第一篇：“社會優(yōu)秀人才隊伍現(xiàn)狀分析與研究”調(diào)研匯報材料

“社會優(yōu)秀人才隊伍現(xiàn)狀分析與研究”調(diào)研匯報材料

廣東省社科聯(lián)（2011.6.30）

一、省社科聯(lián)所轄社科類社會組織人才隊伍的總體狀況

（一）總體狀況。目前我會共有團體會員184個，其中地級市社科聯(lián)21個，所轄省級社科類社會組織163個（省級學術社團139個，民辦社科研究機構23個，基金會1個）。在163個社會組織中，69個由我會擔任其業(yè)務主管單位，其余為各省直有關部門主管。163個社會組織中專職人員總數(shù)約680人，其中男性286人，占42%。平均每個社會組織有專職人員4人。專職人員中本科以上學歷有580人，占在職人員的85%，具有中級職能（技能）以上人員有650人，占在職人員的96%，平均年齡40歲；具有高級職能（技能）人員有210人，占在職人員的31%，平均年齡65歲。具有高級職能人員中男性占83%，達175人，退休返聘人員（從黨政事業(yè)單位中退休的人員）占90%，年齡在60-70歲的有190人。

與當前我省2.8萬個社會組織，專職人員數(shù)35萬，大學本科以上學歷的人數(shù)3.1萬相比，我省平均每個社科類社會組織專職人數(shù)遠低于全省的12.5，但本科以上學歷所占的比率比全省高76.2個百分點。造成這種巨大反差的原因是省社科聯(lián)所轄的社會組織都是從事社會科學研究型的，具有很強的學術性和專業(yè)性。民辦社科研究機構申報成立時就要求具備高級職稱（技能）的專職人員達4人以上，另要 配備若干秘書、財務工作人員；對省級學術社團專職人員的要求，只要求會長具有高級職稱，但可兼職；秘書長要求專職，大部分是在哲、政、法、教、史、經(jīng)等社會科學中從事研究工作的人員，省級社團中的其他專職人員大部分主要從事秘書處的日常事務工作。

從我會所轄社科類社會組織這些數(shù)據(jù)的內(nèi)部結構來看，具有中級職能（技能）人員有440人，平均年齡28歲，女性比男性多，高級職能（技能）人員年齡相對較大，男性多，且退休返聘人員占大多數(shù)。從這個人才結構可以看出，社科類社會組織年齡出現(xiàn)斷層，年青人、中級職能（技能）人員多，但從事低層工作，對男性的吸引力低，出現(xiàn)這種情況與我國社會組織發(fā)育發(fā)展起步較晚有關，但同時與我們當前對社會組織發(fā)展、人才培養(yǎng)、經(jīng)費扶持等體制機制不到位有較大的關系。

（二）存在問題。一是體制外社會團體、民辦社科研究機構人才隊伍結構不夠合理，老中青相結合的人才隊伍結構尚未完全形成。二是高層次人才短缺，許多學科缺少真正有影響力的領軍人物，尤其鮮有大師級人物。三是人才培養(yǎng)機制不完善。對社科組織中青年科研骨干的資助、培育不夠，高端人才引進平臺不足，缺乏研究人員赴實踐部門交流鍛煉的常態(tài)化機制等。

（三）主要成因。一是社會組織工作人員的專業(yè)化職業(yè)化程度較低，自身管理水平和提供服務、反映訴求和規(guī)范行為的能力不足。工作人員的薪酬水平低、福利待遇差、戶籍難轉、職稱評定難辦等制度性障礙使社會組織和民辦社科研究機構留不住優(yōu)秀人才。二是科研隊 伍素質(zhì)、能力不足，部分科研人員不同程度上存在創(chuàng)新意識不強，對重大理論問題和現(xiàn)實問題不敏感，知識結構單一或老化，科研方式、方法和手段落后等問題。三是研究與實踐脫節(jié)現(xiàn)象在某些領域比較嚴重，科研成果轉化率依然偏低，民辦社科研究機構缺乏將科研成果及時轉化為決策和政策的有效途徑。四是缺少資金、政策等各方面的扶持，社會組織生存發(fā)展面臨較大困難，不利于吸引留住優(yōu)秀人才。

二、社會優(yōu)秀人才的政治、思想、文化狀況及其對當前我國社會政治發(fā)展的認識。

總體來看，廣大社科工作者包括體制外社科組織的優(yōu)秀人才，都能自覺堅持馬克思主義，服從和服務黨和國家的戰(zhàn)略部署，密切配合省委省政府的中心工作，拿出了一批務實管用的理論成果。同時，在研究過程中我省廣大社科工作者“不唯上、不唯書”，能實事求是認識、尊重事物發(fā)展規(guī)律和哲學社會科學研究規(guī)律，在遵循學術規(guī)律的基礎上創(chuàng)新理論、提出對策，因此，“十一五”期間，我省哲學社會科學界“智囊團”和“思想庫”的作用得到了進一步發(fā)揮，哲學社會科學的發(fā)展也較好地體現(xiàn)了堅持正確政治導向與遵循學術創(chuàng)新規(guī)律相結合的特點。

但近年來也有個別人員，由于受社會風氣和目前一些不科學考核制度的影響，出現(xiàn)浮躁、急功近利、教條主義、理論脫離實踐、理論創(chuàng)新以及健康的學術爭鳴和批評欠缺等問題，在一定程度上影響了社科理論界自身的發(fā)展與進步。個別社會組織的工作人員意識形態(tài)斗爭的觀念和法制觀念淡薄，違規(guī)活動時有發(fā)生。針對這種新情況，我省逐步加強學風建設，一方面，繼續(xù)發(fā)揚求真、務實、創(chuàng)新的優(yōu)良傳統(tǒng)，另一方面，面對社會深刻變革、利益格局深刻變動、人們思想深刻變化的新形勢和新挑戰(zhàn)，積極倡導社科界的優(yōu)秀人才解放思想、更新觀念、實事求是、理論聯(lián)系實際開展研究，力戒浮躁，勤奮刻苦，自覺抵制各種不良風氣的影響，在推動我省當好科學發(fā)展觀排頭兵的偉大實踐中建功立業(yè)，實現(xiàn)自己的人生價值。

三、面向或適用于社會優(yōu)秀人才的管理、服務、教育與培訓、勞動與社會保障的現(xiàn)有政策、管理機構和管理機制的狀況，存在的突出問題及原因。

（一）管理機構。省社科聯(lián)是省委省政府領導下的人民團體，是聯(lián)系社科界廣大知識分子的橋梁和紐帶?，F(xiàn)有班子成員6人，兼職副主席16人，內(nèi)設機構3個部室（中心），其中，專設社團聯(lián)絡部為社科類社會組織的管理部門。

近些年來，社科聯(lián)工作經(jīng)歷了從“小社科”到“大社科”的跨越，業(yè)務工作不斷拓展，目前業(yè)務工作有幾大板塊，包括：社科規(guī)劃、社科評獎、社團管理、社科普及、決策咨詢和刊物建設、人才培養(yǎng)等。黨組始終把社會組織人才隊伍的建設、發(fā)展和管理放在重要位臵，加強領導和指導，采取了一系列舉措，有效地推動了我會所轄社科類社會組織人才隊伍的健康發(fā)展，較好地發(fā)揮了它們在構建和諧社會中的積極作用。

