第一篇：浙勞社勞薪[2009]36號(hào)關(guān)于貫徹實(shí)施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見(jiàn)

關(guān)于貫徹實(shí)施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見(jiàn)

浙勞社勞薪[2009]36號(hào)

各市、縣（市、區(qū)）勞動(dòng)（人事勞動(dòng)）保障局，省級(jí)各有關(guān)單位：

為更好地貫徹落實(shí)企業(yè)職工帶薪年休假制度，確保職工的休息休假權(quán)利，根據(jù)國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》和人力資源和社會(huì)保障部1號(hào)令《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的精神，結(jié)合我省實(shí)際提出如下意見(jiàn)，請(qǐng)一并貫徹執(zhí)行。

一、所有用人單位應(yīng)嚴(yán)格按照國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》和人力資源和社會(huì)保障部1號(hào)令《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行職工帶薪年休假制度，科學(xué)合理安排職工工作時(shí)間，確保所有職工都能夠享受年休假權(quán)利。

二、職工的累計(jì)工作時(shí)間既包括職工在本單位的工作時(shí)間，也包括職工在其他用人單位的工作時(shí)間。用人單位應(yīng)根據(jù)國(guó)家規(guī)定和職工本人檔案材料準(zhǔn)確計(jì)算職工的累計(jì)工作時(shí)間。對(duì)缺少檔案材料的職工，應(yīng)由職工提供在其他用人單位工作的有效證明，經(jīng)用人單位調(diào)查核實(shí)后確定職工的累計(jì)工作時(shí)間。

三、計(jì)算職工累計(jì)工作時(shí)間的截止日，應(yīng)以職工正式開(kāi)始休假的前一日為準(zhǔn)。

四、連續(xù)工作剛滿(mǎn)12個(gè)月的職工，其當(dāng)年的年休假天數(shù)，按以下辦法折算確定： 該職工本年度可以享受的年休假天數(shù)=該職工符合年休假條件之日起的本年度剩余日歷天數(shù)÷365天×5天

折算不足1整天的部分不享受年休假。

五、用于計(jì)算用人單位支付職工未休年休假工資報(bào)酬的職工月平均工資，以職工應(yīng)當(dāng)休假年度的本人工資（不含加班加點(diǎn)工資）進(jìn)行計(jì)算，在本單位工作不滿(mǎn)12個(gè)月的，按在本單位實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算月平均工資。

六、用人單位應(yīng)當(dāng)建立健全職工信息管理制度，依法建立職工名冊(cè)、工資表，依法訂立勞動(dòng)合同，妥善保管涉及職工工作年限方面的原始憑證。

七、用人單位確因工作需要不能在當(dāng)年安排職工年休假或者不能全部休完年休假的，經(jīng)征求職工本人意見(jiàn)后，用人單位可以跨1個(gè)年度安排職工年休假或者補(bǔ)休未休完的部分年休假。

八、用人單位經(jīng)征求職工本人意見(jiàn)后，不安排職工年休假或者不能全部休完年休假的，除正常工資收入外，應(yīng)當(dāng)按照職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，額外支付職工相當(dāng)于其日工資收入2倍的年休假工資報(bào)酬。

九、職工因勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或解除勞動(dòng)關(guān)系離開(kāi)單位時(shí)未享受年休假待遇的，用人單位可以將職工的勞動(dòng)合同順延至職工休完年休假，待職工休完年休假后辦理勞動(dòng)合同終止或解除手續(xù)。

十、職工在不同單位之間不得重復(fù)享受年休假待遇。用人單位在終止、解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同終止或解除證明書(shū)中載明職工享受年休假的情況，并將一份勞動(dòng)合同終止或解除證明書(shū)存入職工檔案。

十一、經(jīng)依法批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規(guī)定，但用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工的工作量和工作業(yè)績(jī)科學(xué)合理地確定職工的勞動(dòng)報(bào)酬。實(shí)行年薪制的人員可以由用人單位依法申請(qǐng)實(shí)行不定時(shí)工作制。

十二、非全日制用工不享受職工帶薪年休假待遇。

二○○九年三月三十一日

主題詞：企業(yè) 職工 年休假 意見(jiàn)

浙江省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳辦公室 2009年4月1日印發(fā)

第二篇：關(guān)于貫徹實(shí)施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見(jiàn)

浙江省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳關(guān)于貫徹實(shí)施

企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見(jiàn)

