第一篇：崗位分析與評價(jià)

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崗位分析與評價(jià)

《崗位分析與崗位評價(jià)》復(fù)習(xí)大綱

一、什么是組織設(shè)計(jì)，為什么崗位設(shè)計(jì)與評估先從組織設(shè)計(jì)講起？ 組織設(shè)計(jì)：通過對組織的結(jié)構(gòu)、流程、制度的設(shè)計(jì)并加以整合，從而使企業(yè)組織最終獲得最佳運(yùn)行狀態(tài)的動(dòng)態(tài)過程。(注意：后一個(gè)問題請自己寫)

二、組織設(shè)計(jì)時(shí)要考慮的因素

企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)組織流程、企業(yè)激勵(lì)體制、企業(yè)人事制度

三、組織設(shè)計(jì)的一般原則：

組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略的原則、組織適應(yīng)環(huán)境的原則、分工與協(xié)作的原則、統(tǒng)一指揮、分級管理原則、管理幅度和管理層次原則、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、權(quán)責(zé)對等和才職相稱原則

原則新發(fā)展:人本主義原則；顧客滿意原則；核心競爭力原則；知識配置原則

四、組織結(jié)構(gòu)的類型，其中重點(diǎn)掌握矩陣型組織結(jié)構(gòu)和立體多維型組織結(jié)構(gòu)的適應(yīng)環(huán)境與優(yōu)缺點(diǎn)。

組織結(jié)構(gòu)的類型：職能型組織結(jié)構(gòu)、事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)、矩陣型組織結(jié)構(gòu)、立體多維型組織結(jié)構(gòu)、流程型組織結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)。矩陣型組織結(jié)構(gòu)

定義：在一個(gè)機(jī)構(gòu)之機(jī)能式組織型態(tài)下，為某種特別任務(wù)，另外成立

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專案小組負(fù)責(zé)，此專案小組與原組織配合，在型態(tài)上有行列交叉之式，即為矩陣式組織。

特點(diǎn)：圍繞某項(xiàng)專門任務(wù)而成立的跨職能部門的專門機(jī)構(gòu)。環(huán)境:1.產(chǎn)生年代背景:20世紀(jì)60-70年代，大型企業(yè)產(chǎn)生2.技術(shù)環(huán)境:復(fù)雜技術(shù)3.適用企業(yè)范圍：中型企業(yè)、應(yīng)用較少4.適用市場環(huán)境:需求較多、較復(fù)雜的環(huán)境。

管理特點(diǎn): 1.管理出發(fā)點(diǎn):以產(chǎn)品和技術(shù)為出發(fā)點(diǎn)2.管理難點(diǎn):多頭領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)調(diào)制度3.管理層級與幅度:縱向管理鏈較短，橫向管理鏈較長4.管理者職權(quán)特點(diǎn)：分權(quán)式管理，協(xié)調(diào)型管理。

優(yōu)點(diǎn): 1.獲得滿足顧客雙重需要所必需的協(xié)調(diào)2.促使人力資源在多種產(chǎn)品線之間靈活共享3.適應(yīng)不確定性環(huán)境中變化和復(fù)雜決策需要4.為職能和產(chǎn)品兩方面技能的發(fā)展提供機(jī)會(huì)5.最適于擁有多種產(chǎn)品線的中等規(guī)模的組織

缺點(diǎn)：1.導(dǎo)致員工面臨雙向的職權(quán)關(guān)系，易產(chǎn)生混亂2.要求員工有良好的人際技能3.耗費(fèi)時(shí)間，需要頻繁開會(huì)協(xié)調(diào)及討論沖突解決方案4.需要努力來維持權(quán)力的平衡 立體多維型組織結(jié)構(gòu)

定義：它是矩陣型和事業(yè)部機(jī)構(gòu)形式的綜合發(fā)展，又稱為多維組織，在矩陣型結(jié)構(gòu)（即二維平面）基礎(chǔ)上構(gòu)建產(chǎn)品利潤中心、地區(qū)利潤中心和專業(yè)成本中心的三維立體結(jié)構(gòu)。

特點(diǎn)：按產(chǎn)品（項(xiàng)目或服務(wù)）劃分的部門，形成產(chǎn)品利潤中心；按市場研究、生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量管理等職能劃分的職能利潤心；按地區(qū)劃

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分的管理機(jī)構(gòu)是地區(qū)利潤中心。

環(huán)境：1.產(chǎn)生年代背景：20世紀(jì)60-70年代，跨國公司的產(chǎn)生 2.技術(shù)環(huán)境：復(fù)雜技術(shù)、電信技術(shù)3.適用企業(yè)范圍：跨國公司4.適用市場環(huán)境：多區(qū)域、多變化、多需求、較復(fù)雜的環(huán)境。管理特點(diǎn)：1.管理出發(fā)點(diǎn)：以全球市場為出發(fā)點(diǎn)2.管理難點(diǎn)： 多頭領(lǐng)導(dǎo)，綜合協(xié)調(diào)3.管理層級與幅度：管理幅度較寬4.管理者職權(quán)特點(diǎn)：分權(quán)式管理，協(xié)調(diào)型管理。

優(yōu)點(diǎn)：1.在分權(quán)的基礎(chǔ)上，確保職能目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2.能最大限度的滿足顧客的需求3.促使人力資源在多種產(chǎn)品線間靈活共享4.適應(yīng)有確定性環(huán)境中頻繁變化和復(fù)雜決策的需要5.最適于擁有多種產(chǎn)品線的大規(guī)?？鐕髽I(yè)。

缺點(diǎn)：1.導(dǎo)致員工面臨三重職權(quán)關(guān)系，易產(chǎn)生混亂2.要求員工有良好的人際技能3.耗費(fèi)時(shí)間，需要頻繁開會(huì)協(xié)調(diào)及討論沖突解決方案4.需要努力來維持權(quán)力的平衡5.導(dǎo)致部門間橫向協(xié)調(diào)差。

五、什么是崗位分析,崗位分析的形成內(nèi)容

崗位分析：指通過一定方法對工作信息的收集和分析，進(jìn)而對企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)限和隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境、工作的關(guān)系，以及承擔(dān)該項(xiàng)工作所需具備的資格條件等進(jìn)行分析和研究，并制定出相關(guān)人力資源管理資料和文件的過程。

崗位分析的形成內(nèi)容:崗位說明書。1.崗位描述:工作標(biāo)識；工作概要；工作職責(zé)；工作聯(lián)系；工作績效標(biāo)準(zhǔn)；工作環(huán)境與條件。2.崗位規(guī)范:顯性任職資格:身體素質(zhì)、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作知識、工

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作技能；隱性任職資格：工作動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、認(rèn)知能力等。

六、職位分類（工作分類）的定義

職位分類:是指將所有的職位按照業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職務(wù)（從橫向上分），然后按照責(zé)任大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱身上分），對每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，支撐職務(wù)說明書，以此作為人員管理的依據(jù)。

七、崗位分析在人力資源管理中的作用？書上11-14頁：（論述題）

八、如何組織好成功的崗位分析？(一)、工作分析人員的條件

1、具有人力資源管理、心理學(xué)的一般知識、對工作分析的技術(shù)與程序比較了解。

2、掌握觀察、面談、記錄等技巧。

3、具備較強(qiáng)的文字表達(dá)能力。

4、有關(guān)于被分析的工作的常識。

5、有較強(qiáng)的責(zé)任心、耐心。

6、有良好的理解力、記憶力和分析能力。

7、有獲得他人信賴與合作的能力。

(二)、工作分析信息的收集者

1、工作分析專家：有不同組織工作分析的經(jīng)驗(yàn)，對組織內(nèi)部問題的分析更加客觀、可信。

2、工作任職者：對工作內(nèi)容最為了解，可能提供工作最真實(shí)可靠的信息，關(guān)鍵在于他們能夠描述工作實(shí)際上是怎么樣做了，而不是工作應(yīng)該怎么做。

