第一篇：石油企業(yè)基層單位員工隊(duì)伍穩(wěn)定的有效措施

石油企業(yè)基層單位員工隊(duì)伍穩(wěn)定的有效措施

摘 要：本文通過分析石油企業(yè)基層單位隊(duì)伍穩(wěn)定建設(shè)存在的問題，結(jié)合影響隊(duì)伍穩(wěn)定的主要因素，提出了使石油企業(yè)基層單位員工隊(duì)伍穩(wěn)定的有效措施。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；基層單位；隊(duì)伍穩(wěn)定；有效措施

引言：隨著石油企業(yè)不斷深化的改革，基層單位內(nèi)部各個(gè)利益群體之間的矛盾日益增多，不穩(wěn)定因素不斷加劇，嚴(yán)重影響石油企業(yè)的穩(wěn)定和諧發(fā)展。穩(wěn)定和諧的工作環(huán)境是企業(yè)發(fā)展的首要前提，石油企業(yè)基層的領(lǐng)導(dǎo)不能只強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)經(jīng)營、經(jīng)濟(jì)效益，也要站在整體角度考慮，注重穩(wěn)定和諧的隊(duì)伍建設(shè)。

1.石油企業(yè)基層隊(duì)伍穩(wěn)定存在的問題

由于社會不斷的進(jìn)步，企業(yè)的用工制度也在發(fā)生改革。近些年，隨著石油企業(yè)的改組，石油企業(yè)的用工關(guān)系呈現(xiàn)出多種勞務(wù)用工形式，企業(yè)人員的組成比較復(fù)雜，人員的思想素質(zhì)也參差不齊，有高有低。這樣，一部分員工的工作積極性差、責(zé)任心不強(qiáng)，主要表現(xiàn)在基層單位內(nèi)部各個(gè)利益群體之間的矛盾日益增多，不穩(wěn)定因素不斷加劇，嚴(yán)重影響石油企業(yè)的穩(wěn)定和諧發(fā)展。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，石油企業(yè)部分員工主要在工資待遇、自身發(fā)展空間、員工教育培訓(xùn)、職業(yè)選擇等方面存在不穩(wěn)定現(xiàn)象。

2.影響石油企業(yè)基層隊(duì)伍穩(wěn)定建設(shè)的主要因素

通過對石油企業(yè)基層隊(duì)伍員工思想狀況進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查研究，從中發(fā)現(xiàn)影響員工思想狀態(tài)穩(wěn)定的因素主要有以下幾點(diǎn)：

1）企業(yè)基層部分領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)識不到位，思想上不重視，考核不完全按照規(guī)定制度進(jìn)行，造成管理不規(guī)范，而基層員工又處于被管理的位置，致使有些員工的個(gè)人利益受到損害，企業(yè)員工的切身個(gè)人權(quán)利無法得到有效的保障。

2）石油企業(yè)的改組是我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物，相當(dāng)數(shù)量的基層員工思想簡單，在認(rèn)識存在一定的誤區(qū)，對企業(yè)體制改革政策不理解，不能夠完全地適應(yīng)改革后的用工性質(zhì)改變。隨著社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，就業(yè)競爭相當(dāng)?shù)募ち?，一部分基層員工社會閱歷不多，看待問題比較膚淺，不能正確認(rèn)識自己的能力，不能正確對待這份來之不易的工作崗位。由于目前社會正處在信息化時(shí)代，各種資源可以通過網(wǎng)絡(luò)、智能手機(jī)等工具迅速傳播，當(dāng)有些員工的個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益不能得到滿足時(shí)，可能會采用網(wǎng)絡(luò)傳播、越級上訪等非常規(guī)方式進(jìn)行訴求[1]。這樣一來，企業(yè)的相關(guān)職能部門工作會很被動，給企業(yè)基層員工隊(duì)伍的穩(wěn)定建設(shè)工作帶來了更大的難度。

