第一篇：三大區(qū)域一線員工薪酬大起底

三大區(qū)域一線員工薪酬大起底

又是珠三角。民工荒之后，漲薪潮再次從這里蔓延開來。位于珠三角的富士康，張揚(yáng)的加薪舉措，被認(rèn)為是中國勞動(dòng)力成本上升的標(biāo)志性事件。

但勞工薪水乘的是直升電梯，出口訂單價(jià)格爬的是樓梯，華南不少企業(yè)一片叫苦聲中。

不過，《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》記者根據(jù)采訪情況以及全球最大的人力資源管理咨詢公司美世的調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，華南制造工人整體薪酬并非最高。

數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研的企業(yè)，特別是外資制造業(yè)，其工人的薪酬甚至比華北、華中區(qū)域的還低一截。

專家表示，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、計(jì)薪方式和工人結(jié)構(gòu)等因素都影響著當(dāng)?shù)刂圃鞓I(yè)薪酬水平。

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)差異

如同孩子的成長與家庭環(huán)境緊密相關(guān)一樣，薪酬與當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式密不可分。

美世公司2009年對(duì)中國二線城市制造業(yè)整體薪酬調(diào)研的結(jié)果顯示，華北的一線工人年薪在全國所有地區(qū)中排在首位，華南地區(qū)一線工人年薪不僅落后于華北，比華東、華中的都低。而生產(chǎn)線主管以及生產(chǎn)/制造部門經(jīng)理等層面的，華東地區(qū)的最高，華南僅次，再到華北和華中。

華南走在改革開放前沿，制造業(yè)起步早。上世紀(jì)八九十年代，港澳以及臺(tái)灣地區(qū)的紡織服裝、玩具、鞋帽、電子等制造業(yè)大規(guī)模往珠三角轉(zhuǎn)移。依賴當(dāng)時(shí)廉價(jià)的勞動(dòng)力、土地等比較優(yōu)勢(shì)，加工貿(mào)易迅猛發(fā)展起來，推動(dòng)華南經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

經(jīng)過幾十年的發(fā)展，珠三角逐漸形成了規(guī)模化的產(chǎn)業(yè)鏈。不過，雖然華南勞動(dòng)密集型制造企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，但是從工人的收入來看，這些年工資上漲幅度不大，普通工人的薪酬水平與長三角等地區(qū)有較大的差距。

廣東省社科院科研處處長、城市區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力研究中心副主任丁力在接受本報(bào)記者采訪時(shí)認(rèn)為，這與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)有關(guān)，勞動(dòng)密集型產(chǎn)品所占比重比較大，技術(shù)含量不高，珠三角有必要加速現(xiàn)代制造業(yè)和高端服務(wù)業(yè)的發(fā)展，加速產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。中國國際貿(mào)易學(xué)會(huì)常務(wù)理事周世儉也談到，珠三角原有優(yōu)勢(shì)甚至已變成劣勢(shì)，加工貿(mào)易依賴廉價(jià)勞動(dòng)力的本性與生產(chǎn)成本不斷上漲的現(xiàn)狀之間的矛盾正不斷激化。

后來者逐漸占到上風(fēng)。目前華北地區(qū)的制造型企業(yè)主要集中在幾個(gè)主要的行業(yè)，如汽車、新能源、醫(yī)藥、化工、機(jī)械電子。近幾年來，新能源成為熱點(diǎn)話題。這些公司所雇傭的員工人數(shù)均超過1000人，其中70%為一線的生產(chǎn)人員。由于風(fēng)電行業(yè)是新興行業(yè)，很多核心技術(shù)還沒有完整地轉(zhuǎn)移到中國，為了實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的生產(chǎn)目標(biāo)，一線操作工人均需接受至少三個(gè)月的培訓(xùn)，方可獨(dú)立上崗操作，有的公司甚至?xí)⒐と怂偷胶Ｍ膺M(jìn)行短期培訓(xùn)。對(duì)生產(chǎn)工人的要求如此高標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬上也會(huì)有所體現(xiàn)。

而華東地區(qū)的蘇州、無錫、常州、南京、杭州和寧波等城市都有自己比較優(yōu)勢(shì)的行業(yè)，比如蘇州的電子行業(yè)、南京的化工和汽車行業(yè)、杭州的高科技行業(yè)等等。美世華東地區(qū)咨詢顧問丁元元認(rèn)為，從全國范圍來看，華東二類城市制造業(yè)的整體薪資水平和其他地區(qū)相比，還是具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，尤其是管理層級(jí)的崗位。這與華東二類城市的生活成本的不斷提高、企業(yè)高速發(fā)展以及對(duì)于高質(zhì)量管理人才的需求所帶來的人才頻繁流動(dòng)有一定的關(guān)系。

美世公司華北區(qū)咨詢顧問余倩分析指出，薪資特點(diǎn)具有典型的行業(yè)和地域特點(diǎn)，這也跟各行業(yè)對(duì)于一線生產(chǎn)員工的要求不同。比如，化工行業(yè)對(duì)于一線生產(chǎn)人員的要求較高，更多的是需要生產(chǎn)人員操作各種電子控制板面和儀器儀表，因此他們的生產(chǎn)人員薪酬水平要遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于其他行業(yè)的人員。快速消費(fèi)品、電子等行業(yè)的付薪水平較低，這是由于一線的生產(chǎn)工人、裝配工人更多的是在流水線上操作機(jī)器，或進(jìn)行簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)。

計(jì)薪方式差異

薪資差異不僅存在于不同行業(yè)之間。

來自江西農(nóng)村的小徐曾在廣東惠州和浙江溫州當(dāng)過制鞋工人，雖然同一工種，但在兩地收入有較大的差異，在溫州一般一個(gè)月可以拿到3000元左右，但在惠州基本都是只能拿到1000-2000元。出現(xiàn)這樣的差距，主要是計(jì)薪方式不大一樣，在溫州是采取計(jì)件的方式，而在惠州是采取底薪加提成的方式。

上海交通大學(xué)現(xiàn)代金融研究中心特聘研究員鄧燕飛一直非常關(guān)注工人薪水構(gòu)成，他在接受本報(bào)記者采訪時(shí)表示，長三角不少工廠工人薪水會(huì)比珠三角的偏高，這涉及管理模式的差異，長三角不少工廠是從家庭小作坊起步，在快速成長過程中，往往采取計(jì)件的方式，一方面鼓勵(lì)基層員工通過自身努力，實(shí)現(xiàn)自己多賺錢的夢(mèng)想，另一方面計(jì)件方式的管理也相對(duì)寬松一些。

