第一篇：洗浴企業(yè)人力資源隊伍的穩(wěn)定

洗浴企業(yè)人力資源隊伍的穩(wěn)定

日前全國人才工作會議在北京隆重召開。中央專門召開全國人才工作會議，這在我們黨和新中國歷史上是第一次。繼“科學(xué)是第一生產(chǎn)力”的科學(xué)理論之后，我黨又提出“人力資源是第一資源”的重要理論。在我們旅游業(yè)方興未艾的今天，在旅游這個人才密集、流動頻繁、流失嚴(yán)重的行業(yè)里，如何堅持“以人為本、尊重知識、尊重勞動、尊重人才”的思想，保持員工隊伍穩(wěn)定，加速旅游企業(yè)的發(fā)展呢？

洗浴企業(yè)作為旅游企業(yè)的主流產(chǎn)業(yè)，發(fā)展迅速，人力資源的匱乏和流動過快是洗浴業(yè)普遍困擾企業(yè)主的問題。

如何穩(wěn)定洗浴企業(yè)的人力資源隊伍，應(yīng)該從如下幾個方面著手：

“人從眾，眾人從”，提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

洗浴企業(yè)的管理，說到底就是人的管理、人才的管理。而在現(xiàn)代企業(yè)管理中最難管的也就是“人的管理”，企業(yè)員工的積極性的高低，企業(yè)凝聚力的大小，在一定意義上來說，就是取決于洗浴企業(yè)第一管理者的素質(zhì)高低。作為企業(yè)管理者，一方面注意以身作則，身體力行，不斷提高自身修養(yǎng)，改進(jìn)管理方法，提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，另一方面，應(yīng)廣開言路，充分理解員工，增強(qiáng)員工的自尊意識，常言道：“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”，群眾的力量是無窮的，熱情對待每一個員工，正確對待員工的過錯，掌握員工的情緒和思想動態(tài)，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和人際環(huán)境。在對待建議和意見上，要有虛心、誠心、誠懇的態(tài)度和“吾從眾”的準(zhǔn)則，就是個人的意見服從群眾或多數(shù)的，但絕不盲目，在樹立領(lǐng)導(dǎo)威信和政令暢通上，絕對要做到“眾人從”，這樣企業(yè)才能有令即行，上行下效。同時充分信任員工，增強(qiáng)員工的主人翁意識，作為管理者就是要充分信任和依靠全體員工，積極鼓勵員工參與管理，賦予員工當(dāng)家作主、管理企業(yè)的民主權(quán)利，切實建立合理化建議制度、內(nèi)部招用制度，建立健全各項規(guī)章制度、管理制度、激勵制度。通過各種有效的激勵措施，創(chuàng)造一個良好的人事環(huán)境，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使員工安于工作，樂于工作。把企業(yè)的命運真正地同員工命運結(jié)合起來，使員工想主人事、說主人話、行主人權(quán)、干主人活，使積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、努力開拓、勇于創(chuàng)新成為全體員工的共同價值觀。

