第一篇：建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制 堅持人才興企戰(zhàn)略

建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制 堅持人才興企戰(zhàn)略

從提出三項制度改革到現(xiàn)在已有十幾年的時間，國有職工身份向合同制員工身份的轉(zhuǎn)變業(yè)同樣經(jīng)過了十幾年的實踐。這個期間，合資民營風起云涌，經(jīng)濟社會發(fā)生了產(chǎn)權(quán)重組、改革改制、各種經(jīng)濟成分蓬勃發(fā)展的重大變化。當?shù)谝惠喓贤€在執(zhí)行過程中，已經(jīng)有些員工舍離國企而去；而合同真正到期的時候，特別是有些技術(shù)骨干更是選擇了跳槽。這已經(jīng)是國企特別是比較傳統(tǒng)的老國企的普遍現(xiàn)象。有人說，這叫人才流動，且國企、外企、民企中都有這種流動。

人才流動是正常的，但是，對于普遍的企業(yè)來說，只流出不流入或流出多流進少或流出高層次人才多是不正常的，除非企業(yè)難以為繼需要人員流出。國企正在人才流動中經(jīng)受著考驗。問題在于留住優(yōu)秀人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展具有致命的意義。國企是人才的培養(yǎng)基地，也應(yīng)該是人才大有作為的廣闊天地，還應(yīng)該是優(yōu)秀人才流入的理想之地。就科技人才而言，人們現(xiàn)在經(jīng)?？吹降?，是一批批剛畢業(yè)的學(xué)子進入國企，還有許多企業(yè)自己的業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，經(jīng)過幾年的培養(yǎng)后又一批批的流出。國企象個優(yōu)秀的人才孵化器，努力使雛鷹練就本領(lǐng)后沖向廣闊天空；又象個搖籃，搖啊搖，早晚把人才搖倒外婆橋。

誠然，看到許多優(yōu)秀人才離開曾經(jīng)事業(yè)過的企業(yè)，令人感到十分的惋惜和心痛，畢竟企業(yè)在人才的培養(yǎng)方面作出了極大的付出。人才的流失、人才的流動、人才的培養(yǎng)、人才的使用，國企面臨著人力資源問題的反思。推進人的全面發(fā)展，充分發(fā)揮人力資源作用，又涉及觀念的解放、機制的創(chuàng)新、制度的再造，因此，國企也面臨著人力資源問題的深層次的再思考。

一、成君憶的《水煮三國》中有個耐人尋味的故事 這個故事是曹操的謀士楊修講給曹操聽的，故事的梗概是：

獵人帶著一條獵狗捉兔子，結(jié)果一只也沒有捉到，就嘲笑獵狗說：“你真沒用，兔子比你小，反而比你跑得快?！鲍C狗說,“你不知道我們兩個跑得不一樣，我跑慢了也有飯吃，他跑慢了可就連命沒了?！?獵人想：“這不是吃我的大鍋飯嗎？為了得到獵物，得想個法子?！?/p>

于是，獵人從市場又帶回來幾條獵狗。然后擬定了制度，將獵獲兔子的數(shù)量與獎勵獵狗的骨頭掛鉤，這一招果然有效，獵狗們個個奮勇爭先，抓獲了許多兔子，因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃，自己餓著肚子干瞪眼。不過過了一段時間，獵人又發(fā)現(xiàn)了一個問題，捉的兔子越來越小了。就問為什么，獵狗們說。捉大兔子比捉小兔子難，可無論捉到大兔子和捉到小兔子，得到的獎賞卻差不多，誰愿意費那么大的勁去捉大的呢？”

獵人經(jīng)過思考后，決定進行績效考評，即每過一段時間，就統(tǒng)計每只獵狗捉到兔子的總重量，按照重量來評價獵狗的績效，決定一段時間內(nèi)的待遇。于是，獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量又開始增加了，獵人非常得意。

可是，好景不長。獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們捕捉的兔子數(shù)量又減少了，而且越有經(jīng)驗的獵狗捕捉兔子的數(shù)量下降得越大。獵人又去問獵狗，獵狗說：“我們把最好的時間都奉獻給了您呀，但是，隨著時間的推移我們會逐漸老去，當我們老了跑不動捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？”獵人覺得很有道理，就對所有獵狗捉到的兔子數(shù)量與重量進行匯總分析，決定：捉到的兔子超過了一定的數(shù)量，年老時每頓飯都可以享受到相應(yīng)數(shù)量的骨頭。有了養(yǎng)老金，獵狗們很高興，又都奮勇向前抓兔子。

故事到這里還沒有結(jié)束。因為有一只才智和才能都很優(yōu)秀的獵狗說：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捕捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床荒茏酵米咏o自己呢？” 于是，有些獵狗離開了獵人，自己另立門戶捉兔子去了。

楊修對曹操講了狗力資源的故事后又說：“曹總啊，您看，當年董卓手下只有一個呂布，工作能力特棒，虎牢關(guān)劉關(guān)張三英戰(zhàn)不下呂布，一個頂一堆?？蓞尾甲猿制淠懿凰歼M取，還膽敢跟董卓爭奪女人，鬧出一個鳳儀亭事件，硬是把董卓的公司整垮了。為什么呢？缺乏科學(xué)的管理機制。董卓既要養(yǎng)著呂布，又拿呂布沒辦法，反被其害。從管理學(xué)的角度講，這才是管理學(xué)演進的第一階段?！?曹操說：“嗯，有道理?！?/p>

楊修說：“后來的袁紹就比較聰明了一些，他不像董卓那樣只有一個呂布，而是擁有顏良、文丑、高覽、張遼、淳于瓊等好幾員大將，還建立了一個激勵性的內(nèi)部競爭機制。這是管理學(xué)演進的第二階段，激勵機制誕生的階段?！?曹操說：“沒錯，雖然袁紹已經(jīng)折戟沉沙，但他到底有一點成績的?！?/p>

楊修接著說：“我們曹總之所以能夠打敗袁紹，到底還是技勝一籌啊，您不僅要您的那些大將抓兔子，而且要抓大兔子，并進行績效考評，論功行賞。這是第三階段。你曹總也沒有停留在第三階段，而是與市俱進，提出了利潤分享計劃和養(yǎng)老金計劃，對留住人才非常有效，使管理學(xué)演進到第四階段?！?曹操說：“是啊，這么大一個公司，把大家箍在一起不容易??！但是下一步怎么辦才能更大發(fā)展呢？” 楊修輕輕一笑說：“這些計劃雖然令人看好，但也有例外。曹總待劉備不薄，結(jié)果跑了！這說明許多員工也想創(chuàng)業(yè)，我們的管理學(xué)應(yīng)該向第五階段演進。就是從現(xiàn)在起就研究建立企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)機制，采取措施鼓勵和支持有創(chuàng)新精神的員工創(chuàng)業(yè)。與其眼睜睜地看著他們一個個離職而去，不如在公司內(nèi)部給他們創(chuàng)造一種創(chuàng)業(yè)機會，讓員工在企業(yè)內(nèi)部獲得事業(yè)上的進步?！?曹操驚奇地說：“這的確是個好主意，不僅可以將那些聰明的、有創(chuàng)新能力的員工留在公司，讓他們?yōu)楣緞?chuàng)造更多的利潤，而且可以避免新的復(fù)雜的競爭對手數(shù)目的快速增加。我們應(yīng)該理解每一個員工，創(chuàng)造一種文化的、進取的、情感的氛圍，推進人的全面發(fā)展，充分發(fā)揮每一個人的特長，再也不要制造第二個劉備了?！?/p>

國外也流傳著這樣一個調(diào)侃故事：企業(yè)就像一棵樹，樹的每層枝丫上都爬滿了猴子，上面的猴子往下看，看到的都是笑臉，下面的猴子往上看，滿眼都是屁股。如果有果子，總是頂層的猴子先吃。對于往上爬的猴子，他們的臉先得貼過很多猴子的屁股。能爬多高，取決于他們貼屁股的技巧。呆在上面的猴子，是不會自己溜下來的，除非年老體衰，抓不住樹枝掉下去，或者被下面年輕力壯的猴子給硬拽下去。在陷入困境的時候，上層的猴子會折斷幾根樹枝，抽打下面的猴子。猴子們紛紛往下一層掉，混亂中總會有猴子從樹上掉下去。這些不幸者獲得的賠償，就是從飄搖的樹上掉下來的果子！企業(yè)中的新陳代謝，看似一種自然的規(guī)律，但是，就像故事中所描述的一樣，上層的猴子有更多的果子吃，是不會自愿掉下去的。但是，下層的猴子中也不乏能猴，因此，要讓下面的猴子有機會爬上去，除了猴子本身的技能之外，企業(yè)似乎還需要做些什么――需要建立內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)機制。

二、現(xiàn)實中人才流動現(xiàn)象和原因

個體跳槽，這是最常見的一種現(xiàn)象。他們不管合同到期與否，選好了落腳點就跳，各奔前程?；蛄碇\高枝，或棄工轉(zhuǎn)行，或求學(xué)深造，也或到合資的民營的企業(yè)中一顯身手。

群體辭職，這在合同到期時比較典型。特點是人數(shù)相對較多，而且集中在技術(shù)部門、經(jīng)營部門和擁有一技之長的中青年人員中。他們已經(jīng)在國企積累了技術(shù)的、工藝的、管理的、市場的豐富經(jīng)驗，羽豐毛滿，又是社會需要的人才，在合同到期后，他們難免要對自己的發(fā)展作出選擇。

集體叛逃，這是一種新事物。情況是企業(yè)的一個部門、一個系統(tǒng)、一個專業(yè)的好多人跑到原先的競爭對手那里去了。他們了解原企業(yè)的路數(shù)，一到新企業(yè)便會施展出來，即讓新企業(yè)感到他們有用，又對原企業(yè)構(gòu)成殺回馬槍的威脅。

在出走的人中，有些人是因為企業(yè)經(jīng)濟日下，眼看著大船將傾而跳水逃生；有些人覺得有渾身解數(shù)難以施展，出走以發(fā)揮擅長；有些人受不了僵化的傳統(tǒng)體制的氛圍，不求樹挪死而求人挪活；有些人反感剛性管理有余而人性情感不足，沖破一種心理壓力而去；也有些人是因為合同的變更、權(quán)益的侵害、生活的不便、情感的不暢等原因。他們中，許多人有一種遺憾而無奈的感覺，他們的多數(shù)還對企業(yè)有著離而不舍之情，有著還是希望企業(yè)發(fā)展好了的意愿，但是，也有些出走的人卻不免有“終于解放了”的感覺，雖然他們有著再就業(yè)的壓力，但有心展翅翱翔闖蕩一番。

就全國建設(shè)市場經(jīng)濟體制的大局而言，人才的流動更新了人們的就業(yè)觀念，激活了生產(chǎn)力要素，確實令人欣喜。有些單位順應(yīng)潮流，開始減少人力資源開發(fā)成本中的培訓(xùn)部分，采取了直接挖人才直接使用人才的手段，也有些外資企業(yè)努力使人才使用本土化。這些做法成為加速人才流動的潤滑劑。這對傳統(tǒng)體制的國企來說，不能不說是一個無言的結(jié)局。因為傳統(tǒng)的國企雖然經(jīng)過了20多年的改革開放，經(jīng)歷了三項制度改革，業(yè)采取了許多人才政策和激勵措施，其實用人觀念并沒有得到根本的轉(zhuǎn)變，人力資源開發(fā)嚴重滯后，對待人才問題的言行舉止議案決策，還帶著濃重的傳統(tǒng)的剛性人事管理的影子，還仍然把傳統(tǒng)的人事管理和人力資源開發(fā)等同起來，且對造成人才流失的嚴重失誤決無責負而以“流動正?！弊晕医獬啊Ｓ纱硕鴣?，以至于越來越高的薪酬水平和不斷提升的福利待遇也并不能成為留住員工的法寶。在這樣的背景下，建立企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制，用事業(yè)來滿足優(yōu)秀員工成就感，并以此吸引人才的新模式出現(xiàn)了。

與人員出走相伴隨的問題另一面，是關(guān)于留下的人員。這里絲毫沒有敢得罪留下人員的意思，只是想表達一種對現(xiàn)實存在的看法。大多數(shù)的留下人員無疑是真心愛這個企業(yè)的，他們已經(jīng)把自己的青春年華奉獻給了這個企業(yè)，在合同到期的時候仍然選擇了這個企業(yè)，他們是這個企業(yè)賴以再發(fā)展的基礎(chǔ)，他們中也不乏各種人才，只是由于各種原因未能充分展現(xiàn)自己的才智。但同時，我們應(yīng)該實事求是的看到，傳統(tǒng)體制下形成的這支職工隊伍中的有些人，有的養(yǎng)成了一種對企業(yè)的依賴性，是典型的“叫干啥就干啥”而缺少新時代新技術(shù)條件下的創(chuàng)造精神；有的有靠到點的思想，當起了撞鐘的和尚，撥一撥轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)；還有的不學(xué)無術(shù)無所事事卻不知為什么總是名利雙收優(yōu)哉游哉，照樣留在企業(yè)有飯吃還吃得挺香。這就是企業(yè)想留的留不下，不想留的走不了的尷尬狀態(tài)。再加上管理、分配、干部作風等方面的因素，就造成了國企的機構(gòu)臃腫人浮于事的一個重要原因，也造成了心情不舒暢熱情難高漲的重要原因。如不進行切實的市場化的改制，這種現(xiàn)實將長期存在。

