第一篇：龍南市供電公司三大措施管理辦法

龍南市供電公司三大措施管理辦法

1總則

為進(jìn)一步加強(qiáng)公司安全管理，強(qiáng)化施工過(guò)程中組織措施、技術(shù)措施和安全措施（簡(jiǎn)稱三大措施）及有關(guān)規(guī)章制度的落實(shí)，特制定龍南市供電公司三大措施管理辦法。

2本辦法適用于龍南市供電公司內(nèi)所有與電力生產(chǎn)有關(guān)的施工作業(yè)。3公司各單位在進(jìn)行與電力生產(chǎn)有關(guān)的施工作業(yè)時(shí)，施工單位必須制定相應(yīng)的、有較強(qiáng)針對(duì)性和可操作性的組織措施、技術(shù)措施和安全措施，并根據(jù)本辦法的規(guī)定報(bào)有關(guān)部門審批。4三大措施的制定和審批權(quán)限

4.1低壓線路局部改造施工作業(yè)，由電工組制定施工的三大措施，報(bào)供電所所長(zhǎng)審批，報(bào)鄉(xiāng)鎮(zhèn)電管部備案。

4.210kV配電線路及10kV配電設(shè)備局部進(jìn)行改造施工作業(yè)，工作任務(wù)單一，施工地點(diǎn)范圍較小，由施工單位制定三大措施，報(bào)供電所所長(zhǎng)審批，報(bào)鄉(xiāng)鎮(zhèn)電管部備案。

4.310kV配電線路清掃消缺或施工改造涉及電桿5基及以上的施工工程，由供電所制定三大措施，報(bào)鄉(xiāng)鎮(zhèn)電管部負(fù)責(zé)人審批，報(bào)生產(chǎn)技術(shù)部備案。4.4新架10kV配電線路施工時(shí)三大措施的審批

（1）工期一周及以下的工程由施工班組制定三大措施，報(bào)分管單位審批，報(bào)生產(chǎn)技術(shù)部備案;（2）長(zhǎng)度超過(guò)一公里，施工時(shí)間超過(guò)一周不滿兩周的工程，由施工單位制定三大措施，報(bào)生產(chǎn)技術(shù)部審批、備案;（3）工期在兩周及以上，由施工單位制定三大措施，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，生產(chǎn)技術(shù)部備案。

4.535kV及以上線路改造由施工單位制定三大措施，報(bào)生產(chǎn)技術(shù)部審批、備案。

4.6新架35kV及以上輸電線路，由施工單位制定三大措施，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，生產(chǎn)技術(shù)部備案。

4.7單一變電站直流、保護(hù)定檢、設(shè)備大小修、預(yù)防性試驗(yàn)由檢修工區(qū)制定相應(yīng)的三大措施，報(bào)生產(chǎn)技術(shù)部審批、備案。

4.8變電站遠(yuǎn)動(dòng)設(shè)備、通訊設(shè)備定期檢修及大小修，由調(diào)度所制定三大措施，報(bào)生產(chǎn)技術(shù)部審批、備案。

4.9公司內(nèi)的電力基建項(xiàng)目由各責(zé)任單位制定三大措施，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，生產(chǎn)技術(shù)部備案。

4.10公司內(nèi)電力設(shè)備進(jìn)行系統(tǒng)檢修時(shí)，總的三大措施，由生產(chǎn)技術(shù)部和安全監(jiān)察部制定，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，下發(fā)各有關(guān)單位，并存檔備查，施工單位根據(jù)各自分工的任務(wù)，制定更具針對(duì)性和可操作性的三大措施。

第二篇：公司節(jié)能降耗措施和考核管理辦法

XXXX公司雙增雙節(jié)措施和考核

管理辦法

№：

為全面實(shí)現(xiàn)XXXX集團(tuán)公司下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù),確保員工工資收入,最大限度地為公司全面目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)作貢獻(xiàn)。公司行政根據(jù)今年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體情況,對(duì)全年雙增雙節(jié)安排如下:

一、公司成立雙增雙節(jié)領(lǐng)導(dǎo)小組,組織領(lǐng)導(dǎo)全公司雙增雙節(jié)工作。組長(zhǎng)：XXXX；副組長(zhǎng)：XXX、靳安豐XXXX；成員：XXX。由XX負(fù)責(zé)每月、季、增節(jié)情況的統(tǒng)計(jì)、分析、考核工作書面報(bào)公司行政。

