第一篇：人力資源管理作業(yè)：公司勞資制度

人力資源管理作業(yè)：撰寫某公司勞資制度

作業(yè)完成者：湖北大學(xué)2010級工商管理專業(yè)學(xué)生

棗陽金通運(yùn)業(yè)有限公司勞資制度

（2011年10月28日）

一、總則

1.為了保護(hù)公司員工的合法權(quán)益，規(guī)范公司的用工管理行為，把現(xiàn)代企業(yè)管理理念溶入到各項(xiàng)工作中，使公司按著預(yù)定軌道健康發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（下簡稱“勞動合同法”）等相關(guān)法律、法規(guī)和政策的規(guī)定，結(jié)合本公司實(shí)際情況，特制定本勞資制度。

2.公司在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，依據(jù)《公司法》規(guī)定的管理權(quán)限和企業(yè)的實(shí) 際情況，決定公司內(nèi)部的人事勞資管理規(guī)范。

3.公司的人事勞資管理包括機(jī)構(gòu)設(shè)置、定員、考勤、考核、聘任與解聘、人事調(diào)配、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、工資、勞保及福利、休假、請假等方面的內(nèi)容。

4．員工需遵守國家及相關(guān)部門的法律、法規(guī)與政策的相關(guān)規(guī)定，需與良好的社會公德保持一致；需始終勤奮地工作，始終在工作上與他人保持良好的協(xié)調(diào)和配合，凡事始終先問為什么。

5.公司人事勞資工作由行政管理部下設(shè)人事勞資部（二級部）負(fù)責(zé)，在 總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，嚴(yán)格按照公司人事勞資管理制度，管理公司的人事勞 資工作。

6.公司需依法經(jīng)營；嚴(yán)格按照我國勞動合同法等相關(guān)法律、法規(guī)和政策的規(guī)定善待員工，尊重并保護(hù)員工的一切合法利益。

二、工作、工資與休假

1.（1）公司保證為員工提供正常的工作條件和環(huán)境。公司領(lǐng)導(dǎo)可臨時(shí)安排與改變員工的工作內(nèi)容與工作時(shí)間及職務(wù)；員工需無條件地服從，否則視為嚴(yán)重違反本公司規(guī)章制度。

（2）員工需遵循“勞動合同法”第二十條關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定，保證在解除或者終止勞動合同的2年內(nèi)，不到從事交通運(yùn)輸行業(yè)的用人單位工作，且自己亦不開業(yè)從事交通運(yùn)輸工作；否則視為嚴(yán)重違反本公司規(guī)章制度。

2.（1）公司保證每月16日之前發(fā)放給員工上月1日至上月底得工資，并保證所發(fā)工資不低于棗陽市人民政府當(dāng)年所規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（2）公司保證周均工作時(shí)間不超過50個(gè)小時(shí)。

（3）公司保證加班的時(shí)間每月不超過36小時(shí)，加班工資由公司按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付。

公司若違反本條（1）（2）（3），員工可有理辭職。

3.公司要求員工按照公司規(guī)定上班，每日正常上班時(shí)間為8時(shí)30分，下班時(shí)間為12時(shí)；下午上班時(shí)間為13時(shí)，下班時(shí)間為17時(shí)。公司要求員工每日正常上班7.5小時(shí)，并要求員工在忙季或在正常上班之外的時(shí)間將日均工作時(shí)間補(bǔ)足至8小時(shí)：即：員工在每月應(yīng)補(bǔ)充工作11小時(shí)，在每年應(yīng)補(bǔ)充工作132小時(shí)。如果某一位員工既不履行補(bǔ)足工作時(shí)間至日均8小時(shí)的義務(wù)，又堅(jiān)持在正常上班時(shí)間之外不再為公司做任何事情，那么該員工所欠公司的工作時(shí)間則視為誤工。

4.上班1分鐘以后到達(dá)，視為遲到，下班1分鐘以前離開，視為早退。遲到早退情節(jié)嚴(yán)重屢教不改者，將給予通報(bào)批評、直至解除勞動合同處理。遇到惡劣天氣、交通事故等特殊

情況，屬實(shí)的，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)可不按遲到處理。

5.請假管理：

（1）主管以下人員（含主管）請假一天的由部門經(jīng)理批準(zhǔn)，兩天至三天的由副總領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，三天以上的由總經(jīng)理批準(zhǔn)；所有請假人員都須在人事行政部備案。（2）員工因公外出時(shí)需在人事行政部處認(rèn)真填寫《外出登記表》，外出結(jié)束回司時(shí)應(yīng)按實(shí)際回司時(shí)間認(rèn)真填寫回司時(shí)間。如發(fā)現(xiàn)未填寫《外出登記表》外出者按曠工處理；員工因公外出因業(yè)務(wù)需要當(dāng)天不能回司打卡，應(yīng)及時(shí)填寫《外出未歸審批單》注明原因，并由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。特殊情況階段性，由于工作需要或者特殊原因不能按時(shí)打卡的，需申請副總經(jīng)理批準(zhǔn)人事備案；未經(jīng)副總經(jīng)理批準(zhǔn)或者授權(quán)，任何人不得借故違犯公司上下班打卡制度（3）職工請假應(yīng)先到人事行政部領(lǐng)取《請假申請單》，按要求填寫完整，呈請主管批準(zhǔn)、副總經(jīng)理核準(zhǔn)后交存人事行政部。如遇特殊情況需要請假，需主管審批，上報(bào)副總經(jīng)理審批后才能給假。