這里重點談一下造成這種局面的一個側(cè)面――傳統(tǒng)國企中的人事管理的弊端。因為我們面對的是日益加快發(fā)展的經(jīng)濟全球化形勢和日新月異的科技發(fā)展時代，而國企中仍然存在的一些僵化的觀念和做法，這種僵化的觀念、體制、機制已經(jīng)成為嚴重制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，這種狀況如不盡快改變，將極有可能斷送我們國有企業(yè)的大好河山。企業(yè)應(yīng)該與時俱進、與市俱進，要看到過去行之有效的的經(jīng)驗和優(yōu)勢隨著市場的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)型，許多東東已經(jīng)無法跟上市場時代的步伐。企業(yè)人才管理水平的亟待提高，已成為企業(yè)生存和發(fā)展的迫切需要。企業(yè)急切需要在人力資源開發(fā)上對市場的適應(yīng)，在萬類霜天競自由的時代，適者方能生存。傳統(tǒng)國企中的人事管理的弊端主要表現(xiàn)在僵化的管理理念上，這些僵化的理念不可避免的導(dǎo)致了企業(yè)在新形勢下的人才危機。

“專業(yè)對口論”。此論已成為壓制職工進取積極性的重要工具。在目前許多國企中，員工所從事的崗位工種是被分配的，讓你干啥就干啥，不得有非分之想。領(lǐng)導(dǎo)人提倡干什么學(xué)什么，這固然有提倡精于業(yè)務(wù)的一方面，但對職工的其它學(xué)習甚至是相關(guān)專業(yè)的學(xué)習，卻往往采取了不支持甚至壓制的態(tài)度。比如，崗位工人參加成人高考，或要學(xué)習經(jīng)濟、財會、法律甚至其它工種專業(yè)等知識，就說職工工作不安心，堅決不給開具證明，甚至以除名相要挾，搞得職工很喪氣。在這種情況下，有些具備一定專業(yè)特長的人因不不能發(fā)揮專長而只有離去。殊不知，在當今社會，那有那么純的專業(yè)！計算機是一門專業(yè)，哪個專業(yè)不用！國外來人洽談合作項目，往往是一兩個人，就連工程、工藝、財務(wù)、法律、合同全辦妥了，而我們就要派出各個專業(yè)的人一大批?，F(xiàn)代化建設(shè)急需的“復(fù)合型”人才培養(yǎng)不起來，就是“專業(yè)對口”論的惡果。

“企業(yè)同意”論。此論已成為限制多數(shù)職工求學(xué)上進的公開理由。職工要學(xué)什么，明明是公民的權(quán)利和自由，有些國企規(guī)定必須經(jīng)企業(yè)同意，職工未經(jīng)同意就參加學(xué)習便被視為大逆不道。對于職工考學(xué)考研，有些國企領(lǐng)導(dǎo)的思想上還總認為是讓職工個人得了好處。有家老國企的兩個大學(xué)生，一個利用企業(yè)外派進行課題合作的機會，考取了本企業(yè)科研課題正急需的研究生的資格，一個利用業(yè)余時間攻讀了法律，這對企業(yè)是多么好的事啊，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)指責他們事先未經(jīng)同意而不予認可，搞得他們哭笑不得，只好另謀出路。還有一家企業(yè)，在組建大藥房的時候從崗位工人中選用了一批骨干，然而當他們又成為經(jīng)營骨干時，卻因為他們是工人身份而不同意他們考取執(zhí)業(yè)藥師資格，也使得他們感到寒心。為什么就不能讓我們的職工多學(xué)點東西呢？難道職工多掌握了知識還有壞處嗎？

“實用主義”論。此論表現(xiàn)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的狹窄心胸，已成為人力資源開發(fā)問題的最惡性的根源。表現(xiàn)在企業(yè)的用人上，賞罰不明或重罰不重賞，只要求職工無私奉獻，卻不想辦法滿足職工精神文化提高的需要。有的企業(yè)一年要招收幾十名至上百名大學(xué)生，招收來后又閑置起來，說他們應(yīng)在崗位上多“鍛煉”幾年。因此，片面強調(diào)“崗位奉獻”而不考慮關(guān)心職工解決職工的后顧之憂，更不允許職工有更大作為，“以人為本”只是一句空話。實際上，這是把人只作了可利用資源。這種實用主義論，說得不好聽，是一種典型的愚人政策。在這種實用主義指導(dǎo)下，企業(yè)往往會做出“卸磨殺驢”甚至“不等卸磨就要殺驢”的事來。要知道，人是有尊嚴的。往往你尊他為人的時侯，他偏要做“?！?，而你要他做“?！钡臅r候，他就要做人了。

“一貫正確”論。此論是有些企業(yè)至今不能實現(xiàn)依法治企且導(dǎo)致人才流失的主要原因。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之所以成為領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該說是因為有領(lǐng)導(dǎo)的水平。但有些國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尤其是那些把企業(yè)一步一步搞到步履艱難地步的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，卻往往把自己看得太高明，一切必須按自己的指令去辦，下面的職工若有個建議或不同意見，便大發(fā)雷霆；同樣的意見和建議，群眾提了好象是多余的，而領(lǐng)導(dǎo)說了則成了圣旨；最基層的職工要找領(lǐng)導(dǎo)談?wù)勥€不準越級，誰的才能超出了領(lǐng)導(dǎo)便調(diào)離誰的崗位或消減其職能！“杯酒釋兵權(quán)”與“火燒慶功樓”的歷史事件在現(xiàn)代企業(yè)重演！說起來，這種說法好象是太低層次了，是個笑話！但這種現(xiàn)象在國有企業(yè)中不僅確實存在著，而且已經(jīng)導(dǎo)致出一種苦果，就是企業(yè)的氣氛沉悶，職工只能被動的工作，什么積極性創(chuàng)造性主動性還是不發(fā)揮好，因為你想多干點事就會挨訓(xùn)且干得越多挨訓(xùn)越多，你想的點子比領(lǐng)導(dǎo)超前好用便不會被理采且直等到領(lǐng)導(dǎo)提了才被重視。有兩個簡單的讓人悲哀的事例：一個是有個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認為計算機只是打字的，就不準按聲卡、裝光驅(qū)，也不準上網(wǎng)，怕你上網(wǎng)聊天；一個是有家上市公司在剛實行股份制時動員員工要愛廠敬業(yè)繳款入股，說企業(yè)和員工是利益共同體，但幾年后公司上市的那天，卻向員工發(fā)出一張措辭嚴厲的班上議論上市行情按違反勞動紀律論處的通知！上市公司上市不準議論上市行情，天下之最大滑稽！因為“一貫正確”的存在，有些企業(yè)還出現(xiàn)了“說誰行誰就行，不行也行，說誰不行誰就不行，行也不行”、甚至拉幫結(jié)派打擊報復(fù)我行我素對國家的法律法規(guī)也可以隨心所欲的嚴重現(xiàn)象。造成“一貫正確”的原因，其實很簡單，說虛了是領(lǐng)導(dǎo)缺乏群眾觀念，說實了是領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)問題，是私心過重，生怕職工比自己能。有的人把地位、權(quán)力、利益、名譽看得過重，因此擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)后變成了這些方面的既得利益維護者，而不再想聽取來自群眾的呼聲，這是“一貫正確”論產(chǎn)生的根本原因。

“企業(yè)主體”論。此論作為以人為本的對立面，已成為阻礙人力資源開發(fā)的旗幟。一點不假，企業(yè)是市場競爭的主體，但在一個具體的企業(yè)里，企業(yè)的主體應(yīng)是廣大的職工，廣大職工才是企業(yè)的主人。一些國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)口頭上也這樣講，而且也講“以人為本”，卻往往是困難時想到了讓職工出力，順利時就只想著自己的政績，甚至用“沒有企業(yè)哪有職工，職工要為企業(yè)盡力”的陳舊思想教育職工。這實際上是把自己擺在了“我就是企業(yè)，我養(yǎng)活了職工，職工就得給我出力”的位置。傳統(tǒng)體制遺留下來的企業(yè)的人事部門壟斷著晉降獎懲的人事管理大權(quán)，一些舊體制遺留下來的不學(xué)習新知識、不研究心理學(xué)、不注重企業(yè)未來，也不懂得什么是人才的人事干部更是簡單從事，只靠檔案和權(quán)力管人，動輒以下崗罰款繳房子扣本子相要挾，而不也不會做人的思想政治工作，把人事管理搞得象“武大郎”開店。要知道，企業(yè)與職工是互為前提的關(guān)系，沒有職工就沒有企業(yè)，沒有企業(yè)也就沒有職工，而企業(yè)的主體是職工。在企業(yè)里經(jīng)常說的一句話是“顧客是上帝”，要求員工們要尊重上帝，生怕得罪了上帝就失去了市場，于是也不怕開罪自己的員工而嚴肅有加；殊不知,真正的第一上帝是自己的員工!如果自己的員工離心離德了，誰還管你市場的上帝！如果片面強調(diào)企業(yè)主體論，怎么還會以人為本？怎么還會尊重職工？怎么還能調(diào)動職工的積極性創(chuàng)造性？“企業(yè)”二字，以人為上，沒有了人，豈不變成“止業(yè)”！由于這些思想觀念的作用，國有企業(yè)的人事管理制度幾十年一貫制。雖然這幾年來看到了國企人才嚴重流失的情況，也感到了缺乏人才的危機，但多數(shù)國企仍然以“人才流動是正常的”來掩飾自己的過失，或只是擠牙膏式的被動的進行一點改良，如增加點科技人員的崗位補貼等，但并沒有從根本上改變僵化的人事管理狀況，就是增加點崗位補貼還好象是施舍給了職工多大恩惠。一點也不考慮軟環(huán)境的建設(shè)，即人人都在心情舒暢中奮發(fā)向上的環(huán)境建設(shè)。對人才的流失，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)甚至言語相譏：你們算什么人才？我們對你不錯了，你以為到社會上就好找工作啊！說這樣話的人就不想想，人家明明知道社會就業(yè)的壓力很大也愿意離開你，你是多么可悲嗎！現(xiàn)實的情況是人才照樣流失，人的智力潛能照樣難以發(fā)揮，職工還是在一種沉悶的氛圍中工作；用人基本上不引進競爭機制，還是靠那用檔案管人的剛性的人事管理體制；對于人才流失了，還總是指責走者是為了個人的名利、是覺悟低，總是指責合資企業(yè)新興企業(yè)是高薪誘人，而決不從自身企業(yè)的體制機制和用人政策方面作自我反思，因為反思了，可能顯得領(lǐng)導(dǎo)的人才決策錯了。

實際上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也是對人才的流失感到可惜的，但又對這個問題諱莫如深，這種矛盾也成了國企的一種普遍現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)陷于這種僵化的用人觀念、用人體制和用人機制當中，也就難有識才之慧眼、用才之氣魄，更無愛才之感情、聚才之方法，一潭死水。而在這方面，許多合資企業(yè)、集體企業(yè)和只有少數(shù)的較敏感的國有企業(yè)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求建立了人力資源開發(fā)部門和機制，激勵廣大職工盡其才華，廣納天下賢士于其麾下，釋放每個員工聰明智能，正在體現(xiàn)出企業(yè)的活力。他們?yōu)槎鄶?shù)國有企業(yè)做出了榜樣。

由于觀念僵化、體制僵化和用人機制僵化的原因，加上市場化后強制性的勞動定額管理，許多國有企業(yè)還有了一種怪現(xiàn)象：發(fā)掘人的智能才干和人浮于事并存，培養(yǎng)人才和壓抑人才同在，急需引進人才與人才大量流失共生。引進的人才又陷入“專業(yè)對口、實用主義”的管理機制中，于是又形成新的人才浪費、流失。雖然這種現(xiàn)實在經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型期是難免的，但需要我們解放思想加快發(fā)展的事業(yè)再也不能允許這么多羈絆了，何況這種羈絆完全是觀念、體制、機制造成的。

