第一篇：銀行職務犯罪防范中的人力資源管理問題分析

關鍵詞:商業(yè)銀行;人力資源管理;銀行職務犯罪

隨著社會主義市場經濟體制的逐漸建立和完善,銀行業(yè)的人力資源管理也逐步從傳統(tǒng)的行政性事務轉向戰(zhàn)略性的人力資源服務。近年來,國內各家商業(yè)銀行在人事制度改革方面均進行了許多的探索和努力,但是處于轉型期的人力資源管理仍存在著許多障礙。與先進、成熟的國外銀行業(yè)從業(yè)人員相比,我國銀行業(yè)從業(yè)人員的整體素質還有待提高,尚未形成一套有效的、適合中國銀行業(yè)發(fā)展的人力資源管理政策和體系,包括戰(zhàn)略制定、招聘、薪酬與福利、培訓、組織發(fā)展、績效考核、員工關系等?？陀^上,給銀行職務犯罪帶來滋生和蔓延的土壤,導致銀行業(yè)貪污、挪用、受賄、詐騙等 職務犯罪的大案要案時有發(fā)生,嚴重危及金融和經濟的安全。銀行系統(tǒng)職務犯罪發(fā)案率近年來一直居高不下,給國家造成了很大的損失。中國正式加入ＷＴＯ后金融市場逐漸地全面開放,更多外資銀行進入,中國銀行業(yè)面臨的競爭壓力和風險將會越來越大,防范銀行職務犯罪的任務也將越來越重。因此,在新形勢下,防范銀行職務犯罪更應該注重科學的管理方法,要將人力資源管理作為防范銀行職務犯罪的第一選擇和第一道防線。

一、誘發(fā)銀行職務犯罪的人力風險因素分析

銀行職務犯罪通常是指從事銀行工作的人員,在履行職責的過程中,利用職務的便利條件,以偽造、詐騙及其他方法侵犯銀行管理、貨幣管理、票據管理,破壞金融秩序情節(jié)嚴重,濫用職權或者不正確履行職權所實施的,依照《刑法》的規(guī)定應受刑罰處罰的行為。從經濟學上講,職務犯罪是一種權力尋租,其危害后果是直接損害公共管理的廉潔性、公正性。從大量的資料分析中筆者發(fā)現(xiàn),近年來銀行系統(tǒng)職務犯罪主要有以下特點:一是從案件性質看,銀行系統(tǒng)中貪污、挪用公款、受賄三類案件比例高;二是從犯罪嫌疑人的職務看,發(fā)案多集中在管理人、財、物等實權部門和實權人物上;三是從犯罪嫌疑人的年齡看,呈低齡化趨勢;四是銀行系統(tǒng)涉案嫌疑人犯罪手段多樣化、智能化;五是銀行系統(tǒng)案件中,犯罪分子攜款潛逃案件比例較高。

誘發(fā)銀行職務犯罪的人力風險因素主要表現(xiàn)在以下方面:

(一)管理者缺乏應有的素質和能力所誘發(fā)的管理風險

由于管理者自身素質的局限和不具備銀行發(fā)展所需的足夠知識與能力。隨著銀行業(yè)的快速發(fā)展,金融服務的理念、范圍、方式、工具、手段等出現(xiàn)驚人的變化,各種創(chuàng)新的融資技術和融資工具層出不窮,銀行業(yè)務的競爭日趨激烈,銀行營運中的科技含量日益增大,越來越多的商業(yè)銀行開始運用科學的管理方法和先進的管理模式對銀行業(yè)務進行管理。一些商業(yè)銀行的管理者尤其是基層機構的管理者難以適應這種科學技術的進步、金融領域的創(chuàng)新和競爭加劇所帶來的壓力,仍在沿襲著老的管理模式和方法,管理混亂問題十分突出,給犯罪分子可乘之機,從而造成犯罪的發(fā)生。

