第一篇：新華書店員工獎勵機制的研究

新華書店員工獎勵機制的研究

激勵是保持和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的重要因素。通過強化激勵因素來提高員工的價值實現(xiàn)與滿足程度，以達到保持企業(yè)和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的作用。通過對新華書店企業(yè)人力資源管理中現(xiàn)存激勵機制的不足分析，提出改進對策。

當前企業(yè)激勵機制中各因素存在的不足分析

當前企業(yè)中，對員工的激勵機制方面存在的諸多問題，已嚴重妨礙了和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，是實現(xiàn)企業(yè)效用最大化的一大障礙。

1.薪酬體系中存在不公平問題

工資結(jié)構(gòu)強調(diào)絕對公平或拉開差距極小。傳統(tǒng)的崗位技能工資制重年齡資歷，輕崗位能力，結(jié)構(gòu)煩瑣，能干與不能干一個樣；月度獎勵上拉不開差距，沿襲大鍋飯平均主義做法；計件工資制的推行一定程度緩解了干多干少一個樣的矛盾；但科學評價體系的缺失又加劇了干好干壞一個樣的矛盾。

福利政策強調(diào)絕對公平。根據(jù)工資結(jié)構(gòu)制定的補充養(yǎng)老保險金、住房公積金，仍然體現(xiàn)不出能干與不能干、干多干少、干好干壞的差距。

收入分配體制上的絕對公平使員工產(chǎn)生“不患寡而患不均”的思想，極大程度地滿足了弱勢群體的利益，對強勢群體不公平，對其潛力發(fā)揮、持續(xù)性努力工作產(chǎn)生抑制效應。

2.錯誤的獎勵起到錯誤的價值導向作用

只重過程、不重結(jié)果，獎勵那些看起來最忙，工作最久，卻沒有成果的員工；希望對問題有治本的答案，卻獎勵治標的方法；光談對企業(yè)的忠誠度，只獎勵干得最久的員工；需要事情簡化，卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的員工；需要創(chuàng)新，卻獎勵墨守成規(guī)的行為；要求團隊合作，卻獎勵團隊中某一成員而犧牲了其他人。以上的做法不能激勵積極主動、高效創(chuàng)新的員工。

3.獎勵面過窄。獎勵過度

計劃經(jīng)濟時代，精神獎勵曾激勵了一代人。但隨著改革開放，脫離物質(zhì)的精神獎勵如光榮榜、獎章被人們冷落，逐步演變成物質(zhì)獎勵伴隨精神獎勵同行。但在現(xiàn)實中，各種榮譽如勞模、三八紅旗手、明星員工等等，授予面過窄，使激勵效果受到影響。

還有一種情況，一位員工因一件事受到表彰獎勵，因此而獲得崗位明星、先進黨員、勞模等稱號，萬千寵愛于一身，甚至終身受用。獲獎的員工起初獲得了極大的激勵作用，久而久之，激勵作用呈現(xiàn)效益遞減的趨勢。對沒有獲獎的員工來說，幾乎喪失了激勵作用，甚至對企業(yè)的做法極其反感。

4.晉升通道與退出機制不健全

晉升是核心的激勵，但企業(yè)的員工動力機制不足，一是沒有退出機制，沒有科學的績效評價體系，造成經(jīng)營管理人員只能上不能下，使企業(yè)缺乏活力。二是向上晉升的通道有阻礙，由于沒有競爭機制，上面的人不淘汰，下面的人沒有晉升的可能，產(chǎn)生極大的挫折感，失去了最大的激勵動力。三是用人非所長，在某一崗位非常出色的員工，晉升后變得不能干了，原因是不適合擔任更高的管理崗位，因而不能發(fā)揮其長處，也挫敗大多數(shù)員工的積極性。四是晉升只注重論資排輩，不注重績效，只注重與上層關(guān)系密切，不注重被大多數(shù)員工認可，對激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造價值起到抑制作用。