3、工作任職者的上級主管：要求在工作中與工作任職者有密切的關(guān)系，能夠提供關(guān)于其下屬的工作的全面信息。

(三)、組織與人員方面的準(zhǔn)備

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1、成立進(jìn)行工作分析的專門組織

2、獲取高層管理者的支持

3、直經(jīng)經(jīng)理的配合

(四)、與有關(guān)人員進(jìn)行溝通

1、讓參加工作分析的有關(guān)人員了解工作分析的目的和意義，消除內(nèi)心的顧慮和壓力，爭取他們在實(shí)際收集信息時(shí)的支持與合作。

2、讓參加工作分析的人了解工作分析大致需要進(jìn)行多長時(shí)間，大概的時(shí)間進(jìn)度是怎么樣的。

3、讓參加工作分析的有關(guān)人員初步了解工作分析中可能會(huì)用到的方法，以及在各種方法中他們需要如何進(jìn)行配合，如何提供信息。

九、崗位規(guī)范的含義

崗位規(guī)范是對任職者任職資格的文字描述，指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能和能力要求。

十、崗位分析的原則

系統(tǒng)原則、動(dòng)態(tài)原則、參與原則、經(jīng)濟(jì)原則、目的原則、崗位原則、應(yīng)用原則

十一、工作日志法的含義

工作日志法是由任職者按時(shí)間順序詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到工作分析目的的一種方法。

十二、觀察法的含義

觀察法：崗位分析人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過觀察將有關(guān)工作的內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過程。

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十三、問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多樣用途的崗位分析；調(diào)查費(fèi)用較低，數(shù)據(jù)分析速度較快；問卷資料可以進(jìn)行結(jié)構(gòu)量化，便于數(shù)據(jù)處理

缺點(diǎn):問卷質(zhì)量決定崗位分析的效果和質(zhì)量;問卷調(diào)查過程中的可控性較差;不容易了解被調(diào)查者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)等較深層次的信息

十四、任務(wù)清單法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：信息可靠性較高，適合用于確定相關(guān)的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系和勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息；所需費(fèi)用較少；難度較小，容易為任職者接受。

缺點(diǎn)：對“任務(wù)”的定義難以把握，即難以明確什么樣的活動(dòng)或內(nèi)容能被稱之為“任務(wù)”，結(jié)果導(dǎo)致“任務(wù)”的粗細(xì)程度不一，有些任務(wù)描述只代表一件非常簡單的活動(dòng)，有的任務(wù)描述卻包含豐富的活動(dòng)；使用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，變化較小的工作；整理信息的工作量大，歸納工作比較繁瑣；任職者在填寫時(shí)，容易受到當(dāng)時(shí)工作的影響，通常會(huì)遺漏其它時(shí)間進(jìn)行而且比較重要的工作任務(wù)。

十五、問卷調(diào)查法應(yīng)注意的問題（此答案只做參考）1.做好前期宣傳工作，宣傳調(diào)查的目的、意義、主要內(nèi)容等。2.注意問卷的設(shè)計(jì)，考慮要收集什么信息要設(shè)計(jì)，盡量設(shè)計(jì)成封閉式問題。

3.注重調(diào)查對象的選取及調(diào)查對象數(shù)量的控制，盡可能合理。

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十六、工作設(shè)計(jì)的含義

工作設(shè)計(jì)是將組織的任務(wù)組合起來構(gòu)成一項(xiàng)完整工作的方式，它確定關(guān)于一項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和職責(zé)，并對該項(xiàng)工作的任職者所必須的工作能力、所從事的日常工作活動(dòng)及該項(xiàng)工作與其他工作之間的關(guān)系進(jìn)行設(shè)計(jì)。

十七、工作設(shè)計(jì)的原則：

因事設(shè)崗的原則，動(dòng)靜結(jié)合原則，工作滿負(fù)荷，工作環(huán)境優(yōu)化，員工能力開發(fā)。注意工作設(shè)計(jì)的“因事設(shè)崗”原則，而不能因人際關(guān)系設(shè)崗。

十八、定編定員的原則

1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編定員。

2、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。這就要求（1）預(yù)測產(chǎn)品方案要科學(xué)，它是定員的基礎(chǔ)。（2）應(yīng)以先進(jìn)合理的定員標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額為依據(jù)。（3）提倡兼職

（4）簡化業(yè)務(wù)手續(xù)，減少管理層次，精簡機(jī)構(gòu)。

3、定員必須同新的勞動(dòng)分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)。

4、企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。

（1）正確處理企業(yè)直接與非直攔生產(chǎn)人員的比例關(guān)系。

（2）正確處理企業(yè)生產(chǎn)工人內(nèi)部基本工作與輔助工人的比例關(guān)系。（3）正確處理基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系。

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（4）合理安排管理人員與全體員工的比例關(guān)系。（5）合理安排服務(wù)人員與全體員工的比例關(guān)系。（6）正確處理全體員工在男女員工的比例關(guān)系。

5、進(jìn)行定員工作時(shí)，以專家為主，走專業(yè)化道路。

6、堅(jiān)持科學(xué)性，保證員工正常休息時(shí)間。

十九、定編定員的方法:按勞動(dòng)效率定員;按設(shè)備定員;按崗位定員;按比例定員；按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員;預(yù)算控制法;業(yè)務(wù)流程分析法;德爾菲法

二十、崗位評價(jià)的含義

崗位評價(jià)：指以具體的崗位為評價(jià)客體，通過對崗位責(zé)任的大小、工作強(qiáng)度、所需任職資格條件等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位相對價(jià)值的過程。職位評價(jià)的作用：實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性。二

十一、崗位評價(jià)的意義

1、確定職位級別的手段。職位等級是企業(yè)作為劃分工資級別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而崗位評價(jià)則是確定職位等級的最佳手段。

2、確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)。崗位評價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。

3、員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系。員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動(dòng)或晉升時(shí)，也需要參考各職位等級。透明化的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。

4、寬帶薪酬設(shè)計(jì)的必要前提。

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二十二、崗位評價(jià)的原則

就事原則、一致性原則、完備性原則、針對性原則、保密原則 二

十三、崗位評價(jià)注意的問題

1、不要考慮在崗的人，這是績效問題

2、職位設(shè)置是否合理不是討論的重點(diǎn)

3、不要考慮在崗的人數(shù)，這是編制問題

4、不要考慮在崗人員現(xiàn)在的薪酬?duì)顩r，這不一定是合理的5、不要希望工具能解決所有的問題，沒有絕對完美的工具

6、我們評估的對象是“職位 二

十四、崗位評價(jià)方法（注意：多了解要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法）崗位排序法：包括簡單排列法、多維度排列法、選擇排列法（交替排列法）、成對比較法；崗位分類法；要素計(jì)點(diǎn)法（要素評分法、點(diǎn)值法）；因素比較法；海氏三要素評價(jià)法

二十五、要素計(jì)點(diǎn)法（要素評分法、點(diǎn)值法）實(shí)施步驟

1、確定要評價(jià)的職族：劃分職族，如行政崗位、銷售崗位等

2、搜集崗位信息：包括崗位說明書

3、選擇和確定報(bào)酬要素

4、界定報(bào)酬要素：界定每個(gè)報(bào)酬要素，做簡要說明

5、確定要素等級：將付酬因素適當(dāng)?shù)胤譃槿舾傻燃?，對每一因素各等級分別以簡要的說明予以界定。

6、確定要素的相對價(jià)值，按其重要性確定每個(gè)要素的權(quán)重。

7、確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值。

8、將待評職務(wù)的每一付酬因素逐一對照每一等級的說明，評明相應(yīng)分?jǐn)?shù)，并將各因素所評分?jǐn)?shù)值相加，就得出該職務(wù)的相對價(jià)值。

