第一篇：對(duì)蒙牛公司的建議和想法

對(duì)蒙牛公司的建議和想法

首先，很感謝合肥蒙牛銷(xiāo)售有限公司給我這個(gè)機(jī)會(huì)參加實(shí)習(xí)，對(duì)此，我常懷感激之心。其次，在為期半個(gè)月的實(shí)習(xí)中，我也看到了一些東西，并加以思考，提出幾點(diǎn)建議，學(xué)生自知才疏學(xué)淺，建議膚淺之處，望貴公司海涵。

其一：公司傳統(tǒng)渠道部有著較為嚴(yán)重的問(wèn)題，部長(zhǎng)、主管和業(yè)務(wù)員之間有著較為明顯的溝通上和協(xié)作上的脫節(jié)，對(duì)于業(yè)績(jī)，部長(zhǎng)和主管有著嚴(yán)格的要求，但業(yè)務(wù)員們大多不重視，也覺(jué)事不關(guān)己，己不關(guān)心。

其二：傳統(tǒng)渠道部的主管們的管理方式落后，缺乏人性化。其三：公司員工年齡偏大，導(dǎo)致缺乏活力。

以上問(wèn)題的存在，我認(rèn)為有相對(duì)應(yīng)的原因。

一：渠道發(fā)展部的模式為業(yè)務(wù)員沿著自己的線路進(jìn)行渠道維護(hù)，拜訪終端，這項(xiàng)工作本身是創(chuàng)造價(jià)值的，但業(yè)務(wù)員的工資水平相對(duì)很低，是業(yè)務(wù)員對(duì)工作不重視甚至玩忽職守的原因之一。

二：多位主管管理業(yè)務(wù)員的方式落后，部分主管對(duì)業(yè)務(wù)員們態(tài)度惡劣，甚至大呼小叫、人身攻擊，并沒(méi)有想過(guò)從深層次與業(yè)務(wù)員進(jìn)行溝通。

三：由于這份工作的特性，導(dǎo)致很少有年輕人愿意做業(yè)務(wù)員，而年齡大的業(yè)務(wù)員缺乏進(jìn)取之心，做事拖沓懶散。

針對(duì)以上幾點(diǎn)原因，我有如下三點(diǎn)建議。

一：適量提高業(yè)務(wù)員的工資水平，并建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從而提高業(yè)務(wù)員的工作熱情和積極性。二：對(duì)公司主管進(jìn)行管理培訓(xùn)，提高管理水平。

三：提高工作難度，轉(zhuǎn)變工作模式，吸引更多年輕人進(jìn)入業(yè)務(wù)員的崗位。

第二篇：對(duì)公司目前的一些建議和想法（模版）

對(duì)公司目前的一些建議和想法

作為一個(gè)企業(yè)，除了追求必然的利潤(rùn)外，其他層次的追求有：

對(duì)外而言：形象品牌健康，品質(zhì)有保證，信譽(yù)度高，價(jià)格有優(yōu)勢(shì)，交期迅速，服務(wù)好，對(duì)客戶反映較快；

對(duì)內(nèi)而言：分工明細(xì)，職責(zé)清晰，權(quán)力明確，管理有力，制度健全；部門(mén)之間協(xié)助與監(jiān)管有序，有章可循，且能達(dá)到制約和權(quán)力的平衡。企業(yè)與員工的規(guī)劃科學(xué)合理，共同進(jìn)步，以公司為家。有創(chuàng)新的意識(shí)，有活力。這是企業(yè)的生存之本，也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會(huì)無(wú)往而不勝，達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當(dāng)然要達(dá)到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領(lǐng)導(dǎo)和所有管理者一起努力來(lái)實(shí)施。就我國(guó)目前的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，數(shù)量不斷增多，規(guī)模擴(kuò)大，且介入的行業(yè)也在逐漸深入和擴(kuò)展。然而，它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論，惟有用心在內(nèi)部控制、價(jià)格、質(zhì)量、成本、服務(wù)等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無(wú)不需要人才來(lái)推動(dòng)、實(shí)現(xiàn)。