（4）如遇急病或臨時(shí)重大事故不能親自辦理請假手續(xù)者，應(yīng)于當(dāng)日委托同事或家屬、以電話口頭請假，返回后補(bǔ)辦請假手續(xù)，否則視為曠工。病假須出示醫(yī)院或社區(qū)衛(wèi)生院的有效證明（病歷，掛號單，藥費(fèi)報(bào)銷單）否則以曠工論。

（5）未經(jīng)核準(zhǔn)而先行離開職守或請假期滿而未辦理續(xù)假仍不到勤者，以曠工論。

三、福利待遇

1.（1）本公司員工待遇除另有規(guī)定外，悉依本章各條辦理。本廠員工工資標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)： 普通員工： 基本工資+工齡工資；管理員工： 基本工資+績效工資+工齡工資。

（2）公司根據(jù)員工的工作績效發(fā)放月基本工資，此外還發(fā)放各種非績效補(bǔ)貼。在員工離職后計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，所發(fā)放的各種非績效補(bǔ)貼不能計(jì)入月工資中。對于有突出貢獻(xiàn)的員工，公司可考慮其再崗脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或自我脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的申請；申請獲批準(zhǔn)后，公司將給予一定的生活補(bǔ)貼。

2.關(guān)于養(yǎng)老等社會保險(xiǎn)：從員工進(jìn)入本公司的第一個(gè)月開始，由公司辦理養(yǎng)老和醫(yī)療等社會保險(xiǎn)。如果員工自己已經(jīng)辦理或在其他地方已經(jīng)辦理了社會保險(xiǎn)，使本公司無法為其辦理雙重社會保險(xiǎn)，則需員工本人寫出書面申請后，方能向公司領(lǐng)取社保費(fèi)。

3.關(guān)于意外傷、殘、死亡的平安保險(xiǎn)：

（1）公司承擔(dān)員工在工作期間內(nèi)按照國家平均標(biāo)準(zhǔn)所進(jìn)行的一切平安保險(xiǎn)（包括員工因公出差及上班路途等一切情況的保險(xiǎn)）的全部費(fèi)用。

（2）由員工本人辦理或由員工敦促公司財(cái)務(wù)部門辦理平安保險(xiǎn)手續(xù)；凡本人不辦理、也不敦促公司財(cái)務(wù)部門辦理平安保險(xiǎn)手續(xù)者，視為員工本人自動棄權(quán)。

4.關(guān)于勞動經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（1）從員工進(jìn)入本公司之日起至2007年12月31日止，公司將履行先前的勞動經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償承諾；其依據(jù)：一是“勞動合同法”第九十七條的規(guī)定，“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日續(xù)存的勞動合同，繼續(xù)履行”；而是“勞動合同法”第十四六條的規(guī)定，“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算”，即“勞動合同法”第九十八條規(guī)定的“本法自2008年1月1日起施行”。

（2）根據(jù)“勞動合同法”第四十七條的規(guī)定，員工在本公司工作從2008年1月1日起至離開公司之日止，公司按照“每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付；……；向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年”。

（3）公司根據(jù)“勞動合同法”第二十三條的規(guī)定，對于遵守了競業(yè)限制規(guī)定的員工，保證在解除或者終止勞動合同后的兩年競業(yè)限制期限內(nèi)，分四次（每半年一次）支付全部勞動經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

5.如果某一位員工在本公司連續(xù)工作滿10年以上，那么該員工與本公司所簽訂的勞動合同將自動轉(zhuǎn)變成“無固定期限的勞動合同”。

四、調(diào)遷

1.公司基于業(yè)務(wù)上之需要，可隨時(shí)調(diào)遷員工之職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)，員工不得借故推諉。

2.調(diào)任人員應(yīng)依限辦理交代并報(bào)到完畢，如主管人員逾限五日，其他人員逾限三日，即視同自動辭職。

3.調(diào)任人員在接任者未到前離職時(shí)，其所遺職務(wù)由其主管或其主管指定之其他人員代理。

4.調(diào)任人員之薪給自到新職日起，按日計(jì)算。

1.員工之獎(jiǎng)勵(lì)，分為嘉獎(jiǎng)、記功及獎(jiǎng)金三種，其處理范圍如下：

（1）有下列情況之一者，應(yīng)予嘉獎(jiǎng)：品德良好、足為同仁表率，有具體事跡的；其他有利于本公司或公眾利益之行為，且有事證者。

（2）有下列情況之一者，應(yīng)予記功： 細(xì)心維護(hù)公司財(cái)物及設(shè)備，致節(jié)省費(fèi)用有顯著成效者； 擔(dān)任臨時(shí)重要任務(wù)，能如期完成，并達(dá)成預(yù)期目標(biāo)者；及時(shí)制止了重大意外事件或變故的發(fā)生者。

（3）有下列情況之一者，應(yīng)發(fā)給獎(jiǎng)金： 對業(yè)務(wù)、維護(hù)或管理有重大改善，因而提高質(zhì)量或降低成本者；對公司設(shè)備維護(hù)得宜，或搶修工作提早完成，因而增加效益者；對業(yè)務(wù)、維護(hù)或管理之方法作重大改革之建議或發(fā)明，經(jīng)采納施行后成效顯著者；對采購銷售、會計(jì)處理、財(cái)物調(diào)度、人力運(yùn)用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明確計(jì)算其價(jià)值者；對天災(zāi)、人禍或有害于公司利益之事件，能奮勇救護(hù)，或預(yù)先防止，使公司免受損失有事實(shí)為證者；一年內(nèi)曾記功二次以上者；對本身主管業(yè)務(wù)表現(xiàn)出卓越才能，品德優(yōu)良，服務(wù)成績特優(yōu)，且有具體事跡足資為證者；工作上有特殊功績，使工廠增加收益或減少損失者。

