第一篇：淺析物業(yè)管理企業(yè)人才匱缺的原因與對策

淺析物業(yè)管理企業(yè)人才匱缺的原因與對策

隨著我國住房體制改革的深入和房地產(chǎn)市場的蓬勃發(fā)展，物業(yè)管理行業(yè)也進入了一個全新的快速發(fā)展時期。近幾年來，我市黨政機關(guān)的物業(yè)相繼走向了社會化和市場化的管理，現(xiàn)在正逐步向?qū)W校、醫(yī)院、商場、工廠等企事業(yè)單位推進，市場對物業(yè)管理的需求愈來愈大，而且隨著高檔物業(yè)市場的不斷涌現(xiàn)，物管行業(yè)對從業(yè)人員的需求也愈來愈多，業(yè)主對服務(wù)質(zhì)量的期望和要求愈來愈高。但是，近兩年來，我市人力資源市場卻出現(xiàn)物業(yè)管理人員供不應(yīng)求的矛盾，特別是具有相關(guān)專業(yè)知識和管理能力的高素質(zhì)管理人才（管理處主任和項目經(jīng)理）嚴重缺乏。物業(yè)管理項目的增長速度與優(yōu)秀的管理人才比例的失調(diào)，導(dǎo)致了物業(yè)管理虛位以待，卻無法聘請到合適人才的現(xiàn)象困擾著我市眾多物業(yè)管理企業(yè)。這不僅影響了日常管理工作和服務(wù)質(zhì)量，而且嚴重制約了物業(yè)管理企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。那么，造成物業(yè)管理行業(yè)人才匱缺的原因是什么？怎樣才能解決這個問題？筆者以一個物業(yè)管理人員親身經(jīng)歷和體會，談?wù)勔韵聨c粗淺看法。

一、物業(yè)管理企業(yè)人才匱缺的原因

1、遭受業(yè)主歧視，選擇從業(yè)人員少。

由于受傳統(tǒng)觀念和社會偏見的影響，過去不少人都認為物業(yè)管理就是給人掃地和看門的工作，現(xiàn)在說得好聽點是小區(qū)的管家，業(yè)主的保姆，技術(shù)含量不高，是社會最低層的工作，被人瞧不起。實際工作中，物業(yè)管理人員也常常被人歧視，只要服務(wù)不周，或工作管理失誤，一些業(yè)主輕則投訴，重則指著物業(yè)服務(wù)人員辱罵，因此，有一技之長或在其它行業(yè)有發(fā)展前途的人員，都不愿投身于物業(yè)管理行業(yè)。不僅人力資源市場應(yīng)聘人員少，而且各大中專院校選擇此專業(yè)的學生也很少，有些學生即使選擇了此專業(yè)，但畢業(yè)進入物業(yè)管理企業(yè)實習和工作后，經(jīng)歷了物業(yè)管理工作的酸甜苦辣，大多數(shù)學生都半途而廢，留下來長期從事此項工作的人員也是寥寥無幾。

2、工作累，工資低，跳槽、流失人員多。

目前，物業(yè)管理行業(yè)普遍流傳這樣一句話，“前世造了孽，今生搞物業(yè)”。這不僅說明了物業(yè)管理工作艱辛勞累，也表達了物業(yè)人員的無奈和抱怨。誠然，物業(yè)管理是一項復(fù)雜、綜合性很強的工作，事無巨細。繁忙、鎖碎，特別是管理處主任，每天要應(yīng)對錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系和處理內(nèi)外各種矛盾，經(jīng)常為收不到物業(yè)管理費而焦慮，為業(yè)主的投訴而煩惱，為無法預(yù)料的風險而緊張，為招不到合適的員工而苦悶，為無法處理的問題而無奈，為“費力不討好”而委屈，為應(yīng)對市場競爭而壓力重重······物業(yè)管理者是如此辛苦，然而他們的付出并沒有得到相應(yīng)的回報。因受物業(yè)管理費用低的影響，物業(yè)企業(yè)大多都處于微利保本的經(jīng)營狀況，員工的工資待遇一直都偏低。特別是看近年隨著物價的不斷上漲，勞務(wù)市場用工工資也不斷上漲，而物業(yè)管理費卻難以增加，物業(yè)企業(yè)的利潤已滿足不了日益上漲的物價和員工工資的需要，物管人員工資遠低于其它行業(yè)的工資待遇，致使一些有一技之長的專業(yè)人才和優(yōu)秀管理人才轉(zhuǎn)行或流失，進而導(dǎo)致企業(yè)管理漏洞多，服務(wù)質(zhì)量差，業(yè)主投訴多。

3、物管企業(yè)缺乏長效的人才培養(yǎng)機制。

大多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)招聘員工門檻較低，從業(yè)人員文化素質(zhì)不高，專業(yè)水平參差不齊。而繼續(xù)教育和崗位培訓是開發(fā)人力資源和提高員工素質(zhì)的重要途徑，只有不斷地對員工進行培訓，才能為企業(yè)培養(yǎng)和儲備人才。目前，物業(yè)企業(yè)都認識到了培訓的重要性，但受各種因素的制約和影響，很多物業(yè)企業(yè)難以建立長效的人才培訓機制。一是受物業(yè)管理利潤低的影響，為了節(jié)約成本和培訓開支，忽視了對員工的培訓；二是受工作時間的影響，培訓與工作相互矛盾。各崗位員工滿負荷工作，“一個蘿卜一個坑”，抽出時間參加培訓，崗位缺人，工作就受到影響；三是各管理處相對分散，物業(yè)公司難以集中人員統(tǒng)一培訓而分散培訓，又出現(xiàn)人力、財力和時間浪費現(xiàn)象。由于這些原因和矛盾，物業(yè)企業(yè)即使建立了培訓制度，也難以保證長期貫徹實施，從而造成物管企業(yè)員工素質(zhì)和能力難以提升，內(nèi)部人才供給不足，難以適應(yīng)行業(yè)發(fā)展的需要。

4、物管人員的工作缺乏長期保障。

物業(yè)公司大多都是按簽訂的物業(yè)管理合同期限進行服務(wù)，而物業(yè)管理合同基本上都是一年一簽，沒有長期固定服務(wù)合同，如果物業(yè)公司當年經(jīng)營管理得好，次年才可以續(xù)簽合同；如果管理不善，就會遭到業(yè)主辭退。而市場競爭又十分激烈，一不留心就面臨著被其它物業(yè)公司所取代的危險。因此，大多數(shù)物業(yè)公司無法同員工簽訂長期的正式勞動合同，對員工缺乏有效的法律約束，員工想走就走，辭工不用承擔違約責任。同時受企業(yè)利潤的制約，目前，我市大多數(shù)物業(yè)企業(yè)還沒有完全按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定為員工交納社會保險，企業(yè)對員工的利益缺乏保障和承諾，員工對企業(yè)就會缺乏信任感和歸屬感，這也是導(dǎo)致物業(yè)企業(yè)人才匱缺的另一個原因。