二、全年公司雙增雙節(jié)目標(biāo)任務(wù)為節(jié)虧XX元，高限目標(biāo)節(jié)虧XX元。其指標(biāo)分解，責(zé)任落實(shí)，措施落實(shí)如下，請(qǐng)各部門根據(jù)雙增雙節(jié)的指標(biāo)任務(wù)制定詳細(xì)的實(shí)施辦法，報(bào)公司行政備案。

一>電耗：

目標(biāo)任務(wù)：全年節(jié)支低限目標(biāo)XX萬(wàn)元，高限目標(biāo)XX萬(wàn)元。責(zé)任部門：XX 具體措施：

1.生產(chǎn)場(chǎng)所在保證安全所需照明時(shí)，堅(jiān)決杜絕長(zhǎng)明燈.2．分選系繩運(yùn)行方式優(yōu)化,減少空運(yùn)轉(zhuǎn)、低效率運(yùn)轉(zhuǎn),節(jié)省電耗.3、積極聯(lián)系營(yíng)銷部，加強(qiáng)粉煤灰裝運(yùn)，減少?gòu)S外灰?guī)煸O(shè)備投運(yùn)時(shí)間。

二>設(shè)備檢修

目標(biāo)：低限目標(biāo)節(jié)支XX萬(wàn)元，高限目標(biāo)XX萬(wàn)元。責(zé)任部門：XX 具體辦法：

1．更換所有配件、設(shè)備、儀表做到本著必須和節(jié)約的原則進(jìn)行。減少檢修投入。明確規(guī)定，新配件、設(shè)備、儀表投用必須經(jīng)技術(shù)員簽字，材料室才能發(fā)貨出庫(kù)。2．積極開(kāi)展修舊利廢工作,對(duì)修復(fù)XX元以上的設(shè)備按XX%獎(jiǎng)勵(lì)到班組.3、凡能組織檢修人員處理的檢修工程，不維外維修。

4、每月組織生產(chǎn)設(shè)備檢修分析會(huì)，查找易耗設(shè)備原因并制定防范措施。

三生產(chǎn)工程車輛維護(hù)投入控制

目標(biāo)：低限目標(biāo)節(jié)支XX元，高限目標(biāo)XX元。責(zé)任部門：XX 具體辦法：

1、XXX等生產(chǎn)工程車輛嚴(yán)格按規(guī)操作,對(duì)違規(guī)駕駛行為嚴(yán)格按照<公司違章處罰辦法>處理

2、切實(shí)做好日常維護(hù)保養(yǎng)工作,做到有記錄可查。

3、積極開(kāi)展自查自修工作，對(duì)裝載或檢修班組能自己處理的問(wèn)題不維外維修。

四>工程車輛油耗

目標(biāo)：低限目標(biāo)節(jié)支XX元，高限目標(biāo)XX元。責(zé)任部門：XX 具體辦法：

1．嚴(yán)控車輛加油管理，凡加油必須經(jīng)材料員到場(chǎng)簽字并作好記錄。

2．積極聯(lián)系營(yíng)銷部，提高裝載效率，減少石膏庫(kù)庫(kù)存石膏轉(zhuǎn)移.3.提高灑水效率，在確保生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)和運(yùn)煤通道公路防塵工作的情況下，減少灑水次數(shù)，下雨天禁止灑水。

XXXX年XX月XX日

第三篇：龍南五措施推進(jìn)就業(yè)再就業(yè)工作

龍南縣采取五項(xiàng)措施全力推進(jìn)

就業(yè)再就業(yè)工作

龍南縣勞動(dòng)就業(yè)局緊緊圍繞就業(yè)乃民生之本這一主線，堅(jiān)決貫徹落實(shí)就業(yè)再就業(yè)相關(guān)政策，積極采取有力措施，就業(yè)再就業(yè)工作取得了良好的成效。截至11月底，全縣城鎮(zhèn)新增就業(yè)人數(shù)7805人，下崗失業(yè)人員再就業(yè)1275人, 就業(yè)困難人員（4050人員）就業(yè)437人,開(kāi)發(fā)公益性崗位安置就業(yè)困難群體440人次。

