第一篇：我身邊的管理學思考 論文 （定稿）

我身邊的管理學思考

管理是社會組織中，為了實現(xiàn)預期的目標，以人為中心進行的協(xié)調活動。在我們日常生活中，存在著很多與管理有關的事例，而我們通過學習管理學，可以從中分析所存在的問題并找到相應的解決方法，使我們對于生活和工作中的一些管理有了一定的認知，為今后成為一個更好的管理者奠定了基礎，從而更好的與人相處，更好的處理各種事務，更好地生活。

事例一：山花煤礦獎金分配**

山花煤礦是一個年產120萬噸原煤的中型礦井。該礦現(xiàn)有職工5136人，其中，管理干部458人，占全礦職工的8.9%。某年全礦職工在礦井領導的帶領下，團結一心，努力奮斗，取得了生產和安全的大豐收。特別是在安全方面，100萬噸原煤生產死亡率降到了 2人以下，一躍躋身于同行業(yè)的先進行列。至此，上級主管部門特撥下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大干部和職工。

在這15萬元獎金的分配過程中，該礦袁軍礦長代表礦行政召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”會議。袁礦長首先在會上發(fā)言，他說：“我礦受到上級的表彰是與全礦上下廣大干部和職工群眾的齊心協(xié)力、團結奮斗分不開的。獎金分配上嘛，應該大家都有份，但是不能搞平均主義，因為每個人的貢獻有大小，我看工人和干部就該拉開距離，如工人只是保證自身安全，他們的安全工作面不大。而干部不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊，或一個礦的安全工作，特別是我們這些頭頭還在局里壓了風險抵押金，立了軍令狀，不但要負經(jīng)濟責任，同時，又要負法律責任。為此在獎金分配上不能搞平均，應該按責任大小、貢獻多少拉開檔次。如果獎金分配不公，就會打擊干部和工人的工作積極性。為了防止干好干壞一個樣，干多干少一個樣的現(xiàn)象，我認為這次分獎金應該拉開幾個檔次，我和財務科長初步商量了一個分配方案，算做拋磚引玉吧!請大家討論一下，下面就請王科長向大家介紹一下具體方案?！? 王科長說：“獎金總額是15萬元，要想各方面都照顧到是不可能的，只能定出個大致的檔次，主要分五個檔次，礦長550元，副礦長500元，科長400元，一般管理人員200元，工人一律5元。這樣分下來，全礦初級干部13人，科技干部130人及各類管理人員307人，職工4678人，剛好分均?！痹V長接著說：“就這五個檔次，大家發(fā)表一下意見?！? 過了一會兒，主管生產的馮副礦長說：“我原則上同意這個分配方案，這樣雖能鼓勵大家努力工作，只是工人這個檔次5元太少了，并且不論什么工種都是5元，這不太平均了嗎?我們既然反對平均主義，就要工人與干部都不能搞平均主義，最好把工人的獎金也來開檔次，否則工人的積極性怕是要受到影響，不利于今后工作任務的完成?！?/p>

安檢科陳科長心里想，我具體主管安全，責任不比你礦長小，獎金倒要少150元，與其他科長拿同檔次獎金，這不是太不公平了嗎?于是便開了腔：“要說安全工作，全礦大大小小幾百條巷道我都熟悉，天天都在和安全打交道，處理安全事故每次都到現(xiàn)場，但有些人一年沒下幾天井，安全工作不沾邊，獎金反倒不少，我建議多來一個檔次，六個檔次。

陳科長的發(fā)言馬上引起了人事科長、財務科長等科長的極為不滿，于是大家你一言我一句地說開了。最后袁礦長做了總結性的發(fā)言，他說，今天這個會大家討論得很熱烈，意見各不一致，為了統(tǒng)一思想，我把大家的意見歸納為兩條：第一是怕工人鬧意見影響生產;第二，多拉開些檔次，要說鬧意見，不論怎樣分都會有人鬧意見，比如有些與安全工作無關的人，我們一視同仁的給點，按理說照顧到了全礦職工，就會使意見相對小一些，要說影響生產，我們現(xiàn)在實行的崗位責任制，多勞多得，不勞就不該得，至于多拉檔次，我看就不必了，多拉一個檔次，就會多一層意見，像安檢科陳科長這樣的個別特殊情況，我們可以在其他方面進行彌補，這個方案我看今天就這么定了，請財務科盡快把獎金發(fā)下去，散會。“

獎金發(fā)下后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連不斷的發(fā)生，先是運輸區(qū)運轉隊的人車跳軌，接著三采區(qū)割煤機電機被燒，隨后就是開拓區(qū)冒頂兩人受傷。袁礦長坐不住了，親自組織帶領工作組到各工隊追查事故起因，首先追查人車跳軌事故，機車司機說釘?shù)拦め數(shù)牡泪斔蓜?，巡檢維修不細心。而釘?shù)拦ふf是司機開得太快，造成了跳道，追來查去大家最終說出了心里話，他們說，”我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧?！斑€有一些工人說：”老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。"一段時間礦里的安全事故仍然在不斷的發(fā)生，最終礦行政雖然采取了一些措施，進行了多方面的調整工作，總算把安全事故壓下去了，山花礦區(qū)從前那種人人講安全、個個守規(guī)程的景象不見了。

在以上案例中，山茶花礦業(yè)因安全獎獲得了獎金15萬元，此事管理工作的本質就是如何分配這15萬元的獎金。

所有的管理工作都應該圍繞著一定的目的而展開，如果不明確目的，就會讓管理變得無頭緒，達不到預先的效果。特別是激勵工作，更應該以基本目標為核心，有機的運用資源，以合理的預算實現(xiàn)最大的效果。

而在此案例中的管理目標為： A、獎勵在過去生產經(jīng)營中，在安全方面作出貢獻的個人或是集體 B、以點帶面，促進全礦上下更加銘記安全原則，事事以安全為重，把過去的良發(fā)作風發(fā)揚光大，從而進一步提升礦業(yè)的安全生產。

在管理中，獎懲歷來是激勵員工最有效而且最直接的管理工具，但獎懲同時也是一把雙刃劍，運用不當，會產生適得其反的效果。為了保證獎懲能達到正確的激勵效果，一般來說，獎勵需遵從以下普遍原則：

A、獎勵不應該提倡平均主義，應該以獎勵突出個人為主，樹立起標桿，以激勵其他的員工向標桿學習

B、小獎不如無獎，如果獎勵過輕達不到讓員工關注的程度，員工不但不會感受到激勵，反而會讓員工失望，容易挫傷員工的士氣

C、除了物質獎勵外，更應該注重精神獎勵，沒有附加精神獎勵的獎勵，容易讓員唯物質論價值，失去獎勵的最初意義 D、不管是物質獎勵還是精神獎勵，獎勵一定要及時 經(jīng)討論，認為更為科學的獎勵方案如下：

1、此次獎勵，嚴格遵守“安全”為主題，所有獎項的設置與評選，僅以“安全”為依據(jù)，至于在其他方面優(yōu)秀的個人和部門，可以放到年終表彰等其他場合去實現(xiàn)

