第一篇：IT行業(yè)績效考核工作規(guī)定

IT行業(yè)績效考核工作規(guī)定

2010-02-12 22:581、目的：為加強對各部門績效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證公司績效考核工作順利、有效的進行；提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力，特制定電腦公司績效考核工作規(guī)定；

2、適用范圍：本規(guī)定適用于電腦公司各部門的績效考核工作；

3、名詞解釋：

3.1績效考核——績效考核是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。電腦公司績效考核分季度績效考核和年度績效考核；

3.2季度考核——季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同），重點是工作業(yè)績的考核。

3.3年度考核——年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同）和工作能力，重點是工作能力的考核。年度考核按自然年進行。

4、考核分組：

5、績效考核工作主要環(huán)節(jié)：

6、各環(huán)節(jié)的具體要求：

6.1季度或年度目標計劃

6.1.1所有員工每季度首月5日前，制定本崗位《季度計劃/考核表》；同時遞

交上季度的《季度述職/考核表》，一起報直接上級；每財年第一季度首月20日前，根據(jù)部門/處年度規(guī)劃和《崗位責任書》制定本崗位《年度工作計劃書》；

6.1.2直接上級對季度或年度主要工作任務(wù)、考核標準、權(quán)重、資源支持承諾、和參與評價者等項內(nèi)容進行審批；

6.1.3直接上級在進行季度績效面談時，反饋審批后的《季度工作計劃/考核表》，雙方并各備案一份；

6.2員工自評及述職：

6.2.1每季度或自然年度結(jié)束后，所有員工對照《崗位責任書》《季度或年度工作計劃書》，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告；

6.2.2各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質(zhì)量；

6.3考核評定：

6.3.1績效考核的主要考核依據(jù)為被考核人的《崗位責任書》、《季度或年度工作計劃書》和該員工的實際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力；

6.3.2績效考核方式為參考《季度或年度績效考核表》，由直接上級、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或年度考評小組成員打分評定；

6.3.3各部門在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的情況下，可根據(jù)本部

門或本處考核的需要，經(jīng)部門總經(jīng)理審批和人力資源部備案后，增減考核項目；

6.3.4直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核人進行考核評分；

6.3.5在業(yè)績考核項目中，考核內(nèi)容、標準嚴格按《崗位責任書》、《季度或年度工作計劃書》執(zhí)行；

6.3.7部門各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月十五日前完成，并匯總到

部門總經(jīng)理處；年度考核評定要求于下一年度二月二十五日之前完成并匯總到各級年度考評小組或部門總經(jīng)理處；

6．4審核、調(diào)整：

6.4.1部門總經(jīng)理或各級年度考評小組成員要根據(jù)部門整體工作、各處職責及各處工作完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門內(nèi)所屬員工考核等級進行季度或年度審核，適當調(diào)整員工績效考核等級；

6.4.2審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果；考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進行；

6.4.3部門整體考核結(jié)果要求符合電腦公司考核比例分配要求；

6.4.5對績效考核中被評為A的員工，部門必須有詳細的書面說明，經(jīng)該部門的執(zhí)行副總經(jīng)理審核后，統(tǒng)一送人力資源部報主管人力資源的執(zhí)行副總經(jīng)理審批

第二篇：績效考核工作規(guī)定(新版)

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5電腦公司績效考核工作規(guī)定

1、目的：為加強對各部門績效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證公司績效考核工作順利、有效的進行；提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力，特制定電腦公司績效考核工作規(guī)定；

2、適用范圍：本規(guī)定適用于電腦公司各部門的績效考核工作；

3、名詞解釋：

3.1績效考核——績效考核是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。電腦公司績效考核分季度績效考核和績效考核；

3.2季度考核——季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同），重點是工作業(yè)績的考核。

3.3考核——考核的主要內(nèi)容是本的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同）和工作能力，重點是工作能力的考核?？己税醋匀荒赀M