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二十六、崗位評估流程（可以根據(jù)個(gè)人意愿再詳寫）

1、準(zhǔn)備階段，在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。

2、培訓(xùn)階段，這一階段需要確定評價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標(biāo)準(zhǔn)。

3、評價(jià)階段，這一階段是崗位評價(jià)的核心階段。專家們按部門對崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對評價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋。

4、總結(jié)階段，這一階段需要對打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個(gè)崗位評價(jià)工作結(jié)束。

二十七、崗位分析的方法

觀察法；問卷調(diào)查法；訪談分析法；工作日志法；職能工作分析法；任務(wù)清單法；關(guān)鍵事件法；資料分析法；工作要素法；臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)；實(shí)踐法；交叉反饋法（注意：材料分析法是其他分析方法的基礎(chǔ)，是最基本的工作分析方法）二

十八、組織的含義

組織（Organization)：是一個(gè)社會(huì)實(shí)體，它具有明確的目標(biāo)導(dǎo)向和精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)和有意識協(xié)調(diào)的活動(dòng)系統(tǒng)，同時(shí)又同外部環(huán)境保持密切的聯(lián)系。

特點(diǎn)：

1、組織有共同目標(biāo)。

2、組織由兩個(gè)或兩個(gè)以上的人構(gòu)成。

3、組織具有開放性。

二十九、崗位評價(jià)與崗位分析的關(guān)系：答案自己寫

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三

十、工作設(shè)計(jì)的影響因素：

環(huán)境因素:人力資源方面、社會(huì)期望；組織因素：專業(yè)化、工作流程、工作習(xí)慣；行為因素：工作的自主權(quán)、多樣性、任務(wù)的完整性、有意義及反饋

三

十一、組織設(shè)計(jì)的環(huán)境分析（此題是否有僅是個(gè)人意見）外部環(huán)境分析:

（一）任務(wù)環(huán)境:

1、顧客

2、資源供應(yīng)者

3、競爭者

4、政府和社會(huì)利益代表

（二）一般環(huán)境：

1、政治環(huán)境

2、經(jīng)濟(jì)環(huán)境

3、社會(huì)環(huán)境

4、技術(shù)環(huán)境

內(nèi)部環(huán)境分析：

1、企業(yè)規(guī)模

2、技術(shù)

3、生命周期

4、員工素質(zhì)，企業(yè)文化

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第二篇：崗位分析與崗位評價(jià)

《崗位分析與崗位評價(jià)》復(fù)習(xí)大綱

一、什么是組織設(shè)計(jì)，為什么崗位設(shè)計(jì)與評估先從組織設(shè)計(jì)講起？

組織設(shè)計(jì)：通過對組織的結(jié)構(gòu)、流程、制度的設(shè)計(jì)并加以整合，從而使企業(yè)組織最終獲得最佳運(yùn)行狀態(tài)的動(dòng)態(tài)過程。(注意：后一個(gè)問題請自己寫)

二、組織設(shè)計(jì)時(shí)要考慮的因素

企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)組織流程、企業(yè)激勵(lì)體制、企業(yè)人事制度

三、組織設(shè)計(jì)的一般原則：

組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略的原則、組織適應(yīng)環(huán)境的原則、分工與協(xié)作的原則、統(tǒng)一指揮、分級管理原則、管理幅度和管理層次原則、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、權(quán)責(zé)對等和才職相稱原則

原則新發(fā)展:人本主義原則；顧客滿意原則；核心競爭力原則；知識配置原則

四、組織結(jié)構(gòu)的類型，其中重點(diǎn)掌握矩陣型組織結(jié)構(gòu)和立體多維型組織結(jié)構(gòu)的適應(yīng)環(huán)境與優(yōu)缺點(diǎn)。

組織結(jié)構(gòu)的類型：職能型組織結(jié)構(gòu)、事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)、矩陣型組織結(jié)構(gòu)、立體多維型組織結(jié)構(gòu)、流程型組織結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)。

矩陣型組織結(jié)構(gòu)

定義：在一個(gè)機(jī)構(gòu)之機(jī)能式組織型態(tài)下，為某種特別任務(wù)，另外成立專案小組負(fù)責(zé)，此專案小組與原組織配合，在型態(tài)上有行列交叉之式，即為矩陣式組織。

特點(diǎn)：圍繞某項(xiàng)專門任務(wù)而成立的跨職能部門的專門機(jī)構(gòu)。

環(huán)境:1.產(chǎn)生年代背景:20世紀(jì)60-70年代，大型企業(yè)產(chǎn)生2.技術(shù)環(huán)境:復(fù)雜技術(shù)3.適用企業(yè)范圍：中型企業(yè)、應(yīng)用較少4.適用市場環(huán)境:需求較多、較復(fù)雜的環(huán)境。

管理特點(diǎn): 1.管理出發(fā)點(diǎn):以產(chǎn)品和技術(shù)為出發(fā)點(diǎn)2.管理難點(diǎn):多頭領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)調(diào)制度3.管理層級與幅度:縱向管理鏈較短，橫向管理鏈較長4.管理者職權(quán)特點(diǎn)：分權(quán)式管理，協(xié)調(diào)型管理。優(yōu)點(diǎn): 1.獲得滿足顧客雙重需要所必需的協(xié)調(diào)2.促使人力資源在多種產(chǎn)品線之間靈活共享3.適應(yīng)不確定性環(huán)境中變化和復(fù)雜決策需要4.為職能和產(chǎn)品兩方面技能的發(fā)展提供機(jī)會(huì)5.最適于擁有多種產(chǎn)品線的中等規(guī)模的組織

缺點(diǎn)：1.導(dǎo)致員工面臨雙向的職權(quán)關(guān)系，易產(chǎn)生混亂2.要求員工有良好的人際技能3.耗費(fèi)時(shí)間，需要頻繁開會(huì)協(xié)調(diào)及討論沖突解決方案4.需要努力來維持權(quán)力的平衡

立體多維型組織結(jié)構(gòu)

定義：它是矩陣型和事業(yè)部機(jī)構(gòu)形式的綜合發(fā)展，又稱為多維組織，在矩陣型結(jié)構(gòu)（即二維平面）基礎(chǔ)上構(gòu)建產(chǎn)品利潤中心、地區(qū)利潤中心和專業(yè)成本中心的三維立體結(jié)構(gòu)。

特點(diǎn)：按產(chǎn)品（項(xiàng)目或服務(wù)）劃分的部門，形成產(chǎn)品利潤中心；按市場研究、生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量管理等職能劃分的職能利潤心；按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)是地區(qū)利潤中心。

環(huán)境：1.產(chǎn)生年代背景：20世紀(jì)60-70年代，跨國公司的產(chǎn)生

2.技術(shù)環(huán)境：復(fù)雜技術(shù)、電信技術(shù)3.適用企業(yè)范圍：跨國公司4.適用市場環(huán)境：多區(qū)域、多變化、多需求、較復(fù)雜的環(huán)境。

管理特點(diǎn)：1.管理出發(fā)點(diǎn)：以全球市場為出發(fā)點(diǎn)2.管理難點(diǎn)：

多頭領(lǐng)導(dǎo)，綜合協(xié)調(diào)3.管理層級與幅度：管理幅度較寬4.管理者職權(quán)特點(diǎn)：分權(quán)式管理，協(xié)調(diào)型管理。