三、建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制已是企業(yè)發(fā)展的必然

為什么越來越高的薪酬水平和不斷提升的福利待遇不能留住優(yōu)秀員工？除了上面提到的一些原因外，我們還應(yīng)該深刻的看到，那些類似于工資福利的工作條件，實際上對于差的企業(yè)來說好象是一種滿足，而對于好的企業(yè)來說卻只能是一個基本的必要因素。當傳統(tǒng)的工作待遇福利等基本因素達到一定程度之后，這些因素對員工的吸引力就不再起決定性的激勵作用，一個優(yōu)秀的企業(yè)員工決不會甘于在為企業(yè)創(chuàng)造大量利潤和業(yè)績的同時卻無法滿足自身創(chuàng)業(yè)的欲望。認真分析起來，我們可以看到，在現(xiàn)實生活中往往是企業(yè)的成長落后于組織中個人的成長，而領(lǐng)導(dǎo)又沒有那么開明，多數(shù)企業(yè)面對激烈而殘酷的市場競爭在忙于最大利潤追求的同時也往往很少注意到每個員工的思想，經(jīng)常性的忽略了企業(yè)的人本因素。企業(yè)發(fā)展所需要的不僅僅是創(chuàng)造性的拓展思維、合理的管理規(guī)劃、大略的發(fā)展目標,更為重要的是能夠支撐一個企業(yè)的員工，而這些員工對企業(yè)的‘忠誠度’又在很大程度上決定他們對企業(yè)的貢獻。在單靠金錢刺激不能維持長久忠誠的情況下，他們更需要一種組織的重視以及社會認同，需要一種價值的實現(xiàn)以及精神愉悅，優(yōu)秀的員工更是不可能不面臨著自己創(chuàng)業(yè)的誘惑。在這種背景下，我們不妨再來看看行為科學(xué)家馬斯洛的人的需要層次理論，人們最高層次的需要是精神的滿足，而這種建立在一定物質(zhì)利益基礎(chǔ)上的精神需求，又會蘊含著更高的物質(zhì)利益要求。在這種情況下，建立“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制”是到了時候了。

所謂內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，就是由一些有創(chuàng)業(yè)意向的企業(yè)員工在企業(yè)的支持下承擔企業(yè)內(nèi)部某些業(yè)務(wù)內(nèi)容或工作項目進行創(chuàng)業(yè)并與企業(yè)分享成果。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制就是在企業(yè)內(nèi)部推進人的全面發(fā)展，充分發(fā)掘人才資源，創(chuàng)造條件讓每一個人發(fā)揮最大的聰明才智，并使其聰明才智的付出與物質(zhì)的精神的回報相適應(yīng)的機制。這種機制不僅可以滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望，同時也能激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，是一種員工和企業(yè)雙贏的新型管理制度。建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制已是企業(yè)發(fā)展的必然。

有學(xué)者曾指出，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)相對于另立山頭，在資金、設(shè)備、人才等方面資源利用的優(yōu)勢是顯而易見的。由于創(chuàng)業(yè)者對于企業(yè)環(huán)境非常熟悉，在創(chuàng)業(yè)時一般不存在資金、管理和營銷網(wǎng)絡(luò)等方面的困擾，可以集中精力于新市場領(lǐng)域的開發(fā)與拓展。同時由于企業(yè)內(nèi)部所提供的創(chuàng)業(yè)環(huán)境較為寬松，即使是創(chuàng)業(yè)失敗，創(chuàng)業(yè)者所需承擔的責任也小得多，從而大大地減輕了他們的心理負擔。從另一方面來說，建立企業(yè)的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制，不僅可以滿足精英員工在更高層次上的“成就感”欲望，留住優(yōu)秀人才，同時也有利于企業(yè)采取多種經(jīng)營方式，擴大市場領(lǐng)域，延續(xù)企業(yè)的發(fā)展周期。充滿活力與創(chuàng)新思維的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)往往可以對組織結(jié)構(gòu)臃腫，拘泥于傳統(tǒng)工作方式的大企業(yè)帶來強烈的觀念沖擊，從而徹底轉(zhuǎn)變企業(yè)的經(jīng)營理念，保持不斷創(chuàng)新與持續(xù)發(fā)展。

人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)不竭運動的發(fā)動機。在如何留住優(yōu)秀人才的各種措施方面，傳統(tǒng)的激勵體制已不能跟上人才發(fā)展的速度，唯有給他們一個更大的施展空間，才能讓人才在更長的一段時間內(nèi)為企業(yè)所用。如果總認為這是“替他人作嫁衣”，是讓他們個人得好處，總認為只要高薪就能留住優(yōu)秀員工，是真正錯了。事實是一般企業(yè)對待優(yōu)秀干部和技術(shù)骨干，大多都會給予高薪高職以及高福利待遇的，但很多優(yōu)秀員工最后還是離職了。那么，要想留住優(yōu)秀員工的心，還要給他們什么東西呢？無庸置疑，應(yīng)該只有“成就感”了----換言之，他要做事業(yè)的佼佼者了，或者要當老板了。

企業(yè)內(nèi)部可不可能出現(xiàn)二個或者多個老板？答案是可能的，解決的方案就是建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制。從表面上看，好象是企業(yè)拿自己的資源來成全了他人的美事，但實際上，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)不僅可以滿足企業(yè)的優(yōu)秀員工想當老板的心態(tài)，使企業(yè)運作趨于安定；也可以借助制度化的授權(quán)，減輕企業(yè)負責人的工作負擔；還能透過內(nèi)部創(chuàng)業(yè)看到自身組織的毛病，反思自己，以及能在有效的時間內(nèi)探索出一條切實可行的變革之路。企業(yè)也正是由于不斷發(fā)現(xiàn)問題，不斷的自我否定，不斷的調(diào)整和修正自己的戰(zhàn)略，企業(yè)才會有繼續(xù)生存的價值。還有一個潛在的極大的好處被挖掘出來,就是能使所有崗位上的人用其長施其智盡其才。并不是說當老板就一定是當什么“官”,而是轉(zhuǎn)換一種機制，形成一種氛圍，使每一個員工在通過競爭得到的理想崗位上真正能有主人的感覺和主人的作為。事實上，許多集團化發(fā)展的企業(yè)，設(shè)立二級法人、委托授權(quán)經(jīng)營、競爭上崗等運作，已經(jīng)為這種二老板的創(chuàng)業(yè)奠定了基礎(chǔ)，只是尚未作深入的分析研究，而使創(chuàng)業(yè)機制遲遲建立不起來。

四、如何建立企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制

第一，要深刻理解“推進人的全面發(fā)展”的深遠意義，這是建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)概念、更新傳統(tǒng)人事觀念的根本環(huán)節(jié)。觀念不轉(zhuǎn)變，建立企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制只是一句空話。

黨的十六大指出，“我們建設(shè)有中國特色社會主義的各項事業(yè)，我們進行的一切工作，既要著眼于人民現(xiàn)實的物質(zhì)文化生活需要，同時又要著眼于促進人民素質(zhì)的提高，也就是要努力促進人的全面發(fā)展。這是馬克思主義關(guān)于建設(shè)社會主義新社會的本質(zhì)要求。我們要在發(fā)展社會主義物質(zhì)文明和精神文明的基礎(chǔ)上，不斷推進人的全面發(fā)展”。“推進人的全面發(fā)展，同推進經(jīng)濟、文化的發(fā)展和改善人民物質(zhì)文化生活，是互為前提和基礎(chǔ)的。人越全面發(fā)展，社會的物質(zhì)文化財富就會創(chuàng)造得越多，人民的生活就越能得到改善，而物質(zhì)文化條件越充分，又越能推進人的全面發(fā)展。”

科學(xué)發(fā)展觀要統(tǒng)領(lǐng)今后經(jīng)濟社會發(fā)展的全局，而其核心也是以人為本，其最終目的，也是推進社會和人的全面發(fā)展。

推進人的全面發(fā)展，提到了馬克思主義關(guān)于建設(shè)社會主義新社會本質(zhì)要求的高度，提到了同推進經(jīng)濟文化發(fā)展互為前提互為基礎(chǔ)的高度，這在我黨歷史上是第一次。這對于我們解放思想、更新觀念，實事求是地開發(fā)人力資源、建設(shè)人才脫穎而出的環(huán)境、深化人事制度改革，具有極強的現(xiàn)實的指導(dǎo)性，如果總攬社會發(fā)展全局，則具有劃時代的意義。因為生產(chǎn)力的發(fā)展是社會發(fā)展的決定性力量，生產(chǎn)力的第一要素－－人的無限的智能和創(chuàng)造力不僅對物質(zhì)資源開發(fā)利用的深度和廣度有著決定作用，而且是社會文明進步的不竭的動力和源泉。在當今世界，知識更新加快、科技創(chuàng)新提速，對勞動者科學(xué)、文化、智力等素質(zhì)的要求越來越高，不僅國際間的人才競爭正在加劇，而且企業(yè)也直面人才競爭，越來越感到人才問題的重要。因此，人才和人的能力建設(shè)，不僅在綜合國力的競爭中越來越具有決定性的意義，也已經(jīng)成為國有企業(yè)自身發(fā)展的迫切需要。

國企特別是國有大中型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，要充分提高對推進人的全面發(fā)展的意義的認識，提高對人力資源開發(fā)的認識，認真汲取開發(fā)人力資源做的好的單位的經(jīng)驗，深刻剖析自己在人力資源開發(fā)上的認識差距和行為差距，切實下決心提高人力資源開發(fā)的質(zhì)量，加大人力資源開發(fā)的力度。搞好人力資源開發(fā)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思想觀念不轉(zhuǎn)變，人力資源的開發(fā)建設(shè)、建立企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制，門兒也沒有！

第二，樹立“大人才觀”，著眼每一個員工，堅持“人才興企”戰(zhàn)略。

對企業(yè)而言，這里說的“大人才觀”是指企業(yè)中的科技人員、營銷人員、管理人員、技術(shù)工人和黨群干部等都屬人才范疇，而不能一提人才就單純指企業(yè)老板或科研人員。“人才興企”戰(zhàn)略是指企業(yè)長遠發(fā)展的人本戰(zhàn)略，包括企業(yè)發(fā)展的人才結(jié)構(gòu)、人才引進、人才激勵、人才競爭、人才素質(zhì)提高等內(nèi)涵，而不是只停留在嘴巴上的口號。在企業(yè)內(nèi)部，每個人都是一個市場，每個人都有一個市場，把每個人的積極性調(diào)動起來，企業(yè)便會擁有不竭的動力，人人是人才，要“賽馬不相馬”。要在企業(yè)的所有崗位實行自由選擇，擇優(yōu)上崗；對所有員工一視同仁，使每個層次的人才壓力與動力并存，權(quán)利與責任共生，使優(yōu)中選優(yōu)，勝者更勝。樹立“大人才觀”，就是把推進人的全面發(fā)展思想具體落實到企業(yè)、建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制的人力資源開發(fā)的指導(dǎo)思想。

第三，建立企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制要培育一定的基礎(chǔ)素質(zhì)。這是建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制的必要條件，也是企業(yè)自身提高發(fā)展的內(nèi)在需要。

許多專家已經(jīng)指出，這個基礎(chǔ)素質(zhì)表現(xiàn)在職工和企業(yè)兩個方面。從員工角度講，要看員工是否真正具備了創(chuàng)業(yè)的實力。這個實力不光是指技術(shù)，更多的是指創(chuàng)業(yè)心態(tài)的調(diào)整。如果制訂了內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度，也有員工愿意嘗試，但到最后卻不了了之，那么員工會失去創(chuàng)業(yè)熱情，企業(yè)也會失去扶持熱情，而創(chuàng)業(yè)失敗后的路是很難走的啊。從企業(yè)角度講，要看企業(yè)本身的學(xué)習能力。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)發(fā)展將越來越依靠員工的主動創(chuàng)新，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)不但可以延續(xù)企業(yè)發(fā)展的生命周期，同時也是企業(yè)內(nèi)最具有創(chuàng)新成效的一項經(jīng)營活動。企業(yè)必須具備與市俱進、學(xué)習進取的能力。所有的產(chǎn)品、服務(wù)和偉大的戰(zhàn)略規(guī)劃，不論多么富有遠見，多么優(yōu)秀，終究會過時會在實施過程中不斷修正。但是，擁有一個杰出與市俱進、學(xué)習進取的組織，就能在現(xiàn)有產(chǎn)品生命周期之后有能力繼續(xù)改變和演進，公司就不會過時。企業(yè)要對員工創(chuàng)業(yè)給予鼓勵和支持，只要有利于企業(yè)的長期發(fā)展，能夠帶來經(jīng)濟效益的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動都應(yīng)當允許，并給予政策與資源上的充分支援。對于正在實施的創(chuàng)業(yè)活動，企業(yè)管理層應(yīng)保證其充分的行動和政策自主權(quán)，并隨時調(diào)配企業(yè)內(nèi)部資源，幫助其排除創(chuàng)業(yè)過程中的內(nèi)部阻力。要給創(chuàng)業(yè)者吃定心丸，不能吃“搖頭丸”，因為員工創(chuàng)業(yè)的最主要顧慮就是創(chuàng)業(yè)風險，如果不吃定心丸，那么他們則寧愿選擇保守消沉，所以企業(yè)管理層在制定內(nèi)部創(chuàng)業(yè)政策時要能夠容忍創(chuàng)業(yè)者的失敗，還要有合理而且充滿誘惑的薪酬待遇，注意使員工真正有一種做“主人”的感覺，堅定其創(chuàng)業(yè)信心和決心。