制定人才發(fā)展戰(zhàn)略，引進(jìn)競爭激勵機(jī)制，建立內(nèi)部招用制度

洗浴企業(yè)行業(yè)之間的競爭，說到底就是人力資源的競爭，我們要適應(yīng)新的形勢和任務(wù)，特別是實施人才戰(zhàn)略工程的要求，必須以科學(xué)有效的制度機(jī)制作保障。對人才建設(shè)的制度機(jī)制進(jìn)行調(diào)整完善，完善選拔培養(yǎng)機(jī)制，建立內(nèi)部招用制度，引進(jìn)競爭激勵機(jī)制，通過內(nèi)部招用制度，可為組織內(nèi)部員工提供發(fā)展的機(jī)會，增加了對員工的信任，調(diào)動了員工的積極性，激勵了企業(yè)內(nèi)部員工，保證人才質(zhì)量；引進(jìn)競爭激勵機(jī)制。完善激勵機(jī)制，幫助員工確立職業(yè)發(fā)展方向；建立科學(xué)的等級制度，為員工確立明確的追求目標(biāo)；端走“鐵飯碗”，破除“終身制”，實行能上能下，能進(jìn)能出，崗位流動，職務(wù)流動的人事體制，賦予所有成員發(fā)揮各自才能均等的機(jī)會；建立和完善競賽制度，利用各種形式開展以提高質(zhì)量、提高管理、提高效益為中心的各種競賽活動；完善獎罰制度，真正體現(xiàn)按勞分配，獎勤罰懶、論功行賞的原則。完善管理機(jī)制，發(fā)揮人才效益。抓好人才戰(zhàn)略，動員和組織培養(yǎng)人才、大幅度提高員工素質(zhì)，統(tǒng)一認(rèn)識，增強(qiáng)憂患意識和責(zé)任意識，把人才建設(shè)作為戰(zhàn)略問題來對待，擺到戰(zhàn)略地位來運籌，以時不我待、奮發(fā)進(jìn)取的精神做好工作，促進(jìn)人才輩出的新局面。

完善制度，造就一支穩(wěn)定、優(yōu)秀的員工隊伍

行業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)呈“金字塔”形，站在塔尖的是少數(shù)高級管理人員，中間是部門經(jīng)理層(中級管理者)，塔的基礎(chǔ)是人員最多，接觸面最廣的導(dǎo)服人員，三者的關(guān)系中最密切的是中級管理和導(dǎo)服層，最疏遠(yuǎn)的是塔尖和基礎(chǔ)層的關(guān)系，應(yīng)拉近塔尖和基層的關(guān)系，加大中間層的危機(jī)感和使命感。傳統(tǒng)的旅游人事管理是旅游業(yè)務(wù)活動的一個要素，側(cè)重于靜止地用，簡單地管，重心是規(guī)范從業(yè)人員的行為，已不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人才的管理與開發(fā)，現(xiàn)代洗浴企業(yè)人事管理應(yīng)把全體從業(yè)人力當(dāng)作一種資源，一種具有能動性、可開發(fā)的資源，對這一資源除進(jìn)行傳統(tǒng)簡單的管理、利用外，還要開發(fā)他的活力與潛力，最大限度地發(fā)揮每一個人的作用。員工隊伍的穩(wěn)定是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)步提高的重要保障，人才建設(shè)是長期任務(wù)，又是當(dāng)務(wù)之急，所以要及時抓住各種時機(jī)，積極網(wǎng)羅重要的中層崗位人員，廣招賢人，在積極引進(jìn)外來人員的同時，注重培育，提高員工的素質(zhì)加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)，建立內(nèi)部人才生成機(jī)制，提高人才培養(yǎng)起點，拓寬培訓(xùn)渠道，不斷完善制度，切實把人才培養(yǎng)工作抓緊抓好，抓出成效。建立最優(yōu)的勞動組織，通過科學(xué)的排列、組合，使員工得以最優(yōu)的組合，做到職責(zé)分明，各盡所能，物盡其用，人盡其才，形成一個精干、有序、高效的勞動組織，在困難時期，同舟共濟(jì)、齊心協(xié)力、共度難關(guān)。俗語說：“尺有所短，寸有所長”，用人也是這個道理，企業(yè)管理，最難的就是“管人”，我們用完善的制度來管人，約束人，以人為本，知人才能善任，人盡其才，用人的長處，造就一支穩(wěn)定、優(yōu)秀的員工隊伍。

抬高進(jìn)出門檻，客觀對待“跳槽”

作為洗浴企業(yè)，人才流動是必然的，但作為一個在社會上具有較高知名度的洗浴企業(yè)，必須要有一個較高的進(jìn)出企業(yè)的門檻，做到員工想走不容易，易出難進(jìn)，走容易，回來難。制定切實可行的制度，作好跳槽風(fēng)險防范，作為企業(yè)管理者也不會在一棵樹上吊死，要走我們歡送，堅決不歡迎有頻繁跳槽記錄的人，造就良好的用人環(huán)境。國以才立，政以才治，業(yè)以才興。洗浴企業(yè)要做強(qiáng)，只有堅持“以人為本、尊重知識、尊重人才”的重要思想，才能充分發(fā)揮、調(diào)動人才的積極主動性，才能為各類人才的脫穎而出、大顯身手、施展才華提供廣闊的平臺，才能保證洗浴企業(yè)的員工隊伍的穩(wěn)定。員工隊伍的穩(wěn)定，也將為洗浴企業(yè)的發(fā)展提供堅強(qiáng)的人力保證和智力支持。

