第一篇：淺談中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和績效測評(píng)體系5（共）

淺談中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和績效測評(píng)體系

作者：劉興培

學(xué)校：天津廣播電視大學(xué)塘沽分校 專業(yè)：行政管理 年級(jí)：10級(jí)春 學(xué)號(hào)：1012001201525 指導(dǎo)教師：孫連華 2012年2月15日

目 錄

內(nèi)容摘要?????????????????????????3 正文

案例???????????????????????????4

一、建立中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的必要性?????????????6

二、中小企業(yè)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的方式??????????????6

三、績效考評(píng)的原理和方法?????????????????7

四、現(xiàn)行的考評(píng)辦法及評(píng)價(jià)?????????????????8

五、當(dāng)前我國中小企業(yè)科技人才激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題????8

六、完善我國中小企業(yè)科技人才激勵(lì)機(jī)制的基本對(duì)策??????9

七、參考文獻(xiàn)???????????????????????12

內(nèi)容摘要

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,國家與國家、地區(qū)與地區(qū)之間的競爭越來越激烈。我國已經(jīng)加入了WTO,意味著中國要更加全面、深入地參與國際競爭,而國際競爭從根本上說是人才的競爭。如何發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,已經(jīng)引起了各國政府的高度重視。人力資源管理必須績效考核與激勵(lì)機(jī)制相互作用

目前中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在著管理者自身素質(zhì)影響企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立、發(fā)展和完善,缺乏完善的制度性的激勵(lì)機(jī)制,物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏頗,激勵(lì)方式和手段單一等問題。針對(duì)這些問題,中小企業(yè)管理者應(yīng)努力提高自身素質(zhì),立足于企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況,充分利用現(xiàn)有的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),建立一套科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使中小企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

關(guān)鍵詞： 中小企業(yè) 人力資源管理 績效考核 激勵(lì)機(jī)制

淺談中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和績效測評(píng)體系

案例：旨在調(diào)動(dòng)員工積極性的電信企業(yè)激勵(lì)機(jī)制改革近日在天津電信推開，崗位津貼和崗位績效考核辦法實(shí)施后，很快使員工的思想震動(dòng)變?yōu)楦母锕沧R(shí)，全員上陣、努力拼搏的可喜局面已經(jīng)在天津電信出現(xiàn)。有效的激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段，也是老企業(yè)獲得新的生命力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。天津電信總經(jīng)理在推行這一辦法時(shí)表示，將通過改革激勵(lì)機(jī)制增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的凝聚力和職工的向心力，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作上臺(tái)階。

在全面推行崗位津貼、崗位績效考核辦法之前，分公司在全省率先實(shí)行了專業(yè)人員的評(píng)聘分開，堅(jiān)持崗位職責(zé)與待遇掛鉤的原則，以解決無行政職務(wù)但有技術(shù)專長的骨干員工待遇問題為重點(diǎn)，聘請(qǐng)了290名技術(shù)人員走上關(guān)鍵技術(shù)崗位。同時(shí)，分公司大膽啟用一批年輕干部擔(dān)任中層管理職務(wù)，為企業(yè)發(fā)展注入了活力。

分配制度的改革，關(guān)鍵在觀念。天津電信不斷向員工灌輸改革意 識(shí)，使員工充分認(rèn)識(shí)到：在開放的電信市場上，企業(yè)不改革激勵(lì)機(jī)制就沒有出路，就不可能激發(fā)出活力。在汕頭電信企業(yè)收入保衛(wèi)戰(zhàn)的攻堅(jiān)階段，生產(chǎn)任務(wù)繁重，發(fā)展是頭等大事，大范圍推進(jìn)崗位績效考核，會(huì)不會(huì)影響員工積極性？分公司黨組通過詳細(xì)調(diào)查后達(dá)成共識(shí)：激勵(lì)機(jī)制改革關(guān)系到企業(yè)長久發(fā)展大計(jì)，生產(chǎn)任務(wù)再重時(shí)間再短，也不能拖這項(xiàng)改革的后腿；相反，在人才競爭激烈、市場形勢嚴(yán)峻的情況下，盡快實(shí)施“崗位津貼”、“崗位績效考核辦法”將有力地促進(jìn)生產(chǎn)的發(fā)展。公司黨組提出，崗位績效考核工作不僅要搞，更要扎扎實(shí)實(shí)開展，通過向分配機(jī)制要活力，確保各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的全面完成。

確保改革政策的連貫性。今年以來，汕頭分公司連續(xù)實(shí)施了一系 列機(jī)制改革措施，“專業(yè)技術(shù)崗位評(píng)聘”、“大客戶經(jīng)理評(píng)聘”以及職工崗位技能考核，都以“唯才是用”的指導(dǎo)思想選拔人才，已在分公司中形成“能者上、平者讓、庸者下”的良好競爭氛圍。本次崗位績效考核辦法的制訂，既保持了改革政策的連貫性，又保證了考核辦法的科學(xué)合理。

改革要做到公平競爭、互促互進(jìn)。崗位績效考核辦法規(guī)定，員工年度考核包括思想品德、工作態(tài)度、工作能力、工作成績四個(gè)方面，考核方式是由上向下，一級(jí)考核一級(jí)，以逐步形成自評(píng)被評(píng)、上下級(jí)別互評(píng)的考核新機(jī)制。績效考核還將作為員工崗位晉升、教育培訓(xùn)、實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的直接依據(jù)。對(duì)于在考核中第一年被評(píng)定為Ｄ級(jí)的員工將予以黃牌警告；連續(xù)兩年被評(píng)定為D級(jí)的，出示紅牌調(diào)整崗位。由于保持了方案制訂的透明度和執(zhí)行時(shí)的公正性，“崗位津貼”、“崗位績效考核辦法”出臺(tái)實(shí)施在企業(yè)深得人心，激發(fā)了員工的工作熱情，企業(yè)凝聚力和職工向心力不斷增強(qiáng)，市場競爭力不斷得到提升。該局 “企業(yè)效益保衛(wèi)戰(zhàn)”自8月份開展以來，業(yè)務(wù)發(fā)展呈現(xiàn)喜人局面，業(yè)務(wù)收入不斷攀升，1～10月份比去年同期增長12.32％，其中，9月份業(yè)務(wù)收入同比增長36.96％，創(chuàng)下單月業(yè)務(wù)收入歷史新高。與此同時(shí)，“以顧客為中心”、“用戶至上、用心服務(wù)”等企業(yè)理念正逐漸成為員 工自發(fā)行為，障礙申告率、百戶平均障礙歷時(shí)以及后臺(tái)維護(hù)等各項(xiàng)服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)全面完成，服務(wù)質(zhì)量已經(jīng)走上不斷鞏固、不斷完善提高的良性循環(huán)。