上述是導(dǎo)致物管企業(yè)人才流失和匱缺的主要原因。人才對企業(yè)來說起著至關(guān)重要的作用，物業(yè)服務(wù)人員素質(zhì)的高低，不僅影響到物業(yè)管理的質(zhì)量水平，而且事關(guān)整個企業(yè)的興衰成敗。如何在現(xiàn)有的環(huán)境下，解決人才短缺的問題，并有效地發(fā)揮人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，這是目前物業(yè)企業(yè)都在積極探索和面對的重要課題。

二、解決問題的對策

（一）提高企業(yè)經(jīng)濟實力，增強市場競爭力。

俗話說，“人往高處走，水往低處流”。這說明的不僅僅是一種自然規(guī)律，更反映了人們擇業(yè)的普遍特性。一個企業(yè)如果沒有較強的經(jīng)濟實力作后盾，就算擁有再好的引進人才、培養(yǎng)人才和留住人才的方法，也是紙上談兵。所以提高物業(yè)管理企業(yè)的經(jīng)濟實力，增強市場競爭力，是解決企業(yè)人才匱缺的先決條件。怎樣才能提高企業(yè)的經(jīng)濟實力？筆者認為，物管企業(yè)必須在管理、服務(wù)和經(jīng)營上狠下功夫。一是強化管理，節(jié)約成本支出和減少風險；二是提高服務(wù)質(zhì)量，增加項目物業(yè)管理費；三是設(shè)法開展多種經(jīng)營創(chuàng)收，增加經(jīng)濟效益。只要企業(yè)的利潤不斷增加，經(jīng)濟實力不斷提高，市場競爭力不斷增強，造成企業(yè)人才流失的主要原因就會迎刃而解。

（二）注重引進人才、用好人才、培養(yǎng)人才和留住人才。

人才已在企業(yè)的發(fā)展中起到?jīng)Q定性的作用，不管什么企業(yè)只要擁有一流的人才，就會擁有一流的管理機制，也就會創(chuàng)造一流的服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟效益。因此，物業(yè)管理企業(yè)要加強對物管人才的引進和培養(yǎng)，并做到選好人才、用好人才和留住人才，才能為企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展提供源源不斷的人才資源和后備力量。

1、以信譽引進人才。信譽是一種無形資產(chǎn)，也是吸引人才的有力磁場。物管企業(yè)要引進一流的人才，就要具有良好的信譽。只有在社會公眾中樹立良好的形象和口碑，才能招聘和吸引更多的有識之士加盟到物管企業(yè)中來。在引進人才時，還要結(jié)合企業(yè)的實際需要，嚴把選擇關(guān)。引進技術(shù)人才，要具有較強專業(yè)能力和實驗經(jīng)驗；引進管理人才，需要綜合素質(zhì)高，知識全面、組織協(xié)調(diào)能力強，思想品行好，并具有一定的管理經(jīng)驗；引進客戶服務(wù)員，要親和力強，擅交際和溝通。在引進和選擇人才時，還必須做到公正、嚴明，不搞特殊化，不憑人情關(guān)系，一視同仁，真正做到“能者上，平者讓，庸者下”。

2、要切實用好人才。首先，物業(yè)企業(yè)對引進來的人才要進行全面的了解和考察，了解其特長和性格，考察其品行和能力，再量才適用，把他們放到企業(yè)最合適的位置，充分發(fā)揮其最大的潛能和優(yōu)勢。其次，要信任人才。在工作中充分授權(quán)，大膽交任務(wù)、壓擔子，充分發(fā)揮人才的自主性和創(chuàng)造性；同時還要給人才提供廣闊的用武之地和寬松的發(fā)展空間，讓每塊金子都發(fā)光，讓人才在實現(xiàn)自我價值的同時，為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。

3、要注重培養(yǎng)人才。物業(yè)企業(yè)除了從人才市場和大、中專院校引進各類人才外，還要注重培養(yǎng)人才。隨著時代的發(fā)展，知識在不斷地更新，只有不斷地加強學習和充電，才能與時俱進跟上時代前進的步伐。據(jù)筆者了解，我市有相當一部分物業(yè)管理項目負責人都是土生土長的，他們雖然沒有經(jīng)過正規(guī)院校的物管專業(yè)學習，也沒有本科文憑，但在實踐工作中，勤于學習，精于研究，敢于創(chuàng)新，善于總結(jié)，樂于吃苦，同樣也成為了物業(yè)管理專業(yè)的行家里手和出色的項目領(lǐng)頭人。因此，物業(yè)管理企業(yè)不能片面地強調(diào)和追求以“文憑論人才”，還要通過多種途徑培養(yǎng)和挖掘企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的各種人才。一是建立多層次的長效培訓機制。要定期對全體員工進行思想品德、職業(yè)道德、專業(yè)知識、法律法規(guī)和禮節(jié)禮貌等多方面的培訓，全面提高員工隊伍的綜合素質(zhì)和服務(wù)水平。還要有計劃地安排有發(fā)展?jié)撃艿闹小⒏呒壒芾砣藛T外出參觀學習或進修，進一步提高他們的經(jīng)營能力和管理水平。二是對內(nèi)部員工定期實行考評考核，幫助員工找準工作中的差距，從而促使員工主動學習，自覺修煉，不斷提高知識水平和工作能力，將其逐步培養(yǎng)成為企業(yè)人才。三是實行公開、公平的競爭上崗方式發(fā)現(xiàn)人才，讓一些有上進心、有潛力、有膽識的員工脫穎而出，給他們一個具有挑戰(zhàn)性的工作，開發(fā)和挖掘其潛能，將其逐步塑造成為企業(yè)優(yōu)秀人才。

4、要設(shè)法留住人才。一個企業(yè)好不容易引進和培養(yǎng)出來的人才，如果不加以重視而流失，就會給企業(yè)的發(fā)展帶來影響和損失，怎樣才能留住人才？

一是以待遇留人。工資待遇是員工維持生計最基本的要求和勞動價值的具體體現(xiàn)，如果員工的工資待遇連最基本的生活需要都不能保障，那怎么能安心工作，為業(yè)主提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)？因此，解決員工的生活需要是留住人才的首要條件。物業(yè)管理雖然是保本微利行業(yè)，不能以高薪招聘和留住人才，但也要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和實際經(jīng)濟承受能力，當?shù)厣钏疁?，員工崗位責任輕重和難易程度，以及員工本人的工作表現(xiàn)和貢獻，建立合情合理的工資福利分配制度，盡可能使優(yōu)秀人才的付出與所得相對平衡。