2、建立獲獎個人、單位評判標準的獎項，并依照此標準挑選在安全生產方面有突出表現(xiàn)的個人與部門，如“十大安全生產先鋒模范代表”等，樹立有先進事跡的標桿

3、由部門推選申報先進人物，雖然不一定是人人獲獎，但部門的推選對員工也是一種認可和激勵

4、召開安全生產大會或是全礦的宣傳主題活動，向所有員工傳播礦業(yè)獲得安全獎的這一好消息，激勵人心，進一步強調安全意識;并在大會或是宣傳月中，即時表彰評選出來的優(yōu)秀人物，通報他們的優(yōu)秀典型事跡，激發(fā)全礦員工向他們學習，迎頭趕上

5、樹立安全生產文化，將此次評選的安全獎項設置成為常規(guī)獎項，除這一次特別獎勵外，可以在年度優(yōu)秀評選中設置這一獎項，鞏固員工的安全意識

6、樹立安全生產主題紀念雕像，進一步著顯礦業(yè)獲得安全獎的榮譽，讓所有員工都能因自己為安全付出的努力產生自豪感，同時，也鞭策員工在安全問題上不能掉以輕心，全礦業(yè)上下一心，為保住礦業(yè)的榮譽而繼續(xù)努力

事例二：比較金庸武俠中各派掌門的管理學

武當派，無疑是武俠小說中的大派，而其在金庸的小說中卻是一個一代不如一代的典范。金庸的《倚天屠龍記》的男主角張無忌的父親張翠山便是出自武當，而張無忌之后又加入了明教，成為了一教之主。所以武當和明教不可不說是有著千絲萬縷的聯(lián)系，而比較這兩大門派的管理，可見這一正一邪的兩大門派在管理之上的差異。

武當掌門張三豐，實在算不上是一個多么英明的管理者，他也許在武學造詣上已是登峰造極，創(chuàng)造了享譽盛名的武術絕學，但是卻一心只求自己的武學精進，潛心閉關，對自己所創(chuàng)立的武當派并沒有起到一個管理者所應有的作用。他不問世事，專于修煉，作為一派掌門，除了訓練自己的關門弟子以外，并未深入地了解自己所創(chuàng)的門派，甚至還放任自己的弟子在外為惡，直到最后才發(fā)現(xiàn)其累累罪行并將之清理，可見其在管理上的失敗。

反觀張無忌，事實上是他根本就不適合做一個領導者，他不是政治領袖材料，因為他不能很好的克制自己的情感，面對敵人時不夠殘忍，不能當機立斷，也沒有權力欲望。他并不很重視分辨是非善惡，而是習慣性的得饒人處且饒人。他很容易受人感動，懇求他什么他多半會答應，就算自己吃虧，也不計較得與失。這是先天的，就注定了張無忌不可能一直坐在明教教主的位置。但不管怎么說，最初在明教高層的領導謝遜濫殺無辜，青翼蝠王嗜血如狂等卻是在張無忌的領導下收斂了本性，褪去了明教在世人心中是邪教魔教的形象，這從側面來說也可以算是張無忌的功勞了。

少林是中原武術中范圍最廣、歷史最長、拳種最多的武術門派，其在武學上的造詣的確是不可否認的，但在歷史上，少林也因其松散的管理制度受害匪淺。武學大家金庸在《倚天屠龍記》中就描寫了這么一個人物——圓真（成昆），他作惡江湖，背師叛道，居心叵測，意圖引起武林大亂，好奪取屠龍寶刀成為武林至尊。這便與少林之縱容大有關系。因為少林眾僧認為人心可化，而殊不知某些惡徒卻是本性難移。放在現(xiàn)代社會生活中的管理實例中，就是說，在一個大型的企業(yè)中，不能夠有太過人性化的管理制度。管理者必須制定一種剛性的規(guī)章制度，以嚴格的規(guī)劃管理自己手下的人力、物力、財力資源。如此才能保證資源的合理充分使用，避免造成浪費。而且，正所謂人心隔肚皮，誰知道自己的手下是何種居心呢？所以，作為管理者，就必須得保有一種姿態(tài)。要在公事中嚴苛，以保證管理的有效性、實在性。

事例三：大學權力制約的機制

大學權力制約的機制其主要表現(xiàn)有以下幾個方面：

A.權力高度集中。從橫向看，學校決策主要由黨委常委會、校長辦公會作出。絕大多數(shù)大學，常委會、校長辦公會的成員基本上是一致的，僅僅主持人不一樣。因而決策權、執(zhí)行權、監(jiān)督權集于一身，政治權力、行政權力、學術權力集于一身。從縱向看，權力主要集中在學校一級，院（系、所）基本上沒有什么權力。權力高度集中、界限不清，容易造成權力的濫用、權責不對等以及不作為。

B.行政權力和學術權力關系失衡。大學內部行政權力泛化，以行政權力干預或取代學術權力的現(xiàn)象普遍存在。行政權力和學術權力的界限模糊，兩者交織在一起，造成分工不明、責任不清。校、院（系）學術委員會僅僅是審議機構，沒有應有的學術決策權力以及對行政的制約、監(jiān)督權力。

C.民主權力得不到應有的保障。法律法規(guī)授予教職工代表大會、學生代表大會的權力沒有得到應有的保障，教代會、學代會難以獨立自主地開展工作，往往在學校的指揮棒下被動運轉。教師學術自由、學生學習自由的權力沒有制度保障。教職工、學生的利益表達、民主監(jiān)督，渠道不夠暢通。D.人、財、物流動環(huán)節(jié)缺乏嚴格監(jiān)督。大學有大量的人、財、物流動，主要環(huán)節(jié)有：人員聘任，職務晉升，招生錄取，物資采購，基建工程，校辦企業(yè)，財務管理等方面。由于對這些環(huán)節(jié)缺乏嚴格的監(jiān)督，導致腐敗現(xiàn)象不斷發(fā)生。

E.缺乏程序制衡。在權力運行中缺乏程序意識和程序觀念，不重視程序制衡。在各項制度的制訂中，僅停留在制度內容上，沒有明確的制度程序，導致制度執(zhí)行的隨意性，缺少對自由裁量權的約束機制，對決策后果的制約機制，以及決策公開透明的制約機制等。

要解決以上問題，僅僅依靠一種機制，難以奏效，必須全方位考慮，建立以下五種制約機制： 1.分權制約機制

以權力制約權力，是權力制約的一種重要機制。以權力制約權力，關鍵是要建立結構合理、配合科學、程序嚴謹、制約有效的權力運行機制，從決策和執(zhí)行環(huán)節(jié)上加強對權力的監(jiān)督，核心是構建分權與制衡的權力結構，前提是合理分權。2.制度制約機制

制度制約是指事先設定權力運行的規(guī)則，并使之不可違反和規(guī)避，從而通過制度來規(guī)范權力的運行，用以達到對權力進行約束與控制的一種制約權力的模式。和權力制約相比，制度制約從權力主體的思維圈子里跳了出來，從制約主體的角度向制約手段的角度轉換，即通過制約權力主體所享有的權力來達到對權力進行制約，向通過用制度來規(guī)范權力的運行以達到對權力進行制約轉換。3.程序制約機制