(二)操作人員防范意識淡薄、法制觀念不強所誘發(fā)的操作風險

銀行業(yè)雖然是一個犯罪高發(fā)生率的行業(yè),但大部分犯罪活動是可以控制的。然而,盡管近年來《票據法》、《支付結算辦法》等一系列法律法規(guī)相繼出臺,內控機制逐步健全,而實際工作中有章不循、違規(guī)操作的情況卻隨處可見。從最直接的臨柜人員來看,他們的章、印、賬、證管理使用較為混亂,領用無登記,使用不監(jiān)督,用后不核銷的狀況客觀上為作案人提供了便利;內外不法分子利用偽造或變造的銀行匯票、銀行承兌匯票等重要票據騙取內部資金,而臨柜人員受理疏忽,審查不嚴的人員有之;忽視對承兌申請人的資格資信狀況、商品購銷合同的嚴格審查或不要求申請人繳納保證提供質押、抵押等擔保為了照顧內部人員“情面”而不堅持原則超越權限辦理匯票承兌與貼現(xiàn)的人員有之;銀行一線人員的操作不規(guī)范導致內部作案人員以身試法、監(jiān)守自盜或與外部勾結、合伙詐騙銀行資金的案件時有發(fā)生。

(三)全員素質偏低和人才短缺所誘發(fā)的營運風險

從總體上看,銀行人力素質偏低與人才短缺和日趨重要的預防銀行職務犯罪管理對人力素質所提供的要求相距甚遠。主要表現(xiàn)在:商業(yè)銀行從過去“一支筆、一把算盤、一本賬”的簡陋條件到現(xiàn)在的電子匯兌、全國聯(lián)網。面對如此迅速的電子化進程,包括很多領導在內的大量員工感到茫然、疲于應付,往往對舊的程序、機型還沒完全掌握,新的程序、機型又接踵而至,加上設計程序的不精通銀行業(yè)務,熟悉銀行業(yè)務的又不懂計算機,在防范措施并不完備,對電子化可能帶來的風險認識不足的情況下,又要處臵大量日常工作,在管理上形成很大的空檔,同時也在營運過程中出現(xiàn)了十分明顯的薄弱環(huán)節(jié),從而導致利用計算機的犯罪多,在新業(yè)務上面犯罪多。

(四)員工忽視世界觀、人生觀的改造所誘發(fā)的道德風險

隨著社會主義市場經濟的確立,改革開放的深入,國內外各種思潮交織在一起,在一些不良風氣和腐朽思想的影響下,銀行員工尤其是中、青年員工價值取向日趨復雜。一些人忙于事務性工作,忽視了自我學習和教育,放松世界觀的改造,人生觀、價值觀的取向產生偏離,在金錢的誘惑下思想防線崩潰,走上犯罪道路;一些人往往隨著職務的升遷,不注重個人的政治修養(yǎng)和道德修養(yǎng),放棄了世界觀和人生觀的改造,拜金主義開始在頭腦中作怪,把黨和人民賦予的職權變成謀私的資本,最終跌入犯罪的深淵。

二、建立防范銀行職務犯罪的人力資源管理體系

針對近年來銀行職務犯罪的特點和對誘發(fā)銀行職務犯罪的人力風險因素分析,筆者認為應從以下方面著手建立防范銀行職務犯罪的人力資源管理體系:

(一)實施戰(zhàn)略型的人力資源管理模式

戰(zhàn)略型的人力資源管理模式是一種以人為本的人力資源管理模式。在知識經濟時代,知識日益成為決定商業(yè)銀行生存和發(fā)展的重要資源。人作為知識的主人,作為知識資源的駕馭者,其主動性、積極性和創(chuàng)造性的調動與發(fā)揮程度直接決定著商業(yè)銀行防范銀行職務犯罪的能力,最終決定著商業(yè)銀行的生存和發(fā)展。因此,商業(yè)銀行的人事管理部門必須從以事為中心的傳統(tǒng)管理轉向以人為中心的現(xiàn)代人力資源管理,必須注重開發(fā)員工的智能,策劃與商業(yè)銀行規(guī)劃相適應的人力資源管理的動態(tài)發(fā)展,即在金融手段、金融工具不斷創(chuàng)新,金融服務日趨激烈的情況下,能不斷提供適應商業(yè)銀行發(fā)展需要的各種金融人力資源,使人事管理部門成為商業(yè)銀行發(fā)展的決策機構之一,其職能要能更直接地為商業(yè)銀行的發(fā)展目標相吻合,推動商業(yè)銀行的職能創(chuàng)新,通過人員調整、報酬分配、激勵與培訓新方案的實施,提高員工的工作自覺性和工作效率。人事管理部門要與一線部門共同擔負防范銀行職務犯罪的重任,一樣對商業(yè)銀行的安全運營負有直接責任,要從與防范銀行職務犯罪的相關部門轉變?yōu)閷Ψ婪躲y行職務犯罪有較大貢獻的部門。