行。

4、考核分組：

5、績效考核工作主要環(huán)節(jié)：

6、各環(huán)節(jié)的具體要求：

6.1季度或目標計劃

6.1.1所有員工每季度首月5日前，制定本崗位《季度計劃/考核表》；同時遞

交上季度的《季度述職/考核表》，一起報直接上級；每財年第一季度首月20日前，根據(jù)部門/處規(guī)劃和《崗位責任書》制定本崗位《工作計劃書》；

6.1.2直接上級對季度或主要工作任務(wù)、考核標準、權(quán)重、資源支持承諾、和參與評價者等項內(nèi)容進行審批；

6.1.3直接上級在進行季度績效面談時，反饋審批后的《季度工作計劃/考核表》，雙方并各備案一份；

6.2員工自評及述職：

6.2.1每季度或自然結(jié)束后，所有員工對照《崗位責任書》《季度或工作計劃書》，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或工作完成情況向直接上級、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或考評小組成員進行述職并提交書面述職報告；

6.2.2各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質(zhì)量；

6.3考核評定：

6.3.1績效考核的主要考核依據(jù)為被考核人的《崗位責任書》、《季度或工作計劃書》和該員工的實際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力；

6.3.2績效考核方式為參考《季度或績效考核表》，由直接上級、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或考評小組成員打分評定；

6.3.3各部門在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的情況下，可根據(jù)本部門或本處考核的需要，經(jīng)部門總經(jīng)理審批和人力資源部備案后，增減考核項目；

6.3.4直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核人進行考核評分；

6.3.5在業(yè)績考核項目中，考核內(nèi)容、標準嚴格按《崗位責任書》、《季度或工作計劃書》執(zhí)行；

6.3.7部門各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月十五日前完成，并匯總到部門總經(jīng)理處；考核評定要求于下一二月二十五日之前完成并匯總到各級考評小組或部門總經(jīng)理處；

6．4審核、調(diào)整：

6.4.1部門總經(jīng)理或各級考評小組成員要根據(jù)部門整體工作、各處職責及各處工作完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門內(nèi)所屬員工考核等級進行季度或?qū)徍耍m當調(diào)整員工績效考核等級；

6.4.2審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果；考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進行；

6.4.3部門整體考核結(jié)果要求符合電腦公司考核比例分配要求；

6.4.5對績效考核中被評為A的員工，部門必須有詳細的書面說明，經(jīng)該部門的執(zhí)行副總經(jīng)理審核后，統(tǒng)一送人力資源部報主管人力資源的執(zhí)行副總經(jīng)理審批；

6．5績效面談：

6.5.1直接上級領(lǐng)導(dǎo)須在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談。有虛線領(lǐng)導(dǎo)的要綜合虛線領(lǐng)導(dǎo)的意見；

6.5.2績效面談要對照《崗位責任書》和《季度/工作計劃書》進行，主要為

肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下季度的《工作計劃書/考核表》等；

6.5.3對考核結(jié)果為C以下（包括C）的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認；

6.5.4 人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理；

6．6考核結(jié)果匯總：

各部門對上一季度的績效考核結(jié)果須于下一季度首月二十日前匯總到人力資源部；上一績效考核結(jié)果須于下一三月一日之前匯總到人力資源部；

7、申訴:被考評人如對考核工作有重大疑義，可以向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴；

8、績效考核的職責劃分：

8．1各部門總經(jīng)理或考評小組的職責

8.1.1負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

8.1.2負責檢查審核調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結(jié)果；

8.1.3負責處理本部門的關(guān)于績效考核工作的申訴；

8.1.4負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；

8.2部門內(nèi)部各級考核人職責

8.2.1負責幫助員工制定季度工作和考核標準；

8.2.2負責所屬員工的績效考核評分；

8.2.3負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議；

8.3人力資源部職責

8.3.1負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

8.3.2負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)

節(jié)的監(jiān)督與檢查；

8.3.3負責協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴；

8.3.4負責每季度對各部門考核工作情況進行通報；

8.3.5負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；

9、考核結(jié)果的使用：

9.1人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)；

9.2績效考核辭退：通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，亦給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”：

9.2.1一個考核內(nèi),季度或績效考核中有一次被評為E的；

9.2.2一個考核內(nèi), 連續(xù)二次季度考核被評為D或績效考核被評為D的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；

9.2.3 一個考核內(nèi)，季度和績效考核中有三次以上（含三次）被評為C或C-,經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能符合崗位要求,又無其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的；

9.2.4 每個績效考核結(jié)束后，要求各部門內(nèi)部進行考核成績排序，除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”； 同時要求各部門整個（包括各季度）的考核辭退率（包括尾端辭退）不低于3%；

9.2.5 若因特殊原因，部門整個的考核辭退率低于3%的，應(yīng)報請主管該部門業(yè)務(wù)的執(zhí)行副總經(jīng)理審核批準，并在人力資源部備案；