浙勞社勞薪〔2009〕36號(hào)

各市、縣（市、區(qū)）勞動(dòng)（人事勞動(dòng)）保障局，省級(jí)各有關(guān)單位：

為更好地貫徹落實(shí)企業(yè)職工帶薪年休假制度，確保職工的休息休假權(quán)利，根據(jù)國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》和人力資源和社會(huì)保障部1號(hào)令《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的精神，結(jié)合我省實(shí)際提出如下意見(jiàn)，請(qǐng)一并貫徹執(zhí)行。

一、所有用人單位應(yīng)嚴(yán)格按照國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》和人力資源和社會(huì)保障部1號(hào)令《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行職工帶薪年休假制度，科學(xué)合理安排職工工作時(shí)間，確保所有職工都能夠享受年休假權(quán)利。

二、職工的累計(jì)工作時(shí)間既包括職工在本單位的工作時(shí)間，也包括職工在其他用人單位的工作時(shí)間。用人單位應(yīng)根據(jù)國(guó)家規(guī)定和職工本人檔案材料準(zhǔn)確計(jì)算職工的累計(jì)工作時(shí)間。對(duì)缺少檔案材料的職工，應(yīng)由職工提供在其他用人單位工作的有效證明，經(jīng)用人單位調(diào)查核實(shí)后確定職工的累計(jì)工作時(shí)間。

三、計(jì)算職工累計(jì)工作時(shí)間的截止日，應(yīng)以職工正式開(kāi)始休假的前一日為準(zhǔn)。

四、連續(xù)工作剛滿(mǎn)12個(gè)月的職工，其當(dāng)年的年休假天數(shù)，按以下辦法折算確定:該職工本可以享受的年休假天數(shù)=該職工符合年休假條件之日起的本剩余日歷天數(shù)÷365天×5天

折算不足1整天的部分不享受年休假。

五、假的本人工資（不含加班加點(diǎn)工資）進(jìn)行計(jì)算，在本單位工作不滿(mǎn)12個(gè)月的，按在本單位實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算月平均工資。

六、用人單位應(yīng)當(dāng)建立健全職工信息管理制度，依法建立職工名冊(cè)、工資表，依法訂立勞動(dòng)合同，妥善保管涉及職工工作年限方面的原始憑證。

七、用人單位確因工作需要不能在當(dāng)年安排職工年休假或者不能全部休完年休假的，經(jīng)征求職工本人意見(jiàn)后，用人單位可以跨1個(gè)安排職工年休假或者補(bǔ)休未休完的部分年休假。

八、用人單位經(jīng)征求職工本人意見(jiàn)后，不安排職工年休假或者不能全部休完年休假的，除正常工資收入外，應(yīng)當(dāng)按照職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，額外支付職工相當(dāng)于其日工資收入2倍的年休假工資報(bào)酬。

九、職工因勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或解除勞動(dòng)關(guān)系離開(kāi)單位時(shí)未享受年休假待遇的，用人單位可以將職工的勞動(dòng)合同順延至職工休完年休假，待職工休完年休假后辦理勞動(dòng)合同終止或解除手續(xù)。

十、職工在不同單位之間不得重復(fù)享受年休假待遇。用人單位在終止、解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同終止或解除證明書(shū)中載明職工享受年休假的情況，并將一份勞動(dòng)合同終止或解除證明書(shū)存入職工檔案。

十一、經(jīng)依法批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規(guī)定，但用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工的工作量和工作業(yè)績(jī)科學(xué)合理地確定職工的勞動(dòng)報(bào)酬。實(shí)行年薪制的人員可以由用人單位依法申請(qǐng)實(shí)行不定時(shí)工作制。

十二、非全日制用工不享受職工帶薪年休假待遇。

二OO九年三月三十一日

第三篇：企業(yè)職工帶薪年休假制度實(shí)施情況調(diào)查

企業(yè)職工帶薪年休假制度實(shí)施情況的

工 作 匯 報(bào)

2012年4月6日，接到市局關(guān)于開(kāi)展職工帶薪年休假制度實(shí)施情況調(diào)研的函，我局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，迅速組織專(zhuān)班對(duì)我縣職工帶薪年休假制度實(shí)施情況進(jìn)行調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查情況匯報(bào)如下： 一、二0一一我縣人社勞動(dòng)關(guān)系工作基本情況