優(yōu)點(diǎn)：1.在分權(quán)的基礎(chǔ)上，確保職能目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2.能最大限度的滿足顧客的需求3.促使人力資源在多種產(chǎn)品線間靈活共享4.適應(yīng)有確定性環(huán)境中頻繁變化和復(fù)雜決策的需要5.最適于擁有多種產(chǎn)品線的大規(guī)?？鐕髽I(yè)。

缺點(diǎn)：1.導(dǎo)致員工面臨三重職權(quán)關(guān)系，易產(chǎn)生混亂2.要求員工有良好的人際技能3.耗費(fèi)時(shí)間，需要頻繁開會(huì)協(xié)調(diào)及討論沖突解決方案4.需要努力來維持權(quán)力的平衡5.導(dǎo)致部門間橫向協(xié)

調(diào)差。

五、什么是崗位分析,崗位分析的形成內(nèi)容

崗位分析：指通過一定方法對工作信息的收集和分析，進(jìn)而對企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)限和隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境、工作的關(guān)系，以及承擔(dān)該項(xiàng)工作所需具備的資格條件等進(jìn)行分析和研究，并制定出相關(guān)人力資源管理資料和文件的過程。

崗位分析的形成內(nèi)容:崗位說明書。1.崗位描述:工作標(biāo)識；工作概要；工作職責(zé)；工作聯(lián)系；工作績效標(biāo)準(zhǔn)；工作環(huán)境與條件。2.崗位規(guī)范:顯性任職資格:身體素質(zhì)、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作知識、工作技能；隱性任職資格：工作動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、認(rèn)知能力等。

六、職位分類（工作分類）的定義

職位分類:是指將所有的職位按照業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職務(wù)（從橫向上分），然后按照責(zé)任大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱身上分），對每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，支撐職務(wù)說明書，以此作為人員管理的依據(jù)。

七、崗位分析在人力資源管理中的作用？書上11-14頁：（論述題）

八、如何組織好成功的崗位分析？

(一)、工作分析人員的條件

1、具有人力資源管理、心理學(xué)的一般知識、對工作分析的技術(shù)與程序比較了解。

2、掌握觀察、面談、記錄等技巧。

3、具備較強(qiáng)的文字表達(dá)能力。

4、有關(guān)于被分析的工作的常識。

5、有較強(qiáng)的責(zé)任心、耐心。

6、有良好的理解力、記憶力和分析能力。

7、有獲得他人信賴與合作的能力。

(二)、工作分析信息的收集者

1、工作分析專家：有不同組織工作分析的經(jīng)驗(yàn)，對組織內(nèi)部問題的分析更加客觀、可信。

2、工作任職者：對工作內(nèi)容最為了解，可能提供工作最真實(shí)可靠的信息，關(guān)鍵在于他們能夠描述工作實(shí)際上是怎么樣做了，而不是工作應(yīng)該怎么做。

3、工作任職者的上級主管：要求在工作中與工作任職者有密切的關(guān)系，能夠提供關(guān)于其下屬的工作的全面信息。

(三)、組織與人員方面的準(zhǔn)備

1、成立進(jìn)行工作分析的專門組織

2、獲取高層管理者的支持

3、直經(jīng)經(jīng)理的配合(四)、與有關(guān)人員進(jìn)行溝通

1、讓參加工作分析的有關(guān)人員了解工作分析的目的和意義，消除內(nèi)心的顧慮和壓力，爭取他們在實(shí)際收集信息時(shí)的支持與合作。

2、讓參加工作分析的人了解工作分析大致需要進(jìn)行多長時(shí)間，大概的時(shí)間進(jìn)度是怎么樣的。

3、讓參加工作分析的有關(guān)人員初步了解工作分析中可能會(huì)用到的方法，以及在各種方法中他們需要如何進(jìn)行配合，如何提供信息。

九、崗位規(guī)范的含義

崗位規(guī)范是對任職者任職資格的文字描述，指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能和能力要求。

十、崗位分析的原則

系統(tǒng)原則、動(dòng)態(tài)原則、參與原則、經(jīng)濟(jì)原則、目的原則、崗位原則、應(yīng)用原則

十一、工作日志法的含義

工作日志法是由任職者按時(shí)間順序詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到工作分析目的的一種方法。

十二、觀察法的含義

觀察法：崗位分析人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過觀察將有關(guān)工作的內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過程。

十三、問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多樣用途的崗位分析；調(diào)查費(fèi)用較低，數(shù)據(jù)分析速度較快；問卷資料可以進(jìn)行結(jié)構(gòu)量化，便于數(shù)據(jù)處理

缺點(diǎn):問卷質(zhì)量決定崗位分析的效果和質(zhì)量;問卷調(diào)查過程中的可控性較差;不容易了解被調(diào)查者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)等較深層次的信息

十四、任務(wù)清單法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：信息可靠性較高，適合用于確定相關(guān)的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系和勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息；所需費(fèi)用較少；難度較小，容易為任職者接受。

缺點(diǎn)：對“任務(wù)”的定義難以把握，即難以明確什么樣的活動(dòng)或內(nèi)容能被稱之為“任務(wù)”，結(jié)果導(dǎo)致“任務(wù)”的粗細(xì)程度不一，有些任務(wù)描述只代表一件非常簡單的活動(dòng)，有的任務(wù)描述卻包含豐富的活動(dòng)；使用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，變化較小的工作；整理信息的工作量大，歸納工作比較繁瑣；任職者在填寫時(shí)，容易受到當(dāng)時(shí)工作的影響，通常會(huì)遺漏其它時(shí)間進(jìn)行而且比較重要的工作任務(wù)。

十五、問卷調(diào)查法應(yīng)注意的問題（此答案只做參考）

1.做好前期宣傳工作，宣傳調(diào)查的目的、意義、主要內(nèi)容等。

2.注意問卷的設(shè)計(jì)，考慮要收集什么信息要設(shè)計(jì)，盡量設(shè)計(jì)成封閉式問題。

3.注重調(diào)查對象的選取及調(diào)查對象數(shù)量的控制，盡可能合理。

十六、工作設(shè)計(jì)的含義

工作設(shè)計(jì)是將組織的任務(wù)組合起來構(gòu)成一項(xiàng)完整工作的方式，它確定關(guān)于一項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和職責(zé)，并對該項(xiàng)工作的任職者所必須的工作能力、所從事的日常工作活動(dòng)及該項(xiàng)工作與其他工作之間的關(guān)系進(jìn)行設(shè)計(jì)。

十七、工作設(shè)計(jì)的原則：

因事設(shè)崗的原則，動(dòng)靜結(jié)合原則，工作滿負(fù)荷，工作環(huán)境優(yōu)化，員工能力開發(fā)。注意工作設(shè)計(jì)的“因事設(shè)崗”原則，而不能因人際關(guān)系設(shè)崗。

十八、定編定員的原則

1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編定員。

2、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。這就要求

（1）預(yù)測產(chǎn)品方案要科學(xué)，它是定員的基礎(chǔ)。

（2）應(yīng)以先進(jìn)合理的定員標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額為依據(jù)。

（3）提倡兼職

（4）簡化業(yè)務(wù)手續(xù)，減少管理層次，精簡機(jī)構(gòu)。

3、定員必須同新的勞動(dòng)分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)。

4、企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。

（1）正確處理企業(yè)直接與非直攔生產(chǎn)人員的比例關(guān)系。

（2）正確處理企業(yè)生產(chǎn)工人內(nèi)部基本工作與輔助工人的比例關(guān)系。

（3）正確處理基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系。

（4）合理安排管理人員與全體員工的比例關(guān)系。

（5）合理安排服務(wù)人員與全體員工的比例關(guān)系。

（6）正確處理全體員工在男女員工的比例關(guān)系。

5、進(jìn)行定員工作時(shí)，以專家為主，走專業(yè)化道路。

6、堅(jiān)持科學(xué)性，保證員工正常休息時(shí)間。

十九、定編定員的方法:按勞動(dòng)效率定員;按設(shè)備定員;按崗位定員;按比例定員；按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員;預(yù)算控制法;業(yè)務(wù)流程分析法;德爾菲法