程序制約是制度制約的組成部分，由于長期以來我們缺乏程序意識，為強調其重要性，所以單獨將其列出。程序是制約權力運行的重要機制。程序構成權力運作的基本規(guī)則。這些規(guī)則是權力運作必須遵循而不能背離的剛性約束，構成對權力運作的直接制約。程序既是為保障權力正常運行所修筑的通道，又是為防止權力失控而設置的藩籬。程序性是科學化最本質的意義，沒有程序，也就沒有科學。程序也是一種智慧，可以幫助人們化解難題，規(guī)避風險，伸張正義，推進發(fā)展。4.權利制約機制

以權利制約權力，是指公民依據(jù)法定的權利對權力行使過程施加影響、實施監(jiān)督，以形成對權力行使過程的約束力。權利是一定社會中人的規(guī)范性行為的自由度，它體現(xiàn)著社會化的人的自由性和主體地位。5.文化制約機制

文化制約是通過營造良好的制度文化氛圍，借助于社會輿論機制，使行使權力的主體自覺抵制其濫用權力的欲望和沖動，從而達成對權力的制約。制度靠人來建立，靠人來執(zhí)行，而人是有思想的，這個思想本身就是一種文化。所有制度都是建立在某一種思想或思潮的基礎之上的。制度產生、存在及變遷的背后都蘊含著某一種思想或思潮的價值觀或目標定位，即一定的思想或思潮對制度起著理論指導、觀念支持、思想依托、意義解釋的作用。制度是不同的思想或思潮的具體化。制度與文化的關系是一種辯證的關系，兩者互生、一體、互為因果。有形的制度滲透著文化，無形的文化通過有形的制度得到體現(xiàn)。文化是漸進的，制度帶有跳躍性。因此，文化制約必不可少。

大學目標高遠，大學權力具有復雜性、多中心性，相互制約性更強。為此，必須形成強烈的權力制約意識，權力制約理念，經(jīng)過較長時期的努力，形成大學權力的制約機制、制約體系。

管理源于生活，通過對管理的認識和掌握使我們更好學習管理學，應用于實踐，拓展于社會。生活中還存在著許許多多與管理相關的問題，而學了管理學的我們，便可以通過管理學來解決這些困擾我們生活的問題，從而更好地生活。

第二篇：我身邊的管理學

我身邊的管理學

管理學這門課是我一直很向往也很想上的一門課，它是一門系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學。它的目的是：如何在現(xiàn)有條件下，通過合理的組織和配置人、財、物等因素，提高生產力水平，同時我們也學習到了如何做一名優(yōu)秀的管理者。

而管理學作為一門理論的、科學的學科，其實質還是來源于生活，確實，生活中的管理學無處不在。而下面就是我自己的一些過往的經(jīng)歷的分析與總結。

經(jīng)歷：

大一時我通過競選的方式高票競選為系里面的年級長，我當時很長一段時間都很興奮，也很自信，甚至有時過于自信了，因為這是我第一次有這樣的經(jīng)歷。我初高中都是在縣里念的，我們的那個縣相對來說教育并不怎么發(fā)達，非常強調刻苦學習，而我初高中在學校里一直都是時不時‘掛’著班干部的，做過班長，做過學委，做過組織委等等。但這些都是掛著的，呵呵，也就是一個名號而已。它一般是班主任老師直接‘任命’，當然大部分還是跟學習掛鉤的。而平時幾乎沒有任何事做，你只需要繼續(xù)努力學習就行，我想這也許就是我在初高中時做班干部的主要活動吧，也是班主任任命你的理由。因為你的任務只有一個，在班里的學習上起‘帶頭作用’。而在大學里，尤其是經(jīng)過競選產生的班委，最是接受大家的認可，我想這也是我非常自信的原因。而且正是這兩種差異導致了我在擔任年級長期間的‘不如意’。

首先我想先簡單介紹一下班委的組成及主要工作。

年級長：負責班委之間，班委與老師之間，同學與老師之間，同學之間，班委與同學之間的協(xié)調工作，總之，主要就是一個協(xié)調工作了，當然也要做各類活動的組織策劃的參與者。具體點就是負責通知信息，給班委分配任務，妥善處理班委間的關系，做代表，做帶頭等。

班長：負責各個班里的各項活動，主要也是協(xié)調工作。這個因各個系里面的情況可有可無，想我們系里面是沒有班長的，有些事可以由團支書分擔。

團支書：主要負責團組織生活等一些跟團關系，黨關系有關的事務。一般由兩人擔任，為方便起見一般是一男一女。

組織委員：負責各類活動的組織等。一般由兩人擔任。

宣傳委員：負責各類具體活動的組織策劃，一般由兩人擔任。

學習委員：負責學習方面的，如安排課代表，發(fā)布一些考試信息等。

生活委員：負責系里面的各類財務管理，雖然比較煩但事不多。

文藝委員：負責各類文藝活動。

體育委員：負責各類體育活動。

如果現(xiàn)實真能按上面的安排分工運行，系里面的可以說是井井有條，不疏不漏。當然這樣說來，最重要的還在年級長的工作能否做好。因為你要保證各部分的分工的準確與執(zhí)行，要了解各個人的能力與優(yōu)勢，要處理好同時要協(xié)調好各個人之間的關系，總之，就是讓大家，無論班委之間也好，同學之間也好，更團結一些，更熟悉一些，這在我們還是大一新生時尤為重要。

然而，很不幸，作為年級長的我卻并沒有做到，我是一個失敗的年級長。。

分析

那么，我為什么失敗，我做了些什么呢？畢竟雖然說我自認為失敗了，但是我確實做了很多事，我自認為自己還是很有責任心的，我不喜歡掛著名頭不干事。

1.在老師與同學的協(xié)調上，我覺得我做的很好，老師布置什么任務，發(fā)布什么通知，我都能最好最快的通知給同學們，我在我們宿舍的樓道里安放了通知板，甚至有什么繁瑣詳細通知時，我會先自己把信息進行一下篩選分析，然后寫到紙上貼出來，所以后來甚至有外系的同學經(jīng)常光顧我們系的通知板，因為我們的通知是最詳細最及時的。

2.在老師與班委的協(xié)調上我卻表現(xiàn)的不令人滿意，老師給的很多任務本應該放手讓其他班委做的，我卻把所有都承擔了，造成了其他班委沒事做，我卻忙的要死的局面。在同學之間的協(xié)調上，我想我做的也是很好的，我和同學之間的關系很好，大學四年來一直都是的，因為畢我是被大家推選出來的，我記得我當時贏得了系里面七八成同學的支持，我想這對于學生班長競選尤其是新生來說很不容易了，畢竟大家都不熟悉。這可能也是受我與生俱來的魅力影響吧，哈哈。

3.在班委之間的協(xié)調上，我做的是最差的了，因為我并沒有整個班委打成鐵板一塊，而是個別幾個班干部自己成為一個小團體，經(jīng)常獨立行事，甚至經(jīng)常跟我對著干，完全忽視我的建議。這里面有個別其他人的原因，當然主要原因還是在我，可能還是能力不足吧。不能把大家團結起來，不能主導整個團體的行動方向。