全年，我縣切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。狠抓執(zhí)法、維權(quán)和服務(wù)，重點(diǎn)做到“三個(gè)強(qiáng)化”。

一是強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)。以貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等法律法規(guī)為重點(diǎn)，組織開(kāi)展了“春暖行動(dòng)”、“彩虹計(jì)劃”和小企業(yè)勞動(dòng)合同制度覆蓋行動(dòng)計(jì)劃，積極推進(jìn)勞動(dòng)合同用工備案制度的落實(shí)。大力推進(jìn)農(nóng)業(yè)“小三場(chǎng) ”、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、“五七工、家屬工”參保工作，全面推行實(shí)施工傷、生育保險(xiǎn)工作，共辦理“小三場(chǎng) ” 職工參保1000余人，城鎮(zhèn)集體企業(yè)職工參保1500余人，“五七工、家屬工”參保近3000人。并做到及時(shí)發(fā)布勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位和企業(yè)工資指導(dǎo)線，落實(shí)執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)工資支付保障制度，較好地維護(hù)了勞動(dòng)者權(quán)益。

二是強(qiáng)化人事勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁。認(rèn)真貫徹勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁辦案規(guī)則，加強(qiáng)調(diào)解工作指導(dǎo)，加大辦案力度，及時(shí)受理處理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件，做到快立、快審、快結(jié)。全年勞動(dòng)合同簽訂率為98%，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件結(jié)案率達(dá)到98%。

三是強(qiáng)化執(zhí)法監(jiān)察。先后組織開(kāi)展了“農(nóng)民工工資清欠”和勞動(dòng)用工等專(zhuān)項(xiàng)檢查活動(dòng)。共審查各類(lèi)用人單位352戶(hù)次，涉及職工1.3 萬(wàn)人，督促補(bǔ)簽勞動(dòng)合同3600份，清欠勞動(dòng)者工資6萬(wàn)元，其中農(nóng)民工工資4.8萬(wàn)元，督促102戶(hù)用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)600多萬(wàn)元，糾正違反勞動(dòng)法律法規(guī)的行為90余件，勞動(dòng)保障投訴案件結(jié)案率達(dá)到98%。

二、我縣企業(yè)職工帶薪年休假制度實(shí)施的基本情況

對(duì)我縣企業(yè)職工帶薪年休假制度實(shí)施的情況進(jìn)行了調(diào)查，在國(guó)有企業(yè)、金融企業(yè)和部分大型股份制企業(yè)中執(zhí)行得比較好，比如：紅安卷煙廠、煙草專(zhuān)賣(mài)局、建行、中行、農(nóng)行、工行、農(nóng)發(fā)行、信用社、鹽業(yè)公司、中百。紅安卷煙廠2008年元月1日實(shí)施以來(lái)，每年都有30—40人享受了帶薪年休假，約占6%，其他因崗位等原因沒(méi)能享受到帶薪年休假的600多名職工，均按該實(shí)施辦法的規(guī)定支付其日工資收的300% 未休年休假工資報(bào)酬。煙草專(zhuān)賣(mài)局、建行、中行、農(nóng)行、工行、農(nóng)發(fā)行、信用社、鹽業(yè)公司、中百都鼓勵(lì)員工帶薪休假，休假天數(shù)都是按實(shí)施辦法的規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行：職工累計(jì)工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假為5天；已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假為10為；已滿(mǎn)20年的，年休假為15天。法定休假日、休息日均沒(méi)計(jì)入年休假假期。

三、存在的主要問(wèn)題

（一）員工在勞動(dòng)關(guān)系中處在劣勢(shì)地位

帶薪年休假的實(shí)施存在著落實(shí)不到全，造成制度的缺失，主要原因是員工勞動(dòng)關(guān)系中處在劣勢(shì)地位。由于我國(guó)剩余勞動(dòng)力富足，大量失業(yè)人口作為勞動(dòng)力“后備軍”，造成我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期供過(guò)于求的狀況。除了少數(shù)掌握職業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)者外，大部分勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)是弱勢(shì)一方。普通勞動(dòng)者珍惜來(lái)之不易的就業(yè)機(jī)會(huì)，憂(yōu)于 管理方權(quán)威，害怕提出帶薪年休假要求后被解雇或影響晉升，故主動(dòng)放棄這項(xiàng)本屬于自己的權(quán)利。