一是宣傳引導(dǎo)就業(yè)。對(duì)黨和政府的就業(yè)再就業(yè)扶持政策，全方位多形式宣傳，利用廣播、橫幅、板報(bào)、發(fā)放宣傳資料等進(jìn)行大力宣傳，轉(zhuǎn)變下崗失業(yè)人員擇業(yè)觀念，增強(qiáng)自主擇業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)能力。

二是政策扶持就業(yè)。積極落實(shí)國(guó)家、省、市相應(yīng)優(yōu)惠政策，做好小額擔(dān)保貸款、失業(yè)保險(xiǎn)補(bǔ)貼、再就業(yè)服務(wù)等工作，形成良好工作機(jī)制，扶持和幫助有就業(yè)愿望和就業(yè)基礎(chǔ)的居民，提高其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)積極性。

三是創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)。全面貫徹落實(shí)省、市、縣政府鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)促進(jìn)就業(yè)工作會(huì)議精神，多渠道、多形式加強(qiáng)對(duì)各類創(chuàng)業(yè)人員的培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的創(chuàng)業(yè)意識(shí)，提高創(chuàng)業(yè)能力

四是培訓(xùn)提升就業(yè)。以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以需求為目標(biāo)，加大培訓(xùn)力度，提高培訓(xùn)質(zhì)量，努力提高就業(yè)再就業(yè)人員技能水平?，F(xiàn)已組織開(kāi)發(fā)區(qū)企業(yè)完成工業(yè)園區(qū)培訓(xùn)4105人，已開(kāi)辦創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)班15期，培訓(xùn)創(chuàng)業(yè)者441人，帶動(dòng)了就業(yè)人員1837人。

五是崗位擴(kuò)大就業(yè)。開(kāi)發(fā)公益性崗位，拓寬就業(yè)渠道，解決困難群體就業(yè)，促進(jìn)就業(yè)再就業(yè)。對(duì)“零就業(yè)”家庭人員、4050人員等就業(yè)困難人員進(jìn)行就業(yè)幫扶，大力開(kāi)發(fā)公益性崗位，鼓勵(lì)他們靈活就業(yè)和自謀職業(yè)，加大就業(yè)服務(wù)力度。

龍南縣勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)管理局2011年12月6日

第四篇：三大措施轉(zhuǎn)變干部作風(fēng)

三大措施轉(zhuǎn)變干部作風(fēng)

一是強(qiáng)化理念培育轉(zhuǎn)作風(fēng)。搭建夜校、黨校、“e?！比齻€(gè)平臺(tái)，著力構(gòu)建集中與分散、課堂與實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)機(jī)制，采取領(lǐng)學(xué)、自學(xué)、遠(yuǎn)程教育等形式對(duì)干部開(kāi)展經(jīng)常性教育。通過(guò)學(xué)習(xí)，進(jìn)一步解放思想、增強(qiáng)綜合素質(zhì)，加強(qiáng)干部的黨性教育、履職能力，提高干部綜合素質(zhì)。以“群眾工作能力提升年”活動(dòng)為載體，要求黨員干部深入基層講政策、訪民情、解矛盾、促和諧，真正把群眾的呼聲當(dāng)做第一信號(hào)，把群眾的需要當(dāng)作第一考慮，把群眾的滿意當(dāng)作第一標(biāo)準(zhǔn)，樹(shù)立良好的干部形象。二是強(qiáng)化考核獎(jiǎng)懲轉(zhuǎn)作風(fēng)。建立集“群眾測(cè)評(píng)、干部互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)”于一體的考評(píng)體系，采取平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，干部業(yè)績(jī)與工作效能相結(jié)合。平時(shí)考核包括出勤情況、民情日記、駐村紀(jì)律、會(huì)務(wù)情況，定期考核包括個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、調(diào)查核實(shí)，確保把干部的實(shí)績(jī)考準(zhǔn)、考實(shí)。并充分發(fā)揮考核導(dǎo)向作用，推行“奉獻(xiàn)之星”、“服務(wù)之星”評(píng)比，對(duì)評(píng)選出的崗位能手實(shí)行精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并納入干部選拔任用的重要依據(jù)；對(duì)延誤工作或工作質(zhì)量不高的干部加強(qiáng)教育引導(dǎo)，幫助整改；對(duì)排名靠后的干部實(shí)行誡勉談話，責(zé)令限期整改，促其轉(zhuǎn)化提高，使機(jī)關(guān)干部整體作風(fēng)進(jìn)一步轉(zhuǎn)變，總體效能進(jìn)一步提升。

