第一篇：崗位工作績效考核管理規(guī)定

崗位工作績效考核管理規(guī)定

一、總則

為全面提升企業(yè)管理水平，推動員工崗位責(zé)任制的落實，解決從領(lǐng)導(dǎo)干部到生產(chǎn)員工中存在的干與不干、干好干壞同樣計酬的問題，從根本上改變?nèi)烁∮谑?，推諉扯皮，?zé)任不清，獎罰不明的狀況，加強(qiáng)對崗位工作績效考核指標(biāo)完成情況的監(jiān)督考核力度，經(jīng)公司研究決定，制定本管理規(guī)定。

本規(guī)定適用于后勤管理人員及車間一線生產(chǎn)人員。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立考核督查小組，在董事長的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。

考核督查小組辦公室室的成員具體負(fù)責(zé)材料收集、匯報和落實等工作。

三、職責(zé)

1.董事長考核公司級干部；

2.分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核中層干部；

3.部門負(fù)責(zé)人考核一般管理人員；

4.車間主任考核車間管理人員及操作工人。

5.考核小組負(fù)責(zé)監(jiān)督考核工作的落實，抽查各部門崗位工作績效考核的真實情況；并有權(quán)直接對各級干部和員工進(jìn)行考核。

四、規(guī)定內(nèi)容

一）考核內(nèi)容：

(1)董事長與公司級領(lǐng)導(dǎo)簽訂的目標(biāo)責(zé)任制；

(2)公司分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人簽訂的年度工作目標(biāo)責(zé)任書；

(3)部門各崗位工作職責(zé)、崗位工作流程、崗位工作考核指標(biāo)及考核辦法，崗位工作考核后未完成考核指標(biāo)的是否已進(jìn)行了分析和提出改進(jìn)措施，崗位職責(zé)要求見附件；

(4)車間班組的安全與設(shè)備、質(zhì)量、效率和成本指標(biāo)，可優(yōu)先確定質(zhì)量與效率的指標(biāo)并進(jìn)行考核。

(5)其他如舉報、投訴、外部反饋的重大事件及突發(fā)責(zé)任事故。

(6)因設(shè)計、采購、制造、檢驗、或銷售計劃傳遞失誤等因素造成的材料報廢，或產(chǎn)品批量質(zhì)量事故，或在外部反饋中造成主機(jī)廠批量退貨、索賠、停止供貨、減少份額的；

(7)因生產(chǎn)安全、設(shè)備、節(jié)能、環(huán)保、消防等因素發(fā)生重大責(zé)任事故的（重大責(zé)任事故標(biāo)準(zhǔn)另行制定）；

(8)因工作瀆職、失職給公司形象造成一定影響或較大經(jīng)濟(jì)損失的，或違犯公司

《紀(jì)律管理規(guī)定》第三條第15款規(guī)定以下情節(jié)的：

a)上班期間打架并致人身體受到損害的；

b)工作中弄虛作假、監(jiān)守自盜、偷拿公私財物者；

c)將代為保管的公司財物不按照規(guī)定及時上繳，占為己有的。

(9)公司認(rèn)為已造成惡劣影響的其他事項。

(10)給公司造成重大經(jīng)濟(jì)等損失的，指按公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)核算，直接經(jīng)濟(jì)損失在3000元以上5000元以下的；直接經(jīng)濟(jì)損失超過5000元以上的，公司根據(jù)有

關(guān)規(guī)定另行研究處理；觸犯法律法規(guī)的，移交司法部門處理。

(11)工作不負(fù)責(zé)任、敷衍了事、長期消極怠工、不勝任本職工作的，指違犯公司

《紀(jì)律管理規(guī)定》第二條規(guī)定內(nèi)容的情節(jié)。

(12)其它輕微情節(jié)不夠本規(guī)定考核標(biāo)準(zhǔn)的，按崗位職責(zé)及考核辦法規(guī)定的百分制

考核，從工資中扣除。

二）考核標(biāo)準(zhǔn)和方法：采用三百六十度考核，即按上級對下級考核，同級相互考核和下級對上級反饋的方式。

1.崗位工作中規(guī)定的主要工作（關(guān)鍵績效工作）和其他工作（一般工作）均作為一個獨(dú)立項進(jìn)行考核以評價每一項工作，對每一項工作的考核評價結(jié)果分為“合格”、“改進(jìn)”、“不合格”三個級別，評價準(zhǔn)則如下：