（二）管理體制。我會所轄的社科類社會組織目前實行雙重管理體制，即實行登記管理機關和業(yè)務管理部門雙重管理的體制。對社科類社會組織的業(yè)務主管并非只有我會一家，省直許多黨政部門都具有 對一些社會組織業(yè)務主管的職能。但對民辦社科研究機構，按中央文件的規(guī)定，目前只有省級社科聯(lián)擔任業(yè)務主管單位。管理的原則和辦法主要依據(jù)國務院1998年頒發(fā)的《社會團體登記管理條例》及中央和省頒發(fā)的有關文件、規(guī)定和方法。為加強和改進管理，我會根據(jù)國務院和省的有關規(guī)定制定了《廣東省社科聯(lián)社團管理試行辦法》和《廣東省社科聯(lián)民辦社會科學研究機構管理試行辦法》等。通過貫徹以上條例、規(guī)定、辦法，我會所轄社會組織依法辦會、科學辦會、民主辦會的意識大大增強，為社會組織中的優(yōu)秀人才成長打下了較好的基礎，為社科界人才隊伍的建設創(chuàng)造了較好的條件。

（三）存在問題和原因。一是觀念落后，認識不到位。黨的十七大報告已經(jīng)明確提出，社會組織是黨的重要執(zhí)政基礎，是政府管理社會的參謀助手，是現(xiàn)代化建設的重要力量。做好社會組織工作，事關政治穩(wěn)定、社會穩(wěn)定和國家發(fā)展。但目前，重政府輕市場、輕社會組織的態(tài)勢和現(xiàn)實仍未改變，導致有些主管部門對社會組織的性質(zhì)、作用認識不到位，對社會組織人才培養(yǎng)和人才隊伍建設重視不夠。

二是辦理程序繁雜，體制不合理。申辦成立一個新的社會組織門檻高、時效低、標準不一，致使社會組織發(fā)展嚴重受阻?，F(xiàn)有業(yè)務主管單位分布比較散，缺乏統(tǒng)一的業(yè)務指導和管理，存在日常管理“缺位”現(xiàn)象，因體制不合理、不健全，各主管單位的關系沒有理順，職能分工不明確，難以形成有效的協(xié)調(diào)運作機制，阻礙了社會組織的健康有序發(fā)展。此外，政府職能轉移和購買服務制度不完善，致使社會組織的生存空間受限，社會組織中優(yōu)秀人才缺乏并處于社會弱勢地 位。

三是管理落后，服務水平低。管理部門建制和人員編制沒有跟隨社會組織發(fā)展的增加而增加，人手不足，辦公設施不完備，管理能力不強。如省社科聯(lián)，90年代主要服務管理16個直屬社團。后來隨著業(yè)務管理職能的確定和社會組織的發(fā)展，所要管理服務的對象已擴大到現(xiàn)在的139個社團、1個基金會和23個民辦社科研究機構，而機構編制卻一直在20個人頭和三個半處室的水平上不變。此外，有些社會組織自身建設不完善，管理不規(guī)范，自律機制不完善，專職工作人員權益得不到保障。

四是投入不足，扶持力度弱。我省對哲學社會科學事業(yè)的投入一直偏低，財政投入總量不如北京、上海等經(jīng)濟發(fā)達省份，人均社科規(guī)劃經(jīng)費也趕不上廣西、四川等省份。大多數(shù)省級社團、民辦社科研究機構活動經(jīng)費嚴重不足，有90%的社團因經(jīng)費困難而面臨生存問題。

五是缺少對社會組織的政策扶持。目前社會組織很多方面都要納稅，與企業(yè)沒有什么兩樣。比如，社會組織接受政府購買服務的資金要繳所得稅，甚至社科基金投資收益也要繳所得稅。此外，社會組織中專職工作人員的入戶、檔案管理、職稱評定等方面享有的權益和權力，不僅比不上事業(yè)單位，甚至還不如企業(yè)。

四、在加強社會優(yōu)秀人才隊伍的建設、管理與服務、暢通進入黨政干部隊伍渠道等方面有何對策建議。

（一）進一步提高認識，推動社科類社會組織大發(fā)展。進一步提高社會各界特別是黨政領導干部對哲學社會科學在推進經(jīng)濟社會雙 轉型中地位和作用的認識，把它擺在應有的工作位臵上予以高度重視，創(chuàng)造開放、寬容、自治的學術空間，加大社科類社會組織建設扶持力度，發(fā)展壯大社科類社會組織力量，讓社科界社會組織成為優(yōu)秀人才的良好載體。

（二）完善體制機制，引導社科類社會組織健康發(fā)展。理順業(yè)務主管單位、登記管理機關和掛靠單位之間的關系，充分發(fā)揮社科聯(lián)對社科類社會組織的管理與協(xié)調(diào)作用。根據(jù)需要，建議在適當?shù)臅r機成立國家級的社科聯(lián)機構，適當增加省社科聯(lián)機構和人員編制，特別是對民辦社科研究機構的管理應有專門的機構編制；增加經(jīng)費保障，加強對社會組織優(yōu)秀人才的培養(yǎng)、指導、監(jiān)督及服務。

（三）進一步完善對非營利性社會組織的稅收優(yōu)惠政策。逐步制訂一整套科學合理的非營利性社會組織稅收優(yōu)惠政策。除了直接減免部分社科類社會組織稅費外，還可以通過加速折舊、費用扣除、虧損結轉、投資抵免和提取準備金等方法來扶持社科類社會組織的發(fā)展，為社科界優(yōu)秀人才發(fā)展創(chuàng)造寬松的環(huán)境。

（四）完善對社會優(yōu)秀人才的激勵機制。適當擴大社會科學優(yōu)秀成果獎的獎勵面，把體制外的社科優(yōu)秀人才納入考核獎勵范圍，加大獎勵力度，落實獎勵政策。特別要加大對體制外中青年社科優(yōu)秀人才及成果的獎勵力度，為年輕有為的社會優(yōu)秀人才成長創(chuàng)造良好條件。省社會科學優(yōu)秀成果獎獲得者應與省科學技術進步獎獲得者享受相應獎勵和有關待遇。

（五）增加經(jīng)費投入，扶持社科類社會組織發(fā)展。進一步加大對 繁榮發(fā)展哲學社會科學的經(jīng)費投入，建議設立專項基金，對社會組織學科帶頭人的研究課題給予資金支持，政府委托課題給予傾斜，探索建立社科專項資金和孵化基地，給予社會優(yōu)秀人才部分專項經(jīng)費，或是免費提供辦公場所，扶持社會優(yōu)秀人才創(chuàng)業(yè)發(fā)展。設立哲學社會科學優(yōu)秀青年人才培養(yǎng)基金，資助優(yōu)秀青年科研人員開展課題研究。建立社科學術社團和民辦社科研究機構在申報課題、成果評獎、人才培養(yǎng)等方面與大學、專業(yè)研究部門平等待遇的制度，增強社科類社會組織的學術創(chuàng)新能力和人才集聚能力，實現(xiàn)自主發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展。

（六）加大培養(yǎng)力度，打造高素質(zhì)的社會優(yōu)秀人才隊伍。實施社科優(yōu)秀人才培養(yǎng)計劃，對社科類社會組織優(yōu)秀人才的培訓要常態(tài)化、正規(guī)化，建議列入組織、宣傳部門和黨校培訓計劃。實施社會優(yōu)秀人才培養(yǎng)工程，重點培養(yǎng)一批中、青年帶頭人。制定配套政策，消除社會優(yōu)秀人才在體制、職稱、待遇、社會保障方面的流動障礙，賦予社會組織工作人員與政府部門、企事業(yè)單位工作人員同等的政治地位，社會組織優(yōu)秀人才可在組織人事部門備案，納入各級政府、企事業(yè)單位干部人才選拔視野。

第二篇：醫(yī)院人才隊伍現(xiàn)狀分析與對策（本站推薦）

醫(yī)院人才隊伍現(xiàn)狀分析與對策

2011-2-18 11:32 沈嬪嬪 莊倩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

【摘要】探討醫(yī)院人才隊伍建設工作,通過分析人才隊伍現(xiàn)狀,找出人才工作中存在的問題,提出解決問題的辦法,優(yōu)化人才環(huán)境,完善培養(yǎng)機制,積極推行人事制度改革,加強醫(yī)院人才隊伍建設。