(二)培訓高素質的員工隊伍

要提高員工隊伍的素質既要注重培養(yǎng)和提高銀行員工的整體素質,又要注重培養(yǎng)和提高銀行員工的個人素質。培養(yǎng)和提高銀行員工的整體素質是對所有銀行從業(yè)人員提出的要求。從誘發(fā)銀行職務犯罪的人力風險因素分析來看,每個員工的道德素質、知識素質、技能素質直接影響著防范銀行職務犯罪的效果。因此,提高銀行員工的道德素質,就是要培養(yǎng)員工全心全意為人民服務的正義道德觀;遵守銀行職業(yè)道德原則、規(guī)范;具有高尚的道德品質、公而忘私、正直、誠實、心胸坦蕩、廉潔奉公、不搞歪門邪道、作風正派等。提高銀行員工的知識素質和技能素質,要從發(fā)展的角度,對銀行員工的知識和技能進行不斷完善,具備彈性。要積極開展崗位職務培訓,實行適應性培訓和資格培訓并重,在崗培訓和脫產培訓并重,國內培訓和海外培訓并重,由知識傳授型向能力開發(fā)型轉變,增強員工的管理能力,要求員工掌握多種專業(yè)技能,造就復合型人才,努力提高銀行員工防范銀行職務犯罪的能力。培養(yǎng)和提高銀行員工的個人素質是在整體素質提高的基礎上,注重知識的針對性、實用性和層次性,按不同類型、不同層次的員工確定具體的培養(yǎng)內容和方法。

(三)建立有效的激勵機制是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),也是防范銀行職務犯罪的主要手段

有效的激勵機制不是單一的經濟手段,而是包括報酬激勵、人事勞動政策激勵、工作管理激勵、考核激勵及精神激勵等在內的一系列激勵手段。

1.報酬激勵機制。報酬激勵首先要對員工的工資等級進行合理的確定和調整,打破傳統(tǒng)的分配制度,實行“效益優(yōu)先,兼顧公平”的原則,要將工資制度劃分為等級工資與效益獎勵工資兩個層次。等級工資根據每個員工的工齡、學歷、崗位分檔確定,效益、獎勵工資根據每個商業(yè)銀行每年經營效益來確定,實行單一指標掛鉤考核辦法。股份制商業(yè)銀行還可建立員工分紅制度,按所訂的比率,分配給員工紅利。這樣才能使工資制度體現(xiàn)商業(yè)銀行的經營目標,使員工把自己的利益與商業(yè)銀行的經營效益聯(lián)系起來,真正關心和維護金融體系的安全,自覺地防范銀行職務犯罪。其次在報酬機制中還要采取一些靈活的激勵手段,如設立績效獎金、住房補貼、帶薪假日、進修資助、提供晉升等。2.人事勞動政策激勵機制。現(xiàn)代企業(yè)制度下的人事勞動激勵既要破舊,掃除影響人們進取心、主動性、積極性的障礙,又要增強動力和吸引力。針對年輕職工由于感覺升遷無望而誘發(fā)銀行職務犯罪的心理特點,在干部任用上要從單一委任制向聘任、選任、招聘、委任多種形式過度,逐漸建立起能者上、平者讓、庸者下的機制,使干部任用由一次定終身、單向選擇逐步向雙向選擇過渡。在員工任用上要打破延續(xù)多年的只進不出的勞動用工終身制,大力推行全員勞動合同制,使企業(yè)和員工在合法、平等、自愿、協(xié)調一致的前提下確立勞動關系。另外,在人事勞動政策上的激勵還要體現(xiàn)在對員工合同的續(xù)簽、合同期的考核、員工和業(yè)務技能培訓,勞動崗位的輪換和調整;員工技術、業(yè)務等級的制定及其評定;管理機構的合理設臵和人員的有效重組;專業(yè)技術人員的職稱設臵及其評定,特別是對有專長和突出貢獻者的破格晉升;勞動保護、職工安全及其工作環(huán)境和條件的改善等方面。