1）有充分的數(shù)據(jù)和事實證明工作已達(dá)到或完成考核指標(biāo)，評價為“合格”項；

2）工作已進(jìn)行，但提供的數(shù)據(jù)和事實不能夠充分證明已達(dá)到或完成考核指標(biāo)，評價

為“改進(jìn)”項；

3）沒有數(shù)據(jù)和事實證明已經(jīng)開展的，或工作已開展，但基本上沒有完成考核指標(biāo)的，評價為“不合格”項。

2.規(guī)定對主要工作（關(guān)鍵績效工作）和其他工作（一般工作）的考核評價結(jié)果進(jìn)行量化，考核評價結(jié)果量化按以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

1）主要工作（關(guān)鍵績效工作）為關(guān)鍵項，關(guān)鍵項滿分分值為5；其他工作（一般工

作）為一般項，一般項滿分分值為3。

2）關(guān)鍵項工作評價為“合格”的分值為5，評價為“改進(jìn)”的分值2，評價為“不合格”的分值為0；

3）一般項工作評價為“合格”的分值為3，評價為“改進(jìn)”的分值1，評價為“不合格”的分值為0。

3.崗位工作中規(guī)定的全部工作項考評結(jié)果的分值之和與全部工作項滿分總分值之比為考評得分率，根據(jù)考評得分率對每項工作的評價結(jié)果按以下標(biāo)準(zhǔn)扣分：

1）考評得分率在90%（含）以上的崗位，關(guān)鍵項或一般項工作考核結(jié)果評價為“改進(jìn)”

或“不合格”的，可免于考核；

2）考評得分率在70%（含）以上90%以下的崗位，評價為“改進(jìn)”的工作，每項扣1-3

分，評價為“不合格”的工作，每項扣3-5分；

3）考評得分率在70%以下的崗位，評價為“改進(jìn)”的工作，每項扣2-5分，評價為“不

合格”的工作，每項扣5-10分。

4.圓滿或超額完成目標(biāo)管理責(zé)任書中規(guī)定的各工作項，按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎勵加分：

1）超額完成規(guī)定指標(biāo)在10%（含）以內(nèi)，關(guān)鍵項每項獎2-3分，一般項每項獎1-2

分；

2）超額完成規(guī)定指標(biāo)在10%以上30%（含）以下的，關(guān)鍵項每項獎3-5分，一般項每項獎2-3分；

3）超額完成規(guī)定指標(biāo)在30%以上的，關(guān)鍵項每項獎5-10分，一般項每項獎3-5分。

三）考核程序：

1.各級受考核主體（被考核人員）應(yīng)主動提供充分的數(shù)據(jù)和事實證明本崗位的各項工作已達(dá)到或完成考核指標(biāo)，以備各級考核者驗證。

2.各級考核者（分管領(lǐng)導(dǎo)和各處級單位負(fù)責(zé)人）在次月的5日前完成對各崗位工作的考評。各級考核者應(yīng)認(rèn)真手寫填報《崗位工作績效考評記錄》，考評須針對當(dāng)月工作計劃中的重點(diǎn)工作，一般日常工作和突發(fā)性臨時工作，并有考核指標(biāo)完成情況的描述和評價結(jié)果。

3.公司級領(lǐng)導(dǎo)填報《崗位工作績效考評記錄》，自我考評后報公司辦公室，由辦公室匯總報董事長閱評后轉(zhuǎn)人力資源部；

4.處級單位負(fù)責(zé)人對自身工作和部門內(nèi)部各崗位工作認(rèn)真填寫《崗位工作績效考評記錄》進(jìn)行考評，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后報送人力資源部，人力資源部收齊后將復(fù)印件轉(zhuǎn)送企管統(tǒng)計處。

5.部門之間互相考核：因其他部門人員推諉扯皮等影響本部門工作的，責(zé)任部門將情況書面報公司考核督查小組辦公室。

6.個人舉報、用戶投訴、業(yè)務(wù)單位和上級部門等內(nèi)部和外部反饋信息，接收信息部門將情況書面報考核督查小組辦公室，也可通過手機(jī)短信、電子信箱，或其他形式直接報董事長、總經(jīng)理。對反饋的信息經(jīng)考核小組組織相關(guān)部門人員調(diào)查落實，并經(jīng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)人力資源部執(zhí)行。