以上獎(jiǎng)金之?dāng)?shù)額，各視實(shí)際貢獻(xiàn)之價(jià)值決定。

2.員工之懲誡，分為警告、記過及免職三種，其處理范圍如下：

（1）有下列情況之一且有具體事證者，應(yīng)予警告： 未經(jīng)準(zhǔn)許擅帶外人入公司參觀者； 擅用他人經(jīng)管之工具及設(shè)備者；拒絕警衛(wèi)檢查其攜帶之物品者；涂寫墻壁、設(shè)備有礙觀瞻者；攜帶眷屬、小孩在工作場所有礙秩序者。

（2）有下列情況之一者，予以記過處分： 未經(jīng)準(zhǔn)假，而擅離工作崗位者；無正當(dāng)理由，延誤公事致工廠發(fā)生損失者；行為不檢，有損工廠聲譽(yù)者；指揮不當(dāng)或監(jiān)督不周，致部屬發(fā)生重大錯(cuò)誤，使工廠發(fā)生損失者；在工作場所喧嘩口角者；對同事有脅迫、恫嚇及欺騙行為者；一年內(nèi)警告二次者

（3）有下列情況之一者，應(yīng)予免職：在公司內(nèi)酗酒滋事、妨害秩序者；向外泄露公司業(yè)務(wù)機(jī)密者；對上級主管不滿，不通過正當(dāng)渠道陳述己見，或提供建議，而任意謾罵者；對本身職務(wù)不能勝任者；無故曠工至三日以上，或一月內(nèi)無故曠工累計(jì)達(dá)六日以上時(shí)；脅迫上級主管，或蓄意違抗合理指揮，或打罵侮辱主管行為情節(jié)重大者；利用公司名義，在外招搖撞騙者；利用職權(quán)營私舞弊者；未按照規(guī)定指示，擅自改變工作方法，致使發(fā)生錯(cuò)誤，使公司蒙受損失者；故意損壞公司財(cái)物者；在公司內(nèi)賭博，或有傷風(fēng)化的行為的；在公司內(nèi)打架斗毆者；散播有損公司之謠言，而妨害工作秩序者；因故意過失行為，而引起災(zāi)害者；有煽動怠工或罷工之具體事實(shí)者；觸犯國家法律法規(guī)，被司法機(jī)關(guān)予以處罰者；一年內(nèi)記過三次者。.員工之獎(jiǎng)懲事項(xiàng)，由各部門主管列舉事實(shí)，逐級核定，并呈請副總經(jīng)理核定。其他未列舉而應(yīng)予獎(jiǎng)勵(lì)或懲誡事項(xiàng)，可視情節(jié)輕重分別予以獎(jiǎng)懲。

4.員工獎(jiǎng)懲可累計(jì)，以嘉獎(jiǎng)兩次作記功一次，記功兩次可發(fā)給一定數(shù)額資金。警告兩次作記過一次，記過三次予以免職。同一年度功過不得相互抵銷。

五、獎(jiǎng)懲

六、離職

1.員工有下列情況之一者，應(yīng)予停止工作，但未終止勞動合同：

（1）有違犯本公司規(guī)章之嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調(diào)查之中，未作決定者。

（2）違犯刑事案件，經(jīng)司法機(jī)關(guān)起訴，判刑但未確定者。

2.前條各款如經(jīng)查明，無過失或判決無罪者，可申請復(fù)職，如準(zhǔn)予復(fù)職，除因非本身過失而致停職者外，每月給予生活費(fèi)（北京最低工資的70%）

3.本公司因業(yè)務(wù)緊縮，或因不可抗力停工在一個(gè)月以上者，可與員工協(xié)商解除勞動合同，但解雇人員時(shí)，應(yīng)事前三十日預(yù)先通告，并給予相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4.員工對于其所承受工作不能勝任時(shí)，可與員工協(xié)商解除勞動合同，或是調(diào)崗。如調(diào)崗后仍不能勝任工作，需提前三十日前預(yù)先協(xié)商解除勞動合同，并給予相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

5.員工在接到前條預(yù)告后，如另謀工作可于工作時(shí)間請假外出，但每星期不得超過兩日工作時(shí)間，其請假日之薪水按事假處理。

6.員工辭職，應(yīng)于30天前以書面形式層轉(zhuǎn)總經(jīng)理核準(zhǔn)。核準(zhǔn)辭職后，應(yīng)即辦妥移交，但不發(fā)給任何補(bǔ)助或津貼。如離職未經(jīng)核準(zhǔn)或移交不清，即擅自離職者，以免職處理。

7.員工不論依照上列任何條款暫或永久離開本公司者，均應(yīng)辦妥移交，如因移交不清，致本公司發(fā)生損害者，均依法追究其賠償。

七、附則

1.本制度解釋權(quán)歸人力資源部。

2.本制度自頒布之日起執(zhí)行，原有的“公司勞資制度”同時(shí)廢除。

第二篇：人力資源管理作業(yè)

彬縣MBA教學(xué)班

人力資源管理案例分析作業(yè)

計(jì) 鵬

案例十四

1、美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時(shí)，從公司發(fā)展的長遠(yuǎn)利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟(jì)狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認(rèn)識，達(dá)成共鳴，再運(yùn)用演講形式取得理解和支持。其成功的關(guān)鍵是什么? 美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時(shí)，從公司發(fā)展的長遠(yuǎn)利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟(jì)狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認(rèn)識，達(dá)成共鳴，再運(yùn)用演講形式取得員工的理解和支持。其成功的關(guān)鍵是使員工相信企業(yè)不僅是老板的，與工人的切身利益也息息相關(guān)，找到了利益共同點(diǎn)。另外他的高超的演講藝術(shù)也起了重要作用。

2、我們從更深一層的角度看，這一經(jīng)典案例給我們的提示是什么?