【關鍵詞】醫(yī)院 人才隊伍 對策

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展,社會對衛(wèi)生專業(yè)技術人才的需求日益增長,在醫(yī)院的醫(yī)療、教學、科研工作以及學科建設的各個環(huán)節(jié),都需要不同層次的專門人才。但是,目前在各級各類醫(yī)院中,人才隊伍建設、人才培養(yǎng)和引進的實際工作中都不同程度地存在著這樣或者那樣的問題,嚴重影響了醫(yī)院各項工作的正常開展。因此必須采取有效措施保障人才隊伍健康發(fā)展。人才隊伍基本情況

截止2009年三月份,我院現(xiàn)有專業(yè)技術人員1913人。其中:

衛(wèi)生技術人員1643人,醫(yī)療專業(yè)技術人員583人,護理專業(yè)技術人員834人,藥劑人員87人,技術人員139人。

從職稱分類上看,在衛(wèi)生專業(yè)技術人員中,具有高級職稱326人,中級職稱603人,分別占專技人才總數(shù)的17%、31.5%;

從學歷層次看,在衛(wèi)生專業(yè)技術人員中,具有研究生以上學歷360人,本科學歷505人,?？茖W歷602人,分別占專技人才總數(shù)的18.8%、26.3%、31.4%;其中護理專業(yè)本科以上學歷189人,占護理人員總數(shù)的22.6%;

從年齡結構看,衛(wèi)生專業(yè)技術人員中35歲以下795人,36至45歲577人,46歲以上271人,分別占衛(wèi)生專技人員總數(shù)的48.3%、35.1%、16.4%。學科情況:我院現(xiàn)有臨床學科47個,在47名科主任中,具有正高級職稱41人,副高級職稱5人;其中具有研究生學歷16人,本科學歷29人;其中年齡在45歲以下科主任24人,年齡46-50之間科主任8人。目前綜合性醫(yī)院人才隊伍建設中存在的主要問題

(1)對衛(wèi)生人才工作重要性的認識不到位。沒有把人才工作擺在重要位置,對人才工作缺乏規(guī)劃,缺乏主動性,在人才的教育、培養(yǎng)、引進、管理和使用等方面還沒有切實有效的措施和行動,人才工作相對落后滯后;

(2)人才結構不合理的現(xiàn)象仍然存在;缺乏科學的考核評定辦法;

(3)人才政策和人才管理機制還不夠完善,人才進出的體制性障礙還未從根本上打破,人才環(huán)境還不盡如人意,聚集高層次人才的能力還不強;

(4)人才作用未能得到充分發(fā)揮,人才短缺與人才浪費現(xiàn)象同時存在。3 探索綜合性醫(yī)院人才隊伍建設的新思路與新對策

(1)圍繞醫(yī)院學科發(fā)展的需要,優(yōu)化高層次專業(yè)人才隊伍建設

1)創(chuàng)立高層次人才引進政策優(yōu)勢,增強人才吸引力。要借鑒先進單位的人才引進經(jīng)驗,進一步完善高層次人才引進政策。為高層次人才的引進盡可能地制定優(yōu)惠政策,以政策吸引人。

2)優(yōu)化軟硬環(huán)境,做到“事業(yè)留人,待遇留人,感情留人”。一要放手讓高層次人才干事業(yè),將他們安排到適合他們發(fā)揮才能的崗位上,在科研經(jīng)費、設施等條件方面盡量滿足他們的需求;二要從政治上關心他們。對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用,給他們壓擔子,盡最大可能發(fā)揮他們的創(chuàng)業(yè)積極性;三要落實好福利待遇。以優(yōu)厚的福利待遇回報他們的突出貢獻;四是堅持用人不疑的原則,對選中的高層次人才,工作上要關心、支持他們,讓他們放心大膽地施展才華;五是加大感情投入,使他們愿意來,留得住。

3)完善高層次人才培養(yǎng)機制,增加高層次人才總量,建立起一支能夠實現(xiàn)我院學科高速高效發(fā)展的高層次人才隊伍。

(2)堅持以人為本,努力搭建人才成長平臺。

1)用環(huán)境凝聚人才。良好的環(huán)境是實現(xiàn)人才輩出、人才薈萃和人盡其才必不可少的條件。近年來,為適應我院學科發(fā)展的需要,醫(yī)院陸續(xù)招錄了許多碩士生、博士生,及時為各臨床學科輸送了新鮮血液。要從思想上、工作上多關心,從學習上、精神上多支持,用良好的環(huán)境凝聚人才,真正使人才為我所留、為我所用,竭盡所能,發(fā)揮其聰明才智。

2)用實踐造就人才。人才素質(zhì)與能力提高并非與生俱來,而是依靠在實際工作中的磨練和持續(xù)培養(yǎng),使之得到全面、協(xié)調(diào)發(fā)展,最終成為醫(yī)院發(fā)展的有用人才。應該立足于現(xiàn)有人員,進一步挖掘潛力,強化培訓,提供合適的學習鍛煉場所和機會;要給優(yōu)秀的年富力強的專業(yè)技術人員壓擔子、加任務,全面提升其綜合素質(zhì)。

3)用機制激勵人才。建立以業(yè)績?yōu)楹诵?品德、知識、能力要素構成的人才考評機制和綜合體現(xiàn)工作職責、能力、業(yè)績等因素的收入分配機制。真正使想干事者有舞臺,會干事者有位子,能干事者有奔頭,確保人才成長和價值實現(xiàn)的有機統(tǒng)一,推動人才隊伍建設健康發(fā)展、興旺發(fā)達。

(3)搞好統(tǒng)籌兼顧,促進人才全面協(xié)調(diào)持續(xù)發(fā)展。

抓好醫(yī)院的人才隊伍建設,既要從維護和穩(wěn)定大局出發(fā),又要從醫(yī)院學科建設長遠發(fā)展謀劃,不僅要考慮培養(yǎng)專業(yè)技術型人才、領導管理型人才,還要不拘一格選拔、培養(yǎng)與醫(yī)院發(fā)展密切相關的各類人才,逐步形成一個結構合理,層次分明,素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍鏈條。與此同時,還要按照醫(yī)療改革和醫(yī)院發(fā)展的總體思路,在人才隊伍建設中不斷創(chuàng)新人才工作體制機制,激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情,不斷開創(chuàng)基層央行人才輩出、人盡其才的新局面。

(4)優(yōu)化政策激勵和管理機制,建立行之有效的專業(yè)技術人員使用和考核辦法

1)平時考核與集中考核相結合,靠實踐識才。要把平時考核與集中考核結合起來,把對專業(yè)技術人員的全面考核滲透到經(jīng)常性工作中,完善現(xiàn)有的人才考核檔案,把平時的檢查、考核成績?nèi)嬗涗浽诎?作為提升職稱評審、崗位聘任、人才培養(yǎng)和使用的主要依據(jù)。注重平時對人才考核成績的積累,全面歷史地考核評價人才。在堅持平時考核的基礎上,注重搞好集中考核,突擊考核和隨機考核。無論是平時考核還是集中考核,都要堅持從實踐出發(fā),以實績?yōu)橹鳌?/p>

2)定性分析與定量分析相結合,靠數(shù)據(jù)量才。唯物辯證法告訴我們,任何事物都具有質(zhì)和量的規(guī)定性,都是質(zhì)與量的統(tǒng)一。人才考核也一樣。要建立科學的考核評價指標體系,細化量化人才考核內(nèi)容,運用數(shù)學模型和計算機技術,科學量化標準和條件,同時,要引入現(xiàn)代人才測評技術,搞好能力測驗、興趣測驗及心理測驗,為人才評價提供數(shù)據(jù)參考,逐步走考核與考試相結合選拔人才的路子。