五、考核辦法

崗位工作考核指標(biāo)的考核結(jié)果、公司針對特定問題研究的意見，以及收集到的信息經(jīng)考核辦公室調(diào)查核實，領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定后，按以下標(biāo)準(zhǔn)處罰：

1.實行崗位工資的管理及輔助人員按現(xiàn)行的崗位工資系數(shù)下浮30%（含車間后勤），實行計件工資的人員按現(xiàn)行的崗位系數(shù)下浮20%，下浮期限為三至六個月；

2.三個月后達(dá)到整改要求的，由部門負(fù)責(zé)人書面提出恢復(fù)原崗位工資系數(shù)的申請，附3個月的崗位考核指標(biāo)完成情況，經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批報考核小組落實確認(rèn)，并報董事長批準(zhǔn)后恢復(fù)原崗位工資系數(shù)；

3.三個月后整改結(jié)果經(jīng)考核小組落實仍不合格的，或隱瞞事實真相提供虛假數(shù)據(jù)，應(yīng)付和欺騙各級考核者的，崗位工資系數(shù)下浮30%的期限將延長至六個月，六個月后經(jīng)考核仍達(dá)不到整改要求的，視具體情況分別給予調(diào)離崗位、待崗、免職、解除勞動合同處理。

4.公司領(lǐng)導(dǎo)的年薪工資、中層干部的績效工資及實行提成獎勵的承包體的提成獎勵

與本管理規(guī)定掛鉤，并相應(yīng)扣減。

5.銷售公司在按承包合同考核兌現(xiàn)的基礎(chǔ)上，參照執(zhí)行本管理規(guī)定，并在下一年度的承包合同中另行研究規(guī)定。

6.各部門負(fù)責(zé)人在2010年元月10日前未能完善部門崗位工作職責(zé)、工作業(yè)務(wù)流程、崗位工作考核指標(biāo)和考核辦法，或考核辦法不能執(zhí)行的；車間負(fù)責(zé)人未對各班組明確考核指標(biāo)和規(guī)定考核辦法的，按失職論處，并按本規(guī)定處理。

7.部門負(fù)責(zé)人未能充分識別各崗位上的每一項工作，并未規(guī)定關(guān)鍵工作項和一般工

作項的，或進(jìn)行考核時對崗位工作避重就輕，故意規(guī)避未完成工作的，一經(jīng)查實，按失職論處并按本規(guī)定第五條第1-6款處罰。

8.各級受考核主體未能主動提供充分的數(shù)據(jù)和事實證明本崗位的各項工作已達(dá)到或

完成考核指標(biāo)，或隱瞞事實真相提供虛假數(shù)據(jù)，應(yīng)付和欺騙各級考核者的，一經(jīng)查實，按本規(guī)定第五條第3款處罰。

9.各級考核者須實事求是，嚴(yán)格考核各崗位上的每一項工作，并認(rèn)真填寫考核記錄，凡弄虛作假不認(rèn)真考核，或不按要求填報考核記錄的按考核者失職論處，每次扣5分；不按時間要求報送的，每拖一天扣考核者1分；對累計3次被考核扣分的，自次月起按本規(guī)定第五條第1款處罰。

10.部門崗位上的同一項工作連續(xù)3個月評價為“改進(jìn)”項的，或同一項工作連續(xù)3

個月評價為“不合格”項的，按本規(guī)定第五條有關(guān)條款處罰。

六、獎懲標(biāo)準(zhǔn)

1.報送不及時，公司級領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人不按時間要求報送月度工作計劃和《崗位工作績效考評記錄》的，每拖一天扣責(zé)任人3分；對年度內(nèi)累計3次被考核扣分的，自次月起對其崗位工資系數(shù)下浮30%，下浮期限為三至六個月（因出差等特殊原因除外）。

2.報送內(nèi)容不規(guī)范，對于報送的月度工作計劃和《崗位工作績效考評記錄》，沒有緊扣本職工作，各項工作未規(guī)定衡量指標(biāo)，不能體現(xiàn)或有意規(guī)避當(dāng)月重點(diǎn)工作的，每次對責(zé)任人扣3分，并由公司考核督查小組進(jìn)行通報處理。

3.考核不認(rèn)真，各級考核者須實事求是，嚴(yán)格考核各崗位上的每一項工作，凡弄虛作假、不認(rèn)真考核，或不按要求填報考評記錄的按考核者失職論處，每次扣5分；