第二篇：一個企業(yè)如何穩(wěn)定員工隊伍

如何穩(wěn)定員工隊伍

員工離職是每個企業(yè)都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時，則會對企業(yè)帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。

中國入世以后，人力資源配置的市場化程度必將日益提高，各個企業(yè)爭奪人才的競爭也會日趨激烈，因此，如何穩(wěn)定員工隊伍，降低離職率，就成為了企業(yè)急待解決的課題。

員工穩(wěn)定性四力模型

關(guān)于員工穩(wěn)定性的分析，理論界已經(jīng)有過很多的闡述，在這里可以簡單的把它歸結(jié)為員工穩(wěn)定性四力模型，從中大家可以比較直觀的了解影響員工穩(wěn)定性的因素。員工的穩(wěn)定性決定于其自身的價值觀和傾向性與四種環(huán)境作用力的較量結(jié)果，其中環(huán)境作用力既可以是引力也可能轉(zhuǎn)變?yōu)槌饬ΑＵf明如下：

第一作用力是公司環(huán)境。一個企業(yè)的企業(yè)文化，管理制度，激勵體系以及發(fā)展前景是決定員工穩(wěn)定性最重要的因素。每個員工都希望在一家“好”的公司工作，這就涉及到公司的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，健康的企業(yè)文化，規(guī)范的管理制度，公平合理的激勵體系，良好的發(fā)展前景這些都構(gòu)成了“好”企業(yè)的必備要素。套用激勵學(xué)說中的“雙因素理論”，上面提到的只能被認(rèn)為是好企業(yè)的“保健因素”，也就是說，如果在這些方面有缺失的話，企業(yè)對原有員工的斥力就會增強(qiáng)，但只有這些，還不能對員工產(chǎn)生足夠的吸引力。其實只有具有企業(yè)個性和特質(zhì)的東西才是真正具有吸引力的，特別是能與員工價值取向產(chǎn)生共鳴的企業(yè)特征因素，能夠使員工產(chǎn)生持久的忠誠性和穩(wěn)定性。

第二作用力是工作(崗位)環(huán)境?，F(xiàn)在員工與企業(yè)之間不再只是簡單的勞動和金錢的交換，對于個人來說，到企業(yè)中來，一方面是謀生所需，更深一層意義來講，他是希望找到事業(yè)的平臺，通過組織提供的資源和機(jī)會，來提升自己的能力，實現(xiàn)人生價值。因此一個合適的崗位，其工作本身就可以對員工產(chǎn)生巨大的吸引力，所謂“熱愛”是最好的老師和最好的激勵，對員工的工作安排，包括職務(wù)設(shè)計、發(fā)展通道以及

培訓(xùn)機(jī)會，這些是具體到個人而言影響其穩(wěn)定性最直接的因素。

第三作用力是人際環(huán)境。完全由個人完成的工作其實很少，員工在工作中必然會涉及到團(tuán)隊協(xié)作，還會處理各種各樣的人際關(guān)系，如果人際關(guān)系融洽，團(tuán)隊協(xié)作愉快，那么員工會保持很高的士氣。而如果人際關(guān)系惡劣，不但不利于工作開展，員工隊伍的穩(wěn)定也會受到影響。特別要強(qiáng)調(diào)是，員工與直接上級的關(guān)系是人際環(huán)境中最重要的因素，一旦員工感覺到不被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，或者受到了不公正的對待，那么員工離職的可能性會非常高。