二是以感情留人。古人云：“感人心者，莫先乎情”。企業(yè)要想留住人才，就要留住員工的心，要留住員工的心，就要做到以情感人，以理服人。首先，物業(yè)管理層領(lǐng)導(dǎo)要同員工建立起有效的溝通渠道。經(jīng)常了解員工的思想動態(tài)和需要，當員工工作和生活有困難時，在精神要給予關(guān)心和愛護，在經(jīng)濟上要給予力所能及的照顧和幫助，努力創(chuàng)造一種平等、友好、團結(jié)、和諧的工作氛圍，不斷增強員工對企業(yè)的感情和企業(yè)的凝聚力。其次，公司領(lǐng)導(dǎo)要以良好的思想品德和學識能力，為員工作出表率；要以獨特的人格魅力和工作成就吸引員工，不斷增強企業(yè)的向心力。

三是以制度留人。雖然物業(yè)管理企業(yè)都主張以柔性的制度和人性化的管理來培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，但仍會有不少員工對企業(yè)缺乏誠信，不安心工作，朝三暮四。因此，企業(yè)要具有憂患意識，很有必要制定硬性的措施來防止人員的頻繁流失；除了同員工簽訂勞動合同，以法律形式來約束員工隨意跳槽的行為外，還要建立有效的激勵機制，通過獎罰措施和公開、公平、公正的提拔人才，來穩(wěn)定有上進心和發(fā)展前途的員工。除了上述的三種方式外，企業(yè)要留住人才，還要有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，讓員工對企業(yè)的發(fā)展有信心和希望，只有員工對企業(yè)充滿信心，才會對自己在企業(yè)的發(fā)展前途充滿信心，從而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。同時，物管企業(yè)還要加強與物業(yè)管理協(xié)會和同行業(yè)的聯(lián)系，加強行風建設(shè)和行業(yè)自律意識，互相扶持，有序競爭，共同扼制像“拆臺、挖墻角”之類的不道德人才爭奪行為。

（三）加大物業(yè)管理的正面宣傳和引導(dǎo)力度，增進廣大業(yè)主對物管人員的理解和尊重。

物管企業(yè)的發(fā)展離不開政府職能部門和社會公眾的關(guān)注與支持，政府職能部門要根據(jù)國家《物業(yè)管理條例》和法規(guī)，結(jié)合本市實際，制定和完善地方物業(yè)管理法規(guī)，規(guī)范行業(yè)市場秩序，建立合理的質(zhì)量和價格體系，為物管企業(yè)的發(fā)展營造一個良好的發(fā)展環(huán)境。社會輿論媒體及物業(yè)管理企業(yè)要加強對物業(yè)管理知識和法規(guī)的宣傳與引導(dǎo)，對一些獻身于物業(yè)管理的先進典型和優(yōu)秀事跡要加以大力弘揚和推廣；對小區(qū)發(fā)生的各種矛盾和糾紛，要給予客觀公正的分析和報道，讓廣大業(yè)主認識物業(yè)管理的作用和性質(zhì)，明確自己的權(quán)力和義務(wù)，了解物業(yè)管理工作中的困難和艱辛，消除對物業(yè)管理工作的偏見和歧視，理解和尊重物業(yè)管理人員的工作，給物業(yè)管理人員創(chuàng)造一個平等、友好、和諧的工作環(huán)境。使物業(yè)管理人員能夠放下思想包袱，輕裝上陣，熱愛和扎根本職工作。只有這樣，才能促使更多的人才積極投身于物業(yè)管理行業(yè)，物管人才缺乏的現(xiàn)象才能得到有效的解決。

總之，人才是企業(yè)潛在的和強大的生產(chǎn)力，是企業(yè)最寶貴的資源和財富，解決人才匱缺的問題已是物管企業(yè)的當務(wù)之急，只有想方設(shè)法解決好人才匱缺的問題，并努力打造和擁有一支素質(zhì)高、能力強、作風好、品行正的人才隊伍，物業(yè)企業(yè)才能得到健康持續(xù)的發(fā)展，也才能為市民的安居樂業(yè)和城市的文明建設(shè)發(fā)揮更好的功能和作用。

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第二篇：企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀與對策

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企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀與對策

作者：翟立 蔡佳

來源：《職業(yè)·下旬》2012年第10期

摘 要：建設(shè)產(chǎn)業(yè)襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發(fā)展的戰(zhàn)略選擇和內(nèi)在需求。作者結(jié)合多年與企業(yè)交往的經(jīng)驗，通過對襄陽市現(xiàn)有企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀的分析，從中發(fā)現(xiàn)存在的問題，并提出解決問題的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才隊伍建設(shè) 問題 主要對策

科學發(fā)展是時代的主題，是必須堅持的根本理念。建設(shè)產(chǎn)業(yè)襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發(fā)展的戰(zhàn)略選擇和內(nèi)在要求。產(chǎn)業(yè)襄陽的建設(shè)，除了政府要有魄力和勇氣外，還需要有與之適應(yīng)的龐大的人力資源隊伍作支撐。建設(shè)一支高素質(zhì)的企業(yè)人才隊伍，已成為建設(shè)產(chǎn)業(yè)襄陽的迫切任務(wù)。企業(yè)人才隊伍建設(shè)狀況已成為促進或制約企業(yè)甚至整個區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。

一、襄陽市企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

近五年來，襄陽市經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展，綜合實力顯著增強。地區(qū)生產(chǎn)總值相繼邁上1000億元、1500億元臺階，五年年均增長15%以上，經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)型取得積極成效，支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大，新興產(chǎn)業(yè)加快成長，文化旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展有了新突破，多點支撐的產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局逐步形成。但對企業(yè)進行剖析后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才隊伍建設(shè)情況差異較大，下面將對以下幾類企業(yè)進行分析。

1.大中型企業(yè)和科技含量高的企業(yè)的人才隊伍建設(shè)優(yōu)先于企業(yè)發(fā)展

由于這類企業(yè)對員工的綜合素質(zhì)要求起點較高，具有自己的企業(yè)經(jīng)營理念，關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)，高度關(guān)注員工隊伍建設(shè)，有寬松的工作環(huán)境和良好的福利待遇，員工職業(yè)生涯晉升制度完善，員工的工作業(yè)績得到企業(yè)的認可，企業(yè)給員工的回報豐厚，從而員工隊伍穩(wěn)定，員工對企業(yè)的忠誠度高。因此，這類企業(yè)凝聚力強，企業(yè)的發(fā)展與員工的生存息息相關(guān)，而員工綜合素質(zhì)的不斷提高，又有力地促進了企業(yè)的良性發(fā)展。但這類企業(yè)在襄陽市企業(yè)中的比例不高。