（二）雙方的利益關(guān)系不平衡

在我國(guó)現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的制約下，帶薪年休假制度的實(shí)施現(xiàn)狀無(wú)論對(duì)于勞動(dòng)者自身還是企業(yè)而言，都是出于經(jīng)濟(jì)利益的理性選擇?！靶剿蛘邸笔亲璧K年休假的一大理由。據(jù)了解，目前中國(guó)大多數(shù)公司的薪酬體系都與員工績(jī)效水平的高低有直接關(guān)系，這樣，休假情況或多或少會(huì)影響到個(gè)人的薪資水平。績(jī)效高，相應(yīng)的薪水也高；績(jī)效低，相應(yīng)的薪水也低。近的來(lái)看，休假當(dāng)月的薪水和獎(jiǎng)金會(huì)減少；遠(yuǎn)的來(lái)看，本季度或本年的績(jī)效評(píng)估會(huì)受影響，從而造成經(jīng)濟(jì)上更大的損失。因此很多人寧愿放棄一時(shí)的舒服而選擇繼續(xù)上班。還有一些勞動(dòng)者擔(dān)心休假影響了自己的升遷：勞動(dòng)者基于自身的短期利益（如工資、獎(jiǎng)金等）和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益（如在公司企業(yè)中的地位、業(yè)績(jī)等方面）的考慮，勢(shì)必會(huì)對(duì)帶薪年休假制度的實(shí)施持消極抵制的態(tài)度。而企業(yè)也有相應(yīng)的顧慮：職工休假勢(shì)必造成崗位空缺，要填補(bǔ)空缺顯然需要增加人工成本，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)的一筆不小的支出，尤其對(duì)于工種專(zhuān)

一、技術(shù)要求高的特殊崗位而言更是如此。

（三）公司內(nèi)部管理中的沖突

帶薪年休假的實(shí)施，是的公司內(nèi)部管理產(chǎn)生一定的影響。如：上級(jí)的休假情況直接影響著下屬的休假情況。在放棄年休假的人群中，職務(wù)級(jí)別同請(qǐng)假人數(shù)成反比，職務(wù)越高者請(qǐng)假的越少，不少部門(mén)經(jīng)理、總監(jiān)級(jí)別的人幾乎放棄了帶薪年休假的權(quán)利。隨著企業(yè)中工作職責(zé)的劃分越來(lái)越明確，組織內(nèi)部更是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，如果一個(gè)崗位出現(xiàn)空缺便會(huì)產(chǎn)生一系列連鎖反應(yīng)，所以上司通常不會(huì)輕易答應(yīng)員工 的休假請(qǐng)求。此種現(xiàn)象也是制約著帶薪年休假的有效實(shí)施。使得這一人性化的政策難以落實(shí)。

五、進(jìn)一步落實(shí)帶薪年休假制度的建議

（一）規(guī)范帶薪年休假的制度與規(guī)則

在我國(guó)現(xiàn)在階段、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平非常不均衡、人均經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)的大背景下，不要實(shí)行一刀切的強(qiáng)制帶薪休假制度，而是要通過(guò)細(xì)化相關(guān)的法律法規(guī)，規(guī)范假期管理，明確規(guī)定哪些假日需要強(qiáng)制執(zhí)行（比如一些傳統(tǒng)節(jié)日），明確規(guī)定企業(yè)實(shí)施帶薪休假或不實(shí)施帶薪休假應(yīng)該遵循的具體細(xì)則，而且，還必須提供明確的司法解釋?zhuān)苊獬霈F(xiàn)法律糾紛時(shí)卻無(wú)法可依的窘境。

（二）給予企業(yè)從文化意識(shí)的引導(dǎo)

加強(qiáng)對(duì)“以人為本”意識(shí)的輿論宣傳，倡導(dǎo)企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化，使企業(yè)意識(shí)到建立以人為本的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展的必要性和緊迫性，并通過(guò)一些評(píng)選活動(dòng)，樹(shù)立“以人為本”企業(yè)文化的標(biāo)桿企業(yè)，引導(dǎo)企業(yè)樹(shù)立以人為本的企業(yè)文化。