綜觀國(guó)內(nèi)之大多數(shù)企業(yè)民營(yíng)企業(yè)，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時(shí)候，關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領(lǐng)企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大，其價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是金錢(qián)所能衡量。而其他具體到部門(mén)到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門(mén)或本崗位的領(lǐng)軍人物，是企業(yè)架構(gòu)里必須引起重視的環(huán)節(jié)，是對(duì)企業(yè)的制度、方針、目標(biāo)具體實(shí)施、執(zhí)行的對(duì)象。引進(jìn)了人才，會(huì)用人才是根本。不會(huì)用人，不敢用人，職責(zé)不清，權(quán)力不能下放，分工混亂，一方面企業(yè)的管理成本無(wú)形中增加，另一方面企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中的效率不高，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。針對(duì)本公司目前而言：

1.人才嚴(yán)重缺乏。就其具體而言，每個(gè)部門(mén)無(wú)獨(dú)擋一面之人物，事無(wú)巨細(xì)均需要?jiǎng)e人安排，居在崗位卻無(wú)行事之能力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識(shí)，本部門(mén)工作無(wú)法得到改進(jìn)、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。

2.2.分工不明，權(quán)力無(wú)法有力的下放，職責(zé)更不清晰，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事，自己的事情卻無(wú)法做好的情況，又或者出現(xiàn)問(wèn)題無(wú)法追究，互相推委，害怕承擔(dān)責(zé)任的情況。

3.部門(mén)之間配合較差，缺少有序的監(jiān)管和控制。4.有制度卻無(wú)法真正有效的推行，沒(méi)有形成重視，上上下下都有其阻力。

5.公司領(lǐng)導(dǎo)有決心、無(wú)行動(dòng)，無(wú)法為下面的人員指引方向。公司的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計(jì)劃。

6.“以人為本”沒(méi)有真正體現(xiàn)在實(shí)際當(dāng)中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒(méi)得到體現(xiàn)。員工沒(méi)有以公司為家，缺少適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃，公司的企業(yè)文化非常薄弱。為了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，公司可從以下方面著手突破： 1.人才的引進(jìn)、留住及激勵(lì)。

2.正確用人，大膽授權(quán)，分工到位，職責(zé)明確，用人不疑。3.將制度進(jìn)行到底，引起充分的重視，具體從以下三個(gè)方面來(lái)實(shí)施：

㈠建立和完善公司的一系列規(guī)章制度，宣傳推廣，培養(yǎng)員工意識(shí)；

㈡建立健全的企業(yè)文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)。

㈢繼續(xù)完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系，從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強(qiáng)控制和管理，培養(yǎng)質(zhì)量意識(shí)，以降低成本，消除質(zhì)量隱患，提高產(chǎn)品合格率，提高效率。

4.完善員工福利制度等一系列制度，從細(xì)節(jié)著手，為員工著想，將關(guān)懷落到實(shí)處。

5.加強(qiáng)對(duì)基礎(chǔ)干部的培養(yǎng)，分化職能和分工，使管理能深入到基層。

6.培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識(shí)。以上是本人的一點(diǎn)所思所想，希望能對(duì)總經(jīng)理有些啟發(fā)，無(wú)論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發(fā)展。