一、建立中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的必要性

人力資源是第一資源，知識(shí)資本成為中小企業(yè)創(chuàng)造效益的推動(dòng)力。尤其在當(dāng)今社會(huì)，離開人才，企事業(yè)單位均將寸步難行；目前，中小企業(yè)的人力資源管理還處于粗放配置狀態(tài)，而人力資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動(dòng)快，成本消耗大，企業(yè)競爭激烈成為當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問題。研究表明，有效的激勵(lì)機(jī)制是中小企業(yè)人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。美國學(xué)者勞倫斯。彼得（Laurence J.Peter）在對(duì)員工晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究中指出：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到不稱職的位置。這種單純的“根據(jù)績效決定晉升”的激勵(lì)機(jī)制是片面的。因此，建議科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是突破局限于員工績效評(píng)估所帶來的種種制約因素的關(guān)鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐分析的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)代化涵義。

二、中小企業(yè)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的方式

中小企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀不容樂觀，主要表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用方式較單一，忽視企業(yè)人才激勵(lì)的多樣性，不注重人才的長期激勵(lì)，激勵(lì)的隨意性強(qiáng)沒有制度保障并且薪酬體系均較單一等特點(diǎn)。如管理者在對(duì)中小企業(yè)管理過程中，常常采用正激勵(lì)，來提高員工的工 作績效水平，而忽略了負(fù)激勵(lì)的互補(bǔ)效應(yīng)等。

目前我國中小企業(yè)運(yùn)用的主要激勵(lì)機(jī)制形式如下。1.物質(zhì)激勵(lì)。2.目標(biāo)激勵(lì)。3.信任激勵(lì)。4.情感激勵(lì)。5.行為激勵(lì)。6.獎(jiǎng)罰激勵(lì)。7.競爭激勵(lì)。8.危機(jī)激勵(lì)。

績效考評(píng)是人力資源管理的核心，是激勵(lì)機(jī)制的外部表現(xiàn)，是現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)。目前，績效考評(píng)已成為我國各企業(yè)乃至各機(jī)關(guān)、事業(yè)單位一年一度的常規(guī)、重要工作?？冃Э荚u(píng)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測量干部和員工一年來在職務(wù)上的工作行為和工作效果，并存入檔案?？荚u(píng)的結(jié)果是工資獎(jiǎng)金發(fā)放，職務(wù)競升、降職或解雇，培訓(xùn)發(fā)展，工作反饋等工作的基礎(chǔ)和重要依據(jù)。但是，如果不能全面、客觀地評(píng)價(jià)每個(gè)干部和員工的思想、工作、學(xué)習(xí)情況，特別是工作業(yè)績，不僅不能起到獎(jiǎng)勤罰懶的作用，還會(huì)造成平均主義，吃大鍋飯，甚至產(chǎn)生極大的負(fù)作用，因此，各企業(yè)、各單位應(yīng)該結(jié)合本身實(shí)際特點(diǎn)，制定科學(xué)的績效考評(píng)方法，并充分發(fā)揮考評(píng)結(jié)果的作用，促進(jìn)現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制的真正建立。

三、績效考評(píng)的原理和方法

一般而言，績效考評(píng)要能做到對(duì)所屬干部和員工的工作行為、結(jié)果進(jìn)行全面、系統(tǒng)、科學(xué)的考察、分析、評(píng)估與傳遞，能夠準(zhǔn)確地衡量干部、員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，進(jìn)一步提高員工的素質(zhì)，建立激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃Э荚u(píng)涉及考評(píng)主體、考評(píng)客體、考評(píng)方法及結(jié)果運(yùn)用等。

一個(gè)好的績效考評(píng)系統(tǒng)，應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則：第一，一致性：； 第二，客觀性：；第三，公平性：；第四，公開性；第五，考評(píng)結(jié)果與工資獎(jiǎng)金、職務(wù)升降、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等緊密掛鉤

績效考評(píng)的主體主要有：自我評(píng)估、同事打分、主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)?？冃Э荚u(píng)客體可以是下屬各單位、內(nèi)設(shè)的各部門、所有干部和員工。

績效考評(píng)方法主要包括指標(biāo)選取、權(quán)重確定、綜合打分等。合理的考評(píng)結(jié)果從個(gè)體來說，應(yīng)該得到被考評(píng)者的由衷認(rèn)同，從整體上來說，則應(yīng)該在統(tǒng)計(jì)學(xué)上符合正態(tài)分布定律。

四、現(xiàn)行的考評(píng)辦法及評(píng)價(jià)

我國各單位現(xiàn)行員工考評(píng)辦法主要是自述+同事+分管領(lǐng)導(dǎo)法。自述就是自己寫一篇年度工作總結(jié)，對(duì)績效進(jìn)行描述和打分，然后同事、分管領(lǐng)導(dǎo)再給自已打分，三者按相應(yīng)的權(quán)重綜合，即得總分。主要內(nèi)容有：一是在指標(biāo)上，分為德、能、勤、績四大方面，每類下面又細(xì)分為5個(gè)小指標(biāo)，共20個(gè)小指標(biāo)。滿分為100分，德、能、勤、績四方面各25分。這些指標(biāo)中，除了績的指標(biāo)可以用定量測評(píng)外，其它的指標(biāo)都是定性指標(biāo)，即由評(píng)價(jià)官員憑自已的感覺、判斷打分。這就是說，客觀性較少，主觀性較多。二是確定權(quán)重，自已、同事、分管領(lǐng)導(dǎo)打分的權(quán)重約3：3：4。三是綜合分?jǐn)?shù)，上考評(píng)委和領(lǐng)導(dǎo)班子研究最后確定。分為四檔：90分以上為優(yōu)秀、90—75為稱職、75—60為基本稱職、60以下為不稱職，其中優(yōu)秀人員比例為20%?？偟膩碚f，各單位考評(píng)方法大體相同，略有差別。

五、當(dāng)前我國中小企業(yè)科技人才激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，很多中小型企業(yè)已逐漸意識(shí)到科學(xué)技術(shù)和科技人才在企業(yè)中的重要作用，有的企業(yè)甚至不惜重金聘用高級(jí)科技人才。然而，許多中小型企業(yè)的激勵(lì)理念還比較落后，與國外發(fā)達(dá)國家企業(yè)和我國外資企業(yè)相比，我國中小型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還存在一定的問題。

1、未形成健全的激勵(lì)體系。企業(yè)的激勵(lì)制度是一個(gè)體系，它不僅包括薪酬激勵(lì)，還包括培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化與企業(yè)組織等方面的激勵(lì)制度，以及績效與貢獻(xiàn)的考核評(píng)估系統(tǒng)等。

2、薪酬體系不夠合理。很多企業(yè)還沒有將企業(yè)的業(yè)績與科技人才的收入完全結(jié)合起來，盡管科技人才薪酬水平較高，但在福利方面尚未得到足夠的重視，福利少而單一，降低了科技人才對(duì)企業(yè)的信任感。

3、企業(yè)文化跟不上時(shí)代發(fā)展。目前，很多中小型企業(yè)雖已形成或初步形成企業(yè)文化，但沒有體現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的特點(diǎn)，也沒有樹立終身學(xué)習(xí)的價(jià)值觀，還未轉(zhuǎn)變成學(xué)習(xí)型組織。