而珠三角一些工廠通常采取計(jì)時(shí)的方式，底薪加提成，底薪往往是參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，提成根據(jù)加班小時(shí)來計(jì)算，這樣則可以更好控制勞動(dòng)成本，由于分為兩部分，假如底薪增加，可以在提成上壓縮。據(jù)了解，富士康就是采取計(jì)時(shí)的方式，工人這些年收入增長是緩慢的。

美世公司每年對(duì)華南制造業(yè)進(jìn)行調(diào)研，覆蓋的行業(yè)包括電子制造業(yè)、消費(fèi)品制造業(yè)、化工制造業(yè)、機(jī)械制造業(yè)等等。參與調(diào)研的以外資背景的公司為主。美世信息咨詢業(yè)務(wù)華南區(qū)負(fù)責(zé)人方維慧指出，從調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，比起長三角、北京地區(qū)甚至中部地區(qū)來說，華南電子制造業(yè)的普通工人收入是最低的，隨著華南的生活成本逐年上升，一些工作十幾年、具備豐富經(jīng)驗(yàn)的技工，原來的收入跟物價(jià)相比還過得去，但這幾年也顯得捉襟見肘，這也是近年來華南不斷涌現(xiàn)“招工難”的原因之一。

在美世參與調(diào)研的制造業(yè)中，華南制造業(yè)的工人數(shù)量是最多的，有的單一工廠就有上萬名員工，幾千人的工廠數(shù)量眾多。電子行業(yè)的普通工人離職率是所有行業(yè)中最高的，有的工廠的普工年度流失率超過100%，形象地說就是工人的平均工作時(shí)間不到一年，HR（人力資源管理）每年要花大量精力在員工招聘、辦理入職和離職手續(xù)上。

方維慧認(rèn)為，在華南電子制造業(yè)中，相當(dāng)多企業(yè)這些年還沒有從意識(shí)上準(zhǔn)備好迎接變化的環(huán)境，也缺乏前瞻性的判斷，對(duì)于企業(yè)未來要進(jìn)行怎樣的調(diào)整以適應(yīng)變化了的經(jīng)營環(huán)境，尚無明確的行動(dòng)方向，大部分企業(yè)經(jīng)營者還是用以往的思維來進(jìn)行企業(yè)的管理，即使周圍的用工環(huán)境已經(jīng)逐漸起了變化，但企業(yè)無論從戰(zhàn)略上還是戰(zhàn)術(shù)上的應(yīng)對(duì)都不夠，這需要引起企業(yè)的警惕。

工人結(jié)構(gòu)差異

水往低處流，人往高處走。

薪酬區(qū)域間的落差，正逼迫著華南地區(qū)不斷漲薪來突圍用工荒。華南地區(qū)制造工人以外省農(nóng)民工為主，本地人極少，這種結(jié)構(gòu)比較不穩(wěn)定。上一輩外省農(nóng)民工因年齡增大陸續(xù)返鄉(xiāng)，80后和90后逐漸成為普通工人的主要來源。

這些年輕人的期望普遍比父輩高，因不滿單調(diào)的工作、微薄的工資，他們動(dòng)不動(dòng)就跳槽，這也對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量形成了不利影響。從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)來看，未來普通工人的供應(yīng)量逐漸下降，如果工資沒有進(jìn)一步增加，用工荒將會(huì)持續(xù)。

放棄訂單還是花高薪去挖人，這是珠三角諸多代工廠正面臨的一道選擇題。今年來，雖然訂單增多，但價(jià)格不見得好轉(zhuǎn)，與海外客戶磨破嘴皮，也不過是漲了3%-5%，而工人工資卻唰一下漲了20%左右，這要增加生產(chǎn)多少雙鞋子、多少件衣服、多少個(gè)玩具或多少部電子游戲機(jī)才能抵消上漲的工資，一些企業(yè)老板正在算著這筆賬。

在一些專家看來，這種思維模式并不可取。周世儉建議，長三角企業(yè)在主創(chuàng)品牌和自主創(chuàng)新等方面做得比珠三角好，珠三角企業(yè)應(yīng)該借助前期所積累的資金大力引用人才，延伸產(chǎn)業(yè)鏈以及提高產(chǎn)品附加值，而不是延續(xù)之前粗放型的規(guī)模擴(kuò)張，這才有利真正消化成本。華東地區(qū)也存在著與華南地區(qū)類似的情況，工人來源、結(jié)構(gòu)趨同。

不過，與華南、華東藍(lán)領(lǐng)工人以外地員工占多數(shù)不同，華北地區(qū)的藍(lán)領(lǐng)工人以本地員工為主，較少外來務(wù)工人員，因此受“民工荒”的影響相對(duì)較小。

美世在調(diào)研過程中還發(fā)現(xiàn)，未來幾年趨勢(shì)，將有越來越多的加工制造型企業(yè)進(jìn)入華北地區(qū)，而對(duì)于已經(jīng)在華北地區(qū)設(shè)立工廠的公司，很多公司都有追加投資、設(shè)立分廠或?qū)r(jià)值鏈和產(chǎn)業(yè)鏈向上延伸的計(jì)劃。

第二篇：2015互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬大起底

2015互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬大起底

上海、廣深地區(qū)的親們歡迎不吝賜教~二、三線城市的小伙伴可以根據(jù)實(shí)際消費(fèi)水平做個(gè)參考喲!