第三篇：對(duì)推進(jìn)贛州水文事業(yè)的幾點(diǎn)建議和想法

“21世紀(jì)水文看我們年輕一代”征文賽

對(duì)推進(jìn)贛州水文事業(yè)的幾點(diǎn)建議和想法

○ 謝澤林

筆者從事水文工作時(shí)間不長(zhǎng)，但是接觸水文的各類(lèi)信息不少。根據(jù)筆者的觀察和思考，特提出如下一些粗淺的建議和想法：

一、盡快采取措施提升水文年輕人的調(diào)研能力。

未來(lái)的水文是屬于年輕人的。最近幾年新聘任的年輕人普遍存在學(xué)歷較高、有理論缺乏實(shí)踐的特點(diǎn)，不能俯下身子到實(shí)踐中認(rèn)真調(diào)研，為領(lǐng)導(dǎo)提出可供決策參考的意見(jiàn)和建議。這既有水文系統(tǒng)年輕人自身的原因，也有工作環(huán)境和機(jī)制的原因。如何提高年輕人的調(diào)研能力，筆者以為，首先，領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵，局領(lǐng)導(dǎo)要高度重視調(diào)研工作，始終把調(diào)研作為水文部門(mén)業(yè)務(wù)工作的“總開(kāi)關(guān)”，堅(jiān)持高起點(diǎn)謀劃調(diào)研思路、高要求量化調(diào)研責(zé)任、高標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)研成果，經(jīng)常過(guò)問(wèn)年輕人的調(diào)研工作情況，聽(tīng)取調(diào)研工作匯報(bào)，與調(diào)研干部談思路、出題目、交任務(wù)，讓年輕人在調(diào)研中提升能力和水平。其次，經(jīng)費(fèi)保障是基礎(chǔ)。局里每年應(yīng)該劃撥一定的調(diào)研經(jīng)費(fèi)，用于支持、獎(jiǎng)勵(lì)年輕人進(jìn)行調(diào)研。再者，考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)是驅(qū)動(dòng)。每年年初，我們根據(jù)全市水文工作要點(diǎn)，將調(diào)研課題分解到各科室，明確責(zé)任科室、責(zé)任人和完成時(shí)間，做到“千斤重?fù)?dān)人人挑、人人身上有指標(biāo)”。堅(jiān)持把調(diào)研作為衡量水文干部實(shí)績(jī)的一個(gè)重要依據(jù)，將調(diào)研工作成效與評(píng)先表優(yōu)、考核和職務(wù)晉升掛鉤，讓調(diào)研能力強(qiáng)、調(diào)研成果豐的干部有榮譽(yù)、有地位，促使干部增強(qiáng)調(diào)研意識(shí)，努力做學(xué)習(xí)型、研究型和創(chuàng)新型的干部。堅(jiān)持每月

1一次調(diào)研情況通報(bào)，要求未完成調(diào)研任務(wù)的責(zé)任人書(shū)面說(shuō)明原因，并進(jìn)一步明確完成時(shí)間。對(duì)完不成調(diào) 研任務(wù)的，當(dāng)年不能評(píng)為先進(jìn)科室或優(yōu)秀個(gè)人。因此，市局能否盡快出臺(tái)措施提升水文年輕人的調(diào)研能力。

二、適應(yīng)參公管理和水文機(jī)構(gòu)升格的需要，盡快摒棄站隊(duì)結(jié)合的管理模式，成立水文科研所。

參公管理指日可待，水文機(jī)構(gòu)升格尚需假以時(shí)日。隨著水文實(shí)現(xiàn)了“三個(gè)轉(zhuǎn)變”之后，水文工作的側(cè)重點(diǎn)是水文行政管理和水文信息的深加工，目的是為當(dāng)?shù)胤姥纯购岛退Y源統(tǒng)一管理服務(wù)，為社會(huì)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供水文基礎(chǔ)信息。站隊(duì)結(jié)合的管理模式最主要的工作方式之一是巡測(cè)，其中一個(gè)作用是使職工從固守?cái)嗝嬷薪饷摮鰜?lái)，有一個(gè)顯著的特點(diǎn)是側(cè)重業(yè)務(wù)管理。這種管理模式在現(xiàn)行的也是唯一的水文法規(guī)《中華人民共和國(guó)水文條例》（國(guó)務(wù)院第496號(hào)令）中并未提及。隨著水文事業(yè)的發(fā)展，這種方式不再適應(yīng)水文管理的需要。業(yè)務(wù)管理和行政管理統(tǒng)一收歸市局和（在水文機(jī)構(gòu)升格后）即將成立的縣水文局。所以，市局應(yīng)該盡快棄站隊(duì)結(jié)合的管理模式，全力推進(jìn)成立縣水文局，同時(shí)成立水文科研所。成立水文科研所有兩個(gè)好處，一個(gè)是安置現(xiàn)在水文勘測(cè)隊(duì)的人員，二是標(biāo)準(zhǔn)著水文發(fā)展朝著行政管理和水文信息的深加工并重的目標(biāo)邁進(jìn)。

