第一篇：醫(yī)療機構(gòu)人力現(xiàn)狀調(diào)查報告

近年來，隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入，州醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)有了長足的發(fā)展，但由于受多種因素的影響，全州各級醫(yī)療機構(gòu)仍面臨人員不足、待遇偏低等突出問題，成為制約當前全州醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的最大瓶頸，亟待進行深入研究，明確改革思路，為進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革提供真實、可靠的依據(jù)。

一、醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)現(xiàn)狀

全州州、縣、鄉(xiāng)三級現(xiàn)有醫(yī)療機構(gòu)50個，其中州級醫(yī)療機構(gòu)2個（綜合醫(yī)院、民族醫(yī)院各1個），縣級醫(yī)療機構(gòu)8個（綜合醫(yī)院5個、民族醫(yī)院3個）；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院40個（中心衛(wèi)生院12個、普通衛(wèi)生院28個）。社區(qū)衛(wèi)生服務中心4個，社區(qū)衛(wèi)生服務站12個，村衛(wèi)生室420所。

州、縣、鄉(xiāng)三級醫(yī)療機構(gòu)編制床位數(shù)1650張，實有床位1438張，每千人擁有床位3.20張；核定人員編制1105人，現(xiàn)有工作人員1024人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員877人（州級醫(yī)院228人，縣級醫(yī)院368人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院281人），每千人擁有衛(wèi)技人員1.94人。

二、醫(yī)療機構(gòu)人力資源現(xiàn)狀分析

目前，全州醫(yī)療機構(gòu)現(xiàn)有人員與上級衛(wèi)生部門關于醫(yī)療機構(gòu)設置標準有較大差距，根據(jù)州情和醫(yī)療服務需求，現(xiàn)有人員無法滿足當前基層醫(yī)療事業(yè)健康發(fā)展的需要。

1、從醫(yī)療機構(gòu)服務人口和服務半徑來分析：全州各級醫(yī)療機構(gòu)現(xiàn)在使用的是1988年核定的人員編制，當時全州人口只有35萬，隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，全州人口增加到目前的45萬。由于醫(yī)療服務人口增加而醫(yī)務人員編制未變，每千人擁有專業(yè)技術(shù)人員數(shù)從當年的3.42人減少到現(xiàn)在的1.94人，每名衛(wèi)生技術(shù)人員平均服務面積從當時的37平方公里增加到現(xiàn)在的44平方公里，致使服務成本提高，特別是一線醫(yī)務人員和承擔公共衛(wèi)生服務的鄉(xiāng)村醫(yī)生不堪重負。

2、從醫(yī)療機構(gòu)科室設置情況來分析：隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和城鄉(xiāng)居民醫(yī)療需求的變化，全州各級醫(yī)療機構(gòu)辦院規(guī)模不斷擴大，醫(yī)務科室的細化和增設，所需醫(yī)務人員相應增多。如州人民醫(yī)院，當初核定編制時只設有內(nèi)、外、兒、婦、放射、化驗等30個業(yè)務科室，后已增設急救中心、體檢中心、感染性疾病科、骨科、影像科等業(yè)務科室22個，總科室達到目前的52個；縣級醫(yī)療機構(gòu)科室也從當初的平均10個增加到現(xiàn)在的平均30個；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院大多設置內(nèi)兒科、外婦科、門診、中藏醫(yī)科、檢驗室、心電b超室、x光診斷室、藥房等業(yè)務科室15個。加之，隨著公共衛(wèi)生服務的加強，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室承擔的公共衛(wèi)生服務任務加大（共有10類基本公共衛(wèi)生服務項目、5項重大公共衛(wèi)生服務項目），在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院承擔的職能中，醫(yī)療服務占40%，公共衛(wèi)生服務占60%，公共衛(wèi)生專業(yè)人員需求加大。

3、從醫(yī)療機構(gòu)床位數(shù)與醫(yī)務人員比例來分析：參照衛(wèi)生部《綜合醫(yī)院組織編制原則》，病床數(shù)與醫(yī)護人員比例應達到1∶1.3—1.4，而我州醫(yī)療機構(gòu)實際床位數(shù)與人員平均比例只有1：0.7，比編制標準低40-50%，各級醫(yī)療機構(gòu)人員總量短缺明顯。