三是強(qiáng)化工作紀(jì)律轉(zhuǎn)作風(fēng)。建立警示教育和問(wèn)責(zé)追究相結(jié)合的約束機(jī)制。以民主生活會(huì)、政治理論學(xué)習(xí)、宣傳標(biāo)語(yǔ)等為載體，教育黨員干部珍惜工作崗位，以反面警示教育為手段，調(diào)動(dòng)干部約束的自覺(jué)性。積極開(kāi)展“民主評(píng)議”，定期組織行風(fēng)監(jiān)督員、群眾代表對(duì)各單位、部門進(jìn)行評(píng)議，對(duì)在民主評(píng)議中存在問(wèn)題的相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行責(zé)任追究。深入貫徹“四要十不準(zhǔn)”的相關(guān)規(guī)定，進(jìn)一步加大督查力度，定期或不定期對(duì)干部到崗、工作落實(shí)、服務(wù)水平、工作態(tài)度等進(jìn)行檢查，對(duì)干部存在的問(wèn)題嚴(yán)格問(wèn)責(zé)、限時(shí)整改，并對(duì)民主評(píng)議和檢查中存在問(wèn)題的單位或個(gè)人在全鎮(zhèn)通報(bào)。

第五篇：三大措施提升招聘績(jī)效

三大措施提升招聘績(jī)效

招聘, 績(jī)效, 分公司, 生產(chǎn)部, 中國(guó) 招聘是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要的組成部分，是滿足企業(yè)人力資源需求、幫助企業(yè)提升績(jī)效的重要手段。在招聘工作中，我們常常被一系列問(wèn)題所困擾，其中三個(gè)最核心的困擾是：缺乏崗位體系、缺乏識(shí)人手段、人崗發(fā)生錯(cuò)位。那么采取什么措施破解這些困擾，真正實(shí)現(xiàn)人崗匹配呢？讓我們從NTT公司的招聘案例講起。

一、NTT的招聘案例：令人擔(dān)憂的人才招聘績(jī)效

NTT化學(xué)公司是一家跨國(guó)企業(yè)的中國(guó)的分公司，主要生產(chǎn)、銷售化學(xué)制劑，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，準(zhǔn)備在公司生產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)人事經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作，總經(jīng)理希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。公司在大眾媒體上發(fā)布了招聘廣告，崗位：公司生產(chǎn)部人事經(jīng)理，職責(zé)：負(fù)責(zé)生產(chǎn)部和人力資源部協(xié)調(diào)性工作。

在一周內(nèi)的時(shí)間里，收到了600多封簡(jiǎn)歷，人力資源部篩出60封有效簡(jiǎn)歷，經(jīng)篩選后，留下6人。與生產(chǎn)部經(jīng)理溝通后，進(jìn)行了共同面試，經(jīng)過(guò)篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇：李楚雷和王勇志。他們將所了解的兩人資料對(duì)比如下：

李楚雷，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，此前兩份工作表現(xiàn)良好。

王勇志，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒(méi)有第二位主管的評(píng)價(jià)資料。

從以上的資料可以看出，兩人條件基本相當(dāng)。但值得注意的是王勇志缺乏上一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)。公司通知倆人一周后等待通知。在此期間，李楚雷靜待佳音；而王勇志給人力資源部經(jīng)理多次打電話，一方面表示感謝，另一方面表示非常想得到這份工作。

生產(chǎn)部經(jīng)理反復(fù)考慮后，與人力資源部經(jīng)理商量，人事部經(jīng)理說(shuō)：“我們對(duì)王勇志的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì)很容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問(wèn)題?！鄙a(chǎn)部經(jīng)理說(shuō)“既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定?！庇谑?，最后決定錄用王勇志。

王勇志到公司工作了六個(gè)月，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)工作不如期望得那么好，指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，引起了管理層的抱怨，顯然他對(duì)此職位不適合，必須加以處理。

然而，王勇志也很委屈：在來(lái)公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣，工作性質(zhì)和面試時(shí)所描述的有所不同，也沒(méi)有正規(guī)的工作說(shuō)明書，談好的薪酬待遇又有所減少。