3.工作管理激勵機制。將管理作為激勵手段是金融企業(yè)的經常之舉,但能否取得實效卻有賴于各家商業(yè)銀行領導者的核心凝聚力。在傳統(tǒng)經營制度下,管理與激勵是分開的,而在現(xiàn)代商業(yè)銀行管理體制下,激勵則體現(xiàn)在管理的方方面面:任務分工明確,工作規(guī)范具體,政策公開,人際關系協(xié)調,加上領導者能隨時吸收和采納員工的合理要求與建議,員工的積極性就會通過這一有序的管理而得以提高,從而達到防范銀行職務犯罪的目的。

4.考核激勵機制。建立一套以效率和質量為基礎的考核激勵機制也是有效的防范銀行職務犯罪的手段。在考核標準上,要堅持德才兼?zhèn)?注重實績的原則。在考核方式上,要注重三個結合:即日?？己伺c定期考核相結合;定性考核與定量考核相結合;靜態(tài)考核與動態(tài)考核相結合。在考核內容上,要制定崗位責任制標準,定期對員工的思想品德、工作態(tài)度、業(yè)務水平、工作實績做出客觀公正的好評,為其晉升、提薪、業(yè)務水平、工作實績做出客觀公正的評價,要與獎懲緊密掛鉤,鼓勵先進,鞭策后進,考核不稱職者,要限期改正,逾期不改者,要堅決清理出銀行員工隊伍。

5.精神激勵機制。在市場經濟條件下,商業(yè)銀行加強員工的思想政治教育和職業(yè)道德教育愈加顯得至關重要。要提倡拼搏精神、奉獻精神和愛崗敬業(yè)精神。通過先進人物和先進事跡的表彰與弘揚,各種榮譽稱號的授予,勞動競賽等多種形式激勵自覺地愛崗敬業(yè),引導員工建立正確的人生觀、價值觀。同時還要從滿足人的精神需求出發(fā),尊重、理解和關心員工,激發(fā)員工的責任感和事業(yè)心,主動關心銀行事業(yè)的發(fā)展,自覺地防范銀行職務犯罪。

(四)建立有效的外部約束機制外部約束機制

主要包括人力資源管理部門與司法相關部門建立共同預防銀行職務犯罪聯(lián)系協(xié)調機制及與員工家庭建立共同監(jiān)督機制。商業(yè)銀行人力資源管理部門要與檢察院建立共同預防銀行職務犯罪聯(lián)系協(xié)調機制,成立預防指導小組,具體負責日常聯(lián)系、組織和協(xié)調工作。建立信息交流和情況通報制度、調查研究和預防銀行職務犯罪對策制度、案件移送制度、案件協(xié)調制度等。另外,家庭是社會的細胞,好的家庭家風對于社會風氣的進步起著巨大的促進作用。充分發(fā)揮家庭因素在預防、制約職務犯罪當中的能動作用,防患于未然。對一些有實權關鍵崗位的員工,人力資源管理部門要與其家屬簽訂《金融員工八小時以外監(jiān)督協(xié)議書》,使家屬不斷提高思想道德素質和遵紀守法意識,管好子女及配偶,吹好家庭清正廉潔風,從而使各級員工始終保持清醒的頭腦。

參考文獻:

[1][美]加里〃德斯勒.人力資源管理(第六版)[Ｍ].北京:中國人民大學出版社,1999.[2]趙曉菊.銀行風險管理[Ｍ].上海:上海財經大學出版社,1999.[3]劉錦濤.激勵理論與人力資源管理中員工的有效激勵[Ｊ].鄭州航空工業(yè)管理學院學報(管理科學版),2004,(2):99-101.作者:盧勇 董濤 來源:河南金融管理干部學院學報2005年第1期

第二篇：關于醫(yī)藥企業(yè)中人力資源管理分析

關于醫(yī)藥企業(yè)中人力資源管理分析

醫(yī)學藥學網 于2011-12-31 15:38:01 Comments(0)

