)？

1)組織沒有員工詳盡的能力數(shù)據(jù)，人才管理也只落在紙上談兵； 2)管理者很難評估有潛力的員工；

3)組織針對優(yōu)秀的員工進行大量的培訓后，結(jié)果員工離職；

4)入職1年、3-5年的都面臨不穩(wěn)定風險，如何找到他們有效的激勵和保留策略？ 5)業(yè)務部分逐漸成為人才盤點工作的核心驅(qū)動力，要求HR對其提供更加專業(yè)的教練輸出，HR自身如何快速完成人才管理“工作者”到“教練”的升級？

人才盤點對企業(yè)帶來的益處

1)精確掌握人才數(shù)據(jù)，HR部門影響力比不做人才盤點的高很多； 2)擁有穩(wěn)健的人才梯隊，形成人才供應補給線； 3)大大縮短關(guān)鍵崗位空缺期；

4)展開有效的留才策略，關(guān)鍵人才保留提高10個百分點。

第四篇：中國管理會計最佳實踐案例評選活動

中國管理會計最佳實踐案例評選活動

評委參與辦法

尊敬的專家組評委：

您好，感謝您對“管理會計最佳實踐案例評選活動”的關(guān)注和參與。由美國管理會計師協(xié)會（IMA）、中央財經(jīng)大學、中國國家外國專家局、優(yōu)財（中國）CMA培訓中心聯(lián)合發(fā)起“2011中國管理會計最佳實踐案例評選”活動，對當年在管理會計與企業(yè)價值創(chuàng)造方面做出卓越貢獻和成功案例的企業(yè)和個人進行表彰，以鼓勵中國本土企業(yè)和個人能夠充分發(fā)揮管理會計的作用創(chuàng)造更多的價值！

請您本著公平、公正、公開的評選活動原則，為參選企業(yè)、個人給出審慎的評判。本次活動的評委參與辦法如下：

一、二、接受組委會邀請，確認參與到“2011中國管理會計最佳實踐案例評選”中。從即日起接收由組委會發(fā)出的參評企業(yè)、個人時間案例，本圍繞“2011中

國管理會計最佳實踐案例評選”五個主題，為案例打分，并認真填寫“評選活動案例打分表”后，回傳至組委會。

三、四、12月9日晚20點組委會截止案例收集。12月10日下午15點，在優(yōu)財（中國）CMA培訓中心參加“評委終結(jié)討論”會（聯(lián)

系人：張敏老師010-62703181）

五、12月18日參與在中財大學術(shù)會堂402的評選活動現(xiàn)場。

以上“參與辦法”最終解釋權(quán)由“管理會計最佳實踐案例評選活動”所有。如有疑問請致電：010-62703181

管理會計最佳實踐案例評選活動組委會

2011-11-28

第五篇：最佳實踐材料

天行健，君子自強不息

——記寶鋼監(jiān)理公司中國商飛研發(fā)中心工程監(jiān)理組田小明總監(jiān)

一個不停探索、創(chuàng)新、踏實工作的人

“天行健，君子自強不息”早已成為追求自強自立的人們，作為激勵自己奮發(fā)向上的精神支撐和不息進取的源動力了。千百年來，它不知成就了多少有志向、有理想的仁人志士，幫助他們實現(xiàn)了自己的事業(yè)。當然，我們今天所說的，不再是縱橫天下、影響歷史或時代的宏圖大業(yè)和偉大壯舉，而是奮斗在基層、在具體工作崗位上，一針一線、一筆一劃縫制、描繪、探索出嶄新工程監(jiān)理工作藍圖的人。

寶鋼監(jiān)理公司工程監(jiān)理一部，中國商飛設計研發(fā)中心工程項目監(jiān)理組田小明總監(jiān)，就是這樣一個勤奮自勵、自強不息的同志。