5.對經(jīng)營管理者的激勵與約束存在問題

對經(jīng)營管理者的激勵對各企業(yè)起著至關(guān)重要的作用。但在企業(yè)中，由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，使激勵與約束機制這柄雙刃劍失靈。主要表現(xiàn)在，激勵不足、約束不力。管理者經(jīng)營的不是自已的企業(yè)，干得好與壞與個人所獲得報酬不成比例。由于受工資計劃的控制，使管理者與普通員工之間、所在當?shù)仄髽I(yè)平均水平之間距離沒有拉開。但同時，管理者的灰色收入甚至違法收入的存在，影響了收入分配的透明度，影響了管理者對績效的敏感程度，使其位居高位卻只想著“不求有功，但求無過”。任用這樣的人，與企業(yè)實現(xiàn)效益最大化的根本目標相悖。同時也使普通員工產(chǎn)生強烈的不滿情緒。

7.教育培訓未起到激勵作用

現(xiàn)有的教育培訓比較偏重員工知識與技能的提高，甚至片面追求證書與學歷，忽視對員工建立正確態(tài)度的培訓；短期培訓內(nèi)容陳舊，跟不上環(huán)境與市場競爭的變化；只注重短期培訓，不注重長期培訓；培訓東一榔頭，西一棒子，沒有目的、步驟，不系統(tǒng)，效率低下；對培訓的投入過少；培訓的面過窄，有培訓機會的員工不多，甚至培訓只集中于少數(shù)幾個人身上；培訓只對中層或基層管理人員和員工，高層則培訓太少；能力強、績效高的人因為很忙無時間培訓，能力差、績效差的人整天忙于參加各種培訓班。以上這些，都反映企業(yè)目前未將培訓作為人力資源開發(fā)的重要手段，因而使培訓起不到提高員工整體素質(zhì)的作用，使員工從接受培訓中獲得的激勵作用微乎其微。

教育培訓方面還存在的一種普遍現(xiàn)象是，對學歷層次較高的員工不注重培訓，繼續(xù)教育形同虛設。如果對這部分員工實施終身教育，相當于繼續(xù)施以營養(yǎng)，可以不斷為企業(yè)所使用，成為真正的人力資源。而現(xiàn)實的情況卻是，由于知識更新速度的加快，使得這部分資源很快就枯竭了，甚至還沒有很好地被開掘利用。

8.忽視環(huán)境的變化

企業(yè)經(jīng)過這些年的改革，在用人、用工方面已有一些改革，但力度、效果都不是很明顯。隨著外部環(huán)境的變化，員工就收入分配、晉升、前途、自我實現(xiàn)方面進行橫向比較的現(xiàn)象越來越多。年輕、有能力的員工，越來越感覺自已是“大機器上一個小小的螺絲釘”，自身價值體現(xiàn)不出；年齡偏大、技術(shù)業(yè)務能力偏弱的員工，也逐步失去了企業(yè)“鐵飯碗”的優(yōu)越感，形成了既不愿離開、又不愿多做貢獻的“混一天算一天”的思想。整個員工隊伍沒有凝聚力、動力不足。

當前新華書店企業(yè)激勵機制的改進探討

1.分配體制改革，業(yè)績與效益掛鉤，合理拉開差距

無疑，薪酬等物質(zhì)因素雖然不是員工的唯一，但卻是員工關(guān)心的最重要方面之一。要使收入分配成為發(fā)揮積極主動創(chuàng)造性的最直接有效的物質(zhì)激勵因素。

建立新的薪酬體系做好基礎工作，明確各崗位的職責，做好各崗位的職務分析，架構(gòu)良好的組織機構(gòu)。爾后根據(jù)崗位之間的差別，做好薪酬設計。根據(jù)各崗位的技術(shù)復雜、技能要求、承擔風險大小確定崗位薪酬。實際支付時，各崗位又須與崗位績效掛鉤。優(yōu)秀的技術(shù)、業(yè)務人員也可獲得與高層管理者各方面同等的待遇。因此使企業(yè)能用人所長，并使員工感覺到自身價值所在，愿安心為企業(yè)努力工作。