4.檢查不能提供《崗位重點(diǎn)工作記錄/日志》的部門負(fù)責(zé)人，每次扣3分，并由公司考核督查小組進(jìn)行通報處理。

5.半年和全年工作總結(jié)不及時上報的部門負(fù)責(zé)人，每拖一天扣3分，并由公司考核督查小組進(jìn)行通報處理。

6.公司考核督查小組每月對月度工作計劃中的重點(diǎn)工作進(jìn)行檢查，并對《崗位工作績效考評記錄》的填報和考評結(jié)果抽查考核，抽查結(jié)果作為計算各部門負(fù)責(zé)人月度工資的主要參考依據(jù)。

七、其他說明

1.本規(guī)定自下發(fā)之日起執(zhí)行；

2.本規(guī)定未盡事宜由企管辦、辦公室和人力資源部負(fù)責(zé)解釋；

3.本規(guī)定經(jīng)董事長批準(zhǔn)后實施。

附件：崗位工作績效考評記錄

2010年3月12日

第二篇：績效考核管理規(guī)定

XXXXXXXX有限公司

績效考核管理規(guī)定

1． 目的：為了提高員工工作積極性，有效的使員工遵守公司的各項規(guī)章制度，特制訂本規(guī)定

2． 考核辦法：

A．各個部門負(fù)責(zé)人都以表格的形式來記載本月度員工每天的工作狀況，并公布于各部門的通告檔中。

B．各部門的負(fù)責(zé)人的工作狀況由工廠負(fù)責(zé)人直接進(jìn)行考核。

C．每個月的員工的獎罰狀況由人事部進(jìn)行統(tǒng)計，獎罰金額和月度工資一起發(fā)放。

D． 考核分?jǐn)?shù)以每分2元計算。

3． 考核內(nèi)容：分?jǐn)?shù)

A． 生產(chǎn)紀(jì)律：

1．）串溜崗、打瞌睡、閑談、未戴廠牌及穿拖鞋。1-3

2．）不在規(guī)定位置抽煙，吃零食、聽音樂、看報紙、發(fā)短信做與工作無關(guān)的事情，1-3

3.）不服從班組長或上級主管的安排。1-3

4．）考勤狀況1-10

B．5S現(xiàn)場管理：

1．）產(chǎn)品擺放合理位置，并且擺放整齊，并作相應(yīng)的狀態(tài)標(biāo)識。1-3

2．）自身工作區(qū)域的衛(wèi)生。1-3

3．）班組的衛(wèi)生值日表。1-3

4．）工具的擺放。1-4

C．產(chǎn)品質(zhì)量及工作服務(wù)質(zhì)量：

1．）原材料的節(jié)約和浪費(fèi)。2-5

2．）報廢品的處理和數(shù)量超過標(biāo)準(zhǔn)。2-6

3．）合格率情況。2-10

4．）小批量性的生產(chǎn)質(zhì)量情況。2-10

5．）服務(wù)質(zhì)量：工作過程中與其他部門的配合情況。1-20

6．）工作態(tài)度2-10

D．安全

1．）是否按正規(guī)操作進(jìn)行生產(chǎn)1-10

2．）是否影響到他人安全1-10

3．）是否及提出和改進(jìn)安全隱患2-10

4．）一個季度無任何安全事件發(fā)生2-10 E．機(jī)械保養(yǎng)與維護(hù)

1．）機(jī)械設(shè)備是否按時進(jìn)行保養(yǎng)與維護(hù)2-10

2．）機(jī)械的整潔2-10

3．）機(jī)械的操作5-10F．生產(chǎn)任務(wù)

1．）生產(chǎn)任務(wù)是否有標(biāo)準(zhǔn)。2-10

2．）生產(chǎn)任務(wù)是否達(dá)標(biāo)或超過標(biāo)準(zhǔn)。1-102006-12-5

第三篇：管理崗位績效考核方案

浩銳特部門績效考核方案（草稿）

一、適用范圍

本方案主要適用于生產(chǎn)部門崗位。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)及體制

本方案主要以員工的工作能力、團(tuán)隊協(xié)助能力、服務(wù)意識、和工作態(tài)度等各個方面為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核。采用定量考核與定性考核相結(jié)合的考核模式，從部門層面指標(biāo)、員工層面指標(biāo)的二級指標(biāo)對各部門進(jìn)行考核，最終體現(xiàn)于單個員工的績效考核上。