三、適應(yīng)水文行政管理的需要，應(yīng)盡快大力引進(jìn)文秘人員。按照參公的實(shí)施方案，現(xiàn)在市局的機(jī)構(gòu)設(shè)立是1個(gè)副處級(jí)、9個(gè)正科級(jí)和16個(gè)副科級(jí)崗位（機(jī)構(gòu)）。按照目前各縣（市、區(qū)）政府組

成機(jī)構(gòu)的局室來(lái)看，每個(gè)正科級(jí)的縣局都設(shè)有辦公室，辦公室至少1名文秘人員，因此我市水文系統(tǒng)至少1個(gè)副處級(jí)、9個(gè)正科級(jí)可配備1名文秘人員?，F(xiàn)在的現(xiàn)實(shí)情況是，大多數(shù)的站連草擬文件都不會(huì)，而且我市水文系統(tǒng)尚未引入文秘專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生。文秘人員擔(dān)負(fù)著行政管理中十項(xiàng)重要工作：來(lái)訪接待、調(diào)研、信息、協(xié)調(diào)、督查、文書(shū)、檔案、會(huì)議、保密、事務(wù)管理。沒(méi)有文秘人員，行政管理各個(gè)環(huán)節(jié)很難銜接并運(yùn)轉(zhuǎn)下去。從水文事業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，水文與各級(jí)政府行政上交往會(huì)越來(lái)越多，應(yīng)盡快將聘任文秘專(zhuān)業(yè)人員列入用人計(jì)劃。此外，引入文秘專(zhuān)業(yè)人員將有助于提升水文系統(tǒng)的調(diào)研水平。

四、盡快刊印《贛州水文志》，促進(jìn)水文人對(duì)贛州水文發(fā)展史的研究。

“以銅為鏡可以正衣冠，以人為鏡可以明得失，以史為鏡可以知興替?！薄囤M州水文志》的資料的收集和編纂耗費(fèi)了幾代水文人的心血，但是至今依然只是個(gè)初稿。許多人，尤其是年輕人總是對(duì)自己所從事的水文工作說(shuō)不清、道不明，談何向親人向領(lǐng)導(dǎo)向社會(huì)宣傳水文？筆者認(rèn)為，不知史，是一個(gè)重要的原因?！囤M州水文志》對(duì)宣傳、研究贛州水文有重要的作用。出版之，既是前賢夙愿，也是來(lái)者明燈。因此，市局應(yīng)該盡快組織水文專(zhuān)家對(duì)《贛州水文志》重新評(píng)審，以付梓。

第四篇：關(guān)于安全生產(chǎn)月活動(dòng)的建議和想法

關(guān)于安全生產(chǎn)月活動(dòng)的建議

根據(jù)《全國(guó)安全生產(chǎn)月》活動(dòng)方案相關(guān)要求和公司實(shí)際，本著“創(chuàng)新、實(shí)效、全面”的原則，圍繞“安全責(zé)任、重在落實(shí)”的主題，建議公司開(kāi)展如下活動(dòng)：

一、安全隱患、不安全因素整改活動(dòng)：

通過(guò)發(fā)放合理化建議表格，在全公司范圍內(nèi)征集安全隱患、不安全因素活動(dòng)，讓全員參與安全管理，人人關(guān)系安全，對(duì)公司存在的不安全因素和安全隱患進(jìn)行一次集中整治，真正實(shí)現(xiàn)安全文明作業(yè)。