建立績效考評體系科學合理、公平公正的績效評價體系，用以衡量不同員工為企業(yè)所作貢獻大小，并將獎勵與績效掛鉤。將公平建立在對企業(yè)績效的貢獻大小上，這樣大大激勵有能力的、高績效的員工。

要制定靈活的福利措施根據(jù)員工對企業(yè)所作貢獻大小拉開差距，發(fā)揮福利政策的激勵作用?；蜃寙T工參與自身福利的設計，如可以自由選擇各項福利的支取形式。使不多的福利措施既發(fā)揮了激勵作用，又提升了員工的滿意度和對公司的忠誠度。

2.合理運用升降機制

升降激勵必須堅持任人唯賢，升降得當。堅持正確的任用方針，唯能是用，德才兼?zhèn)?。選對一人，就會鼓舞一片，罰對一個，就會教育一片，這才能起到激勵作用；反之，選錯一人，就會冷落一片，罰錯一人，就會寒心一片，不僅起不到激勵作用，還會起到相反的效果。可采用競聘競爭上崗的辦法，打破傳統(tǒng)選拔時的級差限制，采取廣納賢才的對策，實行任期制。對不能勝任崗位要求、績效考評不優(yōu)秀的的管理者，堅決予以解聘，實現(xiàn)“能者上，平者下”。

另外，設計多條通道，讓經(jīng)營管理、技術(shù)、業(yè)務人員找得到相應的晉升通道，如技術(shù)、業(yè)務人員也設不同的檔次與等級，其最高級別的技術(shù)、業(yè)務人員的收入待遇與最高管理人員不相上下。使在技術(shù)或業(yè)務方面有專長的員工不必擠“獨木橋”，做到量才適用，各得其所。

3.注重精神激勵，進行文化建設

企業(yè)除了物質(zhì)激勵外，還應注意精神方面的激勵。可以通過文件通報、信息、會議以及網(wǎng)絡等宣傳媒介，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評。從而，達到弘揚正氣、抵制歪風的目的，形成奮發(fā)向上、你追我趕的良好氣氛。但要注意精神獎勵的度：獎勵應是短期的，不要一件事讓一個人一輩子受益。在實際實施過程中，激勵有一個度的問題，也有政策連續(xù)性的問題。激勵是一柄雙刃劍，是一個綜合復雜的系統(tǒng)，激勵機制建立得好，各因素利用得當，不會使企業(yè)增加很多成本，而又使員工產(chǎn)生極大的動力，為企業(yè)創(chuàng)造價值，員工也可在價值得到認同后，產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感和滿意感，從而使整個企業(yè)產(chǎn)生一種積極向上、競爭進取而又良好和諧的氛圍。

第二篇：企業(yè)員工獎勵機制建議

關(guān)于建立員工激勵機制的建議

＊建立分層次的激勵機制 1.短期激勵機制 1）物質(zhì)激勵

員工憑能力競爭上崗、晉升，靠貢獻領取獎金，形成一個向能力傾斜、向貢獻傾斜的分配機制。在員工超額完成目標的前提下，給予提高基本薪金和月/獎金的短期激勵。2）精神激勵

集團各部門、各子公司創(chuàng)造出一種以民主、互助為特征的環(huán)境機制，強調(diào)溝通與協(xié)調(diào)，避免由于內(nèi)部競爭導致的人才內(nèi)耗。部門負責人定期與員工談話，吸收他們的意見和建議，建立上下暢通的言路，并做出反饋。3）帶薪休假

每年給員工一定的帶薪休假的優(yōu)惠條件，特別對于一些有突出貢獻的管理人才和專業(yè)人才，還可以享受更多的“特殊待遇”。4）培訓機會

采取“公平競爭，擇優(yōu)培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。另一方面，根據(jù)培訓的效果對參加培訓的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。2.長期激勵機制