3）隨著石油企業(yè)不斷深化的改革，企業(yè)基層單位員工的民主意識逐漸增強(qiáng)。但是有些基層單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為民主管理是加大的企業(yè)員工的權(quán)利，企業(yè)員工可以牽制到管理者在某些事件上的決定權(quán)限，這樣就導(dǎo)致企業(yè)民主管理原地不動、毫無進(jìn)展。另外，個(gè)別職工不考慮企業(yè)的發(fā)展，不能完全立足于企業(yè)主人的正確位置，他們僅僅滿足于個(gè)人的利益得失，只要對自己有好處的就可以接收，對自己所處的生活困境，不強(qiáng)調(diào)個(gè)人主觀努力，只是片面的強(qiáng)調(diào)客觀因素，認(rèn)識上存在一定的誤區(qū)。

3.石油企業(yè)基層單位員工隊(duì)伍穩(wěn)定的有效措施

穩(wěn)定和諧的工作環(huán)境是企業(yè)發(fā)展的首要前提，石油企業(yè)基層的領(lǐng)導(dǎo)不能只強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)經(jīng)營、經(jīng)濟(jì)效益，也要站在整體角度考慮，注重穩(wěn)定和諧的隊(duì)伍建設(shè)。企業(yè)基層領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該正確認(rèn)識當(dāng)前形勢，走到員工群眾中去，了解基層員工隊(duì)伍的主要矛盾原因，把影響隊(duì)伍穩(wěn)定團(tuán)結(jié)和員工個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益的問題處理好，確保企業(yè)基層隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展。

3.1建立科學(xué)合理的考核體系

石油企業(yè)基層單位每年度都有各種生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，為了這些指標(biāo)能順利完成，應(yīng)該把總體目標(biāo)分解到員工個(gè)人。分解目標(biāo)應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn)合理分配。指標(biāo)分解到員工個(gè)人后，必須制定并運(yùn)用公平合理的績效考核方案進(jìn)行考核管理，考核結(jié)果應(yīng)該與獎金系數(shù)成正比。

這樣可以激發(fā)員工的工作積極性，充分運(yùn)用和發(fā)揮了人力資源管理“吸引人、激勵(lì)人、留住人、發(fā)展人”的核心功能[2]?？冃Э己朔桨甘强己?、獎懲的依據(jù)，必須做到實(shí)際、公正、公平。另外，基層單位要根據(jù)實(shí)際情況對績效考核方案進(jìn)行修補(bǔ)，并完善，使其能夠適合企業(yè)的發(fā)展和政策目標(biāo)變化的需要。

3.2建立暢通渠道溝通網(wǎng)絡(luò)

信訪渠道不暢通或解決問題效率低下是企業(yè)基層單位員工采用非常規(guī)途徑反映問題的主要原因，因此，企業(yè)應(yīng)該建立暢通的溝通渠道，完善干部與員工的溝通機(jī)制，搭建干部與員工之間的平等對話、溝通平臺，當(dāng)員工在遇到困難時(shí)，知道找誰，確保溝通渠道的暢通。

3.3加強(qiáng)企業(yè)民主管理工作

隨著石油企業(yè)不斷深化的改革，企業(yè)員工的思想意識和價(jià)值觀念都發(fā)生了很大的變化。企業(yè)基層員工在企業(yè)發(fā)展上起著決定性作用，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展，應(yīng)該以“以人為本”的管理理念為出發(fā)點(diǎn)，緊緊圍繞著激勵(lì)員工的主觀能動性，積極為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)的共同發(fā)展[3]。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)圍繞民主管理工作展開深入開展調(diào)查研究，及時(shí)了解員工的需要，準(zhǔn)確把握員工的思想活動，引導(dǎo)員工行為。企業(yè)應(yīng)該在了解到管理層對民主管理的認(rèn)識誤區(qū)后，對管理者展開有關(guān)民主管理方面的專業(yè)性培訓(xùn)，改變其意識、消除其誤區(qū)，提高其民主管理能力，推動企業(yè)民主管理工作的深入開展。另外，針對民主管理思想意識淡薄的員工，我們應(yīng)從樹立典型正面引導(dǎo)，提高他們的思想意識。

