第一篇：權(quán)威專家點評2009年勞動維權(quán)典型案例維權(quán)意識增強勞動爭議案

權(quán)威專家點評2009年勞動維權(quán)典型案例維權(quán)意識增強勞動爭議案“井噴”

據(jù)最高人民法院統(tǒng)計，2009年1月至11月，人民法院共審結(jié)勞動爭議一審案件257630件，同比上升16.82%。

25萬余起案件中，深圳百余農(nóng)民工遭遇塵肺門、杭州女工討薪被打、52個淘金農(nóng)民工異國落難??一起起維權(quán)事件，令人難以忘懷。

權(quán)威數(shù)據(jù)與一幕幕維權(quán)真實案例，碰撞、交織，中國人民大學勞動和社會保障法研究所所長黎建飛腦海中閃出兩個大字：“井噴！”

認真分析過2009年的典型勞動爭議案件后，黎建飛總的感受是，“盡管勞動維權(quán)大熱，但案件‘井噴’只是暫時現(xiàn)象，隨著相關用工法律的完善和日益規(guī)范，案件數(shù)必將隨之減少?！?/p>

百余農(nóng)民工遭遇塵肺門職業(yè)病認定法規(guī)亟待修改

★案情★深圳百余農(nóng)民工遭遇塵肺門，他們的遭遇令人心酸：從上世紀90年代開始，他們便在深圳的各大建筑工地從事孔洞爆破工作，至今已有10多年。由于長期吸入大量粉塵，多人經(jīng)普通醫(yī)院檢查被疑患有塵肺病，但職業(yè)病醫(yī)院卻拒絕給他們做進一步檢查和治療，原因是他們沒有勞動合同，而用人單位也不給他們出具職業(yè)病檢查委托書。

☆點評☆勞動者申請職業(yè)病認定而不能并非孤立現(xiàn)象，也不是最近才出現(xiàn)的，近來發(fā)生的“開胸驗肺”等事件無不表明，職業(yè)病認定法規(guī)亟待修改完善。

由于職業(yè)病多有長期接觸、長期潛伏、緩慢發(fā)病、病程較長的特點，當勞動者知道或者應當知道自己患有職業(yè)病時，用人單位可能已經(jīng)消失了。此時，申請職業(yè)病認定的勞動者根本就找不到用人單位，也根本就不可能提供法律規(guī)定的材料，申請人的職業(yè)病認定也就完全沒有可能性了。

深圳職業(yè)病防治醫(yī)院要求只有用人單位出具證明才能將工人目前的病癥認定為職業(yè)病，正如有評論所說，“讓用人單位自證其罪，難道不是很荒唐嗎？”

面對勞動者此時雪上加霜般的無助與無望，現(xiàn)行的職業(yè)病認定法規(guī)負有不可推卸的責任，修改完善職業(yè)病認定的相關法規(guī)是必要而且緊迫的。

完善這個制度，法律要在兩個方面下工夫：第一，應當取消必須有勞動合同或者用人單位蓋章證明存在勞動關系這樣一個已經(jīng)過時的、從根本上就不合理的不公平規(guī)定。第二，在制度上要有補救程序，在一家職業(yè)病鑒定機構(gòu)不予認定后，一定要有另外一個程序來補救。

交警醉死擬申報烈士尚無納入工傷范疇的先例

★案情★深圳市寶安區(qū)西鄉(xiāng)交警中隊交警陳錄生于2009年10月28日與當?shù)芈椴即孱I導在酒樓吃飯，同時赴宴的還有西鄉(xiāng)交警中隊隊長謝某和另外3名交警及3名交通協(xié)管員。

陳錄生在席間喝了大量洋酒后醉倒在沙發(fā)上，后經(jīng)搶救無效身亡。

事發(fā)后，西鄉(xiāng)交警中隊為陳錄生向上級請求認定為因公犧牲，并申報為烈士。

事件引起軒然大波。深圳市公安局交通管理局回應稱，陳錄生不具備申報“因公犧牲”或“革命烈士”條件，申報烈士只不過是西鄉(xiāng)交警中隊個別領導對政策把握不準、未與上級部門溝通擅自行動的結(jié)果。目前，西鄉(xiāng)交警中隊中隊長謝某已被停職。

☆點評☆將醉酒認定為工傷與工傷保險的性質(zhì)相悖。工傷保險所保之“險”為職業(yè)危險，是對勞動者在職業(yè)活動中受到的職業(yè)傷害提供社會保障。職業(yè)危險特指在生產(chǎn)過程中發(fā)生的工傷事故和職業(yè)性有害因素對職工健康和生命造成危險。這種危險客觀存在，由外界直接傷害引起，危險發(fā)生與否具有不確定性。

醉酒，至今還沒有任何國家或者社會把它認定為職業(yè)，也沒有任何跡象表明醉酒行為系進行中的工業(yè)生產(chǎn)勞動。醉酒不具備工業(yè)生產(chǎn)中必然具有的職業(yè)危險，也與工業(yè)生產(chǎn)中的職業(yè)傷害無關，因而也沒有任何國家或者社會會把醉酒納入工傷的范疇。

工傷保險的根本目的不在于賠償，不在于責任追究，而在于預防、減少和消除工傷事故的發(fā)生。

杭州女工討薪被毆打必須用刑法制裁惡意欠薪

★案情★“老子有錢，花10萬塊錢買你一只手，你信不信？”面對前來討薪的王鴻麗，浙江省杭州市風格服飾有限公司的老板粟某不僅不肯付錢，還找人對她和她的丈夫肆意毆打凌辱。

吉林女子王鴻麗原是杭州風格服飾有限公司業(yè)務主管，在過去的一年中，她為公司接了3筆業(yè)務，按約定可拿4.6萬元提成。

據(jù)王鴻麗稱，在第一次去討薪時，粟某就找人威脅自己，而當她和丈夫第二次去討薪時，竟被幾人圍住毆打，自己被刀刺傷，丈夫被打昏過去。在他們的威脅下，王鴻麗被迫簽下文書，承認出賣公司秘密；承認自動辭職，工資獎金都不要了；承認威脅過老板娘。離開公司后，她還接到老板的電話，說如果報警，就死定了。

2009年11月23日，粟某等人因涉嫌尋釁滋事罪被杭州市西湖區(qū)人民檢察院批準逮捕。

☆點評☆勞動法對惡意拖欠工資的單位僅規(guī)定了“責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金”，卻沒有規(guī)定對嚴重的欠薪行為可以給予刑事制裁。

對于欠薪，現(xiàn)在有很多處罰方式，但都不是很有效。曾有餐館老板這樣說，“罰款我出，但就是不給拖欠的工資?！边@是因為，拖欠是無成本的，誰都愿意這么干。

農(nóng)民工討薪難問題由來已久，但至今沒有得到很好的解決，如果不能加大處罰力度，我們將永遠走不出這個怪圈。

必須用刑法手段對惡意欠薪者予以制裁，讓他們?yōu)樽约旱男袨楦冻龈蟠鷥r?？梢酝ㄟ^修改法律條款，按照拖欠工資的時間、數(shù)額、涉及農(nóng)民工的數(shù)量、拖欠造成的后果，對惡意欠薪者作定罪處理。

“打洋工”淘金夢破異國收風險保證金做法應取締

★案情★河北衡水故城的52名出國務工人員懷著淘金夢遠赴羅馬尼亞打工，在一家大型超市建筑工地做建筑工。3個月后，他們得知自己所持為臨時居留簽證，自2008年7月開始成為非法滯留人員，并被移民局通知限期離境。在非法居留期間，他們居無定所，靠撿菜葉充饑。