（三）使企業(yè)切實(shí)意識(shí)到帶薪休假的直接收益

加強(qiáng)對(duì)帶薪休假的輿論宣傳，一方面，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理者的宣傳，使他們意識(shí)到帶薪休假能夠給企業(yè)帶來(lái)的收益，另一方面，加強(qiáng)對(duì)員工的宣傳，使他們意識(shí)到帶薪休假是他們應(yīng)該享有的一項(xiàng)基本權(quán)利，使他們了解國(guó)家及地方政府關(guān)于帶薪休假的政策與法規(guī)，使他們獲得是否選擇此項(xiàng)權(quán)利的機(jī)會(huì)。

（四）保證帶薪休假制度的切實(shí)落實(shí)

將帶薪休假制度作為勞動(dòng)監(jiān)察的一項(xiàng)重要內(nèi)容，一方面監(jiān)察企業(yè)是否按照國(guó)家法律法規(guī)落實(shí)帶薪休假的制度，另一方面監(jiān)察、了解企 業(yè)帶薪休假制度落實(shí)的情況，為國(guó)家?guī)叫菁僦贫鹊倪M(jìn)一步完善提供依據(jù)。

（五）保證員工在取消“黃金周”后休息時(shí)間不減少

將傳統(tǒng)的節(jié)日作為強(qiáng)制假日，企業(yè)必須按照相關(guān)規(guī)定落實(shí)，勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)要加大監(jiān)察的力度，保證員工不會(huì)因?yàn)椤包S金周”的取消而減少休息時(shí)間。

實(shí)行職工帶薪年休假是社會(huì)的一大進(jìn)步，更是關(guān)注、重視人文的體現(xiàn)，標(biāo)志著社會(huì)休閑文化的一次大升華。要真正實(shí)施落實(shí)首先要把執(zhí)行這項(xiàng)制度作為考核企業(yè)誠(chéng)信的一個(gè)方面，將其和企業(yè)整體利益、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益掛起鉤，讓企業(yè)變不想執(zhí)行為主動(dòng)執(zhí)行、積極執(zhí)行，使帶薪年休假真正成為一項(xiàng)惠民政策。

第四篇：淺析我國(guó)企業(yè)職工帶薪年休假制度

淺析我國(guó)企業(yè)職工帶薪年休假制度

法1104 1104000411 聶挺

[摘要]：勞動(dòng)者在經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)之后，身體處于一種疲憊狀態(tài)，這不僅對(duì)勞動(dòng)者身體健康不利，同時(shí)也影響后期的工作效率。于是法律規(guī)定勞動(dòng)法者享有休息權(quán)，這一權(quán)利成為勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的保障與前提。我國(guó)目前規(guī)定了法定節(jié)假日、法定休息日以及帶薪年休假制度。前兩者從目前的狀況來(lái)看實(shí)施得較為順利，而年休假制度在企業(yè)職工間推行遇到了障礙。本文立足于我國(guó)現(xiàn)狀，挖掘出這一制度遇阻的原因。

[關(guān)鍵詞]：勞動(dòng)者休息權(quán)帶薪年休假制度企業(yè)職工

為帶薪休假制度，是指勞動(dòng)者在工作崗位上工作達(dá)到一定年限之后，可以向單位提出申請(qǐng)，在保留原職位的基礎(chǔ)上進(jìn)行一定期限的連續(xù)休假，休假期間享有已具備的工資條件。這一制度并不新鮮，在及其強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者休息權(quán)的歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家，這一制度實(shí)施了超過(guò)半個(gè)世紀(jì)。例如，德國(guó)《聯(lián)邦休假法》自1963年1月1日正式生效之日起，就確立了職工的帶薪休假制度，50多年來(lái)其自身也在不斷完善和發(fā)展，為保障德國(guó)勞動(dòng)者的休息權(quán)做出了巨大貢獻(xiàn)。①我國(guó)國(guó)務(wù)院于2007年12月7日通過(guò)《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，以行政法規(guī)的方式確立的年休假制度。但是這一制度在實(shí)際推行過(guò)程中，尤其是在企業(yè)中的推行遇到了難題，它并沒(méi)有起到保障勞動(dòng)者休息權(quán)的作用。

一、我國(guó)年休假制度的法律基礎(chǔ)

帶薪年休假制度在我國(guó)看似是一個(gè)比較新的名詞，其實(shí)它的法律基礎(chǔ)在我國(guó)一點(diǎn)也不新。1982年頒布的《中華人民共和國(guó)憲法》第四十三條規(guī)定：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)者有休息的權(quán)利。國(guó)家發(fā)展勞動(dòng)者休息和休養(yǎng)的設(shè)施，規(guī)定職工的工作時(shí)間和休假制度。1995年1月1日正式生效的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十五條規(guī)定國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假?？梢?jiàn)早在上個(gè)世紀(jì)我國(guó)就已經(jīng)在法律層面承認(rèn)了職工的帶薪休假制度。