4、大多從工作條件而非工作本身對(duì)科技人才進(jìn)行激勵(lì)。

5、過度采取負(fù)激勵(lì)，造成人才流失。

6、績效評(píng)價(jià)流于形式。在績效評(píng)價(jià)方面，許多中小型企業(yè)的考核流于形式，獎(jiǎng)酬措施沒能與業(yè)績掛鉤。

六、完善我國中小企業(yè)科技人才激勵(lì)機(jī)制的基本對(duì)策

根據(jù)科技人才的基本特點(diǎn)，考慮到人的需要有不同類型如物質(zhì)需 要、精神需要、自我發(fā)展需要等等，應(yīng)該從單純的物質(zhì)激勵(lì)轉(zhuǎn)向與精神激勵(lì)相結(jié)合，并輔助以情感激勵(lì)和競爭激勵(lì)機(jī)制，注重個(gè)人受到尊重和重視后的愉悅感，個(gè)人實(shí)現(xiàn)價(jià)值后的幸福感，以及創(chuàng)造欲望滿足后的激動(dòng)等等。

1、加大對(duì)企業(yè)科技人才的物質(zhì)激勵(lì)。建立良好的薪酬理念：薪酬實(shí)際上是企業(yè)向員工傳遞的一種戰(zhàn)略規(guī)劃信息，因?yàn)樗膭?lì)了與公司長遠(yuǎn)發(fā)展相適應(yīng)的行為、態(tài)度及業(yè)績，從而引導(dǎo)員工共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。

2、完善其他激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動(dòng)力，是較物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久起作用。

3、加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)。

4、建立信息系統(tǒng)的輔助管理。企業(yè)可以應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)信息和公司網(wǎng)頁來建立與科技人才溝通的平臺(tái)，以開設(shè)一種新的溝通渠道，起到人力資源管理甚至是日常管理的輔助管理作用。

5、完善職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。激勵(lì)科技人才要引入職業(yè)生涯管理。首先要進(jìn)行觀念的更新，明確職業(yè)生涯管理是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并幫助實(shí)施一系列的活動(dòng)，是一個(gè)滿足企業(yè)發(fā)展和員工成長的動(dòng)態(tài)過程。

6、充分授權(quán)，委以重任。科技人才作為技術(shù)創(chuàng)新中的關(guān)鍵人員，最了解科技發(fā)展的現(xiàn)狀、當(dāng)前產(chǎn)品和服務(wù)的開發(fā)狀況和改進(jìn)的方式前景。

7、績效考核應(yīng)做到

1、評(píng)分指標(biāo)盡量定量化，消除過多的不確定因素。

2、逐級(jí)、分類考評(píng)，消除不可比因素，使同類考評(píng)更加科學(xué)。

3、對(duì)考評(píng)主體打分設(shè)定一些條件，使打分結(jié)果趨向正態(tài)分布。

4、發(fā)揮績效考評(píng)的結(jié)果的作用。

5、嘗試采用一些現(xiàn)代科學(xué)數(shù)學(xué)方法，選取指標(biāo)、確定權(quán)重、綜合評(píng)分。

6、利用計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)績效考評(píng)現(xiàn)代化。此外同理，績效考評(píng)的理念、方法還可用于招聘新員工、干部競聘等許多工作中 所以說人力資源是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要源泉,成功的人力資源管理必須重視績效考核與激勵(lì)機(jī)制這兩個(gè)重要環(huán)節(jié)。目前人力資源管理方面的首要問題是績效考核和激勵(lì)方法不力?？冃Э己梭w系是激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ),應(yīng)將兩者結(jié)合起來,相互作用。有了準(zhǔn)確的考核結(jié)果企業(yè)才能有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì),從而使企業(yè)能進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

①書名:梯子定律：左右企業(yè)與個(gè)人發(fā)展的永恒法則 梯子定律

作者:勞倫斯·彼得著 出版社：民主與建設(shè)出版社

出版日期：2004-9-1 ISBN：9787801126542 字?jǐn)?shù)：83000 頁碼：268 版次：1 裝幀：平裝

②當(dāng)前我國中小企業(yè)科技人才激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題

蘇兆德

《學(xué)習(xí)月刊》 2009年06期

③完善我國中小企業(yè)科技人才激勵(lì)機(jī)制的基本對(duì)策 天津社會(huì)科學(xué)院城市經(jīng)濟(jì)研究所 陳柳欽 2007-1-5 ④《企業(yè)激勵(lì)制度 》

作者: 支曉強(qiáng)，蔣順才 著 ISBN: 9787300053578, 7300053572 出版社: 中國人民大學(xué)出版社 出版日期: 2004-4-1 ⑤《企業(yè)全面風(fēng)險(xiǎn)管理-從激勵(lì)到控制》

圖書信息勘補(bǔ) 作 者： 詹姆斯.林 出 版 社： 中國金融出版社 本社特價(jià)書 條 形 碼： 9787504939296;978-7-5049-3929-6 I S B N ： 7504939293 出版時(shí)間： 2006-2-1 開 本： 大16開 頁 數(shù)： 309

彼得（Laurence J.Peter）在對(duì)員工晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究中指出：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到不稱職的位置。這種單純的“根據(jù)績效決定晉升”的激勵(lì)機(jī)制是片面的。①②

1、未形成健全的激勵(lì)體系。

2、薪酬體系不夠合理。

3、企業(yè)文化跟不上時(shí)代發(fā)展。

4、大多從工作條件而非工作本身對(duì)科技人才進(jìn)行激勵(lì)。

5、過度采取負(fù)激勵(lì)，造成人才流失。

6、績效評(píng)價(jià)流于形式。

③根據(jù)科技人才的基本特點(diǎn)，考慮到人的需要有不同類型如物質(zhì)需要、精神需要、自我發(fā)展需要等等，應(yīng)該從單純的物質(zhì)激勵(lì)轉(zhuǎn)向與精神激勵(lì)相結(jié)合，并輔助以情感激勵(lì)和競爭激勵(lì)機(jī)制，注重個(gè)人受到尊重和重視后的愉悅感，個(gè)人實(shí)現(xiàn)價(jià)值后的幸福感，以及創(chuàng)造欲望滿足后的激動(dòng)等等。

④建立中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的必要性

建立一套科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)⑤造性,使中小企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第二篇：建立健全績效激勵(lì)機(jī)制

針對(duì)內(nèi)蒙分公司工程分公司各項(xiàng)目部的實(shí)際情況，特提出以下幾條建議，以建立健全績效激勵(lì)機(jī)制：

一、物質(zhì)激勵(lì)

項(xiàng)目部員工的物質(zhì)因素包括工資、補(bǔ)助以及獎(jiǎng)金等，這是最關(guān)心的因素。公司可以在一個(gè)項(xiàng)目實(shí)施前制定詳細(xì)的考核指標(biāo)，如工程質(zhì)量及工期，客戶的滿意度，如達(dá)到一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，工資和獎(jiǎng)金按比例發(fā)放，不同級(jí)別的人員（如項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)歷助理和施工員）的個(gè)人工資和獎(jiǎng)金要有一定的差距，并要做到能按時(shí)發(fā)放，以提高員工的積極性；