二十、崗位評價(jià)的含義

崗位評價(jià)：指以具體的崗位為評價(jià)客體，通過對崗位責(zé)任的大小、工作強(qiáng)度、所需任職

資格條件等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位相對價(jià)值的過程。職位評價(jià)的作用：實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性。

二十一、崗位評價(jià)的意義

1、確定職位級別的手段。職位等級是企業(yè)作為劃分工資級別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而崗位評價(jià)則是確定職位等級的最佳手段。

2、確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)。崗位評價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。

3、員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系。員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動(dòng)或晉升時(shí)，也需要參考各職位等級。透明化的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。

4、寬帶薪酬設(shè)計(jì)的必要前提。

二十二、崗位評價(jià)的原則

就事原則、一致性原則、完備性原則、針對性原則、保密原則

二十三、崗位評價(jià)注意的問題

1、不要考慮在崗的人，這是績效問題

2、職位設(shè)置是否合理不是討論的重點(diǎn)

3、不要考慮在崗的人數(shù)，這是編制問題

4、不要考慮在崗人員現(xiàn)在的薪酬?duì)顩r，這不一定是合理的5、不要希望工具能解決所有的問題，沒有絕對完美的工具

6、我們評估的對象是“職位 二

十四、崗位評價(jià)方法（注意：多了解要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法）

崗位排序法：包括簡單排列法、多維度排列法、選擇排列法（交替排列法）、成對比較法；崗位分類法；要素計(jì)點(diǎn)法（要素評分法、點(diǎn)值法）；因素比較法；海氏三要素評價(jià)法 二

十五、要素計(jì)點(diǎn)法（要素評分法、點(diǎn)值法）實(shí)施步驟

1、確定要評價(jià)的職族：劃分職族，如行政崗位、銷售崗位等

2、搜集崗位信息：包括崗位說明書

3、選擇和確定報(bào)酬要素

4、界定報(bào)酬要素：界定每個(gè)報(bào)酬要素，做簡要說明

5、確定要素等級：將付酬因素適當(dāng)?shù)胤譃槿舾傻燃墸瑢γ恳灰蛩馗鞯燃壏謩e以簡要的說明予以界定。

6、確定要素的相對價(jià)值，按其重要性確定每個(gè)要素的權(quán)重。

7、確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值。

8、將待評職務(wù)的每一付酬因素逐一對照每一等級的說明，評明相應(yīng)分?jǐn)?shù)，并將各因素所評分?jǐn)?shù)值相加，就得出該職務(wù)的相對價(jià)值。

二十六、崗位評估流程（可以根據(jù)個(gè)人意愿再詳寫）

1、準(zhǔn)備階段，在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。

2、培訓(xùn)階段，這一階段需要確定評價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標(biāo)準(zhǔn)。

3、評價(jià)階段，這一階段是崗位評價(jià)的核心階段。專家們按部門對崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對評價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋。

4、總結(jié)階段，這一階段需要對打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個(gè)崗位評價(jià)工作結(jié)束。

二十七、崗位分析的方法

觀察法；問卷調(diào)查法；訪談分析法；工作日志法；職能工作分析法；任務(wù)清單法；關(guān)鍵事件法；資料分析法；工作要素法；臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)；實(shí)踐法；交叉反饋法（注意：材料分析法是其他分析方法的基礎(chǔ)，是最基本的工作分析方法）

二十八、組織的含義

組織（Organization)：是一個(gè)社會(huì)實(shí)體，它具有明確的目標(biāo)導(dǎo)向和精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)和有意識協(xié)調(diào)的活動(dòng)系統(tǒng)，同時(shí)又同外部環(huán)境保持密切的聯(lián)系。

特點(diǎn)：

1、組織有共同目標(biāo)。

2、組織由兩個(gè)或兩個(gè)以上的人構(gòu)成。

3、組織具有開放性。二

十九、崗位評價(jià)與崗位分析的關(guān)系：答案自己寫

三

十、工作設(shè)計(jì)的影響因素：

環(huán)境因素:人力資源方面、社會(huì)期望；組織因素：專業(yè)化、工作流程、工作習(xí)慣；行為因素：工作的自主權(quán)、多樣性、任務(wù)的完整性、有意義及反饋

三

十一、組織設(shè)計(jì)的環(huán)境分析（此題是否有僅是個(gè)人意見）

外部環(huán)境分析:

（一）任務(wù)環(huán)境:

1、顧客

2、資源供應(yīng)者

3、競爭者

4、政府和社會(huì)利益代表

（二）一般環(huán)境：

1、政治環(huán)境

2、經(jīng)濟(jì)環(huán)境

3、社會(huì)環(huán)境

4、技術(shù)環(huán)境

內(nèi)部環(huán)境分析：

1、企業(yè)規(guī)模

2、技術(shù)

3、生命周期

4、員工素質(zhì)，企業(yè)文化

第三篇：崗位分析與崗位評價(jià)1

組織設(shè)計(jì)：通過對組織的結(jié)構(gòu)、流程、制度的設(shè)計(jì)并加以整合，從而使企業(yè)組織最終獲得最佳運(yùn)行狀態(tài)的動(dòng)態(tài)過程。

崗位分析：指通過一定方法對工作信息的收集和分析，進(jìn)而對企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)限和隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境、工作的關(guān)系，以及承擔(dān)該項(xiàng)工作所需 具備的資格條件等進(jìn)行分析和研究，并制定出相關(guān)人力資源管理資料和文件的過程。

崗位規(guī)范：是對任職者任職資格的文字描述，指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能和能力要求。

工作設(shè)計(jì)：將組織的任務(wù)組合起來構(gòu)成一項(xiàng)完整工作的方式，它確定關(guān)于一項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和職責(zé)，并對該項(xiàng)工作的任職者所必須的工作能力、所從事的日常工作活動(dòng)及該項(xiàng)工作與其他工作之間的關(guān)系進(jìn)行設(shè)計(jì)。

崗位評價(jià)：指以具體的崗位為評價(jià)客體，通過對崗位責(zé)任的大小、工作強(qiáng)度、所需任職資格條件等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位相對價(jià)值的過程。

組織設(shè)計(jì)的要素：戰(zhàn)略、人事、結(jié)構(gòu)、流程、激勵(lì)

組織設(shè)計(jì)的一般原則

1、組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略的原則

2、組織適應(yīng)環(huán)境的原則

3、分工與協(xié)作的原則

4、統(tǒng)一指揮、分級管理原則

5、管理幅度和管理層次原則

6、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則

7、權(quán)責(zé)對等和才職相稱原則

原則新發(fā)展

人本主義原則；

顧客滿意原則；

核心競爭力原則；

知識配置原則

組織設(shè)計(jì)的影響因素：

一、外部環(huán)境的內(nèi)容

（一）任務(wù)環(huán)境

1、顧客

2、資源供應(yīng)者

3、競爭者

4、政府和社會(huì)利益代表

（二）一般環(huán)境

1、政治環(huán)境

2、經(jīng)濟(jì)環(huán)境

3、社會(huì)環(huán)境

4、技術(shù)環(huán)境

二、內(nèi)部環(huán)境的分析

1、企業(yè)規(guī)模

2、技術(shù)