自勞動(dòng)法頒布十余年之間，我國(guó)的帶薪年休假長(zhǎng)期停留勞動(dòng)法第四十五條這一層面上，眾人皆知有“帶薪休假”這一說(shuō)法存在，這一制度尚未建立。2007年12月7日國(guó)務(wù)院第198次常務(wù)會(huì)議通過(guò)：《職工帶薪年休假條例》（共計(jì)十條）、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（共計(jì)十九條），自2008年1月1日起施行。這兩份行政法規(guī)的通過(guò)生效正式標(biāo)志著我國(guó)帶薪年休假制度的建立，帶薪年休假制度從一紙空文成為現(xiàn)實(shí)。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》相關(guān)規(guī)定：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位的職工

連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計(jì)工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；已滿(mǎn)20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息①參見(jiàn)王倩《德國(guó)年休假法律制度》[J]，載《德國(guó)研究》2013年第2期

日不計(jì)入年休假的假期。

二、年休假制度在企業(yè)中的現(xiàn)狀

（一）從數(shù)據(jù)中研究出的事實(shí)

年休假制度在我國(guó)的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)施狀況可觀，這些單位的職工能夠休息權(quán)得到充分的保障。據(jù)筆者在一些行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位了解，該類(lèi)單位的在編人員經(jīng)一段時(shí)間的工作后，可以向上級(jí)申請(qǐng)帶薪休假。這一過(guò)程體現(xiàn)以下特點(diǎn)：申請(qǐng)簡(jiǎn)單、容易批準(zhǔn)、不影響其他福利，于是這一權(quán)利也被職工廣泛行使。可是在我國(guó)普遍存在的公司企業(yè)中，據(jù)調(diào)查顯示很少有職工能夠或者愿意行使自己的年休假權(quán)?！按蠖鄶?shù)職工并未按國(guó)家規(guī)定享受過(guò)帶薪 休假，帶薪休假還是一個(gè)美好的夢(mèng)”。①

通過(guò)對(duì)對(duì)一些學(xué)者在這方面的實(shí)踐調(diào)查得出的數(shù)據(jù)②，筆者總結(jié)出我國(guó)當(dāng)前年休假制度的實(shí)施有以下特點(diǎn)：

1.理想與現(xiàn)實(shí)差距較大，享受帶薪年休假的人數(shù)比例不高大多數(shù)職工并未按國(guó)家規(guī)定享受過(guò)帶薪休假，帶薪休假還是一個(gè)美好的夢(mèng)。

2.不同類(lèi)型的單位職工帶薪休假狀況差異較大國(guó)有企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位的實(shí)施情況最好，其次是外資、合資企業(yè)，實(shí)施情況最不容樂(lè)觀的是民營(yíng)企業(yè)。

3.未休假的職工按政策標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償比例不高。

4.企業(yè)對(duì)職工帶薪休假制度重視不夠企業(yè)沒(méi)有建立帶薪休假制度。企業(yè)執(zhí)行力度也不大，大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視職工帶薪年休假。

總得來(lái)說(shuō)帶薪休假在企業(yè)尤其是是民營(yíng)企業(yè)中實(shí)施狀況十分不理想民營(yíng)企業(yè)中的職工大多數(shù)從沒(méi)享受過(guò)帶薪休假的權(quán)利。有些職工是在工資與休假之間選擇了前者、有些職工是在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)沒(méi)有這方面的約定?；蚴菦](méi)辦法選擇、或者是沒(méi)有選擇，這些都導(dǎo)致企業(yè)職工無(wú)法完全有效的行使自己的帶薪年休假這一重要的人權(quán)。夏勇在《走向權(quán)利的時(shí)代——中國(guó)公民權(quán)利發(fā)展研究》一書(shū)中指出，在我國(guó)法律保護(hù)制度已經(jīng)相當(dāng)完善的公民的生存權(quán)中，包括生命健康權(quán)、休息權(quán)。③在這里我似乎看不到這些。