下面先說點(diǎn)輕松、簡(jiǎn)單、透明的應(yīng)屆生offer情況：

一、應(yīng)屆生

記得07年的時(shí)候，完美給應(yīng)屆生開了20w的offer，開啟了互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)屆生20W offer的時(shí)代。當(dāng)時(shí)各大外企給應(yīng)屆生普遍也就6、7K，記憶中g(shù)oogle普通offer也只有18W，當(dāng)時(shí)的亞運(yùn)村房價(jià)才1w多，回龍觀還7K。

現(xiàn)在呢?熱門的有拿美國FB、Google 10w刀的offer，完美、網(wǎng)易游戲40W的offer。你拿個(gè)30w的offer，只能說是個(gè)好offer，都不好意思貼到論壇顯擺。至于說20w的offer，百度去年13~14*14.6的offer，應(yīng)該發(fā)了有1、2千個(gè)，阿里給本科生都開到15K*15了。

1、一線互聯(lián)網(wǎng)公司：

BAT，騰訊的起薪還是一如既往地低，不過考慮到加薪的速度和年終獎(jiǎng)的月份，實(shí)際上，這三家第二年都差不多能到20W(騰訊的特指碩士)。

2、二線互聯(lián)網(wǎng)公司：

稍主流些的二線互聯(lián)網(wǎng)公司，給應(yīng)屆生中較靠前的一批(能拿到一線互聯(lián)網(wǎng)公司offer的那批人)，一般都是20W+，例如360、去哪兒、美團(tuán)、有道、搜狗等。據(jù)說

58、趕集給部分應(yīng)屆生也可以到這個(gè)數(shù)字，這個(gè)沒有太多考證。

一般來說，對(duì)于有議價(jià)能力的那批應(yīng)屆生，你們拿著BAT的offer，然后去360、去哪兒、有道等談職業(yè)方向、產(chǎn)品、薪水和戶口，然后呆滿三年再看情況是否跳，是個(gè)比較理想的道路。

否則，你去BAT，一年招上千人，你很難選擇自己想要做的產(chǎn)品、技術(shù)方向，戶口一般也輪不到你。至于說成長環(huán)境，這些公司的核心部門，并不比一線的差。部分傳統(tǒng)老牌互聯(lián)網(wǎng)公司。。我就不說哪家了，應(yīng)屆生薪水堪憂阿，都快跟華為一個(gè)水平了(華為躺槍....)。

二、社招

考慮到工作5年以上的人，薪水差距拉的已經(jīng)很大了，因此在此只討論工作3~5年的碼農(nóng)行情，5年以上的，以后單寫。我們一般會(huì)把候選人的薪水分成15~20W、25W左右、30W左右、40W+這幾檔。

1、15~20W：

即月薪10~13*15個(gè)月，三線互聯(lián)網(wǎng)公司普通員工水平。二線公司的普通員工一般會(huì)卡到上限，或超出。比如說三線公司搜房網(wǎng)(論財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，搜房可以算二線公司了，只是搜房不重視技術(shù)，因此可算三線團(tuán)隊(duì))的普通技術(shù)員工，一般都在15W左右徘徊。準(zhǔn)二線的58、趕集，他們的普通員工薪水基本都到或者超過20W的上限了。

這批童鞋所處環(huán)境的特點(diǎn)是：非熱門語言(例如不是android、IOS、PHP等)，甚至過時(shí)語言(例如某些公司還在用.net、C#等)，所在公司對(duì)于技術(shù)重視程度一般，僅限于做點(diǎn)訪問量不大的后臺(tái)或者交互、動(dòng)畫效果要求不高的前臺(tái)頁面。

對(duì)于這批童鞋來說，最好是早點(diǎn)轉(zhuǎn)個(gè)較為主流的語言，或者轉(zhuǎn)個(gè)公司重視技術(shù)的地方。稍微熱門些的行業(yè)，例如視頻、電商，就算是二線公司，薪水都會(huì)超過20W，例如同為二線的奇藝、藝龍、當(dāng)當(dāng)?shù)?，她們的普通技術(shù)員工，早過20W的上限了。

2、25W：

25W，就是月薪15、16K*

15、16個(gè)月左右。如果你不是在BAT中工作1、2年，而是工作了3、5年，那么你現(xiàn)在應(yīng)該是一家二線互聯(lián)網(wǎng)公司中較為主力的員工。你肯定比普通員工強(qiáng)多了，你獨(dú)立干活沒問題了，你平時(shí)還可以幫助其他員工解決一些常見的技術(shù)難題，你在努力爭(zhēng)取做teamleader或者部門的技術(shù)核心。對(duì)于沒到這個(gè)數(shù)字的童鞋，不管你之前什么背景，只要你肯努力，肯加班，不管你在二線還是三線互聯(lián)網(wǎng)公司，你努力干3年都肯定可以拿到這個(gè)數(shù)字。

25W，社招的門檻。25W，對(duì)于社招的，有工作經(jīng)驗(yàn)人士來說，這也算是一個(gè)檻。為什么?因?yàn)閺V大的互聯(lián)網(wǎng)公司，對(duì)于有3、5年工作經(jīng)驗(yàn)的，一般也不招25W以下的(除去部分不受重視的崗位外，或剛工作1、2年的人外)。比如百度，現(xiàn)在很多部門社招一般都只招T5以上的，動(dòng)輒就是20K+的offer了。就算是不以技術(shù)起家的新浪，現(xiàn)在通過獵頭招人，一般也都是招3級(jí)以上的員工，起點(diǎn)就是15K左右了。當(dāng)然，在部分熱門職業(yè)中，可能你不管在哪家干一兩年都有這個(gè)數(shù)字了，這個(gè)我們且按下，后面再講。

3、30W：

20K*15，恭喜你，你老板舍得給你開2W一個(gè)月，那代表你對(duì)你們部門或者你們team是比較重要的人士了。你一般是二三線公司的某個(gè)部門技術(shù)骨干了，或者在一線公司里面某個(gè)team的重要員工了。你可能是百度T5的角色，你可能是淘寶的P6了(當(dāng)然，如果你在淘寶，你還得算算你股票值多少錢，否則貴司光靠薪水沒法比拼BT了)，你可能在愛奇藝、優(yōu)酷做個(gè)中級(jí)工程師。當(dāng)然，就算你30W，你也可能還是百度的T4。

4、40W：

嗯，月薪25、30K?或者20K+股票?一般老板不會(huì)隨便給一個(gè)普通員工開這個(gè)薪水了，給你開這個(gè)薪水，你肯定是有你的過人之處。如果在二線互聯(lián)網(wǎng)公司，給你開這個(gè)薪水，一般擔(dān)任以下角色的位子：你可能還不是部門整體的架構(gòu)師，但在某個(gè)模塊的工作中，算是技術(shù)的較權(quán)威的負(fù)責(zé)人。比如，后臺(tái)存儲(chǔ)相關(guān)的開發(fā)你是技術(shù)核心，或者數(shù)據(jù)庫開發(fā)相關(guān)的工作有難題了都找你，又或者你是搜索某塊的技術(shù)大拿。