人力資源管理是醫(yī)藥企業(yè)形成自身獨特的企業(yè)文化最直接的方式。人力資源管理可以直接將企業(yè)經營者的價值理念，通過特有的管理手段，灌輸?shù)矫總€員工，同時也將員工對企業(yè)有用的建設性意見反饋給企業(yè)經營者，從而逐步地形成企業(yè)共同的價值觀。

一、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理的理念

雖然大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)已經意識到：“人”不單單是一種工具性資源，而且是企業(yè)的一種服務于其他資源的更重要資源。但是，醫(yī)藥企業(yè)仍然沒有將人力資源管理提升到戰(zhàn)略地位，即沒有形成戰(zhàn)略人力資源管理的理念。

2.人才引進困難問題

醫(yī)藥行業(yè)是一個具有高投入、高收益、高技術密集與高勞動密集相結合的特殊行業(yè)。而醫(yī)藥企業(yè)的人力資源大體包括企業(yè)中各級管理人員、醫(yī)藥技術研究、開發(fā)人才以及醫(yī)藥商品、醫(yī)療器械、醫(yī)藥中間體、醫(yī)藥原材料、醫(yī)藥生產設備的供應與銷售流通人才。相對于其他企業(yè)而言，四類關鍵人才對醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展尤為重要：(1)具有良好的職業(yè)操守、懂得不斷學習成功經驗并將其運用到企業(yè)中的高級管理人才；(2)具有行業(yè)背景及豐富的項目經驗的資本運作人才；(3)受過良好培訓、具有營銷或醫(yī)藥專業(yè)知識、對市場敏感且反映迅速的營銷人才；(4)具備醫(yī)藥理論知識和創(chuàng)新能力的研發(fā)人才。由于這四類人才的稀缺性造成了關鍵人才的引進成為醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理中的一大難點。

3.缺乏有效的員工培訓體系

當前，醫(yī)藥企業(yè)在員工培訓上存在很大問題，缺乏一個完善并且有效的員工培訓體系。首先，由于員工培訓不能直接產生經濟效益，醫(yī)藥企業(yè)只看到教育培訓的巨大投入，看不到教育培訓所帶來的潛在經濟效益，從而導致醫(yī)藥企業(yè)培訓資金投入不足；其次，由于從事員工培訓開發(fā)的相關人員，自身沒有接受過相關理念、技能的培訓，素質較低，缺乏做好員工培訓工作的經驗和能力，從而導致員工培訓水平的低層次；這些簡單的培訓方式使員工對培訓產生枯燥、乏味的感覺，使培訓效果和培訓效益大打折扣。

4.激勵制度滯后，薪酬公平性較差

總體而言，目前醫(yī)藥企業(yè)主要采用的激勵方式是物質激勵和精神激勵兩大類。但是隨著醫(yī)藥企業(yè)內外環(huán)境的變化和現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，原來的激勵制度越來越不能滿足員工的需求。一方面，隨著物質生活水平的提高，員工需求呈現(xiàn)多樣化，傳統(tǒng)的物質激勵邊際效

用逐漸呈遞減趨勢。另一方面，隨著員工自身學歷、職稱等綜合素質的提高，加之人的精神追求的各異性，現(xiàn)代企業(yè)管理者很難給予合適的人符合其自身意愿的精神激勵。

二、提高醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理水平的對策

1.轉化觀念，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

醫(yī)藥企業(yè)應該采用戰(zhàn)略性人力資源管理理念，來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。首先，醫(yī)藥企業(yè)要在對內外部環(huán)境理性分析的基礎上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源戰(zhàn)略目標；其次，醫(yī)藥企業(yè)要選擇與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機制并制定出能把目標轉化為行動的可行措施從而制定出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；最后，醫(yī)藥企業(yè)還要建立和完善各項規(guī)章制度以及良好的人力資源配套支持系統(tǒng)來進一步規(guī)范和管理，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

2.挖掘合適的關鍵人才，確保人力資源管理的質量

據所知，醫(yī)藥企業(yè)整體的人才平均流動率曾高達30％～40％，部分企業(yè)的人才流動率甚至超過了60％。這其中固然有醫(yī)藥企業(yè)薪酬體系不合理、人際關系復雜、企業(yè)制度不健全等詰多因素的影響。然而，位于人力資源管理系統(tǒng)輸入環(huán)節(jié)的招聘工作存在的諸多問題，是造成這種局面的一個很重要因素。