4、從醫(yī)療機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)來分析：全州各級醫(yī)療機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員中，擁有高級職稱的111人，占總數(shù)的12.7%；中級職稱319人，占36.3%；初級職稱447人，占51%。大學本科180人，占總數(shù)的21%；大專學歷559人，占65%；中專學歷120人，占14%。執(zhí)業(yè)醫(yī)師及助理執(zhí)業(yè)醫(yī)師617人，注冊護士280人，醫(yī)護比例為1：0.45，與編制標準1：2相差甚遠。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院大多為中專學歷的衛(wèi)生技術(shù)人員，缺少大專以上學歷的衛(wèi)生技術(shù)人員；村衛(wèi)生室中專以上學歷的僅占村醫(yī)總數(shù)的60%。鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院303名衛(wèi)生技術(shù)人員中，取得執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師和護理執(zhí)業(yè)資格的只有224名，占74%。尤其是全州40個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院具有護理執(zhí)業(yè)資格的在編護理人員只有47名?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)缺乏外科、婦兒科、藥劑和醫(yī)技等專業(yè)人才，全州基層醫(yī)療機構(gòu)目前尚無一名具有完全執(zhí)業(yè)資格的全科醫(yī)生。上述情況足以說明，目前各級醫(yī)療機構(gòu)人員結(jié)構(gòu)極不合理。

5、從城鄉(xiāng)居民就醫(yī)狀況和醫(yī)療機構(gòu)服務量來分析：從各級醫(yī)療機構(gòu)服務量看，年全州各級醫(yī)療機構(gòu)累計接診患者118.38萬人次，其中州級占13.1%、縣級占22%、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院占33.5%、村衛(wèi)生室占31.4%，鄉(xiāng)、村兩級占總診療人次的64.9%，基層醫(yī)療機構(gòu)在醫(yī)務人員短缺的情況下承擔了大部分醫(yī)療工作。從城鄉(xiāng)居民就醫(yī)報帳情況看，年全州城鎮(zhèn)職工醫(yī)保、居民醫(yī)保、新農(nóng)合三類醫(yī)保就醫(yī)報帳17.88萬人次，省、州、縣、鄉(xiāng)四級醫(yī)療機構(gòu)分別占總診療人次的7.5%、13.3%、59.6%、19.6%。全州92.5%的參?；颊咴谥輧?nèi)各級醫(yī)療機構(gòu)就醫(yī)治療，其中縣級醫(yī)院占有量最大，其次為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，說明基層醫(yī)療機構(gòu)在承擔大量公共衛(wèi)生服務的同時，也承擔了大量的醫(yī)療服務。從住院醫(yī)藥費用報銷情況看，年全州城鎮(zhèn)職工、居民、農(nóng)牧民參保患者住院報銷7532萬元，省、州、縣、鄉(xiāng)四級醫(yī)院報銷額分別占總費用的42.3%、25.1%、26.4%、8%。

從以上分析看出，在省級醫(yī)院住院的患者只占總數(shù)的7.5%，卻花費了總醫(yī)藥費用的42.3%；在州內(nèi)醫(yī)院住院的患者占總數(shù)的92.5%，花費了總醫(yī)藥費用的57.7%。這一方面說明了基層醫(yī)療機構(gòu)服務量大，三類醫(yī)保就診人數(shù)最多，但住院報銷額遠遠不如省級醫(yī)院，在一定程度上也反映出基層醫(yī)療機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員短缺、診療水平低、服務能力差，這與實現(xiàn)“小病不出村、常見病不出鄉(xiāng)、大病不出縣、急危重病人不出州”的目標差距還很大，群眾寧可舍近求遠，花費不必要的人力、財力、物力到省級醫(yī)院就診，而不愿就近就醫(yī)，說明基層醫(yī)療機構(gòu)服務能力遠遠不能滿足廣大群眾的實際需求。

6、從醫(yī)療機構(gòu)編外用人狀況來分析：為了保證醫(yī)療機構(gòu)各項工作的正常運轉(zhuǎn)，緩解人員緊張問題，州、縣、鄉(xiāng)三級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)共自主招聘了人員534人（其中州級173人、縣級195人、鄉(xiāng)鎮(zhèn)166人），在醫(yī)療服務中發(fā)揮了不可忽視的作用，大多數(shù)已成為醫(yī)療機構(gòu)業(yè)務骨干。據(jù)調(diào)查，州級醫(yī)院臨聘人員月薪1500元左右，縣級醫(yī)院800元左右，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院700元左右。這些臨聘人員與在編人員同工不同酬，工資普遍較低，與其他行業(yè)臨聘人員相比，工作量大，工資差距較大。