(5)以崗位設置工作為契機,定崗定編,按需設崗。

1)為適應醫(yī)院學科發(fā)展對專業(yè)技術人才結構層次的要求,建立專業(yè)職務能上能下、待遇能高能低,形成公開平等、競爭擇優(yōu)的選人用人機制,為醫(yī)院學科發(fā)展提供強有力的智力保障和人才支持。

2)以科學設崗為先導。在設崗工作中堅持“因事設崗、崗職對應”、“競爭激勵”、“結構合理、群體優(yōu)化”等原則。根據(jù)上級批準的“崗位職數(shù)”,結合醫(yī)院的實際情況,下達各臨床學科各級崗位職數(shù)。讓全院的專業(yè)技術人員都了解各級各崗的設置,通過調(diào)整和競爭,使各學科的專業(yè)梯隊結構趨向合理。

3)以考核聘任為重點。在專業(yè)技術職務聘任過程中堅持“公開、公正、競爭、擇優(yōu)”的原則。根據(jù)醫(yī)院的實際情況,結合上級主管部門有關文件要求,制訂或修訂我院各級專業(yè)技術職務任職條件,并讓各級人員都了解聘任工作的政策、規(guī)則、程序。在聘前考核中注重“醫(yī)、教、研、醫(yī)德醫(yī)風”及“德、能、勤、績”全面考核并逐步做到量化考核。通過考核按崗競聘,擇優(yōu)聘任并落實聘后待遇。使考核和聘任工作更加公開、公平、公正。

第三篇：疾控中心人才隊伍現(xiàn)狀分析報告

人才隊伍現(xiàn)狀分析報告

**疾病預防控制中心

區(qū)衛(wèi)計局：

現(xiàn)將區(qū)疾控中心人才隊伍現(xiàn)狀匯報如下：

一、基本情況

我單位規(guī)范單位名稱為**疾病預防控制中心。現(xiàn)有管理人員共計3人，專業(yè)技術人員39（36+3）人，工勤技能人員1人，其中管理人員副科級3人；專業(yè)技術人員副高級取得5人，聘任5人，中級取得21人，聘任14人，初級取得6人，聘任15人；工勤技能人員高級工取得1人，聘任1人。按學歷統(tǒng)計碩士研究生1人，大學學士16人，大學專科2人，中專及以下1人。

二、人才工作亮點或經(jīng)驗

嚴格執(zhí)行政府和人社局下達的關于人才使用方面的各項政策，加強專業(yè)技術崗位管理、競聘上崗、考核獎懲、合同訂立、續(xù)聘解聘等制度，切實保障事業(yè)單位人員的切身利益。充分考慮到每個專業(yè)技術人員的專業(yè)特長和崗位需要，安排合適的工作崗位，力求做到人盡其才，保證了各項工作任務的順利進行。

三、存在問題

1、人員數(shù)量不足 根據(jù)省市文件要求，我單位核定編制81人，實際在編40人 **屬化工發(fā)生突發(fā)性公共衛(wèi)生事件的風險較高，居民對衛(wèi)生服務的需求也在不斷增加。人員配備不足增加了疾控工作人員的任務負擔和工作壓力，已經(jīng)成為制約疾控事業(yè)發(fā)展的瓶頸，甚至影響整個公共衛(wèi)生體系的正常運作。

2、年齡、性別分布不合理

中心承擔了全市范圍內(nèi)各類流行病日常監(jiān)測，食源性、職業(yè)性、輻射性、環(huán)境性疾病監(jiān)測、調(diào)查處置，參與突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置和救災防病的應急準備，突發(fā)衛(wèi)生事件現(xiàn)場調(diào)查處置和效果評估等重要工作。從表2人員年齡分布中可以看出，一方面年輕人員多數(shù)為畢業(yè)生、初級職稱人員，工作經(jīng)驗不足，另一方面年紀較大人員占有較大比例，而且男女性別（14：26）比例不合理，許多工作經(jīng)常接觸病原學菌種、致癌致病細菌、應對各類突發(fā)事件，需經(jīng)常加班加點，從事體力勞動的工作不適合女性職工參與，而男性比例不足，極大地增加了中心業(yè)務開展和創(chuàng)新的難度；而且隨著二胎政策的放開，我單位女同志近兩年內(nèi)懷孕生產(chǎn)13人次，嚴重影響了中心的日常工作。

3、人才分布不均，職稱比例不理想

中心在編人員的學歷水平以及中高級職稱人員全部滿編。還有數(shù)名已經(jīng)通過中級職稱考試數(shù)年而因為設崗問題一直沒有聘任，從而出現(xiàn)人才資源分配不平衡的現(xiàn)象普遍存 在。依據(jù)國家有關疾控機構人員的職稱構成規(guī)定，區(qū)級疾控人員職稱高級、中級、初級人員比1:3:6，我中心的高級職稱人員，中級職稱比例相對偏少，中級在聘人員中已經(jīng)有6人早已達到高級職稱任職資格，因為編制太少而遲遲得不得聘任，加劇了崗位晉升的競爭，影響了職工的積極性。

四、人才工作意見建議

1、增加人員數(shù)量

中心核定編制81名，在編人員40名,目前人員已處在超負荷運轉狀態(tài)，履行公共衛(wèi)生服務職能的能力嚴重不足。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，服務人口的增加，新業(yè)務的不斷擴展，大量繁重的疾病預防控制工作職能與人員配備極不相稱，嚴重影響了中心可持續(xù)發(fā)展，要解決此問題需要各級政府的大力支持，向區(qū)人社部門申請增加人員招錄人數(shù)，每年加強人員引進數(shù)量已成為當務之急。

2、平衡男女比例

中心男女性別比例，我單位40名職工，其中從事應急處置、傳染病監(jiān)測、職業(yè)病監(jiān)測、食品安全監(jiān)測等有毒有害工作的女性共計26人，男女比例嚴重失調(diào)，在未來引進人員中應以男性為主，今后在人員招聘中進行性別限定仍需上級部門給與大力支持。

3、優(yōu)化人員學歷、職稱結構

目前疾控人員隊伍學歷、職稱高中低比例呈現(xiàn)菱形分 布，從疾控隊伍建設和單位長遠發(fā)展考慮，需要調(diào)整人才引進門檻，適當補充高學歷人才，同時配備一些具有開拓性的高素質(zhì)人才，合理搭建人才梯隊，調(diào)整好職稱比例結構，避免人力資源的浪費。

五、下一步工作打算

綜上所述，疾控機構作為為人民服務的公益性機構，承擔的預防控制公共衛(wèi)生服務需要的高素質(zhì)專業(yè)隊伍，必須要政策的支持和保證，才能形成良好的發(fā)展。而疾控中心自身也需要探索合適的疾控人力資源發(fā)展管理模式和方法,形成可持續(xù)發(fā)展的人才培養(yǎng)機制,提高對各種疾病的防控能力,為經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定保駕護航。

第四篇：加強人才隊伍工程建設的現(xiàn)狀分析與思考

國以才立、政以才治、業(yè)以才興。加強人才隊伍工程建設是我們黨重要的工作，也是經(jīng)濟工作重要的組成部分。落實科學發(fā)展觀，大力推進“工業(yè)安鄉(xiāng)、生態(tài)安鄉(xiāng)、和諧安鄉(xiāng)”建設，關鍵在于人才。