如果做的是略微邊緣化一些的職業(yè)，比如說測(cè)試、前端開發(fā)、運(yùn)維，那你可能是整個(gè)公司層面，在這個(gè)領(lǐng)域都較為受重視的技術(shù)骨干之一。反正，你們?cè)诠緝?nèi)的地位應(yīng)該不錯(cuò)。

如果你在一線互聯(lián)網(wǎng)公司，那你應(yīng)該是team的最核心的骨干之一了，或者是類似TL的角色了。你是百度的T5+、T6，你是項(xiàng)目經(jīng)理?你在騰訊該是T3.1了?反正，恭喜你們，你們已經(jīng)進(jìn)入了整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的骨干行列，我相信，拿這個(gè)收入的人，大家應(yīng)該都很聰明、勤奮、好學(xué)，互聯(lián)網(wǎng)的道路對(duì)大家來說才剛剛開始。

對(duì)于你們來說，40W只是個(gè)開始，你們的路才剛開始，只要你們夠努力，還可以升T6、T7、T8，M2，你們還可以跳去二線互聯(lián)網(wǎng)公司做整個(gè)部門、整個(gè)公司的架構(gòu)師，年薪百萬可能有些遙遠(yuǎn)，但是只要你們不放棄努力，7、80W還是不太遠(yuǎn)的(實(shí)際也就是4W月薪+股票而已，莫急，肯定能到)。

5、60W，1、200W的人?

再往上?再往上走的那個(gè)層次的人我就不寫了。咱們可以有空出來坐坐喝喝茶私聊。談跳槽太俗了，你們?nèi)暌膊惶淮?，一跳就要呆三年，大家可以聊聊行業(yè)、聊聊各個(gè)公司的戰(zhàn)略、人事變動(dòng)，為你未來的發(fā)展談?wù)効捶?，只談風(fēng)月，不談跳槽。

三、熱門的行業(yè)

準(zhǔn)確地說，現(xiàn)在除了.net、c#等過時(shí)的技術(shù)之外，別的都熱門。什么大數(shù)據(jù)開發(fā)、廣告計(jì)算、搜索啥的就不用說了，你們只要跳，就有人敢要。

1、特別的例子

舉幾個(gè)比較特別的例子吧，就是跟算法、搜索不同的，求職門檻不高的，不需要算法好等要求的職業(yè)：

PHP：

百度招C、java、PM、數(shù)據(jù)挖掘等，都很挑剔。要看教育背景、工作經(jīng)歷一系列。但是百度招PHP的時(shí)候還看教育背景嗎?大專的PHP百度要不要?呵呵……最普通的PHP，工作3年左右，沒有在一線、二線互聯(lián)網(wǎng)公司呆過的，能力中規(guī)中矩，能獨(dú)立干活，但不能解決技術(shù)難題的?，F(xiàn)在的薪水是多少呢?起點(diǎn)一般是15k*15的水平，運(yùn)氣好一些的17、18K也不難。稍微好點(diǎn)的PHP，3年經(jīng)驗(yàn)，能力不錯(cuò)的，在百度等呆過1、2年的，學(xué)校也還不錯(cuò)的，20K很稀松了。

這個(gè)沒辦法，跟百度、新浪、360等大范圍使用PHP有關(guān)，也跟眾多創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)使用PHP有關(guān)，需求大，人少，沒轍。。

Android、IOS：

這也不用說了，基本跟PHP差不多。今年還有一個(gè)小爆發(fā)的趨勢(shì)。

Java：

之前也納悶，java為什么稀缺?北京大把的java!IBM、中軟、亞信、東軟，誰家不會(huì)java?后來發(fā)現(xiàn)，哦，互聯(lián)網(wǎng)公司要求的java還不太一樣，技術(shù)難度的要求還是蠻高的，之前給運(yùn)營商、銀行做項(xiàng)目的還真不太合適互聯(lián)網(wǎng)。嗯，那我們老老實(shí)實(shí)去互聯(lián)網(wǎng)找吧，結(jié)果很憔悴地發(fā)現(xiàn)，除了阿里系、網(wǎng)易、百度的商搜、人人的一部分，別的沒啥可挖的。然后京東又轉(zhuǎn)java了，給本來就不太多的供給也造成了壓力。So，我們拿著20~25K*16的薪水想挖3、5年經(jīng)驗(yàn)靠譜的java工程師，發(fā)現(xiàn)找不見人。

北京互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，有個(gè)問題是，開發(fā)語言較為分散，PHP、java、C是三個(gè)常用的，然后還有在用.net、C#、python等的，造成本來就不多的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者，還被分割成了若干個(gè)平臺(tái)，極度地阻礙了人員流動(dòng)，抬高了人員成本。

2、熱門的行業(yè)

行業(yè)的熱門一般是跟所在行業(yè)的壟斷程度、發(fā)展速度、從業(yè)公司數(shù)量有關(guān)，目前較為熱門的有電商、視頻、搜索等。

第三篇：上市公司高管薪酬“大起底”解讀

上市公司高管薪酬“大起底”

截至昨日，滬深股市已有約700家上市公司披露2003年年報(bào)，超過應(yīng)披露年報(bào)公司的一半。按有關(guān)信息披露的要求，這些公司都公布了其薪酬最高的前三名高管人員貨幣收入。從這些數(shù)字當(dāng)中，投資者也許可以管窺公司經(jīng)營狀況和在證券市場(chǎng)上所引起的種種變化。

用友軟件暫居榜首

統(tǒng)計(jì)顯示，上市公司高級(jí)管理人員的薪酬整體呈增長態(tài)勢(shì)。

在已經(jīng)披露年報(bào)的上市公司中，用友軟件（600588）薪酬最高的前三名高管人員，以薪酬總額488萬元暫居深滬兩市高管收入排行榜榜首，人均年收入達(dá)到163萬元，與2002年相比略有提高。晨鳴紙業(yè)（000488）高管人員收入排名第二，其前三名高管人員收入達(dá)到338萬元，人均近113萬元。

近年來，高管收入靠前的上市公司中，其高管人員的薪酬已體現(xiàn)出一定的業(yè)績關(guān)聯(lián)性。但在相當(dāng)一部分國有大中型上市公司中，這一情況并沒有完全得到體現(xiàn)。以兩市每股收益最高的航天信息（600271）為例，公司2003年業(yè)績達(dá)到2.41元，但前三名高管人員收入總額僅為64.32萬元，人均22萬余元；再以中國石化（600028）、華能國際（600011）等利潤最多的幾家公司為例，前幾名高管的平均年薪在15萬至32萬元之間，在上市公司中僅處于中游水平。