后來他們才知道，中介公司并未為他們辦理合法的出國務工簽證，卻收取了每人8萬元費用?；貒螅?2人將中介公司及經(jīng)辦人王某訴至法院，索賠近557萬元。

☆點評☆“打洋工”本是一件好事，但一些非法中介抓住勞工急于出國賺大錢的心理，設下一個又一個的陷阱。有的中介公司根本不具備資質(zhì)，被介紹的農(nóng)民工被轉(zhuǎn)手多次，權(quán)益得不到任何保障；有的說是去國外務工，但一些機構(gòu)或個人卻用旅游簽證或商務簽證把打工者“哄騙”出國；勞務合同是保障打工者權(quán)益的依據(jù)，一些“黑中介”卻在上面做手腳，有的不明確務工內(nèi)容和時間，有的干脆連合同都不簽。務工者即使被當?shù)刂薪楣究丝酃べY，也無憑據(jù)。

職業(yè)中介作假，出國務工成了打黑工，這一現(xiàn)象不得不引起人們重視。河北衡水52名出國務工人員，在出國務工的時候都給中介機構(gòu)交納了高額風險保證金，這些從事出國勞務派遣的職業(yè)中介從事的不僅僅是職業(yè)介紹，更多的是一種勞務輸出，一旦這些中介作假則出國打工者的合法權(quán)益將難以保障，因此，必須對這類海外勞務派遣“黑中介”現(xiàn)象予以規(guī)范，所謂收取風險保證金的做法也應予以取締。

用假文憑被炒未獲補償欺詐手段訂勞動合同無效

★案情★為謀得一份好工作，小吳使用了偽造的文憑，公司查明真相后與他解除了勞動合同。上海市第一中級人民法院對這起特殊的勞動爭議案件作出了終審判決，持假文憑謀職的小吳因欺詐行為被判勞動合同無效，不僅丟了飯碗，還無法享受替代通知期工資、經(jīng)濟補償金和停工醫(yī)療期等勞動法規(guī)定的對勞動者的傾斜性保護，他為自己的不誠信行為付出了相應的代價。

☆點評☆在目前的就業(yè)市場中，時常出現(xiàn)一些對自己的身份、學歷、職稱、身體條件等注水的不誠信員工。勞動合同法明確，以欺詐、脅迫等手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，訂立勞動合同因采取欺詐、威脅等手段而無效。

欺詐是指當事人一方故意制造假相或隱瞞事實真相，欺騙對方，誘使對方形成錯誤認識而與之訂立勞動合同。欺詐的種類很多，包括在沒有履行能力的情況下簽訂合同。

勞動合同法同時規(guī)定，勞動合同被確認為無效后，勞動者付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，勞動者因此給公司造成損失的，也應承擔相應的賠償義務。

職工工資收入“被增長”勞動報酬的概念難以量化

★案情★2009年上半年在崗職工平均工資為14638元，同比增長12.9%，同上半年GDP7.1%的增速相比，工資收入增速跑贏了GDP。與2009年4月國家統(tǒng)計局公布一季度在崗職工平均工資時一樣，不少人對工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)再次提出質(zhì)疑。

工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)屢遭坊間質(zhì)疑，原因之一就是人們的實際感受與數(shù)據(jù)不符。一條“我的工資‘被增長’了”的網(wǎng)絡帖子因此備受追捧。

在發(fā)布數(shù)據(jù)的同時，統(tǒng)計局聲明：根據(jù)現(xiàn)行統(tǒng)計制度，城鎮(zhèn)單位在崗職工工資統(tǒng)計范圍包括國有單位、城鎮(zhèn)集體單位、聯(lián)營經(jīng)濟、股份制經(jīng)濟、外商投資經(jīng)濟和港澳臺投資經(jīng)濟單位，尚未包括城鎮(zhèn)的私營企業(yè)和個體工商戶。并且，工資總額統(tǒng)計的是個人稅前工資，包括個人交納的養(yǎng)老、醫(yī)療、住房等個人賬戶的基金。

☆點評☆國家統(tǒng)計局公布的有關職工平均工資的數(shù)據(jù)與居民自身感受不相符，這是因為現(xiàn)行統(tǒng)計范圍過窄而導致的，但也引出了一個問題，那就是工資究竟該怎么界定。

工資是一個法定概念，但工資的范疇究竟是什么？工資該怎么計算？應包括哪些項目？諸如此類都存在問題。目前，我國法律規(guī)定的勞動報酬概念，也存在難以量化的問題，什么樣的勞動值多少錢，這個很難有個標準，這些都需要予以進一步規(guī)范。

員工拒簽合同要求雙薪關系可解除但須盡通知義務

★案情★勞動合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。實踐中，用人單位拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，當然要支付雙倍工資。但是，如果勞動者拒絕與單位簽訂勞動合同，單位是否也要支付雙倍工資呢？北京市東城區(qū)人民法院審理了首例單位訴勞動者拒簽勞動合同要求雙倍工資的案件。

原告訴稱，被告韓某于2007年4月3日與原告簽訂勞動合同書，到原告公司任職。2008年4月2日上述勞動合同到期后，原告要求與被告續(xù)簽勞動合同，被告同意繼續(xù)在原崗位工作，但是卻拒不續(xù)簽勞動合同書，要求不支付被告2008年5月3日至同年12月20日的雙倍工資差額。

☆點評☆支付雙倍工資是勞動合同法針對企業(yè)不依法簽訂勞動合同的現(xiàn)象，為維護勞動者合法權(quán)益而設定的企業(yè)應承擔的責任，但現(xiàn)實中卻出現(xiàn)了有員工拒絕簽訂勞動合同的現(xiàn)象。

為平衡保護用人單位的合法權(quán)益，針對這一情況，隨后出臺的勞動合同法實施條例第五條明確，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

該條明確了勞動者拒絕簽訂勞動合同的，用人單位可立即解除與勞動者的勞動關系，但同時強調(diào)用人單位必須履行兩個書面通知義務，包括書面通知勞動者簽訂勞動合同的義務和勞動者拒簽勞動合同時書面通知其解除勞動關系的義務。

維權(quán)遭遇“踢皮球”難題須加大實際用工單位責任

★案情★浙江省寧波市鎮(zhèn)海區(qū)人民法院前不久審結(jié)了一起因勞務派遣引發(fā)的勞動者工傷損害賠償糾紛。

吳某于2007年6月與某建筑公司簽訂了勞動合同，約定從事由建筑公司安排的起重工工種，具體由建筑公司派遣到某鋼結(jié)構(gòu)公司工作。2008年5月，吳某在該鋼結(jié)構(gòu)公司工作時，右手被重物軋傷。經(jīng)司法鑒定，吳某的傷勢按照工傷標準構(gòu)成七級傷殘。

法院受理該案后，建筑公司和鋼結(jié)構(gòu)公司互相推卸責任，均要求對方承擔賠償責任。法院向其解釋勞動合同法規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。兩被告意識到了自己的責任，遂于吳某簽訂了賠償協(xié)議。

☆點評☆招人的不用人，用人的不招人，被雇用卻不知道用人單位是誰，勞務派遣完全割裂了勞動者和用人單位之間正常的勞動關系。許多勞動者在大公司工作，卻只是和派遣單位簽訂勞動合同，沒有和實際用工單位簽訂勞動合同，發(fā)生糾紛后，派遣單位與用工單位互相推諉，勞動者到底找誰索賠很迷茫。

勞務派遣是一種非主流的用工形式，勞動合同法對其作出了特別規(guī)定，在總體上有限制勞務派遣用工形式的傾向和趨勢。但據(jù)調(diào)查，目前，勞務派遣反而成為不少企業(yè)的主要用工形式，所占比例達到了30%至80%，有的甚至達到了100%。