不同崗位績效考核系數(shù)參照附表

三、員工的工資構(gòu)成1、（普工）底薪（1100）+計件+全勤（100）+績效(2500以上150、2000-2500之間100、2000以下50）包含規(guī)定系數(shù)。

2、（技工）底薪（1100）+計件+全勤（100）+績效(2500以上150、2000-2500之間100、2000以下50）包含規(guī)定系數(shù)+崗位補(bǔ)貼（手動開線：12個月以前150、以后每年加一次、一次加50元、300元封頂。壓接：3個月以前150、3-6個月200、6-12個月250，每半年加一次，每次加50元，400-500元封頂。自動開線：一級技術(shù)100元、二級技術(shù)150元、三級技術(shù)200元、四級技術(shù)300元、五級技術(shù)500元。最高為五級。

3、（間接）底薪（1300/1500/2000/2500/3000/3500/4000/4500/5000論職稱評定、每增加一級加五百）+計時（6天8小時外都算加班、加班工資按國家勞動法計算）+全勤（100）+績效（按公司下達(dá)目標(biāo)完成數(shù)進(jìn)行考核、a未完成目標(biāo)績效為目標(biāo)績效的三分之二考核、b達(dá)成公司目標(biāo)的按公司100％考核、超額完成目標(biāo)的，按超出％考核超10％、20％、30％、40％---100％考核）。

不同崗位績效考核系數(shù)參照附表

四、考核指標(biāo)

（一）部門層面考核指標(biāo)

定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的結(jié)合，從不同的維度，來衡量各個職能部門的實際業(yè)績。具體如下：

部門層面考核得分＝部門業(yè)績指標(biāo)得分×50％+費(fèi)用及物控制指標(biāo)得分×20％+現(xiàn)

場管理×20％+服務(wù)支持指標(biāo)得分×10％

職能部門主管考核系數(shù)以附表1為準(zhǔn)

（二）員工層面指標(biāo)

員工層面考核得分由部門經(jīng)理直接評分，再由主管領(lǐng)導(dǎo)審核。評分考核指標(biāo)如下：

總分為100分：0--20分考核績效為20％、20--40分考核績效為40％、40--60

分考核績效為60％、60--80分考核績效為80％、80--100分考核績效為100％，考核分?jǐn)?shù)以尾數(shù)整數(shù)為標(biāo)準(zhǔn),如果考核分?jǐn)?shù)超出100分的，超出分?jǐn)?shù)按每超以分20元計算給員工。

五、績效考核系數(shù)的調(diào)整的條件、程序

（一）公司內(nèi)部調(diào)整崗位，按崗變薪變原則處理，調(diào)入什么崗位，原則上執(zhí)行調(diào)入崗位相應(yīng)的績效考核系數(shù)；

（二）積極為公司提合理化建議、創(chuàng)新工作方式，努力提高公司管理水平，取得明顯效果的。

（三）工作一貫積極主動、優(yōu)質(zhì)、高效、超額完成各項生產(chǎn)任務(wù)，成績顯著的。

（四）當(dāng)月受到處罰的所有人績效考核為全額的三分之二。.六、年終獎考核

七、附則

本制度是江門浩銳特電子有限公司工資方案實施標(biāo)的薪酬制度，由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋，自公司領(lǐng)導(dǎo)簽字批準(zhǔn)之日起執(zhí)行。

二0一四年八月二十六日

附表

1一、以上綜合考核分?jǐn)?shù)總分為10分，每一分對應(yīng)100元，以部門層面考核指標(biāo)100分為標(biāo)準(zhǔn)。100-80分為全額績效100％、50-79分為全額績效的50％、0-49分為全額績效的40％。