東西部差距仍然明顯 粗略統(tǒng)計(jì)，在公布年報(bào)的上市公司中，高管人員收入排在前列的公司具有明顯的地域特點(diǎn)，只有少數(shù)位于西部地區(qū)。其中，上海、北京、廣東的上市公司薪酬水平排在前列。這與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的程度較為吻合。

有關(guān)研究表明，東部地區(qū)上市公司管理層可能具有更高的薪酬，這或許是因?yàn)橹形鞑康貐^(qū)上市公司業(yè)績相對(duì)較差，但更為明顯的影響因素則是，東部地區(qū)上市公司更快地推進(jìn)了現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)進(jìn)程，因而，東部地區(qū)上市公司管理層薪酬設(shè)計(jì)也得到了較快的變革。以西部上市公司五糧液（000858）為例，公司2003年凈利潤為7.02億元，但前三名高管的薪酬僅為15.72萬元，這一數(shù)字還沒有達(dá)到大多數(shù)東部地區(qū)的平均水平。

在東部地區(qū)中，上海是上市公司數(shù)量最多的地區(qū)。從上海上市公司高管的收入來看，也的確反映出了當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)實(shí)力。粗略統(tǒng)計(jì)，上海131家本地上市公司中，共有1200多名高管在公司中領(lǐng)取薪水，每家公司年薪最高的3人平均收入達(dá)到了17.2萬元。目前看來，在上海公司中，申華控股（600653）高管收入最高，前3名總收入為217萬元；另外，浦發(fā)銀行（600000）、大眾交通（600611）和寶信軟件（600845）等公司的高管收入也比較高。

高管收入要與股價(jià)掛鉤？

這幾年，投資者在不斷提高對(duì)上市公司高管薪酬的關(guān)注程度；但與此同時(shí)，上市公司高管收入與所在公司的股票價(jià)格波動(dòng)并沒有直接的聯(lián)系，按照理論上的要求，上市公司高管似乎應(yīng)該游離于市場(chǎng)之外，主要從事經(jīng)營管理活動(dòng)。

如此一來，與證券市場(chǎng)相聯(lián)系的可變薪酬在上市公司高管薪酬的組成中占的比例很小。數(shù)據(jù)顯示，在美國的上市公司高管基本薪酬占其薪酬總額的32％，短期的激勵(lì)（紅利）占17％，長期的激勵(lì)（期權(quán)）占總額的一半；在香港，高管的基本薪酬占總額的52％，短期激勵(lì)占總額的21％，長期激勵(lì)部分占總額的27％。而在內(nèi)地，高管的基本薪酬達(dá)到了其薪酬總額的92％，短期激勵(lì)的為7％，長期激勵(lì)幾乎為零。長遠(yuǎn)來說，這是個(gè)不甚合理的結(jié)構(gòu)，缺乏證券市場(chǎng)對(duì)公司高管的合理激勵(lì)，也同樣缺乏證券市場(chǎng)對(duì)高管的制約和壓力。

在這方面，證券市場(chǎng)本身的觀念在不斷轉(zhuǎn)變，近期最值得一提的就是宇通客車的案例。該公司前期已經(jīng)實(shí)施MBO，從2002年的情況看，宇通客車前三名高管人員人均收入近74萬元，而2003年前三名高管人員的薪酬總額僅為100萬元，與公司業(yè)績從2002年的每股收益0.76元上升至0.93元的情況出現(xiàn)明顯背離。業(yè)內(nèi)人士分析，MBO的高管們主要有兩塊收入來源，包括股權(quán)分紅和薪酬；即使薪酬出現(xiàn)下降，但如果公司高送配方案（宇通客車10轉(zhuǎn)增5股派4元）能夠落實(shí)，將對(duì)高管收入有一定的補(bǔ)助。

認(rèn)股權(quán)證模式值得期待

由此看來，隨著證券市場(chǎng)整體的機(jī)構(gòu)化不斷成熟，上市公司高管的激勵(lì)機(jī)制確實(shí)需要一定的改變。從短期的情況來看，在目前股權(quán)分置的前提下，最具市場(chǎng)想像力的首推認(rèn)股權(quán)證模式的創(chuàng)新。

此前，權(quán)威人士就表示，認(rèn)股權(quán)證在上市公司高管激勵(lì)方面發(fā)揮著極其重要的作用，歐美證券市場(chǎng)上，認(rèn)股權(quán)已經(jīng)成為了交易所的重要交易品種之一。權(quán)威人士表示，目前我國證券市場(chǎng)規(guī)模已非昔日可比，監(jiān)管技術(shù)和規(guī)則趨于成熟，有條件推出適合中國國情

的融資型權(quán)證、激勵(lì)型權(quán)證和備兌權(quán)證。據(jù)記者了解，部分上市公司已著手在此方面做出探索，并已經(jīng)有深圳上市公司明確表示，正考慮推行認(rèn)股權(quán)證模式。

如果認(rèn)股權(quán)證模式能夠成事，上市公司高管薪酬將在一定程度上和證券市場(chǎng)的波動(dòng)掛鉤。同時(shí)，作為證券市場(chǎng)上的重大創(chuàng)新，相關(guān)上市公司可能會(huì)和TCL集團(tuán)整體上市的情況一樣，在證券市場(chǎng)上掀起波瀾。上一頁

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第四篇：裝修行業(yè)薪酬大起底：裝修工人工資有多少

裝修行業(yè)薪酬大起底：裝修工人工資有多少

很多的業(yè)主朋友想要進(jìn)行房屋裝修，因?yàn)槭峭ㄟ^裝修公司選擇半包或者全包裝修模式來進(jìn)行，因此雖然對(duì)裝修工人工資那是完全不清楚，但是認(rèn)為沒必要去了解。其實(shí)，作為裝修業(yè)主，裝修公司工人薪酬工資還是很有必要了解一二。要知道，裝修的人工費(fèi)可是占到裝修總費(fèi)用的1/5左右，而且其比重還在逐年遞增，可以說人工費(fèi)已經(jīng)成為裝修總費(fèi)用中最大的單一成本了。很多第一次裝修，不了解行情的業(yè)主，看到人工成本是會(huì)嚇一跳的。因此業(yè)主裝修前，了解裝修工人工資薪酬就變得很有必要了。