3、生命周期

4、員工素質(zhì)，企業(yè)文化

組織結(jié)構(gòu)的基本形式

１、職能型結(jié)構(gòu)

按職能來組織部門分工，即從企業(yè)高層到基層，均把承擔(dān)相

同職能的管理業(yè)務(wù)及其人員組合在一起，設(shè)置相應(yīng)的管理部

門和管理職務(wù)。

2、事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)

一個(gè)公司按地區(qū)或按產(chǎn)品類別分成若干個(gè)事業(yè)部，從產(chǎn)品的設(shè)計(jì)，原料采購，成本核算，產(chǎn)品制造，一直到產(chǎn)品銷售，均由事業(yè)部及所屬工廠負(fù)責(zé)，實(shí)行單獨(dú)核算，獨(dú)立經(jīng)營，公司總部只保留人事決策，預(yù)算控制和監(jiān)督大權(quán)，并通過利潤等指標(biāo)對事業(yè)部進(jìn)行控制。

3、矩陣型組織結(jié)構(gòu)

即“在一個(gè)機(jī)構(gòu)之機(jī)能式組織型態(tài)下，為某種特別任務(wù)，另外成立專案小組負(fù)責(zé)，此專案小組與原組織配合，在型態(tài)上有行列交叉之式，即為矩陣式組織?！?/p>

管理特點(diǎn)

管理出發(fā)點(diǎn) ： 以產(chǎn)品和技術(shù)為出發(fā)點(diǎn)

管理難點(diǎn)：多頭領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)調(diào)制度

管理層級與幅度：縱向管理鏈較短，橫向管理鏈較長

管理者職權(quán)特點(diǎn)：分權(quán)式管理，協(xié)調(diào)型管理

優(yōu)點(diǎn)

1、獲得滿足顧客雙重需要所必需的協(xié)調(diào)

2、促使人力資源在多種產(chǎn)品線之間靈活共享

3、適應(yīng)不確定性環(huán)境中變化和復(fù)雜決策需要

4、為職能和產(chǎn)品兩方面技能的發(fā)展提供機(jī)會(huì)

5、最適于擁有多種產(chǎn)品線的中等規(guī)模的組織

缺點(diǎn)

1、導(dǎo)致員工面臨雙向的職權(quán)關(guān)系，易產(chǎn)生混亂

2、要求員工有良好的人際技能

3、耗費(fèi)時(shí)間，需要頻繁開會(huì)協(xié)調(diào)及討論沖突解決方案

4、需要努力來維持權(quán)力的平衡

4、立體多維型組織結(jié)構(gòu)

管理特點(diǎn)

管理出發(fā)點(diǎn)：以全球市場為出發(fā)點(diǎn)

管理難點(diǎn)：多頭領(lǐng)導(dǎo)，綜合協(xié)調(diào)

管理層級與幅度：管理幅度較寬

管理者職權(quán)特點(diǎn)：分權(quán)式管理，協(xié)調(diào)型管理

優(yōu)點(diǎn)

1、在分權(quán)的基礎(chǔ)上，確保職能目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

2、能最大限度的滿足顧客的需求

3、促使人力資源在多種產(chǎn)品線間靈活共享

4、適應(yīng)有確定性環(huán)境中頻繁變化和復(fù)雜決策的需要

5、最適于擁有多種產(chǎn)品線的大規(guī)?？鐕髽I(yè)

缺點(diǎn)

1、導(dǎo)致員工面臨三重職權(quán)關(guān)系，易產(chǎn)生混

2、要求員工有良好的人際技能

3、耗費(fèi)時(shí)間，需要頻繁開會(huì)協(xié)調(diào)及討論沖突解決方案

4、需要努力來維持權(quán)力的平衡

5、導(dǎo)致部門間橫向協(xié)調(diào)差

5、流程型組織結(jié)構(gòu)

流程型組織結(jié)構(gòu)從確定企業(yè)的關(guān)鍵流程開始，建立以業(yè)務(wù)流程為中心的組織結(jié)構(gòu)

6、網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)

虛擬式組織本質(zhì)是將非核心能力外化，而保留核心能力

7、混合型組織結(jié)構(gòu)

崗位分析的原則：系統(tǒng)、經(jīng)濟(jì)、應(yīng)用、動(dòng)態(tài)、目的、參與、崗位原則

崗位分析的結(jié)果：形成崗位說明書，包括崗位描述和崗位規(guī)范

崗位描述：工作標(biāo)識、工作概要、工作職責(zé)、工作聯(lián)系、工作績效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境與條件 崗位規(guī)范：顯性任職資格、隱性任職資格

<論述題>崗位分析在人力資源管理中的應(yīng)用：

一、崗位分析與人力資源規(guī)劃：為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)

二、崗位分析與員工招聘：確定員工錄用與上崗的最低條件

三、崗位分析與員工培訓(xùn)：確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容

四、崗位分析與績效管理：績效計(jì)劃的制定要以崗位工作目標(biāo)為基礎(chǔ)；績效考核指標(biāo)的提取要以崗位分析為基礎(chǔ)

五、崗位分析與薪酬管理：崗位分析是薪酬實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)

六、崗位分析與職業(yè)生涯規(guī)劃：根據(jù)崗位分析形成以職位為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯通道以及職業(yè)生涯發(fā)展的路徑、規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)，提高員工升遷異動(dòng)的合理性

崗位分析方法：觀察法、訪談分析法、問卷調(diào)查法、工作日志法、工作日志法、資料分析法、關(guān)鍵事件法、任務(wù)清單法、職能工作分析法

觀察法：崗位分析人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過觀察將有關(guān)工作的內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為適合使 用的結(jié)果的過程。

問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)：

調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多樣用途的崗位分析

調(diào)查費(fèi)用較低，數(shù)據(jù)分析速度較快

問卷資料可以進(jìn)行結(jié)構(gòu)量化，便于數(shù)據(jù)處理

問卷調(diào)查法的缺點(diǎn)：

問卷質(zhì)量決定崗位分析的效果和質(zhì)量

問卷調(diào)查過程中的可控性較差

不容易了解被調(diào)查者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)等較深層次的信息

工作日志法：由任職者按時(shí)間順序詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到工作分析目的的一種方法。

任務(wù)清單分析系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)

1、信息可靠性較高，適合用于確定相關(guān)的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系和勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息。

2、所需費(fèi)用較少。

3、難度較小，容易為任職者接受。

任務(wù)清單分析系統(tǒng)的缺點(diǎn)

1、對“任務(wù)”的定義難以把握，即難以明確什么樣的活動(dòng)或內(nèi)容能被稱之為“任務(wù)”，結(jié)果導(dǎo)致“任務(wù)”的粗細(xì)程度不一，有些任務(wù)描述只代表一件非常簡單的活動(dòng)，有的任務(wù)描述卻包含豐富的活動(dòng)。

2、使用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，變化較小的工作。

3、整理信息的工作量大，歸納工作比較繁瑣。

4、任職者在填寫時(shí)，容易受到當(dāng)時(shí)工作的影響，通常會(huì)遺漏其它時(shí)間進(jìn)行而且比較重要的工作任務(wù)。

成功工作分析的要點(diǎn)

一、工作分析人員的條件

1、具有人力資源管理、心理學(xué)的一般知識、對工作分析的技術(shù)與程序比較了解。

2、掌握觀察、面談、記錄等技巧。

3、具備較強(qiáng)的文字表達(dá)能力。

4、有關(guān)于被分析的工作的常識。

5、有較強(qiáng)的責(zé)任心、耐心。

6、有良好的理解力、記憶力和分析能力。

7、有獲得他人信賴與合作的能力。

二、工作分析信息的收集者

1、工作分析專家：有不同組織工作分析的經(jīng)驗(yàn)，對組織內(nèi)部問題的分析更加客觀、可信。

2、工作任職者：對工作內(nèi)容最為了解，可能提供工作最真實(shí)可靠的信息，關(guān)鍵在于他們能夠描述工作實(shí)際上是怎么樣做了，而不是工作應(yīng)該怎么做。