為了降低人才流動率，引進高素質的關鍵人才，醫(yī)藥企業(yè)在招聘時必須把握一些基本原則：招聘價值觀念、行事態(tài)度要與企業(yè)所倡導的文化價值相互契合的優(yōu)秀員工，而且員工對企業(yè)規(guī)范和獎勵在價值判斷和預期上能夠接受，且個人具備相應的資格、能力；選聘要社會化、公開化，以拓寬選擇渠道，擴大挑選范圍，提高應聘者的質量；使用高素質的招聘人員和采用多種測評人才的手段，如專業(yè)知識考核、管理評價中心技術、實習考察、角色扮演等方式，以確保醫(yī)藥企業(yè)能夠招聘到合適的人才。

3.重視員工培訓，建立科學的員工培訓體系

在科技迅速發(fā)展和面臨知識經濟挑戰(zhàn)的前提下，員工培訓既是提高人力資源質量，也是吸引關鍵人才的重要手段。因此，醫(yī)藥企業(yè)必須轉變培訓觀念，加大對員工培訓資金的投入，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓，建立科學且有效的員工培訓體系。

4.創(chuàng)新激勵制度，提高薪酬公平性

當前，醫(yī)藥企業(yè)激勵制度的滯后和薪酬的公平性較差，直接導致醫(yī)藥企業(yè)不能吸納和留住關鍵人才，進而影響人力資源質量的提高和競爭優(yōu)勢的獲得。要解決這一問題，醫(yī)藥企業(yè)就必須創(chuàng)新激勵制度和提高薪酬公平性。首先，醫(yī)藥企業(yè)進行物質激勵創(chuàng)新，其次，醫(yī)藥企業(yè)要進行精神激勵創(chuàng)新，最后，醫(yī)藥企業(yè)要逐步縮小與外資企業(yè)在薪酬上的差距，尤其是在關鍵人才的競爭上，以此來提高外部公平性；而提高內部公平性最主要的方式，就是關注員工的績效，按績效來分配。

三、結束語

總之，隨著醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理越來越成為企業(yè)管理中非常重要的工作，人力資源管理也對應的跟，不能一成不變，這樣才能確保人才的吸納，醫(yī)藥企業(yè)更快的發(fā)展壯大。

第三篇：民營企業(yè)中人力資源管理的作用

民營企業(yè)中人力資源管理的作用

民營企業(yè)的迅速發(fā)展對人力資源的管理提出了新的要求，處于發(fā)展成熟期的民營企業(yè)“老板”也認識到在眾多資源中，人作為一種資源的重要性；企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才和人力資源的有效配置；能否成功擁有優(yōu)秀的人力資源，關系到能否擁有未來的市場；擁有一流的人力資源管理者，將是提高企業(yè)競爭力的重要關鍵因素之一。

這正是給每一個人力資源主管提出了新的課題，即如何在企業(yè)中發(fā)揮作用？如何為企業(yè)選人、育人、用人、留人？如何為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持！就個人工作實踐中的體會做為一名人力資源主管在民營企業(yè)中更好地發(fā)揮作用，主要應做好如下工作：

1、人力資源主管要將精力用在戰(zhàn)略性的人力資源管理工作規(guī)劃、人力資源配置、選人、育人、留人、用人的策略及制度建設等方面，不能將主要精力用在煩瑣的人事和行政工作事務上。在整體實施中，人力資源主管首先應配置優(yōu)秀的人力資源工作人員，能夠勝任工作，并一人多能、一人多崗，將具體的事務工作以崗位職責形式分配在每一個崗位上，充分授權要“管到”、“理順”.這樣使人力資源主管把大部分精力放在研究預測、分析、溝通、制定計劃落實方面。提高人力資源部門的威信，充分發(fā)揮人力資源部門的作用。