衣著邋遢、披著一身的塵土和白灰、滿手繭子??如果一位外表毫不起眼的裝修工人告訴你，他月收入過萬，千萬別以為他在吹牛。裝修工人高工資的傳言早已不是一天兩天了，在網(wǎng)上隨便一搜，便可搜出許多相關(guān)的新聞。因?yàn)榻┠攴康禺a(chǎn)行業(yè)發(fā)展十分迅速，這一行業(yè)的發(fā)展也帶動(dòng)了裝修行業(yè)的發(fā)展，大家都需要進(jìn)行房屋裝修，但是房屋裝修工人有限，而有很多的裝修施工隊(duì)正是看中了這一現(xiàn)象，紛紛坐地起價(jià)，大幅度提高裝修工人工資。而很多對(duì)于裝修方面并不是十分了解的朋友，常常都會(huì)上當(dāng)受騙。筆者就給大家大致的介紹一下裝修行業(yè)薪酬及裝修工人的工資情況，對(duì)其有興趣了解的朋友也不妨一起來看看吧。

一、裝修工人五大工種

首先，家居裝修中一般分為五大工種：水電瓦木油。

1、木工：主要就是負(fù)責(zé)制作各種衣柜、木門、吊頂?shù)?/p>

2、油漆工：負(fù)責(zé)給墻面或者家具上漆等油漆工程。

3、水、電工：顧名思義，就是負(fù)責(zé)裝修工程中水電改造鋪設(shè)。

4、瓦工：負(fù)責(zé)水泥類工程，例如新房裝修中鏟墻皮、刮膩?zhàn)雍陀么u或砌塊和砂漿砌筑房屋等。

二、木工、油工裝修工人工資

一般來說，在裝修的五大工種中木工和油工的裝修工資是最少的，月工資為四千元左右。木工做出產(chǎn)品，油漆工給產(chǎn)品上漆涂色，因此這兩類工種常常不分開來說，有的工人一身兼兩活也是常見。而木、油工工資不高的主要原因在于市場(chǎng)相比其他工種越來越小，尤以木工為最。具體原因如下：

1、現(xiàn)在大家的環(huán)保意識(shí)逐漸增強(qiáng)，而木工是需要在室內(nèi)進(jìn)行制作的，木料散發(fā)的氣味是很長時(shí)間都揮發(fā)不掉的，對(duì)我們的身體健康產(chǎn)生很大的危害。

2、很多的朋友選擇讓木工制作家具主要就是因?yàn)楸阋?，但是現(xiàn)在家具制作的價(jià)格變得越來越高，而且木工的家具款式也沒有成品美觀。

3、以前一些家庭選擇讓木工打家具，主要就是因?yàn)榭梢愿鶕?jù)室內(nèi)空間量身打造，但現(xiàn)在家具市場(chǎng)專門做訂制家具的公司也逐漸增多，各種木家具都能制作，像衣柜、床、書柜、電腦桌等這些常規(guī)家具，還有鞋柜、櫥柜、屏風(fēng)柜等原先多由木工打制的家具也都可以量身打造。

三、水電裝修工人工資

現(xiàn)在水電裝修工人主要就是40歲以下的工人，主要就是水電技術(shù)革新變化十分的迅速，有很多年齡較大的水電工人對(duì)于新技術(shù)掌握比較的慢，而年輕的工人則恰恰相反，他們往往可以在施工的過程中尋求突破，更加貼近施工的標(biāo)準(zhǔn)。所以水電裝修工人工價(jià)一直在不斷的增長。一般月工資都會(huì)有七八千元。一些年齡較大的水電裝修工人工資反而逐漸下降，因?yàn)榇蟛糠峙笥褳榱吮Ｕ涎b修的質(zhì)量都會(huì)選擇較為年輕的工人進(jìn)行裝修，所以很多年齡較大的工人紛紛降低裝修工資，以招攬生意。因此水電工人裝修工資水平差距大，“貧富兩極化”，不過，按目前的房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r來說，再低也低不到哪去。

四、瓦工裝修工人工資

五大工種中，現(xiàn)在工資最高的當(dāng)然是瓦工了，萬兒八千的都是常見的，月薪過萬的也很正常。瓦工是體力活、技術(shù)活相結(jié)合，所負(fù)責(zé)的也是裝修中最累最辛苦的裝修工程。而現(xiàn)代社會(huì)逐漸老齡化，很多瓦工隨著年齡的增長，在裝修的過程中有很多的活都變的力不從心了，而現(xiàn)在的年輕人很少會(huì)選擇從事這一行業(yè)。瓦工的數(shù)量急劇減少，而市場(chǎng)的需求量卻在逐漸增加，物以稀為貴，這也就是瓦工裝修工人工資居高不下的原因。

當(dāng)然，其實(shí)裝修公司裝修工人月薪高低，工資多少跟接活量多少是成正比的，也是影響最大的。裝修公司雇用的裝修工人或者合作的裝修工隊(duì)，要么以底薪和抽成形式，或者按天結(jié)算。因此接活量，出工多少是其薪資多少的關(guān)鍵。接活多，出工多，自然工資高。以上便是簡(jiǎn)單的為大家介紹了有關(guān)于裝修工人工資的各項(xiàng)知識(shí)點(diǎn)，對(duì)于想要進(jìn)行房屋裝修的業(yè)主們應(yīng)該是非常有用的。了解房屋裝修工人工價(jià)是十分有必要的，筆者希望上文所述的內(nèi)容可以幫助到大家。

第五篇：生產(chǎn)一線員工薪酬管理方案

**公司生產(chǎn)一線員工薪酬管理方案

根據(jù)總部關(guān)于普工類員工薪酬管理的指導(dǎo)思想和相關(guān)規(guī)定，同時(shí)結(jié)合基地產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、訂單需求狀況、生產(chǎn)效率、人力資源特征、班組管理能力等一系列因素，現(xiàn)對(duì)基地普工類員工薪酬管理辦法作如下通知：