那么，到底是誰(shuí)的問(wèn)題呢？ 二、三大困擾影響招聘績(jī)效

招聘是企業(yè)人力資源的一個(gè)重要的組成部分，是全部人力資源管理流程的起點(diǎn)。招聘的首要任務(wù)是解決企業(yè)人力資源短缺問(wèn)題，為企業(yè)空缺的崗位尋找合適的人才，幫助企業(yè)提升績(jī)效。正如案例描述的那樣，截至目前為止，招聘的有效性仍然很難得到快速提升。德魯克先生在管理經(jīng)典《管理的實(shí)踐》一書中曾經(jīng)指出，企業(yè)在選拔管理者的時(shí)候，大約有1/3個(gè)是準(zhǔn)確的。半個(gè)多世紀(jì)過(guò)去了，最新的研究表明，這個(gè)數(shù)據(jù)用在今天的企業(yè)上依然有效，企業(yè)招聘的有效性仍然困擾著許許多多的企業(yè)管理者和決策者。

企業(yè)招聘的基本法則應(yīng)該是“人崗匹配”。企業(yè)所招聘的員工是“企業(yè)人”而非“自然人”，沒(méi)有好壞之分，只有匹配不匹配，適合不適合。崗位是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的基本單位，崗位的生產(chǎn)力直接決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。因此在招聘的過(guò)程中，嚴(yán)格把握“人崗匹配”的基本法則，找到與崗位最匹配的候選者，（即我們所招聘的人要有能夠勝任該崗位的能力，而且崗位所要求的能力素質(zhì)我們所錄用的人才又恰好具備），真正做到人得其崗，崗得其人，是衡量企業(yè)招聘工作成果與成效的重要指標(biāo)。但縱觀企業(yè)招聘管理的現(xiàn)狀，我們?cè)凇叭藣徠ヅ洹鄙洗嬖谥N種難題與困惑，阻礙著我們有效開(kāi)展人力資源招聘工作。

困擾之一：企業(yè)缺乏完整、規(guī)范、有效的崗位體系。

崗位是企業(yè)一切人力資源管理活動(dòng)的“基點(diǎn)”，企業(yè)人力資源工作中重要任務(wù)是建立一整套完整有效的企業(yè)「崗位體系」?！笉徫惑w系」包含的不僅僅是一個(gè)企業(yè)依據(jù)組織架構(gòu)，設(shè)立什么樣的崗位，而且還應(yīng)包括崗位的具體工作內(nèi)容、工作職責(zé)以及崗位人員的能力及素質(zhì)要求。企業(yè)只有建立了規(guī)范、高效的崗位體系，才能是為企業(yè)需要什么樣的人才給出了明確的定義與要求。

但是令人遺憾的是，相當(dāng)一部分企業(yè)還沒(méi)有建立崗位體系，還沒(méi)有對(duì)組織、崗位開(kāi)展過(guò)完整有效的梳理。大多數(shù)崗位是在發(fā)展過(guò)程中自然形成的，時(shí)過(guò)境遷，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展與變化，有的既缺乏完整的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)，也沒(méi)有完整的人員素質(zhì)要求，甚至崗位信息是陳舊和過(guò)時(shí)的。

沒(méi)有明確崗位體系、崗位人員素質(zhì)能力要求的招聘，無(wú)異于“盲人騎瞎馬，夜半臨深淵”，只能跟著感覺(jué)走，其有效性可想而知。因此，要做好招聘工作，其前提條件就是建立完善的企業(yè)崗位體系。

困擾之二：對(duì)人才缺乏有效評(píng)估，識(shí)人不明。

人才是企業(yè)存在的前提，人才素質(zhì)是關(guān)系到每一個(gè)企業(yè)能否興旺發(fā)達(dá)的核心問(wèn)題，在招聘過(guò)程中，選擇匹配的、高素質(zhì)的人才是我們的工作重點(diǎn)。在人員招聘過(guò)程中，如何獲得合適的高素質(zhì)的人才呢？人才評(píng)估就顯得十分重要而迫切。一個(gè)人才究竟能否適應(yīng)崗位需求，能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，需要我們認(rèn)真加以評(píng)估和鑒別。