二、當(dāng)月受到處罰的所有人績效考核為全額的三分之二。

三、統(tǒng)計考核指標(biāo)：

1.以統(tǒng)計崗位職責(zé)規(guī)定為考核目標(biāo)。

1、統(tǒng)計公司所有員工的日/月出勤情況（2分）。

2、統(tǒng)計生產(chǎn)部全體員工的計件、計時日工資（3分）。

3、按車間生產(chǎn)計劃進(jìn)行物料的領(lǐng)、發(fā)和記錄，并將領(lǐng)料記錄整理交相應(yīng)主管（1分）。

4、跟倉庫合作進(jìn)行生產(chǎn)欠料的統(tǒng)計，并上報相應(yīng)主管（2分）。

5、做好每天成品入庫記錄表并交生產(chǎn)辦公室（二三樓成品）（2分）。

6、總分為10分，0-5分對應(yīng)全額績效獎的50％、6-10分對應(yīng)全額績效獎的100％。

附表2

部年月服務(wù)支持評分表

第四篇：《績效考核管理規(guī)定》范本

績效考核管理規(guī)定（試行）

第一條

考核目的

考核的目的在于全面了解員工的思想道德表現(xiàn)、生產(chǎn)工作成績和技術(shù)業(yè)務(wù)水平，進(jìn)行定量、定性的分析和評價，為員工今后的崗位調(diào)整、流動、培訓(xùn)、崗位級別的制定和獎懲提供依據(jù)。通過考核，逐步完善優(yōu)化公司的組織與管理，實現(xiàn)人員的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源開發(fā)的管理與人員的合理使用，建立高素質(zhì)、精干高效的員工隊伍。

第二條

考核原則

1、依據(jù)《員工崗位規(guī)范考核管理實施細(xì)則》和《管理人員考核實施細(xì)則》。

2、堅持公開、公平、公正的原則，對考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)力求合理、科學(xué)、嚴(yán)格、客觀準(zhǔn)確地進(jìn)行考核。

3、堅持月考核、月兌現(xiàn)以及年終總評的考核原則。

4、堅持定量與定性、總結(jié)與指導(dǎo)相結(jié)合原則。

第三條

考核范圍

1、公司部門經(jīng)理及其以下全體員工。

2、試用期未轉(zhuǎn)正員工不列入考核范圍。

第四條

組織領(lǐng)導(dǎo)

（一）、為使績效考核工作客觀、公正的開展，公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

組

長：公司總裁；

副組長：公司副總裁、總監(jiān)；

組

員：計劃財務(wù)部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理、二級公司總經(jīng)理；

日常事務(wù)由人事行政部辦理。

（二）、考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)制度的制定與實施、考核工作的管理與指導(dǎo)；

2、審核、監(jiān)督、檢查員工崗位規(guī)范的落實；

3、根據(jù)公司核定完成經(jīng)營責(zé)任目標(biāo)的情況，調(diào)整考核獎懲方案；

4、審核、監(jiān)督、檢查管理人員崗位職責(zé)的履職情況；

5、根據(jù)月考核月兌現(xiàn)年終總評的原則，評議推薦員工職務(wù)晉升、工資調(diào)整、評比先進(jìn)的權(quán)利，并報總裁審批。

第五條

考核內(nèi)容

根據(jù)員工的崗位要求，主要考核員工的思想道德表現(xiàn)、生產(chǎn)工作業(yè)績、能力和技術(shù)水平：

思想道德表現(xiàn)：考核員工在工作中遵紀(jì)守法樹立良好的職業(yè)道德及勞動工作態(tài)度等方面；

工作業(yè)績考核：考核員工在完成生產(chǎn)任務(wù)和工作成績等經(jīng)營指標(biāo)完成情況；

能力考核：考核員工的管理水平、業(yè)務(wù)能力等，主要包括：知識技能、學(xué)習(xí)發(fā)展、解決問題、工作效率、團(tuán)隊合作等；

技術(shù)水平：考核員工技能的水平，主要包括：理論水平、實際操作、相應(yīng)的技能等級等。

第六條

考核方法

1、公司一線員工（含船員、導(dǎo)游、票務(wù)員、調(diào)度員、設(shè)備維護(hù)人員、碼頭管理人員、后勤服務(wù)人員等所有工人崗位(工種)的員工。在基層工作，負(fù)有一定管理職責(zé)的工人管理人員）采取“12”分量化考核即《員工崗位規(guī)范考核管理實施細(xì)則（試行）》見附件二。

2、其他人員采取百分制考核即《管理人員崗位考核實施細(xì)則》。

3、為了體現(xiàn)公平公正的原則、獎優(yōu)罰劣，特設(shè)立績效獎勵工資?？冃И剟钊藛T必須是個人業(yè)績特別突出并為公司做出貢獻(xiàn)，滿足以下條件的：