二、崗位目標(biāo)激勵(lì)

崗位目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，因?yàn)槿魏我粋€(gè)人心里都有奮斗目標(biāo)，公司應(yīng)制定相應(yīng)的人員晉升標(biāo)準(zhǔn)，比如在什么標(biāo)準(zhǔn)下，施工員可以晉升為項(xiàng)目經(jīng)理；在一個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后，允許施工員申請(qǐng)項(xiàng)目經(jīng)理職位，但需要進(jìn)行一系列的評(píng)價(jià)和評(píng)論，在進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)后，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，可以作為項(xiàng)目經(jīng)理的儲(chǔ)備人員，這樣的激勵(lì)機(jī)制，能極大提高人員的工作熱情，發(fā)展更多的優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理。

三、績效考核激勵(lì)

公司現(xiàn)行針對(duì)項(xiàng)目人員具有相應(yīng)的績效考核機(jī)制，但這種機(jī)制由于時(shí)間較長，可能已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)階段工作，針對(duì)項(xiàng)目部施工人員，績效考核除了由項(xiàng)目經(jīng)理考核外，可以引入項(xiàng)目部其他人員的打分考核機(jī)制，因?yàn)橐蝗说墓ぷ鞅憩F(xiàn)，項(xiàng)目部其他人看在眼里，只有多方面考核，才能公平公正；對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理，除了工程管理考核外，也可以引入項(xiàng)目部人員的考核，只有這樣，項(xiàng)目經(jīng)理才能知曉公正的不足之處，共同進(jìn)步。

四、競爭激勵(lì)機(jī)制、在企業(yè)內(nèi)部，競爭激勵(lì)機(jī)制的引進(jìn)，對(duì)于開發(fā)人員的潛能有積極的作用；針對(duì)各項(xiàng)目經(jīng)理，可以制定項(xiàng)目經(jīng)理排行榜，從個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績、工程質(zhì)量與工期控制、貢獻(xiàn)等方面進(jìn)行考核，每個(gè)月發(fā)布一次，對(duì)提高項(xiàng)目經(jīng)理的責(zé)任心有重要作用；項(xiàng)目部可以每星期宣布人員考核榜，對(duì)表現(xiàn)好的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)對(duì)表現(xiàn)不好的人員有鞭策作用；通過引進(jìn)競爭激勵(lì)機(jī)制，能使工程人員充分發(fā)揮能動(dòng)性，提高了工作效率。

通過以上幾條措施，對(duì)實(shí)現(xiàn)績效激勵(lì)機(jī)制，有十分積極的作用。以上建議妥否，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批示！

內(nèi)蒙古分公司工程管理部

第三篇：工作團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制和績效體系的研究1

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摘要

本文通過工作團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制和績效考核體系闡述的基礎(chǔ)上，提出國有企業(yè)人力資源中激勵(lì)機(jī)制和績效考核體系出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的對(duì)策，以期對(duì)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制和績效考核體系過程提供借鑒和一定的決策參考。追究其盛行的原因是因某種工作任務(wù)的完成需要多種技能，經(jīng)驗(yàn)。這時(shí)團(tuán)隊(duì)來做通常效果比個(gè)人好，并且它有助于增強(qiáng)組織的民主氣氛，提高員工的積極性。國有企業(yè)無論什么行業(yè),無論什么規(guī)模,要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性,因此國有企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì),根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)國有特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

任何一個(gè)社會(huì)或組織都需要激勵(lì)，也自覺或不自覺地采用某種激勵(lì)手段。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)效率低下不是沒有激勵(lì)機(jī)制，而是所用的激勵(lì)機(jī)制不完善、激勵(lì)手段不適當(dāng)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)如何建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，真正調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，提升企業(yè)的競爭力，是擺在每一個(gè)國企經(jīng)營者面前的重要課題。

關(guān)鍵詞: 工作團(tuán)隊(duì) 國有企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 績效測評(píng)

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第1章

激勵(lì)機(jī)制概論

1.1 激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式

物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì),如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等;負(fù)激勵(lì),如罰款等。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式,也是目前我國國有企業(yè)內(nèi)部使用的一種形式。

1.2 激勵(lì)的方式

1.2.1.精神激勵(lì)

精神激勵(lì)是指那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素,能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素,包括:成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任,以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。如果這些因素具備了,就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。1.2.2.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立,“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來,有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但實(shí)踐預(yù)期的目的往往并未達(dá)到。企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

1.3 影響激勵(lì)的因素

一個(gè)員工的績效如何,是由許多復(fù)雜因素綜合作用的結(jié)果,但其中激勵(lì)機(jī)制的有效性是最重要的因素。

首先,員工是否相信他們的努力可以反映到績效評(píng)估中去。如果績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不客觀,績效考核的結(jié)果不公平,會(huì)出現(xiàn)某些員工績效低,但通過與主管的關(guān)系取得較高的考核結(jié)果,而某些員工績效高,但考核結(jié)果不高的現(xiàn)象,員工會(huì)覺得不管自己的努力程度如何,在績效評(píng)價(jià)上都不會(huì)得到高分,打擊了他工作的積極性,降低了其工作績效。這些現(xiàn)象表明,員工激勵(lì)程度低的一種原因就是員工認(rèn)為自己的努力

第不會(huì)得到回報(bào)。

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其次,員工是否相信高績效評(píng)估能帶來高報(bào)酬。許多員工認(rèn)為,績效與報(bào)酬之間沒有太大關(guān)系,原因是企業(yè)的報(bào)酬不是以績效為依據(jù)。例如,如果薪酬是按資歷計(jì)算或者對(duì)經(jīng)理的獻(xiàn)媚程度,員工就可能認(rèn)為績效和報(bào)酬之間沒有多大關(guān)系,因而很難受到激勵(lì)。因此,企業(yè)需要建立科學(xué)的、公正的績效評(píng)估制度和體系,并進(jìn)行宣傳貫徹,讓全體員工了解。

最后,員工得到的報(bào)酬是否是他們希望得到的。一個(gè)員工努力工作,希望得到晉升,結(jié)果得到的是加薪;或者一個(gè)員工希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作,卻只得到了幾句表揚(yáng)的話語。在這兩種情況下,員工的激勵(lì)都只能達(dá)到局部最優(yōu)化。這些例子說明,將報(bào)酬個(gè)別化以適應(yīng)不同員工的需要是非常重要的。但是,很多管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為,所有的員工有著相同的需求,因而忽視了差異化報(bào)酬手段的激勵(lì)性效果。因此,企業(yè)對(duì)不同需求的員工,需要采取個(gè)性化的激勵(lì)手段。

很多員工在工作中沒有受到激勵(lì),是因?yàn)樗麄兛床坏脚εc績效的關(guān)系、績效與報(bào)酬的關(guān)系,以及他們得到的報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系。如果想要激勵(lì)員工,就必須強(qiáng)化這三者之間的關(guān)系。

1.4 激勵(lì)體系的建立

1.4.1.制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則,要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度,并且把這個(gè)制度公布出來,在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持;其次要和考核制度結(jié)合起來,這樣能激發(fā)員工的競爭意識(shí),使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力,充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性,也就是做到工作細(xì)化,企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。1.4.2.建立合理公平的薪酬體系