第四作用力是外部市場。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源也是具有流動性的市場資源要素，各個企業(yè)都將以自己的方式來吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不應(yīng)求，那么非常的價格或者條件就會在人力市場上出現(xiàn)，這對于企業(yè)內(nèi)部員工來說就會形成巨大的吸引力，原有的穩(wěn)態(tài)平衡可能就會被打破，從而造成員工的流失。另外個人創(chuàng)業(yè)門檻的降低，也使得許多有抱負(fù)的員工選擇離開公司，自立門戶。外部的四種作用力只有與員工自身具體情況發(fā)生作用后，才會最終影響到他的穩(wěn)定性，也就是說每個個人的“內(nèi)因”起著很大的作用。同樣的人員流動，有一部分對個人來說是合理的，因為從理性的判斷出發(fā)，他可能和這個企業(yè)真的不適合。而還有一部分人，他們的流動不僅對企業(yè)不利，而且即使從他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我調(diào)節(jié)能力比較差，在困難的時候退縮、放棄，而喪失了進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，也可能經(jīng)不住外面的誘惑，盲目的離開，而放棄了以前良好的積累。這種“雙輸”局面是必須盡力避免的。所以在提高員工穩(wěn)定性方面，企業(yè)不但應(yīng)該針對外部因素做出改進(jìn)和調(diào)整，還應(yīng)該結(jié)合對員工的影響教育，才能取得好的效果。

穩(wěn)定性的動態(tài)維護(hù)

加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，不是在員工已經(jīng)出現(xiàn)了問題的時候才著手，而是應(yīng)該從員工進(jìn)入公司的時候就開始，這是一個動態(tài)而長期的過程，原因有兩方面，一是因為影響員工的穩(wěn)定性因素復(fù)雜多樣，另外員工自身的條件以及心理素質(zhì)也在不斷變化，所以這就決定了提高企業(yè)員工穩(wěn)定性絕非是一蹴而就的事情。

在招聘期，重點是要過濾掉一批顯然不會在企業(yè)長期呆下去的應(yīng)聘者。企業(yè)在招聘的時候，往往只重視求職者的工作能力，其實通過對其就業(yè)經(jīng)歷的仔細(xì)分析，并在面談時注重價值觀和就業(yè)傾向的判斷，就比較容易避免招入不安定份子，增加公司的額外成本。同時也需要注意運用RJPS(即現(xiàn)實工作展望)，讓求職者充分了解公司及其工作的真實情況，一方面是可以樹立企業(yè)誠信的聲譽(yù)，同時也會減少因為

溝通不暢對雙方造成的損失。

導(dǎo)入期是員工逐步了解逐步溶入企業(yè)的關(guān)鍵時期，這個時候始業(yè)培訓(xùn)就顯得非常重要。始業(yè)培訓(xùn)主要包括企業(yè)文化傳輸，管理制度學(xué)習(xí)，崗位技能訓(xùn)練，這些工作如果做得到位，那么它會增強(qiáng)員工對企業(yè)價值觀的認(rèn)同，并且可以比較迅速的開展工作，有效縮短適應(yīng)期，這對初步培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度是很有幫助的。員工基本能勝任工作，并且對工作環(huán)境，人際環(huán)境都比較熟悉后，會進(jìn)入穩(wěn)定期，這個時候重要的是提高員工滿意度，比如提供富有挑戰(zhàn)性的工作，建立合理的薪籌制度和公平透明的晉升發(fā)展通道，實行人性化管理等，實際上就是充分發(fā)揮企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施的作用，為員工創(chuàng)造一個良好的大環(huán)境，在員工滿意的基礎(chǔ)上保證隊伍的穩(wěn)定性。

動蕩期的出現(xiàn)一般是有規(guī)律的，一個是個人發(fā)展規(guī)律，據(jù)研究標(biāo)明，一個員工在進(jìn)入新組織后一年左右的時間最容易出現(xiàn)波動，因為他的發(fā)展會遇到第一個瓶頸，人容易變得浮躁或者彷徨，外界稍有刺激或者內(nèi)部突遇不順，那么離職的可能性就很大。另外在公司發(fā)展的困難時期，也容易產(chǎn)生員工的動蕩，所以企業(yè)應(yīng)該有預(yù)見性的做人力狀況調(diào)查，把有思想動態(tài)的人查找出來，有針對性的做工作，可能會起到事半功倍的效果。