以上所有的概括雖然說成功是有的，但總體來說，是失敗的，因為到我的年級長任期快結束時，班委里面幾乎沒有人會主動做事了，很多事都得我自己去做。搞得我很困惑，也很苦惱。

這樣的苦果當然是很多前因造成的，但我想強調的是我到現(xiàn)在我都可以很有底氣的說，我的出發(fā)點是好的，我是真正把做好年級長當做一件重要的事去做的。而我在具體工作時卻犯了很多錯誤。

首先一類錯誤：我自己是那種比較實干的人，承擔什么樣的角色你就要本本分分的把它做好，我不喜歡推卸，不喜歡推脫?？墒且苍S是我太實干了吧，把本來不屬于我的事也‘連帶’做了，因為很多輔導員交代給我的事，比如說通知一下某某天某某老師的某某課因為老師的某某事上不了，按說該是學習委員的事吧，也許就會被我連帶著做了?；蛟S你認為就這種小事連帶著做就做了唄，就這樣還再通知給學習委員說要把這件事通知下去，是不是太懶了。我想有這樣觀點的人是很正確的，因為我也是這樣想的，我也這樣做了?？墒钱斈惆l(fā)現(xiàn)你做這類事已經(jīng)習慣了的時候，你已經(jīng)懶得去區(qū)分什么事該誰做了，而是一股腦的自己全包了，結果就是，自己很累，也很煩。

其次一類錯誤：我沒有真正的重視協(xié)調好班委們之間的關系，我沒有有意識的去把他們團結起來，組成鐵板一塊的小團體。而只是認為，班委就是為大家做事的，該你做什么，你就去做什么，做好做完就一切ok了。而忽視了重要的一點，很多事情不是一個兩個人就能很好完成的，他需要一個團體按照各個人的分工配合去完成。而這個團體經(jīng)常就是我們整個班委，就是我們全部的11個人。比如說組織春游，需要活動委員去策劃，決定去什么地方，首先這個去什么地方就不是兩個人能決定的，他們可能篩選出了五六個目的地，而需要更多的人去決定，而‘這更多的人’，我想11個人的班委是再適合不過了；其次，你去春游，并不是每個人都想去的，而這種活動人少了就沒有意義，那就需要人去動員去宣傳，這件事宣傳委員義不容辭；另外，春游總得花錢吧，那這件事就交給生活委員去做；還有，你去春游，光看看山，看看水確實沒什么意思，這么多人搞點活動多完美，那就交給文藝委員去做，團支書不也閑著嗎，讓他們也幫忙，畢竟他們策劃團組織活動這么多次經(jīng)驗豐富嘛；最后，他們做這些事有時候忙不過來需要人幫忙，那肯定其他班委是首選，幫忙收集下資料，打打下手什么的。這么看來，如果這件事能完美完成，一個鐵板一塊的小團體還真是必須的。而這些，當然需要我們這個團體之間關系和睦，人人都有好的態(tài)度。而我恰恰忽視了這些，因為班委里面什么人都有，有鬧矛盾的，有只想掛個名，抓緊一切可以抓緊的時間學習的，有什么事情都沒做過，不會做，沒信心做好的。這些我都知道，也都了解?？墒俏液鲆暳?，沒有認真對待。所以結果可想而知，班委四分五裂，很難團結到一塊共同做事。

最后一個錯誤也是一個直到現(xiàn)在才認識到的錯誤：我沒有擺清楚自己的定位，我是一個協(xié)調者，而我太把自己當領導了，就覺得班委里面我是最大的，所有人應該從義務上聽我的，因為我負責分配任務，負責各個方面的協(xié)調。所以有時候做事的時候方法不對，思路也不對。其實我們所有的班委是一樣的，只是各個人的工作內容不一樣罷了。有些事情不是他因為聽你的‘命令’才去做的，而是在這個方面他就是有這個義務，沒有你的‘命令’，他也得做。而這些也許是我跟個別班委關系不太好的原因。

以上只是一個大致的概括罷了，還有更多的事，更多的錯誤由于篇幅限制無法一一敘述。

總結：

要想做好年級長需要做好以下幾點：第一，處理好你與同學之間的關系，因為你是為他們服務的；第二，處理好班委之間的關系，因為你們要共事，要協(xié)作，要相互配合；第三，處理好輔導員與班委之間的關系，做好任務的分配工作，該你做的你做，不該你做的就交給其他班委做。

以上所說的貌似很簡單，內容也是很少，可真正做好確實不容易。在我快畢業(yè)的時候，我曾經(jīng)開玩笑似的問一個關系不是很親密的同學，我問他，還記得我做大一時的年級長時的情形嗎？他回答說，當然記得，你那時好風光啊。我又問，我做的怎么樣？他幾乎不暇思索的答道，很好，你很負責。雖然沒有過多的評價，但我仍是很滿足，最起碼，我還是得到了我想要的認可?？墒牵男┖臀彝粚玫陌辔瘋?，哪些在整個系里面最了解，也是最熟悉的人，卻很少經(jīng)常在一塊。我們已經(jīng)畢業(yè)了，好想再和那一屆班委好好的坐在一塊組織大家來一次集體活動。

結語：

我曾經(jīng)一直認為我做年級長期間發(fā)生的所有的事，無論是開心還是不開心，也無論印象深刻還是輕描淡寫，都好像小時候過家家一樣，過去了也就完了，只是小孩子們玩玩的罷了，比起自己將來成長路上的‘大山大河，波瀾壯闊’，這些就像現(xiàn)在看待‘過家家’一樣只是小孩子的把戲。但是當我仔細去回想這段經(jīng)歷時，當我真正把它當做一件事一個案例去分析時，我卻覺得它一點也不幼稚，它意義非凡，最少對我來說是這樣的。

第三篇：我身邊的管理學

我身邊的管理學

——以管理職能分析，大學班長如何當好管理者

這個題目可能會有一點疑點，那就是班長到底算不算是管理者。所謂管理者，是指通過協(xié)調其他人的活動與別人一起或者通過別人以實現(xiàn)組織目標的人。我們可以使用這個概念來套用到班長這個職務的身上，即班長是指通過協(xié)調各班委的活動與班內其他同學一起或者通過各班委以實現(xiàn)班級進步目標的人。由此可知，從概念論述上看，班長也算是管理者。

而管理者還有以下三個基本特征：一是組織中的一種角色；二是履行管理的四大職能，即計劃、組織、領導、控制；三是擁有直接下屬，負有直接指揮和協(xié)調他人工作的職責。同樣，讓我們來看以下班長這個職務是否也符合以上三個基本特征。作為班長，一是班級中的一份子；二是寬泛地履行了管理的四大職能；三是從廣義上講，擁有各班委作為他的直接下屬，負有直接指揮和協(xié)調各班委工作的職責。所以，從廣義上看，班長也是符合管理者的三個基本特征的。

綜上，從廣義上看，大學班長也是屬于管理者階層的。更甚者，從某種意義講，大學班長才是最符合管理學中的管理者定義的。由于大學班長確實處在老師和同學們的監(jiān)督之下的，所以大學班長是一個真正能夠做到權責平衡的管理者。然后我們再來論述一下目前大學班長的管理理念及概況。