還有，要充分看清我國加入WTO的形勢，抓住信息時代科技迅速發(fā)展的機遇，切實落實科教興國的戰(zhàn)路，利用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，盡快構(gòu)建人才體系。企業(yè)要創(chuàng)造學(xué)習氣氛、文化氣氛，鼓勵職工通過多種形式參加學(xué)習，拓展知識，提高素質(zhì)，并進行職工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，使職工也使企業(yè)能適應(yīng)未來發(fā)展的需要。

第四、建立企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制要有明確的目的，這是建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制的有效性所在，也是防止形式主義只做表面文章的思想保證。

鼓勵員工創(chuàng)業(yè)的最終目的是讓組織恢復(fù)活力。毫無疑問，有創(chuàng)業(yè)志向的員工不斷地提出他們的創(chuàng)業(yè)設(shè)想，公司內(nèi)部的那種只顧及臉面，拘泥于傳統(tǒng)工作方式的企業(yè)風氣就會得到不斷的改變。鼓勵員工創(chuàng)業(yè)還可以向員工透出這樣一個信息：勇于向新事物挑戰(zhàn)的人比安于現(xiàn)狀的人更能得到公司的器重，即培育具有勇于向新事物挑戰(zhàn)的開拓性人才，并盡可能地留下他們，讓他們成為下一代敢于挑起松下事業(yè)重擔的精英人才。但是，企業(yè)能否贏得員工的獻身精神，關(guān)鍵還在于能否為他們創(chuàng)造條件，使他們有機會獲得一個有成就感和自我價值實現(xiàn)感的職業(yè)生涯。計件工資、獎金、績效評估、員工持股計劃??管理者希望通過一種有效的管理技術(shù)，來鼓勵員工的工作激情。而事實往往是真正的工作激情并非唯一來自于金錢，而是來自于員工對工作的喜愛。每一位員工在潛意識中，都希望能夠從事自己喜歡的工作，并因此而有所發(fā)展。鼓勵職工創(chuàng)業(yè)，企業(yè)可以設(shè)計出許多有用的規(guī)劃，以使員工獲得學(xué)習的機會、創(chuàng)業(yè)的機會、發(fā)展的機會，企業(yè)也將持續(xù)不斷地提高公司的營業(yè)績效和達到戰(zhàn)略目標。

第五、國企人事制度要順乎潮流積極進行改革，這是目前建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制的最大關(guān)鍵，傳統(tǒng)企業(yè)人事管理制度的觀念做法已成為人力資源開發(fā)和企業(yè)再發(fā)展的最大障礙。要從機構(gòu)設(shè)置入手，并徹底轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?。要把關(guān)于推進人的全面發(fā)展的要求作為企業(yè)人事制度改革的重要指導(dǎo)思想，來一次思想觀念的解放，打破傳統(tǒng)的靠檔案管人靠權(quán)力管人的僵化體制，撤銷或大大縮小原來的人事部門的人事管理權(quán)力。思想不變就換人。要重新構(gòu)建企業(yè)的人力資源開發(fā)部，賦予其人才調(diào)研、人才引進、人才培訓(xùn)、人才激勵、人才思想工作、創(chuàng)造人才脫穎而出的環(huán)境等職能。要認真總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，改變領(lǐng)導(dǎo)任命、因人設(shè)崗的傳統(tǒng)做法，在企業(yè)內(nèi)部普遍實行所有崗位權(quán)責利統(tǒng)一的競爭任職。一定要把創(chuàng)造人才脫穎而出的環(huán)境作為當前人力資源開發(fā)的一個重點，積極地打造鼓勵員工創(chuàng)業(yè)的環(huán)境，積極建立技能培養(yǎng)和能釋放人力智能的機制，使企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、科研的各個崗位上都有真正的能人去干，使各類人才都能心情舒暢地各盡其才。

第二篇：建立“三種機制”實施“人才強企”戰(zhàn)略

建立“三種機制” 實施“人才強企”戰(zhàn)略

不斷推動組織工作向縱深發(fā)展

江澤民同志在建黨80周年大會上的重要講話中指出：“時代在前進，事業(yè)在發(fā)展，黨和國家對各方面人才的需求必然越來越大。要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才工作，進一步在全黨全社會形成尊重知識、尊重人才，促進優(yōu)秀人才脫穎而出的良好風氣?！边@一重要論斷站在時代高度，闡明了人才和發(fā)展的內(nèi)在關(guān)系，因此，作為資源型企業(yè)，及時更新人才理念，開發(fā)人才資源，實施積極有效的人才戰(zhàn)略，積極主動地培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才，盡快搶占企業(yè)競爭與發(fā)展“制高點”的工作已經(jīng)越來越重要。近年來，我們廠黨委堅持以“三個代表”重要思想和集團公司人事工作會議精神為指導(dǎo)，認真貫徹集團公司和分公司關(guān)于組織工作的一系列部署和要求，以建立干部開發(fā)培養(yǎng)、選拔任用、考核管理三大機制為重點，全面實施“人才強企”戰(zhàn)略，推動了組織工作向深層發(fā)展，干部隊伍的結(jié)構(gòu)得到了優(yōu)化，整體素質(zhì)得到了顯著的提升，為****的開發(fā)建設(shè)和改革發(fā)展提供了堅強的組織保證。

一、建立人才開發(fā)培養(yǎng)機制，搶占人才陣地“制高點”，培養(yǎng)高素質(zhì)的干部隊伍

人才是經(jīng)濟和社會發(fā)展的第一資源。三年來，我們?nèi)耸陆M織部門圍繞全廠的生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展，以創(chuàng)新為主旋律，以“人才強企戰(zhàn)略”為根本，發(fā)揮牽頭抓實作用，努力構(gòu)筑人才資源高地。

（一）建立人才開發(fā)培養(yǎng)機制。結(jié)合股份公司提出的人才開發(fā)戰(zhàn)略要求，我們廠及時制定了《*****人才開發(fā)規(guī)劃》，在全廠營造了尊重知識、尊重人才、愛惜人才、選拔人才的良好氛圍。廠黨委開展了“建設(shè)學(xué)習型企業(yè)培養(yǎng)學(xué)習型干部”活動、實施“素質(zhì)工程”，著眼于提高干部隊伍的綜合素質(zhì)，加大了科級、站隊干部教育培訓(xùn)力度，廣泛開展了“中心組”學(xué)習、集中培訓(xùn)、個人自學(xué)、成人教育等多種形式的學(xué)習活動。2001年以來，我們多次聘請黨校老師和大學(xué)教授、專家來廠授課，同時利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)方便、快捷、靈活的優(yōu)勢，開展網(wǎng)上干部培訓(xùn)，對全廠站長以上干部進行了現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與方法、入世對石油企業(yè)的影響及對策、成功經(jīng)理人講座、經(jīng)營管理者管理理念與技巧等知識的培訓(xùn)，產(chǎn)生了非常好的效果，到目前先后有7856人次參加了培訓(xùn)，其中網(wǎng)上觀看人數(shù)就有6745人次。網(wǎng)上培訓(xùn)的形式和內(nèi)容深受各級各類干部的歡迎與好評！干部教育培訓(xùn)工作實現(xiàn)了制度化、經(jīng)?；?、信息化、靈活化、擴大化，從傳統(tǒng)的模式中走了出來，又上了一個新的水平。廣大干部普遍建立了人本、人和、誠信、明理、提升、雙贏等新的理念，掌握了新的管理方法，綜合素質(zhì)明顯提高。

（二）完善人才開發(fā)配套政策。堅持多渠道、多形式、多層次的原則，突破單一的人才開發(fā)模式，走綜合開發(fā)之路。注意堅持了三個結(jié)合：一是內(nèi)外結(jié)合。借助外力，利用外腦，搞好智力、人才的引進，眼睛向內(nèi)，培養(yǎng)“留得住、用得上”，愿意終身為企業(yè)服務(wù)的“永久牌”人才。利用橫向協(xié)作關(guān)系，采取請進來、送出去的辦法，搞好人才的智力開發(fā)、引進和技術(shù)的消化吸收工作。二是長短結(jié)合。根據(jù)不同層次人才的不同需求，在有計劃安排長期培訓(xùn)的同時，積極開展短期的崗位適應(yīng)性培訓(xùn)，培養(yǎng)應(yīng)用型人才。在培訓(xùn)內(nèi)容上，把長期適用的基礎(chǔ)課程和崗位急需的技術(shù)技能結(jié)合起來，提高培訓(xùn)效果。三是用育結(jié)合。改變只用不育和重用輕育的現(xiàn)象，實行按需施教，對口培訓(xùn)，學(xué)以致用，學(xué)用結(jié)合。

（三）發(fā)揮培訓(xùn)的激勵作用。充分發(fā)揮培訓(xùn)的激勵作用，吸引人才、開發(fā)人才、留住人才。把個人對企業(yè)的貢獻與培訓(xùn)掛鉤，對做出突出貢獻的人員，給予獎勵性培訓(xùn)，可以自主選擇與本崗位相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)或高一層次的學(xué)歷進修，誰為企業(yè)做出了貢獻，企業(yè)就送誰深造。創(chuàng)新用人制度，建立事業(yè)留人機制。堅持科學(xué)量材合理用才，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。人才是先進生產(chǎn)力的第一要素?？茖W(xué)合理地使用人才，讓優(yōu)秀人才選準發(fā)揮個人才能的最佳位置。打破論資排輩的陳舊觀念，大膽啟用新人、能人、智人，保證有創(chuàng)造素質(zhì)的各類人才各得其所、各盡其能。依據(jù)組織領(lǐng)導(dǎo)型、創(chuàng)造發(fā)明型、善于實干型等不同類型人才的特征，因人而宜地安排崗位，真正把好“鋼”用在“刀刃”上，創(chuàng)造用人上的最佳效益。通過設(shè)立“特殊貢獻獎”、“科技項目貢獻獎”，對有貢獻的生產(chǎn)科技人員給予重獎，有效地調(diào)動了廣大專業(yè)技術(shù)人員的科研、生產(chǎn)積極性，形成了科技人才、管理人才和崗位員工中的優(yōu)秀人才層出不窮的良好局面，培養(yǎng)了一大批技術(shù)尖子，王德軍一人摘取了油田分公司第二屆技術(shù)大賽和全國石油石化行業(yè)職業(yè)技能競賽采油工比賽第一名兩項桂冠，***、***等五名同志囊括了******分析比賽干部組、工人組、團體總分三個第一，***、***二名同志喜獲**省第二屆職工計算機知識普及應(yīng)用大賽個人第三名。實踐說明，營造良好的干部成長氛圍是提高干部素質(zhì)、培養(yǎng)人才的基本條件，是使廣大干部扎根油田，愛崗敬業(yè)，刻苦鉆研，開拓創(chuàng)新，努力為油田勘探開發(fā)建設(shè)服務(wù)的根本保證。

二、建立干部選拔任用機制，深入落實《條例》內(nèi)容，優(yōu)化干部結(jié)構(gòu)

實現(xiàn)人的全面發(fā)展是十六大提出的全面建設(shè)小康社會的奮斗目標之一，事業(yè)興衰，關(guān)鍵在黨，關(guān)鍵在黨員干部隊伍。我們深入落實《條例》，為干部搭建發(fā)展平臺，就是為干部的發(fā)展、價值的實現(xiàn)提供空間和舞臺，讓廣大干部充分施展自己的聰明才智，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營做貢獻。