離職期是員工明確提出要離開的時期，這個時候企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行充分的情況調(diào)查，了解他離開的真實原因。如果員工是企業(yè)需要的人才，就應(yīng)該努力做挽留工作，改善員工不滿的外在因素，疏導(dǎo)他存在的心理問題，盡量減少企業(yè)的損失。如果真的無法挽留，那么離職面談仍然是必要的，通過面談，可以了解企業(yè)現(xiàn)實存在的一些問題，在今后的工作中改進(jìn)，另外，面談可以保持企業(yè)和員工在良好的氣氛下分開，這有利于延續(xù)員工對企業(yè)的感情，同時對現(xiàn)有員工也會有好的影響，因為他們可以感受到公司對員工的尊重，這也能夠在一定程度上增強(qiáng)其它員工的穩(wěn)定性?？傊?，員工的穩(wěn)定是相對的，企業(yè)應(yīng)該有比較明確的人員流動性指標(biāo)，在企業(yè)生命周期以及員工個人發(fā)展周期中，有計劃的實現(xiàn)員工隊伍的穩(wěn)定，使人力配置和人員結(jié)構(gòu)始終處在一個比較理想的狀態(tài)。

第三篇：如何穩(wěn)定員工隊伍

如何穩(wěn)定員工隊伍

中國過去的發(fā)展有一大部分原因是“人口紅利”，不僅帶來了市場，也帶來了廉價勞動力。隨著出生率的降低，勞動力人口將持續(xù)短缺，珠三角的“用工荒”早已顯現(xiàn)。同時，隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，即使農(nóng)村里的孩子，家庭條件也比30年前提升，80后、90后對人生的理解和要求與60后、70后員工有很大區(qū)別。未來，勞動力不足、勞動力成本持續(xù)上漲將是所有企業(yè)要應(yīng)對的挑戰(zhàn)。對于企業(yè)來說，如何保持員工隊伍穩(wěn)定性將比以往更加迫切和重要。

翰維顧問認(rèn)為：留住員工就要關(guān)注員工的需求。員工來到企業(yè)里，是想獲得保障、發(fā)展、尊重。保障可以通過薪酬和福利解決，滿足員工正常的生活。發(fā)展可以通過職位晉升、能力提升等解決，為員工未來體面的生活提供幫助。尊重則要求公平、公正、公開，有被公正地評價的要求，有公平的發(fā)展機(jī)會，有享受權(quán)利的同等機(jī)會，有與同行業(yè)同水平工資需求等。留住員工，要努力在公平的原則下建立有競爭力的薪酬、考核和培訓(xùn)機(jī)制。

不過，留住員工不能僅看作是人力資源的工作。事實上，一個合理的分工體系，權(quán)責(zé)明晰的工作機(jī)制，也是對員工最大的激勵。薪酬對于留住員工的作用是有限的，如果過于放大這方面的作用，將是一個無底的黑洞。

為了留住員工，不同文化的公司做法有不同。有的公司愿意建立一套分權(quán)的管理體系，讓員工有發(fā)揮余地體現(xiàn)尊重和發(fā)展。不過也有的公司更愿意建立一套權(quán)責(zé)明晰、流程嚴(yán)密的管理體系，降低運作體系對員工個人能力的依賴，實現(xiàn)“鐵打的營盤流水的兵”。

第四篇：如何穩(wěn)定保安隊伍

如何穩(wěn)定保安隊伍建設(shè)

如何穩(wěn)定保安隊伍保安員的流失和不穩(wěn)定，究其原因，與整個保安行業(yè)待遇不高，社會上的一些世俗觀念對保安員的擇業(yè)產(chǎn)生不利影響有關(guān)。與保安員自身的發(fā)展前景持悲觀心態(tài)有關(guān)。與我們的管理者簡單粗暴的管理方式有關(guān)。與保安員業(yè)余生活單調(diào)、苦燥無味，精神苦悶，心里壓力大有關(guān)。了解了這些誘因，我們才能知道從哪些方面對癥下藥，對保安員因勢利導(dǎo)，有效的控制保安人員的流失。

