企業(yè)機關(guān)減編如何分流，怎么長效控編？

長期以來，不少企業(yè)存在主業(yè)不強、冗員多、效率低的問題，為促進(jìn)企業(yè)瘦身健體、增強核心競爭力，機構(gòu)改革和減編勢在必行。減編之后，人員怎么分流往往是企業(yè)更為頭疼的問題。那么，如何分流，怎么長效控編，本文提供以下幾點思路，供大家參考。

一、如何分流

1.優(yōu)秀者“下”。在機關(guān)本部，一般有人才匯聚效應(yīng)，優(yōu)秀人才儲備豐富，但受制于職位職數(shù)的限制，優(yōu)秀人才向上提升困難。通過優(yōu)秀者“下”這種分流模式，優(yōu)秀者可以在基層擔(dān)任更高的職務(wù)，發(fā)揮更大的主動性和積極性，因為有能力，有人脈，熟悉總部政策等原因，往往能為基層賦能，帶動基層業(yè)務(wù)發(fā)展。另一方面，優(yōu)秀者“下”可能會導(dǎo)致機關(guān)事務(wù)階段性的混亂，但從長期來看，優(yōu)秀者“下”更有利于機關(guān)其他的人才“冒”出來，從而盤活整個機關(guān)活力。

2.能力弱者“下”。對不符合崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)、年齡較大或技能較弱的員工，可通過建立崗位競聘機制，向事務(wù)性、操作類崗位分流。競聘上崗是解凍企業(yè)“能上不能下”、盤活企業(yè)人力資源的有效手段，對于參加競聘后落選人員，可安排培訓(xùn)待崗、調(diào)崗、提前退休、內(nèi)退、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、買斷身份、學(xué)習(xí)深造等。

3.末位者“下”。深化員工績效考核，建立末位淘汰機制。對于試用期未達(dá)標(biāo)、年度考核未達(dá)標(biāo)、任期考核不勝任的員工，可依法依規(guī)進(jìn)行崗位調(diào)整、降級使用或解除勞動合同，從而實現(xiàn)人工成本的下降及自動減員。

4.輔助業(yè)務(wù)外包。低端低效業(yè)務(wù)、非核心業(yè)務(wù)面向社會企業(yè)外包，積極組織內(nèi)部人員承攬外包業(yè)務(wù)，從而實現(xiàn)人員分流。組織內(nèi)部人員承攬外包業(yè)務(wù)，不僅僅實現(xiàn)了人員分流，更是降低企業(yè)成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強對環(huán)境的應(yīng)變能力。

5.創(chuàng)業(yè)分流。鼓勵人員自主創(chuàng)業(yè)，鼓勵自主創(chuàng)業(yè)帶動退出人員分流安置，對于帶動退出人員再就業(yè)的創(chuàng)業(yè)項目，可在市場、技術(shù)等方面給予適當(dāng)扶持。

6.外部合作分流。加強與當(dāng)?shù)卣臏贤?lián)系，爭取社會公益性崗位，拓寬安置渠道。采取合資合作方式轉(zhuǎn)移安置，以優(yōu)先吸納退出人員為條件，采取混合所有制、資產(chǎn)(股權(quán))轉(zhuǎn)讓、資產(chǎn)租賃等方式盤活閑置資產(chǎn)，安置消化部分人員。

7.其他。對于轉(zhuǎn)崗確有困難、不符合提前退休條件的員工，在政策允許的范圍內(nèi)依法依規(guī)辦理內(nèi)部退養(yǎng)、停薪留職、病退等，無論哪種分流方式，企業(yè)都一定要與人員深入溝通交流，充分了解其意愿和想法，協(xié)商好補償、工資和福利待遇等問題，盡量減少由于安置不妥而給企業(yè)帶來的負(fù)面效應(yīng)。

二、如何長效控編

1.控借調(diào)。人員借調(diào)嚴(yán)重破壞組織定編定崗管理體系，層層借調(diào)導(dǎo)致基層人力不足，被借調(diào)的人員大多是各單位的業(yè)務(wù)骨干，嚴(yán)重影響基層的正常組織運行管理。筆者發(fā)現(xiàn)，借調(diào)人員的工作量往往大于正式員工，而正式員工可能出現(xiàn)工作量不飽和的怪象，這樣不僅造成大量人力資源浪費，更會給組織造成很大的負(fù)面影響。

2.控用工形式。探索建立能進(jìn)能出、合理流動的“編內(nèi)編外”競爭機制。如建立編制備案制，即在現(xiàn)有編內(nèi)編外之間設(shè)立一定數(shù)額的備案編制，用備案編制來調(diào)節(jié)編內(nèi)編外人員。根據(jù)年度考核結(jié)果調(diào)整職工編制占用形式，例如：備案編制人員連續(xù)兩年考核良好或優(yōu)秀調(diào)整為編內(nèi)人員，編內(nèi)人員連續(xù)兩年考核基本合格或者不合格調(diào)整為備案編制人員。備案編制制度打破了編制終生制，大力激發(fā)工作動力，提高工作效率和質(zhì)量。

3.控績效工資。建立人員編制與績效獎金掛鉤的調(diào)控機制，即“增人不增資、減人不減資”。根據(jù)定編人數(shù)核定初始化績效獎金包，若非機構(gòu)改革和職責(zé)大幅調(diào)整，績效工資包基數(shù)恒定不變，將人員編制與部門人員收入掛鉤，嚴(yán)控人力成本，鼓勵各部門挖掘人效，在控制編制的同時提升員工收入水平。