1)在完成工作任務(wù)、節(jié)約能源等方面做出突出成績的；

2)為公司提出合理化建議，并被采納的；

3)在提高公司經(jīng)濟(jì)效益方面做出成績的；

4)保護(hù)公共財產(chǎn)，防止或挽救事故有功，使公司利益免受損失的；

5)維護(hù)公司規(guī)章制度、抵制不良之風(fēng)，事跡突出的；

6)被新聞媒體表揚(yáng)的；

7)其他應(yīng)當(dāng)給予表揚(yáng)的。

以上獎勵人員經(jīng)基層部門申報、總公司批準(zhǔn)，于次月工資中兌現(xiàn)（原則上為月獎勵100-300元）。

4、一線人員在崗位規(guī)范考核中出現(xiàn)一次扣12分或當(dāng)月累計扣12分的，當(dāng)月不享受績效工資（崗位工資100%與績效工資掛鉤），月績效考核中扣9分的減 發(fā)75%績效工資，績效考核中扣6分的減發(fā)50%績效工資，當(dāng)月扣6分的（不含6分）每扣1分減發(fā)績效工資50元。

第七條

考核臺帳

（一）、基層單位要建立每名員工的績效考核臺帳；

（二）、管理人員崗位職責(zé)的履職考核要有統(tǒng)一臺帳；

（三）、該臺賬可在OA辦公自動化系統(tǒng)中下載。

第八條

考核時間

考核時間以一個自然月作為考核周期，采取月考核月兌現(xiàn)的考核方式。

第九條

績效工資的計算方法、獎勵等級、考核結(jié)果

績效工資的計算，原崗位工資=績效掛鉤工資，根據(jù)月績效考核結(jié)果，采取月考核月兌現(xiàn)計發(fā)。年終績效考核依據(jù)月考核結(jié)果采取優(yōu)秀、良好、合格、不合格的獎勵標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎勵，等級劃分：優(yōu)秀（90—100分）、良好（80—89分）、合格（66—79分）、不合格（65分以下）。年終績效考核結(jié)果是作為員工職務(wù)晉升、工資調(diào)整、評比先進(jìn)、兌現(xiàn)獎勵的重要依據(jù)。

第十條

績效考核扣分的認(rèn)定組織成員： 1、1分的認(rèn)定由各工種的組長負(fù)責(zé)； 2、3-6分（含6分）的認(rèn)定由市場營銷部、客服部的主管認(rèn)定；

3、6分以上的扣罰認(rèn)定由部門經(jīng)理及分公司總監(jiān)以上人員負(fù)責(zé)認(rèn)定。

第十一條

附則

1、《績效考核管理規(guī)定》自二O 一一年六月一日起實行，以往與本《績效考

核管理規(guī)定》不一致的，以本《績效考核管理規(guī)定》為準(zhǔn)。

2、《績效考核管理規(guī)定》的解釋權(quán)在總公司人事行政部。

第五篇：績效考核管理規(guī)定2014.4.8

績效考核管理規(guī)定

本規(guī)定自2014年4月8日起實施 1．目的為更好的引導(dǎo)員工行為，提高工作績效，調(diào)動和激勵員工的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。2．適應(yīng)范圍

適用于公司全體人員。3.考核規(guī)定 3.1考核對象

3.1.1銷售經(jīng)理級以上人員 3.1.2職能經(jīng)理級以上人員

3.1.3銷售主管類人員、一般銷售類人員

3.1.4職能主管類人員、一般職能類人員（含技術(shù)類、銷售助理類）3.2考核內(nèi)容（具體見下表）

3.3考核實施

3.3.1銷售經(jīng)理級以上人員

3.3.1.1部門銷售業(yè)績考核為全考核，核算在下的第一個月上旬完成，當(dāng)月中旬進(jìn)行獎金發(fā)放。核算由總經(jīng)辦組織并提供數(shù)據(jù)支持，財務(wù)部、總經(jīng)理審核確定。具體核算方式詳見《經(jīng)營

目標(biāo)責(zé)任書》。

3.3.1.2工作業(yè)績考核為半考核，以個人述職報告形式在每年的元月份和7月份完成，此項將作為職務(wù)升降、工資調(diào)整的重要依據(jù)?？己擞扇耸滦姓拷M織，總經(jīng)辦審核確定。

3.3.1.3行為能力、工作態(tài)度等綜合素質(zhì)考核為季度考核，以總經(jīng)理及相關(guān)性部門負(fù)責(zé)人評分考核形式在每個季度第一個月的15日前完成?？己擞扇耸滦姓拷M織和審核，并根據(jù)薪酬管理規(guī)定結(jié)合季度考核結(jié)果確定當(dāng)季度績效工資發(fā)放比例。其中，相關(guān)性部門負(fù)責(zé)人將由人事行政部隨機(jī)指定。