結(jié)語：石油企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是永遠(yuǎn)的主題，但穩(wěn)定和諧的環(huán)境是必要前提，我們應(yīng)該以發(fā)展的眼光去解決穩(wěn)定問題，建立穩(wěn)定長效的工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)石油企業(yè)穩(wěn)定和諧的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]商桂秋.勝利油田人力資源管理策略[J].油氣田地面工程，2011，30（5）：83-84.[2]夏芝冬.油田電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].油氣田地面工程，2009，28（7）：78.

第二篇：一個(gè)企業(yè)如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍

如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍

員工離職是每個(gè)企業(yè)都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時(shí)，則會對企業(yè)帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時(shí)也可能影響到整個(gè)公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。

中國入世以后，人力資源配置的市場化程度必將日益提高，各個(gè)企業(yè)爭奪人才的競爭也會日趨激烈，因此，如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低離職率，就成為了企業(yè)急待解決的課題。

員工穩(wěn)定性四力模型

關(guān)于員工穩(wěn)定性的分析，理論界已經(jīng)有過很多的闡述，在這里可以簡單的把它歸結(jié)為員工穩(wěn)定性四力模型，從中大家可以比較直觀的了解影響員工穩(wěn)定性的因素。員工的穩(wěn)定性決定于其自身的價(jià)值觀和傾向性與四種環(huán)境作用力的較量結(jié)果，其中環(huán)境作用力既可以是引力也可能轉(zhuǎn)變?yōu)槌饬?。說明如下：

第一作用力是公司環(huán)境。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，管理制度，激勵(lì)體系以及發(fā)展前景是決定員工穩(wěn)定性最重要的因素。每個(gè)員工都希望在一家“好”的公司工作，這就涉及到公司的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，健康的企業(yè)文化，規(guī)范的管理制度，公平合理的激勵(lì)體系，良好的發(fā)展前景這些都構(gòu)成了“好”企業(yè)的必備要素。套用激勵(lì)學(xué)說中的“雙因素理論”，上面提到的只能被認(rèn)為是好企業(yè)的“保健因素”，也就是說，如果在這些方面有缺失的話，企業(yè)對原有員工的斥力就會增強(qiáng)，但只有這些，還不能對員工產(chǎn)生足夠的吸引力。其實(shí)只有具有企業(yè)個(gè)性和特質(zhì)的東西才是真正具有吸引力的，特別是能與員工價(jià)值取向產(chǎn)生共鳴的企業(yè)特征因素，能夠使員工產(chǎn)生持久的忠誠性和穩(wěn)定性。

第二作用力是工作(崗位)環(huán)境。現(xiàn)在員工與企業(yè)之間不再只是簡單的勞動和金錢的交換，對于個(gè)人來說，到企業(yè)中來，一方面是謀生所需，更深一層意義來講，他是希望找到事業(yè)的平臺，通過組織提供的資源和機(jī)會，來提升自己的能力，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。因此一個(gè)合適的崗位，其工作本身就可以對員工產(chǎn)生巨大的吸引力，所謂“熱愛”是最好的老師和最好的激勵(lì)，對員工的工作安排，包括職務(wù)設(shè)計(jì)、發(fā)展通道以及

培訓(xùn)機(jī)會，這些是具體到個(gè)人而言影響其穩(wěn)定性最直接的因素。

第三作用力是人際環(huán)境。完全由個(gè)人完成的工作其實(shí)很少，員工在工作中必然會涉及到團(tuán)隊(duì)協(xié)作，還會處理各種各樣的人際關(guān)系，如果人際關(guān)系融洽，團(tuán)隊(duì)協(xié)作愉快，那么員工會保持很高的士氣。而如果人際關(guān)系惡劣，不但不利于工作開展，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定也會受到影響。特別要強(qiáng)調(diào)是，員工與直接上級的關(guān)系是人際環(huán)境中最重要的因素，一旦員工感覺到不被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，或者受到了不公正的對待，那么員工離職的可能性會非常高。