二、安全征文活動(dòng)：

本著安全管理、安全文化、安全技術(shù)、安全規(guī)范、安全案例等安全題材，開(kāi)展安全月征文活動(dòng)，要求參賽稿件必須是原創(chuàng)、嚴(yán)禁抄襲，保證質(zhì)量和字?jǐn)?shù)1000-3000字（詩(shī)歌除外），通過(guò)選評(píng)，推薦好的作品參加全國(guó)安全生產(chǎn)月征文活動(dòng)，對(duì)優(yōu)勝者給予獎(jiǎng)勵(lì)。

三、安全行為準(zhǔn)則：

根據(jù)實(shí)際工作需要，全員開(kāi)展一次安全行為表準(zhǔn)化活動(dòng)，即結(jié)合安全職責(zé)和安全操作規(guī)程，全員開(kāi)展一次自覺(jué)遵守規(guī)章制度、自我約束、自我提高的安全行為規(guī)范活動(dòng)，要求各單位

組織好每個(gè)人的每天的安全行為標(biāo)準(zhǔn)操作卡，分廠車(chē)間實(shí)施監(jiān)督檢查，對(duì)表現(xiàn)較好的給予獎(jiǎng)勵(lì)。

四、安全生產(chǎn)千人簽名活動(dòng)：

面向全員，以確保安全生產(chǎn)、自我安全、他人安全為目的的全員簽名活動(dòng)，要求凡正常在崗職工都要進(jìn)行安全生產(chǎn)簽名保證，迅速提高全員安全意識(shí)。

五、開(kāi)展安全標(biāo)語(yǔ)、口號(hào)、警句的征集活動(dòng)：

結(jié)合實(shí)際，面向全員征集好的標(biāo)語(yǔ)、口號(hào)、警句，對(duì)評(píng)比較好的推薦參加全國(guó)標(biāo)語(yǔ)征集活動(dòng)，對(duì)好的給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

六、開(kāi)展安全標(biāo)桿班組安全知識(shí)競(jìng)賽活動(dòng)：

由公司編寫(xiě)安全知識(shí)競(jìng)賽材料，下發(fā)后自學(xué)，以分廠（車(chē)間）為單位，進(jìn)行安全知識(shí)競(jìng)賽初賽，以班組為單位（每班組選3名）進(jìn)行內(nèi)部選拔賽，選出1-2個(gè)優(yōu)勝班組，參加公司決賽，公司對(duì)決賽勝出的優(yōu)秀班組實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高班組整體安全素質(zhì)的提高。

2011/5/10

第五篇：對(duì)公司高層管理人員的建議和期望

對(duì)公司的管理上的幾點(diǎn)小看法

如今房地產(chǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈，當(dāng)公司競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境更加激烈，除要求公司“埋頭拉車(chē)”追求卓越之外，還須“抬頭看看”做好自已的戰(zhàn)略規(guī)劃。因此經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、合作戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、技術(shù)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略??等等“抬頭看看”和“把握機(jī)會(huì)”便成為目前的日常工作內(nèi)容之一。

但現(xiàn)實(shí)情況是，現(xiàn)在公司把戰(zhàn)略管理僅僅當(dāng)成董事會(huì)和高層管理“少數(shù)人參與的精英主義”，而造成執(zhí)行力差的結(jié)果。因此，公司戰(zhàn)略的管理必須走向“全體員工參與的群眾主義”，不成為紙上戰(zhàn)略，才能真正讓?xiě)?zhàn)略發(fā)揮出它的威力，這便是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行，強(qiáng)有力且方法適宜的執(zhí)行。因此我認(rèn)為需要定期召開(kāi)員工大會(huì)，參與人員為各部門(mén)員工（后勤除外）。

有關(guān)戰(zhàn)略執(zhí)行的觀點(diǎn)在國(guó)內(nèi)的實(shí)踐也不少，如企業(yè)資源規(guī)劃、流程再造、企業(yè)核心能力等，還有最近兩年在國(guó)內(nèi)漸近普及的平衡記分卡，其共同之處就是告訴我們戰(zhàn)略的執(zhí)行必須有為“價(jià)值鏈”服務(wù)的內(nèi)容并對(duì)其起到積極的支撐作用。具體到人力資源管理，涉及到組織架構(gòu)與崗位職責(zé)體系、薪酬體系、人員的選育用留評(píng)，還有企業(yè)文化等內(nèi)容。