一是加強制度建設(shè)。廠黨委認真學(xué)習貫徹《黨政干部選拔任用工作條例》，結(jié)合實際制定了《*****干部選拔任用工作暫行規(guī)定》、《*****公開招聘領(lǐng)導(dǎo)干部試行辦法》、《*****大學(xué)畢業(yè)生考研有關(guān)問題的暫行規(guī)定》等一系列干部管理新規(guī)定，進一步規(guī)范管理程序，促進了干部管理工作上水平。特別是《*******經(jīng)營管理者選拔任用工作暫行條例》等五個制度下發(fā)后，廠黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員在集體學(xué)習的基礎(chǔ)上，又逐個傳閱，逐條逐句學(xué)習，認真領(lǐng)會文件精神。試行了干部公開招聘、考察預(yù)告制，認真推行干部任前公示制、干部試用期制、干部定期交流制、干部任免票決制等制度。健全和落實了領(lǐng)導(dǎo)干部談話制度、領(lǐng)導(dǎo)干部個人重大事項申報制度、組織部門與執(zhí)法執(zhí)紀部門聯(lián)系制度，堅持以教育為主、預(yù)防為主、事前監(jiān)督為主的原則，理順關(guān)系，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)，積極落實黨風廉政建設(shè)責任制、黨員干部井站聯(lián)系制度、經(jīng)濟責任審計制度，把監(jiān)督貫穿于領(lǐng)導(dǎo)干部的日常管理之中，干部監(jiān)督工作不斷完善。民主集中制的各項制度也得到了較好地落實，保證了兩級班子領(lǐng)導(dǎo)核心作用和員工群眾監(jiān)督作用的發(fā)揮，調(diào)動了各方面的工作積極性。建立了干部工作監(jiān)督員隊伍，加大了對干部選拔任用工作的監(jiān)督力度，逐步形成了干部選拔任用工作的新機制，提高了干部選拔任用工作水平。

二是堅持原則標準搭建發(fā)展平臺。廠黨委始終堅持以“三個代表”為指導(dǎo)，堅持“黨管干部”的原則及干部隊伍建設(shè)“四化”的方針，嚴格按照德才兼?zhèn)涞臉藴蔬x拔任用干部，通過加強領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)，凝聚員工隊伍。在干部的選拔任用上，兩位主要領(lǐng)導(dǎo)認真遵守個別溝通、民主決策、任前公示等規(guī)定，增強了干部選拔任用工作的科學(xué)性和準確性。在認真堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)“原則的同時，還堅持以“用公心選人，選有公心的人，選有事業(yè)心的人，選有能力的人，選人品好的人，選能團結(jié)人的人?！睘榛緲藴蔬x拔干部，聘任的副科級以上干部的群眾信任率一直在96%以上，一批德才兼?zhèn)?、年富力強的?yōu)秀干部走上了站隊、科級領(lǐng)導(dǎo)崗位。去年以來，廠黨委還進一步加大了干部交流工作力度，重點對科級干部進行了交流，采取機關(guān)與機關(guān)、機關(guān)與基層、基層與基層交流的方法，對**個單位和科室的**名干部實施了崗位交流。通過交流，基層班子的知識和年齡結(jié)構(gòu)得到改善，年輕化、知識化、專業(yè)化的程度明顯提高，基層領(lǐng)導(dǎo)班子的生機與活力得到了增強，結(jié)構(gòu)更趨優(yōu)化，促進了基層班子建設(shè)上水平。目前，全廠科級領(lǐng)導(dǎo)班子成員與2000年前相比，平均年齡39.5歲，下降了5.7歲，35歲以下者占19%，提高了8.7個百分點；大專以上學(xué)歷者占43.7%，提高了15個百分點；女干部占6.3%，提高了3個百分點。

三是建立完備的后備干部隊伍體系。三年來，我們不斷加強后備干部的選拔、培養(yǎng)與管理工作，進一步規(guī)范了選拔標準與程序和選拔比例與數(shù)量，建立了后備干部庫，堅持按選拔標準和選拔程序選拔培養(yǎng)后備干部，按照兩年調(diào)整充實一次的原則，對后備干部實行動態(tài)管理。同時，我們積極創(chuàng)造使其得到培訓(xùn)、鍛煉的機會，定崗位、給任務(wù)、壓擔子，促進盡快成長，全面提高后備干部的素質(zhì)。目前，已經(jīng)形成了具有不同專業(yè)、不同類型、不同梯次的后備干部隊伍，為推行經(jīng)營管理者竟聘上崗，為企業(yè)的改革與發(fā)展準備了一批高素質(zhì)的后備人選。

三、建立干部考核管理機制，充分發(fā)揮他們的潛能，實現(xiàn)“人才強企”

幾年來，我們始終不渝地用鄧小平理論和“三個代表”重要思想武裝黨員、干部，圍繞形成朝氣蓬勃、奮發(fā)有為的領(lǐng)導(dǎo)層和建設(shè)高素質(zhì)的干部隊伍的目標，大力加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和干部隊伍建設(shè)，不斷完善干部考核管理新機制，最大限度的調(diào)動干部的潛能，積極實踐“人才強企”戰(zhàn)略。

一是建立考核管理剛性機制。工作中，我們認真落實考核目標責任制度，堅持嚴格考核、獎優(yōu)罰劣，促使各級干部在其位謀其政。從“德、能、勤、績、廉”五個方面進行全面考核，采取背靠背、不見面，基層與機關(guān)交叉考核的形式，建立起了業(yè)績考核與思想道德考核、組織考核與民主測評相結(jié)合的綜合業(yè)績考評體系。不斷優(yōu)化了干部考核方法，提高了考核質(zhì)量，強化了考核結(jié)果運用。把考核成績記入干部考績檔案，各成績逐步形成考核成績曲線。業(yè)績考核結(jié)果作為干部管理任用和評先選優(yōu)的主要依據(jù)，發(fā)揮業(yè)績考核的激勵作用，建立業(yè)績留人機制。經(jīng)過全面考核，勝任現(xiàn)職工作的繼續(xù)留任；業(yè)績突出的給予獎勵；是“帥才”的提升到上一級崗位擔當重任；不勝任本崗位的調(diào)整到適應(yīng)的崗位上去；不勝任干部崗位的調(diào)整出干部隊伍；因各種原因不宜繼續(xù)做領(lǐng)導(dǎo)工作的改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或改做具體工作；考核不合格的干部解聘職務(wù)；在現(xiàn)崗位上工作力不從心、業(yè)績平平的領(lǐng)導(dǎo)和一般干部，不論年齡和任職年限長短，提倡主動騰出崗位，為勇于創(chuàng)新、開拓進取、后來居上者施展才華創(chuàng)造機會。

二是實施全方位的綜合治理。廠長***同志多次要求，組織部門要平等換位思考，零距離傾聽干部呼聲，及時了解廣大干部的真實想法。今年3月，在廠長的直接領(lǐng)導(dǎo)下，我們搞了一次管理和科技干部隊伍建設(shè)情況的專題調(diào)研，通過召開座談會、下基層與管理和專業(yè)技術(shù)人員面對面交流、談心等多種形式，了解掌握了管理和專業(yè)技術(shù)干部反映的意見和建議，及時采取了積極有效的措施加強干部隊伍建設(shè)，調(diào)動了工作積極性。

在科技骨干人才隊伍的建設(shè)上，在穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊伍上，我們堅持從源頭抓起，實施綜合治理。一方面加大優(yōu)秀大學(xué)生的引進力度，充實全廠干部隊伍和各類人才隊伍，為改革與發(fā)展注入新鮮血液。另一方面從細微之處入手關(guān)心、愛護技術(shù)人員，認真樹立關(guān)心專業(yè)技術(shù)人員的健康從技術(shù)人員健康時開始的理念，進行健康檢查，不惜資金全力救治生病的技術(shù)人員等等。同時在資金緊張的情況下，積極創(chuàng)造條件為廣大技術(shù)人員裝修辦公室、安裝空調(diào)，不斷改善科研、生產(chǎn)工作條件。逐步把專業(yè)人才放到適當?shù)膷徫簧希屗麄兲糁負?，鍛煉他們，考驗他們，使他們在解決了一個個難題后，不斷增強自身的價值觀和創(chuàng)業(yè)動力。第三方面努力做到使學(xué)科帶頭人、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干有職務(wù)、有崗位、有待遇。職務(wù)是身份的象征，是被重視的體現(xiàn)；崗位是工作的陣地，是人盡其才的基本條件；待遇是價值的體現(xiàn)，是社會及他人的認可。我們認為這三方面是培養(yǎng)科技骨干隊伍必不可少的條件。

幾年來，我們在建設(shè)高素質(zhì)的科技干部隊伍上不斷下功夫，取得了明顯的效果。廠主要領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常、隨時進行加強學(xué)習、解放思想、轉(zhuǎn)變觀念的教育，提高了科技單位領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)技術(shù)干部的核心勝任力。按照干部“四化”和德才兼?zhèn)涞囊?，進一步加強了地質(zhì)、工藝等科技單位領(lǐng)導(dǎo)班子的充實調(diào)整工作，使***、**、***等一批具有大學(xué)本科學(xué)歷、中、高級以上職稱的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才走上科技、生產(chǎn)單位的領(lǐng)導(dǎo)崗位。積極創(chuàng)造條件給各類人才搭建學(xué)習、發(fā)展、創(chuàng)效平臺，給他們充分展示才華的機會，把尊重知識、尊重人才、尊重智慧工作實實在在地落實在了行動上，進一步增強了企業(yè)的凝聚力和隊伍的戰(zhàn)斗力。

三是搭建全員創(chuàng)效平臺。廠黨委以搞好“管理隊伍、科技隊伍、技能操作隊伍”三支隊伍建設(shè)為目標，教育干部、員工要肯于開動腦筋，研究發(fā)現(xiàn)問題，樹立“學(xué)習、學(xué)習、再學(xué)習，思考、思考、再思考，創(chuàng)新、創(chuàng)新、再創(chuàng)新”的觀念，積極尋找創(chuàng)新方向。結(jié)合“管理增效年”活動，我們錦州采油廠在全廠開展了“百、千、萬”全員創(chuàng)效活動，即管理干部研究百個項目，創(chuàng)效1000萬元，力爭2000萬元；技術(shù)干部實施百條措施，創(chuàng)效1000萬元，力爭2000萬元；員工提千條建議，創(chuàng)效1000萬元?；顒娱_展以來，全廠廣大干部、員工提建議、措施2230條，實施見效1870條，實現(xiàn)創(chuàng)效3000余萬元。

各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們，建立和完善“三種機制”，實施“人才強企”戰(zhàn)略，不斷推動組織工作向縱深發(fā)展的實踐讓我們深深地體會到：堅持以人為本的理念是前提，實現(xiàn)人的全面發(fā)展是基礎(chǔ)，緊緊依靠員工辦企業(yè)是宗旨，實現(xiàn)企業(yè)降本增效是目的。今后，我們將繼續(xù)推進《條例》的深入貫徹落實工作，不斷加大干部隊伍建設(shè)的力度，進一步推動組織工作向縱深發(fā)展，為我廠改革的順利進行和經(jīng)濟效益的不斷提高提供堅強的組織人事保證。

第三篇：建立“三種機制”實施“人才強企”戰(zhàn)略

建立“三種機制”實施“人才強企”戰(zhàn)略s0100

不斷推動組織工作向縱深發(fā)展

江澤民同志在建黨80周年大會上的重要講話中指出：“時代在前進，事業(yè)在發(fā)展，黨和國家對各方面人才的需求必然越來越大。要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才工作，進一步在全黨全社會形成尊重知識、尊重人才，促進優(yōu)秀人才脫穎而出的良好風氣?！边@一重要論斷站在時代高度，闡明了人才和發(fā)展的內(nèi)在關(guān)系，因此，作為資源型企業(yè)，及時更新人才理念，開發(fā)人才資源，實施積極有效的人才戰(zhàn)略，積極主動地培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才，盡快搶占企業(yè)競爭與發(fā)展“制高點”的工作已經(jīng)越來越重要。近年來，我們廠黨委堅持以“三個代表”重要思想和集團公司人事工作會議精神為指導(dǎo)，認真貫徹集團公司和分公司關(guān)于組織工作的一系列部署和要求，以建立干部開發(fā)培養(yǎng)、選拔任用、考核管理三大機制為重點，全面實施“人才強企”戰(zhàn)略，推動了組織工作向深層發(fā)展，干部隊伍的結(jié)構(gòu)得到了優(yōu)化，整體素質(zhì)得到了顯著的提升，為xxxx的開發(fā)建設(shè)和改革發(fā)展提供了堅強的組織保證。

一、建立人才開發(fā)培養(yǎng)機制，搶占人才陣地“制高點”，培養(yǎng)高素質(zhì)的干部隊伍

人才是經(jīng)濟和社會發(fā)展的第一資源。三年來，我們?nèi)耸陆M織部門圍繞全廠的生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展，以創(chuàng)新為主旋律，以“人才強企戰(zhàn)略”為根本，發(fā)揮牽頭抓實作用，努力構(gòu)筑人才資源高地。