三、對醫(yī)療機構(gòu)人力資源配置和科室設置的思考

（一）全州各級醫(yī)療機構(gòu)人員配置的需求。綜合以上6個方面的分析，我們認為，解決州目前存在的醫(yī)療機構(gòu)人員不足問題，應根據(jù)州、縣、鄉(xiāng)、村四級醫(yī)療機構(gòu)不同的服務功能和工作職責，在合理設置科室的基礎上配備相應的醫(yī)務人員。州縣級綜合醫(yī)院：應根據(jù)本地區(qū)常見病、多發(fā)病的特點合理設置，應設立二級學科專業(yè)科室；不具備條件的醫(yī)院應設有二級學科專業(yè)組。根據(jù)本地實際情況，州、縣兩級綜合醫(yī)院必須設置以下科室：臨床科室應設內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、感染性疾病科（單設）、眼科、耳鼻喉科、口腔科、皮膚科、急診科（120急救中心）、中醫(yī)科、麻醉科、康復針灸理療科、健康體檢中心。醫(yī)技科室應設放射科、檢驗科、藥械科、病理科、電生理科（含心功能、一般肺功能，超聲檢查，內(nèi)鏡檢查）。職能科室應設醫(yī)務科、護理部、院感科、辦公室、財務科、總務科等。另外，應設立社區(qū)衛(wèi)生服務中心部。近年來，我州加大對州人民醫(yī)院的建設投入力度，投資4080萬元的綜合住院樓即將投入使用，將增加病床150張，全院總病床數(shù)將達到500張左右，我們計劃今年通過省級評審醫(yī)院等級達到三級乙等標準，再經(jīng)過幾年的努力，達到三級甲等醫(yī)院標準。縣級醫(yī)院經(jīng)過“十二五”期間的努力，力爭全部達到二級甲等醫(yī)院標準，縣級醫(yī)院病床數(shù)將從現(xiàn)在平均95張達到150張左右，屆時州縣級醫(yī)院規(guī)模將進一步擴大，醫(yī)療綜合服務功能將更加完善，現(xiàn)有科室設置基本滿足醫(yī)院發(fā)展和人民群眾的健康需求，力爭達到“大病不出縣、急危重病人不出州”的目標。

據(jù)此測算，州人民醫(yī)院需工作人員490人，現(xiàn)有人員235人，還需補充工作人員255人。縣級醫(yī)院需工作人員624人，現(xiàn)有人員281人，還需補充工作人員343人。州、縣兩級藏中醫(yī)院：應設內(nèi)科（肝膽專科、消化?？疲?、外治科、婦產(chǎn)科、兒科、感染性疾病科（單設）、藥浴科、制劑科（藥劑科）、放射科、檢驗科、電生理科、醫(yī)務科、護理部、院感科、辦公室、財務科、總務科。

根據(jù)州縣中藏醫(yī)院今后發(fā)展和現(xiàn)有科室設置，州縣中藏醫(yī)院病床數(shù)從現(xiàn)在的平均48張增加到80張，據(jù)此測算，州縣中藏醫(yī)院需工作人員465人，現(xiàn)有人員198人，還需補充工作人員267人。

鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院：應設防保科（防疫室、婦保計生室）、診療科室（內(nèi)科、兒科、外科、婦產(chǎn)科、中藏醫(yī)科、中西藥房、手術(shù)室、放射室、化驗室、功能檢查室、治療室、急診搶救室、產(chǎn)房、病房）。

從全省農(nóng)牧區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展和農(nóng)牧民健康保障的實際需要出發(fā),按照中心衛(wèi)生院、一般衛(wèi)生院承擔的功能任務以及所需醫(yī)生、護士、藥劑、檢驗、醫(yī)技、預防、保健等崗位的配置條件,按服務人口、服務半徑和工作量,衛(wèi)生部《醫(yī)療機構(gòu)基本標準（試行）》鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院基本標準完全不適合目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院發(fā)展的需要。根據(jù)我州衛(wèi)生調(diào)研結(jié)果，中心衛(wèi)生院以設置床位數(shù)為15張以上，每院15人以上，一般衛(wèi)生院以設置床位數(shù)為10張以內(nèi)，每院10人以內(nèi)為宜。據(jù)此測算，我州五縣有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院40所，核定床位為460張，實有床位457張，實際需要工作人員460人，實有工作人員303人，還需補充工作人員157人。