美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn),科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制,將直接影響到其生存與發(fā)展。如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用,就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。事實(shí)上,薪酬不僅是對(duì)員工過去工作努力的肯定和補(bǔ)償, 第 3 頁

也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以,薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì),實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式,隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。

因此,薪酬體系設(shè)計(jì)上應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的:第一是提供具有市場競爭力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是確定組織內(nèi)部的公平,合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值;第三是薪酬必須與工作績效掛鉤,激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī),獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績,利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則,特別是對(duì)內(nèi)公平,不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間,薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小,也就是薪酬差別必須合理。

企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異,只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比,較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。1.4.3.多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制,例如可以運(yùn)用工作激勵(lì),盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性,培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性;其次可以運(yùn)用參與激勵(lì),通過“職代會(huì)”的方式參與,形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感,可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。此外,榮譽(yù)激勵(lì)也是一種比較有效的方法。例如美國IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”,當(dāng)公司員工完成他的任務(wù),他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員,他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果,公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo),以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求,取得了良好的激勵(lì)效果。另外,負(fù)面激勵(lì),獎(jiǎng)懲并用,引入末位淘汰機(jī)制,同樣能夠起到很好的效果。可以想像,人們在降低收入、失去工作等威脅面前,定會(huì)發(fā)奮工作。

事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣,主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式,并且制定出相應(yīng)的制度,創(chuàng)建合理的企業(yè)文化,這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式,就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。1.4.4.充分考慮員工的個(gè)體差異,實(shí)行差別激勵(lì)的原則

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企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度,而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異:例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重,而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面也有差異;在文化方面,有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足;在職務(wù)方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

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第2章

國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

在我國國有企業(yè)中，現(xiàn)行的激勵(lì)方式和手段比較單一，主要依賴于以下三種：第一種是物質(zhì)報(bào)酬。指固定的工資（或年薪）、獎(jiǎng)金、各種福利等。第二種是是職位的升遷。利用行政職位的變動(dòng)，激勵(lì)經(jīng)營者的經(jīng)營行為。第三種是精神激勵(lì)。授予各種榮譽(yù)，獎(jiǎng)勵(lì)工作先進(jìn)者等。這些激勵(lì)機(jī)制存在以下幾方面問題：

2.1 物質(zhì)激勵(lì)平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重

工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放論資排輩，容易挫傷績效突出員工的積極性，對(duì)得過且過、業(yè)績一般者反而是一種保護(hù)。

2.2 榮譽(yù)激勵(lì)缺乏權(quán)威性

一些榮譽(yù)的評(píng)定沒有嚴(yán)格的程序和標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定的對(duì)象有“輪流坐莊”現(xiàn)象，精神激勵(lì)的作用在逐漸減弱。

2.3 職位升遷有效用遞減規(guī)律

一些干部職位升遷后，工作干勁大、熱情高、業(yè)績也突出，但是過了一段時(shí)間，就會(huì)慢慢隨波逐流，消沉下去，有的甚至成了腐敗分子。

2.4 是激勵(lì)的短期行為較多

培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的高度的、持久的歸屬感與忠誠心的手段比較少。

亦稱地券交付 制度。該制度是澳大利亞托倫斯爵士于1858年在南澳大利亞所創(chuàng)。這種制度也強(qiáng)調(diào)登記對(duì)不動(dòng)產(chǎn)權(quán)利的轉(zhuǎn)移或者設(shè)定具有絕對(duì)的效力，但是它在登記形式上與登記要件制度略有不同。它規(guī)定將不動(dòng)產(chǎn)權(quán)屬狀態(tài)記載于依法制成的地券上，一式兩份，一份由權(quán)利人保存，另一份由登記機(jī)關(guān)存查。權(quán)屬狀態(tài)發(fā)生變化時(shí)，第 6 頁

登記申請(qǐng)人應(yīng)將舊地券交回，由登記機(jī)關(guān)重新頒發(fā)新地券。目前，除澳大利亞外，英國、美國、以及加拿大等多數(shù)英語國家和地區(qū)也采取這一制度。

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第3章 建立系統(tǒng)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)西方的激勵(lì)理論，人的需求是多層次、全方面的，只有盡力滿足人的各種需求，才能將各層次的員工的積極性充分發(fā)揮出來。因此，要想調(diào)動(dòng)國有企業(yè)員工的最大能量，發(fā)揮其最大潛能，建立系統(tǒng)的科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是關(guān)鍵。

3.1 物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)就是以滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作，激發(fā)員工的工作動(dòng)力。物質(zhì)激勵(lì)多以加薪、減薪、獎(jiǎng)金、罰款等形式出現(xiàn)，它對(duì)強(qiáng)化按勞取酬的分配原則和調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情有很大的作用。精神激勵(lì)就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。精神激勵(lì)多以表揚(yáng)、批評(píng)、記功、處分等形式出現(xiàn)，它有著激發(fā)作用大、持續(xù)時(shí)間長等特點(diǎn)。

物質(zhì)需要是人類的第一需要，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。但是企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

3.2 正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合

正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合社會(huì)的需要時(shí)，通過獎(jiǎng)賞、鼓勵(lì)以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。負(fù)激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過制裁、懲罰的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，目的都是要對(duì)人的行為進(jìn)行強(qiáng)化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵(lì)是對(duì)行為的肯定，起推動(dòng)、強(qiáng)化的作用；負(fù)激勵(lì)是對(duì)行為的否定，起抑制作用。

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3.3 建立多跑道、多層次的激勵(lì)機(jī)制

多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是企業(yè)成功的一個(gè)秘方激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。

首先表現(xiàn)在在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，在注重培養(yǎng)員工集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足的同時(shí)；給員工提供更多可發(fā)展的空間和利益。例如根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。只有一條激勵(lì)跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要建立多條激勵(lì)跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。

其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。

3.4 運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制必須遵循的基本原則

3.4.1.激勵(lì)機(jī)制度漸增的原則

激勵(lì)漸增的原則是指無論是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰，其份量都要逐步增加，以增加激勵(lì)效應(yīng)的持久性。3.4.2.情境要適當(dāng)

由于員工個(gè)性差異的客觀性，各人對(duì)受獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的時(shí)間、方式和環(huán)境要求都不一樣。并且，由于受獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的原因各不一樣，個(gè)人對(duì)情境的要求也不一樣。因此，組織在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)要因人、因時(shí)、因地、因事制宜，選擇適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)和環(huán)境。

具體說來，情境由五個(gè)方面的因素組成一是來自員工方面的，如他的性格特征、情緒狀態(tài)、所要求的獎(jiǎng)懲方式等；二是來自管理者方面的，包括實(shí)施獎(jiǎng)懲時(shí)所持的態(tài)度、藝術(shù)和技巧等；三是實(shí)施獎(jiǎng)懲的時(shí)機(jī)，其時(shí)機(jī)要選在最能對(duì)激勵(lì)對(duì)象起作用的那一時(shí)刻；四是實(shí)施獎(jiǎng)懲的地點(diǎn)，即要選在對(duì)激勵(lì)對(duì)象起有效作用的地點(diǎn)；五是