（一）建立人才開發(fā)培養(yǎng)機制。結(jié)合股份公司提出的人才開發(fā)戰(zhàn)略要求，我們廠及時制定了《xxxxx人才開發(fā)規(guī)劃》，在全廠營造了尊重知識、尊重人才、愛惜人才、選拔人才的良好氛圍。廠黨委開展了“建設(shè)學(xué)習型企業(yè)培養(yǎng)學(xué)習型干部”活動、實施“素質(zhì)工程”，著眼于提～部隊伍的綜合素質(zhì)，加大了科級、站隊干部教育培訓(xùn)力度，廣泛開展了“中心組”學(xué)習、集中培訓(xùn)、個人自學(xué)、成人教育等多種形式的學(xué)習活動。2001年以來，我們多次聘請黨校老師和大學(xué)教授、專家來廠授課，同時利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)方便、快捷、靈活的優(yōu)勢，開展網(wǎng)上干部培訓(xùn)，對全廠站長以上干部進行了現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與方法、入世對石油企業(yè)的影響及對策、成功經(jīng)理人講座、經(jīng)營管理者管理理念與技巧等知識的培訓(xùn)，產(chǎn)生了非常好的效果，到目前先后有7856人次參加了培訓(xùn)，其中網(wǎng)上觀看人數(shù)就有6745人次。網(wǎng)上培訓(xùn)的形式和內(nèi)容深受各級各類干部的歡迎與好評！干部教育培訓(xùn)工作實現(xiàn)了制度化、經(jīng)?；?、信息化、靈活化、擴大化，從傳統(tǒng)的模式中走了出來，又上了一個新的水平。廣大干部普遍建立了人本、人和、誠信、明理、提升、雙贏等新的理念，掌握了新的管理方法，綜合素質(zhì)明顯提高。

（二）完善人才開發(fā)配套政策。堅持多渠道、多形式、多層次的原則，突破單一的人才開發(fā)模式，走綜合開發(fā)之路。注意堅持了三個結(jié)合：一是內(nèi)外結(jié)合。借助外力，利用外腦，搞好智力、人才的引進，眼睛向內(nèi)，培養(yǎng)“留得注用得上”，愿意終身為企業(yè)服務(wù)的“永久牌”人才。利用橫向協(xié)作關(guān)系，采取請進來、送出去的辦法，搞好人才的智力開發(fā)、引進和技術(shù)的消化吸收工作。二是長短結(jié)合。根據(jù)不同層次人才的不同需求，在有計劃安排長期培訓(xùn)的同時，積極開展短期的崗位適應(yīng)性培訓(xùn)，培養(yǎng)應(yīng)用型人才。在培訓(xùn)內(nèi)容上，把長期適用的基礎(chǔ)課程和崗位急需的技術(shù)技能結(jié)合起來，提高培訓(xùn)效果。三是用育結(jié)合。改變只用不育和重用輕育的現(xiàn)象，實行按需施教，對口培訓(xùn)，學(xué)以致用，學(xué)用結(jié)合。

（三）發(fā)揮培訓(xùn)的激勵作用。充分發(fā)揮培訓(xùn)的激勵作用，吸引人才、開發(fā)人才、留住人才。把個人對企業(yè)的貢獻與培訓(xùn)掛鉤，對做出突出貢獻的人員，給予獎勵性培訓(xùn)，可以自主選擇與本崗位相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)或高一層次的學(xué)歷進修，誰為企業(yè)做出了貢獻，企業(yè)就送誰深造。創(chuàng)新用人制度，建立事業(yè)留人機制。堅持科學(xué)量材合理用才，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。人才是先進生產(chǎn)力的第一要素。科學(xué)合理地使用人才，讓優(yōu)秀人才選準發(fā)揮個人才能的最佳位置。打破論資排輩的陳舊觀念，大膽啟用新人、能人、智人，保證有創(chuàng)造素質(zhì)的各類人才各得其所、各盡其能。依據(jù)組織領(lǐng)導(dǎo)型、創(chuàng)造發(fā)明型、善于實干型等不同類型人才的特征，因人而宜地安排崗位，真正把好“鋼”用在“刀刃”上，創(chuàng)造用人上的最佳效益。通過設(shè)立“特殊貢獻獎”、“科技項目貢獻獎”，對有貢獻的生產(chǎn)科技人員給予重獎，有效地調(diào)動了廣大專業(yè)技術(shù)人員的科研、生產(chǎn)積極性，形成了科技人才、管理人才和崗位員工中的優(yōu)秀人才層出不窮的良好局面，培養(yǎng)了一大批技術(shù)尖子，王德軍一人摘取了油田分公司第二屆技術(shù)大賽和全國石油石化行業(yè)職業(yè)技能競賽采油工比賽第一名兩項桂冠，xxx、xxx等五名同志囊括了xxxxxx分析比賽干部組、工人組、團體總分三個第一，xxx、xxx二名同志喜獲xx省第二屆職工計算機知識普及應(yīng)用大賽個人第三名。實踐說明，營造良好的干部成長氛圍是提～部素質(zhì)、培養(yǎng)人才的基本條件，是使廣大干部扎根油田，愛崗敬業(yè)，刻苦鉆研，開拓創(chuàng)新，努力為油田勘探開發(fā)建設(shè)服務(wù)的根本保證。

二、建立干部選拔任用機制，深入落實《條例》內(nèi)容，優(yōu)化干部結(jié)構(gòu)

實現(xiàn)人的全面發(fā)展是十六大提出的全面建設(shè)小康社會的奮斗目標之一，事業(yè)興衰，關(guān)鍵在黨，關(guān)鍵在黨員干部隊伍。我們深入落實《條例》，為干部搭建發(fā)展平臺，就是為干部的發(fā)展、價值的實現(xiàn)提供空間和舞臺，讓廣大干部充分施展自己的聰明才智，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營做貢獻。

一是加強制度建設(shè)。廠黨委認真學(xué)習貫徹《黨政干部選拔任用工作條例》，結(jié)合實際制定了《xxxxx干部選拔任用工作暫行規(guī)定》、《xxxxx公開招聘領(lǐng)導(dǎo)干部試行辦法》、《xxxxx大學(xué)畢業(yè)生考研有關(guān)問題的暫行規(guī)定》等一系列干部管理新規(guī)定，進一步規(guī)范管理程序，促進了干部管理工作上水平。特別是《xxxxxxx經(jīng)營管理者選拔任用工作暫行條例》等五個制度下發(fā)后，廠黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員在集體學(xué)習的基礎(chǔ)上，又逐個傳閱，逐條逐句學(xué)習，認真領(lǐng)會文件精神。試行了干部公開招聘、考察預(yù)告制，認真推行干部任前公示制、干部試用期制、干部定期交流制、干部任免票決制等制度。健全和落實了領(lǐng)導(dǎo)干部談話制度、領(lǐng)導(dǎo)干部個人重大事項申報制度、組織部門與執(zhí)法執(zhí)紀部門聯(lián)系制度，堅持以教育為主、預(yù)防為主、事前監(jiān)督為主的原則，理順關(guān)系，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)，積極落實黨風廉政建設(shè)責任制、黨員干部井站聯(lián)系制度、經(jīng)濟責任審計制度，把監(jiān)督貫穿于領(lǐng)導(dǎo)干部的日常管理之中，干部監(jiān)督工作不斷完善。民主集中制的各項制度也得到了較好地落實，保證了兩級班子領(lǐng)導(dǎo)核心作用和員工群眾監(jiān)督作用的發(fā)揮，調(diào)動了各方面的工作積極性。建立了干部工作監(jiān)督員隊伍，加大了對干部選拔任用工作的監(jiān)督力度，逐步形成了干部選拔任用工作的新機制，提高了干部選拔任用工作水平。

二是堅持原則標準搭建發(fā)展平臺。廠黨委始終堅持以“三個代表”為指導(dǎo)，堅持“黨管干部”的原則及干部隊伍建設(shè)“四化”的方針，嚴格按照德才兼?zhèn)涞臉藴蔬x拔任用干部，通過加強領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)，凝聚員工隊伍。在干部的選拔任用上，兩位主要領(lǐng)導(dǎo)認真遵守個別溝通、民主決策、任前公示等規(guī)定，增強了干部選拔任用工作的科學(xué)性和準確性。在認真堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)“原則的同時，還堅持以“用公心選人，選有公心的人，選有事業(yè)心的人，選有能力的人，選人品好的人，選能團結(jié)人的人。”為基本標準選拔干部，聘任的副科級以上干部的群眾信任率一直在96%以上，一批德才兼?zhèn)洹⒛旮涣姷膬?yōu)秀干部走上了站隊、科級領(lǐng)導(dǎo)崗位。去年以來，廠黨委還進一步加大了干部交流工作力度，重點對科級干部進行了交流，采取機關(guān)與機關(guān)、機關(guān)與基層、基層與基層交流的方法，對xx個單位和科室的xx名干部實施了崗位交流。通過交流，基層班子的知識和年齡結(jié)構(gòu)得到改善，年輕化、知識化、專業(yè)化的程度明顯提高，基層領(lǐng)導(dǎo)班子的生機與活力得到了增強，結(jié)構(gòu)更趨優(yōu)化，促進了基層班子建設(shè)上水平。目前，全廠科級領(lǐng)導(dǎo)班子成員與2000年前相比，平均年齡39.5歲，下降了5.7歲，35歲以下者占19%，提高了8.7個百分點；大專以上學(xué)歷者占43.7%，提高了15個百分點；女干部占6.3%，提高了3個百分點。

三是建立完備的后備干部隊伍體系。三年來，我們不斷加強后備干部的選拔、培養(yǎng)與管理工作，進一步規(guī)范了選拔標準與程序和選拔比例與數(shù)量，建立了后備干部庫，堅持按選拔標準和選拔程序選拔培養(yǎng)后備干部，按照兩年調(diào)整充實一次的原則，對后備干部實行動態(tài)管理。同時，我們積極創(chuàng)造使其得到培訓(xùn)、鍛煉的機會，定崗位、給任務(wù)、壓擔子，促進盡快成長，全面提高后備干部的素質(zhì)。目前，已經(jīng)形成了具有不同專業(yè)、不同類型、不同梯次的后備干部隊伍，為推行經(jīng)營管理者竟聘上崗，為企業(yè)的改革與發(fā)展準備了一批高素質(zhì)的后備人眩

三、建立干部考核管理機制，充分發(fā)揮他們的潛能，實現(xiàn)“人才強企”

幾年來，我們始終不渝地用鄧小平理論和“三個代表”重要思想武裝黨員、干部，圍繞形成朝氣蓬勃、奮發(fā)有為的領(lǐng)導(dǎo)層和建設(shè)高素質(zhì)的干部隊伍的目標，大力加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和干部隊伍建設(shè)，不斷完善干部考核管理新機制，最大限度的調(diào)動干部的潛能，積極實踐“人才強企”戰(zhàn)略。

一是建立考核管理剛性機制。工作中，我們認真落實考核目標責任制度，堅持嚴格考核、獎優(yōu)罰劣，促使各級干部在其位謀其政。從“德、能、勤、績、廉”五個方面進行全面考核，采取背靠背、不見面，基層與機關(guān)交叉考核的形式，建立起了業(yè)績考核與思想道德考核、組織考核與民主測評相結(jié)合的綜合業(yè)績考評體系。不斷優(yōu)化了干部考核方法，提高了考核質(zhì)量，強化了考核結(jié)果運用。把考核成績記入干部考績檔案，各成績逐步形成考核成績曲線。業(yè)績考核結(jié)果作為干部管理任用和評先選優(yōu)的主要依據(jù)，發(fā)揮業(yè)績考核的激勵作用，建立業(yè)績留人機制。經(jīng)過全面考核，勝任現(xiàn)職工作的繼續(xù)留任；業(yè)績突出的給予獎勵；是“帥才”的提升到上一級崗位擔當重任；不勝任本崗位的調(diào)整到適應(yīng)的崗位上去；不勝任干部崗位的調(diào)整出干部隊伍；因各種原因不宜繼續(xù)做領(lǐng)導(dǎo)工作的改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或改做具體工作；考核不合格的干部解聘職務(wù)；在現(xiàn)崗位上工作力不從心、業(yè)績平平的領(lǐng)導(dǎo)和一般干部，不論年齡和任職年限長短，提倡主動騰出崗位，為勇于創(chuàng)新、開拓進娶后來居上者施展才華創(chuàng)造機會。

二是實施全方位的綜合治理。廠長xxx同志多次要求，組織部門要平等換位思考，零距離傾聽干部呼聲，及時了解廣大干部的真實想法。今年3月，在廠長的直接領(lǐng)導(dǎo)下，我們搞了一次管理和科技干部隊伍建設(shè)情況的專題調(diào)研，通過召開座談會、下基層與管理和專業(yè)技術(shù)人員面對面交流、談心等多種形式，了解掌握了管理和專業(yè)技術(shù)干部反映的意見和建議，及時采取了積極有效的措施加強干部隊伍建設(shè)，調(diào)動了工作積極性。