第四作用力是外部市場。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源也是具有流動性的市場資源要素，各個(gè)企業(yè)都將以自己的方式來吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不應(yīng)求，那么非常的價(jià)格或者條件就會在人力市場上出現(xiàn)，這對于企業(yè)內(nèi)部員工來說就會形成巨大的吸引力，原有的穩(wěn)態(tài)平衡可能就會被打破，從而造成員工的流失。另外個(gè)人創(chuàng)業(yè)門檻的降低，也使得許多有抱負(fù)的員工選擇離開公司，自立門戶。外部的四種作用力只有與員工自身具體情況發(fā)生作用后，才會最終影響到他的穩(wěn)定性，也就是說每個(gè)個(gè)人的“內(nèi)因”起著很大的作用。同樣的人員流動，有一部分對個(gè)人來說是合理的，因?yàn)閺睦硇缘呐袛喑霭l(fā)，他可能和這個(gè)企業(yè)真的不適合。而還有一部分人，他們的流動不僅對企業(yè)不利，而且即使從他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我調(diào)節(jié)能力比較差，在困難的時(shí)候退縮、放棄，而喪失了進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，也可能經(jīng)不住外面的誘惑，盲目的離開，而放棄了以前良好的積累。這種“雙輸”局面是必須盡力避免的。所以在提高員工穩(wěn)定性方面，企業(yè)不但應(yīng)該針對外部因素做出改進(jìn)和調(diào)整，還應(yīng)該結(jié)合對員工的影響教育，才能取得好的效果。

穩(wěn)定性的動態(tài)維護(hù)

加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，不是在員工已經(jīng)出現(xiàn)了問題的時(shí)候才著手，而是應(yīng)該從員工進(jìn)入公司的時(shí)候就開始，這是一個(gè)動態(tài)而長期的過程，原因有兩方面，一是因?yàn)橛绊憜T工的穩(wěn)定性因素復(fù)雜多樣，另外員工自身的條件以及心理素質(zhì)也在不斷變化，所以這就決定了提高企業(yè)員工穩(wěn)定性絕非是一蹴而就的事情。

在招聘期，重點(diǎn)是要過濾掉一批顯然不會在企業(yè)長期呆下去的應(yīng)聘者。企業(yè)在招聘的時(shí)候，往往只重視求職者的工作能力，其實(shí)通過對其就業(yè)經(jīng)歷的仔細(xì)分析，并在面談時(shí)注重價(jià)值觀和就業(yè)傾向的判斷，就比較容易避免招入不安定份子，增加公司的額外成本。同時(shí)也需要注意運(yùn)用RJPS(即現(xiàn)實(shí)工作展望)，讓求職者充分了解公司及其工作的真實(shí)情況，一方面是可以樹立企業(yè)誠信的聲譽(yù)，同時(shí)也會減少因?yàn)?/p>

溝通不暢對雙方造成的損失。

導(dǎo)入期是員工逐步了解逐步溶入企業(yè)的關(guān)鍵時(shí)期，這個(gè)時(shí)候始業(yè)培訓(xùn)就顯得非常重要。始業(yè)培訓(xùn)主要包括企業(yè)文化傳輸，管理制度學(xué)習(xí)，崗位技能訓(xùn)練，這些工作如果做得到位，那么它會增強(qiáng)員工對企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，并且可以比較迅速的開展工作，有效縮短適應(yīng)期，這對初步培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度是很有幫助的。員工基本能勝任工作，并且對工作環(huán)境，人際環(huán)境都比較熟悉后，會進(jìn)入穩(wěn)定期，這個(gè)時(shí)候重要的是提高員工滿意度，比如提供富有挑戰(zhàn)性的工作，建立合理的薪籌制度和公平透明的晉升發(fā)展通道，實(shí)行人性化管理等，實(shí)際上就是充分發(fā)揮企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施的作用，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的大環(huán)境，在員工滿意的基礎(chǔ)上保證隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