大學班長很不同于初高中時期的班長，因為大學班長的手中已經(jīng)開始有了些實際權力，也要開始負起一些實際責任，如管理的自由度增大、掌握了部分資源分配的權力、擔負重要信息的傳達與公開的責任等。也正是有了這些實際的權力和責任，大學班長才能夠履行他的管理職能。

現(xiàn)在大學班長的管理理念主要是以人情管理為主，而以制度管理為輔。也就是說大學班長更多地把各班委看作是社會人，而不是經(jīng)濟人。從實際情況和我們的推斷來看，大學班長的計劃職能受學院、學校的外部管理環(huán)境影響很大；大學班長的組織職能也難以獨立完成，而是經(jīng)常受到老師、其他班委或同學的影響，大學班長很可能成為一個形式上的領導乃至班級過錯的替罪羊；大學班長的領導職能還是能夠較好履行的，作為一班之長，班長應該也能夠做到激勵其他班委或其他同學的職責和解決班內沖突的職責；大學班長的控制職能也是可以順利履行，他們能夠督促其他班委或同學完成一些班內預計的任務。

以上大學班長的管理理念和最后的管理狀況也是符合國內大多數(shù)大學的實際情況的。其原因有如下幾點：

一、大學學院和學校一般都直接規(guī)劃了自己的教學計劃和管理計劃，所以大學班長的計劃職能可供發(fā)展的余地并不大；

二、大學班長雖然掌握了部分資源分配的權力，這種權利幾乎接受完全監(jiān)督。而監(jiān)督歸監(jiān)督，然而有些輔導員或其他老師卻對大學班長的部分資源分配權進行經(jīng)常性的干涉，大學班長的權力受到了來自老師和同學們的很大制約，即他們的權力沒有足夠的威懾性，所以大學班長則不得不更多地憑靠人情來管理班級，而其組織職能的發(fā)揮也就受到了一些限制；

三、大學班長更多地只是掌握了一些指標性的、形式性的資源，他們并沒有實際的、物質的資源分配權力，所以大學班長的權力缺少必要的物質誘惑性（及物質激勵性），這也就影響了大學班長的領導職能的發(fā)揮；

四、大學班長與各班委的年齡相仿，其社會經(jīng)驗也相差不大，故大學班長對各班委的指揮或控制缺少威信性。故一般情況下，大學班長都是靠個人魅力和魄力被同學們推選出來的，除了一些特殊情況（如老師指派、班內混亂而無人想擔當責任等）。所以，大學班長這個職務確實是為了鍛煉學生的，但是如果你沒有足夠的個人魅力和魄力還是很難勝任此職的。

根據(jù)以上的大學班長管理理念和管理職能的分析，我們對目前大學班長的管理概況也就有了一些簡單的了解。大學班長的管理狀況還是有些不足和漏洞的。下面我將就此談談自己的一些建議：

第一，大學班長的管理理念并沒有多大的錯誤，因為大學班長本來就是一個很特殊的管理者角色，他是一名真正的“從群眾中來”的管理者，所以他也是在想著“回到群眾中去”的管理理念。及大學班長靠自己的人格魅力和人情作為一種主要管理因素也是無可厚非的，雖然這并不非常符合課本中科學管理學的理念，但它卻符合實際情況；

第二，學校、學院等上級單位可能會給我們的班級規(guī)定一個發(fā)展方向，但它們并不能規(guī)定我們班級的發(fā)展的具體理念和方法。據(jù)我個人觀察，有的班級在建設自己的幸福班級，有的的班級在建設自己的學習班級，也有的較為落后的班級則在建設自己的進步班級等等。因為每個班級的具體情況還是不同的，所以大學班長的計劃職能還是有用武之地的，不妨就為自己班級明確一下具體的發(fā)展目標。只有有個明確的班級目標，班級的發(fā)展才能夠越走越遠嘛！一個有著明確目標的班級雖然在短期難以取得明顯收益或者是在某一次班級評優(yōu)中取得優(yōu)異成績，但是這個班級會有著更強的生命力和持久力。

第三，大學班長的權利確實是受到老師和學生的有效監(jiān)督的，也正是因為如此，在我國社會民主決策程度上，估計很少有其他行政機構或單位能夠比得上大學班級決策的。這一點，是值得我們肯定的，也是值得我們繼續(xù)發(fā)揚與堅持的。監(jiān)督歸監(jiān)督，然而有些輔導員或其他老師卻對大學班長的部分資源分配進行經(jīng)常性的干涉，這嚴重影響了大學班長的可信性和威信性。為了改善此情況，輔導員或其他老師應該真正放權。若班長有問題，會有同學舉報，并且老師也有事后監(jiān)督的權力，對問題可以加以后期糾正。

第四，學校、學院應該交給班級一些獎勵費用和發(fā)展經(jīng)費等物質性的資源。這樣班長才能夠真正地使用物質激勵方法來激勵班級同學，促進班級發(fā)展與進步。當然，掌控這么多的物質資源，大學班長的品格也會得到考驗，這也正好鍛煉了一個真正的大學學生干部。

以上則是本人利用管理職能進行分析，提出的對如何做好大學班長的一些拙見。這只是從一種研究角度來進行的分析研究，而如何做好一名大學班長，還有許多的個人性格因素，本文也就不多做解說。因為個人性格等方面的因素并不是很容易改正，而且也脫離了我們管理學的研究范疇。

而如何全面的提升大學班長的管理水平，還有待于我們繼續(xù)做更深一步的科學管理方法的研究。

第四篇：管理學論文

生活中的管理學

當大學生畢業(yè)走進社會以后，要么成為管理者，要么成為被管理者。作為管理者當然需要管理知識，而作為被管理者，一些必要管理學知識會讓我們更好的揣摩管理者的心意，從而在職場上做的更好。但是作為還是在校大學生的我們，學習管理學只是為了應對考試嗎？我相信管理學在我們的日常生活中一定也存在著應用。

以學生的身份來看，和我們關系最緊密的一個組織是班級，在班級里，最直接管理大家的是班長和其他班委們，他們之上是導員和各科老師，然后是校級領導。在管理的層級中，班委們屬于是“基層管理者”，這些“基層管理者”是怎么管理整個班級的呢？拿我們的團日活動舉例，整個流程是這樣的：首先是團支書發(fā)信息通知班級的同學，由團支書做好策劃書，確定團日活動的主題，接下來是分配任務，由班委帶領著班級成員完成任務。管理的職能包括計劃、組織、領導、控制。在整個團日活動中，雖然班委們沒有想著下一步我該執(zhí)行怎樣的職能，只是按照做一個組織者的經(jīng)驗想著該怎樣做，但是他們的確執(zhí)行了管理者的職能。整個活動整體進行的還算順利，但中間我們也遇到了許多困難。因為經(jīng)驗并非完全靠的住的，即使只是一個很小的活動，中間也可能遇到很多問題。我覺得越是小的活動，越需要精細化的管理。我并只是說這是我們日常生活中的一個管理活動，我想通過結合在這個活動中遇到的問題，用我所了解的管理學知識來設