3、工作任職者的上級主管：要求在工作中與工作任職者有密切的關(guān)系，能夠提供關(guān)于其下屬的工作的全面信息。

三、組織與人員方面的準(zhǔn)備

1、成立進(jìn)行工作分析的專門組織

2、獲取高層管理者的支持

3、直經(jīng)經(jīng)理的配合四、與有關(guān)人員進(jìn)行溝通

1、讓參加工作分析的有關(guān)人員了解工作分析的目的和意義，消除內(nèi)心的顧慮和壓力，爭取他們在實(shí)際收集信息時(shí)的支持與合作。

2、讓參加工作分析的人了解工作分析大致需要進(jìn)行多長時(shí)間，大概的時(shí)間進(jìn)度是怎么樣的。

3、讓參加工作分析的有關(guān)人員初步了解工作分析中可能會(huì)用到的方法，以及在各種方法中他們需要如何進(jìn)行配合，如何提供信息。

工作設(shè)計(jì)的影響因素：

1、環(huán)境因素：人力資源方面；社會(huì)期望

2、組織因素：專業(yè)化；工作流程；工作習(xí)慣

3、行為因素：工作的自主權(quán)、多樣性、任務(wù)的完整性、有意義及反饋

工作設(shè)計(jì)的原則：因事設(shè)崗的原則 ；動(dòng)靜結(jié)合原則 ；工作滿負(fù)荷；工作環(huán)境優(yōu)化；員工能力開發(fā)

定編定員的原則

1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編定員。

2、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。這就要求

（1）預(yù)測產(chǎn)品方案要科學(xué)，它是定員的基礎(chǔ)。

（2）應(yīng)以先進(jìn)合理的定員標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額為依據(jù)。

（3）提倡兼職

（4）簡化業(yè)務(wù)手續(xù)，減少管理層次，精簡機(jī)構(gòu)。

3、定員必須同新的勞動(dòng)分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)。

4、企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。

（1）正確處理企業(yè)直接與非直攔生產(chǎn)人員的比例關(guān)系。

（2）正確處理企業(yè)生產(chǎn)工人內(nèi)部基本工作與輔助工人的比例關(guān)系。

（3）正確處理基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系。

（4）合理安排管理人員與全體員工的比例關(guān)系。

（5）合理安排服務(wù)人員與全體員工的比例關(guān)系。

（6）正確處理全體員工在男女員工的比例關(guān)系。

5、進(jìn)行定員工作時(shí)，以專家為主，走專業(yè)化道路。

6、堅(jiān)持科學(xué)性，保證員工正常休息時(shí)間。

崗位評價(jià)的原則

2、一致性原則：所有崗位必須通過同一套評價(jià)因素進(jìn)行評價(jià)。

3、完備性原則：崗位評價(jià)因素定義與分級表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有各自的評價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。

4、針對性原則：評分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對崗位評價(jià)因素定義與分級表的各類因素的權(quán)重個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)際。

5、保密原則：由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評價(jià)的工作程序及評價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位的分布應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。（過程保密，結(jié)果公開）

職位評價(jià)的作用：實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性

第四篇：0539《工作分析與崗位評價(jià)》作業(yè)一

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《工作分析與崗位評價(jià)》作業(yè)答案

一、名詞解釋題（每題4分，合計(jì)28分）

1、專業(yè)化

指將組織的任務(wù)分解為各項(xiàng)獨(dú)立工作的程度。

2、工作擴(kuò)大化

指工作的范圍擴(kuò)展。

3、工作評價(jià)

是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定每個(gè)職位相對價(jià)值的過程。

4、差異化

包括垂直差異化和水平差異化，垂直差異化是一個(gè)組織包含了多少個(gè)不同權(quán)力層級的程度，水平差異化是一個(gè)組織被劃分成多少個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的程度。

5、信度

對測驗(yàn)回答的一致性或穩(wěn)定性。

6、組織變革

指運(yùn)用行為科學(xué)和相關(guān)管理方法，對組織的權(quán)利結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、溝通渠道、角色設(shè)定、組織與其他組織之間的關(guān)系，以及對組織成員的觀念、態(tài)度和行為，成員之間的合作精神等進(jìn)行有目的的、系統(tǒng)的調(diào)整和革新，以適應(yīng)組織所處的內(nèi)外環(huán)境、技術(shù)特征和組織任務(wù)等方面的變化，提高組織效能。

7、縱向分權(quán)

指正式權(quán)力沿權(quán)力鏈自上而下地分散。

二、簡答題（32分）

1、請列舉6種組織結(jié)構(gòu)形態(tài).（3分）

直線制、直線職能制；事業(yè)部制、子公司制；矩陣制；虛擬組織；變形蟲組織；無邊界組織、學(xué)習(xí)型組織。

2、組織的生命周期可以分為哪四個(gè)階段？（2分）

創(chuàng)業(yè)階段、聚合階段、正規(guī)化階段、精耕細(xì)作階段。

3、按照明茨伯格的理論，有哪五種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)?（5分）

簡單結(jié)構(gòu)、機(jī)械式官僚組織、專業(yè)是官僚結(jié)構(gòu)、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)、變形蟲結(jié)構(gòu)。

4、TTAS包括哪五方面的特質(zhì)。（5分）

身體特質(zhì)、智力特質(zhì)、學(xué)識特質(zhì)、動(dòng)機(jī)特質(zhì)和社交特質(zhì)。

5、請列舉三種工作導(dǎo)向的工作分析方法。（3分）

FJA、TIA、CIT。1

北 京 師 范 大 學(xué) 網(wǎng) 絡(luò) 教 育 技能水平、解決問題的能力和承擔(dān)的職位職責(zé)。

6、在工作評價(jià)中，海氏評價(jià)法包括哪三大方面內(nèi)容？（3分）

7、請列舉工作分析的10大應(yīng)用領(lǐng)域。（5分）

工作描述、工作分類、工作評價(jià)、工作設(shè)計(jì)/重組、人員錄用、績效評估、人員培訓(xùn)、人員流動(dòng)、工作效率/工作安全、人員規(guī)劃。

8、按照明茨伯格的理論，有哪5種協(xié)調(diào)機(jī)制？（5分）

相互調(diào)節(jié)、直接監(jiān)督、工作流程標(biāo)準(zhǔn)化、工作輸出標(biāo)準(zhǔn)化、員工技能標(biāo)準(zhǔn)化。

9、CIT主要用于“基于特征的績效考核”、“基于行為的績效考核”還是“基于結(jié)果的績效考核”？（1分）

基于行為的績效考核。

三、論述題（每題10分，共計(jì)40分）

1、請闡述事業(yè)部制的優(yōu)缺點(diǎn)。

優(yōu)點(diǎn)：

（1）每個(gè)事業(yè)部都相當(dāng)于一個(gè)完整的企業(yè)，能夠快速響應(yīng)市場和客戶的需求。

（2）有利于最高領(lǐng)導(dǎo)層擺脫日常事務(wù)進(jìn)行宏觀決策，又能發(fā)揮各事業(yè)部管理層積極性和創(chuàng)造性。

（3）事業(yè)部作為利潤中心，既便于建立衡量事業(yè)部及其經(jīng)理工作效率的標(biāo)準(zhǔn)和考核體系，容易評價(jià)每種產(chǎn)品對公司總利潤的貢獻(xiàn)大小，用以指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略決策。