針對這種因勞務派遣引發(fā)的勞動爭議，明確由用人單位和勞務派遣公司共同承擔連帶責任，加大實際用工單位的責任是十分必要的。

企業(yè)非法用工出事故案認定存在用工關系途徑多樣

★案情★2009年9月3日，廣西壯族自治區(qū)那坡縣人民法院審結(jié)了一起企業(yè)非法用工出事故糾紛案，判決企業(yè)賠償受傷職工10萬余元。

那坡縣德隆鄉(xiāng)巖北頁巖磚廠是一家個體企業(yè)。該企業(yè)于2008年7月28日取得營業(yè)執(zhí)照。而在這之前的2007年11月下旬，磚廠即雇用工人班某為其打工。

2007年12月5日，班某在工作中被機器皮帶絞斷右臂。當天被送到縣醫(yī)院救治，后班某與磚廠口頭達成協(xié)議，由磚廠一次性賠償各種費用6000元，往后如有病變由班某自行負責。一個月后，班某右臂病變，后被確定為工傷。2008年6月26日，百色市勞動能力鑒定委員會鑒定班某工傷勞動功能障礙程度為四級傷殘。過后，班某找磚廠索賠遭拒。

法院經(jīng)審理認為，班某與磚廠雖未訂立勞動合同，但磚廠雇用班某到廠內(nèi)做工，雙方的關系是事實勞動關系，班某屬工傷。磚廠在依法備案和取得營業(yè)執(zhí)照之前便雇用了班某，應屬于非法用工，磚廠應給予班某一次性賠償。

☆點評☆工傷保險條例規(guī)定，企業(yè)在無營業(yè)執(zhí)照或者未依法登記、備案的情況下雇用工人從事生產(chǎn)勞動屬非法用工，職工在工作中傷亡的，由該企業(yè)向傷殘職工給予一次性賠償，賠償標準不得低于本條例規(guī)定的工傷保險待遇。

以前對非法勞動關系，執(zhí)法部門經(jīng)常以不存在合法勞動關系為由不予理睬，這實際上變相鼓勵了非法用工。現(xiàn)在司法實踐中，證明用工的存在并不僅僅以勞動合同為唯一條件，途徑很多，飯票、門卡都可以成為證據(jù)，甚至有的只要能說出在哪個工地上干活或說出干的什么活就給予認定存在用工，這就進一步加大了對勞動者的保護和對非法用工的懲處。

解聘律師贏仲裁律所不服律師權(quán)益受勞動合同法保護

★案情★因為不同意勞動仲裁的結(jié)果，某律師事務所將律師李某訴至法院，請求法院判令其不支付被告未簽訂勞動合同的雙倍工資。

律師李某曾在某律師事務所工作，但是雙方未簽訂勞動合同，后來，該律所要求李某轉(zhuǎn)所，李某提起了勞動仲裁。勞動仲裁結(jié)果為律所應該按雙倍工資支付律師李某3150元。律所不服，向北京市西城區(qū)人民法院提起訴訟。

律師事務所認為，律師個人才是依法獲準為社會提供法律服務的市場主體，是獨立的勞動個人，而非律師事務所的雇員。因而律所與律師之間的關系適用律師法，而不適用勞動合同法。

☆點評☆關于會計師事務所、律師事務所是否適用勞動合同法這個問題，勞動合同法實施條例給出了答案。實施條例第3條規(guī)定，依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。這就意味著，律師的合法權(quán)益也受勞動合同法保護。

上下班途中遭車禍算工傷相關條例有必要保留此規(guī)定

★案情★從單位回家的路途中駕車出事故死亡，被認定為工傷，死者劉文宇的單位小紅門印刷廠認為，劉文宇系上班期間早退私自外出，且系無證駕駛無牌照車輛，不屬工傷，訴至法院，要求撤銷區(qū)社保局所作的工傷認定結(jié)論通知書。北京市朝陽區(qū)人民法院依法駁回了印刷廠的訴訟請求。

朝陽區(qū)法院經(jīng)審理認為，工傷保險條例對不得認定為工傷或視同工傷的情形作出了明確的規(guī)定，職工只有存在法定情形時才能被排除工傷的認定。劉文宇無證駕駛無牌照機動車輛屬于違反道路交通安全管理的問題，并不屬于不得認定工傷的法定情形，小紅門印刷廠以此主張認定工傷適用法律錯誤不予采納。

☆點評☆由于操作復雜和受到公平性質(zhì)疑，沿用13年的上下班途中遇交通事故定為工傷的規(guī)定，可能被廢除。國務院法制辦此前公布的工傷保險條例修正案征求意見稿中，刪去了現(xiàn)行工傷保險條例關于在上下班途中受到機動車事故傷害認定為工傷的情形。國務院法制辦解釋說，在實踐中，由于住房商品化和人員流動性的提高，對如何確定“上下班途中”爭議繁多、操作難度大。上下班途中雖然可以視為工作時間和工作場所的延伸，但并不等于就是工作時間和工作場所，刪除上述規(guī)定，不會影響對工傷保險核心情形的保障。

隨著科學技術(shù)發(fā)展，勞動者從事危害勞動所帶來的職業(yè)傷害日益減少，與此同時，上下班途中發(fā)生道路交通事故的則增多了。因此，我認為，在工傷保險條例中保留上下班途中遭遇交通事故認定為工傷的規(guī)定，就顯得很有必要。

第二篇：2013年十大勞動維權(quán)案例點評

2013年十大勞動維權(quán)案例點評

在過去一年里，從對員工試用期權(quán)益的關注到對員工自由辭職權(quán)的維護；從對獎金應如何發(fā)放的關注到對何為“同工同酬”的探討；從對員工工傷維權(quán)的報道到對婦女三期權(quán)益的保護；從對單位惡意侵權(quán)的監(jiān)督到對審判程序的解讀??本報及全國其他媒體可謂始終關注并著力推動著職工勞動權(quán)益的發(fā)展和保護，盡管力量有限，但從未敢懈怠。在新的一年開啟時，回顧過去一年的點點滴滴，我們重溫勞動者維權(quán)成功的喜悅之際，也想借此激勵勞動者維權(quán)的勇氣，同時更希望廣大勞動者繼續(xù)關注、愛護本報。

案例1：百安居陷“獎金門”案 想扣獎金得有說法

世界500強企業(yè)之一英國翠豐集團的百安居，2013年深陷員工“獎金門”。8月22日，百安居的單方面獎金方案出臺。按照百安居的《2013年獎金方案》，將提高員工整體福利薪酬待遇，讓每一名員工分享公司的業(yè)績增長，增長越多，獎金就越多，而且上不封頂。

此舉引起百安居裝潢部門員工質(zhì)疑。有員工稱，整體福利薪酬并未像方案所說的有所提高，新的獎金方案實為降薪手段，員工獎金收入將減少超過四成。除了設計師享有原方案中每月獎金的60%以外，所有裝潢中心員工每月一發(fā)的獎金變?yōu)槊磕臧l(fā)放兩次，這兩筆獎金的發(fā)放和銷售同比增長、商店貢獻同比增長、商店貢獻以及營業(yè)費用節(jié)約四個指標相關。其中，商店貢獻同比增長是獎金發(fā)放的“門檻”，如果商店貢獻比去年同期下降，則獎金為零，同時，其他三個指標如果出現(xiàn)負數(shù)，獎金也將為零。員工猜測公司此舉是為了變相裁員。8月底，百安居裝潢中心員工在收到工資時發(fā)現(xiàn)，7月、8月根據(jù)工作量產(chǎn)生的提成已經(jīng)按照新方案施行，造成獎金驟減。