2.改制企業(yè)和民營中型企業(yè)的人才隊伍建設(shè)滯后于企業(yè)發(fā)展

2003年開始的企業(yè)轉(zhuǎn)制，讓部分企業(yè)人才隊伍受到重創(chuàng)。如原湖北化纖集團有限公司的8000余名職工，實行“一刀切”后，許多具有30年工齡、年齡50歲左右的生產(chǎn)骨干被宣布內(nèi)部退養(yǎng)，職工人數(shù)一時驟減為4200人，造成管理、技術(shù)層人員斷層。實踐證明，人員的急劇變動，給改制后的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來極大影響。

3.民營小企業(yè)的人才隊伍建設(shè)嚴重影響企業(yè)發(fā)展

小型企業(yè)由于自身經(jīng)營規(guī)模不大，生產(chǎn)條件與經(jīng)營環(huán)境相對較差，對員工的吸引力不大，造成員工隊伍難以穩(wěn)定，員工對企業(yè)的忠誠度不高，往往面臨生產(chǎn)任務(wù)不飽滿或生產(chǎn)任務(wù)無法完成的情況。

二、襄陽市企業(yè)人才隊伍存在的問題

1.人力資源總量與企業(yè)發(fā)展需求差距過大

根據(jù)襄陽市戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，今后城市面積將發(fā)展為300平方公里，人口300萬～500萬，而襄陽市全市總?cè)丝诓?97萬，僅從人口總量上看，就不能滿足城市發(fā)展規(guī)模的要求。再從人口結(jié)構(gòu)來看，“產(chǎn)業(yè)襄陽”人力資源需求也有較大缺口。隨著各地區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，今后各地自身人力資源就地消化能力增強，人力資源流動將減弱，這是一個需要決策者進行前瞻性思考的戰(zhàn)略問題。

2.企業(yè)人才隊伍構(gòu)成不合理

（1）年齡結(jié)構(gòu)不盡合理?，F(xiàn)在企業(yè)普遍用人年齡為18～40歲，在一般情況下，女35歲、男45歲以上就會被企業(yè)拒收。僅從長遠看，這種做法對企業(yè)發(fā)展不利。我們認為，企業(yè)應(yīng)該像一個家庭，有一個年齡梯次，形成“三代同堂”，起到承上啟下、繼往開來的作用，這樣既能保證企業(yè)的正常發(fā)展，又能促進內(nèi)部和諧。

（2）技術(shù)結(jié)構(gòu)不盡合理。企業(yè)人才技術(shù)結(jié)構(gòu)應(yīng)該是有層級的，初級、中級、高級人才的組合應(yīng)有一個合理的比例。人才的成長是需要時間的，沒有經(jīng)過實際工作的長期鍛煉，要成為企業(yè)的核心人才是不可能的。

（3）學歷層次不盡合理。企業(yè)員工學歷不均衡嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展，特別是高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在職員工中，農(nóng)民工占有較大比例，一些具有大專以上學歷的人員又不大愿意長期從事普通崗位的工作，中專、技校畢業(yè)的學生基礎(chǔ)較薄弱，這些員工情況各異，各自工作需求不同，對企業(yè)經(jīng)營的貢獻也不同。

（4）管理層自身素質(zhì)不高。許多企業(yè)的管理者是專業(yè)技術(shù)人員出身，他們創(chuàng)建企業(yè)的優(yōu)勢是技術(shù)，而在管理方面卻不夠?qū)I(yè)。

3.企業(yè)對人才隊伍建設(shè)重視不夠

企業(yè)的人才培養(yǎng)主體作用難以充分發(fā)揮。企業(yè)是技能人才的需求主體和用人單位，應(yīng)承擔培養(yǎng)技能人才的主體責任。但一些企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制后，存在著急功近利的短視行為，只抓經(jīng)濟效益，忽視企業(yè)人才隊伍建設(shè)，只考慮人才“夠用”而不考慮“備用”。

4.政府公共教育資源不足，技工教育發(fā)展受到諸多制約

一是技工教育經(jīng)費投入?yún)T乏；二是技工學校招生困難；三是技工學校辦學體制存在諸多問題；四是民辦技能培訓發(fā)展緩慢。

5.職業(yè)資格證書制度社會推行存在困難

由于對職業(yè)資格證書制度相關(guān)政策理解不夠，勞動者、用人單位對職業(yè)資格證書制度的重要性認識不足，這是一個值得重視的問題，必須加大對職業(yè)資格證書制度的宣傳力度。

三、襄陽市企業(yè)人才隊伍建設(shè)對策

面對襄陽市經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展的強勁態(tài)勢，針對企業(yè)人才隊伍建設(shè)中存在的問題，各級地方政府和企業(yè)必須積極探索企業(yè)人才隊伍建設(shè)的新路子，努力形成襄陽市人才隊伍建設(shè)的環(huán)境優(yōu)勢、機制優(yōu)勢和人才資源整合優(yōu)勢。

1.地方政府要高度重視企業(yè)人才隊伍建設(shè)工作

要切實加強政府對企業(yè)技能人才工作的領(lǐng)導(dǎo)。建立由組織、人力資源社會保障、發(fā)展改革、經(jīng)貿(mào)、財政、國資、教育、人事、科技等部門組成的技能人才工作部門協(xié)調(diào)制度，加強對技能人才工作的宏觀指導(dǎo)、政策協(xié)調(diào)和組織推動。

2.充分發(fā)揮企業(yè)在加強人才隊伍建設(shè)中的主體作用

企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時，要制定企業(yè)人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，建設(shè)結(jié)構(gòu)合理的企業(yè)人才隊伍。企業(yè)必須重視技能人才的技術(shù)培訓工作，特別要加強對一線隊伍的培訓，并將其作為一項經(jīng)常性工作長抓不懈。

3.大力發(fā)展職業(yè)技能教育，夯實技能人才培養(yǎng)基礎(chǔ)

政府應(yīng)以服務(wù)經(jīng)濟社會建設(shè)為宗旨，構(gòu)建科學的技能人才培養(yǎng)體系。

4.加大職業(yè)資格證書對企業(yè)人才隊伍建設(shè)的推動作用

加強與企業(yè)合作，建立企業(yè)高技能人才評價體系。取消職業(yè)資格報考比例限制，打破資歷、身份和年齡限定，對掌握高技能、復(fù)合技能且有突出貢獻的人員放寬技師申報條件，鼓勵具有高技能的青年職工參加高技能人才評價，拓寬員工職業(yè)生涯成長通道。