一、對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的看法：能為戰(zhàn)略執(zhí)行輸送價(jià)值觀認(rèn)可程度較高的員工。企業(yè)文化通常是公司過(guò)去的理念沉淀、現(xiàn)在的行為準(zhǔn)則、未來(lái)的繼承內(nèi)容，因此企業(yè)文化對(duì)戰(zhàn)略的執(zhí)行有一定的影響，特別是其核心內(nèi)容：價(jià)值觀。某一戰(zhàn)略執(zhí)行，具體到某一員工可能是一個(gè)任務(wù)，而員工從心底里認(rèn)為這一任務(wù)需要付出的行為和自已意識(shí)深處的價(jià)值判斷存在茅盾時(shí)，戰(zhàn)略的執(zhí)行便會(huì)打一次折扣。對(duì)人力資源管理而言，宣傳并引導(dǎo)員工認(rèn)可公司價(jià)值觀、建設(shè)并維護(hù)一種良好的企業(yè)文化，便成為其主要內(nèi)容之一了。首先是在人才選拔階段，確保選拔出同公司價(jià)值觀念一致的人才，至少保證80%的員工一致；其次是新員工入職培訓(xùn)。當(dāng)然公司前輩們的言傳身教、全體員工大會(huì)等都是有關(guān)企業(yè)文化宣傳和引導(dǎo)的有效方式。因此，當(dāng)高層管理即使制訂了很好的戰(zhàn)略，而中層管理、基層員工不能“正確的做事”，有必要首先想一想公司是不是在價(jià)值觀方面出現(xiàn)了分歧；反之，良好的企業(yè)文化及其推行體系將為公司戰(zhàn)略的執(zhí)行解放思想包袱，掃清前進(jìn)障礙。

二、對(duì)組織機(jī)構(gòu)與崗位職責(zé)體系設(shè)計(jì)的看法：能為戰(zhàn)略執(zhí)行提供與之匹配的組織職能建議。

公司組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整已不再是一成不變的事，三至五年一變的情況已是過(guò)去式了，在公司快速發(fā)展和擴(kuò)張期，有時(shí)一年一變、兩變甚至三變，大的方面有公司治理模式的調(diào)整、部門(mén)的設(shè)立或變更，小的方面有崗位的增減、人員的變動(dòng)引起的職責(zé)調(diào)配等，這此都離不開(kāi)組織職能的重新定義與梳理。

比如，公司決定進(jìn)行內(nèi)部業(yè)務(wù)的重組，以加強(qiáng)在某一領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)化（例如工程部，缺乏資質(zhì)高的人才），在此戰(zhàn)略公布之前，就應(yīng)確定新的組織架構(gòu)和一把手及副手的人選，從而一把手選部門(mén)、部門(mén)選員工，不但應(yīng)留的人留下了，該走的人也走了，既起到優(yōu)化人才的作用，又不會(huì)影響業(yè)務(wù)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。如果戰(zhàn)略公布前，組織機(jī)構(gòu)未定，關(guān)鍵人員未定，此經(jīng)理與彼經(jīng)理前途未卜，又怎能顧及眼前的工作？更不用說(shuō)一般員工。前期確定結(jié)構(gòu)和一把手重要，后期選擇骨干和優(yōu)秀員工，厘定職責(zé)體系也很重要，這些方面如果有人力資源管理的專(zhuān)業(yè)建議和監(jiān)督實(shí)施，那么整個(gè)重組將會(huì)從容的多、有效的多。集權(quán)性的事務(wù)管理向分權(quán)性的事務(wù)管理抑或相對(duì)分權(quán)管理調(diào)整，組織職能的重新設(shè)計(jì)必將為戰(zhàn)略的執(zhí)行起決定性的推動(dòng)作用。