9月2日，包括深圳、成都、上海、廣州等地的百安居門店一夜之間均爆發(fā)有組織的大規(guī)模停工行動。要求公司7月和8月的獎金按照2012年獎金政策發(fā)放，應屬員工的獎金要足額發(fā)放，同時依法向離職員工支付經(jīng)濟補償，且不得為難留在公司的員工。

點評：北京市蘭臺律師事務所趙紫安律師 薪酬是勞動關系中最重要的權(quán)利義務內(nèi)容，一般通過用人單位和勞動者簽訂勞動合同約定，或者由用人單位規(guī)章制度規(guī)定。

用人單位制定關系勞動者切身利益的薪酬制度時，制定過程要符合法律的要求，應當經(jīng)員工代表大會或者全體員工討論，提出方案和意見，與工會或者員工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者員工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。也即，公司的獎金發(fā)放應當更加透明化。

案例2：1號店被訴歧視派遣工 同工同酬依然很難

2013年1月4日，來自1號店（上海益實多電子商務有限公司）的配送員徐輝由于勞務派遣、被無故解雇等問題，將1號店告上深圳市羅湖區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會，要求確認與1號店的勞動合同關系，返還押金，支付工資、加班費、經(jīng)濟補償金、社保等合計15萬元。這是《勞動合同法》修正案通過后，國內(nèi)首例勞務派遣無效糾紛，知名電商是否規(guī)避法律成為爭議焦點。

作為1號店勞務派遣就業(yè)歧視案的當事人，徐輝稱，自入職以來他一直沒有休過年假，國家法定節(jié)假日仍被要求加班，但卻沒有相應的加班費。此外，徐輝稱自己的其他合法權(quán)利也都被非法的勞務派遣合同嚴重損害。

徐輝稱，2011年8月30日至2012年12月14日期間，他一直在1號店工作。在1號店的要求下，他先后分別同兩家勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同。但他表示自己從來沒有見過、接觸過這兩家勞務派遣公司，并稱當初面試、簽訂合同、改簽合同、發(fā)放工資等全部是由1號店的深圳分公司負責。

2013年7月8日，深圳羅湖區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會認定：勞務派遣合同有效。徐輝不服，向羅湖區(qū)人民法院提起訴訟。

點評：北京市蘭臺律師事務所趙紫安律師

勞務派遣是一種特殊的勞動關系，本應是提高人力資源配置效力的手段，而實踐中，實質(zhì)上卻成為用工單位減輕人力資源管理責任和節(jié)約人力資源成本的手段，且愈演愈烈。在這種情況下，勞務派遣用工實質(zhì)上形成了兩種身份，損害了勞務派遣員工的合法權(quán)益。2013年7月1日，新《勞動合同法》出臺，通過法律修訂對勞務派遣進行規(guī)制。新的勞動合同法明確規(guī)定，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。并要求對勞務派遣員工實行相同的勞動報酬分配辦法。同工同酬是對勞務派遣員工的基本保障，但同工同酬與薪酬差異并不沖突，只是用工單位的薪酬體系不能因為勞務派遣這種身份關系而不同，用工單位不能將勞務派遣作為減低人力成本的手段。

案例3：國森公司逾期舉證被罰 新法對不誠信說不

2013年1月1日，新修正的《民事訴訟法》（以下簡稱“新民訴法”）實施。2013年6月20日，北京市一中院首次依據(jù)新民訴法，對在一起普通勞動爭議案件中違背訴訟誠信原則的北京國森科技發(fā)展有限責任公司（以下簡稱國森公司），處5萬元罰款，此案為新民訴法實施后北京不誠信單位被罰第一案。

2012年，國森公司員工徐某、艾某某申請勞動仲裁，要求單位支付所拖欠的工資、未簽訂勞動合同二倍工資差額及經(jīng)濟補償金。仲裁機關裁決支持徐某、艾某某的請求后，國森公司不服訴至西城法院，請求法院認定其與徐某、艾某某無勞動關系。

庭審中，徐某、艾某某提交了銀行卡工資發(fā)放對賬單等證據(jù)，據(jù)此法院認定二人與國森公司存在勞動關系，并駁回國森公司訴訟請求。一審法院依據(jù)既有證據(jù)判決國森公司支付徐某、艾某某工資、未簽訂勞動合同二倍工資差額等，國森公司不服，上訴至市一中院。

由于國森公司在一審中主張與徐某、艾某某不存在勞動關系，并在未獲法院支持的情況下為不支付未簽訂勞動合同二倍工資差額的目的，突然提交了雙方的勞動合同，而這種逾期提交證據(jù)的行為沒有正當理由，且嚴重違背誠實信用原則，妨害了訴訟程序的正常進行。據(jù)此市一中院依新民訴法，對國森公司罰款5萬元。

點評： 此案二審承辦法官朱華

勞動爭議案件中，一些當事人為達到訴訟目的，故意違背案件事實真相，通過提交虛假證據(jù)、故意遲延舉證、陳述虛假事實等方式，實施各種虛假應訴行為。

例如，用人單位明明持有與勞動者的勞動合同，但是一審中為了逃避義務，不承認與勞動者之間有勞動關系，當勞動者在通過其他證據(jù)證明與用人單位有勞動關系，并且一審判決單位敗訴時，他們才在二審中拿出勞動合同文本。這些違背訴訟誠信原則的行為，不僅侵害對方當事人的合法權(quán)益，而且浪費了訴訟資源。

案例4：巨人因性別歧視輸官司平等就業(yè)權(quán)保護破冰

2012年，22歲的曹菊大學剛畢業(yè)。當年6月11日，她在求職網(wǎng)站上看到巨人學校招聘行政助理的信息，便投了簡歷，但之后沒有音訊。2012年6月25日，她登陸網(wǎng)站查看時，發(fā)現(xiàn)巨人學校行政助理招聘啟事中有“僅限男性”的條件。而且對方工作人員在電話中再次明確告知，該職位只招男性。曹菊認為用人單位存在性別歧視，于是向海淀法院遞交訴狀起訴巨人學校，但一直未被受理。該案也被業(yè)內(nèi)人士稱為“中國就業(yè)性別歧視第一案”。2013年5月，在經(jīng)歷一番波折后，法院終于對此案進行立案。

2013年12月19日，經(jīng)法院調(diào)解，本案雙方當庭和解。在法庭上，曹菊表示巨人學校的行為侵犯了公民平等就業(yè)權(quán)，讓自己失去借以謀生的工作機會，嚴重打擊了自己的就業(yè)和生活信心，遭此挫折以來一直情緒沮喪。為此她請求學校賠禮道歉，支付精神損害撫慰金5萬元。巨人學校則表示放棄辯護權(quán)，并尊重法院裁判。最終，經(jīng)過法院調(diào)解，巨人學校承諾支付曹菊3萬元“關愛女性平等就業(yè)專項資金”，本案以和解告終。據(jù)悉，這也是北京市首例就業(yè)性別歧視案。

點評：北京市華泰律師事務所律師曾祥成

外貌氣質(zhì)佳、未婚者優(yōu)先、限男性??女性權(quán)益在就業(yè)和工作中受到歧視的現(xiàn)象仍時有發(fā)生。

在我國現(xiàn)有的法律法規(guī)中，涉及就業(yè)公平的有《婦女權(quán)益保護法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》等。盡管這些法律法規(guī)大都規(guī)定社會事務中應該男女平等，可由于法律的執(zhí)行和監(jiān)督力度不夠，加之界定就業(yè)歧視缺乏相關標準，法律法規(guī)不夠完善，實踐中，實現(xiàn)婦女平等就業(yè)權(quán)還存在難度。