（二）從事實(shí)中研究出的原因

到底是什么造成了以上的原因呢？筆者粗略的總結(jié)了以下幾點(diǎn)：

1.企業(yè)對(duì)于成本的在乎與對(duì)職工休息權(quán)的漠視 ——對(duì)法律規(guī)定缺少敬畏。企業(yè)的根本目的就是為了盈利，除了擴(kuò)大收入另外一個(gè)途徑就是減少成本。安排職工帶薪年休假一方面要加大投入安排人手補(bǔ)充缺失崗位，另一方面要給休假的職工按法定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，這無(wú)疑加大企業(yè)的人力資源成本。在我國(guó)這是絕大多數(shù)企業(yè)都不愿意看到的情況。

①參見(jiàn)王友青與姚明亮合著：《我國(guó)帶薪休假制度實(shí)施的現(xiàn)狀、原因及對(duì)策分析以西安為例》，載于《上海企業(yè)》2010年第4期

②參加注釋①

③有學(xué)者認(rèn)為夏勇這里的休息權(quán)是有范圍，應(yīng)當(dāng)不包括帶薪休假的權(quán)利。

2.企業(yè)強(qiáng)于員工的地位。在西方國(guó)家我們可以看到，職工在于企業(yè)的對(duì)抗中往往是出于勢(shì)均力敵的地位的，企業(yè)主要依靠高的福利來(lái)留住職工。而在我國(guó)職工則處于弱勢(shì)地位，在資本市場(chǎng)中是若是群體。他們總是害怕企業(yè)會(huì)扣他們的工資、扣他們的獎(jiǎng)金甚至是開(kāi)除他們，導(dǎo)致職工根本不敢主張自己的權(quán)利，更何況帶薪休假，看起來(lái)就是天方夜譚。

3.法律上的空白，尚無(wú)監(jiān)管懲戒制度。《勞動(dòng)法》中列明了勞動(dòng)者的享有帶薪休假的權(quán)利，只此一條宣告式條文?！堵毠侥晷菁贄l例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，前者區(qū)區(qū)十條后者也只有十九條，只是簡(jiǎn)單地規(guī)定了帶薪休假的實(shí)施方法。我國(guó)現(xiàn)有的法律條款中對(duì)于如何監(jiān)管企業(yè)依法安排職工帶薪休假以及違法后如何懲戒缺乏規(guī)定。這一區(qū)域的空白，是得勞動(dòng)法的第四十三條成為空文。

4.法律權(quán)威的缺失。在普通民眾眼中層級(jí)越高的法律它的作用它的權(quán)威就越大，這里涉及到法律位階的問(wèn)題。上位法由于下位法。而具體規(guī)定帶薪年休假制度的兩個(gè)文件只是國(guó)務(wù)院的行政法規(guī)，在民眾眼中它的神秘感就大打折扣。鑒于我國(guó)目前休假狀況混亂，我國(guó)為什么不能?chē)L試頒布一部專(zhuān)門(mén)休假法，將法定節(jié)假日、年休假等制度囊括進(jìn)去，以提高休息權(quán)在公民眼中的地位。

三、結(jié)語(yǔ)

改革開(kāi)放過(guò)去了三十多年，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)明顯提高，再也不是為了生存而奮斗的時(shí)代。職工的勞作在滿(mǎn)足自己生存權(quán)的同時(shí)還在追求著更高的發(fā)展權(quán)，休息權(quán)理應(yīng)得到重視，其中帶薪休假就是最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。建立完善的帶薪休假制度以保障公民的休息權(quán)，使每個(gè)公民在勞動(dòng)時(shí)感受到社會(huì)的輕松環(huán)境環(huán)境，那個(gè)時(shí)候每個(gè)中國(guó)公民就在也不用羨慕希臘人一年有一半的時(shí)間是躺在愛(ài)情海的沙灘上了。

參考文獻(xiàn)

[1] 程思良：“論休息權(quán)的價(jià)值”[J].載于《湖南民族職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)》2009年第1期

[2] 王倩：“德國(guó)年休假法律制度”[J].載于《德國(guó)研究》2013年第2期

[3] 王少波：“關(guān)于我國(guó)企業(yè)職工帶薪年休假制度的一些思考”[J].載于《中國(guó)流通經(jīng)濟(jì)》

2008年第11期

[4] 王友青：“我國(guó)帶薪休假制度實(shí)施的現(xiàn)狀_原因及對(duì)策分析以西安為例” [J].載于《上海企業(yè)》2010年第4期