1）設立激勵基金

每年從總收入當中拿出適當比例的費用設立激勵基金，用來獎勵在工作中有突出貢獻的優(yōu)秀員工。

2）公開激勵項目

根據(jù)員工的業(yè)績、工作表現(xiàn)等評出“星級員工”。通過獎金、獎品、表彰大會等形式予以獎勵和宣揚。

3）“養(yǎng)”出歸屬感

創(chuàng)造感動,對新員工關(guān)心，發(fā)現(xiàn)他們生活中,工作中的問題,幫助解決。例如員工生日小禮物、互幫互助小組、下午茶、工會活動等。幫助員工轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。

＊要注重激勵機制與約束機制相結(jié)合。

約束與激勵要有機結(jié)合。約束機制包括系統(tǒng)、科學的規(guī)章制度、完善的責任制度和嚴格規(guī)范的業(yè)績考核制度等。要通過合理的激勵與約束機制，實行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競爭壓力。

第三篇：獎勵機制

公司項目經(jīng)理部 員工獎勵制度

一、目的：為了樹立良好的公司形象，提高項目部人員工作積極性，特制定此制度。

二、獎勵對象：項目部所有員工。

三、獎勵方式：精神獎勵、物質(zhì)獎勵。

四、獎勵事項分類：

特殊獎勵

員工涉及到如下事項，可享受400—500元的經(jīng)濟獎勵、早會通報表揚（獎勵金額視具體情況由項目部領導作出）

（1）在完成本職工作、任務方面取得顯著成績的；

（2）對項目部管理提出合理化建議積極、有實效的；（3）保護項目部財物，使項目部利益免受重大損失的；

（4）對突發(fā)事件、事故妥善處理者；（5）為項目部帶來良好社會聲譽的；（6）拾金(物)不昧者；

一般性獎勵

員工涉及到如下事項，可享受200-300元的經(jīng)濟獎勵，早會通報表揚（獎勵金額視具體情況由項目部領導作出）（1）全勤獎

凡項目部員工，當月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請假、曠工者。（以上均由考勤表計，按項目部標準上班時間為準，出差不計缺勤），（2）加班獎

凡當月加班時間累計達到50小時以上者。

第四篇：銷售部獎勵機制

銷售部獎勵機制

一、市場銷售部獎勵機制設計原則：

1． 市場銷售部作為酒店營銷工作的核心部門，各銷售及相關(guān)市場工作人員承受相當?shù)膲毫吞魬?zhàn)；

2． 銷售人員積極性的提高，作為促進酒店營收的重要環(huán)節(jié)之一，必須提高酒店營銷工作的重要高度來考慮；

3． 銷售隊伍的穩(wěn)定要作為穩(wěn)定客源的重要基石來看待；

4． 本酒店銷售人的工資水平在浙江及周邊地區(qū)處于較低的水平；

5． 市場銷售隊伍成員提供較好的收入待遇對酒店的工資成本并不構(gòu)成大的壓力，因為人數(shù)不多；

6． 酒店在嚴格管理，展開高效的市場銷售工作的同時，應以對市場銷售人員良好的福利待遇作為穩(wěn)定隊伍的基本手段；

7． 銷售人員的獎勵要在獎勵個人的同時兼顧團隊協(xié)作，否則會造成銷售人員唯利是圖，銷售隊伍分崩離析的局面，到頭來適得其反，影響到整個市場銷售工作；

8． 獎勵要做到團隊獎勵和個人獎勵相結(jié)合；

9． 獎勵既要考核結(jié)果，也要考核過程，這樣才能比較客觀地反映業(yè)績與努力之間的相關(guān)性。真正地達到過程的優(yōu)化，決定最佳的結(jié)果。獎勵才真正地起到作用； 10． 獎勵計劃可以包含團隊建設的相關(guān)費用。