村衛(wèi)生室：應做到四室分開，即診療室、治療室、觀察室、藥房四室單獨設置。

村衛(wèi)生室承擔一定的公共衛(wèi)生服務任務，村衛(wèi)生室村醫(yī)按戶籍村人口配置，400人以下的村配置1名村醫(yī)，400人以上的村配備2名村醫(yī)為宜。全州共需村醫(yī)744名，現(xiàn)有村醫(yī)664名，需新增80名村醫(yī)。

按照以上科室設置，經(jīng)初步測算，州、縣、鄉(xiāng)三級醫(yī)療機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員須達到2042人，現(xiàn)有人員1020人，尚缺人員1022人，其中：州級缺276人，縣級缺589人，鄉(xiāng)級缺157人。

（二）合理核定各級醫(yī)療機構(gòu)人員編制。請求省政府根據(jù)衛(wèi)生部《綜合醫(yī)院組織編制原則》和醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要求，充分考慮目前服務人口增加、服務職能拓展、科室增加、醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)服務半徑增大等多種因素，協(xié)調(diào)人事、編辦、財政等部門對各級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員編制進行科學細致的評估和論證，按照“從緊、必需”和按需設崗、以崗定員的原則，重新核定我州各級醫(yī)療機構(gòu)編制，使醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生人員數(shù)達到編制標準。

（三）合理確定臨聘人員工資待遇。在目前全省尚未增加醫(yī)療機構(gòu)人員編制的條件下，各級醫(yī)療機構(gòu)按照核定編制和實際需求，根據(jù)按需設崗、公平競爭、擇優(yōu)聘用、合同管理的原則，招聘具有執(zhí)業(yè)資格的專業(yè)對口醫(yī)學院校畢業(yè)生到醫(yī)療崗位開展工作，進一步緩解人員不足的問題。各級醫(yī)療機構(gòu)對自主聘用人員，在單位交納“三金”的基礎上，按照學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格、崗位等級、專業(yè)工種、實際工作能力等，比照目前我州衛(wèi)生系統(tǒng)人員平均工資3500元，確定工資等級，逐步實現(xiàn)同工同酬。

鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔居民門診醫(yī)療、計劃免疫、疾病監(jiān)測、婦幼保健、健康教育、計劃生育、愛國衛(wèi)生、新農(nóng)合、傳染病登記報告等公共衛(wèi)生任務。按其年內(nèi)工作量，按農(nóng)村外出務工人員平均工作計算，每名鄉(xiāng)村醫(yī)生每月發(fā)放工作補助1500元為宜，全年補助1.8萬元，補助與公共衛(wèi)生服務等任務完成量相掛鉤，年終考核后予以兌現(xiàn)。制定鄉(xiāng)村醫(yī)生養(yǎng)老保險政策，解決村級衛(wèi)生人員的養(yǎng)老保險，對年老退休的村醫(yī)給予與村干部同等待遇，穩(wěn)定鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍，鞏固基層衛(wèi)生服務網(wǎng)底。

（四）積極開展以崗位績效考核為主要內(nèi)容的收入分配制度改革。擴大醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的用人自主權(quán)，人員編制以縣為單位實行總量控制，自行調(diào)配。側(cè)重醫(yī)務人員崗位績效考核和收入分配激勵機構(gòu)，避免吃大鍋飯。積極探索按崗定酬、按業(yè)績?nèi)〕暌约跋蝠B(yǎng)分崗位、專業(yè)技術(shù)骨干傾斜的績效考核辦法，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平和同工同酬的分配原則，根據(jù)聘用人員在院工作年限、任職資格等實行動態(tài)管理，調(diào)動基層醫(yī)務人員的工作積極性，真正做到人員能進能出、能上能下、待遇能高能低的激勵機制。

（五）鼓勵和引導社會資本舉辦醫(yī)療機構(gòu)。制定區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃，鼓勵和引導社會資本在州、縣級舉辦醫(yī)療機構(gòu)，從土地、稅收、醫(yī)保等政策方面給予優(yōu)惠條件，在準入范圍、資源配置、政策支持等方面與公立醫(yī)療機構(gòu)享受同等待遇。在符合準入標準的前提下，新增醫(yī)療資源優(yōu)先考慮社會資本，加快形成以非營利性醫(yī)療機構(gòu)為主體、營利性醫(yī)療機構(gòu)為補充的多元辦醫(yī)格局。通過醫(yī)療機構(gòu)有序競爭，合理分流醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務，進一步減輕公立醫(yī)院人員不足的壓力。

第二篇：中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告

《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會”.