我們從更深一層角度看，這一經(jīng)典案例提示企業(yè)的所有者讓員工認(rèn)識到自己的利益與企業(yè)的未來發(fā)展是緊密相連的，這一事實(shí)是多么重要，它可以使企業(yè)在危難之時(shí)，得到員工的支持，提高了企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。從美國企業(yè)的發(fā)展趨勢看，企業(yè)內(nèi)部持股現(xiàn)象愈來愈普遍，這一公司制度可以把職工的利益與個(gè)人利益 1 通過法律形式連接起來。它預(yù)示著：員工在企業(yè)中的作用已愈來愈大，不再僅僅是一名雇工。案例九

1、你是否同意春花把這種培訓(xùn)與實(shí)踐相結(jié)合的培訓(xùn)方法？ 同意，培訓(xùn)和實(shí)踐結(jié)合的辦法是當(dāng)前最有效解決該企業(yè)資金和員工培訓(xùn)沖突問題的途 徑。

2、你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計(jì)劃可以被擠掉？為什么？

不同意，因?yàn)椋?/p>

1、人員培訓(xùn)是增加人力資本的途徑，人力資本的增加可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展

2、針對本案例中的銷售人員更不應(yīng)該擠掉培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)生產(chǎn)出的產(chǎn)品必須被客戶接受和認(rèn)可才能轉(zhuǎn)化為資金實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營的流轉(zhuǎn)，產(chǎn)品因?yàn)殇N售人員 的業(yè)務(wù)素質(zhì)不能夠及時(shí)銷售出去，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營就無法獲得下一輪周轉(zhuǎn)的資金，企業(yè)的經(jīng)營狀況無法好轉(zhuǎn)

3、你有什么好方法能使這兩個(gè)銷售經(jīng)濟(jì)都感到滿意？

促使兩個(gè)經(jīng)理都滿意的辦法就是使用盡量低的成本完成員工培訓(xùn)可以采取的辦法：

1、培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師：培訓(xùn)師由以前接受過外部培訓(xùn)的員工和業(yè)績較好的員工擔(dān)任；

2、學(xué)徒式培訓(xùn)。以上兩種方式只需要少量成本。

王東升案例

1、設(shè)三個(gè)權(quán)重指標(biāo)，工資檔次10%，工齡20%，績效70% 工資檔次10%能有效刺激績效達(dá)成，以此來提高工資檔次； 工齡占20%能激勵(lì)員工持續(xù)為公司服務(wù)； 研究型公司，研究成果與績效直接掛鉤，應(yīng)該占比重較大。2、1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度。

2）職務(wù)評價(jià)時(shí)，盡量采用簡單方法，使之容易理解。

3）發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程。

4）評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。

5）設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

第三篇：人力資源管理 大作業(yè)

人力資源管理

簡要目錄

一．前言????????????????????????

2二．交大JA社團(tuán)簡介???????????????????2

三．研究內(nèi)容??????????????????????

3現(xiàn)狀分析

弊端總結(jié)

四．改進(jìn)建議??????????????????????

5具體措施

五．研究意義?????????????????????? 6

六．參考文獻(xiàn)?????????????????????? 6 致謝?????????????????????????? 6

一．前言

大學(xué)素來扮演著引導(dǎo)學(xué)生由象牙塔走向廣闊社會的重要角色，除了知識技能，社團(tuán)也是他不可或缺的一本重要教科書。如果把大學(xué)看作一個(gè)小社會，那么社團(tuán)就是其中一個(gè)個(gè)小公司，這些公司大都帶有很大程度的公益性質(zhì)，而且公司的員工基本沒有資金上的報(bào)酬，大家靠愛好和熱情聚集在一起，這是區(qū)別于真正意義上公司的最重要的方面。

對于學(xué)生，社團(tuán)如同一支支彩筆，將大學(xué)生活描繪得五彩斑斕；又像是一個(gè)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營，在其中，人際交往、團(tuán)隊(duì)合作、組織管理、項(xiàng)目執(zhí)行、風(fēng)險(xiǎn)管理，多味雜陳，提供了豐富的“學(xué)而時(shí)習(xí)之”的機(jī)會；也是另一馬車，與學(xué)習(xí)相得益彰，時(shí)常將我們的思維拉出書本的世界，更多地走進(jìn)自然，放飛思想。

對于學(xué)校，沒有社團(tuán)，他將變成一顆沒有小鳥棲息的樹木，或許枝繁葉茂，或許挺拔堅(jiān)韌，卻被寂靜包圍，無聲地成長，無聲地作息。而社團(tuán)就像是學(xué)校里一個(gè)個(gè)活躍的精靈，哪里都有著他的足跡，這兒旗子飄飄，那兒笑聲朗朗。