5.優(yōu)化技能人才成長的制度環(huán)境

完善技能人才選拔機制，建立通過技能競賽公開選拔、培養(yǎng)技能人才的成長通道。針對企業(yè)特點，建立適合企業(yè)人才隊伍建設(shè)實際且與事業(yè)單位相對應(yīng)的職級制度；引導(dǎo)企業(yè)建立“使用與培訓考核相結(jié)合，待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系”的技能人才激勵機制。

6.完善技能人才表彰機制

建立和完善技能人才表彰獎勵制度，形成不同層級的技能人才獎勵體系。政府在表彰科技人才、管理人才的同時，還要著力表彰有突出貢獻的企業(yè)高技能人才。

7.完善農(nóng)村勞動力技能培訓，提升農(nóng)民工綜合素質(zhì)

隨著城鄉(xiāng)一體化建設(shè)步伐的加快，農(nóng)村勞動力向城鎮(zhèn)第二、三產(chǎn)業(yè)大規(guī)模轉(zhuǎn)移已成為不可阻擋的趨勢，要加大工作力度，積極實施農(nóng)村勞動力技能培訓，著力提升農(nóng)村勞動力的整體素質(zhì)，為企業(yè)儲備大量合格的人力資源。

第三篇：企業(yè)人才隊伍建設(shè)問題與對策

企業(yè)人才隊伍建設(shè)問題與對策

摘要：隨著國際競爭的進一步加劇，企業(yè)中高層次人才以及人才隊伍的建設(shè)成為每一個企業(yè)以及相關(guān)研究者研究的重點。筆者根據(jù)多年經(jīng)驗和有關(guān)資料的研究，對企業(yè)人才隊伍建設(shè)中產(chǎn)生的問題進行分析并提出對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人才隊伍建設(shè) 問題 對策

一、我國企業(yè)人才建設(shè)的現(xiàn)狀

當今的國際環(huán)境日益復(fù)雜，企業(yè)面對的市場方面的競爭也更加嚴峻。作為企業(yè)的關(guān)鍵核心，企業(yè)人才成為企業(yè)面對挑戰(zhàn)的重要砝碼。這些挑戰(zhàn)是企業(yè)的重要轉(zhuǎn)折，依靠人才的力量可以實現(xiàn)企業(yè)迅速的騰飛，但是，同樣的，人才建設(shè)不夠完善，也可能會讓企業(yè)受到致命的沖擊，影響企業(yè)在世界的競爭地位。企業(yè)人才籠統(tǒng)來說，包括企業(yè)的所有員工，因為每一位員工都是企業(yè)生存發(fā)展的基石，相對來說，高層管理者扮演著更加重要的角色。這些人才的培養(yǎng)以及建設(shè)是我國當前的迫切任務(wù)，從科教興國戰(zhàn)略與人才強國戰(zhàn)略的提出，我們可以發(fā)現(xiàn)，國家已經(jīng)十分重視人才隊伍的建設(shè)，是實現(xiàn)國家經(jīng)濟騰飛的保障。尤其是近幾年，由于經(jīng)濟的發(fā)展以及社會的進一步需要，在市場經(jīng)濟的環(huán)境下，我黨不斷適應(yīng)新時期的發(fā)展需求，制定切實可行的發(fā)展路線，積極推進企業(yè)人事制度的改革，通過這樣的方式在人才建設(shè)方面取得了很大的成就。國際環(huán)境的壓力迫使我國更加重視企業(yè)高層人才建設(shè)問題，黨和國家也相繼推出了一些政策條例來促進企業(yè)對人才的建設(shè)。優(yōu)秀的人才是我國任何企業(yè)的所需，也是我國應(yīng)對經(jīng)濟挑戰(zhàn)與其他國際大公司的競爭力量。但是，就目前的現(xiàn)狀來說，我國企業(yè)在探索人才隊伍建設(shè)方面還有很多地方需要繼續(xù)優(yōu)化，管理體系也需要進一步改革，我國的企業(yè)人才建設(shè)進度還遠不及發(fā)達國家的發(fā)展水平，在激烈的國際競爭中仍處于相對弱勢的地位，不能適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的需求。

二、阻礙企業(yè)人才隊伍建設(shè)發(fā)展的原因

1.人才培養(yǎng)的相關(guān)體系不健全。雖然各個企業(yè)都將人才培養(yǎng)戰(zhàn)略放到首位，但是培養(yǎng)人才的體系仍然不夠完善，職能交叉、管理方式等方面的弊端依舊存在。很多企業(yè)沒有明確人才培養(yǎng)的主體，即任何員工都會被納入培養(yǎng)的范圍，這樣導(dǎo)致的后果就是形式化嚴重，沒有找準企業(yè)重心，結(jié)果就是人才不僅沒有得到挖掘，還浪費了人力物力財力。

2.高校的人才培養(yǎng)方式不能滿足企業(yè)需要。企業(yè)對于人才的吸收主要來源于各個高等院校，高等院校是人才流出的關(guān)鍵，是培養(yǎng)合格人才的源頭。由于我國的社會轉(zhuǎn)型等等的原因，社會的飛速發(fā)展使得傳統(tǒng)的教學模式不能夠滿足當今社會的發(fā)展需要，當今的高等教育往往過分強調(diào)專業(yè)知識的教學，單一化的培養(yǎng)專業(yè)人才。但是，現(xiàn)如今的社會需要全面發(fā)展的綜合型人才，所以面對新的形勢，改革高校人才培養(yǎng)模式也是需要解決的。

3.關(guān)于人才的培訓機制比較落后。人才培養(yǎng)需要培訓機制的引導(dǎo)，但是現(xiàn)如今的形勢是，培訓機制落后，沒有長遠的培訓規(guī)劃，缺乏相應(yīng)的培訓目標，走入流于應(yīng)付的怪圈。在培訓內(nèi)容方面，其內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展結(jié)合不緊密，使得培訓知識不能得以應(yīng)用，效果得不到保證。

三、解決上述問題的對策

1.落實完善的民主監(jiān)督機制。人才隊伍的要求嚴謹，各個級別的員工都應(yīng)該為營造一個和諧的工作環(huán)境盡一份力。企業(yè)內(nèi)部要杜絕腐敗的發(fā)生，利用各個方面的員工對管理者或者其他人員的熟悉，使其對相應(yīng)員工或者管理者進行評價，一旦大多數(shù)的評價出現(xiàn)廉潔方面或者其他方面的問題，就要立即解決。構(gòu)建和諧的工作環(huán)境，有利于企業(yè)人才的進一步培養(yǎng)，擺正思想觀念，杜絕違法亂紀現(xiàn)象的發(fā)生。