一、實事求是，正確估價人才隊伍工程建設新形勢

近年來，我縣人才工作嚴格堅持“黨管人才”原則，以促進發(fā)展為出發(fā)點，在人才引進和管理上，取得了較好的成績。

1.人才規(guī)模總量逐步增大。近兩年來，我縣人才總量得到擴大，人才總量由2010年的11541人增加到現(xiàn)在的12784人。一是實行公開招考。兩年來，通過公開招考，共計錄用公務員51名、事業(yè)單位干部295名，其中教育系統(tǒng)180名、衛(wèi)生系統(tǒng)72名、計生系統(tǒng)12名、農(nóng)業(yè)系統(tǒng)9名、文化系統(tǒng)7名、勞動局18名、建設局2名。下一階段，還將錄用60多名醫(yī)衛(wèi)人員、22名計生法規(guī)員和統(tǒng)計員、20名農(nóng)業(yè)技術和青年藝術人員。二是落實政策安置。嚴格落實國家有關政策，因人而異、量才為用，合理安置范圍人員。近三年來，已妥善安置軍轉退伍人員180多人。

2.人才培訓力度逐步加強。一是全面實施科技普及培訓工程。整合組織、人事、勞動、工業(yè)、商貿(mào)、農(nóng)業(yè)等部門培訓資源，對全縣所有45歲以下農(nóng)村勞動力進行農(nóng)村實用技術培訓，讓其掌握2-3門農(nóng)村實用技術，涌現(xiàn)科技示范戶5500戶，90%的農(nóng)戶至少培養(yǎng)了1名實用技術人才。二是大力開展職業(yè)技術教育?？h職業(yè)中專先后開辦電子、機電加工、化工、計算機等職業(yè)培訓，共為各行各業(yè)培養(yǎng)和輸送人才1500人次。三是突出抓好黨政人才培訓。由組織、人事、農(nóng)業(yè)等部門牽頭，分別開展科級干部和科級后備干部、優(yōu)秀青年人才、黨外干部、村干部等各層次的知識培訓班。近三年來，共舉辦各類培訓班20期，為3000多名人才提供了理論知識和業(yè)務知識培訓。同時，每年推薦20名科級干部到市委黨校進行提高培訓。四是鼓勵干部在職學歷教育。有5名鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記參加了在職研究生的學習。

3.人才激勵機制逐步健全。一是實行重獎。從XX年開始，縣委、縣政府就設立經(jīng)濟社會發(fā)展突出貢獻獎，對全縣稅收、社會事業(yè)發(fā)展、招商引資、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境、農(nóng)村基層工作等方面做出突出貢獻的各類人才實行重獎。二是提拔使用。按照客觀公正的原則，一批既能吃苦又能吃虧、既能任勞又能任怨且群眾認可度高的干部得到提拔重用。三是樹立典型。開展了黨政“一把手”公開測評，XX年年和2010年共選出了20名“十佳一把手”，得到了社會的廣泛認同。四是改善環(huán)境。各單位、各部門都能把有知識、有能力，想干事、會干事、干成事的干部放在重要崗位，提供較好的工作平臺，讓其發(fā)揮所長。許多年輕教師、專業(yè)技術人員成為工作中的業(yè)務骨干或帶頭人，在他們的工作領域，許多科研、示范項目得到較好地開發(fā)和利用。在全縣形成了作貢獻光榮的良好人才工作導向。

在看到成績的同時，我們也要看到我縣人才隊伍建設中存在的問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.人才總量嚴重不足。據(jù)有關資料顯示，我縣每萬人中只有科技人才108人，低于全省135人的平均水平，遠遠低于經(jīng)濟發(fā)達縣市800-1000人的水平。我縣是農(nóng)業(yè)大縣，農(nóng)口的人才總量也不大，中專以上學歷、初級以上職稱的人才數(shù)只有1347人。工業(yè)的人才數(shù)更少，全縣60家規(guī)模企業(yè)中、高級職稱人員僅113人。截止目前，我縣享受國務院特殊津貼的專家只有2人，在職的市級專家只有2人。據(jù)統(tǒng)計，目前全縣僅行政事業(yè)單位就需引進各類人才368名，其中黨政群機關需引進人才82名，事業(yè)單位需引進人才257名，鄉(xiāng)鎮(zhèn)需引進人才29名。

2.人才結構不盡合理。從行業(yè)分布來看，我縣行政事業(yè)單位人才集中度高，占到人才總量的71.9%；工業(yè)商貿(mào)企業(yè)的人才較少。從崗位特點來看，行政事業(yè)單位領導崗位人才較多，基礎性和專業(yè)性要求較高的崗位人才較少，有些崗位多年得不到人員補充。從調(diào)查中了解，有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所純管理型人才占到80%以上，專業(yè)技術性人才極少；有些科局副科級以上干部占到了干部職工總數(shù)的70%，而文秘、會計和微機管理等基礎性專業(yè)人員奇缺。從學歷層次來看，黨政人才隊伍大學本科以上（含本科）文化只占24%，并且還以繼續(xù)教育居多，中專以上（含中專）文化占60%，高中以下學歷人員占16%，干部隊伍文化素質(zhì)偏低。從年齡結構來看，全縣黨政機關1111名人員中40歲以上占到了67%，30歲以下人員只有85人，僅占6%，相當多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)和科局人才青黃不接的的問題已經(jīng)顯露出來。從職稱結構來看，初級人才較多，中高級人才較少。我縣教育、衛(wèi)生、農(nóng)口三個專業(yè)技術人才集中的戰(zhàn)線中，高級職稱人才只有 257人，占人才總數(shù)的3.6%；全縣60家規(guī)模企業(yè)中，具有高級職稱人才的僅4人。從專業(yè)結構來看，我縣61.3%的人才集中在教育和衛(wèi)生戰(zhàn)線，企業(yè)人才也只集中在機械、制藥和化工等幾個傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中，農(nóng)業(yè)方面從事農(nóng)產(chǎn)品研發(fā)和果蔬專業(yè)的人才極少，新興產(chǎn)業(yè)人才更少。

3.人才資源浪費嚴重。目前，在人才使用的問題上仍然跳不出“條塊分割、部門所有”的格局。體制的壁壘限制了人才資源的充分整合和合理配置，造成了人才數(shù)量不足與人才積壓浪費的現(xiàn)象并存。主要表現(xiàn)在：一是學非所用。有很大一部分人才涌入行政機關和事業(yè)單位，沒有發(fā)揮其專業(yè)特長。二是不能發(fā)揮潛能。行政事業(yè)單位人滿為患，兩個和尚抬水吃的現(xiàn)象比較普遍。大部分單位不能為專技人才提供必要的發(fā)展條件和成長空間，如縣農(nóng)口就有近10名高級職稱人員未到退休年齡就離開了工作崗位。三是安于現(xiàn)狀。由于激勵機制不健全，導致各類人才知識更新不快，墨守成規(guī)，干好干壞一個樣，缺乏創(chuàng)新精神，不能適應形勢和事業(yè)發(fā)展的需要。

3.樹立“黨管人才”的觀念。一是黨委總攬。黨管人才的核心是進一步加強黨對人才工作的領導，切實轉變黨管人才就是黨管干部的狹義觀點。重點要把握好全縣人才隊伍工程建設方向，抓好人才隊伍工程建設大事，解決好人才隊伍工程建設問題。二是層級管理。充分發(fā)揮各級人才工作領導機構作用，努力形成黨委統(tǒng)一領導、組織部門牽頭抓總、各部門密切配合、全社會共同參與關心人才工作的新格局。三是輿論支持。各單位要樹立愛護人才就是促進發(fā)展、浪費人才就是妨礙發(fā)展、刁難人才就是破壞發(fā)展的意識，讓一切有志成才的人健康成長，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，讓各類人才施展才華，營造“黨愛人才、黨興人才、黨聚人才”的氛圍。