2、人力資源主管不僅要健全、完善人事管理制度，更重要的是有效地執(zhí)行，并敢于堅持原則，敢于碰硬、堅持公開公平公正，堅持制度面前人人平等。人事管理制度的涉及面最廣、運用最多，無法想象一個很多員工遲到、早退和脫崗的公司能實現(xiàn)人力資源的深層次管理。定制度容易，執(zhí)行并始終如一地執(zhí)行很艱難，尤其是在民營企業(yè)中當涉及到一些“關果鍵人物”的違紀，如何處理？對人力資源主管、人事制度的有效執(zhí)行是一個考驗，也是所有民營企業(yè)中敏感的一個問題。人力資源主管要堅信正氣必定戰(zhàn)勝邪氣，同時主動和老板溝通，得到老板的理解和大力支持，只要是為了公司的利益，為了有效地執(zhí)行制度，為了提升管理水平，只要是有老板的支持，就要堅持到底，這樣就會提高了人力資源管理者的威信，改變了員工對人力資源主管的看法，提升了員工執(zhí)行制度的自覺性。做為一個人力資源主管，首先要堅持原則，堅持在制度面前人人平等，堅持正人先正已，敢于剎歪風，還要善于溝通和交流，講究溝通技巧才能更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用。

3、人力資源部門是一個職能服務部門，如何讓老板認識到企業(yè)各種目標的實現(xiàn)都與人力資源部的工作息息相關，這是人力資源主管發(fā)揮作用的主要方面。比如說企業(yè)的經營目標，在進行經營狀況分析時，要分解出市場調研報告、市場覆蓋率、競爭對手狀況、市場前景預則、工作效率和客戶滿意度等等，這些都關系到經營業(yè)績，無一例外與員工的知識、技能、態(tài)度、行為思想觀念和思維方法有關，這些都離不開人力資源部門的工作，即人力資源部門在選人上，選到優(yōu)秀的人才。如果人力資源部門只是被動地執(zhí)行命令，而在這些

方面都提不出建設性的意見，不能幫助業(yè)務部門解決實際問題，人力資源部門發(fā)揮作用也就無從說起。所以，在為企業(yè)的選人和人力資源配置上下功夫，不選最優(yōu)，只選最合適的人，做到崗、職、人員相匹配，對有潛力、基礎素質好的年青人想辦法多培養(yǎng)，引導并建議啟用，幫助業(yè)務部門、生產部門解決一些涉及到人員方面的棘手問題。真正實現(xiàn)角色的轉換，人力資源主管從企業(yè)生產經營目標的背景下來思考和研究問題，要了解企業(yè)的生產經營狀況、影響業(yè)績的原因，對企業(yè)存在的問題發(fā)展方向，面臨的挑戰(zhàn)和機遇有清醒的認識，才有可能為業(yè)務部門提供有益的幫助。在公司的高層會議上，從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績的建議，使老板認識到人力資源部門的重要性。

4、人力資源主管要想更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用，必須熟悉企業(yè)生命周期的管理，并根據不同階段、調整人力資源策略，對企業(yè)在什么時期用什么樣的人，什么崗位用什么樣的員工了如指掌，并為企業(yè)儲備各類人才，建立人才梯隊。這是一項艱巨又在短時間不能見效的工作，這就需人力資源部門以制度的形式確定部門經理都有義務培養(yǎng)助手和后備干部，正如我服務過的企業(yè)在制度里規(guī)定：“一個正職管理人員在本崗位工作二年如不能培養(yǎng)出合適的助手或后備干部就不是一個稱職的管理者”，制定人才標準，使每一個管理者都在為企業(yè)的人才工程做貢獻，而組織牽頭的部門就是人力資源部。這項工作是企業(yè)百年大計的工作，是企業(yè)發(fā)展有后勁和競爭力的保證。

5、人力資源主管發(fā)揮作用重要的一環(huán)是溝通交流、協(xié)調的藝術，涉及到三個方面： 一是和老板（頂頭上司）的溝通，讓老板認識到人力資源工作的重要性，以得到支持。但是前提是人力資源主管做了什么工作，有什么業(yè)績，在溝通協(xié)調的基礎上，用數(shù)字、業(yè)績說話，各方面工作做好，業(yè)績突出，任何一個老板也會支持人力資源部門工作的。