為此，在女性遭遇就業(yè)歧視時，除了建議自身要勇于用法律捍衛(wèi)自己的權(quán)益和尊嚴外，也希望相關部門要在立法、執(zhí)法上打“組合拳”，以有效保障職場女性的平等就業(yè)權(quán)。

案例5：工傷先行支付首開庭 有制度貴在落實

2013年7月26日，王棟梁訴重慶忠縣醫(yī)保局工傷待遇先行支付案在忠縣人民法院開庭，這是《社會保險法》實施兩年來我國首例工傷先行支付訴訟。王棟梁在工作中受傷失去一只手臂，經(jīng)工傷認定、勞動仲裁等程序判賠80多萬元，申請強制執(zhí)行時，卻發(fā)現(xiàn)用人單位財產(chǎn)已轉(zhuǎn)移。王棟梁向忠縣醫(yī)保局申請工傷先行支付，但因單位未參加工傷保險而被拒絕。北京義聯(lián)勞動法援助與研究中心律師韓世春提供法律援助，對忠縣醫(yī)保局提起了行政訴訟。10月16日，忠縣法院判定醫(yī)保局“未對王棟梁的先行支付申請作出及時答復”的行為違法，駁回王棟梁要求先行支付的訴訟請求。

《社會保險法》第41條規(guī)定：“員工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付?！睋?jù)此，法院認為應當對書面回復另行起訴。

針對醫(yī)保局的答復，韓世春律師再次提起訴訟，11月6日本案開庭，至今法院還未作出判決。本案對重慶未參保工傷員工能否獲得工傷待遇具有重要意義。

點評： 北京義聯(lián)勞動法援助與研究中心主任黃樂平

現(xiàn)實中，各地工傷員工的單位如果未參加工傷保險，員工申請“先行支付”，得到的結(jié)果往往是“無法申請”。上述法律規(guī)定之所以一直處在沉睡狀態(tài)中，原因在于缺乏執(zhí)行細則、經(jīng)辦追償難度大。

同時，本案啟示我們，應盡快出臺工傷保險先行支付實施細則。第一，先行支付需要人社、財政、金融、司法等多部門之間的協(xié)調(diào)和配合。先行支付資金可由工傷保險儲備金支付，并明確在儲備金不足的情況下，財政對儲備金補充的具體程序，對追償失敗的款項也應有明確的財政和審計處理程序。第二，明確工傷保險經(jīng)辦機構(gòu)對未參保用人單位的法定代表人和其他負責人享有追繳權(quán)。第三，明確進入民事法律程序的未參保工傷員工仍然可以申請先行支付。

案例6：中視藍海侵害孕婦權(quán) “三期”女工仍弱勢

2013年7月，張麗歌將中視藍海文化傳媒（北京）有限公司（簡稱中視藍海）訴至北京市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會。張麗歌擔任該公司《國醫(yī)養(yǎng)生堂》節(jié)目編導，公司發(fā)現(xiàn)她懷孕后，最初是強迫她加班，后來又以懷孕為由，將她待崗并停發(fā)薪水。然而，雙方合同是2014年3月到期，張麗歌找公司談判多次，但公司態(tài)度堅決。張麗歌申請仲裁，主張確認勞動關系并支付期間工資。此外，由于公司未給張麗歌繳納社保，導致張麗歌生育期間醫(yī)藥費損失，張麗歌向朝陽區(qū)社保部門投訴。

仲裁開庭后，中視藍海人事總監(jiān)岳巧云稱不知道張麗歌懷孕，后來又稱張麗歌自己不來上班。之后，張麗歌自愿接受了7000元的調(diào)解方案，她表示是因為生孩子急需用錢才接受了調(diào)解。

此后，公司雖然賠了錢，但沒道歉，并且給張麗歌發(fā)了一張《待崗通知》。勞動監(jiān)察大隊來到公司調(diào)查時，公司也不配合。岳巧云還多次威脅并對采訪本案的媒體記者實施打擊報復。本案經(jīng)《勞動午報》、《工人日報》、千龍網(wǎng)等幾十家媒體報道轉(zhuǎn)載，引發(fā)了巨大的社會反響。

2013年12月，張麗歌結(jié)束產(chǎn)期，而公司繼續(xù)拒絕支付產(chǎn)假津貼。此后，資深勞動維權(quán)律師王蘭勝關注媒體的報道后，同意為張麗歌提供法律支持。近日，張麗歌表示，將再次向朝陽區(qū)仲裁委申請仲裁，主張公司補發(fā)工資并報銷生育費用。

點評：北京凱普律師事務所首席合伙人吳月超

目前，有許多處于孕期的勞動者與公司作出約定：“員工在家休養(yǎng)，公司停發(fā)薪水”。但這種約定必須經(jīng)雙方協(xié)商一致才有效，公司無權(quán)單方作出“停薪”決定。因此，本案中，雙方仍要繼續(xù)履行勞動合同。

另外，本案中，公司沒有為勞動者及時繳納社會保險，導致勞動者醫(yī)藥費損失的情況。根據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》，勞動者可以據(jù)此直接提起仲裁，也可以先到勞動監(jiān)察或社?；瞬块T舉報、投訴。

案例7：要求履約可多得8萬元 找對訴求更能維權(quán)

本報2013年12月16日以《要求履行合同比直接索賠多得8萬元》為題報道了這樣一個案例：2013年40歲的張錚，在2012年10月25日與泰科管道有限責任公司簽訂一份雇傭協(xié)議。協(xié)議約定其合同期限3年，試用期6個月。同時，約定其擔任北京地區(qū)區(qū)域銷售經(jīng)理，月薪14000元，每年按13個月計發(fā)工資。

“任職期間，我表現(xiàn)良好。2012年12月28日，公司突然用電子郵件的形式，以試用期不符合錄用條件為由，單方解除我的勞動合同，且拒絕任何解釋。”張錚說：“由于公司無故拖欠我2012年11月20日至12月29日的工資，屬于違法行為，所以，我申請仲裁裁決支持我6項請求：這些請求包括撤銷公司解除勞動關系通知書，繼續(xù)履行勞動合同，支付被拖欠的工資及經(jīng)濟補償金等?！?/p>

該公司則認為，試用期就是試用，誰不合格就當即走人，沒有什么可啰嗦的。然而，在法庭上公司舉不出法律認可的證明張錚不符合錄用條件的證據(jù)，其做法只能被認定為違法解除勞動關系。既然如此，員工不上班是由于公司的原因造成的，在其不上班期間的工資應由公司支付。由此，打多長時間的官司，公司就得給他發(fā)多長時間的工資。

最終，本想零成本讓張錚走人的公司，還得掉過頭來求他同意協(xié)商解除勞動關系，并商量著將其應得的近1年的10多萬元的工資，加上其他經(jīng)濟補償21.823萬元減為8萬元。

點評： 北京市岳成律師事務所楊保全律師

從簡單意義上講，簽訂勞動合同的主體雙方是平等的。而事實上，用人單位始終處于強勢地位。這種強勢不僅表現(xiàn)在它可以隨時、隨地侵犯員工權(quán)益，對于敢跟單位叫板打官司的員工，即使在法律上打不贏官司，也能用拖時間的辦法，把這些員工“拖死”，使其自動投降、不再糾纏。

可本案中，張錚在認定單位必輸官司的情況下，不要求賠償而要求繼續(xù)履行合同，這一招兒要了公司的“命”，讓它“拖不起”。事實上，也只有這樣，公司才能服“軟”。打官司維權(quán)的意義和價值，也就在這里。