三、強化舉措，努力開創(chuàng)人才隊伍工程建設新局面

人才隊伍建設是一個龐大的社會系統(tǒng)工程。抓好人才隊伍工程建設，必須立足現(xiàn)實、抓住關鍵、著眼長遠、統(tǒng)籌管理，牢牢把握人才培養(yǎng)、引進、使用三個環(huán)節(jié)，不斷創(chuàng)新黨管人才的方式和方法，把人才隊伍工程建設提高到一個新的水平。

1.立足現(xiàn)實，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用。對現(xiàn)有人才資源的開發(fā)和利用，充分發(fā)揮他們的潛能和作用，這是我縣人才隊伍工程建設的重點和根本。一是樹立良好的用人導向。人才使用是旗幟、是導向，強烈影響著人才的行為和取向?！敖?jīng)濟要發(fā)展，關鍵在用人”，在堅持政治標準的前提下，要看是否敢說敢干，不看是否老實聽話；要看是否具備突出的優(yōu)點，不看是否具有缺點；要看是否真才實學，不看是否年長資老；要看是否群眾公認，不看是否能說會道，堅決做到按實績論人才、按效益看人才、按特長用人才，切實盤活現(xiàn)有的人才資源。特別是對那些有爭議、有個性、有棱角的開拓型人才，看準了就要大膽啟用。二是提高人才使用效率。要量才用人、優(yōu)化組合，根據(jù)個人的特點，用其所長、避其所短。人才只有在合適的位子上，適當?shù)哪挲g上，用在刀刃上，才能顯其非常之才。因此，必須在洞察人才個體發(fā)展優(yōu)勢和潛力的基礎上，嚴格因其性能、內(nèi)質(zhì)定向培養(yǎng)，使人才找準自身發(fā)展坐標，做到“人盡其才，才盡其用”。三是千方百計留住人才。對于現(xiàn)有的人才，要做到政治上關心、事業(yè)上支持、生活上照顧，特別是對一些骨干人才和優(yōu)秀青年人才，要根據(jù)工作的需要，為人才開展工作和創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造良好的條件，營造拴心留人的環(huán)境，真正做到以事業(yè)留人、以感情留人、以適當?shù)拇隽羧恕?/p>

2.抓住關鍵，加大人才培養(yǎng)工作的力度。人才隊伍工程建設是促進縣域發(fā)展的基礎性工程，要針對不同層次、不同類別的人員，以加強能力建設為主線，加大學歷、崗位和技術的培訓，形成有層次、多梯隊的人才格局，為推進縣域經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展提供第一動力。一是加強黨政人才培養(yǎng)，提升執(zhí)政能力。選準配強各級領導班子，特別是要注重黨政“一把手”的選拔和配備。不斷優(yōu)化領導班子結構，提高班子的凝聚力和戰(zhàn)斗力。大力開展公務員培訓，力爭用5年左右時間對所有公務員輪訓一遍，切實做到學以致用。通過公開招考、民主推薦等方式，建立一支由200余人組成的科級后備干部隊伍，并加強培養(yǎng)教育，使他們盡快成熟起來，確保各級領導班子有充足的后備人員。建立健全干部交流鍛煉制度，選拔一批優(yōu)秀青年干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生辦、綜治辦和縣信訪局等一些急難險重的崗位進行鍛煉，提高干部的工作實踐能力和組織協(xié)調(diào)能力。加大干部的學歷教育培訓力度，對全縣所有年齡在35歲以下未獲得大?；虮究茖W歷（不含電大、函授等）的行政事業(yè)單位干部，原則上均要求參加自學考試，對獲得自考大專和本科的人員，用人單位可給予一定獎勵或學費報銷，建議取得自考大專文憑的可獎勵3000元/人，取得自考本科文憑的可獎勵5000元/人，對獲得雙學士學位和研究生學歷的可獎勵1萬元，著力提高干部學習的主動性和積極性，到2012年，全縣行政事業(yè)單位人員大專以上學歷達到90%以上，本科以上學歷達到50%以上。大力發(fā)展農(nóng)村優(yōu)秀年輕黨員，力爭每年每個村培養(yǎng)1-2名素質(zhì)高、能力強且年齡在35歲以下的入黨積極分子，為基層黨組織儲備人才。二是加強專業(yè)技術人才培養(yǎng)，提升創(chuàng)新能力。鼓勵專業(yè)技術人才參加短期學習培訓和進修，組織高層次人才開展學術考察交流，培養(yǎng)造就一批優(yōu)秀學科技術帶頭人。到2012年，全縣優(yōu)秀學科帶頭人在30名以上，其中國家、省級專家數(shù)量要有所增長。三是加強企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)，提升綜合競爭能力。逐步建立“政府宏觀調(diào)控、行業(yè)規(guī)范引導、企業(yè)競爭需要、個人成長驅動”的培訓機制，形成適應各類企業(yè)需要的多層次、多形式、開放性的培訓體系。根據(jù)客觀實際需要，研究制定企業(yè)經(jīng)營管理人才培訓計劃，鼓勵和引導企業(yè)適應發(fā)展需要，采用多種形式培養(yǎng)各類優(yōu)秀經(jīng)營管理人才，努力造就一支懂經(jīng)營、善管理、市場拓展能力強的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍。到2012年，企業(yè)中高級職稱人數(shù)達到200人，大專以上學歷達到60%。四是加強技能人才培養(yǎng)，提升實踐操作能力。大力支持中等職業(yè)教育，有計劃地培養(yǎng)各類緊缺技能人才；充分發(fā)揮企業(yè)培養(yǎng)技能人才的主體作用，逐步培養(yǎng)一批適應我縣工業(yè)企業(yè)發(fā)展需要的高技能人才隊伍。到2012年，力爭中級以上技能人才占到技能人才總數(shù)的15%。五是加強農(nóng)村實用人才培養(yǎng)，提升致富能力。大力實施“農(nóng)民素質(zhì)培訓工程”和農(nóng)村黨員干部現(xiàn)代遠程教育，著力培養(yǎng)各類農(nóng)村實用人才，使其成為既懂經(jīng)營，又掌握現(xiàn)代科技知識，能夠帶領群眾共同致富的復合型人才。大力開展農(nóng)村實用技術培訓，力爭使每個農(nóng)戶掌握1-2門農(nóng)村實用技術。積極開展農(nóng)村勞務輸出培訓和農(nóng)民轉崗培訓，確保全縣每年農(nóng)村剩余勞動力轉移凈增8000人。

3.著眼長遠，積極開展人才引進工作。在人才的引進過程中，要把握當前需要、長遠必需這個條件，更加清醒、更加深刻地分析我縣人力資源開發(fā)和人才隊伍建設的現(xiàn)狀，統(tǒng)籌兼顧各個層次、各個部門的人才需求，實行分層、分級、分類的引進儲備，真正做到需要什么人才就引進什么人才，需要多少人才就引進多少人才。一是建立人才資源庫。由組織、人事部門牽頭，按系統(tǒng)進行分類普查。確定人才入庫標準，在入庫標準制定上，把學歷、職稱、領導職級等硬性指標作為人才入庫標準制定的基礎上，還應堅持以業(yè)績、能力為主的原則，以市場認可、群眾、業(yè)內(nèi)人士公認為原則的入庫標準體系，確保科級后備干部儲備基數(shù)在200人以上、優(yōu)秀青年干部50人以上。二是編制人才引進的動態(tài)性規(guī)劃。急需用人的單位每年要提出引進人才的計劃，組織、人事、編制部門要做好人才的匯統(tǒng)分析，根據(jù)相關單位的計劃需求，編制好全縣人才引進的近期與中長期規(guī)劃，用人計劃做到有的放矢，不濫竽充數(shù)。對急需的特殊人才，經(jīng)縣委、縣政府批準可不受編制限制引進。三要引導人才合理流動。進一步加大縣鄉(xiāng)政府機構改革和人事制度改革，力爭3年內(nèi)消化掉全縣所有行政事業(yè)單位超編人員。進一步加大黨政人才的橫向交流和向上縱向推薦人才的力度，充分調(diào)動干部的工作熱情和積極性。對確需引進的人才，要按照科學設崗、因事設崗、公開公平的原則，合理引進所需人才，著力解決人才分布結構的不合理性。具體做法上：行政事業(yè)單位要嚴守進口，敞開出口；堅持“凡進必考”的原則，打破地域、種族、性別和身份界限，不拘一格考錄人才，保證“崗位空缺、事業(yè)急需、專業(yè)對口”的人才能走進行政事業(yè)單位。