一、改變觀念，幫助他們走出誤區(qū)，重建信心。

目前，社會上有一部分人認(rèn)為做保安待遇差，社會地位低，學(xué)不到什么東西，沒有什么前途。這樣的觀念給保安員心理上造成了陰影。管理者要以正確的方式對保安員進(jìn)行正面引導(dǎo)，幫助他們樹立正確的人生觀，價值觀。俗話說得好：三百六十行，行行出狀元。職業(yè)本無貴賤之分、社會地位高低之說，保安行業(yè)也是一個非常光榮和重要的行業(yè)。如果沒有保安員的存在，那么小區(qū)會的車輛誰來管理？小區(qū)的治安防范誰來管理？小區(qū)出現(xiàn)堵車情況誰來疏通……等？隨著社會的不斷發(fā)展和人們對保安行業(yè)存在的重要性逐步認(rèn)知，保安員待遇一定會得到改善，保安員一定會得到尊重。

二、簡單粗暴的管理方式對保安員的傷害是顯而易見的，我們可以看到有的基層管理者盛氣凌人，動不動就訓(xùn)人、罵人、甚至于拔拳相向。這樣的管理者不是一個合格的管理者，我們的要求

是人性化管理，即便下屬工作上有失誤的，批評指正也要講究方式。屬于內(nèi)部矛盾的做為管理者，要有容人之量，海納百川，有容乃大嘛?；鶎庸芾碚咭獙W(xué)會真心實意地與保安員做朋友，為他們解決一些力所能及的實際問題。但是話說回來，人性化管理并不等于說就放任自流，不講制度。事實上我們是要將制度植入人心，讓保安員去自覺遵守，它是一種潛移默化的過程，在這個過程中，管理者要能以身作則，做出表率。我們常常講“企業(yè)文化”，一個管理得好的保安隊伍，它也有它的文化，寫在紙上讓人遵守的是制度。不用在紙上，不用掛在嘴邊，也能影響每個人的思想，左右每個人言行的就是文化。

三、豐富保安員業(yè)余生活，以公平晉升為激厲機(jī)制，充分調(diào)動保安員積極性。

保安員絕大多數(shù)來自外地，一個人漂泊異鄉(xiāng)，精神苦悶，沒有歸屬感，心理壓力大，所以下班之后，應(yīng)多組織一些豐富多彩的活動來消除他們的心里障礙。大部分人認(rèn)為做保安沒有前途，持悲觀態(tài)度，調(diào)動他們工作積極性，就必須用人不能唯親，要唯才唯德唯賢是舉，要讓他們覺得干得好，有能力就有機(jī)會晉升?？傊?，保安員是公司的根本，控制人員流失，才能進(jìn)一步搞好建設(shè)與管理。

第五篇：如何穩(wěn)定護(hù)理隊伍

穩(wěn)定護(hù)理隊伍建議

1、加強(qiáng)正規(guī)化建設(shè) 從制度到福利待遇，再到醫(yī)院文化建設(shè)。同時加強(qiáng)對員工的個人關(guān)懷，增加感情投資，使她們時時刻刻感到醫(yī)院有一種家的感覺。

2.盡量為員工營造一個公平的工作環(huán)境 很多員工的離職就是因為做得不開心，而不開心的根本原因就是沒有公平的環(huán)境。作為領(lǐng)導(dǎo)，要公正公平地評價一個人,要多鼓勵少批評，要堅持胡蘿卜原則，護(hù)士在工作上有進(jìn)步，要及時表揚，滿足其心理需求。護(hù)士自身價值得到了滿足，工作熱情也就被調(diào)動了起來，使護(hù)士流失現(xiàn)象得到良好的遏制。醫(yī)務(wù)人員如有違反制度的行為，據(jù)嚴(yán)重程度給予警告或嚴(yán)厲批評、教育。