動蕩期的出現(xiàn)一般是有規(guī)律的，一個(gè)是個(gè)人發(fā)展規(guī)律，據(jù)研究標(biāo)明，一個(gè)員工在進(jìn)入新組織后一年左右的時(shí)間最容易出現(xiàn)波動，因?yàn)樗陌l(fā)展會遇到第一個(gè)瓶頸，人容易變得浮躁或者彷徨，外界稍有刺激或者內(nèi)部突遇不順，那么離職的可能性就很大。另外在公司發(fā)展的困難時(shí)期，也容易產(chǎn)生員工的動蕩，所以企業(yè)應(yīng)該有預(yù)見性的做人力狀況調(diào)查，把有思想動態(tài)的人查找出來，有針對性的做工作，可能會起到事半功倍的效果。

離職期是員工明確提出要離開的時(shí)期，這個(gè)時(shí)候企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行充分的情況調(diào)查，了解他離開的真實(shí)原因。如果員工是企業(yè)需要的人才，就應(yīng)該努力做挽留工作，改善員工不滿的外在因素，疏導(dǎo)他存在的心理問題，盡量減少企業(yè)的損失。如果真的無法挽留，那么離職面談仍然是必要的，通過面談，可以了解企業(yè)現(xiàn)實(shí)存在的一些問題，在今后的工作中改進(jìn)，另外，面談可以保持企業(yè)和員工在良好的氣氛下分開，這有利于延續(xù)員工對企業(yè)的感情，同時(shí)對現(xiàn)有員工也會有好的影響，因?yàn)樗麄兛梢愿惺艿焦緦T工的尊重，這也能夠在一定程度上增強(qiáng)其它員工的穩(wěn)定性。總之，員工的穩(wěn)定是相對的，企業(yè)應(yīng)該有比較明確的人員流動性指標(biāo)，在企業(yè)生命周期以及員工個(gè)人發(fā)展周期中，有計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，使人力配置和人員結(jié)構(gòu)始終處在一個(gè)比較理想的狀態(tài)。

第三篇：如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍

如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍

中國過去的發(fā)展有一大部分原因是“人口紅利”，不僅帶來了市場，也帶來了廉價(jià)勞動力。隨著出生率的降低，勞動力人口將持續(xù)短缺，珠三角的“用工荒”早已顯現(xiàn)。同時(shí)，隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，即使農(nóng)村里的孩子，家庭條件也比30年前提升，80后、90后對人生的理解和要求與60后、70后員工有很大區(qū)別。未來，勞動力不足、勞動力成本持續(xù)上漲將是所有企業(yè)要應(yīng)對的挑戰(zhàn)。對于企業(yè)來說，如何保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定性將比以往更加迫切和重要。

翰維顧問認(rèn)為：留住員工就要關(guān)注員工的需求。員工來到企業(yè)里，是想獲得保障、發(fā)展、尊重。保障可以通過薪酬和福利解決，滿足員工正常的生活。發(fā)展可以通過職位晉升、能力提升等解決，為員工未來體面的生活提供幫助。尊重則要求公平、公正、公開，有被公正地評價(jià)的要求，有公平的發(fā)展機(jī)會，有享受權(quán)利的同等機(jī)會，有與同行業(yè)同水平工資需求等。留住員工，要努力在公平的原則下建立有競爭力的薪酬、考核和培訓(xùn)機(jī)制。

不過，留住員工不能僅看作是人力資源的工作。事實(shí)上，一個(gè)合理的分工體系，權(quán)責(zé)明晰的工作機(jī)制，也是對員工最大的激勵(lì)。薪酬對于留住員工的作用是有限的，如果過于放大這方面的作用，將是一個(gè)無底的黑洞。