對于社會，社團(tuán)又可以作為名企的扎營地：寶潔俱樂部，百度俱樂部，在這里，企業(yè)提前培養(yǎng)著他未來的領(lǐng)袖，學(xué)生們的智慧又可以給企業(yè)帶來意外的驚喜。社團(tuán)也是大學(xué)生們服務(wù)回報(bào)社會的重要組織，是實(shí)踐“飲水思源，愛國榮?！钡膶毜?。

二．交大JA社團(tuán)簡介

JA(Junior Achievement)中國是一個(gè)非營利組織，在周保羅先生和周氏家庭基金會的大力支持下于1993年成立。JA中國的使命是通過與工商界和教育界合作，開展并推廣以原則為核心、以互動性為特色的商業(yè)和經(jīng)濟(jì)教育，培養(yǎng)中國青少年的品格、創(chuàng)造力和領(lǐng)導(dǎo)力。2007至2008學(xué)年，在5000多名企業(yè)志愿者的指導(dǎo)下，來自北京、上海和廣州的33萬多名學(xué)生學(xué)習(xí)了JA中國的免費(fèi)課程。這些課程將有助于他們成長為未來的國際型商業(yè)人才。

交大JA就是由JA在上海交通大學(xué)的校園大使組成的一個(gè)組織，協(xié)助JA在學(xué)校里開展大型競賽，企業(yè)志愿者授課活動，招募大學(xué)生志愿者去中小學(xué)授課，這樣一個(gè)雙向互動，回報(bào)奉獻(xiàn)的公益性社團(tuán)。

三．研究內(nèi)容

? 現(xiàn)狀分析

從三個(gè)活動案例來分析交大JA的現(xiàn)狀：

第一個(gè)是我參與組織的是由UPS物流公司贊助，JA中國發(fā)起并組織的“大學(xué)生智贏夢想大賽”在交大的workshop活動，主要由一位做該活動項(xiàng)目經(jīng)理的同學(xué)負(fù)責(zé)。感覺上這次活動的正式開始是從第一次開會的分配任務(wù)開始，因?yàn)樾聦W(xué)年剛開始的時(shí)后還是一個(gè)很新的團(tuán)隊(duì)，大家彼此不熟悉，不僅對這個(gè)項(xiàng)目，對JA也不是很了解，但開會后項(xiàng)目經(jīng)理就直接開始分配任務(wù)，任務(wù)很零碎，隊(duì)長也幾乎沒有做任何評價(jià)和指點(diǎn)，還據(jù)說他的電話打到第三遍才會有人接。第二個(gè)關(guān)鍵階段是擺攤宣傳，效果差強(qiáng)人意。前期廣撒網(wǎng)式宣傳不到位，如果我作為一個(gè)旁觀者根本就不知道這個(gè)活動；東區(qū)轉(zhuǎn)盤擺攤也是關(guān)鍵一環(huán)，但地理位置選了一個(gè)從來沒有任何社團(tuán)擺過的地方，綜合這兩個(gè)原因使得即使擺攤當(dāng)日也稀稀落落，也熱鬧的攤頭形成鮮明對比。統(tǒng)計(jì)報(bào)名情況及通知是我來做的，之前也沒有這方面的經(jīng)驗(yàn)，就直接按照項(xiàng)目經(jīng)理的想法用郵件通知報(bào)名者。這種種的因素導(dǎo)致了活動當(dāng)天的意外情況，報(bào)了一百多人，卻只來了四十人左右。也直到那天我才知道這是一個(gè)很大型的活動，JA上?？偛眉皫孜唤?jīng)理來了，UPS公司上海總監(jiān)及一些公司部門經(jīng)理也來了，面對40多位交大及外校學(xué)生，當(dāng)時(shí)確實(shí)冷汗了一場。不過workshop活動到還是搞得不錯(cuò)的，估計(jì)來的40多位也是真正想?yún)⒓拥?，UPS公司的人授課效果還是不錯(cuò)的。

第二個(gè)是我作為項(xiàng)目經(jīng)理在交大開展的大學(xué)生志愿者招募活動，主要是教授中小學(xué)生經(jīng)濟(jì)與管理方面的課程。作為項(xiàng)目的開始，我僅收到了隊(duì)長轉(zhuǎn)發(fā)的JA上海辦公室關(guān)于志愿者招募的文件，雖然是第一次在JA里做項(xiàng)目經(jīng)理，也沒有從隊(duì)長那得到一些指引，還有一些執(zhí)行上的困惑也沒收到通知。由于到那時(shí)JA全體成員也沒有正式開過會相互了解，加上交大JA團(tuán)隊(duì)也沒有分出專門負(fù)責(zé)宣傳的同學(xué)，打隊(duì)長電話確實(shí)也如傳說中的一樣時(shí)常無人接聽，我就一時(shí)像無頭蒼蠅一樣不知道該怎么辦了，最后慢慢摸索，費(fèi)了很多周折才終于把該項(xiàng)目做完，但發(fā)誓以后再也不接任何項(xiàng)目。

第三個(gè)是團(tuán)隊(duì)成員分成兩組，分別在交大開展兩類課程，我所在的是企業(yè)經(jīng)營模擬決策課程，在該課程的開展組織過程中最大的困難就是人手不夠，有成員報(bào)了我們組后每每以沒時(shí)間推脫，五次課程中幾乎沒有參加過一次課程的組織活動。而任務(wù)分配不明確不合理又使得大家工作積極性低，熱情不高。

? 弊端總結(jié)

1． 團(tuán)隊(duì)凝聚力不高，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，價(jià)值意義不明確；