二、獎勵機制：

實行團隊獎勵的機制

每月按照客房及宴會銷售總額預算計算市場銷售部獎勵基金額度；

獎勵基金的計算方法：

每月預算完成率 獎勵基金計提比例 80% 5‰*（客房+宴會營業(yè)額）

100% 1．5%*預算收入（客房+宴會營業(yè)額）

超過100% 1．5%*預算收入（客房+宴會營業(yè)額）+5%*超額部分

每月獎勵基金額如果超過部門工資總額80%的，則超出部分計入部門團隊建設基金。團隊建設基金由財務部建帳，由市場銷售總監(jiān)視情況提出使用申請，由總經(jīng)理批準，用于團體活動和銷售培訓或?qū)ｍ棯剟?，可以跨月份跨使用，可在以后月份或年底進行分配。

1． 內(nèi)部分配辦法：

獎勵基金用于部門團隊建設和員工的物質(zhì)獎勵；

獎勵范圍適用于市場銷售部包括市場銷售總監(jiān)的所有人員，并以銷售人員為主。

基本分配系數(shù)為：

市場銷售總監(jiān) ： 1.3 高級銷售經(jīng)理 ： 1.2 銷售經(jīng)理 ： 1.1 銷售主任 ： 1 市場傳訊經(jīng)理 ： 0.7 市場傳訊主任 ： 0.5 預訂及電話銷售經(jīng)理：1 預訂及電話銷售主管：0.9 預訂及電話銷售文員：0.3 宴會銷售經(jīng)理 ： 1.1 宴會銷售主任 ： 0.9 宴會銷售協(xié)調(diào) ： 0.2 秘書 ： 0.3 美工 ： 0.2

獎勵分配的計算

部門銷售獎勵總額-團隊建設費用留存 =A 個人工作考評分數(shù) =B 個人基本分配系數(shù) =C 部門工作考評分數(shù)總和 =D 個人獎勵分配系數(shù) =E 個人分配比例 =F 個人獎勵分配額度 =G E=B*C F=E/∑E

G=A*F

2． 人員考核：

每個月對市場銷售部各職人員（除市場銷售總監(jiān)外）進行工作考評，考評分數(shù)季度累計將作為獎勵分配的依據(jù)。

對每個員工的崗位考核考評由直接上級主持，并按照既定的考核項目和標準進行。要針對各個崗位不同的特點，突出崗位的核心職責和功能； 銷售人員的考核兼顧過程質(zhì)量和銷售業(yè)績的考核，并以業(yè)績考核為主。業(yè)績考核要突出團隊生意和特別推廣項目的比重。業(yè)績考核還要根據(jù)不同市場情況而制訂的業(yè)績指標為參照。以此達到比較全面的考核和評估。（各崗考核評估表另行制訂）

3．分配程序：

在完成酒店月營收計劃指標的情況下，由財務部核算獎勵基金額度，并在次月三日前通知市場銷售總監(jiān)。每月各銷售人員要在每月三日前按要求提報月度工作報告。在次月五日以前，參考銷售業(yè)績指標的完成情況和工作量完成情況、工作態(tài)度和綜合表現(xiàn)考評，由高級銷售經(jīng)理草擬獎勵基金月度分配方案并由市場銷售總監(jiān)審核后，報總經(jīng)理最終批準。4． 分配執(zhí)行：

根據(jù)總經(jīng)理批準的分配方案，由財務部于每月15日執(zhí)行獎勵的發(fā)放。

獎勵的發(fā)放嚴格遵循保密制度，任何員工不得泄露自己的獎金數(shù)額，也不得打聽別人的獎金數(shù)額，否則將被最終警告并取消三個月獲取獎勵的資格。5． 年終獎勵：

市場銷售部人員享受酒店統(tǒng)一的年終獎勵，另外享受部門留存團隊建設基金的年終分配。以上草案供您審閱，請?zhí)岢鲆庖姟?/p>

第五篇：營銷獎勵機制

營銷獎勵機制

為了強化營銷管理，最大程度的調(diào)動銷售人員的工作積極性，更好的完成2009年銷售計劃給酒店帶來更大的利潤，依據(jù)酒店營業(yè)目標，特制定部門考核和獎勵方案。