9.2.6 考核辭退的工作流程詳見附件；

10、解釋權(quán)限：本規(guī)定由人力資源部負責解釋；

11、生效時間：本規(guī)定自發(fā)文之日起生效，試行六個月；1999年12月10日發(fā)布的原《電腦公司績效考核工作規(guī)定》同時廢止；

第三篇：崗位工作績效考核管理規(guī)定

崗位工作績效考核管理規(guī)定

一、總則

為全面提升企業(yè)管理水平，推動員工崗位責任制的落實，解決從領(lǐng)導(dǎo)干部到生產(chǎn)員工中存在的干與不干、干好干壞同樣計酬的問題，從根本上改變?nèi)烁∮谑?，推諉扯皮，責任不清，獎罰不明的狀況，加強對崗位工作績效考核指標完成情況的監(jiān)督考核力度，經(jīng)公司研究決定，制定本管理規(guī)定。

本規(guī)定適用于后勤管理人員及車間一線生產(chǎn)人員。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立考核督查小組，在董事長的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。

考核督查小組辦公室室的成員具體負責材料收集、匯報和落實等工作。

三、職責

1.董事長考核公司級干部；

2.分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核中層干部；

3.部門負責人考核一般管理人員；

4.車間主任考核車間管理人員及操作工人。

5.考核小組負責監(jiān)督考核工作的落實，抽查各部門崗位工作績效考核的真實情況；并有權(quán)直接對各級干部和員工進行考核。

四、規(guī)定內(nèi)容

一）考核內(nèi)容：

(1)董事長與公司級領(lǐng)導(dǎo)簽訂的目標責任制；

(2)公司分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負責人簽訂的工作目標責任書；

(3)部門各崗位工作職責、崗位工作流程、崗位工作考核指標及考核辦法，崗位工作考核后未完成考核指標的是否已進行了分析和提出改進措施，崗位職責要求見附件；

(4)車間班組的安全與設(shè)備、質(zhì)量、效率和成本指標，可優(yōu)先確定質(zhì)量與效率的指標并進行考核。

(5)其他如舉報、投訴、外部反饋的重大事件及突發(fā)責任事故。

(6)因設(shè)計、采購、制造、檢驗、或銷售計劃傳遞失誤等因素造成的材料報廢，或產(chǎn)品批量質(zhì)量事故，或在外部反饋中造成主機廠批量退貨、索賠、停止供貨、減少份額的；

(7)因生產(chǎn)安全、設(shè)備、節(jié)能、環(huán)保、消防等因素發(fā)生重大責任事故的（重大責任事故標準另行制定）；

(8)因工作瀆職、失職給公司形象造成一定影響或較大經(jīng)濟損失的，或違犯公司

《紀律管理規(guī)定》第三條第15款規(guī)定以下情節(jié)的：

a)上班期間打架并致人身體受到損害的；

b)工作中弄虛作假、監(jiān)守自盜、偷拿公私財物者；

c)將代為保管的公司財物不按照規(guī)定及時上繳，占為己有的。

(9)公司認為已造成惡劣影響的其他事項。

(10)給公司造成重大經(jīng)濟等損失的，指按公司規(guī)定的標準核算，直接經(jīng)濟損失在3000元以上5000元以下的；直接經(jīng)濟損失超過5000元以上的，公司根據(jù)有

關(guān)規(guī)定另行研究處理；觸犯法律法規(guī)的，移交司法部門處理。

(11)工作不負責任、敷衍了事、長期消極怠工、不勝任本職工作的，指違犯公司

《紀律管理規(guī)定》第二條規(guī)定內(nèi)容的情節(jié)。

(12)其它輕微情節(jié)不夠本規(guī)定考核標準的，按崗位職責及考核辦法規(guī)定的百分制

考核，從工資中扣除。

二）考核標準和方法：采用三百六十度考核，即按上級對下級考核，同級相互考核和下級對上級反饋的方式。

1.崗位工作中規(guī)定的主要工作（關(guān)鍵績效工作）和其他工作（一般工作）均作為一個獨立項進行考核以評價每一項工作，對每一項工作的考核評價結(jié)果分為“合格”、“改進”、“不合格”三個級別，評價準則如下：