4.統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，建立健全人才管理長效機制。一是成立人才隊伍管理機構。在人才隊伍的管理上，要做到縣委統(tǒng)籌、分級管理?？h里要成立專門的人才隊伍工程建設工作領導小組，縣委書記任組長，明確組織、人事或編制部門牽頭管理全縣人才隊伍工程建設，切實改變目前管理無序、責任不明的現(xiàn)狀。各單位也要成立相應的人才隊伍工程建設領導機構，“一把手”負總責，并明確專人負責日常管理工作。二是加大人才資源開發(fā)的投入。各級黨委、政府和領導干部要牢固樹立“人才資源是第一資源、人才資本是第一資本、人才隊伍工程是第一工程”的觀念，真正把人才隊伍工程建設擺在突出位置，逐步建立與完善政府、社會、用人單位和個人多元化的人才經(jīng)費投入機制，設立高層次人才和緊缺急需人才引進、開發(fā)和使用專項基金。積極拓寬人才投入渠道，鼓勵各類組織、企業(yè)和個人以各種形式支持人才開發(fā)事業(yè)。建立緊缺專業(yè)技術人才定向培養(yǎng)財政補貼扶持制度，保障行業(yè)人才需求。三是建立健全人才考核獎勵制度。建立“政府獎勵為導向、用人單位獎勵為主體、社會力量獎勵為補充”的多元化人才獎勵制度，使優(yōu)秀人才有名、有位。政府每年拿出一定資金，設立縣人才重大貢獻獎勵基金，對在全縣經(jīng)濟建設和社會發(fā)展中作出杰出貢獻的優(yōu)秀人才予以重獎，對人才工作成績突出的單位給予表彰。四是完善人才各項福利保障制度。進一步完善社會保障制度，確保各項人才政策落到實處。強化利益分配的激勵約束機制，保證各類人才的福利待遇水平隨著經(jīng)濟社會發(fā)展而穩(wěn)步提高，逐步實現(xiàn)人才福利政策規(guī)范化。設立高層次人才保障基金，不斷加大對高層次人才的關愛力度。對一些各時期各類人才要求比較迫切的事項，認真調(diào)查研究，及時提出可行性解決方案，切實加以解決。

第五篇：公路行業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀分析及對策

公路行業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀分析及對策

隨著公路建設步伐加快，現(xiàn)代綜合交通運輸體系的建立，高等級公路里程不斷增加，機械化、信息化技術的普及，公路行業(yè)已從傳統(tǒng)的基礎產(chǎn)業(yè)向現(xiàn)代化服務行業(yè)轉變，公路行業(yè)要為社會提供更加優(yōu)質(zhì)的公共產(chǎn)品和良好服務，要實現(xiàn)公路交通率先現(xiàn)代化，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人才是公路行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才保障。黨的十八大將人才強國戰(zhàn)略與科教興國，可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略一并提出，強調(diào)要統(tǒng)籌抓好以高層次人才和高技能人才為重點的各類人才隊伍建設。交通運輸部為了使交通運輸行業(yè)能夠快速發(fā)展提出了“人才強交”的戰(zhàn)略，為公路事業(yè)人才隊伍建設指明了方向。由于歷史原因，公路系統(tǒng)人才隊伍起點低、基礎薄弱。雖然經(jīng)過多年的培養(yǎng)和引進，人才結構逐步改善，人員素質(zhì)顯著提高，但隨著公路事業(yè)的快速發(fā)展，公路系統(tǒng)人才隊伍建設方面仍面臨新的問題與困難，遠不能適應公路事業(yè)率先發(fā)展的需要。人才是企業(yè)興衰之基，人才資源已成為公路事業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，我們公路行業(yè)要想在未來的競爭中搶占制高點、贏得主動權、實現(xiàn)率先發(fā)展，就必須把隊伍建設重點轉移到依靠科技進步和人才資源開發(fā)上來。只有樹立“人才資源是第一資源”的新理念，建立適應市場經(jīng)濟和現(xiàn)代管理制度的整體性人力資源開發(fā)機制，才能有效地吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才，為公路事業(yè)的長遠發(fā)展提供生生不息的源動力。

一、當前公路行業(yè)人才隊伍建設存在的主要問題

從目前公路部門的人才隊伍現(xiàn)狀看，人員素質(zhì)參差不齊，尤其是一線養(yǎng)護職工文化水平普遍偏低，與公路發(fā)展的實際需要不相適應，主要表現(xiàn)為“五個缺少”：缺少工程養(yǎng)護方面的領軍人才；缺少規(guī)劃、政策研究型人才；缺少善于帶隊伍的人才；缺少拔尖的信息人才；缺少善于處理復雜問題的復合型人才。這種狀況嚴重制約了公路行業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

1、人才結構不合理，高層次人才嚴重短缺。

一是專業(yè)結構不合理，單技能人才多，復合型人才短缺。二是層次結構、能量結構不協(xié)調(diào)。高層次人才、實用人才少，低端人才、初級人才較多。三是知識結構、年齡結構比例不夠合理，一線職工隊伍老化，素質(zhì)偏低。大多數(shù)一線養(yǎng)護職工僅具備初高中文化程度。以大豐公路站為例，全站近150名一線養(yǎng)護工，初中文化程度的近80人，全站近300名職工，只有8人具備高級職稱，4名工人技師，技師占職工總數(shù)的比例還不足2%。工程施工管理人才更是匱乏。一方面要提高市場競爭能力，做大做強公路施工企業(yè)，另一方面公路隊伍人才緊缺，無法適應公路行業(yè)改革和發(fā)展的需要。

2、學歷與能力不相適應，不能“人盡其才，才盡其用”。由于體制的原因，公路部門仍存在著偏重學歷教育，忽視能力培養(yǎng)的現(xiàn)象。專業(yè)技術職稱終身制還未徹底打破，專業(yè)技術職稱與工資待遇還沒有完全分離，專業(yè)職稱評審的主要依據(jù)是學歷，對公 路事業(yè)急需、群眾歡迎的 “土專家”、“業(yè)務能手”不能評定職稱，人為形成了這部分人才即使對社會貢獻再大，永遠只能當“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。因而部分職工學習的主要目的是為了獲取文憑，為晉升職稱創(chuàng)造條件，實際水平與其獲取的文憑、專業(yè)技術職務并不相稱。

3、缺乏科學規(guī)范的人才培養(yǎng)機制。由于公路體制改革、編制控制等主客觀原因，近年來，公路系統(tǒng)人才工作機制不活，人才的招聘、錄用、方面存在著很多問題。一方面工程、養(yǎng)護等部門急需大量專業(yè)技術人才，另一方面受單位編制的束縛，多年來公路養(yǎng)護管理部門幾乎沒有增加新的人員。同時，公路才培養(yǎng)機制仍不完善，培訓機制、獎懲機制、競爭機制激勵機制仍不健全，一些單位和部門仍是平均分配，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這樣就無法充分調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)造性,影響人才的成長與發(fā)展。