一、目的

1、與外部市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)更加融合；

2、保持內(nèi)部人力資源的主體穩(wěn)定性與局部流動(dòng)性；

3、提高基層管理水平；

二、設(shè)計(jì)原則

1、與外部薪酬收入接軌并保持一定競(jìng)爭(zhēng)力；

2、酬勞對(duì)等，工作時(shí)間長、工作量大＝高收入；

3、尊重技術(shù)，特殊崗位、關(guān)鍵崗位收入高于普通崗位；

三、職責(zé)劃分

（一）生管處

1、根據(jù)定單、人員情況、勞動(dòng)效率、設(shè)備設(shè)施等情況下達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃；

2、根據(jù)下達(dá)的生產(chǎn)計(jì)劃合理進(jìn)行人員（生產(chǎn)工人）配置、崗位調(diào)整和放休假管理；

3、遇有特殊情況導(dǎo)致計(jì)劃不能完成，班組有責(zé)任及時(shí)將情況反饋至計(jì)劃科，計(jì)劃科根據(jù)情況對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整或者采取其他措施；

4、班組有義務(wù)按時(shí)完成當(dāng)班計(jì)劃，對(duì)因班組管理原因?qū)е掠?jì)劃沒有完成的要承擔(dān)責(zé)任，同時(shí)有權(quán)追究因上班組沒有及時(shí)完成計(jì)劃的責(zé)任；

5、有權(quán)追究因相關(guān)職能處室（設(shè)備、材料等原因）造成計(jì)劃不能按期完成的責(zé)任；

6、規(guī)范和完善勞資報(bào)表，及時(shí)和準(zhǔn)確地錄入相關(guān)數(shù)據(jù)，保證掃描點(diǎn)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性；

7、為基地提供人力資源保障；

8、及時(shí)匯總生產(chǎn)工人工資收入、工作時(shí)間、勞動(dòng)效率等指標(biāo)，為生產(chǎn)提供相關(guān)數(shù)據(jù)；

9、對(duì)基地人員和收入情況進(jìn)行匯總分析，確保人員及工資體系的正常運(yùn)行。

（二）其他職能處室

以生產(chǎn)為中心，為生產(chǎn)提供物料、設(shè)備設(shè)施和工藝技術(shù)支持等保障，同時(shí)有義務(wù)承擔(dān)因本處室管理原因?qū)е律a(chǎn)計(jì)劃不能完成的責(zé)任。

（三）責(zé)任裁定小組

由基地經(jīng)理、處長及人事勞資人員成立責(zé)任裁定小組，對(duì)計(jì)劃執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行責(zé)任裁定。

四、核算體系

（一）相關(guān)定義

1、崗位工資（G1）：根據(jù)各崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能要求等因素制定的保底工資，它適用于新進(jìn)生產(chǎn)員工培訓(xùn)期薪酬核算及特殊時(shí)期保底薪酬核算（見附件1）；

2、計(jì)件工資（G2）：生產(chǎn)工人按照當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量和標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)（SP）核算出來的工資；

3、標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量（SQ）：基地根據(jù)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)效率、生產(chǎn)節(jié)拍、淡旺季訂單量等綜合因素?cái)M定的一個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)（26天×8小時(shí)）應(yīng)該完成的產(chǎn)量”；

4、標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)效率(SR)：標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量（SQ）/（26天×8小時(shí)）

5、標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)（SP）：根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量、標(biāo)準(zhǔn)工資、標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間（26天×8小時(shí)）、勞動(dòng)效率、人員配置核算出來的工時(shí)單價(jià)；

6、標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）：根據(jù)各崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求、外部市場(chǎng)類似崗位收入水平、內(nèi)外部市場(chǎng)人力資源狀況等因素制定的一種工資，它適用于所有生產(chǎn)員工計(jì)件后的薪酬核算，G3＝標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量×標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)＝SQ×SP；（見附件1）

7、債務(wù)工資（G4）：因?qū)嶋H產(chǎn)量未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量而由員工個(gè)人支付的那部分工資，G4＝（標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量－實(shí)際產(chǎn)量）×標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)，債務(wù)工資以累計(jì)的方式進(jìn)行核算；

8、培訓(xùn)工資（G5）：新進(jìn)員工培訓(xùn)期間的工資，G5＝崗位工資（G1）÷26天×培訓(xùn)天數(shù)；

9、超產(chǎn)量（MQ）：超出標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的那部分產(chǎn)量；

10、生活補(bǔ)貼：因公司原因安排生產(chǎn)工人放休，月累計(jì)超過4天的，超出天數(shù)按10元/天/人給予生活補(bǔ)貼；每人每月發(fā)放補(bǔ)貼天數(shù)最高不得超過7天，但無論何種原因如果工人當(dāng)月工作天數(shù)不足15天，則取消生活補(bǔ)貼；

（二）核算細(xì)則

1、培訓(xùn)工資

新進(jìn)員工培訓(xùn)期工資根據(jù)崗位工資計(jì)算，培訓(xùn)結(jié)束后按該制度進(jìn)行工資核算。培訓(xùn)工資（G5）＝崗位工資（G1）÷26天×培訓(xùn)天數(shù)；（培訓(xùn)天數(shù)見附件2）

2、實(shí)行計(jì)件后工資核算

（1）員工當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量＝標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，則員工當(dāng)月工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）；

（2）員工當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量＜標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，則員工當(dāng)月工資計(jì)算方式參照下述（當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量情況下的工資核算）規(guī)定進(jìn)行；

（3）標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量＜員工當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量≤標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量×130%，則：

當(dāng)月工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）+超產(chǎn)量（MQ）×標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)（SP）×1.5－累計(jì)債務(wù)工資

＝G3+MQ×SP×1.5－G4；

（4）員工當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量＞標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量×130%，則：

當(dāng)月工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）+標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量（SQ）×30%×標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)（SP）×1.5+[超產(chǎn)量（MQ）

－標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量（SQ）×30%]×標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)×2－累計(jì)債務(wù)工資；

＝G3+SQ×30%×SP×1.5+（MQ－SQ×30%）×SP×2－G4；

備注：（1）超產(chǎn)量必須先在標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)的基礎(chǔ)上減去債務(wù)工資后再進(jìn)行1.5倍或2倍的計(jì)算；

（2）超產(chǎn)工資必須先用于沖抵累計(jì)債務(wù)工資之后再進(jìn)行發(fā)放，若沖抵之后有結(jié)余，則結(jié)余部分在當(dāng)月發(fā)放，若不足以沖抵，則將超產(chǎn)工資全部用于沖抵債務(wù)工資，當(dāng)月只發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)工資，債務(wù)工資繼續(xù)進(jìn)行累計(jì)計(jì)算。