2.加大力度參與海外人才競爭。由于人才在企業(yè)中的重要作用，各個企業(yè)之間也加大力度對各行各業(yè)的人才進行著爭奪?？梢哉f，人才競爭的勝利就是企業(yè)勝利的一大步?，F(xiàn)如今大部分企業(yè)主要吸取人才的目標還是國內(nèi)，海外市場需要進一步挖掘。企業(yè)要認識到海外人才的重要性，其可能有著更加先進的知識管理經(jīng)驗。所以，企業(yè)要加大力度參與海外人才的爭奪戰(zhàn)中，使其為我所用，這樣才能為企業(yè)的進一步發(fā)展添加新的動力。

3.建立先進的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為企業(yè)的精髓所在，只有好的企業(yè)文化與人才有機結(jié)合，才能使人才最大程度地轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的動力。企業(yè)的人才是企業(yè)中最為活躍的一部分，擺脫舊思想，用勇于探索、敢于創(chuàng)新的精神鼓舞每一位員工，用先進的企業(yè)文化管理企業(yè)人才，才能提高企業(yè)產(chǎn)能，樹立良好外在形象。

總之，人才是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)發(fā)展和提高核心競爭力的動力源泉，高層次人才問題是關(guān)系黨和國家建設(shè)的關(guān)鍵性問題。企業(yè)高層次人才是一個企業(yè)的命脈，他們掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，是企業(yè)得以延續(xù)的根本。進行合理的企業(yè)人才建設(shè)不僅僅對企業(yè)，也對國家有著重要的作用。

參考文獻

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[3]孫啟軍等編著.企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略[M].石油工業(yè)出版社，2003

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第四篇：淺析住宅小區(qū)物業(yè)管理收費難原因及對策

淺析住宅小區(qū)物業(yè)管理收費難原因及對策

近日，武漢電視問政“期中考”第四場舉行,小區(qū)物業(yè)管理首次列入武漢十大突出問題,成為了社會廣泛關(guān)注的熱點。但一直普遍存在的“收費難”的問題也一直是制約物業(yè)公司發(fā)展的“突出問題”，物業(yè)運營的成本費用不斷增加，但物業(yè)的收費標準多年來卻沒有變化，再加上一部分住戶長期拖欠物業(yè)費，物業(yè)公司維持下去很艱辛，生存狀況不容樂觀。本文從一個基層物業(yè)管理工作者的角度出發(fā),分析物業(yè)管理面臨收費難的狀況,并提出解決問題的對策。

一、存在的主要原因

(一)物業(yè)服務(wù)企業(yè)自身的原因

1、物業(yè)公司管理服務(wù)不到位。有些物業(yè)企業(yè)技術(shù)水平跟不上，公司人員組織不夠，導(dǎo)致管理脫節(jié)，從而使服務(wù)質(zhì)量大打折扣，導(dǎo)致業(yè)主對繳納物業(yè)費產(chǎn)生嚴重的抵觸心理。

2、物業(yè)公司經(jīng)營運作不規(guī)范。有些物業(yè)管理公司在催繳物業(yè)費無果，與業(yè)主產(chǎn)生糾紛后，往往采取非理性的手段解決問題，如通過停水、斷電或者暫停電梯使用等影響業(yè)主正常生活的方式來迫使業(yè)主就范,從而導(dǎo)致物業(yè)公司與業(yè)主之間矛盾加深。

3、物業(yè)公司查驗標準不嚴格。物業(yè)管理企業(yè)在接手小區(qū)，沒有明確物管企業(yè)與開發(fā)單位的責任。但在后期管理中，業(yè)主會遇到房屋漏水、下水管道破裂等問題投訴，而這些訴求不歸物業(yè)管，但由于業(yè)主缺乏了解，認為交了物業(yè)費，物業(yè)公司就得什么都管，給物業(yè)公司的管理帶來了極大的不便。

(二)來自業(yè)主方面的原因

1、道德素質(zhì)上有待轉(zhuǎn)變。少數(shù)業(yè)主不遵守物業(yè)管理的規(guī)定和小區(qū)物業(yè)管理條約，為了個人私利而破壞物業(yè)管理的整體秩序，任意在公共場地、綠化帶內(nèi)停車、堆放建筑垃圾、踐踏公共綠地、高空拋物、制造噪音、私搭亂建、開辟菜地等，給其他業(yè)主正常生活帶來了負面影響，受影響的業(yè)主又將這些現(xiàn)象歸結(jié)為物業(yè)服務(wù)管理不到位而拒交物業(yè)費。

2、消費觀念上存在偏差。由于部分業(yè)主在物業(yè)服務(wù)消費觀念上存在偏差，還沒有形成要花錢買物業(yè)管理消費的觀念和習慣，其大多希望享受最好的服務(wù)，卻只愿支付最少的費用。在一些舊房改造的小區(qū)，很多老年人住了一輩子房都沒交過物業(yè)費，現(xiàn)在搬進新房要繳納如此多的費用，相當一部分難以接受而拒繳物業(yè)費，導(dǎo)致出現(xiàn)長期拖欠物業(yè)費的情況。

(三)來自物業(yè)法規(guī)的原因

1、物業(yè)收費標準低影響物業(yè)管理水平的提高。所謂一分好貨一分錢，業(yè)主期望在其繳納管理費的同時得到滿意和舒心的服務(wù)，而物業(yè)公司也希望通過提供辛苦的勞動獲到應(yīng)有的報酬，作為業(yè)主、住戶有理由要求物業(yè)公司所提供的服務(wù)是質(zhì)價相符。所以物業(yè)收費標準應(yīng)切合實際，既滿足企業(yè)正常運轉(zhuǎn)需要，又符合業(yè)主的要求，達到“質(zhì)價相符”，否則會影響管理服務(wù)水平。

2、對惡意拒絕交納物業(yè)管理費的業(yè)主缺乏相應(yīng)的約束機制。物業(yè)公司的性質(zhì)是服務(wù)為主的服務(wù)性行業(yè)，只要是業(yè)主稍微對物業(yè)公司有一點不滿意都會用不交物業(yè)費來威脅。就現(xiàn)行的《物業(yè)管理條例》來看，企業(yè)對付欠費業(yè)主的唯一合法手段就是付諸以法律，但目前國內(nèi)訴訟的手續(xù)繁瑣、時間過長，就算勝訴，執(zhí)行的難度較大，耗費的成本較高，最終也難以保證問題解決。

二、解決的相關(guān)對策

(一)加強管理，提高物業(yè)公司的服務(wù)品質(zhì)