為了留住員工，不同文化的公司做法有不同。有的公司愿意建立一套分權(quán)的管理體系，讓員工有發(fā)揮余地體現(xiàn)尊重和發(fā)展。不過也有的公司更愿意建立一套權(quán)責(zé)明晰、流程嚴(yán)密的管理體系，降低運(yùn)作體系對員工個(gè)人能力的依賴，實(shí)現(xiàn)“鐵打的營盤流水的兵”。

第四篇：試論石油基層單位企業(yè)文化建設(shè)

中圖分類號：f270 文獻(xiàn)標(biāo)識：a 文章編號：1674-1145（2016）06-000-01

摘 要 在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，決定石油企業(yè)蓬勃發(fā)展的不僅僅是資源水平，充滿活力的單位企業(yè)文化有利于激勵(lì)廣大員工的工作熱情和昂揚(yáng)斗志，推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大。本文從石油企業(yè)理念入手，對石油基層單位企業(yè)文化建設(shè)提出可行性建議。以企業(yè)理念、安全理念、責(zé)任理念、工作理念、培訓(xùn)理念為導(dǎo)向，提出打造一支全面高素質(zhì)的員工隊(duì)伍的方法和途徑。

關(guān)鍵詞 石油基層單位 文化 建設(shè)

企業(yè)文化是指企業(yè)在很長的一段時(shí)間內(nèi)發(fā)展成帶有本企業(yè)文化和特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，可以說是企業(yè)的靈魂。保證企業(yè)在越發(fā)激烈的國內(nèi)國際競爭中要想脫穎而出，提升企業(yè)管理水品和層級是至關(guān)重要的一環(huán)。我國的石油工業(yè)有著輝煌的歷史，具有特色的基層企業(yè)文化。大慶精神、“鐵人”精神等石油文化在企業(yè)的發(fā)展壯大的過程中都發(fā)揮了顯著的作用。隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的不斷變快，對能源的需求逐漸增大。但是目前我國的石油文化企業(yè)建設(shè)中還存在著形式單

一、觀念陳舊等諸多不足和問題。因此，本文將從石油企業(yè)基層單位文化建設(shè)的角度出發(fā)，提出基層企業(yè)文化建設(shè)的基本理念和具體做法，堅(jiān)持不懈地將石油文化、石油精神融入到石油企業(yè)中，調(diào)動廣大員工的工作熱情和工作積極性，為全面建成世界水平的綜合性國際能源公司 打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。具體而言，可以通過做好以下方面以培育優(yōu)秀的基層石油企業(yè)文化。

一、企業(yè)理念文化建設(shè)

石油企業(yè)文化建設(shè)目的是通過建設(shè)精神力量作用把員工組合成為一個(gè)團(tuán)結(jié)的集體。員工認(rèn)同企業(yè)的精神、文化以及相關(guān)理念，會使得整個(gè)企業(yè)組織更加團(tuán)結(jié)，積極向上。這樣的文化力量將是推動企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動力。想要實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)就要做到堅(jiān)持“以人為本”的企業(yè)發(fā)展理念，關(guān)心每一位員工的切身實(shí)在利益。隨著知識經(jīng)濟(jì)的越發(fā)凸顯，員工將是影響生產(chǎn)率的重要因素，不再是簡單的企業(yè)附屬品。因此，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，必須要將建設(shè)企業(yè)文化這一理念放在重要位置，建立廣大員工共同認(rèn)可的新興管理理念，將人員的管理放在管理的中心環(huán)節(jié)上。以人為本的發(fā)展觀在企業(yè)基層的落腳點(diǎn)必然是對每一位員工的愛護(hù)與關(guān)愛。具體包括，為員工提供良好的福利待遇，為有實(shí)際困難的員工提供解決和幫助的體制機(jī)制，解除其后顧之憂，關(guān)心衣食住行，尤其是員工的個(gè)人成長和發(fā)展要與企業(yè)共發(fā)展統(tǒng)一起來。并且關(guān)注員工的文娛生活，定期組織集體活動，增強(qiáng)員工對企業(yè)組織的滿意度與歸屬感。基層石油企業(yè)的工作環(huán)境往往比較艱辛，激情、團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)是基層石油企業(yè)必須要有的企業(yè)理念。做好員工的福利保證工作，培植工作的激情。而團(tuán)結(jié)又是一切工作的基礎(chǔ)，指導(dǎo)員工與企業(yè)目標(biāo)指引下不斷努力奮進(jìn)。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視企業(yè)文化建設(shè)。基層石油企業(yè)有了企業(yè)理念，有助于要求全體員工懷著飽滿的熱情和激情，齊心協(xié)力，共同奮斗，與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的人生追求和價(jià)值。