XX年8月，國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“XX年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調(diào)查。

“中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于XX年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。

國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》。該調(diào)查報告按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分。現(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?/p>

制度建設現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其？quot；關心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面差異明顯。

企業(yè)人力資源狀況

內(nèi)容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。

崗位管理現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調(diào)整等領域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

勞動用工招聘現(xiàn)狀

內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。

人員績效考核現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應用于”獎金分配“和”調(diào)薪".建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。

企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn)；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務、內(nèi)容和方法。

薪酬管理現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。

相關社會保障現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。

企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀

第三篇：中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告

中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告

《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會”.xx年8月，國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調(diào)查。

“中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。

國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》。該調(diào)查報告按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分?，F(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?/p>

制度建設現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其？quot；關心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面差異明顯。

企業(yè)人力資源狀況

內(nèi)容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。

崗位管理現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調(diào)整等領域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

勞動用工招聘現(xiàn)狀

內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。

人員績效考核現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應用于”獎金分配“和”調(diào)薪".建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。

企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn)；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務、內(nèi)容和方法。

薪酬管理現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。

相關社會保障現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。

企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀

第四篇：關于公司人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查報告

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在2010年3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：

一、調(diào)查問卷情況：

此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進行調(diào)查；一線職工調(diào)查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40％。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。（詳細情況表附后）

二、目前存在的主要問題及原因：

（一）人力資源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對員工入職管理后定期培訓的實施和監(jiān)督提出了要求。

3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。

4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應有的作用，不適應現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。

（二）車間一線員工思想動態(tài)方面：

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。

2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。

3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。

5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！

三、解決的措施及建議：

(一)人力資源管理方面：

1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，有些技?，F(xiàn)在采用的國家補助，學生免費上學，畢業(yè)后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當?shù)姆€(wěn)定，因為學校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學校能達成共識，并學校能有能力為企業(yè)培訓本專業(yè)的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。

2、培訓方面：對公司培訓的實施，不能太多依靠于各部門自己的《計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業(yè)發(fā)展動向，從而能夠根據(jù)管理人員的動態(tài)和管理問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓：應該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調(diào)查表》深入生產(chǎn)一線進行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后，及時立項，培訓組織者便根據(jù)課題馬上組織《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。

3、入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準確度，能夠根據(jù)情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。

（二）一線員工方面：

1、管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓和企業(yè)文化的無力，沒有學習，沒有良好企業(yè)文化的引導，沒有系統(tǒng)的培訓，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現(xiàn)“以罰代管”的現(xiàn)象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時，誰又能保證這個工人能忠誠的服務于企業(yè)，能安心的干好自己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設備的使用壽命，是失去了設備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產(chǎn)力組合，是最良性的，即保證了企業(yè)發(fā)展所需的新血液，又保證了企業(yè)的穩(wěn)定，因此可見有穩(wěn)定的一線生產(chǎn)員工，對企業(yè)是非常重要的，所以能否保證對企

第五篇：關于公司人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查報告

關于公司人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查報告

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在2010年3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：

一、調(diào)查問卷情況：

此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進行調(diào)查；一線職工調(diào)查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40％。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。（詳細情況表附后）

二、目前存在的主要問題及原因：

（一）人力資源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對員工入職管理后定期培訓的實施和監(jiān)督提出了要求。

3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。

（二）車間一線員工思想動態(tài)方面：

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。

2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促 使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。

3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。

4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。

5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！

三、解決的措施及建議：(一)人力資源管理方面：

1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：生源要準、雙向合適、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，有些技?，F(xiàn)在采用的國家補助，學生免費上學，畢業(yè)后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當?shù)姆€(wěn)定，因為學校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學校能達成共識，并學校能有能力為企業(yè)培訓本專業(yè)的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。