（4）各事業(yè)部自主經(jīng)營，責(zé)任明確，使得目標(biāo)管理和自我控制能有效進(jìn)行，高層領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度便可以適當(dāng)擴(kuò)大。

（5）便于組織專業(yè)化生產(chǎn)，形成經(jīng)濟(jì)規(guī)模，采用專用設(shè)備，并能使個(gè)人的技術(shù)和專業(yè)知識在生產(chǎn)和銷售領(lǐng)域得到最大限度的發(fā)揮。

缺點(diǎn)：

（1）管理成本增加。各個(gè)事業(yè)部都需要設(shè)置一套齊備的職能機(jī)構(gòu)，因而用人較多，費(fèi)用較高。

（2）難以控制管理層次，集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系很難協(xié)調(diào)。

（3）容易形成各自為戰(zhàn)。因?yàn)楠?dú)立核算，事業(yè)部為了擴(kuò)大自身的市場規(guī)模，可能會(huì)導(dǎo)致盲目擴(kuò)大投資、盲目參與競爭，忽略了企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。

（4）導(dǎo)致企業(yè)文化、企業(yè)經(jīng)營管理理念由于事業(yè)部規(guī)模過大，管理層次過多，而無法貫徹執(zhí)行，造成企業(yè)在管理理念上的整體協(xié)調(diào)性較差，企業(yè)的內(nèi)耗會(huì)大大增加而管理效率卻會(huì)大大降低。

2、請闡述組織變革的程序。

（1）通過組織診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆。

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（2）分析變革因素，制定改革方案。

（3）選擇正確方案，實(shí)施變革計(jì)劃。

（4）評價(jià)變革效果，及時(shí)進(jìn)行反饋。

3、根據(jù)JEM理論，什么是最低要求要素、選拔性最低要求要素、培訓(xùn)要素？以及如何確定這三類要素？

最低要求要素是指那些勉強(qiáng)合格的員工具備，在實(shí)際過程中將其作為甄選標(biāo)準(zhǔn)、不會(huì)導(dǎo)致太多的職位空缺，忽略時(shí)會(huì)帶來較大問題或者麻煩的要素。選拔性最低要求要素是指那些既可以作為甄選求職者的子維度，同時(shí)也可以作為對任職者的最低要求的要素。培訓(xùn)要素指那些與優(yōu)秀業(yè)績有密切關(guān)系的、勉強(qiáng)可接受員工所不具備的、難以在求職者的特征找到的、卻也不會(huì)因?yàn)椴痪哂兴饑?yán)重工作障礙的工作要素。

評估最低要求（B），評估優(yōu)秀員工的要求(S)，評估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性(T)，評估實(shí)際可行性(P)

最低要求要素（SC）：B>=75，P>=75，T>=50

選拔性最低要求要素（RS）：B>=75，P>=75，T>=50(SC);IT>=50(S)(S)培訓(xùn)要素（TS）：TR>=75，TR=S+T+SP’-B4、為什么要進(jìn)行工作評價(jià)？工作評價(jià)有哪四類基本方法及其有何優(yōu)缺點(diǎn)？

工作評價(jià)是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定每個(gè)職位相對價(jià)值的過程。確定職位價(jià)值是給予職位任職者薪酬水平的前提。工作評價(jià)與薪酬的公平性緊密相關(guān)，它可以確立薪酬的內(nèi)部公平性，如果工作評價(jià)沒做好，就會(huì)導(dǎo)致薪酬不公，進(jìn)而影響員工工作的積極性和工作績效，降低員工對組織的忠誠。

工作評價(jià)的方法：排序法、職位分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。（1）排序法。將每個(gè)職位作為一個(gè)整體，通過簡單的職位價(jià)值的排序來比較它們在組織中的價(jià)值。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，成本低。缺點(diǎn)：不能提供職位之間的價(jià)值差距的數(shù)據(jù)，不夠精確。

（2）職位分類法。根據(jù)如技能水平、責(zé)任、任職要求等因素預(yù)先對不同職等進(jìn)行定義。然后，根據(jù)某職位適合于哪一類職等的描述來將該職位分配到各職等之中。優(yōu)點(diǎn)：較為簡單，成本也較低。缺點(diǎn)：不能提供職等之間的價(jià)值差距的數(shù)據(jù)，不夠準(zhǔn)確。

（3）要素比較法。通過若干要素，并將要素與外部市場聯(lián)系起來確定各職位價(jià)值的大小優(yōu)點(diǎn)：較為準(zhǔn)確。缺點(diǎn)：最復(fù)雜，成本很高。

（4）要素計(jì)點(diǎn)法。通過若干因素來評定各職位的價(jià)值大小。優(yōu)點(diǎn)：較為準(zhǔn)確，成本適中。缺點(diǎn)：操作過程較為復(fù)雜，而且提前要與員工進(jìn)行充分的溝通，以對要素理解達(dá)成共識。

第五篇：0539《工作分析與崗位評價(jià)》作業(yè)三

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《工作分析與崗位評價(jià)》作業(yè)答案

一、名詞解釋題（每題4分，共計(jì)28分）

1、標(biāo)準(zhǔn)化

以同種方式完成相似工作的程度。

2、任務(wù)

指工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素集合。

3、選擇性分權(quán)

指不同類型的決策權(quán)落在組織的不同地方。

4、平行分權(quán)

指不同類型的決策權(quán)落在組織的不同地方。

5、效度

測量工具測到了所要測的東西的程度。

6、要素

指工作活動(dòng)中不能再繼續(xù)分解的最小單位。

7、STAR原則

S——Situation，有情景；T——Task，與公司或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)任務(wù)相關(guān)；A——Action，具體 行為或行動(dòng)描述；R——Results，強(qiáng)調(diào)結(jié)果。

二、選擇題（每題2分，共計(jì)36分）

1—5ABCD ABCABABCDABCD

6—10ABCD ABCDABCDABCDABCD

11—15ABABCABCABCDABCD

16—18ABABCABC

三、論述題（每題9分，共計(jì)36分）

1、降低組織官僚化有哪些措施？

（1）削減層級、壓縮總部人員。

（2）授予基層員工更多決策權(quán)。

（3）狹義定義工作描述。

（4）提高職業(yè)化水平，降低行為規(guī)范要求。

（5）團(tuán)隊(duì)工作的使用。

北 京 師 范 大 學(xué) 網(wǎng) 絡(luò) 教 育（1）收集工作要素。

（2）整理工作要素。

（3）評價(jià)工作要素。

（4）按需確定工作要素。

2、請闡述JEM的主要操作流程。

3、請闡述工作分析中面談法的優(yōu)缺點(diǎn)。

優(yōu)點(diǎn)：

（1）可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明書之麻煩。

（2）可進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任。

（3）可以不拘形式，問句內(nèi)容較有彈性，又可隨時(shí)補(bǔ)充和反問，這是填表法所不能辦到的。

（4）收集方式簡單。

缺點(diǎn)：

（1）信息可能受到扭曲——因受訪者懷疑分析者的動(dòng)研、無意誤解、或分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲。

（2）分析項(xiàng)目繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢。

（3）占去員工工作時(shí)間，妨礙生產(chǎn)。

4、請闡述任務(wù)清單法的主要流程。

（1）形成任務(wù)要素清單及其評價(jià)要素。

（2）讓填答者瀏覽任務(wù)清單。

（3）讓填答者補(bǔ)充任務(wù)清單尚未包含的任務(wù)要素。

（4）讓填答者評價(jià)任務(wù)要素。

（5）對填答資料進(jìn)行分析整理。

（6）對相關(guān)信息進(jìn)行加工，形成相關(guān)應(yīng)用結(jié)果。