三、對(duì)薪酬福利管理的看法：能為戰(zhàn)略的執(zhí)行提供適宜的激勵(lì)組合建議。

薪酬是一個(gè)綜合性的概念，有工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等現(xiàn)金的部分，也有與職務(wù)相關(guān)而特有的非現(xiàn)金部分。在不同的公司生命周期，應(yīng)適用不同的組合，以達(dá)到激勵(lì)作用，如公司初創(chuàng)至成長(zhǎng)期，可采用高于平均行業(yè)水平的工資，聚集人才促進(jìn)發(fā)展；在公司成長(zhǎng)至成熟期，可采用中等水平的工資和獎(jiǎng)金，穩(wěn)定發(fā)展以求利潤(rùn)；在成熟至衰退期，可采用低于平均水平的工資和以控制成本為主的獎(jiǎng)勵(lì)，退出或平穩(wěn)過(guò)渡到其他產(chǎn)業(yè)。

建立以比能力和比業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡男匠牦w系是解決內(nèi)部公平的關(guān)鍵所在。它不像一般工廠計(jì)件崗位那樣易于核算勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，但也要說(shuō)出職位平級(jí)（工程部經(jīng)理和綜合部經(jīng)理）、特別是數(shù)個(gè)董事之間為什么工資相差這個(gè)數(shù)，就給職位評(píng)價(jià)體系、能力評(píng)價(jià)體系為基礎(chǔ)的薪酬體系帶來(lái)巨大的挑戰(zhàn)。工資方面不能做到彼此相對(duì)公平，獎(jiǎng)金方面不能體現(xiàn)各自業(yè)績(jī)，這對(duì)公司士氣和員工的工作熱情的影響尤為值得關(guān)注，因?yàn)楫?dāng)問(wèn)題出現(xiàn)后很難找出問(wèn)題的癥結(jié)是出于此。

從戰(zhàn)略執(zhí)行工具平衡記分卡之四個(gè)角度內(nèi)在因果關(guān)系可以看出，解決好這些問(wèn)題，盡量提高員工的滿意度，是確保公司績(jī)效水平、戰(zhàn)略得到良好執(zhí)行的最基礎(chǔ)要求之一。

四、對(duì)人才招聘的看法：能為戰(zhàn)略執(zhí)行招募到合適的執(zhí)行人。

人才不好招，工作不好找，這是現(xiàn)今供需茅盾較為突出的問(wèn)題，現(xiàn)公司存在浮燥，比如，用人的衡量標(biāo)準(zhǔn)，從性別、年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特質(zhì)等，有的非得用這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去套而且要求特高；有的初試人與復(fù)試人面試標(biāo)準(zhǔn)差異太大或變來(lái)變?nèi)ァ?/p>

因此，建立以任職資格為基礎(chǔ)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系和員工能力評(píng)價(jià)體系，關(guān)注公司項(xiàng)目發(fā)展并據(jù)其特點(diǎn)做好人才規(guī)劃，對(duì)人才供應(yīng)市場(chǎng)保持高度關(guān)注并和中介建立融洽關(guān)系，才是對(duì)招募到合適人才的根本保證。

五、對(duì)員工培訓(xùn)的看法：能為戰(zhàn)略執(zhí)行培養(yǎng)一定數(shù)量的后備力量。

現(xiàn)在公司嚴(yán)重缺乏工程類(lèi)人才和優(yōu)秀管理人才，而這短缺也是是許多公司特別是達(dá)到一定規(guī)模的公司最容易也最經(jīng)常遇到的問(wèn)題，當(dāng)公司購(gòu)并一家公司需外派管理人員、當(dāng)公司新上一項(xiàng)目準(zhǔn)備啟動(dòng)、當(dāng)公司快速發(fā)展需要增加管理人員“提干”，公司現(xiàn)有人員比來(lái)看去，總覺(jué)得存在不足，對(duì)外招聘中高級(jí)管理人才也不是件容易的事，不但難找而且成本較高，且有許多顧慮。（資料來(lái)源所重視。

2014房地產(chǎn)行業(yè)報(bào)告）因此后備力量的培養(yǎng)已越來(lái)越為企業(yè)