1）有充分的數(shù)據(jù)和事實證明工作已達到或完成考核指標，評價為“合格”項；

2）工作已進行，但提供的數(shù)據(jù)和事實不能夠充分證明已達到或完成考核指標，評價

為“改進”項；

3）沒有數(shù)據(jù)和事實證明已經(jīng)開展的，或工作已開展，但基本上沒有完成考核指標的，評價為“不合格”項。

2.規(guī)定對主要工作（關(guān)鍵績效工作）和其他工作（一般工作）的考核評價結(jié)果進行量化，考核評價結(jié)果量化按以下標準執(zhí)行：

1）主要工作（關(guān)鍵績效工作）為關(guān)鍵項，關(guān)鍵項滿分分值為5；其他工作（一般工

作）為一般項，一般項滿分分值為3。

2）關(guān)鍵項工作評價為“合格”的分值為5，評價為“改進”的分值2，評價為“不合格”的分值為0；

3）一般項工作評價為“合格”的分值為3，評價為“改進”的分值1，評價為“不合格”的分值為0。

3.崗位工作中規(guī)定的全部工作項考評結(jié)果的分值之和與全部工作項滿分總分值之比為考評得分率，根據(jù)考評得分率對每項工作的評價結(jié)果按以下標準扣分：

1）考評得分率在90%（含）以上的崗位，關(guān)鍵項或一般項工作考核結(jié)果評價為“改進”

或“不合格”的，可免于考核；

2）考評得分率在70%（含）以上90%以下的崗位，評價為“改進”的工作，每項扣1-3

分，評價為“不合格”的工作，每項扣3-5分；

3）考評得分率在70%以下的崗位，評價為“改進”的工作，每項扣2-5分，評價為“不

合格”的工作，每項扣5-10分。

4.圓滿或超額完成目標管理責任書中規(guī)定的各工作項，按以下標準進行獎勵加分：

1）超額完成規(guī)定指標在10%（含）以內(nèi)，關(guān)鍵項每項獎2-3分，一般項每項獎1-2

分；

2）超額完成規(guī)定指標在10%以上30%（含）以下的，關(guān)鍵項每項獎3-5分，一般項每項獎2-3分；

3）超額完成規(guī)定指標在30%以上的，關(guān)鍵項每項獎5-10分，一般項每項獎3-5分。

三）考核程序：

1.各級受考核主體（被考核人員）應(yīng)主動提供充分的數(shù)據(jù)和事實證明本崗位的各項工作已達到或完成考核指標，以備各級考核者驗證。

2.各級考核者（分管領(lǐng)導(dǎo)和各處級單位負責人）在次月的5日前完成對各崗位工作的考評。各級考核者應(yīng)認真手寫填報《崗位工作績效考評記錄》，考評須針對當月工作計劃中的重點工作，一般日常工作和突發(fā)性臨時工作，并有考核指標完成情況的描述和評價結(jié)果。

3.公司級領(lǐng)導(dǎo)填報《崗位工作績效考評記錄》，自我考評后報公司辦公室，由辦公室匯總報董事長閱評后轉(zhuǎn)人力資源部；

4.處級單位負責人對自身工作和部門內(nèi)部各崗位工作認真填寫《崗位工作績效考評記錄》進行考評，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后報送人力資源部，人力資源部收齊后將復(fù)印件轉(zhuǎn)送企管統(tǒng)計處。

5.部門之間互相考核：因其他部門人員推諉扯皮等影響本部門工作的，責任部門將情況書面報公司考核督查小組辦公室。

6.個人舉報、用戶投訴、業(yè)務(wù)單位和上級部門等內(nèi)部和外部反饋信息，接收信息部門將情況書面報考核督查小組辦公室，也可通過手機短信、電子信箱，或其他形式直接報董事長、總經(jīng)理。對反饋的信息經(jīng)考核小組組織相關(guān)部門人員調(diào)查落實，并經(jīng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)批準后轉(zhuǎn)人力資源部執(zhí)行。

五、考核辦法

崗位工作考核指標的考核結(jié)果、公司針對特定問題研究的意見，以及收集到的信息經(jīng)考核辦公室調(diào)查核實，領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定后，按以下標準處罰：

1.實行崗位工資的管理及輔助人員按現(xiàn)行的崗位工資系數(shù)下浮30%（含車間后勤），實行計件工資的人員按現(xiàn)行的崗位系數(shù)下浮20%，下浮期限為三至六個月；