1、考核原則：激勵員工努力完成營業(yè)目標，以獎勵為主，以罰為輔。做到“定期考核、定期結(jié)算、定期兌現(xiàn)”。

2、考核對象：銷售人員。

3、考核目標：以2009年營業(yè)計劃為標準，以財務部每月實際報表為依據(jù)。

4、銷售職責：

（1）銷售總監(jiān)：在董事長和總經(jīng)理的帶領下，負責銷售部行政和業(yè)務工作，制定市場營銷計劃、廣告宣傳計劃、促銷計劃和公共關(guān)系發(fā)展計劃。負責酒店業(yè)務范圍內(nèi)的接待活動，負責與酒店各職能部門間的聯(lián)系協(xié)調(diào)工作。定期檢查部門銷售計劃的執(zhí)行情況并向上級匯報，定期對下屬員工進行績效考核。

（2）銷售主管：負責協(xié)助銷售總監(jiān)的日常工作，執(zhí)行酒店以和部門制定的各項方案。掌握市場動向，做好市場開發(fā)，發(fā)掘和擴大客戶市場范圍，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務。與各總點協(xié)議公司、旅行社以及老顧客保持緊密的溝通和交流，進一步提高和促進客房銷售以及帶動酒店餐飲銷售。

（3）銷售代表：協(xié)助銷售主管完成部門銷售計劃，做好客戶維護工作，最大程度的開發(fā)新客源。網(wǎng)絡客戶銷售代表與各大網(wǎng)絡訂房公司保持緊密聯(lián)系，提高酒店知名度，協(xié)助前廳部完成接機等服務，并負責部門內(nèi)部文秘工作。

5、獎勵機制實施細則。

（1）銷售總監(jiān)考核方案：根據(jù)酒店擬定的考核方案進行考核。

（2）銷售主管及銷售代表考核方法：

A、轉(zhuǎn)正后的員工工資的85%做為基本工資，15%做為考核工資。工資標準：銷售主管1800一2000元/月，銷售代表1200元/月。

B、銷售主管按照每月營業(yè)指標完成銷售任務。團隊銷售主管完成每月銷售任務的31%；協(xié)議客戶銷售主管完成每月銷售任務的24%；協(xié)議客戶代表完成每月銷售任務的15%；網(wǎng)絡客戶銷售代表完成每月銷售任務的5%，前臺自入散客25%。

C、按每月銷售計劃為準，達到所訂指標則可銷售100%工資待遇；如未達到，差額業(yè)績按比例從浮動工資中扣取（完成個人業(yè)績70%以上，扣取浮動工資的一半：完成個人業(yè)績的70%以下，扣除所有的浮動工資。如超過當月銷售計劃，則按超過部分的3%發(fā)放月獎金。）

D、如果部門全年營業(yè)額超過計劃營業(yè)額，則按超額部分的5%發(fā)放部門年終獎，由部門按比例發(fā)放給個人。

E、會議銷售部分：10間房起 a、房價高于220元/間（不含基金），按協(xié)議客業(yè)績記入個人業(yè)績，低于此價格的會議房不記入銷售業(yè)績，只做部門業(yè)績，按提成獎勵。

b、會議房價低于220（不含基金）的至200（不含基金）的會議，按會議總房價的3%提成。

c、會議房價低于200（不含基金）的至180（不含基金）的會議，按會議總房價的2%提成。

d、會議房價為180元的（全含），按會議總房價的1%提成。

F、餐飲銷售：

a、餐飲銷售業(yè)績提成：折扣高于9.5折的餐飲銷售按消費額的3%提成；折扣低于9.5折至9折的，按消費額的2%提成；折扣低于9折的，沒有提成。

b、會場銷售：會場銷售歸入餐飲銷售業(yè)績；會議提成標準：會場價格不打折的，按會場租金的10%提成；會場價格高于8折的，按純會場租金的8%提成；會場價格低于8折高于5折的，按會場租金的5%提成；會場價格低于5折的，按會場租金的3%提成。

（3）、銷售部部門經(jīng)費：等總經(jīng)辦協(xié)商確定后再執(zhí)行。