1、妥善處理業(yè)主投訴。構(gòu)建平等溝通的平臺，通過業(yè)主委員會廣泛征集業(yè)主的建議和意見，另外對于業(yè)主投訴情況是否屬實，是否合理，物業(yè)公司都必須耐心對待，認真處理。

2、改善物業(yè)收費手段。物業(yè)服務(wù)企業(yè)通過電話、微信、短信、電子郵件、函件、走訪等靈活多樣的形式發(fā)送繳費信息，采取網(wǎng)上劃款、上門收取、柜臺收費等方式收取物業(yè)費。

3、提升企業(yè)服務(wù)品質(zhì)。物業(yè)公司應(yīng)重視自身服務(wù)品質(zhì)的提升，采用服務(wù)公示制度，接受社會公眾的評價和監(jiān)督，讓業(yè)主覺得 “物有所值”，使業(yè)主獲得“等值”乃至“超值”服務(wù)。

(二)堅持引導(dǎo)，樹立業(yè)主正確的消費意識

1、相關(guān)政府部門、行業(yè)協(xié)會、物業(yè)服務(wù)企業(yè)要借助各種媒介，對業(yè)主和客戶從行業(yè)法規(guī)和法律知識普及方面入手，廣泛宣傳，提高業(yè)主和客戶對物業(yè)管理服務(wù)行業(yè)的認知度，使居民樹立“花錢買服務(wù)”的正確消費觀念。物業(yè)公司可向業(yè)主公開物業(yè)公司具體做了哪些事，以及物業(yè)管理服務(wù)的實施情況等等，也可向業(yè)主征集意見尋求改進方法，拉近與業(yè)主的距離，讓業(yè)主理解物業(yè)的難處。

(三)規(guī)范服務(wù)，強化物業(yè)管理的監(jiān)管機制

1、規(guī)范行業(yè)服務(wù)，統(tǒng)一驗收標準。

目前，對物業(yè)管理服務(wù)價格的認定，可以通過雙方協(xié)商來解決，但對于物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量的認定標準，供需雙方意見不一致。因此迫切需要政府相關(guān)部門牽頭對整個行業(yè)的服務(wù)標準進行統(tǒng)一規(guī)范，對物業(yè)公司、業(yè)主雙方提供解決問題的途徑和依據(jù)，對物業(yè)管理工作進行驗收考評。這樣，既保障了業(yè)主的利益，也能

對物業(yè)公司進行實施有效的管理和監(jiān)督。

2、完善物業(yè)法規(guī)，加強收費管理。

此次為切實提高我市物業(yè)管理水平，理順監(jiān)督管理體制，完善長效管理機制，不斷改善人民群眾的生活和工作環(huán)境，推進和諧社區(qū)和文明城市建設(shè)，對物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展及物業(yè)管理工作提出了新期待、新需求, 需落實對物業(yè)服務(wù)企業(yè)在就業(yè)培訓、收費管理、財政稅收等方面的政策,提供更加優(yōu)質(zhì)便捷的服務(wù)環(huán)境和稅收環(huán)境，相關(guān)執(zhí)法部門在法定權(quán)限內(nèi)和原有基礎(chǔ)上，要簡化現(xiàn)行物業(yè)管理欠費案件的審理程序，提高審理效率，方便解決各類物業(yè)管理糾紛。

3、發(fā)揮公眾力量，建立管理檔案。

物業(yè)管理往往涉及到眾多業(yè)主，業(yè)主之間既有個體利益，也有共同利益。在單個業(yè)主的個體利益與全體業(yè)主之間的整體利益發(fā)生沖突時，個體利益應(yīng)當服從整體利益。嘗試在小區(qū)物業(yè)建立樓棟管理檔案，對各樓層繳納物業(yè)費積極度在小區(qū)宣傳欄上給予定時公布，有利于提高業(yè)主的繳費意識，預(yù)防和減少物業(yè)管理糾紛。

4、修訂合同條款,避免管理糾紛。

在物業(yè)管理中,調(diào)整業(yè)主和物業(yè)管理企業(yè)關(guān)系的重要依據(jù)是物業(yè)服務(wù)合同。因此，明確物管的服務(wù)職責，就需要在物業(yè)服務(wù)合同范本的基礎(chǔ)上細化、量化，避免發(fā)生物業(yè)管理糾紛時缺乏合同依據(jù)?！段餀?quán)法》、《物業(yè)管理條例》和相關(guān)的政策法規(guī)，作為其配套使用的示范文本應(yīng)由相關(guān)職能部門做出相應(yīng)的改動和調(diào)整，以適應(yīng)物業(yè)行業(yè)不斷發(fā)展變化的新要求。

現(xiàn)如今，是武漢市物業(yè)管理事業(yè)發(fā)展歷史上的重要時期, 能否抓住機遇，符合時代發(fā)展、是物業(yè)行業(yè)發(fā)展的需要，是公民社會的需要，更是社會進步的需要。因此,解決好物業(yè)管理收費難的問題 ,具有重要現(xiàn)實意義和很強的研究價值。從企業(yè)的角度來講，解決好物業(yè)管理收費難的問題,有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,在市場中更好地體現(xiàn)企業(yè)的產(chǎn)品聲譽和公眾形象；從業(yè)主的角度來說, 解決好物業(yè)管理收費難的問題,有利于業(yè)主的生活品質(zhì), 為自身的居住環(huán)境提供安全、安靜、舒適的環(huán)境保障。從社會的角度看，解決好物業(yè)管理收費難的問題,有利于政府推動社會的發(fā)展進步，促進保障民生、社會經(jīng)濟、政治、文化的全面發(fā)展，為城市建設(shè)創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境。

第五篇：物業(yè)管理企業(yè)虧損的十大原因及對策

物業(yè)管理企業(yè)虧損的十大原因及對策

物業(yè)管理作為一個勞動密集和技術(shù)勞務(wù)型的服務(wù)性行業(yè)是住房制度改革深化的產(chǎn)物，是房屋管理與社區(qū)綜合服務(wù)合二為一的一種新模式。它主要是以提供各種勞動、技術(shù)、信息獲取經(jīng)濟效益。不像有些行業(yè)可能由于介入時機、營銷策略、商業(yè)形式等的不同則產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟效益差別。它雖然是屬于微利性行業(yè)，但現(xiàn)實中絕大多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)卻大都賠本經(jīng)營。這在其它行業(yè)是極為罕見的，這一奇怪現(xiàn)象引起社會各界的廣泛關(guān)注，個中原因耐人品味，筆者對物業(yè)管理的賠本原因及其對策分析分別采訪了物業(yè)管理企業(yè)、業(yè)主、行業(yè)主管部門及業(yè)內(nèi)人士。