二是要和各職能部門，生產、業(yè)務部門溝通交流，協(xié)調，做好服務工作，及時滿足各部門的正當需求；為各部門的工作提供人力資源方面的支持。

三是和員工的溝通，解答員工的咨詢，這需人力資源工作者具有熟練的業(yè)務和專業(yè)技能，對人事管理制度熟悉，準確及時和員工交流并回答他們提出的問題。做好這三方面的溝通協(xié)調，再有優(yōu)異的工作業(yè)績做支撐，人力資源部門的威信就會大大提高，同時其作用也就得到充分發(fā)揮。

綜上所述，可以看出民營企業(yè)中人力資源主管要發(fā)揮作用重要的是做出優(yōu)良的業(yè)績，做好服務并進行有效的溝通，得到老板、同事、員工的認同和支持，才能更好地發(fā)揮作用。

第四篇：企業(yè)并購中人力資源整合問題

企業(yè)并購中人力資源整合問題

一

成功的企業(yè)并購應使資源的得到充分利用，而人力資源的充分利用需要恰當適時合理的整合來實現(xiàn)的。人力資源是企業(yè)的各種生產要素中最活躍最復雜的因素，并購后人力資源的整個相對于有形物質資源的整合要復雜的多。彼德 德魯克在并購成功的五要素中指出，公司高層管理人員的任免式是并購成功與否的關鍵所在。

企業(yè)并購論認為，通過并購，企業(yè)可以有效地實現(xiàn)資源優(yōu)化合理配置，擴大生產經營規(guī)模，實現(xiàn)協(xié)同效應，降低交易成本，獲得規(guī)模效益，同時可以提高企業(yè)的經營業(yè)績。任何的并購活動都離不開人力資源的整合。恰當有效地進行人力資源的調整再分配，能夠充分的發(fā)揮每個員工的比較優(yōu)勢，同時妥當處理企業(yè)管理層與普通層員工特別是核心員工的關系，以達到上下同心，銳意進進取的工作文化氛圍，從而提高組織的績效，增強競爭力。二

人力資源整合存在的問題管理層重視不夠忽視文化差異

3整合速度過慢

第五篇：eHR系統(tǒng)中人力資源管理角色的應用

eHR系統(tǒng)中人力資源管理角色的應用

人力資源管理系統(tǒng)是從企業(yè)的人力資源規(guī)劃開始，記錄招聘、崗位描述、培訓、技能、績效評估、個人信息、薪資和福利、各種假期、到離職等與員工個人相關的系列信息，并以易訪問和可檢取的方式儲存到集中的數(shù)據庫中，將企業(yè)員工的信息統(tǒng)一管理起來。完整的記載員工從面試開始到離職整個周期的薪資、福利、崗位變遷、績效等歷史信息。注重在人力資源管理的各個方面的系統(tǒng)規(guī)劃、設計運作，并在企業(yè)管理管理中持續(xù)改進，注重系統(tǒng)化、規(guī)范化的運用。

萬古eHR-soft2000系統(tǒng)根據用戶在人力資源管理工作中的角色不同，分為決策層、管理層、HR和員工四類操作者，這樣企業(yè)所有員工都可以參與到人力資源管理中，真正實現(xiàn)協(xié)同人力資源管理。

對于決策層而言，可以通過eHR系統(tǒng)對數(shù)據進行統(tǒng)計和分析，快速獲得所需信息，如企業(yè)員工信息、工資發(fā)放狀況、休假考核情況等。這不僅能提高了人力資源的管理效率, 而且更便于企業(yè)高層從總體把握人力資源情況。

對于管理者而言，他們可以同時直接從個人層面及集體層面上獲得所屬員工的信息，因此，管理者能夠及時做出應對，并通過更好地監(jiān)測過去和現(xiàn)在的表現(xiàn)來適當?shù)刂贫ú块T的人力資源計劃。

對于人力資源工作者，將在日常管理工作中不斷產生與積累新數(shù)據，如新員工數(shù)據、薪資數(shù)據、績效考核數(shù)據、培訓數(shù)據、考勤休假數(shù)據等。這些數(shù)據將成為企業(yè)掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數(shù)據來源。

而對于大多數(shù)的普通員工而言，他們不僅利用基于網絡和自助服務選項來修改和簡化流程，同時檢查自己的人力資源資料現(xiàn)狀，并隨時更新相關信息，甚至還可以獲得在線的個人建議等等。

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