想是否有些問題是能夠避免的或者可以解決的更加容易的。

首先，通過征求所有人的意見后，我們團日活動的主題確定為“關愛自閉癥兒童”，形式為制作手工藝品來募捐，然后我們遇到了第一個問題：由于要制作的手工藝品數(shù)量很大，而并非所有的人都會制作。班長開始組織大家學習制作流程，每個人都分到二十份材料，要制作好這些手工藝品對我們來說實在是一個不小的工程，晚上我們做到十一二點，有的同學甚至在課上來完成這些東西。我不禁想，我們做的事或許很有意義，但是否太過浪費時間了呢？我注意到制作這個工藝品的前幾道步驟比較容易，而后面兩道步驟則難度很大，對于剛學會而熟練度很低的同學來說，制作一個完整的工藝品需要花費很多的時間，而有熟練的同學可以把這個時間壓縮一倍。在國富論中，亞當斯密舉了一個制針的一個例子，在勞動分工的情況下，十個人一天可以制作四萬八千枚針，一個平均制作四千八百枚，但是一個人獨自工作的情況下，一個工人一天甚至不能制作二十枚針。假如我們也進行勞動分工，熟練度較低的同學制作前幾個步驟，熟練度高的同學完成較難的步驟，想必我們的速度會有很大的提升。（當時我的確有想到建立一個“流水線”來分工作業(yè)，而且發(fā)現(xiàn)有人和我想的一樣，不過因為某些原因我們并沒有提出來）學習了泰羅的科學管理理論之后，我突然意識到其實管理學對我們早就已經(jīng)有了很深的影響。

我們還遇到的一個問題發(fā)生在申請場地上，去申請場地的是

我們的團支書，她告訴我她去申請場地的時候和老師約好了時間，為此她還翹了一節(jié)課，但是當她準時到達辦公室的時候卻沒能等來老師，打了很多電話，又等來大半小時才等來老師，浪費時間精力。越是大的組織越是容易發(fā)生機構臃腫，人浮干事，辦事效率低下的問題。但一個班集體也并非不會出現(xiàn)班干不知道自己該做什么要做什么而浪費人力的情況。我們團支書參加了很多社團組織，經(jīng)常有活動要忙，所以在我們班的活動上所花費的時間不免就要打上一些折扣，那段時間，班長和團支書相互間有些埋怨，因為團日活動本來應由團委主持，其他班干配合去完成，但大部分事情都是班長去主持。班長指責團支書對團日活動不上心，團支書以自己事情太多開脫，而且盡了最大努力。我覺得他們把重心放在了由誰來完成任務上，而不是完成任務上，我不知道以一個被管理者的角度提出這樣的看法是不是正確，但是我知道無論對管理者還是被管理者完成任務總之是沒錯的。不僅如此，我注意到，我們班委有人“閑著沒事做”。在有活動的時候，有的班委會去問班長，我應該做什么，但是有的卻是在等待班長去安排自己做什么。作為管理者，我覺得班長應該做好組織的工作，不能一個人去做所有事，回頭說其他班委什么都不做，因為管理活動的定義就是通過他人來完成任務，所有的事都自己做還怎么稱為管理者。精細的管理是把每一個班委應該做的事詳細的做好安排，讓他們明確自己的任務，之后的活動才可以更好的進行，而不會出現(xiàn)有人做了很多，而有的人一直在閑著的情況。

在這次的活動中，或許還出現(xiàn)了其他管理上的問題我沒有看出來，但是我覺得我們這次活動中出現(xiàn)的最嚴重的一個問題在于溝通方面。班級還算是一個比較松散的組織，和社會上的公司不同，班集體并沒有類似的明文規(guī)定，也不會有獎勵和懲罰機制。在完成任務的時候，行為大多比較懶惰，沒有積極性。我之所以認為這個問題是一個管理者與被管理者之間的溝通問題而不是一個制度方面的問題，是因為在這樣一個班級里建立一個獎罰機制會讓大家產生逆反心理，效果適得其反。這時，既然不能用制度來提高大家的積極性，溝通就成了一種必要的方式去激勵大家?？墒聦嵣辖Y果并不理想。

管理學未必只可以用在一個集體上，對于我們個人管理依舊很重要。下面我想談一談個人生活的管理。

如何成為一名偉大的企業(yè)家？或許會有人覺得一個大一的學生想這個問題還早，可是我認為，如果我們想要在畢業(yè)以后能夠做出一番事業(yè)，早點準備是非常必要的。無論以后我們是想自己創(chuàng)業(yè)還是進入一個企業(yè)，瞄準更高的目標，都是一個很積極的心態(tài)。要想成為一個偉大的企業(yè)家，應該學會管理自己的生活。成為一個企業(yè)家是特別令人激動和充滿成就感的事情，但也是特別費心費力的事情，往往會導致長時間的工作和很大的壓力。如何管理好自己的生活是一個管理者必修的科目。

企業(yè)家能做的最重要的事情之一是成為一名出色的時間管理者。初中的時候，我們班主任建議我們用一個巴掌大的便簽本

寫下自己每天要做的事情，并分配好時間。這個想法或許有點不起眼，但是它真的在我的學習生活中給了我很大的幫助。每天早讀過后，我會拿出十分鐘的時間考慮一下今天的學習任務，一一記在便簽本上，把每件完成的任務勾出來。每天晚上看到便簽本上鮮紅的勾號，不會有絲毫今天毫無收獲的感覺。這個方法并非我們老師的獨創(chuàng)，社會上很多的成功者都有類似的方法。一個成功的管理者需要有目的有計劃的去過每天的生活。

只是寫下自己的“日程安排”是不夠的，俗語說，計劃趕不上變化，我們計劃好的事情極有可能被打亂，一旦自己的計劃被打亂，就可能完不成這天的任務。我們沒有辦法預測和阻止變化的發(fā)生，但是我們可以對其有所準備，這也是對生活的合理管理。為了應對變化的發(fā)生，我們應該把我們所列的事項劃分出優(yōu)先次序，把最重要的事情最先完成，不要認為這是浪費 時間，因為當我們做好計劃 的時候已經(jīng)無形提高了我們做事的效率。

案例：馬林是某集團公司一名客戶服務主管，為人勤奮，事事親力親為，每天工作十多個小時，就是周末、周日及公眾假期都成加班，從來沒有怨言。在別人眼里，他是好同事，好上司。但馬林心里明白，他是在自欺欺人，他忙啊忙，一天忙下來，總覺得一事無成。許多宏圖大志、個人理想都不能付諸行動，心中經(jīng)常感嘆：“沒有時間?。　?/p>

一天，某副總，也就是他的上司跟他說：“馬林，下周五有一個會議，因為我外出培訓，你要代我出席，在會上請你報告一

下我們已經(jīng)談妥的來年公司工作計劃，這是你的機會，好好表現(xiàn)吧。！”從副總辦公室走出來，馬林感到十分興奮。他心想，終于 可以再一些關鍵人物面前表現(xiàn)一下，這次只許成功不許失敗，必須趁著一周的時間，好好準備一下。接下來的幾天星期，馬林雖然每天還忙著忙那，但心中總是急著這件事，他心想還有時間呢，況且這樣重要的事，必須要 在絕對安靜的環(huán)境下才能構思和準備，遲一些再說吧。好啦，所謂“光陰似箭，日月如梭”，知道有一天，馬林才驚覺無法再拖了，明天就要 開會了?！昂谩?，他說：“今天什么也不要處理，用一整天來準備應該是沒有問題的。”