2.三個月后達到整改要求的，由部門負責人書面提出恢復(fù)原崗位工資系數(shù)的申請，附3個月的崗位考核指標完成情況，經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批報考核小組落實確認，并報董事長批準后恢復(fù)原崗位工資系數(shù)；

3.三個月后整改結(jié)果經(jīng)考核小組落實仍不合格的，或隱瞞事實真相提供虛假數(shù)據(jù)，應(yīng)付和欺騙各級考核者的，崗位工資系數(shù)下浮30%的期限將延長至六個月，六個月后經(jīng)考核仍達不到整改要求的，視具體情況分別給予調(diào)離崗位、待崗、免職、解除勞動合同處理。

4.公司領(lǐng)導(dǎo)的年薪工資、中層干部的績效工資及實行提成獎勵的承包體的提成獎勵

與本管理規(guī)定掛鉤，并相應(yīng)扣減。

5.銷售公司在按承包合同考核兌現(xiàn)的基礎(chǔ)上，參照執(zhí)行本管理規(guī)定，并在下一的承包合同中另行研究規(guī)定。

6.各部門負責人在2010年元月10日前未能完善部門崗位工作職責、工作業(yè)務(wù)流程、崗位工作考核指標和考核辦法，或考核辦法不能執(zhí)行的；車間負責人未對各班組明確考核指標和規(guī)定考核辦法的，按失職論處，并按本規(guī)定處理。

7.部門負責人未能充分識別各崗位上的每一項工作，并未規(guī)定關(guān)鍵工作項和一般工

作項的，或進行考核時對崗位工作避重就輕，故意規(guī)避未完成工作的，一經(jīng)查實，按失職論處并按本規(guī)定第五條第1-6款處罰。

8.各級受考核主體未能主動提供充分的數(shù)據(jù)和事實證明本崗位的各項工作已達到或

完成考核指標，或隱瞞事實真相提供虛假數(shù)據(jù)，應(yīng)付和欺騙各級考核者的，一經(jīng)查實，按本規(guī)定第五條第3款處罰。

9.各級考核者須實事求是，嚴格考核各崗位上的每一項工作，并認真填寫考核記錄，凡弄虛作假不認真考核，或不按要求填報考核記錄的按考核者失職論處，每次扣5分；不按時間要求報送的，每拖一天扣考核者1分；對累計3次被考核扣分的，自次月起按本規(guī)定第五條第1款處罰。

10.部門崗位上的同一項工作連續(xù)3個月評價為“改進”項的，或同一項工作連續(xù)3

個月評價為“不合格”項的，按本規(guī)定第五條有關(guān)條款處罰。

六、獎懲標準

1.報送不及時，公司級領(lǐng)導(dǎo)和各部門負責人不按時間要求報送月度工作計劃和《崗位工作績效考評記錄》的，每拖一天扣責任人3分；對內(nèi)累計3次被考核扣分的，自次月起對其崗位工資系數(shù)下浮30%，下浮期限為三至六個月（因出差等特殊原因除外）。

2.報送內(nèi)容不規(guī)范，對于報送的月度工作計劃和《崗位工作績效考評記錄》，沒有緊扣本職工作，各項工作未規(guī)定衡量指標，不能體現(xiàn)或有意規(guī)避當月重點工作的，每次對責任人扣3分，并由公司考核督查小組進行通報處理。

3.考核不認真，各級考核者須實事求是，嚴格考核各崗位上的每一項工作，凡弄虛作假、不認真考核，或不按要求填報考評記錄的按考核者失職論處，每次扣5分；

4.檢查不能提供《崗位重點工作記錄/日志》的部門負責人，每次扣3分，并由公司考核督查小組進行通報處理。

5.半年和全年工作總結(jié)不及時上報的部門負責人，每拖一天扣3分，并由公司考核督查小組進行通報處理。

6.公司考核督查小組每月對月度工作計劃中的重點工作進行檢查，并對《崗位工作績效考評記錄》的填報和考評結(jié)果抽查考核，抽查結(jié)果作為計算各部門負責人月度工資的主要參考依據(jù)。