3.3.2職能經(jīng)理級以上人員

3.3.2.1工作業(yè)績考核為半考核，以個人述職報告形式在每年的元月份和7月份完成，此項將作為職務(wù)升降的重要依據(jù)。考核由人事行政部組織，總經(jīng)辦審核確定。

3.3.2.2行為能力、工作態(tài)度等綜合素質(zhì)考核為季度考核，以總經(jīng)理及相關(guān)性部門負(fù)責(zé)人評分考核形式在每個季度第一個月的15日前完成?？己擞扇耸滦姓拷M織和審核，并根據(jù)薪酬管理規(guī)定結(jié)合當(dāng)季度考核結(jié)果確定當(dāng)季度績效工資發(fā)放比例。

3.3.3銷售主管類人員、一般銷售類人員

3.3.3.1個人銷售業(yè)績考核為季度和考核，季度核算在季度結(jié)束次月的15日前完成，當(dāng)月下旬進(jìn)行獎金發(fā)放；核算在每1月上旬完成，1月中旬進(jìn)行獎金發(fā)放。核算由總經(jīng)辦組織并提供數(shù)據(jù)支持，財務(wù)部、總經(jīng)理審核確定。具體核算方式詳見《經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》。

3.3.3.2工作業(yè)績考核為半考核，以個人述職報告形式在每年的元月份和7月份完成，此項將作為職務(wù)升降和薪資調(diào)整的重要依據(jù)?？己擞扇耸滦姓拷M織，總經(jīng)辦審核確定。

3.3.3.3行為能力、工作態(tài)度等綜合素質(zhì)考核為季度考核，以直接上司及人事行政部經(jīng)理評分考核形式在每個季度第一個月的15日前完成。考核由人事行政部組織和審核，并根據(jù)薪酬管理規(guī)定結(jié)合當(dāng)季度考核結(jié)果確定當(dāng)季度績效工資發(fā)放比例。

3.3.4 職能主管類人員、一般職能類人員

3.3.4.1 工作業(yè)績考核為半考核，以個人述職報告形式在1月、7月上旬完成，此項將作為職務(wù)升降和薪資調(diào)整的重要依據(jù)。考核由人事行政部組織，總經(jīng)辦審核確定。

3.3.4.2行為能力、工作態(tài)度等綜合素質(zhì)考核為季度考核，以直接上司及人事行政部經(jīng)理評分考核形式在每個季度第一個月的15日前完成?？己擞扇耸滦姓拷M織和審核，并根據(jù)薪酬管理規(guī)定結(jié)合當(dāng)季度考核結(jié)果確定當(dāng)季度績效工資發(fā)放比例。

3.4考核結(jié)果的應(yīng)用

考核的評定結(jié)果用于以下方面：

? 員工季度績效工資的發(fā)放；

? 員工業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定；

? 銷售人員業(yè)務(wù)提成的發(fā)放；

? 員工的續(xù)聘或解聘；

? 員工薪資的上調(diào)或下調(diào)，具體詳見《薪酬管理規(guī)定》；

? 員工職務(wù)的晉升或降職。

3.5考核面談與績效改進(jìn)

3.5.1考核面談

考核的核心是結(jié)合員工的工作目標(biāo)計劃，目的是對員工工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。

3.5.2 績效改進(jìn)

考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：

? 讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；

? 對下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見；

? 討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計劃。

3.6考核結(jié)果的管理

3.6.1 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

考核結(jié)束后總經(jīng)辦和人事行政部對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核指標(biāo)和考核結(jié)果應(yīng)及時進(jìn)行修正。

3.6.2 考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人事行政部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。

3.6.3 考核結(jié)果歸檔

考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人事行政部歸入員工檔案并負(fù)責(zé)保存。

3.6.4 考核結(jié)果申訴

被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向總經(jīng)辦或人事行政部提出申訴，總經(jīng)辦或人事行政部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。如確定不符，應(yīng)重新安排考核，對結(jié)果進(jìn)行修正。

3.7附 則

3.7.1 本規(guī)定未完善的部分績效考核實施細(xì)則在后期的工作中根據(jù)流程進(jìn)行補(bǔ)充，和該規(guī)定共同有效。

3.7.2 該規(guī)定由人事行政部修定，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過。