第五篇：關(guān)于廣東省企業(yè)貫徹實(shí)施職工帶薪年休假制度的若干意見(jiàn)

關(guān)于廣東省企業(yè)貫徹實(shí)施職工帶薪年休假制度的若干意見(jiàn)

粵勞社發(fā)[2009]7號(hào)

各地級(jí)以上市勞動(dòng)保障局（勞動(dòng)局）、省直有關(guān)單位：

為了更好地指導(dǎo)企業(yè)貫徹落實(shí)職工帶薪年休假制度，維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工生產(chǎn)積極性，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》、《職工帶薪年休假條例》（國(guó)務(wù)院令第514號(hào)）和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（人力資源和社會(huì)保障部令第1號(hào)，以下簡(jiǎn)稱(chēng)《實(shí)施辦法》)的規(guī)定，結(jié)合我省實(shí)際，提出如下貫徹實(shí)施意見(jiàn)，請(qǐng)認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

一、企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位（以下簡(jiǎn)稱(chēng)用人單位）應(yīng)按照國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》和人力資源和社會(huì)保障部《實(shí)施辦法》的有關(guān)規(guī)定，科學(xué)合理地安排職工的工作和休假，依法確保職工享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱(chēng)年休假）的權(quán)利。

二、職工連續(xù)工作時(shí)間滿(mǎn)12個(gè)月以上，是指職工在同一個(gè)用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上。職工如經(jīng)勞動(dòng)、人事或組織部門(mén)審核同意在不同用人單位之間調(diào)動(dòng)或非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，其在前后用人單位工作時(shí)間可合并計(jì)算為連續(xù)工作時(shí)間。

三、職工累計(jì)工作時(shí)間，按照《實(shí)施辦法》第四條規(guī)定，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間，職工累計(jì)工作時(shí)間滿(mǎn)12個(gè)月及以上，但連續(xù)工作時(shí)間未滿(mǎn)12個(gè)月的，不能享受年休假。

四、職工新進(jìn)用人單位且連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月及以上的，即獲得享受年休假的權(quán)利，其當(dāng)年年休天數(shù)的計(jì)算辦法，按《實(shí)施辦法》第五條執(zhí)行。

五、用人單位按照累計(jì)工作時(shí)間的規(guī)定計(jì)算職工年休假天數(shù)時(shí)，應(yīng)以職工休年休假的前一日為截止日。

六、用人單位應(yīng)依法建立職工檔案管理制度。職工的工作時(shí)間，從建立勞動(dòng)關(guān)系之日起至勞動(dòng)合同終止或解除之日止。用人單位應(yīng)當(dāng)將錄用通知書(shū)、勞動(dòng)合同、就業(yè)失業(yè)登記手冊(cè)等有效的原始材料保存在職工本人檔案中。職工重新就業(yè)或轉(zhuǎn)移工作單位，應(yīng)當(dāng)將本人檔案送交新的用人單位核實(shí)后，作為核定職工本人工作時(shí)間等的依據(jù)。

七、用人單位因工作原因當(dāng)年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，經(jīng)征得職工本人同意后，可以跨1個(gè)安排，一般不允許連續(xù)兩年不休假，年休假分段安排的，除用人單位和職工雙方協(xié)商同意外，一般不超過(guò)三段。

八、用人單位因工作原因當(dāng)年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)在本內(nèi)按職工日工資收入的300%支付其工資報(bào)酬，其中包含職工正常工作時(shí)間的工資收入。日工資收入按《實(shí)施辦法》第十一條規(guī)定進(jìn)行折算。

九、職工不得在不同單位之間重復(fù)享受年休假待遇。用人單位在終止、解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同終止或解除證明書(shū)中載明職工享受年休假的情況，并將勞動(dòng)合同終止或解除證明書(shū)存入職工檔案和交給職工本人。

十、非全日制職工不享受年休假。

十一、用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位實(shí)際，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商，結(jié)合實(shí)施“國(guó)民旅游休閑計(jì)劃”，制訂本單位職工年休假的規(guī)章制度，合理安排職工假期，既確保職工享受年休假的權(quán)利，維護(hù)職工合法權(quán)益，又切實(shí)做到休假與生產(chǎn)兩不誤。

十二、各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)用人單位貫徹年體假制度的指導(dǎo)和監(jiān)督，依法處理違法行為，確保年休假制度的貫徹落實(shí)。

二〇〇九年一月二十三日