3、當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量情況下的工資核算（1）當(dāng)月上班天數(shù)小于26天，則：

未超產(chǎn)時(shí)當(dāng)月工資＝折算后標(biāo)準(zhǔn)工資+10×（放休天數(shù)－4）；

超產(chǎn)時(shí)當(dāng)月工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）+超產(chǎn)工資－債務(wù)工資+10×（放休天數(shù)－4）；

（2）當(dāng)月上班天數(shù)大于或者等于26天

當(dāng)月工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）+超產(chǎn)工資－債務(wù)工資；

備注：（1）上述折算后標(biāo)準(zhǔn)工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）÷26天×（26－請(qǐng)假和放休天數(shù)）

（2）超產(chǎn)量必須先在標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)的基礎(chǔ)上減去債務(wù)工資后再進(jìn)行1.5倍或2倍的計(jì)算；（3）本制度中所有折算后標(biāo)準(zhǔn)工資不能超過正常標(biāo)準(zhǔn)工資，如減去請(qǐng)假天數(shù)后員工上班天數(shù)仍大于26天，則按正常標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)算，不再進(jìn)行折算。

（三）管理規(guī)定

1、崗位月標(biāo)準(zhǔn)工資核算

當(dāng)月員工發(fā)生三次以內(nèi)（含三次）調(diào)動(dòng)時(shí)，其崗位工資和標(biāo)準(zhǔn)工資折算方式如下：

崗位工資＝（崗位工資1×崗位1上班天數(shù)＋崗位工資2×崗位2上班天數(shù)＋??崗位工資n×崗位n上班天數(shù)）/各崗位上班天數(shù)之和

標(biāo)準(zhǔn)工資＝（標(biāo)準(zhǔn)工資1×崗位1上班天數(shù)＋標(biāo)準(zhǔn)工資2×崗位2上班天數(shù)＋??標(biāo)準(zhǔn)工資n×崗位n上班天數(shù)）/各崗位計(jì)件天數(shù)之和

若當(dāng)月員工發(fā)生三次以上調(diào)動(dòng)時(shí)（不論何種原因、何種形式調(diào)動(dòng)），則只發(fā)其實(shí)際計(jì)件工資，而不再進(jìn)行超產(chǎn)工資的計(jì)算。

2、關(guān)于新進(jìn)員工、外部門調(diào)入員工、中途崗位變動(dòng)員工工資核算

（1）新進(jìn)員工無論何時(shí)進(jìn)公司，在核算當(dāng)月仍然產(chǎn)生培訓(xùn)工資者，一律不納入該核算體系。（2）針對(duì)外部門調(diào)入員工，當(dāng)月在該崗位工作滿26天及以上且培訓(xùn)天數(shù)不超過2天者，按該崗位標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行核算，其在外部門產(chǎn)生的債務(wù)工資仍累計(jì)計(jì)算；不滿26天者按實(shí)際計(jì)件工資進(jìn)行核算。

（3）針對(duì)中途變換崗位的老員工，若其當(dāng)月培訓(xùn)天數(shù)超過3天，則當(dāng)月只按實(shí)際計(jì)件工資核算；若其當(dāng)月培訓(xùn)天數(shù)未超過3天，則其當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資折算方式如下：

當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資＝（標(biāo)準(zhǔn)工資1×崗位1計(jì)件天數(shù)＋標(biāo)準(zhǔn)工資2×崗位2計(jì)件天數(shù)＋??標(biāo)

準(zhǔn)工資n×崗位n計(jì)件天數(shù)）/各崗位計(jì)件天數(shù)之和

（4）針對(duì)中途調(diào)入其他部門的員工，其當(dāng)月工資按實(shí)際計(jì)件工資發(fā)放，其累計(jì)債務(wù)須用當(dāng)月工資沖抵后再轉(zhuǎn)入調(diào)入部門。

3、關(guān)于病假、事假、曠工、停工學(xué)習(xí)、工傷、放休、法定假等情況的規(guī)定

（1）員工當(dāng)月出現(xiàn)請(qǐng)假時(shí)，若事假≤2天且事假病假天數(shù)總和≤5天及當(dāng)月出現(xiàn)公司放休、法定假時(shí)，則該工人的以上假期按照公司相關(guān)管理制度進(jìn)行處理，其當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)算如下： 當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資÷26天×（26天－請(qǐng)假和放休天數(shù)）；

（2）若員工當(dāng)月事假＞2天或事假病假總和超過5天，則標(biāo)準(zhǔn)工資自動(dòng)失效，其當(dāng)月工資計(jì)算如下：

當(dāng)月工資＝計(jì)件工資（G2）；

（3）員工當(dāng)月出現(xiàn)工傷時(shí)，若休假天數(shù)超過7天，則當(dāng)月工資按實(shí)際計(jì)件工資發(fā)放；若當(dāng)月工傷休假天數(shù)≤7天時(shí)，當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資÷26天×（26天－休假天數(shù)）；

（4）員工當(dāng)月出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律（如曠工、停工學(xué)習(xí)、打架等）的行為時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)工資自動(dòng)失效，其曠工、停工學(xué)習(xí)行為按公司相關(guān)制度進(jìn)行處理，其當(dāng)月工資計(jì)算如下： 當(dāng)月工資＝計(jì)件工資（G2）；

（5）當(dāng)月員工在正常上班時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)了臨時(shí)派工等與所在崗位勞動(dòng)效率無關(guān)的其他工作，則該類工作單獨(dú)計(jì)算工資，同時(shí)在計(jì)算該工人當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資時(shí)要扣除該類工作所占用的時(shí)間（前提是臨時(shí)派工占用了正常的上班時(shí)間），該時(shí)間以月累計(jì)臨時(shí)派工時(shí)間和8小時(shí)進(jìn)行天數(shù)折算，并依此進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)工資的折算。

4、特殊規(guī)定

（1）如遇特殊情況導(dǎo)致超產(chǎn)工資無法計(jì)算，則按照實(shí)際計(jì)件工資計(jì)算；（2）當(dāng)月如遇重大變動(dòng)，可取消當(dāng)月超產(chǎn)工資計(jì)算體系，但須發(fā)文正式通知。