在科技骨干人才隊伍的建設(shè)上，在穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊伍上，我們堅持從源頭抓起，實施綜合治理。一方面加大優(yōu)秀大學(xué)生的引進力度，充實全廠干部隊伍和各類人才隊伍，為改革與發(fā)展注入新鮮血液。另一方面從細微之處入手關(guān)心、愛護技術(shù)人員，認真樹立關(guān)心專業(yè)技術(shù)人員的健康從技術(shù)人員健康時開始的理念，進行健康檢查，不惜資金全力救治生病的技術(shù)人員等等。同時在資金緊張的情況下，積極創(chuàng)造條件為廣大技術(shù)人員裝修辦公室、安裝空調(diào)，不斷改善科研、生產(chǎn)工作條件。逐步把專業(yè)人才放到適當?shù)膷徫簧?，讓他們挑重擔，鍛煉他們，考驗他們，使他們在解決了一個個難題后，不斷增強自身的價值觀和創(chuàng)業(yè)動力。第三方面努力做到使學(xué)科帶頭人、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干有職務(wù)、有崗位、有待遇。職務(wù)是身份的象征，是被重視的體現(xiàn)；崗位是工作的陣地，是人盡其才的基本條件；待遇是價值的體現(xiàn)，是社會及他人的認可。我們認為這三方面是培養(yǎng)科技骨干隊伍必不可少的條件。

幾年來，我們在建設(shè)高素質(zhì)的科技干部隊伍上不斷下功夫，取得了明顯的效果。廠主要領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常、隨時進行加強學(xué)習、解放思想、轉(zhuǎn)變觀念的教育，提高了科技單位領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)技術(shù)干部的核心勝任力。按照干部“四化”和德才兼?zhèn)涞囊?，進一步加強了地質(zhì)、工藝

等科技單位領(lǐng)導(dǎo)班子的充實調(diào)整工作，使xxx、xx、xxx等一批具有大學(xué)本科學(xué)歷、中、高級以上職稱的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才走上科技、生產(chǎn)單位的領(lǐng)導(dǎo)崗位。積極創(chuàng)造條件給各類人才搭建學(xué)習、發(fā)展、創(chuàng)效平臺，給他們充分展示才華的機會，把尊重知識、尊重人才、尊重智慧工作實實在在地落實在了行動上，進一步增強了企業(yè)的凝聚力和隊伍的戰(zhàn)斗力。

三是搭建全員創(chuàng)效平臺。廠黨委以搞好“管理隊伍、科技隊伍、技能操作隊伍”三支隊伍建設(shè)為目標，教育干部、員工要肯于開動腦筋，研究發(fā)現(xiàn)問題，樹立“學(xué)習、學(xué)習、再學(xué)習，思考、思考、再思考，創(chuàng)新、創(chuàng)新、再創(chuàng)新”的觀念，積極尋找創(chuàng)新方向。結(jié)合“管理增效年”活動，我們錦州采油廠在全廠開展了“百、千、萬”全員創(chuàng)效活動，即管理干部研究百個項目，創(chuàng)效1000萬元，力爭2000萬元；技術(shù)干部實施百條措施，創(chuàng)效1000萬元，力爭2000萬元；員工提千條建議，創(chuàng)效1000萬元?；顒娱_展以來，全廠廣大干部、員工提建議、措施2230條，實施見效1870條，實現(xiàn)創(chuàng)效3000余萬元。

各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們，建立和完善“三種機制”，實施“人才強企”戰(zhàn)略，不斷推動組織工作向縱深發(fā)展的實踐讓我們深深地體會到：堅持以人為本的理念是前提，實現(xiàn)人的全面發(fā)展是基礎(chǔ)，緊緊依靠員工辦企業(yè)是宗旨，實現(xiàn)企業(yè)降本增效是目的。今后，我們將繼續(xù)推進《條例》的深入貫徹落實工作，不斷加大干部隊伍建設(shè)的力度，進一步推動組織工作向縱深發(fā)展，為我廠改革的順利進行和經(jīng)濟效益的不斷提高提供堅強的組織人事保證。

第四篇：建立“三種機制”實施“人才強企”戰(zhàn)略

文章標題：建立“三種機制”實施“人才強企”戰(zhàn)略

建立“三種機制”實施“人才強企”戰(zhàn)略

不斷推動組織工作向縱深發(fā)展

江澤民同志在建黨80周年大會上的重要講話中指出：“時代在前進，事業(yè)在發(fā)展，黨和國家對各方面人才的需求必然越來越大。要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才工作，進一步在全黨全社會形成尊重

知識、尊重人才，促進優(yōu)秀人才脫穎而出的良好風氣?！边@一重要論斷站在時代高度，闡明了人才和發(fā)展的內(nèi)在關(guān)系，因此，作為資源型企業(yè)，及時更新人才理念，開發(fā)人才資源，實施積極有效的人才戰(zhàn)略，積極主動地培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才，盡快搶占企業(yè)競爭與發(fā)展“制高點”的工作已經(jīng)越來越重要。近年來，我們廠黨委堅持以“三個代表”重要思想和集團公司人事工作會議精神為指導(dǎo)，認真貫徹集團公司和分公司關(guān)于組織工作的一系列部署和要求，以建立干部開發(fā)培養(yǎng)、選拔任用、考核管理三大機制為重點，全面實施“人才強企”戰(zhàn)略，推動了組織工作向深層發(fā)展，干部隊伍的結(jié)構(gòu)得到了優(yōu)化，整體素質(zhì)得到了顯著的提升，為****的開發(fā)建設(shè)和改革發(fā)展提供了堅強的組織保證。

一、建立人才開發(fā)培養(yǎng)機制，搶占人才陣地“制高點”，培養(yǎng)高素質(zhì)的干部隊伍

人才是經(jīng)濟和社會發(fā)展的第一資源。三年來，我們?nèi)耸陆M織部門圍繞全廠的生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展，以創(chuàng)新為主旋律，以“人才強企戰(zhàn)略”為根本，發(fā)揮牽頭抓實作用，努力構(gòu)筑人才資源高地。

（一）建立人才開發(fā)培養(yǎng)機制。結(jié)合股份公司提出的人才開發(fā)戰(zhàn)略要求，我們廠及時制定了《*****人才開發(fā)規(guī)劃》，在全廠營造了尊重知識、尊重人才、愛惜人才、選拔人才的良好氛圍。廠黨委開展了“建設(shè)學(xué)習型企業(yè)培養(yǎng)學(xué)習型干部”活動、實施“素質(zhì)工程”，著眼于提高干部隊伍的綜合素質(zhì)，加大了科級、站隊干部教育培訓(xùn)力度，廣泛開展了“中心組”學(xué)習、集中培訓(xùn)、個人自學(xué)、成人教育等多種形式的學(xué)習活動。2001年以來，我們多次聘請黨校老師和大學(xué)教授、專家來廠授課，同時利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)方便、快捷、靈活的優(yōu)勢，開展網(wǎng)上干部培訓(xùn)，對全廠站長以上干部進行了現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與方法、入世對石油企業(yè)的影響及對策、成功經(jīng)理人講座、經(jīng)營管理者管理理念與技巧等知識的培訓(xùn)，產(chǎn)生了非常好的效果，到目前先后有7856人次參加了培訓(xùn)，其中網(wǎng)上觀看人數(shù)就有6745人次。網(wǎng)上培訓(xùn)的形式和內(nèi)容深受各級各類干部的歡迎與好評！干部教育培訓(xùn)工作實現(xiàn)了制度化、經(jīng)?；?、信息化、靈活化、擴大化，從傳統(tǒng)的模式中走了出來，又上了一個新的水平。廣大干部普遍建立了人本、人和、誠信、明理、提升、雙贏等新的理念，掌握了新的管理方法，綜合素質(zhì)明顯提高。

（二）完善人才開發(fā)配套政策。堅持多渠道、多形式、多層次的原則，突破單一的人才開發(fā)模式，走綜合開發(fā)之路。注意堅持了三個結(jié)合：一是內(nèi)外結(jié)合。借助外力，利用外腦，搞好智力、人才的引進，眼睛向內(nèi)，培養(yǎng)“留得住、用得上”，愿意終身為企業(yè)服務(wù)的“永久牌”人才。利用橫向協(xié)作關(guān)系，采取請進來、送出去的辦法，搞好人才的智力開發(fā)、引進和技術(shù)的消化吸收工作。二是長短結(jié)合。根據(jù)不同層次人才的不同需求，在有計劃安排長期培訓(xùn)的同時，積極開展短期的崗位適應(yīng)性培訓(xùn)，培養(yǎng)應(yīng)用型人才。在培訓(xùn)內(nèi)容上，把長期適用的基礎(chǔ)課程和崗位急需的技術(shù)技能結(jié)合起來，提高培訓(xùn)效果。三是用育結(jié)合。改變只用不育和重用輕育的現(xiàn)象，實行按需施教，對口培訓(xùn)，學(xué)以致用，學(xué)用結(jié)合。

（三）發(fā)揮培訓(xùn)的激勵作用。充分發(fā)揮培訓(xùn)的激勵作用，吸引人才、開發(fā)人才、留住人才。把個人對企業(yè)的貢獻與培訓(xùn)掛鉤，對做出突出貢獻的人員，給予獎勵性培訓(xùn)，可以自主選擇與本崗位相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)或高一層次的學(xué)歷進修，誰為企業(yè)做出了貢獻，企業(yè)就送誰深造。創(chuàng)新用人制度，建立事業(yè)留人機制。堅持科學(xué)量材合理用才，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。人才是先進生產(chǎn)力的第一要素?？茖W(xué)合理地使用人才，讓優(yōu)秀人才選準發(fā)揮個人才能的最佳位置。打破論資排輩的陳舊觀念，大膽啟用新人、能人、智人，保證有創(chuàng)造素質(zhì)的各類人才各得其所、各盡其能。依據(jù)組織領(lǐng)導(dǎo)型、創(chuàng)造發(fā)明型、善于實干型等不同類型人才的特征，因人而宜地安排崗位，真正把好“鋼”用在“刀刃”上，創(chuàng)造用人上的最佳效益。通過設(shè)立“特殊貢獻獎”、“科技項目貢獻獎”，對有貢獻的生產(chǎn)科技人員給予重獎，有效地調(diào)動了廣大專業(yè)技術(shù)人員的科研、生產(chǎn)積極性，形成了科技人才、管理人才和崗位員工中的優(yōu)秀人才層出不窮的良好局面，培養(yǎng)了一大批技術(shù)尖子，王德軍一人摘取了油田分公司第二屆技術(shù)大賽和全國石油石化行業(yè)職業(yè)技能競賽采油工比賽第一名兩項桂冠，***、***等五名同志囊括了******分析比賽干部組、工人組、團體總分三個第一，***、***二名同志喜獲**省第二屆職工計算機知識普及應(yīng)用大賽個人第三名。實踐說明，營造良好的干部成長氛圍是提高干部素質(zhì)、培

養(yǎng)人才的基本條件，是使廣大干部扎根油田，愛崗敬業(yè)，刻苦鉆研，開拓創(chuàng)新，努力為油田勘探開發(fā)建設(shè)服務(wù)的根本保證。

二、建立干部選拔任用機制，深入落實《條例》內(nèi)容，優(yōu)化干部結(jié)構(gòu)

實現(xiàn)人的全面發(fā)展是十六大提出的全面建設(shè)小康社會的奮斗目標之一，事業(yè)興衰，關(guān)鍵在黨，關(guān)鍵在黨員干部隊伍。我們深入落實《條例》，為干部搭建發(fā)

展平臺，就是為干部的發(fā)展、價值的實現(xiàn)提供空間和舞臺，讓廣大干部充分施展自己的聰明才智，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營做貢獻。

一是加強制度建設(shè)。廠黨委認真學(xué)習貫徹《黨政干部選拔任用工作條例》，結(jié)合實際制定了《*****干部選拔任用工作暫行規(guī)定》、《*****公開招聘領(lǐng)導(dǎo)干部試行辦法》、《*****大學(xué)畢業(yè)生考研有關(guān)問題的暫行規(guī)定》等一系列干部管理新規(guī)定，進一步規(guī)范管理程序，促進了干部管理工作上水平。特別是《*******經(jīng)營管理者選拔任用工作暫行條例》等五個制度下發(fā)后，廠黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員在集體學(xué)習的基礎(chǔ)上，又逐個傳閱，逐條逐句學(xué)習，認真領(lǐng)會文件精神。試行了干部公開招聘、考察預(yù)告制，認真推行干部任前公示制、干部試用期制、干部定期交流制、干部任免票決制等制度。健全和落實了領(lǐng)導(dǎo)干部談話制度、領(lǐng)導(dǎo)干部個人重大事項申報制度、組織部門與執(zhí)法執(zhí)紀部門聯(lián)系制度，堅持以教育為主、預(yù)防為主、事前監(jiān)督為主的原則，理順關(guān)系，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)，積極落實黨風廉政建設(shè)責任制、黨員干部井站聯(lián)系制度、經(jīng)濟責任審計制度，把監(jiān)督貫穿于領(lǐng)導(dǎo)干部的日常管理之中，干部監(jiān)督工作不斷完善。民主集中制的各項制度也得到了較好地落實，保證了兩級班子領(lǐng)導(dǎo)核心作用和員工群眾監(jiān)督作用的發(fā)揮，調(diào)動了各方面的工作積極性。建立了干部工作監(jiān)督員隊伍，加大了對干部選拔任用工作的監(jiān)督力度，逐步形成了干部選拔任用工作的新機制，提高了干部選拔任用工作水平。