工程監(jiān)理行業(yè)是集技術(shù)與管理、組織與協(xié)調(diào)相互滲透的工作，在當下建筑市場特定環(huán)境下，身負管理者責任，又富有責任心、事業(yè)心的總監(jiān)，不但要具備組織、領(lǐng)導、技術(shù)、管理能力，還要有服務業(yè)主、協(xié)調(diào)施工、開拓市場的遠大視野。既要考慮企業(yè)的經(jīng)營效益、聲譽影響；又要面對召之即來、揮之即去的監(jiān)理員工的喜怒哀樂、個人與團隊利益訴求，以及面對各類花樣百出的總、分包施工隊伍。如何應對這些課題，田小明總監(jiān)在長期實踐中，經(jīng)過不懈的努力，善于思考、勤于探索、勇于實踐，走出了一條自強不息的道路。

時刻堅守在法律、法規(guī)、規(guī)范的邊界上

監(jiān)理工作是依據(jù)合同文件、法規(guī)規(guī)范等，通過監(jiān)理團隊運用各種方法措施，與業(yè)主、施工單位共同推進工程質(zhì)量、安全、進度、成本管理，協(xié)助業(yè)主實現(xiàn)投資或社會效益的基層一線服務工作。田小明總監(jiān)在長期監(jiān)理工作中，善于堅持鉆研，非常熟悉有關(guān)監(jiān)理的法律法規(guī)，對各種工程規(guī)范了如指掌，因而一個個監(jiān)理項目中為業(yè)主創(chuàng)造價值、贏得顧客滿意，為監(jiān)理公司取得了效益，如收教收治基地工程（優(yōu)質(zhì)結(jié)構(gòu)、白玉蘭獎）、ABS制動系統(tǒng)工程（金鋼獎、申安杯獎）、五鋼不銹鋼長型材工程（金鋼獎、冶金部優(yōu)質(zhì)工程獎、國家鋼結(jié)構(gòu)金獎）、農(nóng)業(yè)銀行數(shù)據(jù)處理中心工程（白玉蘭小區(qū)獎、國家優(yōu)質(zhì)工程銀獎）、世博會主題館展示工程（金鋼獎、監(jiān)理團隊上海市先進集體）等。

目前，他擔任總監(jiān)的中國商飛設計研發(fā)中心工程，已通過上海市優(yōu)質(zhì)結(jié)構(gòu)驗收、市重大工程文明工地驗評、三標一體化貫標外審認證復評，并參加上海市建設工程咨詢行業(yè)協(xié)會“示范項目監(jiān)理部”活動等，始終走在監(jiān)理行業(yè)工作的前列。

在監(jiān)理公司領(lǐng)導和同事們的印象中，田小明總監(jiān)負責監(jiān)理的工程，無不星光燦爛。是怎么發(fā)出熠熠光芒的呢？對現(xiàn)代管理模式、企業(yè)管理模式的變革，他有著優(yōu)于常人的敏感；然后是學習探索、創(chuàng)新實踐；再學習再探索、再創(chuàng)新再實踐，這就是他獲得成功的不二法則！

每天早晨七點一過，田小明總監(jiān)與監(jiān)理員工已開始巡視工地，或者坐在監(jiān)理辦公室開始學習、研讀有關(guān)規(guī)章制度、最新的政府法規(guī)，或者翻閱工程圖紙和技術(shù)資料開始準備一天的工作；每天下班后，最遲離開監(jiān)理辦公室的人，也一定是田小明總監(jiān)。立足于崗位，業(yè)精于勤，他的知識，就是這樣一點一滴積累起來的。

胸有詩書品自華。在工作中，每當遇到什么監(jiān)理難題，他都會用所學的知識，最有說服力的法律依據(jù)、施工規(guī)范或標準，消除障礙，消解問題，業(yè)主、總包、分包單位，無不心悅誠服。知己知彼方能百戰(zhàn)不殆，田小明總監(jiān)通過刻苦學習和鉆研的精神，化解了無數(shù)矛盾，搬開了一個個障礙，始終讓他帶領(lǐng)的監(jiān)理團隊穩(wěn)步向前。監(jiān)理團隊里，不管是老同志還是年輕人，對此都欽佩不已。