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事件本身的性質(zhì)，即因?yàn)槭裁匆艿姜?jiǎng)懲。五個(gè)方面因素的有機(jī)結(jié)合才能起到最佳的激勵(lì)作用。

3.4.3.激勵(lì)機(jī)制公平的原則

在激勵(lì)制度制定時(shí)要廣泛征求員工意見，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯指出一個(gè)人對(duì)他們所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值大小，而且要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看相對(duì)值的大小。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施必須做到按貢獻(xiàn)大小進(jìn)行獎(jiǎng)罰，不搞平均主義，平均分配的激勵(lì)等于無激勵(lì)；對(duì)取得相同貢獻(xiàn)的員工按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn).第一，機(jī)會(huì)均等，即所有員工在獲得或爭取獎(jiǎng)酬資源方面，機(jī)會(huì)要均等；讓所有員工處在同一起跑線，具備同樣的工作條件，使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)。第二,獎(jiǎng)懲的程度要與員工的功過相一致，獎(jiǎng)懲的原因必須是相關(guān)事件的結(jié)果，并且不能以功掩過。第三，激勵(lì)措施實(shí)施的過程要公正，即要做到過程的公開化和民主化。

隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立,“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來,有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中,不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中,耗費(fèi)不少,而預(yù)期的目的并未達(dá)到。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要,更有精神方面的需要。

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第4章 績效考核的概述

4.1 績效考核的內(nèi)涵

績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析評(píng)價(jià)和反饋的過程?？冃Э己酥饕哂腥矫娴男再|(zhì)，包括員工績效的優(yōu)劣取決于多種因素的“多因性”、多個(gè)角度去分析和評(píng)價(jià)員工績效的“多維性”和員工績效會(huì)隨時(shí)間推移而發(fā)生變化的“動(dòng)態(tài)性”?？冃Э己说闹饕獌?nèi)容是考核員工的“績、能、德、勤”，來相應(yīng)評(píng)價(jià)員工的工作效率和效果、員工的能力素質(zhì)、思想政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)以及員工的工作態(tài)度。

4.2 績效考核的意義

績效考核在人力資源管理中占據(jù)核心地位，是有效管理員工的基本手段。因此研究績效考核具有重要的意義。

首先績效考核是確定員工勞動(dòng)報(bào)酬的根據(jù)。只有正確的衡量勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量才能實(shí)行“按勞分配”，做到公平分配獎(jiǎng)酬。

其次績效考核能有效合理的安排人員任用。經(jīng)過考核，可以對(duì)員工進(jìn)行全面的了解，從而可以通過其能力和專長進(jìn)行判斷，適合某種崗位，達(dá)到人盡其才、因崗配人的效果。

再次，績效考核可以為員工培訓(xùn)提供客觀的依據(jù)。通過考核，可以了解員工存在的問題不足及缺陷，從而可以進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，更好的發(fā)揮培訓(xùn)的效果。最后，績效考核可以激勵(lì)員工，有效的促進(jìn)員工的成長。績效考核的結(jié)果可以決定獎(jiǎng)懲的類別，可以讓員工發(fā)現(xiàn)自身不足，給員工一個(gè)明確的目標(biāo)，提高員工工作的積極性，更好完成工作任務(wù)，從而提高企業(yè)的競爭力。

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第5章

國有企業(yè)人力資源績效考核存在的問題

5.1 績效考核中被考核對(duì)象問題

績效考核中被考核者對(duì)績效考核體系的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為這只是人力資源一個(gè)部門的事，缺乏企業(yè)整體的概念。目前很多企業(yè)都存在類似的問題，認(rèn)為績效管理師人力資源部的職能所在，其他被考核部門只是協(xié)助、配合其做好相應(yīng)的工作即可。因此在自評(píng)中出現(xiàn)一些問題，比如給自己部門評(píng)分很高，給其他部門評(píng)分或高于常態(tài)或低于常態(tài)，這些都有失公正。這些問題的出現(xiàn)都大大影響了績效考核的成效，背離了績效考核的初衷。

同時(shí)，各個(gè)部門對(duì)績效考核不夠重視，彼此意識(shí)不到位，被考核員工對(duì)績效考核的原因及目的等沒有明確的了解，對(duì)于績效考核制度的建立，指標(biāo)的選取等等沒有很好的關(guān)注，也不關(guān)心，只是一味被動(dòng)的接受。

5.2 績效考核中考核者問題

國有企業(yè)人力資源部門組織考核的考核者素質(zhì)高低不一，良莠不齊。沒有進(jìn)行相應(yīng)的考核培訓(xùn)，不具備相應(yīng)的考核資質(zhì)，考核者的態(tài)度就容易不客觀，而在考核中考核者就容易受主觀個(gè)人意愿影響，評(píng)價(jià)隨意，難以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如，在考察業(yè)績時(shí)，一些員工就會(huì)因?yàn)槟承┳约禾貏e突出的專長，而掩蓋了其他的缺點(diǎn)和不足，從而使考核者放松了考核要求，使得考核出現(xiàn)偏差，影響考核結(jié)果。

5.3 績效考核體系自身問題

首先是缺乏考核缺乏公正的考核制度。當(dāng)企業(yè)環(huán)境缺乏公平合理性的時(shí)候，考核如同不考核。尤其是當(dāng)在考核還沒有完成時(shí)，考核結(jié)果已經(jīng)確定。這些都會(huì)給被

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考核員工一個(gè)印象就是績效考核只是走過場，根本不是對(duì)這一段時(shí)間的工作結(jié)果的考核。這樣大家就會(huì)視考核為無物，喪失了考核的意義。

其次，績效考核體系的建立沒有經(jīng)過全體員工溝通，使得設(shè)計(jì)的考核方法、指標(biāo)、制度與企業(yè)的實(shí)際情況不符，同時(shí)因?yàn)閲衅髽I(yè)一直在發(fā)展與變化，而考核體系卻沒有跟上企業(yè)的發(fā)展，調(diào)整不及時(shí)。

再次，還有一些經(jīng)常遇到的問題就是考核缺乏明確的指導(dǎo)目標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置不客觀、缺少績效考核的培訓(xùn)指導(dǎo)，這些都致使績效考核的指導(dǎo)思想、考核程序不被員工所理解采納，取而代之的是員工埋怨、與考核者爭執(zhí)、消極抵抗和越級(jí)反應(yīng)等等。更有甚者，連考核者都不清楚自己考核的目的和原因。

最后，對(duì)于績效考核結(jié)束后產(chǎn)生的結(jié)果利用不夠。在考核結(jié)束后，理應(yīng)將考核結(jié)果公布，實(shí)現(xiàn)上下級(jí)的雙向互動(dòng)，共同制定以后的工作方案。但是目前的狀態(tài)是考核結(jié)果不公開，考核過程走過場，導(dǎo)致了考核結(jié)果形式化，考核結(jié)果棄之一旁。