過(guò)去傳統(tǒng)的人才招聘過(guò)程中，我們更多著眼于顯性特征、硬件條件的篩選，而對(duì)個(gè)人的性格特征、勝任力傾向、責(zé)權(quán)等級(jí)、第一反應(yīng)（品德、性格、興趣愛(ài)好）等隱性特征、潛在技能等難以有效識(shí)別和評(píng)估。很多時(shí)候，招聘者往往會(huì)被被招聘人的高學(xué)歷的光環(huán)、眾多證書的光環(huán)所迷惑，而對(duì)真正影響個(gè)人績(jī)效的深層次的隱形特征和技能卻視而不見(jiàn)。

缺乏有效評(píng)估、主觀武斷的招聘方式，只能是“繁花漸欲迷人眼”，在一疊疊的天花亂墜的應(yīng)聘材料中迷失了方向，花費(fèi)了大量精力而無(wú)所得。

困擾之三：人才素質(zhì)與崗位需求發(fā)生錯(cuò)位，用人不善。

正如唐太宗所言，“人的才能，各有所長(zhǎng)，君子用人，就如同用器皿一樣，大才大用，小才小用，各取所長(zhǎng)。”可見(jiàn)，人無(wú)完人，各有所長(zhǎng)，各有所短。世界上絕無(wú)真正的垃圾，所謂的垃圾，只是放錯(cuò)位置的資源。

我們經(jīng)常會(huì)從不同的渠道聽(tīng)到抱怨聲，老板抱怨員工能力差，素質(zhì)不高；員工抱怨崗位不好，不適合自己；人力資源管理人員抱怨人才難尋。眾多抱怨其實(shí)只有一個(gè)原因，就是沒(méi)有將合適的人放到適合的崗位上去。我們企業(yè)比較喜歡干的事情是，將一個(gè)績(jī)效非常不錯(cuò)的技術(shù)研發(fā)人員提拔到部門經(jīng)理的崗位上，本人在專業(yè)技術(shù)崗位游刃有余，但從事管理就未必那么在行，于是乎企業(yè)“多了一個(gè)管理庸人，少了一個(gè)技術(shù)專家”。一方面，企業(yè)會(huì)犯錯(cuò)，將人才放到不適合的崗位上；另一方面有時(shí)人才自己未必也能保持清醒的頭腦，為“功名利祿”所誘惑，走向并不適合自己的人生與事業(yè)的道路。

人才素質(zhì)與崗位需求發(fā)生錯(cuò)位如同拉郎配，本不適合的偏要結(jié)合在一起，其適應(yīng)、磨合的成本將會(huì)非常高，不但會(huì)消耗企業(yè)大量的培養(yǎng)、培訓(xùn)成本，對(duì)人才本身，也是生命資源的極大浪費(fèi)。三、三大措施提升招聘績(jī)效

針對(duì)三大困擾，我們有必要采取相應(yīng)的措施，幫助企業(yè)解決招聘過(guò)程中遇到的種種迷惑，幫助企業(yè)有計(jì)劃的逐步提升招聘績(jī)效，進(jìn)而提升企業(yè)人才績(jī)效，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

措施之一：著力構(gòu)建完善的企業(yè)崗位體系，提升崗位管理能力

崗位也就是一個(gè)員工所要完成的一系列任務(wù)的組合，構(gòu)成企業(yè)一個(gè)工作位置。崗位是人力資源管理中的一個(gè)關(guān)鍵性概念，其定義包括三個(gè)方面：崗位內(nèi)容，需要明確責(zé)任、任務(wù)、功能和義務(wù)等；崗位任職資格，需要明確任職者的技能、能力、經(jīng)歷和教育需求；崗位報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，需要明確工資、晉升措施及相關(guān)激勵(lì)頒發(fā)。

一切企業(yè)都是由一系列特定的崗位所組成，經(jīng)過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)和規(guī)范的所有崗位的總和，就構(gòu)成了企業(yè)的崗位體系。構(gòu)建企業(yè)崗位體系的基本方法是全面開(kāi)展崗位分析，崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書等人力資源管理文件的過(guò)程。