二、安全理念

石油企業(yè)的基層環(huán)境往往比較艱苦，石油天然氣行業(yè)是高風(fēng)險(xiǎn)、高危作業(yè)。因此，對于這樣的企業(yè)安全生產(chǎn)是頭等大事。今年來，隨著國家和企業(yè)的不斷努力，安全事故發(fā)生率大為下降，石油安全問題得到了很好的改善。但是安全為天，我們時(shí)刻不能松下安全這根弦。一方面我國石油吸取教訓(xùn)，實(shí)行hse管理，提出安全管理九項(xiàng)原則和安全生產(chǎn)“六條禁令”。建立合理、公平的獎勵(lì)和評價(jià)體系，促進(jìn)安全行為和安全狀態(tài)系統(tǒng)的建立。另一方面，要利用一切渠道和資源，加大對安全生產(chǎn)的宣傳力度，確保每一位員工牢固樹立安全意識，必須按章操作，杜絕違章。通過安全生產(chǎn)的文化建設(shè)活動提高員工的綜合素質(zhì)和培育安全文化，才能確保員工生命安全和身體健康，這既是員工幸福生活的開始，也是幸福生活的延續(xù)。

石油企業(yè)文化建設(shè)需要與時(shí)俱進(jìn)，勇于創(chuàng)新，增強(qiáng)安全管理的時(shí)效性和針對性。一旦發(fā)生安全事故，將會導(dǎo)致企業(yè)和員工長期以來所做出的辛勤勞動和各項(xiàng)業(yè)績付之東流。

對于企業(yè)來說，安全是效益的保障。對于員工來說，事故的發(fā)生將會直接影響員工的收入和生命安全。員工作為企業(yè)的一員，有義務(wù)、有責(zé)任堅(jiān)持安全生產(chǎn)的企業(yè)理念。

石油基層企業(yè)只有確保做好安全生產(chǎn)，擺正安全裝置平穩(wěn)運(yùn)行，不發(fā)生對周邊群眾的傷害事故，是石油企業(yè)必須承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會責(zé)任。因此，安全對于員工、企業(yè)和社會都是最大的效益和幸福。

三、廉潔理念

“誠信守法、廉潔從業(yè)”的廉潔理念是企業(yè)經(jīng)營的基本準(zhǔn)則，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工堅(jiān)持理想信念和職業(yè)操守的重要體現(xiàn)，更是企業(yè)健康發(fā)展的基本保證?；鶎邮推髽I(yè)抓黨風(fēng)廉政建設(shè)，首先從意識和觀念入手。各種渠道方式弘揚(yáng)“艱苦奮斗、勤儉節(jié)約”的良好風(fēng)氣。領(lǐng)導(dǎo)干部、黨員同時(shí)做好榜樣作用，從身邊點(diǎn)滴做起，嚴(yán)格控制成本費(fèi)用發(fā)生，堅(jiān)決杜絕奢侈浪費(fèi)，對違法違紀(jì)者從嚴(yán)處理，增強(qiáng)拒腐防變能力。