5.4 績效考核中溝通問題

通常企業(yè)在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，溝通形式化，只是簡單停留在要求考核員工簽字認(rèn)同，很少進(jìn)行面對(duì)面得溝通。如果是當(dāng)面溝通也是說服考核員工接受考核結(jié)果，安撫員工不滿情緒。

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第6章

國有企業(yè)人力資源績效考核提出的對(duì)策

6.1 培養(yǎng)企業(yè)正確對(duì)待績效考核的意識(shí)

績效考核需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持。首先對(duì)于國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，績效考核從一定程度上來說，需要高層管理人員的大力支持，所以就要要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要了解績效考核的基本知識(shí)和基本流程。起碼要對(duì)于績效考核的目的及意義要有深刻的認(rèn)識(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在用一種新思維去看待績效考核，把考核工作上升到戰(zhàn)略高度。

其次，對(duì)于績效考核者，首先要自身對(duì)績效考核的目的，意義，考核體系，考核標(biāo)準(zhǔn)等等要有深入的了解和把握，才能對(duì)其他員工進(jìn)行考核，同時(shí)要積極主動(dòng)獲得領(lǐng)導(dǎo)支持后對(duì)被考核員工做好充分的培訓(xùn)，讓其對(duì)績效考核有更好的認(rèn)識(shí)，才能充分發(fā)揮績效考核的意義和價(jià)值。對(duì)于績效考核者要時(shí)刻提升自己的考核素質(zhì)，在考核中秉承客觀原則，才能稱的上是一個(gè)合格的考核者。

最后，對(duì)于被考核者，績效考核關(guān)乎自身的切實(shí)利益，理應(yīng)給予更過的關(guān)注，積極參與有關(guān)績效考核的培訓(xùn)，了解績效考的意義和目的，將自身的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，通過績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題，與上級(jí)主動(dòng)溝通，共同提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高工作績效，與企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏的結(jié)果。

6.2 建立公正合理的動(dòng)態(tài)的績效考核制度

盡量保證建立公正合理的考核制度，排除其中的客觀因素對(duì)結(jié)果的影響，主要是改革考核方法，應(yīng)該采取匿名考核和兩條線考核的考核方法。

匿名考核就是所有被考核者將自評(píng)結(jié)果和相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)在一起，建立數(shù)據(jù)庫進(jìn)行計(jì)算機(jī)隨機(jī)編號(hào)，考核者只對(duì)編號(hào)后的材料進(jìn)行評(píng)價(jià)即可。兩條線考核時(shí)針對(duì)考

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核客體的復(fù)雜性提出的，因?yàn)楹芏嗲闆r下考核者同時(shí)也是被考核者。為保障考核結(jié)果的公正，應(yīng)該首先將被考核者進(jìn)行人群劃分，將那部分及時(shí)考核者又是別考核者的人從被考核者群體重首先劃分出去，隨后進(jìn)行單獨(dú)考核，這樣考核者就不存在漁利的機(jī)會(huì)。

此外兩條線考核的另一個(gè)意思是要避免將不同工作性質(zhì)的員工放在同一水平考核。為此要細(xì)分考核的層次。同樣，也不能將管理者和員工放在一起進(jìn)行考評(píng)，這樣會(huì)使普通員工失去很多獲優(yōu)的機(jī)會(huì)，從而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。

6.3 制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

在績效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)的工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人?？冃Э己藘?nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)要明確：①考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察的為主，同時(shí)應(yīng)盡量簡潔，否則會(huì)加大考核組織者的工作負(fù)荷。②在確定考核指標(biāo)時(shí)，要充分考慮企業(yè)自身特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)實(shí)際管理要求的指標(biāo)體系。但無論在何種類型企業(yè)，考核指標(biāo)體系大體上應(yīng)確立工作任務(wù)完成的數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)超額完成10%～20%定為“優(yōu)秀”，如對(duì)此沒有形成規(guī)定，而對(duì)完成本職工作任務(wù)的都給了“優(yōu)秀”，顯然缺乏科學(xué)性和公正性。這樣通常會(huì)導(dǎo)致超額完成任務(wù)的員工積極性受到打擊，很可能會(huì)降低其工作的努力程度。同時(shí)在“素質(zhì)”與“業(yè)績”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。

6.4 注重績效考核反饋，建立績效面談制度

績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效。通過反饋，使被考評(píng)者知道自己在過去的工作中取得何種進(jìn)步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)建立與員工面談的制度?？冃嬲劄橹鞴芘c下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。

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同時(shí)上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。

6.5 制定申訴機(jī)制

除此之外，國有企業(yè)還要制定申訴機(jī)制，如果有些員工對(duì)自己所得到的績效成績不滿意，可以在一定的時(shí)間內(nèi)謀求解決。制定這項(xiàng)制度的過程，應(yīng)該是由員工和高級(jí)管理者共同完成的，明確考核不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是的評(píng)價(jià)員工的工作績效，引導(dǎo)大家改善績效水平。管理者和員工不應(yīng)把實(shí)施績效評(píng)估看成一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式，對(duì)管理者而言，通過評(píng)估，可以不必介入到所有的具體事物中，通過賦予員工必要的知識(shí)來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間，減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。對(duì)員工而言，通過評(píng)估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力和告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)，使員工可以清晰地感覺到公司是希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，并且不遺余力地希望員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工的行為自覺地向績效提高的方向發(fā)展。

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結(jié)束語

在現(xiàn)代企業(yè)中，人已經(jīng)成為了最為重要的因素。企業(yè)是否成功的對(duì)員工及經(jīng)營者實(shí)施了現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制，是否充分發(fā)揮了人的積極性，是直接決定其未來的市場競爭地位的。因此，企業(yè)在遵循一定的原理基礎(chǔ)上，積極實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，并且不斷地完善企業(yè)的各項(xiàng)配套機(jī)制，才可能在未來的全球化市場中占有一席之地。激勵(lì)機(jī)制的建立及實(shí)施是一種藝術(shù)。國有企業(yè)只有根據(jù)自身特點(diǎn)和實(shí)際，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系，遵循激勵(lì)機(jī)制的原則，運(yùn)用科學(xué)的手段綜合地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，才能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。國有企業(yè)只有在充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造力的前提下，才能實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，使國有企業(yè)在激烈的市場競爭穩(wěn)步發(fā)展.績效考核強(qiáng)調(diào)的是設(shè)置目標(biāo)，期望以考核來促進(jìn)員工的自我管理，自我控制，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，以期最終與企業(yè)的

發(fā)展融為一體，使績效考核真正成為計(jì)劃工作和管理工作不可缺少的部分。

第四篇：淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

工商管理專業(yè)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

論文題目:淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

指導(dǎo)教師

徐 瑩 專 業(yè) 工商管理 年 級(jí) 14秋 學(xué) 校 臺(tái)州廣播電視大學(xué)

浙江廣播電視大學(xué)工商管理本科畢業(yè)論文

目 錄

摘要?????????????????????????????????????3 前言?????????????????????????????????????4