晌午八點，正當他摩拳擦掌，準備好好干一番的時候，電話來了，原來有個朋友的叔叔家要裝修，想托他幫忙網(wǎng)上查點信息，責無旁貸，反正大不了損失一個上午，下午還有幾個小時呢！

吃過午飯，回到辦公室，正要開始作報告，總經(jīng)理辦公室打電話過來說總經(jīng)理有事召見。原來總經(jīng)理收到一些投訴，與馬林負責的工作有關，需要馬林馬上去調查，下班前給他報告結果。真要命！總經(jīng)理的命令怎么可以不理！可是那份報告！沒關系，下班后還有時間，而且到時候更清凈，可以安心地做，大不了不回家吃飯好了。讓被投訴的員工作檢討，見過總經(jīng)理后，總算有驚無險。到晚上六點，可以開始今天要做的事了吧！馬林坐下來，構想著怎樣做個令領導們印象深刻的報告才好，開場白該怎么說呢？就在這時，電話響起來。又是一個無聊的電話！再重新投入工作時，想了許久，也想不到什么！唉！太疲倦了，還是先回家

吧，吃過飯或許會精神一些。

下班時間總是堵車，回到家已快七點。沐浴過后，吃完飯，正準備工作時，剛巧電視在轉播甲A聯(lián)賽，馬林最喜歡足球了，豈可放過，雖有一點內疚，但還是坐下來安慰自己說：“看一會兒，松弛一下，做事會事半功倍！”足球看完，一看墻上，已是晚上十點多，馬林可有點焦急了，但越急，越想不到東西，他狠狠摑了自己一巴掌，都是貪看電視之過。但現(xiàn)在什么靈感也沒有，倒不如先睡覺，明早四點再起床做吧。

四點，鬧鐘準時響起。馬林習慣賴床，在半夢半醒中掙扎了幾下，終于在五點多起床了，洗漱過后，坐在書桌前，洋洋灑灑寫了好幾頁，才發(fā)覺有些文件沒有帶回來，后面的部分做不成了，那只好 先到辦公室。

早上，又是一輪交通堵塞，來到辦公室已經(jīng)是八點多，還有兩個鐘頭就要開會了。就在一個多小時匆匆忙忙之后，馬林終于完成了報告。這份報告，花了馬林前后三小時。一份本來他希望是“一鳴驚人”的報告，結果是倉促完工，結果怎樣，可想而知。

是的，馬林每天都很忙，他的絕大部分時間都是在工作，所以他認為自己沒有時間，是理所當然的，但假如我們分析馬林的工作方式，我們不難發(fā)現(xiàn)他不是沒有時間的，而是在使用時間上出了問題。在完成副總交代的任務時，他認為時間有很多，而且需要一個號的環(huán)境去好好考慮，可是他根本沒有安排一個具體的時間去做報告，而是一拖再拖，結果拖到了會議要開始的時候，聯(lián)系我們平時的學習生活，老師布置下來作業(yè)以后，我們總覺得時間很充足，要 找一個合適的時間去好好做作業(yè)，但事實上，我們只是不停地把作業(yè)往后拖，沒有任何實質的行動。案例中提到，馬林每天都很忙，周末也不休息，但是他每天都感覺一事無成，這是因為雖然他每天都在做事，可是他根本沒想過自己做的事是否是有效率的。完成副總的任務，作報告很顯然是一件對他很有利的事項，可是他卻沒有把這件事放在第一位，而是認為時間很多，結果錯失一個表現(xiàn)自己的機會。假如馬林把這件事列為一件重要的事，選擇一個時間來完成，或者分散幾個時間去完成，就不會得到現(xiàn)在這樣的結果。

我們很多人對時間管理有一種誤解，認為把每一分每一秒都安排的有意義，即便是在周末也要過的積極主動才是把時間安排的很好。實際上，我們不是要把每一分鐘都過的滿滿當當，而是把所有我們工作學習的時間用的更有效率。在馬林作報告過程中，他有幾次被打斷，一次要幫朋友上網(wǎng)查資料，一次要處理下屬的問題，一次因為自己思路枯竭，一次因為看球賽。我們可以看出，他作報告的時候并沒有專注。這同樣是一種對時間的浪費。科學研究表明，我們平均每八分鐘會受到一次打擾，每次打擾用時大約是五分鐘，總共大約四小時。我們之所那么容易被打擾，是因為我們沒有計劃而且不夠專注。

一個出色的管理者，要能夠處理好和周圍的人的人際關系。這個技能對我們來說也是很實用的。卡耐基認為，成功等于百分

之八十的人際關系加上百分之二十的努力。一個好的人際關系，即使不能夠使你的情況變得更好，但一定不會讓你的處境變的更壞。在我們這個人情社會里，人際關系更加的重要。

以上就是我對管理學的一些簡單的認識。

第五篇：管理學論文

《管理學》學習心得

聽到“管理學”這樣的字眼，感到它有無窮的吸引力，深深地吸引著我。作為文科生，對管理是很感興趣的，進入大學之初就想了解有關管理方面的知識。

管理學是一門很深奧的知識，任何組織都需要管理工作的支持，而且任何管理工作都是在某一特定組織進行并為該組織服務的。法約爾說管理分為實行計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制。它的研究對象是合理組織生產力，完善生產關系，維護上層建筑。

一、為什么要學習管理學呢？

1、改進組織的管理方式關系著每一個人的切身利益。一個組織的運轉是否得當，直接影響著一個組織的經(jīng)濟效益的高低、組織形象的好壞，進而也會影響到組織每一個組織成員的切身利益的滿足。

2、當從學校畢業(yè)時，開始職業(yè)生涯時，面臨著管理和被管理，理解管理過程是培養(yǎng)管理技能的基礎。大學畢業(yè)后，我們沒有或者有很少的管理知識和技能，通過了解知識，使我們更好地被管理，有利于剛離開校園的我們更好地融入社會。