案例8：最高院審理機長辭職案 司法重申辭職權(quán)

飛行員趙洪打算從國航辭職，遭到拒絕后他開始了近3年的訴訟維權(quán)，目前的生活陷入窘境。在經(jīng)歷勞動仲裁、一審、二審和再審后，案件到達了最高法，此案成為了最高法受理的首起勞動爭議案。之后最高法裁定將該案發(fā)回重慶高院重審。

42歲的趙洪是一名空軍退役飛行員，1994年進入中國國際航空股份有限公司重慶分公司工作，擔任飛行員和飛行檢查員。趙洪講，他在國航工作的10多年里，一直守法守約保障飛行安全無事故。公司存在超時加班等情況，但并沒有支付法定節(jié)假日加班工資、節(jié)油獎以及足額社會保險等。

2010年10月26日，趙洪以公證的形式向公司送達了書面解除勞動合同通知書，并要求辦理他的勞動人事檔案及相關檔案的移交手續(xù)，但遭到公司的拒絕。此后，他向法院起訴要求解除雙方勞動關系，并要求公司支付拖欠的加班工資、獎金及經(jīng)濟補償金等。

隨后，此案經(jīng)過一審、二審以及再審。國航在訴訟階段表示，其不存在拖欠或者克扣的情形，已經(jīng)依法繳納了社保，而法院的終審判決也認定，趙洪要求解除合同的理由不能成立，不予判決解除雙方的勞動合同。

2012年8月，趙洪向最高法遞交了申訴申請。2013年1月，最高法開庭審理該案。不久，該案被最高院發(fā)回重慶當?shù)胤ㄔ褐貙?，最終，機長趙洪的辭職權(quán)利得以維護。

點評：北京市勞動和社會保障法學會常務理事、中國人民大學法學院副教授鄭愛青

辭職是自主擇業(yè)權(quán)的一種形式，對此，用人單位不應該設定太多的限制條件，即使有也應控制在合理的范圍內(nèi)。

重慶市檢察院認為，勞動關系具有強烈的人身屬性，為保障勞動者人身自由，《勞動合同法》在賦予勞動者解除勞動關系權(quán)利的同時，又區(qū)分不同情形對解除勞動合同設置了不同的前置條件。但就勞動者的辭職權(quán)利而言，在法律層面上沒有設置限制條件，勞動者解除勞動合同不需要任何理由。

案例9：老師跳槽遭競業(yè)禁止 競業(yè)條款別亂用

黎光明2010年7月從華南師范大學獲得心理學博士學位，2011年4月成為廣州大學教育學院心理學系一名正式教師（職稱講師）。2013年10月，黎光明欲從廣州大學調(diào)入華南師范大學工作，沒想到辭職時，卻收到了學校開出的13萬元的罰單。其中包括5萬元“同行競業(yè)禁止”違約金、3萬元“未滿5年聘用期”違約金、5萬元“科研獎勵”違約金。

黎光明本以為按照勞動合同辦事，自己只能認賠，可當他弄清“競業(yè)禁止”的真正含義后，感覺學校的做法既不合理，也不合法。

黎光明認為，此前與廣州大學簽訂的勞務合同中，學校在“同行競業(yè)禁止”條款中錯誤地套用“企業(yè)”的條款。“大學教師的工作是創(chuàng)造性的勞動居多，照搬企業(yè)的‘同業(yè)競爭’不恰當。況且，我在廣州大學的大多數(shù)成果，是在華師心理學團隊、心理學實驗室支持下完成的，那是否華師也應該向我追討‘競業(yè)禁止’違約金？”黎光明說。

“我在廣州大學兩年的工資收入總共16.9萬元，包括科研獎勵金，去除13萬元后，兩年大學講師的工作收入僅得3.9萬元，月均1625元，差不多只有廣州市低保的標準?！蹦壳?，黎光明已向勞動部門申請仲裁，欲討回“競業(yè)禁止”違約金及部分“未滿5年聘用期”違約金。

點評：湘永律師事務所廖建勛律師

黎光明的勞動合同中只列明了違反“競業(yè)禁止”的懲罰措施，卻沒有注明“競業(yè)禁止”的補償措施，這是明顯的不平等合同，依據(jù)相關法律法規(guī)，該條款應視為無效條款，黎光明可以主張自己的權(quán)益。

也有律師認為，雖然《勞動合同法》規(guī)定適用“競業(yè)禁止”的人群為“高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員”，但并未排除其他人群不適用，因此只要雙方協(xié)商達成的條款也是合法的，“這可能不是嚴格意義上的競業(yè)禁止，而類似于民事合同的約定，作為用人單位聘用稀缺人才時的一種自我維權(quán)措施”。

案例10：小額訴訟開審勞動爭議 保護勞動權(quán)就要及時

2013年3月，阿敏通過招聘來到廣東省惠州市一家傳媒公司工作，并于該月中旬簽署了一份試用期的合同，試用期三個月。但到了2013年5月初，公司卻與阿敏解除了勞動關系，并拒不支付2000元左右的試用期工資。

為了維護自身的合法權(quán)益，阿敏無奈之下只能走法律程序，將公司告上法庭。出乎預料的是，本來已經(jīng)打算為一兩千元的工資折騰上一段時間的她卻獲知，由于案子涉及金額在惠州城鎮(zhèn)就業(yè)人員年平均工資的30%以下，她可以走“小額訴訟”程序。

廣東省惠州市惠城區(qū)人民法院于2013年8月15日公開開庭審理該案，在查明事實真相后，法院根據(jù)相關法律，當庭判處用人單位向阿敏支付違反約定試用期的賠償金1894.25元。與普通民事訴訟案件不同的是，由于采用了“小額訴訟”程序，該案一審即終審，大大縮短了庭審周期，也讓阿敏可以第一時間拿回屬于她的工資。據(jù)了解，此后，其他省市的法院也都陸續(xù)將該制度適用于“金額較小、事實清楚、權(quán)利義務關系明確、爭議不大”的勞動爭議案件，開啟了簡單勞動爭議，適用該制度的司法實踐。

點評：廣東省惠州市惠城區(qū)人民法院法官

2013年初新設立了小額訴訟制度，阿敏的案子是該制度在勞動爭議案件上的一種嘗試。

相較于普通的民事訴訟，“小額訴訟”一審即終審，一般當天便可結(jié)案。而且開庭時間靈活，大大減少了當事人訴訟所需付出的時間和精力成本。

“小額訴訟”程序適用于勞動爭議案，主要是因為該類案件一般權(quán)利義務關系明確，而且當事人時間精力也有限，對快速結(jié)案的需求十分迫切。

（本報記者 周衛(wèi)法 趙新政 李一然 閔丹 劉欣欣 實習記者 屈斌）來源： 《勞動午報》

第三篇：勞動維權(quán)

法律維權(quán)之職場

當前，許多用人單位或多或少存在隨意辭退員工、拖欠勞動報酬、內(nèi)部規(guī)章制度不健全等損害勞動者權(quán)益的問題，而且用人單位損害勞動者權(quán)益的手段多種多樣。如何維護自己的合法權(quán)益成為勞動者的一個難題。6月3日，記者就此問題采訪了內(nèi)蒙古文盛律師事務所的朱教海律師，他結(jié)合《勞動合同法》的相關規(guī)定對一些常見的維權(quán)問題支招兒。