在懵懂的“平衡計分卡”面前自我加壓

響應寶鋼監(jiān)理公司管理變革號召，田小明總監(jiān)帶領(lǐng)中國商飛項目監(jiān)理組自主學習“平衡計分卡”理論，自發(fā)進取，推行平衡計分卡在項目監(jiān)理組的策劃實施與改進，并參加寶鋼監(jiān)理公司勞動競賽活動。

田小明總監(jiān)是有名的“拼命三郎”，對于改善監(jiān)理工作的新措施新方法，有著濃厚的興趣，那種不搞明白不罷休的興奮，又突兀而至，而且一發(fā)而不可收。他主動學習研究，上班也看，下班也看，中午休息在電腦上查資料，周六周日休息到圖書館、書店抄錄資料??利用工余時間帶動監(jiān)理團隊的員工們探討各類問題，經(jīng)過一段時間的苦讀與深入研究，大家徹底弄通了“平衡計分卡”的來龍去脈。

“平衡計分卡”是個嶄新的管理模式，對于監(jiān)理組整個團隊，可以說都是極其陌生的理論，大家都感到這是一塊非常難啃的骨頭。這個難，在于它不僅僅是靠時間與勤奮可以破解的，而是要加入堅韌與智慧的沖擊，才能使其“俯首就擒”。明白“平衡計分卡”的子丑寅卯，再讓它為“我”所用，這又是一個需要攀登的高度。因為中外的管理模式不一樣、文化和理念不一樣、國情和環(huán)境不一樣，怎么才能讓監(jiān)理團隊員工普遍接受它、理解它、運用它呢，這更是個艱難困苦的歷程。田小明總監(jiān)經(jīng)過慎重思考，策劃組織了一個老中青三代結(jié)合的工程師戰(zhàn)略小組，率先進行共同學習、研究和探索。為保證效率，共同制定了成員職責、工作計劃，列出了編制提綱、完成時間及目標；仔細分析公司、監(jiān)理一部和項目特點、客戶的需求，制定出明確的監(jiān)理團隊工作方向和工作重點，大家團結(jié)一致、珍惜集體溝通研討、進行團隊協(xié)作的機會，分別研究了資源配置、學習培訓、考核評價、激勵成長等問題，主動提問題時還提出解決建議，相互提醒目標、指標注意事項，不斷審視現(xiàn)有流程的適用性，提出完善或優(yōu)化流程的建議，充分激發(fā)和調(diào)動成員的積極性，發(fā)揮創(chuàng)造力。通過戰(zhàn)略小組一點點、一項項、一步步，以螞蟻啃骨頭的精神，細嚼慢咽地邊吃、邊消化這個龐然大物。目前，已編制“2011年商飛項目監(jiān)理團隊戰(zhàn)略地圖”與《行動方案》、“商飛項目監(jiān)理團隊平衡計分卡”試運行版本。

監(jiān)理團隊關(guān)注成長戰(zhàn)略，尊重、依靠員工，著眼于員工科學文化和能力素質(zhì)的提高，發(fā)揮員工長處和潛能，策劃成員業(yè)績與團隊整體業(yè)績掛鉤機制，營造“共同付出，分享收獲、經(jīng)驗和技能”的氛圍，專門制作了團隊“平衡計分卡”PPT演示文本，讓團隊員工參與探討評價、監(jiān)督改進，促進員工成長，驅(qū)動客戶滿意，并且參加寶鋼監(jiān)理公司“自主管理和創(chuàng)新成果發(fā)布會”，推廣“平衡計分卡”的應用。

立志與探索很近，探索距創(chuàng)新不遠，創(chuàng)新蘊含著堅韌，堅韌前面就是成功。應該說，田小明總監(jiān)的一次次成功，就是與他有著這樣的勇于探索與實踐的精神，是緊密聯(lián)系著的。

商飛監(jiān)理組2011年10月13日輯錄