崗位分析有著比較成熟的方法，企業(yè)可以根據(jù)自身特點(diǎn)，選擇合適的方法開(kāi)展崗位分析，逐步建立崗位體系。主要方法有：工作實(shí)踐法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、日志法、關(guān)鍵事件法等。各企業(yè)可根據(jù)實(shí)際，選擇使用，至于具體選擇什么樣的方法，可選擇有經(jīng)驗(yàn)的咨詢公司協(xié)助解決。

措施之二：開(kāi)展人才測(cè)評(píng)，有效掌握人才素質(zhì)能力

人才測(cè)評(píng)是指通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效。

人才測(cè)評(píng)技術(shù)在許多場(chǎng)合廣泛使用，也經(jīng)常見(jiàn)諸報(bào)紙，雜志，可以說(shuō)在人事工作領(lǐng)域到了言必稱“測(cè)評(píng)”的程度。而當(dāng)前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，小到小型公司錄用新員工，大到機(jī)關(guān)錄用干部、公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)上崗，人員招聘考核等方面都在利用測(cè)評(píng)技術(shù)。

人才測(cè)評(píng)的方法包含人才測(cè)量和人才評(píng)價(jià)兩類，人才測(cè)評(píng)的主要工作是通過(guò)各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。人才測(cè)評(píng)就是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對(duì)人員的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿蛡€(gè)性特點(diǎn)等特征進(jìn)行客觀地測(cè)量和科學(xué)地評(píng)價(jià)。

當(dāng)今流行的人才測(cè)評(píng)方法很多，主要包括履歷分析、紙筆考試、心理測(cè)驗(yàn)、筆跡分析法、迷宮游戲法、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)。

措施之三：做好人崗匹配

招聘管理的職責(zé)就是選擇合適的人才，放到合適的崗位上去，簡(jiǎn)言之，也就是真正做到人崗匹配，崗得其人，人適其崗。人崗匹配是做好人才招聘的最后也是最重要的一步，就是將員工的個(gè)人素質(zhì)能力與崗位需求相對(duì)照，盡可能把合適的人才放在合適的崗位上去，充分發(fā)揮人才的工作潛能，實(shí)現(xiàn)人才的有效利用。

人崗匹配方法很多，比較常用的是“雷達(dá)圖”，下面是一幅人才素質(zhì)能力與崗位需求之間的模擬“雷達(dá)圖”。

圖中給出了10項(xiàng)關(guān)于人才素質(zhì)能力及崗位需求模擬分析指標(biāo)的雷達(dá)圖，從圖中我們可以清晰的看出，10項(xiàng)崗位需求指標(biāo)中，被分析人有“頭腦靈活、激勵(lì)下屬”兩項(xiàng)指標(biāo)低于崗位的需求。此時(shí)，招聘管理者需要判斷，“頭腦靈活、激勵(lì)下屬”在招聘崗位中是否是最重要的，是否可以通過(guò)培訓(xùn)加以提升。如果在可以接受的范圍內(nèi)，則此人可以成為崗位人選。同樣，我們可以在一張雷達(dá)圖上現(xiàn)實(shí)多個(gè)人才的素質(zhì)能力，進(jìn)行更加直觀的對(duì)比分析，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行定性的判斷，已決定崗位的最終人選。

當(dāng)然，在工作中我們要既要避免“人才浪費(fèi)”，又要避免“無(wú)法勝任”，要依據(jù)企業(yè)實(shí)際，做綜合考慮和評(píng)判，力爭(zhēng)人才投入產(chǎn)出更加優(yōu)化、合理。當(dāng)今，一部分人才吸引力較強(qiáng)的單位存在著大量“人才高消費(fèi)”誤區(qū)，而人才吸引力弱的單位又出現(xiàn)人才緊缺的矛盾，這些都需要我們?cè)诰唧w招聘工作加以避免。

總之，隨著管理理論與管理技術(shù)的進(jìn)步，崗位分析、人才測(cè)評(píng)、人崗匹配等工作越來(lái)越向?qū)I(yè)方向發(fā)展，國(guó)內(nèi)出現(xiàn)了越來(lái)越多的專業(yè)公司、專業(yè)人才，專門從事以人崗匹配為核心的人才招聘服務(wù)，以華點(diǎn)通科技公司為代表的優(yōu)秀的專業(yè)軟件及服務(wù)提供商，正逐步走向主流人才招聘市場(chǎng)，在人力資源服務(wù)領(lǐng)域扮演者越來(lái)越重要的角色。