如何證明存在勞動關系？

勞動者如何證明與用人單位之間存在勞動關系？朱教海律師表示，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應當依法與勞動者訂立書面的勞動合同，不與勞動者訂立勞動合同的屬于違法行為。如果勞動者與用人單位之間簽訂了書面勞動合同，該勞動合同就是證明雙方勞動關系的最有力證據(jù)。如果雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，雙方之間屬于事實勞動關系的，勞動者可以通過用人單位的職工名冊、考勤記錄、獎罰記錄、工資支付憑證或者發(fā)放記錄、職工工資發(fā)放名冊、為職工繳納各項社會保險費的記錄以及通過銀行支付工資的工資卡或者轉(zhuǎn)賬記錄、其他職工的證言等證據(jù)，來證明與用人單位之間存在勞動關系。簽訂合同要謹慎

勞動者與用人單位之間簽訂合同時需要注意哪些事項？朱教海律師認為，如果用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同，勞動者一定要主動提出簽訂書面勞動合同的要求，如果用人單位不同意，勞動者可以向當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ喜块T反映情況，由行政部門督促其簽訂勞動合同。

另外，朱教海律師總結(jié)了以下幾點注意事項，供廣大讀者參考。

1.勞動合同一定要以書面形式簽訂。

2.勞動合同中必須明確規(guī)定勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作時間、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律和違反勞動合同的責任等內(nèi)容，細則要盡可能具體。

3.簽訂勞動合同前，要仔細閱讀關于相關崗位的工作說明書、勞動紀律、工資支付規(guī)定、勞動合同管理細則等規(guī)章制度，因為這些文件涉及到勞動者多方面的權(quán)益。

4.勞動合同至少一式兩份，勞動者和用人單位各執(zhí)一份，勞動者應該妥善保管。

5.部分用人單位在簽訂合同時，要求與勞動者約定“工傷概不負責”等條款來逃避責任。如果遇到這種情況，勞動者可以要求用人單位取消這些條款；如果協(xié)商不成，勞動者可以申請勞動仲裁委員會或者人民法院確認這些條款無效。

6.切忌只簽訂一份勞動合同。有的用人單位為應付有關部門的檢查，往往與應聘方簽訂兩份合同，一份用來應付檢查，另一份才是真正履行的合同，而這份合同往往是只利于用人單位的不平等合同。

7.押金合同違法。一些用人單位在簽訂勞動合同時收取押金、保證金等名目眾多的費用，這類合同是法律明文禁止的，勞動者可以拒絕。

約定試用期有期限

在接受記者采訪時朱教海律師說，現(xiàn)在大多數(shù)用人單位招聘新人時，會約定試用期，不過試用期不是“白用期”。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同約定試用期需要注意幾個問題：以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期；試用期不得單獨設立，即不得簽訂單獨的試用期合同；試用期只能適用一次，即同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期也有期限問題，即勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月，勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月，3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

不得單方變更勞動合同

據(jù)朱教海律師介紹，勞動者與用人單位在簽訂勞動合同后，在履行合同的過程中，合同的雙方當事人應當按照合同約定的內(nèi)容履行應盡的義務，同時享受應有的權(quán)利。勞動合同屬于民事合同的一種，其簽訂是在雙方合法、平等、自愿、協(xié)商一致的前提下進行的，所以變更勞動合同同樣要遵守如上原則，除存在法定情形外，任何一方不得單方變更勞動合同。

入職前：

首先，全面了解企業(yè)的品質(zhì)。

（勞動者如何證明與用人單位之間存在勞動關系?）

其次，依法簽訂勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，企業(yè)必須與職工簽訂勞動 合同，這對于保障勞動者權(quán)益至關重要。用人單位應當依法與勞動者訂立書面的 勞動合同，不與勞動者訂立勞動合同的屬于違法行為。如果勞動者與用人單位之 間簽訂了書面勞動合同，該勞動合同就是證明雙方勞動關系的最有力證據(jù)。如果 雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，雙方之間屬于事實勞動關系的，勞動者可以通過用 人單位的職工名冊、考勤記錄、獎罰記錄、工資支付憑證或者發(fā)放記錄、職工工 資發(fā)放名冊、為職工繳納各項社會保險費的記錄以及通過銀行支付工資的工資卡 或者轉(zhuǎn)賬記錄、其他職工的證言等證據(jù)，來證明與用人單位之間存在勞動關系。簽訂合同要謹慎

勞動合同一定要以書面形式簽訂。勞動者應該依據(jù)法律的規(guī)定，對勞動合同 進行內(nèi)容審查，即審查勞動合同中有無當事人基本情況、合同期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動紀律、社會保險、勞動保護等內(nèi)容，存留合同防范風險。簽訂勞 動合同前，要仔細閱讀關于相關崗位的工作說明書、勞動紀律、工資支付規(guī)定、勞動合同管理細則等規(guī)章制度，因為這些文件涉及到勞動者多方面的權(quán)益。勞動 合同切忌只簽訂一份勞動合同，且都是一式兩份，單位一份，勞動者一份，單位 蓋章后交給勞動者的合同，勞動者必須保存好。押金合同違法。一些用人單位在 簽訂勞動合同時收取押金、保證金等名目眾多的費用，這類合同是法律明文禁止 的，勞動者可以拒絕。

掌控好具體試用期限，《勞動合同法》中規(guī)定：以完成一定工作任務為期限 的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期;試用期不得單獨設

立，即不得簽訂單獨的試用期合同;試用期只能適用一次，即同一用人單位與同 一勞動者只能約定一次試用期;試用期也有期限問題，即勞動合同期限3個月以上

不滿1年的，試用期不得超過1個月，勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不

得超過2個月，3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個

月;勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約 定工資的80%，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。從目前所有的企 業(yè)看，試用期的工資與轉(zhuǎn)正后的工資是不一致的，這也是符合實際的，針對每位 勞動者而言，試用期限的把握，顯得至關重要。

在職時：

不得單方變更勞動合同

勞動者與用人單位在簽訂勞動合同后，在履行合同的過程中，合同的雙方當 事人應當按照合同約定的內(nèi)容履行應盡的義務，同時享受應有的權(quán)利。勞動合同 屬于民事合同的一種，其簽訂是在雙方合法、平等、自愿、協(xié)商一致的前提下進 行的，所以變更勞動合同同樣要遵守如上原則，除存在法定情形外，任何一方不 得單方變更勞動合同。

無論是針對勞動合同還是其他合同，只要彼此相互尊重，既是對自己的尊重，更是對法律的尊重，人人都要嚴格依法行事，事業(yè)才能發(fā)展，社會才能和諧與

穩(wěn)定。

勞動者簽訂合同后，順理成章地成為企業(yè)的職工，勞動者入職后享受勞動權(quán) 利，履行勞動義務。首先，遵守企業(yè)的規(guī)章制度。其次，請求給付加班工作費。法律明確規(guī)定，除了工資之外，對于加班費企業(yè)必須給予支付。最后，明白自 己具體的工作時間。法律規(guī)定，每日不過八小時，周不過四十小時，生產(chǎn)經(jīng)營需 要延長的，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商方可延長，但日不超過一小時，特殊原因延長 工作時間的，保障身體健康條件下日不過三，月不過三十六。

離職時：

職工離職的原因有多種，除試用期內(nèi)勞動者可以隨時解除勞動合同

無法律風險外，其它不同的原因，不同的行為，將導致不同的結(jié)果。

首先，職工提出辭職時防范的風險。一是勞動者與單位協(xié)商，主動提出解除 合同的，按照相關規(guī)定，此類情況企業(yè)不予支付經(jīng)濟補償金；二是勞動者違反勞 動合同約定解除合同時，勞動者應當賠償公司的損失，包括公司出資招錄的招錄 費用、培訓費用（雙方另有約定的除外），給公司造成的直接經(jīng)濟損失；三是勞 動者自動離職，屬于違法終止合同，賠償方式同二。