2． 隊(duì)長沒有給予應(yīng)有的指導(dǎo)性的幫助，以致隊(duì)員產(chǎn)生惰性和工作障礙；

3． 基本沒有分工，雖然每個(gè)人都可以嘗試不同的工作，但因?yàn)闆]有合適的指導(dǎo)

使得工作效果不佳；

4． 對新加入的成員沒有所需技能培訓(xùn)，社團(tuán)歷史文化的介紹；

5． 對團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)還沒有建立起考評機(jī)制，缺乏對成員工作的肯定。

四．改進(jìn)建議

任何事情難不難不在你知不知道，而在你做不做，JA的團(tuán)隊(duì)里有很多經(jīng)管專業(yè)的同學(xué)，但團(tuán)隊(duì)建設(shè)，人力資源管理還是問題很多，社團(tuán)的管理可以說比公司的要簡單很多，但從陰陽相生的角度來看也難很多，古今中外為企業(yè)研究人力資源管理的很多，而著眼于學(xué)校里小社團(tuán)這樣的特殊群體卻很少，優(yōu)秀的模板也少。

在此我想采取比較法研究企業(yè)和社團(tuán)的人力資源管理，有關(guān)企業(yè)的是我所學(xué)習(xí)的，而社團(tuán)的是要得出的結(jié)果。在此之前，我們必須先清楚社團(tuán)與企業(yè)在人力資源管理方面的最重要最根本的區(qū)別:

首先在員工甄選方面，社團(tuán)看重更多的是同學(xué)們的興趣和熱情，雖然能力也很重要，而企業(yè)則更重在所選員工能否為我創(chuàng)造價(jià)值；

其次在分工上，企業(yè)已形成規(guī)模，所以既定的分工也已經(jīng)明確，他就可以專門性地招募相關(guān)方面的人才，但對于JA這樣的小型社團(tuán)，此類招募是有難度的，一般初始招募時(shí)都是混雜在一起；

還有在績效上，企業(yè)是可以根據(jù)員工表現(xiàn)給予不同報(bào)酬和獎(jiǎng)金，但JA社團(tuán)是沒有資金上的報(bào)酬的，大家僅依靠志愿和忠誠度來工作，這是很重要的一點(diǎn)差別。

? 具體措施：

1． 針對提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，可在每學(xué)期吸收完新成員后由老成員向他們介紹JA

這個(gè)組織的歷史、文化、目標(biāo)和價(jià)值取向，讓他們明白作為JA這樣一個(gè)“飲水思源”公益組織的薪火傳遞人是多么值得驕傲的一件事。

2． 麻雀雖小，五臟也應(yīng)俱全。JA里應(yīng)該根據(jù)活動工作需要分出相關(guān)部門：宣傳

部，聯(lián)絡(luò)部（負(fù)責(zé)與企業(yè)志愿者，JA上海辦公室聯(lián)系），社團(tuán)事務(wù)部（負(fù)責(zé)在社團(tuán)內(nèi)部定期搞一些活動，交流會等），可以根據(jù)成員的專業(yè)、興趣來分，分好后務(wù)必加強(qiáng)相關(guān)方面的學(xué)習(xí)，每個(gè)部門應(yīng)確保至少有三位同學(xué)。崗位可以因大家需求隨時(shí)更換，但必須做好交接，這樣在確保各項(xiàng)工作質(zhì)量的同時(shí)也能讓成員們得到各方面的鍛煉。

3． 定期收集成員關(guān)于能力培訓(xùn)方面的需求（比如三周或每月一次，也可以在每搞完活動之后），可以派內(nèi)部成員也可從外部邀請相關(guān)方面的能人來做培訓(xùn)。

4． 務(wù)必加入“杰出大使”等榮譽(yù)考評，以提高成員參與積極性。

五．研究意義

JA是一個(gè)很優(yōu)秀的組織，擁有著具有持久效益的目標(biāo)，企業(yè)志愿者反哺大學(xué)，大學(xué)生反哺中小學(xué)，學(xué)校里這樣正式的組織也就JA一個(gè)，所以交大JA若能辦好，不僅對交大學(xué)生是一筆豐厚的財(cái)富，對學(xué)校的社會效益也將產(chǎn)生很好的影響。我在交大JA里呆了完整的一年，經(jīng)歷了她現(xiàn)有的每一類活動，因此對她的優(yōu)點(diǎn)和不足深有感觸，也曾一直有大刀闊斧改革的想法。

學(xué)習(xí)了人力資源管理，雖然沒能很深入，但在潛移默化中教給我了我組織行為及人力管理的科學(xué)系統(tǒng)的知識和他發(fā)展的點(diǎn)點(diǎn)脈絡(luò)，從泰勒的科學(xué)管理到法約爾的十四個(gè)原則，到韋伯，再到霍桑的組織行為學(xué)理論，不自覺地經(jīng)歷了從以效率產(chǎn)出為本到以人為本的過程，從關(guān)注物到關(guān)注人性，是一個(gè)巨大的進(jìn)步，也由此可見人力管理在各類組織運(yùn)營中的關(guān)鍵作用。借此機(jī)會，將所學(xué)知識運(yùn)用到身邊的需求，雖然也沒有用到多么正式的知識，但卻處處滲透著人力管理的思想，這也達(dá)到了做學(xué)問的真正目的。

六．參考文獻(xiàn)