四、結(jié)語

在基層石油企業(yè)文化建設(shè)過程中，除以上理念外，還有生產(chǎn)理念、工作理念、團(tuán)隊(duì)理念、培訓(xùn)理念等等。一個(gè)較為完善的理念體系，對于企業(yè)的塑造和健康持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展有著重要作用。但這一過程也必然是長期的、復(fù)雜的。企業(yè)文化作為企業(yè)的軟實(shí)力，其作用在于指導(dǎo)和激勵(lì)員工工作和奮斗方向。需要不斷總結(jié)、提煉，并得到實(shí)踐的檢驗(yàn)與完善，成為企業(yè)發(fā)展壯大的引擎和推進(jìn)器。

第五篇：穩(wěn)定員工隊(duì)伍方案

穩(wěn)定員工隊(duì)伍方案

常山縣進(jìn)遠(yuǎn)軸承有限公司屬于勞動密集型的企業(yè)，員工離職和其他企業(yè)一樣都將面臨的問題，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到，公司員工保持正常的流動之下對企業(yè)是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能注入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。但是員工離職率一旦超過警戒限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時(shí)，則會對公司帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時(shí)也可能影響到整個(gè)公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。

人力資源是公司的第一資源，也是公司健康平衡發(fā)展的根本保障。為了能夠更好的留住人才，防范優(yōu)秀員工的流失，特制定本預(yù)案。預(yù)案共分為兩部分：核心人員范圍、防范優(yōu)秀員工流失等各項(xiàng)具體工作措施。核心人員范圍：

對于公司而言，核心人員應(yīng)當(dāng)是具有較高專業(yè)素質(zhì)，掌握較高技能，能夠?yàn)楣編磔^高經(jīng)濟(jì)效益，在公司的生產(chǎn)經(jīng)營和技術(shù)進(jìn)步中發(fā)揮重要作用的人。從這個(gè)角度出發(fā)，目前公司的核心人員可分為三類：

1、中高層管理人員：包括公司的經(jīng)營班子成員、各團(tuán)隊(duì)主管、各部門領(lǐng)導(dǎo)。

2、專業(yè)技術(shù)人員：包括公司各部門工程師及各部門高級技術(shù)研發(fā)人員。

3、高級技能操作人員：有高級工、技師、及高級技師職業(yè)資格認(rèn)證的技術(shù)操作人員。防范優(yōu)秀員工流失的各項(xiàng)具體工作措施：

1、改善員工福利，提高員工收入：公司將嘗試引入勞動力市場價(jià)位機(jī)制，力爭用開闊的視野，長遠(yuǎn)的眼光，從人才競爭的角度，來正確認(rèn)識公司面臨的競爭的區(qū)域性、社會性和國際性，靈活多樣的調(diào)整公司的收入分配策略，適應(yīng)市場競爭的需要，增強(qiáng)優(yōu)秀員工的歸屬感和成就感，解決他們在經(jīng)濟(jì)上的后顧之憂，讓他們?nèi)硇牡耐度氲焦ぷ髦腥ィ瑸楣緞?chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)效益。

2、在績效管理上加大工作力度，提升管理水平。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)凝聚力。

4、建立健全員工職業(yè)發(fā)展通道，為員工的發(fā)展提供更大、更廣闊的平臺。

5、完善員工激勵(lì)管理辦法，對核心骨干員工進(jìn)行多方面的激勵(lì)。

6、進(jìn)一步加強(qiáng)與骨干員工的溝通，建立上層主管與骨干員工的定期聯(lián)系機(jī)制，定期召開座談會，積極聽取他們的建議和意見。

7、充分發(fā)揮黨、團(tuán)、工會的作用，關(guān)愛員工，切實(shí)解決員工實(shí)際生活中的困難。

總之，防止核心員工流失是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要公司各部門密切配合形成合力。更需要公司對未來市場競爭的深刻認(rèn)識和把握。留住核心員工，是企業(yè)發(fā)展壯大的核心動力，公司將以人為本，在制定、實(shí)施各項(xiàng)措施時(shí)，處處留心，處處用心，用真心和真情來留住人才。

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