二、通過學習《管理學》使我開始掌握一些有關管理的知識和技能，使我對管理有了正確的認識。

管理學的科學性，管理學是一門科學，是有大量學者和實業(yè)家在總結管理工作的客觀規(guī)律基礎上，借用許多科學家理論、知識和方法，它是一套管理理論體系，它為指導管理實踐提供原理、原則、方法和技術，管理源自實踐，但又高于實踐，它很多理論研究者和實踐大師的經(jīng)驗總結，從而使我們后人能夠盡快學會前人在實踐中總結的經(jīng)驗，這就是我們少走了很多的彎路，省去了很多的時間。讓我們輕松地邁過了曾經(jīng)絆倒他們的大石頭。但也不排除一些將要成功或早已身價億萬的老板們，也許他們根本沒有上過管理這科學，但是卻靠的才華走向了成功之路，可這并非每個人都可以達到的，所以這也是學習管理學的重要性 管理學的藝術性，我想這正是這門科學的魅力所在之處吧。理論應用于實踐，能充分體現(xiàn)一個管理者的決策組織領導能力。這種能力將決定一個人是否可以擔任管理者，無論他是基層領導，還是高層領導。因為同樣的管理理論在不同德管理者手中能起到完全不同的管理效果。者就意味著兩個管理者在擁有相同的資源的同時，在達到或實現(xiàn)組織的目標上的程度不同。當然我想這不僅和管理者的運用理論知識熟練與否，管理方法正確與否，還跟管理者的自身素質、人格魅力及人與與人之間的親和力等一些管理者的內在因素有關。也學我正是一個小小的兵頭將尾的小班長吧，特別的認為管理者內在因素更為重要一些吧。另外，我想管理者還要發(fā)揮敏銳的觀察力，了解自身擁有的資源，使人和物達到合理的資源配置。比如應該比較深入的了解自己組員的像個辦事作風，在人與人搭配工作或是單獨工作的時候，盡量達到合理搭配。這樣可以達到事半功倍的效果。另外，我想說服勞動者與經(jīng)理之間的經(jīng)常溝通，這樣可以大大人本原則才是最重要的。反之，管理者通扣取勞動者的報酬來達到管理的目的，我想那會是管理者最低下的管理手段，換句話說那將是管理者最無能的表現(xiàn)

三、在學習管理學知識的同時，還從老師身上學到一些有關學生發(fā)展的知識。

老師提出的觀點很新穎，是自己以前從沒有聽說過的，開拓了我的視野，使我在現(xiàn)在的學習的同時就開始關注自己的未來，自己看問題更加長遠了。印象特別深的是老師的奮斗經(jīng)歷，使我更加堅信每個人只要肯奮斗，是可以通過自己的努力改變自己的狀況，我感覺這一點很重要。為什么說這一點很重要呢？

(1)因為老師的經(jīng)歷很好地說明奮斗的重要性。管理學的老師在大學畢業(yè)后，回到了家鄉(xiāng)當了一名中學教師，李老師沒有感到什么，抱著一種踏實肯干、樂于奉獻的精神出色地完成自己任務，是一個相當不錯的老師，但是這還不算什么，更可貴的是，他并不滿足自己的現(xiàn)狀，他積極進取，努力奮斗，敢于挑戰(zhàn)自己。他要考研，如果說大學畢業(yè)時考研，那其實不算什么，如果說畢業(yè)很多年后再考研，那就不是什么容易的事情了，因為很多東西都忘掉了，特別是英語，此外，還有老婆孩子以及其他很多事情需要處理，如果還能考研就屬于相當不容易了，很可貴。

(2)經(jīng)過他自己的努力，使自己成功的考上了研究生，并且還成功地上完了博士，這真是很不錯的??！李老師的事例充分說明一個人奮斗的重要性。沒有了奮斗，一個人講會變的很平庸，生活變得很平淡。

四、課堂上，老師給同學們列舉很多典型事例有重要的意義。

（1）上課時，老師給我們介紹了大量的案例，通過這些案例可以讓我們了解管理過程，發(fā)現(xiàn)其中的不足，并且積極引導我們運用已經(jīng)學習的知識去處理這些相關問題，使我們能夠學以致用。

（2）課堂上，通過多種經(jīng)營管理案例，使我們能夠了解到一些成功的創(chuàng)業(yè)者和優(yōu)秀的管理者的事跡，能夠從他們身上吸取寶貴的精神財富，對我們以后的人生會產生有益的影響，減少人生道路上一些很不必要的彎路，讓我們今后的人生道路走的更寬更遠！

（3）在老師提供一些案例的同時，老師還給我們介紹了一些有關管理的網(wǎng)站和布置一些思考題，我們在課下繼續(xù)學習相關的知識，思考有關管理的問題，使我們不僅能夠拓展我們的視野，也能提高我們運用已經(jīng)學過的知識來分析和解決問題的能力，還有一點是能夠極大的提高我們的獨立思考能力和自我學習的能力。

（4）通過一定的案例，使我們學生更加清楚地知道，社會到底需要什么樣的人才，讓我們變的更加地主動積極，及時了解社會的最新需求，最快地調整自己奮斗策略，修改哪些不合時宜的目標，做到有的放矢，把握社會的最新動態(tài)，使自己成為社會所需要的人才，更好地實現(xiàn)自己人生價值和社會價值。

五、管理的職能

管理的職能一般情況分為以下幾點：

（1）信息獲取

“信息獲取”其實是“信息獲取、處理、維持和分配”的簡稱。在信息時代，為了有效行使信息獲取職能，需要在組織內建立信息系統(tǒng)并利用信息技術。信息獲取的能力往往決定著組織管理效率的高低和組織運行狀況的好壞。

（2）決策

決策被認為是管理工作的本質。這是因為管理的其他職能（信息獲取、計劃、組織、領導、控制和創(chuàng)新）都離不開決策。

（3）計劃

所謂計劃，就是指“制訂目標并確定為達成這些目標所必需的行動”。在一個組織中所有層次的管理者都必須從事計劃活動。

（4）組織

組織指“確定所要完成的任務、由誰來完成任務以及如何管理和協(xié)調這些任務的過程”。管理者必須根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標來設計組織結構、配備人員和整合組織力量，以提高組織的應變能力。

（5）領導

所謂領導，就是指“激勵和引導組織成員以使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標做貢獻”。只有通過卓有成效的領導，組織的目標才有可能實現(xiàn)。

（6）控制

管理者 必須對組織的運行狀況以及戰(zhàn)略計劃的實施情況進行監(jiān)督?？刂剖枪芾磉^程中不可或缺的一種職能，因為它的存在可以確保組織朝向其目標邁進。

（7）創(chuàng)新

在被稱為“唯一不變的就是變化”的當今世界，要想使組織立于不敗之地，管理者必須具有創(chuàng)新精神，敢于應對各種挑戰(zhàn)。

我國早期的企業(yè)家的成功，很多是屬于“機會主義者”，趕上了好的年代，市場稀缺、賣方市場，只要稍微有點市場意識和商業(yè)頭腦，敢冒險，成功不需要太多的管理素養(yǎng)?？墒牵S著國內市場的競爭的激烈與外資的引入，企業(yè)的發(fā)展逐漸向“戰(zhàn)略驅動型”轉變，企業(yè)管理者需要有很強的洞察力和前瞻力，而這就需要管理者們不斷學習，包括理論進修和實踐總結，只有這樣才能使企業(yè)不至于在市場經(jīng)濟大環(huán)境中被淘汰。

在當今社會，許多成功的企業(yè)家、行政工作者以及其他一些成功者都在不知不覺中應用到了管理學的技巧和方法，有些是直接或間接從他人處學到的，有些是根據(jù)情境自己摸索出來，大多數(shù)都還停留在自發(fā)的原始的狀態(tài)。而現(xiàn)在的經(jīng)濟環(huán)境越來越激烈，競爭對手越來越強大，我們要想使自己所在的組織保持強勁的競爭力，也需要具有對組織成員的思想行為的洞察力，通過對一些管理學者們研究和總結，積極地吸收成功的經(jīng)驗和先進的管理理念，努力提升自己的管理水平，使自己的管理更加地科學和高效。管理學不是沒有用，而是大有用處。