《人力資源管理》——程延園主編清華大學(xué)出版社 《組織行為學(xué)教學(xué)案例精選》——周文霞，孫健敏編著復(fù)旦大學(xué)出版社

致謝

最后感謝李老師半學(xué)期以來細(xì)致耐心風(fēng)趣的教導(dǎo)，您的指點(diǎn)對我的思想產(chǎn)生了很大的影響，不管是對學(xué)習(xí)還是對人生的態(tài)度。在此表示衷心的謝意！

第四篇：人力資源管理作業(yè)

問題和改進(jìn)：

問題1：一線員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不太合理。公司對處于一線的員工，崗位工資基本一致，但在實(shí)際中，同種職業(yè)，會因?yàn)樗袚?dān)的崗位職責(zé)不同，工資也應(yīng)該不同。

改進(jìn)方法：針對一線員工，除了不同的崗位，還根據(jù)他們所承擔(dān)的崗位責(zé)任來制定相應(yīng)的工資計(jì)劃。

問題2：績效工資的分類設(shè)置不合理。一線員直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，工資應(yīng)該高于行政、公關(guān)等部門員工。(就像上次參觀北京現(xiàn)代工廠，老師說的對于這種生產(chǎn)企業(yè)，廠里員工工資應(yīng)比公關(guān)等部門工資高些）而且一線員工和管理人員對公司的作用不同，他們的崗位工資和績效工資的權(quán)重也應(yīng)不同，管理人員的績效工資過高，會增加他們一味的追求產(chǎn)量，很可能導(dǎo)致公司現(xiàn)金流斷鏈。:

改進(jìn)方法：降低部門管理人員與企業(yè)效益掛鉤的工資所占薪酬總額的比例?？梢栽黾訊徫还べY而減少績效工資。而對于一線員工則反之。

問題3：與績效工資掛鉤的指標(biāo)過于單一。員工績效工資掛鉤的指標(biāo)僅與公司每月生產(chǎn)的方量掛鉤，而方量會因?yàn)樯a(chǎn)旺季和淡季產(chǎn)生大的波動，這就增加薪酬的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，容易造成公司員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，流動性大。

改進(jìn)方法：增加結(jié)構(gòu)工資，體現(xiàn)員工個(gè)體差異，實(shí)現(xiàn)同崗不同酬。其主要由任職者各種背景因素組成，包括：工齡、學(xué)歷、職務(wù)和技能等要素，為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)，不斷提高員工自身的素質(zhì)和勞動技能，為公司的發(fā)展儲備各種人才，增強(qiáng)公司的競爭力。

問題4：公司員工升職通道過于狹窄。因?yàn)閸徫还べY是固定的，想要加工資，必須升職，可是管理的職位有限。能否解決公司員工的晉升問題，將影響到公司業(yè)務(wù)技術(shù)骨干和關(guān)鍵崗位員工的去留。

改進(jìn)方法：設(shè)置晉級標(biāo)準(zhǔn)制度，而晉級標(biāo)準(zhǔn)一般可以包括任職能力和業(yè)績考核兩方面。以能力作為晉級的依據(jù)，業(yè)績作為晉級的條件，這樣既可以擴(kuò)展了公司的升職通道，也有效地解決了管理職位的限制。

第五篇：人力資源管理作業(yè)

人力資源管理作業(yè)

1、什么是工作說明書？

答：工作說明書是對項(xiàng)目所要提供的產(chǎn)品或服務(wù)的敘述性的描述。對內(nèi)部項(xiàng)目而言，項(xiàng)目發(fā)起者或投資人基于業(yè)務(wù)需求，或產(chǎn)品或服務(wù)的需求提出工作說明書。對外部項(xiàng)目而言，工作說明書作為投標(biāo)文檔的一部分從客戶那里得到，如：邀標(biāo)書，投標(biāo)的信息，或作為合同的一部分得到。

2、霍蘭德的人業(yè)互擇理論將人格類型區(qū)分為哪六大類？

答：現(xiàn)實(shí)型（R）：有運(yùn)動機(jī)械操作的能力，喜歡機(jī)械、工具、植物或動物，偏好戶外活動。傳統(tǒng)型（C）：喜歡從事資料工作，有寫作或數(shù)理分析的能力，能夠聽從指示，完成瑣細(xì)的工作。企業(yè)型（E）：喜歡和人群互動，自信、有說服力、領(lǐng)導(dǎo)力，追求政治和經(jīng)濟(jì)上的成就。研究型（I）：喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評估和解決問題。

藝術(shù)型（A）：有藝術(shù)、直覺、創(chuàng)造的能力，喜歡運(yùn)用想像力和創(chuàng)造力，在自由的環(huán)境中工作。社會型（S）：擅長和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。教師職業(yè)生涯規(guī)劃理論3、360°績效評估的主體包括哪些？

答：自己: 自我評價(jià)，是指讓經(jīng)理人針對自己在工作期間的績效表現(xiàn)，或根據(jù)績效表現(xiàn)評估其能力和并據(jù)此設(shè)定未來的目標(biāo)。當(dāng)員工對自己做評估時(shí)，通常會降低自我防衛(wèi)意識，從而了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開發(fā)或不足之處。

同事:同事的評價(jià)，是指由同事互評績效的方式，來達(dá)到績效評估的目的。對一些工作而言，有時(shí)上級與下屬相處的時(shí)間與溝通機(jī)會，反而沒有下屬彼此之間多。在這種上級與下屬接觸的時(shí)間不多，彼此之間的溝通也非常少的情況下，上級要對部屬做績效評估也就非常困難。但相反的，下屬彼此間工作在一起的時(shí)間很長，所以他們相互間的了解反而會比上級與部屬更多。此時(shí)，他們之間的互評，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。