二、加強公路行業(yè)人才隊伍建設的對策

當前，交通公路行業(yè)正處在大建設、大發(fā)展的關鍵時期，要想大力實施“人才強交”、“人才興路”戰(zhàn)略，必須大力培養(yǎng)人才、集聚人才、造就人才，以滿足公路發(fā)展對各類人才的需要，為實現(xiàn)公路交通率先發(fā)展提供堅實的人才保證和強勁的智力支撐。

（一）轉變思想觀念，樹立科學的人才觀，是加強公路行業(yè)人才隊伍建設的前提條件

思路決定出路。公路人才隊伍是推動公路行業(yè)技術創(chuàng)新和實 現(xiàn)科技成果轉化不可缺少的重要力量，是公路事業(yè)又好又快發(fā)展的根本。實現(xiàn)公路事業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展，歸根到底要靠人才，尤其是高層次、高技能創(chuàng)新型人才，要依靠他們?nèi)ラ_展管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新，充分施展他們的聰明才智、有效發(fā)揮他們的豐富經(jīng)驗，支持他們到公路建設和行業(yè)管理一線去破解難題、攻克難關。我們必須牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才投入是效益最大的投入”的理念，要充分認識到人才資源是企業(yè)的第一資源，人才資源是支撐經(jīng)濟社會發(fā)展的第一要素，人才資本是人力資本中的核心部分。在我們的實際工作中，要破除一切束縛人才成長的陳規(guī)陋習，充分認識用好人才就是珍惜財富，開發(fā)人才就是創(chuàng)造財富。把人才資源開發(fā)管理放到更加突出的位置抓緊抓好。必須要堅持以人為本，樹立起人才興路觀，堅持用科學發(fā)展觀、科學的人才觀來審視和指導公路行業(yè)人才工作的實踐，實現(xiàn)人才工作職能重點由從傳統(tǒng)的部門人才管理向行業(yè)人才管理，人事管理向人才資源開發(fā)、管理與服務工作并重轉型，不拘一格選人才、全面辯證看人才，做到人盡其才、才盡其用、用當其時。努力營造尊重知識、公平競爭、人才輩出、人盡其才的良好氛圍。

（二）完善用才機制，充分發(fā)揮人才作用，是加強公路人才隊伍建設的重要保證。

深化改革，更新觀念，創(chuàng)新人才選擇任用機制、發(fā)揮人才在實踐中的作用，是人才發(fā)展的導向與標準。一是完善人才選拔任用機制。改變領導主觀臆斷的人才選拔模式，建立科學、公平的 人才選拔機制，切實加強對高素質(zhì)人才的管理與培養(yǎng)。采取崗位聘用、競爭上崗等辦法，選拔高素質(zhì)人才進入重要崗位、中層崗位和后備干部隊伍，通過基層鍛煉、外單位進修交流、加強培訓等多種形式，不斷提高他們的能力素質(zhì)和水平。二是創(chuàng)新人才評價管理機制。完善管理人才評價體系，突出實績，弱化學歷、年限因素，注重人才的綜合素質(zhì)評價。完善專業(yè)技術職務的評聘制度。建立人才檔案和技術創(chuàng)新成果檔案，以科技創(chuàng)新能力作為晉升、獎勵和選拔任用的主要依據(jù)。堅持以素質(zhì)論人才，看實績提干部，給所有優(yōu)秀職工以平等競爭的機會，使一些有真才實學和獨到見解的人被選拔到管理崗位上來，有力地激發(fā)他們的主觀能動性和創(chuàng)造性，促進人才能夠迅速脫穎而出，保證企業(yè)管理人才和技術人才資源的不斷更新和壯大。三是健全人才激勵約束機制。完善以能力績效為取向、以競爭上崗為主要內(nèi)容的競爭機制，建立重實績、重貢獻的分配激勵機制，實現(xiàn)待遇水平與崗位職責、工作績效、實際貢獻等直接掛鉤。要加大科技貢獻獎勵的幅度，實行一流人才、一流業(yè)績、一流待遇的政策。通過完善分配機制，建立起具有企業(yè)特色的人才成長發(fā)展的激勵機制，將人才的貢獻和集體的前途緊密聯(lián)系起來，使優(yōu)秀人才與集體結成利益共同體，激勵各類人員充分發(fā)揮自己的聰明才智。同時，要注重精神激勵，鼓勵優(yōu)秀人才參與重大項目建設和管理決策，為人才提供寬松的工作環(huán)境，為其才能的發(fā)揮提供更大的工作自由度，以期更好地發(fā)揮個人潛能。要通過精神激勵、事業(yè)激勵與分配激勵相 結合，用事業(yè)凝聚人心、靠待遇留住人才、以人格感染人才、憑實績使用人才，打造人才成長平臺，為公路事業(yè)的發(fā)展吸引更多的人才。

（三）開展培訓教育，加強實踐鍛煉，是加強公路隊伍人才建設的有效途徑

以創(chuàng)建學習型單位、學習型行業(yè)、學習型職工為抓手，創(chuàng)新教育培訓機制，使職工的教育培訓系統(tǒng)能夠與公路中心工作緊緊聯(lián)在一起，構建富有公路特色的教育培訓體系。要針對公路行業(yè)高層次領軍人才匱乏、人才結構不盡合理等實情，堅持以能力建設為核心，本著“缺什么、補什么”的原則，按照“急用先培、急需先育、急缺先補”的思路，進一步強化專業(yè)進修和業(yè)務培訓。要緊跟公路科技發(fā)展的形勢，緊跟科學技術和公路發(fā)展步伐抓好學習培訓，堅持把科學技術的最新理論成果作為培訓的重點內(nèi)容，著重開展新技術、新材料、新工藝、新設備的專項培訓，及時了解掌握公路行業(yè)的最新發(fā)展動態(tài)，追蹤公路領域的新知識、新理論、新技術和新方法，通過培訓，不斷改善和更新知識結構，不斷提升公路行業(yè)人才的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，使經(jīng)驗型、管理型職工轉變成開拓創(chuàng)新型、復合型人才。要豐富培訓形式，建立大教育系統(tǒng)，使正規(guī)教育、非正規(guī)教育、非正式教育三者協(xié)調(diào)統(tǒng)一，向全體職工工提供多渠道、多時空、多媒體的學習機會，開展全員教育、全程教育，使政治思想教育、經(jīng)營管理教育、操作技能教育、學歷教育協(xié)調(diào)發(fā)展。要圍繞公路路行業(yè)的實際需求，加大技能型實用人才培養(yǎng)力度。立足崗位成才，做好愛崗、達標、爭優(yōu)、成才等環(huán)節(jié)的工作，切實抓好職工的崗位技能培訓教育，通過學習培訓與實踐相結合，大力提高各崗位職工學習相關知識，運用新技術、新設備、新工藝的水平，培養(yǎng)造就一支既掌握崗位工作技能，又掌握現(xiàn)代科學知識和前沿技術的技能型人才隊伍，形成與公路行業(yè)發(fā)展相適應的技能型人才隊伍結構，適應公路事業(yè)發(fā)展的需求。

總之，人力資源是第一戰(zhàn)略資源，企業(yè)要具有并保持強大的競爭力，就必須時刻占領人才這個制高點，公路部門要堅定不移地把大力培養(yǎng)人才作為公路交通發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)來抓。沒有人才就沒有公路交通的發(fā)展，沒有人才的高質(zhì)量，就沒有公路交通的高質(zhì)量、高水平的發(fā)展。只有堅持用科學發(fā)展、與時俱進的眼光去認真對待人才隊伍建設，站在時代的高度對人才隊伍建設作出長遠的規(guī)劃，公路交通事業(yè)才會有蓬勃發(fā)展的生機和活力，才能夠乘風破浪率先發(fā)展。