2、培訓方面：對公司培訓的實施，不能太多依靠于各部門自己的《計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業(yè)發(fā)展動向，從而能夠根據(jù)管理人員的動態(tài)和管理問題點及時提出培訓的課題，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓：應該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長的管理工具等方面展開，公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。

3、入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準確度，能夠根據(jù)情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。

（二）一線員工方面：

1、管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓和企業(yè)文化的無力，沒有學習，沒有良好企業(yè)文化的引導，沒有系統(tǒng)的培訓，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現(xiàn)“以罰代管”的現(xiàn)象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時，誰又能保證這個工人能忠誠的服務于企業(yè)，能安心的干好自己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設備的使用壽命，是失去了設備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。通過培訓和學習來提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線研究課題，要能橫向的通過管理方法來做好在職人員的管理，通過真正提升管理的方法方式做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工，為企業(yè)長期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團隊。

2、公司的罰款制度方面；做為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理無能和管理不向細節(jié)化發(fā)展的標志，就算是采用罰款管理作 為重要手段的鼻祖企業(yè)：日韓企業(yè)，所處罰的對象也是管理者而不是工人，現(xiàn)在整個中國的國家制度整從粗放式管理向細節(jié)化管理過渡，交警有過去的不帶頭盔就罰款，到現(xiàn)在批評教育為主，罰款為副，從一個側(cè)面上反映了國家體制的一種導向，罰款管理模式對應的對象應該是文化程度較低的員工，而如果員工的素質(zhì)相應的得到了提升，而管理的方式去一成不變，無疑在管理上會被動挨打，會受到消極的抵制，罰款后的惡意轉(zhuǎn)嫁，損失的是公司的隱形效益和一線員工的工作熱情，是公司的企業(yè)風氣和企業(yè)文化的損失，是一個慢慢積累的火藥桶，沒有疏導只有累計，一旦爆發(fā)，企業(yè)損失更為嚴重。

3、一線員工工資方面；08年以來，隨著新勞動法的頒布實施，企業(yè)的成本在飛速上升，企業(yè)很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作，這的確是比較困難，應該能在現(xiàn)有的基礎上。

4、工作時間方面；工作時間是公司員工的工作之本，在人力資源管理中有兩種管理模式是比較吸引人，一是：高薪高激勵，從而拉開與周邊企業(yè)和市場平均勞動力的收入水平，使其大大的高于當?shù)厝司杖胨?，吸引員工，進而達到穩(wěn)定的人員隊伍，但是這是一種急于求成的管理，所付出的很多，包括企業(yè)也會在掌握度上因把握不準，而走彎路，這種體制很多時候是對非生產(chǎn)型企業(yè)，特別是高端企業(yè)、IT產(chǎn)業(yè)適用；二是：利用較為寬松的工作的環(huán)境和管理氛圍來吸引員工，比如四班三運轉(zhuǎn)，首先空出必要的時間，能夠有時間去培訓、去學習、去休息，使軟性環(huán)境和硬性環(huán)境相結(jié)合，在一定程度可以通過培訓學習提升管理方法和提升企業(yè)文化來共同達成這一目的，作為人力資源可以這樣設計：比較寬松的工作環(huán)境，少高于其他企業(yè)平均勞動力薪資的收入水平，優(yōu)良的管理氛圍，良好的企業(yè)文化，及時而有效的勞保福利，獎多罰少的激勵制度；只有按這個原則和遠景來經(jīng)營人力資源和規(guī)劃管理人力資源，才能在現(xiàn)行的市場競爭中，為企業(yè)留住根本的發(fā)展所需要的人力和人才。

5、工人入職管理方面：把《職工管理雙向考核制》納入制度，根據(jù)各管理者自身肩負的職責不同，在公司的《培訓管理制度》中制定出各管理者與基層接觸的時間，并對人力資源調(diào)查制度做明確的界定，明確規(guī)定通過座談，問卷調(diào)查、一線走訪等方式定期的了解收集相關管理信息的方法、頻率和頻次，這樣既有各管理者的定期走訪和一線深入，又有人力資源的協(xié)調(diào)匯總跟蹤調(diào)查收集，必然能夠解決好在職員工的思想動態(tài)，能夠及時根據(jù)情況對應進行變更，解決管理與基層上下不通和管理與現(xiàn)實嚴重脫軌的現(xiàn)象，重塑管理者的良好形象，這無疑也是企業(yè)績效中軟激勵和職工在職管理的重要措施和手段。