七、其他說明

1.本規(guī)定自下發(fā)之日起執(zhí)行；

2.本規(guī)定未盡事宜由企管辦、辦公室和人力資源部負責解釋；

3.本規(guī)定經(jīng)董事長批準后實施。

附件：崗位工作績效考評記錄

2010年3月12日

第四篇：績效考核管理規(guī)定

XXXXXXXX有限公司

績效考核管理規(guī)定

1． 目的：為了提高員工工作積極性，有效的使員工遵守公司的各項規(guī)章制度，特制訂本規(guī)定

2． 考核辦法：

A．各個部門負責人都以表格的形式來記載本月度員工每天的工作狀況，并公布于各部門的通告檔中。

B．各部門的負責人的工作狀況由工廠負責人直接進行考核。

C．每個月的員工的獎罰狀況由人事部進行統(tǒng)計，獎罰金額和月度工資一起發(fā)放。

D． 考核分數(shù)以每分2元計算。

3． 考核內(nèi)容：分數(shù)

A． 生產(chǎn)紀律：

1．）串溜崗、打瞌睡、閑談、未戴廠牌及穿拖鞋。1-3

2．）不在規(guī)定位置抽煙，吃零食、聽音樂、看報紙、發(fā)短信做與工作無關(guān)的事情，1-3

3.）不服從班組長或上級主管的安排。1-3

4．）考勤狀況1-10

B．5S現(xiàn)場管理：

1．）產(chǎn)品擺放合理位置，并且擺放整齊，并作相應(yīng)的狀態(tài)標識。1-3

2．）自身工作區(qū)域的衛(wèi)生。1-3

3．）班組的衛(wèi)生值日表。1-3

4．）工具的擺放。1-4

C．產(chǎn)品質(zhì)量及工作服務(wù)質(zhì)量：

1．）原材料的節(jié)約和浪費。2-5

2．）報廢品的處理和數(shù)量超過標準。2-6

3．）合格率情況。2-10

4．）小批量性的生產(chǎn)質(zhì)量情況。2-10

5．）服務(wù)質(zhì)量：工作過程中與其他部門的配合情況。1-20

6．）工作態(tài)度2-10

D．安全

1．）是否按正規(guī)操作進行生產(chǎn)1-10

2．）是否影響到他人安全1-10

3．）是否及提出和改進安全隱患2-10

4．）一個季度無任何安全事件發(fā)生2-10 E．機械保養(yǎng)與維護

1．）機械設(shè)備是否按時進行保養(yǎng)與維護2-10

2．）機械的整潔2-10

3．）機械的操作5-10F．生產(chǎn)任務(wù)

1．）生產(chǎn)任務(wù)是否有標準。2-10

2．）生產(chǎn)任務(wù)是否達標或超過標準。1-102006-12-5

第五篇：《績效考核管理規(guī)定》范本

績效考核管理規(guī)定（試行）

第一條

考核目的

考核的目的在于全面了解員工的思想道德表現(xiàn)、生產(chǎn)工作成績和技術(shù)業(yè)務(wù)水平，進行定量、定性的分析和評價，為員工今后的崗位調(diào)整、流動、培訓(xùn)、崗位級別的制定和獎懲提供依據(jù)。通過考核，逐步完善優(yōu)化公司的組織與管理，實現(xiàn)人員的優(yōu)化配置，促進公司人力資源開發(fā)的管理與人員的合理使用，建立高素質(zhì)、精干高效的員工隊伍。

第二條

考核原則

1、依據(jù)《員工崗位規(guī)范考核管理實施細則》和《管理人員考核實施細則》。

2、堅持公開、公平、公正的原則，對考核內(nèi)容、考核方法和考核標準力求合理、科學(xué)、嚴格、客觀準確地進行考核。

3、堅持月考核、月兌現(xiàn)以及年終總評的考核原則。

4、堅持定量與定性、總結(jié)與指導(dǎo)相結(jié)合原則。

第三條

考核范圍

1、公司部門經(jīng)理及其以下全體員工。

2、試用期未轉(zhuǎn)正員工不列入考核范圍。

第四條

組織領(lǐng)導(dǎo)