其次，主動索要企業(yè)的離職證明書。一旦與企業(yè)發(fā)生勞動爭議，離職證明書 將是強有力的證據(jù)，如果離職企業(yè)不出具離職證明書，而勞動者本人又不主動索 要的，當企業(yè)與勞動者反目為仇時，可能會提出是勞動自己離職，進而要求承擔 賠償責任，此時，因為證據(jù)的原因，作為勞動者百口難辯，將會處于極其被動的 地位。另一方面，離職證明對于到新企業(yè)后工齡的延續(xù)，險金的續(xù)繳都有著重要 的意義。

最后，留存證據(jù)。與企業(yè)發(fā)生爭議的原因有多種，而企業(yè)做為勞動合同強勢 一方，往往利用自身優(yōu)勢，將相關證據(jù)或隱瞞或毀滅，責任推脫的一干二凈。此 時，勞動者需要在離職前收集認為企業(yè)違法違規(guī)的相關證據(jù)。

1、證明勞動關系存在的證據(jù)，比如勞動合同、工資單、工作服、名片、工 作記錄、關于工作的信息、對外代表單位制作的文件、代表單位簽訂的合同等。

2、證明工齡的證據(jù)。很多爭議的處理結(jié)果都和工齡有關，所以只證明你是 單位的員工還不夠，還要證明你是何時入職的。為什么要單獨說這個問題，是因 為實踐中問題很多。

3、證明工資收入數(shù)額的證據(jù)。補償金、社保繳費基數(shù)、住房公積金繳納基 數(shù)等都和收入有關。通常由工資條、工資卡、簽字記錄、勞動合同等證明；

4、其他，比如有的崗位有提成、獎金、股份、年終獎等。每個人的具體情 況不同，需要收集的證據(jù)也就不同。

面對《勞動合同法》和強勢企業(yè)的種種招式，勞動者維護自身合法權(quán)益的根 本，還得依靠勞動者本人法律意識的提高。勞動者應認真學習文化知識及相關法 律，做到學法懂法、知法用法，增強法制觀念，弘揚法治精神，懂得運用法律武 器保護自己利益，不斷提高自身素質(zhì)。和諧社會實現(xiàn)之日，勞動爭議將大大減少，訴訟成本將大大降低，勞動者將不會再勞而不獲。

第四篇：勞動維權(quán)

勞動維權(quán)

由具有多年律師工作和企業(yè)高管工作經(jīng)驗人士，熟練操作，零風險，零費用維權(quán)，歡迎洽談合作。

擅長于：未簽訂勞動合同或合同無效（雙倍工資）、違法辭退（經(jīng)濟補償金和賠償金）、工傷認定、工傷賠償。

1.對勞動者可采用先辦案，后付費；不成功，不收費；仲裁、起訴、上訴、執(zhí)行一包到底；勞動者可選擇不勝訴或拿不到賠償款無需付費的模式！徹底解除勞動者后顧之憂，實現(xiàn)零風險維權(quán)！

2.對企業(yè)特別是一些中小企業(yè)，采取先收取基本的少許費用，便可提供全程的法律咨詢服務，協(xié)助企業(yè)解決面臨的勞動爭議問題，完善用工制度，設計辭職辭退方案，盡量避免勞動爭議糾紛，減少勞動成本支出。

-----假如：一個企業(yè)有1000個人沒簽訂勞動合同，每個人年平均工資為30000元，則1000*30000=3000萬元。

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第五篇：勞動維權(quán)宣傳單

勞動維權(quán)宣傳單

1．用人單位拖欠工資怎么辦？

在用人單位拖欠工資的情況下，工人要先與用人單位協(xié)商，如果協(xié)商無法解決，則可以通過以下法律途徑來解決：

（1）向當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構(gòu)投訴舉報；

（2）向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，需要注意的是，要在勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請；

（3）通過訴訟途徑解決。這又分三種情況：一是針對勞動糾紛案件，經(jīng)勞動仲裁后任何一方不服的，可以向法院提起訴訟；二是經(jīng)仲裁后都服從，勞動仲裁裁決生效后，用人單位不執(zhí)行的，農(nóng)民工可申請法院強制執(zhí)行；三是屬于勞務欠款類的可直接向法院提起民事訴訟。

特別提醒:個人雇傭關系不屬于勞動部門管轄范疇，勞動者可以直接向法院起訴。

2.勞動行政部門受理的投訴要符合哪些條件？

（1）違反勞動保障法律的行為發(fā)生在2年內(nèi)的；

（2）有明確的被投訴用人單位，且投訴人的合法權(quán)益受到侵害是被投訴用人單位違反勞動保障法律的行為所造成的。

（3）屬于勞動保障監(jiān)察職權(quán)范圍并由受理投訴的勞動保障行政部門管轄。勞動保障行政部門應當在接到投訴之日起5個工作日內(nèi)依法受理，并于受理之日立案查處。

3.如何投訴？投訴要提供哪些資料？

投訴人應當向勞動保障行政部門遞交投訴書。投訴書應當寫明下列事項：（1）投訴人的姓名、職業(yè)、工作單位、住所和聯(lián)系方式，被投訴用人單位的名稱、住所、法定代表人或主要負責人的姓名、職務、聯(lián)系方式(建筑行業(yè)填寫的是總承包方)；

（2）勞動保障合法權(quán)益受到侵害的事實和投訴請求事項。

（3）勞動保障監(jiān)察部門認為應當提供的有關證據(jù)材料原件及復印件（例如：身份證件復印件、工資表復印件等用A4紙復?。?，投訴人應當及時積極提供。

勞動維權(quán)宣傳單

1．用人單位拖欠工資怎么辦？

在用人單位拖欠工資的情況下，工人要先與用人單位協(xié)商，如果協(xié)商無法解決，則可以通過以下法律途徑來解決：

（1）向當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構(gòu)投訴舉報；

（2）向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，需要注意的是，要在勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請；

（3）通過訴訟途徑解決。這又分三種情況：一是針對勞動糾紛案件，經(jīng)勞動仲裁后任何一方不服的，可以向法院提起訴訟；二是經(jīng)仲裁后都服從，勞動仲裁裁決生效后，用人單位不執(zhí)行的，農(nóng)民工可申請法院強制執(zhí)行；三是屬于勞務欠款類的可直接向法院提起民事訴訟。

特別提醒:個人雇傭關系不屬于勞動部門管轄范疇，勞動者可以直接向法院起訴。

2.勞動行政部門受理的投訴要符合哪些條件？

（1）違反勞動保障法律的行為發(fā)生在2年內(nèi)的；

（2）有明確的被投訴用人單位，且投訴人的合法權(quán)益受到侵害是被投訴用人單位違反勞動保障法律的行為所造成的。

（3）屬于勞動保障監(jiān)察職權(quán)范圍并由受理投訴的勞動保障行政部門管轄。勞動保障行政部門應當在接到投訴之日起5個工作日內(nèi)依法受理，并于受理之日立案查處。

3.如何投訴？投訴要提供哪些資料？

投訴人應當向勞動保障行政部門遞交投訴書。投訴書應當寫明下列事項：（1）投訴人的姓名、職業(yè)、工作單位、住所和聯(lián)系方式，被投訴用人單位的名稱、住所、法定代表人或主要負責人的姓名、職務、聯(lián)系方式(建筑行業(yè)填寫的是總承包方)；

（2）勞動保障合法權(quán)益受到侵害的事實和投訴請求事項。

（3）勞動保障監(jiān)察部門認為應當提供的有關證據(jù)材料原件及復印件（例如：身份證件復印件、工資表復印件等用A4紙復?。?，投訴人應當及時積極提供。