下屬: 由部屬來評價(jià)上司，這個(gè)觀念對傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點(diǎn)不可思議。但隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有越來越多的公司讓員工評估其上級主管的績效，此過程稱為向上反饋。而這種績效評估的方式對上級主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)，特別有價(jià)值。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強(qiáng)。若自己對自己的了解與部屬的評價(jià)之間有太大的落差，則主管亦可針對這個(gè)落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力資源管理專家認(rèn)為，下屬對上級主管的評估，會對其管理才能的發(fā)展有很大的裨益。

客戶:客戶的評價(jià)對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)槲ㄓ锌蛻糇钋宄T工在客戶服務(wù)關(guān)系、行銷技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。所以，在類似的相關(guān)行業(yè)中，在績效評估的制度上不妨將客戶的評價(jià)列入評估系統(tǒng)之中。

主管:主管的評價(jià)是績效評估中最常見的方式，即績效評估的工作是由主管來執(zhí)行。因此身為主管必須熟悉評估方法，并善用績效評估的結(jié)果做為指導(dǎo)部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。

隨著企業(yè)的調(diào)整，一些公司常常會推動一些跨部門的合作方案，因此一些員工可能同時(shí)會與很多主管一起共事。所以在績效評估的系統(tǒng)建立上，亦可將多主管、矩陣式的績效評估方式納入績效評估系統(tǒng)之中。

4、什么是工作輪換及其優(yōu)缺點(diǎn)？

答：優(yōu)點(diǎn)

1、豐富員工的工作活動內(nèi)容，減少工作中的枯燥感，提高員工的積極性。

2、擴(kuò)大員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應(yīng)環(huán)境的變化，也為員工在內(nèi)部的提升打下基礎(chǔ)。不少大的公司內(nèi)部提升的管理人員都要求有在幾個(gè)不同部門或職位工作的經(jīng)驗(yàn)。

3、減少員工的離職率。很多員工離職都是由于目前的工作感到厭倦，希望嘗試新的挑戰(zhàn)性的工作。如果能夠在公司內(nèi)部給員工提供流動的機(jī)會，讓他們有機(jī)會從事自己喜歡的有挑戰(zhàn)性的工作，他們也許就不到公司外部尋求機(jī)會了。

缺點(diǎn)

1、員工到了一個(gè)新的職位，需要時(shí)間重新熟悉工作，因此在員工輪換到新的職位的最初一段時(shí)間，生

產(chǎn)力水平會有所下降。

2、需要給員工提供各種培訓(xùn)以使他們掌握多種技能，適應(yīng)不同的工作，因此所需要的培訓(xùn)費(fèi)用較高。

3、工作職位的輪換是牽一發(fā)動全局的，因?yàn)樽儎右粋€(gè)員工的工作職位就意味著其他相關(guān)職位隨之變動，增加了管理人員的工作量和工作難度。

5、什么是人力資源規(guī)劃？

答：人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。

6、面試中HR經(jīng)常無法避免暈輪效應(yīng)的影響，請問什么是暈輪效應(yīng)？

答：暈輪效應(yīng)英文The Halo Effect），又稱“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，暈輪效應(yīng)指人們對他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再從這個(gè)判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。

7、基于競爭戰(zhàn)略的人力資源管理戰(zhàn)略有哪三種?

答：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點(diǎn)市場戰(zhàn)略

8、如何理解薪酬的含義？

答：研究薪酬的首要問題是為什么給員工付薪酬？應(yīng)該依據(jù)什么給員工支付薪酬？關(guān)于這些問題的研究有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對上述問題或多或少都有闡述。依據(jù)什么給員工定薪是個(gè)實(shí)踐性命題，每個(gè)企業(yè)都要做出選擇。薪酬支付依據(jù)是指單位依據(jù)什么向員工支付薪酬。薪酬支付依據(jù)有以下幾個(gè)方面：員工從事的崗位，員工從事的職務(wù)，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業(yè)績等。

1、依據(jù)崗位付酬。依據(jù)崗位價(jià)值付酬是大多數(shù)公司采用的方式，崗位價(jià)值體現(xiàn)在崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)、知識技能等方面。

2、依據(jù)職務(wù)付酬。依據(jù)職務(wù)付酬是依據(jù)崗位付酬的簡化，依據(jù)職務(wù)付酬不能體現(xiàn)同一職務(wù)不同崗位的差別。職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅體現(xiàn)層級還要體現(xiàn)工作性質(zhì)，如財(cái)務(wù)部部長、市場經(jīng)理等；而職務(wù)一般只表達(dá)出層級，不能體現(xiàn)工作性質(zhì)因素，如科長、部長、主管等。

3、依據(jù)技能（能力）付酬。依據(jù)技能付酬和依據(jù)能力付酬在理論概念上是有區(qū)別的，技能是能力的一個(gè)組成要素。在企業(yè)薪酬實(shí)踐中，一般對工人習(xí)慣以技能付酬，對管理人員習(xí)慣以能力付酬。

4、依據(jù)業(yè)績付酬。依據(jù)個(gè)人、部門、組織的績效進(jìn)行付酬。

5、依據(jù)市場付薪酬。依據(jù)市場值的多少進(jìn)行付酬

9、什么是KPI指標(biāo)？

答：是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

10、按照《勞動合同法》的規(guī)定，什么情形下勞動合同無效或部分無效？答：下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。