3.有一個開放的氛圍 使每個員工都可以發(fā)表自己的看法，對好的建議應(yīng)當(dāng)積極采納，使員工覺得自己也是醫(yī)院的一分子，而感到欣慰。

4、加強(qiáng)護(hù)理人力資源配置，減輕護(hù)理工作量，從而提高護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)水平，滿足患者更高要求。隨著人民生活質(zhì)量的提高以及病人自我保護(hù)意識的強(qiáng)化，病人的需求不僅僅滿足于把病治好，同時還要享受優(yōu)美的休養(yǎng)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療護(hù)理服務(wù)，有時還會有超客觀的過高的期望。這些都對護(hù)理人員的工作提出了很高的要求，使護(hù)士一時難以適應(yīng)，工作強(qiáng)度加大，造成疲勞緊張。齊魯護(hù)理雜志報道在江蘇某

三甲醫(yī)院448名在崗護(hù)理人員90.3%護(hù)士下班后四肢乏力，62.3%護(hù)士不能很好地面對壓力，這主要與長期超負(fù)荷工作有很大關(guān)系。2008年“5.12”護(hù)士節(jié)開始實施的《護(hù)士條例》明文規(guī)定床位與護(hù)士之比必須在實施之日起三年內(nèi)達(dá)到國家標(biāo)準(zhǔn)，否則將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。2010年“創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動中衛(wèi)生部明確規(guī)定護(hù)士必須達(dá)到1：:0.4并作為“一把手工程”來抓，這對護(hù)理人員是一種保護(hù)，從而也就保護(hù)了病人和醫(yī)院。研究表明醫(yī)院床護(hù)比與護(hù)理質(zhì)量呈正相關(guān)，即護(hù)理人力配置不足的醫(yī)院或科室，護(hù)理質(zhì)量低；護(hù)理人力資源配置不足，護(hù)理工作超負(fù)荷、身心疲憊等直接影響護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)水平；個人身心耗竭，可以導(dǎo)致對工作的疲倦感，表現(xiàn)為工作效率低下，服務(wù)質(zhì)量退化，對服務(wù)對象漠不關(guān)心，因此護(hù)士容易產(chǎn)生離開臨床的想法。

5、實行人性化管理：作為醫(yī)院管理者應(yīng)樹立尊重人、依靠人、發(fā)展人和以人為本的指導(dǎo)思想，滿足護(hù)士多層次的需求，多方面全方位重視護(hù)理隊伍建設(shè)。實行人性化管理，增加人員配備，實行彈性排班來緩解人力資源緊缺、工作量大、變化快等問題。護(hù)理管理者應(yīng)作為護(hù)士的代言人，對護(hù)士物質(zhì)、精神上的合理需要及時向上級反映，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要主動與護(hù)理人員談心交流，深入了解其思想動態(tài)，給護(hù)士提供進(jìn)修學(xué)習(xí)深造的機(jī)會，有的放矢做好思想政治工作，及時進(jìn)行心理疏導(dǎo)，正確引導(dǎo)，使其解放思想，轉(zhuǎn)變觀念、變心理

壓力為動力，對確有家庭、生活困難的護(hù)理人員給予及時幫助解決，解決她們的后顧之憂。

6、真正提高護(hù)士福利待遇。醫(yī)院聘用的合同制護(hù)士與編制內(nèi)護(hù)士享有同等待遇，做到同工同酬、公平公正，讓具備護(hù)士執(zhí)業(yè)證的護(hù)士都能安心從事護(hù)理工作；對堅守臨床護(hù)理十年、二十年、三十年及以上護(hù)士給予精神上和物質(zhì)上的適當(dāng)鼓勵，如組織座談、旅游等；大力支持臨床護(hù)士熱愛本職工作，熱愛護(hù)理事業(yè)，對她們認(rèn)真撰寫的文章給予刊登，對有一定學(xué)術(shù)的著作給予資助出版，是她們的心血得到社會承認(rèn)，使廣大護(hù)士感到“當(dāng)護(hù)士有出路”。