一、小區(qū)部分業(yè)主的思想觀念問題導(dǎo)致物業(yè)管理企業(yè)正常的服務(wù)費用收不上來。有些業(yè)主的思想觀念仍停留在計劃經(jīng)濟時代，傳統(tǒng)思想根深蒂固。因此這部分業(yè)主在花錢買了房屋產(chǎn)權(quán)之后又要支付物業(yè)管理費在觀念上不能接受。他們認為買房后應(yīng)該享有物業(yè)管理服務(wù)，服務(wù)不是一種商品不應(yīng)該繳費。

對策：加大宣傳力度，引導(dǎo)業(yè)主樹立主人翁責任感，加快業(yè)主管理委員會的組建步伐。通過業(yè)主管理委員會、物業(yè)管理企業(yè)、行業(yè)主管部門、新聞媒體的宣傳，提高業(yè)主對物業(yè)管理的理解度。從某種意義上講，業(yè)主管理委員會的規(guī)范運作是物業(yè)管理行業(yè)規(guī)范化的重要標志。

二、物業(yè)管理企業(yè)服務(wù)質(zhì)量不高，經(jīng)營管理不善，服務(wù)得不到業(yè)主認可。物業(yè)管理達不到標準，造成了一些業(yè)主的抵觸情緒，比如說，以小區(qū)衛(wèi)生每天打掃兩次為標準，而有的物業(yè)管理企業(yè)只清掃一次卻照常收費，業(yè)主當然不滿意致使物業(yè)管理費收交率低。對策：物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)從自身提高服務(wù)質(zhì)量，嚴格按照有關(guān)法規(guī)政策和物業(yè)管理委托合同，為小區(qū)業(yè)主提供盡善盡美的服務(wù)，與業(yè)主管理委員會處好關(guān)系，使物業(yè)管理得到業(yè)主認可，提高物業(yè)管理費用的收繳率。

三、物業(yè)管理企業(yè)規(guī)模小、服務(wù)項目少、成本高。目前的物業(yè)管理企業(yè)都以住宅小區(qū)、其它商品房或直管公房為管理對象而對前景廣闊的其它類型的物業(yè)管理特別是收益性的物業(yè)管理似乎還未引起重視。另外小區(qū)的管理仍局限于對物業(yè)維修和對共用設(shè)施、設(shè)備的養(yǎng)護，可以說這種物業(yè)管理實質(zhì)是商品房屋的售后服務(wù)。

對策：物業(yè)管理有一個原理，物業(yè)管理的規(guī)模越大，成本越低，經(jīng)濟效益越好。物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該總結(jié)經(jīng)驗擴展服務(wù)范圍向綜合型發(fā)展，可以圍繞為居民提供全方位的服務(wù)興起“多業(yè)”，比如休閑娛樂室、老年人服務(wù)部、洗衣店、面包房、書報室，有條件的可有商店、醫(yī)院、學校及酒店等和各種代辦服務(wù)，各種特約服務(wù)，當然物業(yè)管理企業(yè)從事這一切不能只考慮經(jīng)濟效益，而應(yīng)以服務(wù)為宗旨，樹立自己的品牌，使業(yè)主對物業(yè)管理企業(yè)產(chǎn)生一種信任感、親近感。另外物業(yè)管理也不要僅局限于住宅小區(qū)，一些收益性好的物業(yè)如商場、寫字樓、賓館等對物業(yè)管理的需求也很迫切。因此，有必要開闊視野，走出小圈子，擴展服務(wù)范圍。為企業(yè)增收創(chuàng)收。

四、大部分物業(yè)管理企業(yè)是二級法人沒有成為真正的企業(yè)法人，都是自己管自己開發(fā)的房子，思想上有一種惰性沒有壓力，沒能主動地為業(yè)主服務(wù)，沒有動力和創(chuàng)業(yè)意識，企業(yè)形象差，影響了企業(yè)的效益。

對策：物業(yè)管理企業(yè)要真正地獨立核算，成為真正的法人、去掉惰性，加壓驅(qū)動，去認真負責地為業(yè)主提供常規(guī)性服務(wù)、委托性服務(wù)、特約性服務(wù)等全方位的服務(wù)。

五、物業(yè)管理辦公、管理經(jīng)營用房不到位，特別是經(jīng)營用房不到位，物業(yè)管理便少了一個創(chuàng)收點。

對策：為改變這種局面，房地產(chǎn)開發(fā)商或原產(chǎn)權(quán)單位在與物業(yè)管理企業(yè)交接時，要按規(guī)定提供辦公和經(jīng)營用房。

六、有關(guān)單位對物業(yè)管理企業(yè)的亂攤派，亂收費

對策：物業(yè)管理企業(yè)要對亂攤派、亂收費理直氣壯地加以拒絕。有關(guān)單位在收費時要提供收費許可證、收費標準、政府文件。

七、物業(yè)管理企業(yè)自身開支不合理，財務(wù)制度不嚴格。物業(yè)管理企業(yè)在不正當開支上諸如：交通、通訊、公款吃喝等方面有大手大腳的現(xiàn)象。

對策：物業(yè)管理企業(yè)要嚴格按照財務(wù)制度節(jié)省公司每一分錢，不該花的錢一分不花，要學會“積累”資金，當然該添加的物業(yè)管理服務(wù)設(shè)備，維修工具一定要添加。在一些軟性支出諸如交通、通訊、吃喝上實行定額支出，誰超支誰負責。

八、有些業(yè)主由于下崗或失去勞動能力造成經(jīng)濟緊張，確實沒錢交物業(yè)管理費用。對策：如果家中確實沒有錢，上有老，下有小，確實拿不出物業(yè)管理費用，物業(yè)管理企業(yè)是否也可以考慮作為特殊情況進行適當減免。

九、政策法規(guī)不配套、不完善。

對策：作為新興行業(yè)的物業(yè)管理在起步階段政府應(yīng)有傾斜政策，比如減稅、免稅等，以支持物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展，這將對物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展起到積極作用。

十、開發(fā)商和原產(chǎn)權(quán)單位在交接時，責任、權(quán)限不分，造成扯皮現(xiàn)象。比如說：房屋的保修費用在保修期應(yīng)該由開發(fā)商和原產(chǎn)權(quán)單位負責，但在小區(qū)交接時由于責權(quán)利不明，造成維修費由物業(yè)管理企業(yè)負責，或保修費與物業(yè)管理費模糊不清，這是不正確的。對策：開發(fā)商和原產(chǎn)權(quán)單位在物業(yè)管理企業(yè)交接時，應(yīng)簽訂合同，明確責權(quán)利，在簽訂合同時，各種條款要清晰、明確、嚴密，不要為以后的扯皮埋下隱患。