二是堅持原則標準搭建發(fā)展平臺。廠黨委始終堅持以“三個代表”為指導(dǎo)，堅持“黨管干部”的原則及干部隊伍建設(shè)“四化”的方針，嚴格按照德才兼?zhèn)涞臉藴蔬x拔任用干部，通過加強領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)，凝聚員工隊伍。在干部的選拔任用上，兩位主要領(lǐng)導(dǎo)認真遵守個別溝通、民主決策、任前公示等規(guī)定，增強了干部選拔任用工作的科學(xué)性和準確性。在認真堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)“原則的同時，還堅持以“用公心選人，選有公心的人，選有事業(yè)心的人，選有能力的人，選人品好的人，選能團結(jié)人的人?！睘榛緲藴蔬x拔干部，聘任的副科級以上干部的群眾信任率一直在96以上，一批德才兼?zhèn)洹⒛旮涣姷膬?yōu)秀干部走上了站隊、科級領(lǐng)導(dǎo)崗位。去年以來，廠黨委還進一步加大了干部交流工作力度，重點對科級干部進行了交流，采取機關(guān)與機關(guān)、機關(guān)與基層、基層與基層交流的方法，對**個單位和科室的**名干部實施了崗位交流。通過交流，基層班子的知識和年齡結(jié)構(gòu)得到改善，年輕化、知識化、專業(yè)化的程度明顯提高，基層領(lǐng)導(dǎo)班子的生機與活力得到了增強，結(jié)構(gòu)更趨優(yōu)化，促進了基層班子建設(shè)上水平。目前，全廠科級領(lǐng)導(dǎo)班子成員與2000年前相比，平均年齡39.5歲，下降了5.7歲，35歲以下者占19，提高了8.7個百分點；大專以上學(xué)歷者占43.7，提高了15個百分點；女干部占6.3，提高了3個百分點。

三是建立完備的后備干部隊伍體系。三年來，我們不斷加強后備干部的選拔、培養(yǎng)與管理工作，進一步規(guī)范了選拔標準與程序和選拔比例與數(shù)量，建立了后備干部庫，堅持按選拔標準和選拔程序選拔培養(yǎng)后備干部，按照兩年調(diào)整充實一次的原則，對后備干部實行動態(tài)管理。同時，我們積極創(chuàng)造使其得到培訓(xùn)、鍛煉的機會，定崗位、給任務(wù)、壓擔子，促進盡快成長，全面提高后備干部的素質(zhì)。目前，已經(jīng)形成了具有不同專業(yè)、不同類型、不同梯次的后備干部隊伍，為推行經(jīng)營管理者竟聘上崗，為企業(yè)的改革與發(fā)展準備了一批高素質(zhì)的后備人選。

三、建立干部考核管理機制，充分發(fā)揮他們的潛能，實現(xiàn)“人才強企”

幾年來，我們始終不渝地用鄧小平理論和“三個代表”重要思想武裝黨員、干部，圍繞形成朝氣蓬勃、奮發(fā)有為的領(lǐng)導(dǎo)層和建設(shè)高素質(zhì)的干部隊伍的目標，大力加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和干部隊伍建設(shè)，不斷完善干部考核管理新機制，最大限度的調(diào)動干部的潛能，積極實踐“人才強企”戰(zhàn)略。

一是建立考核管理剛性機制。工作中，我們認真落實考核目標責任制度，堅持嚴格考核、獎優(yōu)罰劣，促使各級干部在其位謀其政。從“德、能、勤、績、廉”五個方面進行全面考核，采取背靠背、不見面，基層與機關(guān)交叉考核的形式，建立起了業(yè)績考核與思想道德考核、組織考核與民主測評相結(jié)合的綜合業(yè)績考評體系。不斷優(yōu)化了干部考核方法，提高了考核質(zhì)量，強化了考核結(jié)果運用。把考核成績記入干部考績檔案，各成績逐步形成考核成績曲線。業(yè)績考核結(jié)果作為干部管理任用和評先選優(yōu)的主要依據(jù)，發(fā)揮業(yè)績考核的激勵作用，建立業(yè)績留人機制。經(jīng)過全面考核，勝任現(xiàn)職工作的繼續(xù)留任；業(yè)績突出的給予獎勵；是“帥才”的提升到上一級崗位擔當重任；不勝任本崗位的調(diào)整到適應(yīng)的崗位上去；不勝任干部崗位的調(diào)整出干部隊伍；因各種原因不宜繼續(xù)做領(lǐng)導(dǎo)工作的改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或改做具體工作；考核不合格的干部解聘職務(wù)；在現(xiàn)崗位上工作力不從心、業(yè)績平平的領(lǐng)導(dǎo)和一般干部，不論年齡和任職年限長短，提倡主動騰出崗位，為勇于創(chuàng)新、開拓進取、后來居上者施展才華創(chuàng)造機會。

二是實施全方位的綜合治理。廠長***同志多次要求，組織部門要平等換位思考，零距離傾聽干部呼聲，及時了解廣大干部的真實想法。今年3月，在廠長的直接領(lǐng)導(dǎo)下，我們搞了一次管理和科技干部隊伍建設(shè)情況的專題調(diào)研，通過召開座談會、下基層與管理和專業(yè)技術(shù)人員面對面交流、談心等多種形式，了解掌握了管理和專業(yè)技術(shù)干部反映的意見和建議，及時采取了積極有效的措施加強干部隊伍建設(shè)，調(diào)動了工作積極性。

在科技骨干人才隊伍的建設(shè)上，在穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊伍上，我們堅持從源頭抓起，實施綜合治理。一方面加大優(yōu)秀大學(xué)生的引進力度，充實全廠干部隊伍和各類人才隊伍，為改革與發(fā)展注入新鮮血液。另一方面從細微之處入手關(guān)心、愛護技術(shù)人員，認真樹立關(guān)心專業(yè)技術(shù)人員的健康從技術(shù)人員健康時開始的理念，進行健康檢查，不惜資金全力救治生病的技術(shù)人員等等。同時在資金緊張的情況下，積極創(chuàng)造條件為廣大技術(shù)人員裝修辦公室、安裝空調(diào)，不斷改善科研、生產(chǎn)工作條件。逐步把專業(yè)人才放到適當?shù)膷徫簧?，讓他們挑重擔，鍛煉他們，考驗他們，使他們在解決了一個個難題后，不斷增強自身的價值觀和創(chuàng)業(yè)動力。第三方面努力做到使學(xué)科帶頭人、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干有職務(wù)、有崗位、有待遇。職務(wù)是身份的象征，是被重視的體現(xiàn)；崗位是工作的陣地，是人盡其才的基本條件；待遇是價值的體現(xiàn)，是社會及他人的認可。我們認為這三方面是培養(yǎng)科技骨干隊伍必不可少的條件。

幾年來，我們在建設(shè)高素質(zhì)的科技干部隊伍上不斷下功夫，取得了明顯的效果。廠主要領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常、隨時進行加強學(xué)習、解放思想、轉(zhuǎn)變觀念的教育，提高了科技單位領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)技術(shù)干部的核心勝任力。按照干部“四化”和德才兼?zhèn)涞囊?，進一步加強了地質(zhì)、工藝等科技單位領(lǐng)導(dǎo)班子的充實調(diào)整工作，使***、**、***等一批具有大學(xué)本科學(xué)歷、中、高級以上職稱的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才走上科技、生產(chǎn)單位的領(lǐng)導(dǎo)崗位。積極創(chuàng)造條件給各類人才搭建學(xué)習、發(fā)展、創(chuàng)效平臺，給他們充分展示才華的機會，把尊重知識、尊重人才、尊重智慧工作實實在在地落實在了行動上，進一步增強了企業(yè)的凝聚力和隊伍的戰(zhàn)斗力。

三是搭建全員創(chuàng)效平臺。廠黨委以搞好“管理隊伍、科技隊伍、技能操作隊伍”三支隊伍建設(shè)為目標，教育干部、員工要肯于開動腦筋，研究發(fā)現(xiàn)問題，樹立“學(xué)習、學(xué)習、再學(xué)習，思考、思考、再思考，創(chuàng)新、創(chuàng)新、再創(chuàng)新”的觀念，積極尋找創(chuàng)新方向。結(jié)合“管理增效年”活動，我們錦州采油廠在全廠開展了“百、千、萬”全員創(chuàng)效活動，即管理干部研究百個項目，創(chuàng)效1000萬元，力爭2000萬元；技術(shù)干部實施百條措施，創(chuàng)效1000萬元，力爭2000萬元；員工提千條建議，創(chuàng)效1000萬元。活動開展以來，全廠廣大干部、員工提建議、措施2230條，實施見效1870條，實現(xiàn)創(chuàng)效3000余萬元。

各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們，建立和完善“三種機制”，實施“人才強企”戰(zhàn)略，不斷推動組織工作向縱深發(fā)展的實踐讓我們深深地體會到：堅持以人為本的理念是前提，實現(xiàn)人的全面發(fā)展是基礎(chǔ)，緊緊依靠員工辦企業(yè)是宗旨，實現(xiàn)企業(yè)降本增效是目的。今后，我們將繼續(xù)推進《條例》的深入貫徹落實工作，不斷加大干部隊伍建設(shè)的力度，進一步推動組織工作向縱深發(fā)展，為我廠改革的順利進行和經(jīng)濟效益的不斷提高提供堅強的組織人事保證。

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第五篇：堅持人才興稅戰(zhàn)略

省國稅局貫徹胡錦濤總書記“七一”講話 堅持人才興稅

戰(zhàn)略 培養(yǎng)選拔使用好各類人才

發(fā)布日期：2011-7-11 15:29:39閱讀次數(shù)：425文章來

源：本網(wǎng)站——甘肅國稅信息專報第41期

本網(wǎng)訊省國稅局組織干部深入學(xué)習、深刻領(lǐng)會胡錦濤總書記“七一”講話。大家一致認為，講話總結(jié)了黨保持和發(fā)展馬克思主義政黨先進性的根本點之一就是堅持任人唯賢、廣納人才，以事業(yè)感召、培養(yǎng)、造就人才，不斷增加新鮮血液，始終保持黨的蓬勃活力；指出在新形勢下黨員領(lǐng)導(dǎo)干部必須經(jīng)受“四種考驗”，謹防“四種危險”，進一步提高黨的領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政水平、提高拒腐防變和抵御風險能力，強調(diào)要敢為事業(yè)用人才，廣開進賢之路，把各方面優(yōu)秀干部及時發(fā)現(xiàn)出來、合理使用起來。這些論述總結(jié)了黨的干部隊伍建設(shè)的經(jīng)驗，分析了干部隊伍建設(shè)的形勢，并為今后的干部的培養(yǎng)、選拔、管理、使用指明了方向。

省國稅局黨組在學(xué)習中強調(diào)，全省國稅系統(tǒng)要以“七一”講話為指針，堅持人才興稅戰(zhàn)略，進一步加強干部隊伍建設(shè)。一是廣納人才。千方百計爭取用人指標，堅持凡進必考原則，認真作好公務(wù)員公開招錄、事業(yè)人員公開招聘等工作，堅持五湖四海廣納人才，做到優(yōu)秀人才進來得、留得住、干得好。二是培養(yǎng)人才。樹立“人才是第一資源”的意識和“人人皆可成才”的觀念，扎實開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)、素質(zhì)培養(yǎng)和學(xué)歷教育，鼓勵干部參加注冊會計師、注冊稅務(wù)師、律師資格考試，鼓勵干部在職提高學(xué)歷層次，選拔和表彰各類業(yè)務(wù)能手，提高干部整體素質(zhì)。三是使用人才。堅持黨管干部原則，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先、注重實績、群眾公認的原則，堅持競爭上崗為主的干部選拔任用機制，讓能干事者有機會、干成事者有舞臺，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。根據(jù)人才的特點進行合理選配和使用，做到人盡其才、才盡其用。四是管好人才。堅持開展黨風廉政建設(shè)，落實懲防體

系，推進內(nèi)控機制，使廣大干部切實作到為稅清廉。要以領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)為重點，扎實開展巡視工作，強化對各級班子的管理和考核，繼續(xù)開展先進領(lǐng)導(dǎo)班子評選，促進黨員領(lǐng)導(dǎo)干部不斷強化黨性修養(yǎng)，提高執(zhí)政水平。