（一）、為使績效考核工作客觀、公正的開展，公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

組

長：公司總裁；

副組長：公司副總裁、總監(jiān)；

組

員：計劃財務(wù)部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理、二級公司總經(jīng)理；

日常事務(wù)由人事行政部辦理。

（二）、考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責：

1、負責制度的制定與實施、考核工作的管理與指導(dǎo)；

2、審核、監(jiān)督、檢查員工崗位規(guī)范的落實；

3、根據(jù)公司核定完成經(jīng)營責任目標的情況，調(diào)整考核獎懲方案；

4、審核、監(jiān)督、檢查管理人員崗位職責的履職情況；

5、根據(jù)月考核月兌現(xiàn)年終總評的原則，評議推薦員工職務(wù)晉升、工資調(diào)整、評比先進的權(quán)利，并報總裁審批。

第五條

考核內(nèi)容

根據(jù)員工的崗位要求，主要考核員工的思想道德表現(xiàn)、生產(chǎn)工作業(yè)績、能力和技術(shù)水平：

思想道德表現(xiàn)：考核員工在工作中遵紀守法樹立良好的職業(yè)道德及勞動工作態(tài)度等方面；

工作業(yè)績考核：考核員工在完成生產(chǎn)任務(wù)和工作成績等經(jīng)營指標完成情況；

能力考核：考核員工的管理水平、業(yè)務(wù)能力等，主要包括：知識技能、學(xué)習(xí)發(fā)展、解決問題、工作效率、團隊合作等；

技術(shù)水平：考核員工技能的水平，主要包括：理論水平、實際操作、相應(yīng)的技能等級等。

第六條

考核方法

1、公司一線員工（含船員、導(dǎo)游、票務(wù)員、調(diào)度員、設(shè)備維護人員、碼頭管理人員、后勤服務(wù)人員等所有工人崗位(工種)的員工。在基層工作，負有一定管理職責的工人管理人員）采取“12”分量化考核即《員工崗位規(guī)范考核管理實施細則（試行）》見附件二。

2、其他人員采取百分制考核即《管理人員崗位考核實施細則》。

3、為了體現(xiàn)公平公正的原則、獎優(yōu)罰劣，特設(shè)立績效獎勵工資?？冃И剟钊藛T必須是個人業(yè)績特別突出并為公司做出貢獻，滿足以下條件的：

1)在完成工作任務(wù)、節(jié)約能源等方面做出突出成績的；

2)為公司提出合理化建議，并被采納的；

3)在提高公司經(jīng)濟效益方面做出成績的；

4)保護公共財產(chǎn)，防止或挽救事故有功，使公司利益免受損失的；

5)維護公司規(guī)章制度、抵制不良之風，事跡突出的；

6)被新聞媒體表揚的；

7)其他應(yīng)當給予表揚的。

以上獎勵人員經(jīng)基層部門申報、總公司批準，于次月工資中兌現(xiàn)（原則上為月獎勵100-300元）。

4、一線人員在崗位規(guī)范考核中出現(xiàn)一次扣12分或當月累計扣12分的，當月不享受績效工資（崗位工資100%與績效工資掛鉤），月績效考核中扣9分的減 發(fā)75%績效工資，績效考核中扣6分的減發(fā)50%績效工資，當月扣6分的（不含6分）每扣1分減發(fā)績效工資50元。

第七條

考核臺帳

（一）、基層單位要建立每名員工的績效考核臺帳；

（二）、管理人員崗位職責的履職考核要有統(tǒng)一臺帳；

（三）、該臺賬可在OA辦公自動化系統(tǒng)中下載。

第八條

考核時間

考核時間以一個自然月作為考核周期，采取月考核月兌現(xiàn)的考核方式。

第九條

績效工資的計算方法、獎勵等級、考核結(jié)果

績效工資的計算，原崗位工資=績效掛鉤工資，根據(jù)月績效考核結(jié)果，采取月考核月兌現(xiàn)計發(fā)。年終績效考核依據(jù)月考核結(jié)果采取優(yōu)秀、良好、合格、不合格的獎勵標準進行獎勵，等級劃分：優(yōu)秀（90—100分）、良好（80—89分）、合格（66—79分）、不合格（65分以下）。年終績效考核結(jié)果是作為員工職務(wù)晉升、工資調(diào)整、評比先進、兌現(xiàn)獎勵的重要依據(jù)。

第十條

績效考核扣分的認定組織成員： 1、1分的認定由各工種的組長負責； 2、3-6分（含6分）的認定由市場營銷部、客服部的主管認定；

3、6分以上的扣罰認定由部門經(jīng)理及分公司總監(jiān)以上人員負責認定。

第十一條

附則

1、《績效考核管理規(guī)定》自二O 一一年六月一日起實行，以往與本《績效考

核管理規(guī)定》不一致的，以本《績效考核管理規(guī)定》為準。

2、《績效考核管理規(guī)定》的解釋權(quán)在總公司人事行政部。