一、緒論???????????????????????????????????4

（一）選題的背景和意義???????????????????????????4

（二）本文的背景??????????????????????????????4

（三）本文研究的意義與目的?????????????????????????5

二、中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制發(fā)展概述????????????????????????5

（一）激勵(lì)機(jī)制的含義????????????????????????????5

（二）激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展概述??????????????????????????6

三、中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析????????????????????????6

（一）中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀?????????????????????????6

（二）中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存問題分析?????????????????????8

四、中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制完善對(duì)策????????????????????????10

（一）建立目標(biāo)激勵(lì)?????????????????????????????10

（二）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合???????????????????????11

（三）堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主和以懲罰為輔的激勵(lì)原則?????????????????12

（四）實(shí)行差別激勵(lì)?????????????????????????????12

（五）注重情感激勵(lì)?????????????????????????????13

（六）營造“以人為本”的企業(yè)文化激勵(lì) ???????????????????13

五、結(jié)束語 ?????????????????????????????????14 參考文獻(xiàn) ??????????????????????????????????15

浙江廣播電視大學(xué)工商管理本科畢業(yè)論文

淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

摘 要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，中小企業(yè)在中國經(jīng)濟(jì)中占據(jù)越來越重要的作用，人的重要性也日益凸顯出來。人力資源管理，特別是有效的激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)成為影響中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。有資料顯示出中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須隨著經(jīng)營環(huán)境的變化，做出相應(yīng)的改進(jìn)和完善。

本文將運(yùn)用所掌握的專業(yè)知識(shí)和相關(guān)理論，以五章內(nèi)容探討對(duì)我國中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的研究問題。

浙江廣播電視大學(xué)工商管理本科畢業(yè)論文

前言

激勵(lì)員工更富積極性創(chuàng)造性地開展工作，一直是各個(gè)私營企業(yè)孜孜不倦予以追求的問題。國內(nèi)外多個(gè)機(jī)構(gòu)以及廣大學(xué)者對(duì)此都作了不同程度，不同角度地探討，“為員工提供良好的工作環(huán)境環(huán)境，優(yōu)厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及樂觀向上的精神引導(dǎo)”，是公認(rèn)的良好激烈方式，也是私營企業(yè)主用以激勵(lì)員工積極開展工作的三大法寶。然而當(dāng)今社會(huì)，在私營企業(yè)中，招工難，招優(yōu)秀的員工更難，留住優(yōu)秀的員工更是難上加難，已成為不爭的事實(shí)。本文選題，既是為了闡述現(xiàn)行私營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)內(nèi)容，更是為了揭露其機(jī)制的相應(yīng)弊端，同時(shí)提出一套合理、高效、有可行性、可操作性的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制。

一、緒論

（一）選題的背景和意義

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小型企業(yè)逐漸顯現(xiàn)出不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素。導(dǎo)致這種因素產(chǎn)生其中最重要的一個(gè)原因是企業(yè)沒有一個(gè)好機(jī)制，即沒有一個(gè)很好的調(diào)動(dòng)員工隊(duì)伍的積極性、吸引員工使員工忠誠于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。相對(duì)而言，中小型企業(yè)比較弱小，本來就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)最終將被市場經(jīng)濟(jì)的大海吞沒。

（二）本文的背景

中小型企業(yè)在我國的發(fā)展速度與日俱增。在這個(gè)過程中有許多成功的企業(yè)，但更多企業(yè)的是曇花一現(xiàn)的。目前我國的中小企業(yè)的平均壽命只有短短的3.5歲。可見，中小型企業(yè)的壽命很短暫，究其原因有業(yè)務(wù)上的、財(cái)務(wù)上的、政策上的，然而更重要的原因沒有一套適合本企業(yè)發(fā)展的有效的人員激勵(lì)機(jī)制造成的。如何通過激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)人才，進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，并將員工的主觀能動(dòng)性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，是中小型企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題。

要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，首先從企業(yè)存在的問題出發(fā)，進(jìn)行問題分析，最后

浙江廣播電視大學(xué)工商管理本科畢業(yè)論文

找出問題的解決辦法。目前，我國中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存問題有：

浙江廣播電視大學(xué)工商管理本科畢業(yè)論文

（二）激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展概述

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制理論與管理組織理論演變有著密切的聯(lián)系，伴隨企業(yè)管理組織理論從古典管理組織理論→行為科學(xué)管理組織理論→社會(huì)系統(tǒng)科學(xué)決策理論等管理組織理論→企業(yè)文化管理組織理論→學(xué)習(xí)型管理理論的演變，企業(yè)組織中的人也歷經(jīng)經(jīng)濟(jì)人→社會(huì)人→管理人的演變。同時(shí)，與人的管理相關(guān)的理論也經(jīng)歷泰羅的X理論→梅奧的Y理論→大衛(wèi)的Z理論的演變。

隨著管理組織理論及人的地位、作用以及人的管理理論演變，組織激勵(lì)機(jī)制經(jīng)歷了以物質(zhì)激勵(lì)為核心的激勵(lì)機(jī)制→物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制→以精神為核心的激勵(lì)機(jī)制的演變過程。

近年來，激勵(lì)機(jī)制的研究出現(xiàn)了新進(jìn)展，有學(xué)者提出了柔性動(dòng)態(tài)立體網(wǎng)絡(luò)化激勵(lì)機(jī)制的觀念、作用過程及評(píng)價(jià)模型，為企業(yè)確立激勵(lì)機(jī)制提供一種思路。

三、中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

（一）中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

下面以嘉達(dá)制衣廠為例，為其他中小企業(yè)提供一個(gè)可以借鑒的案例。

1、工作激勵(lì)。

嘉達(dá)制衣廠的創(chuàng)立人常向經(jīng)營管理層灌輸“誠實(shí)守信、合法經(jīng)營”的理念，他們認(rèn)為誠信守法既可以防范經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，也可以減少因不必要的糾紛所帶來的管理成本。因此該企業(yè)一向嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)法》，在與員工簽訂合同時(shí)，明確工作崗位及崗位職責(zé)、薪資數(shù)額及組成部分、員工守則內(nèi)容，通過入職引導(dǎo)人制度了解企業(yè)與員工的權(quán)利與義務(wù)，以及通過輪崗制度造就復(fù)合型人才。尊重員工，從不拖欠工資，按時(shí)為員工繳納各類社會(huì)保險(xiǎn)，為建立良好的員工關(guān)系奠定了思想基礎(chǔ)。

通過輪崗制度，打破了人才交流的屏障，實(shí)現(xiàn)了人才的無障礙流動(dòng)，達(dá)到了以下目標(biāo)：加快提升職員的專業(yè)素質(zhì)與技能，造就企業(yè)的復(fù)合型人才；為職員提供多樣化的工作內(nèi)容，幫助職員尋找適合他們工作崗位的空間與機(jī)會(huì)，培養(yǎng)職員持久的工作動(dòng)力，更好的發(fā)揮職員的主觀能動(dòng)性，帶動(dòng)和促進(jìn)團(tuán)隊(duì)工作效益的提升；打破部門單位間的工作壁壘，樹立工作大局觀和整體意識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體和諧統(tǒng)一的工作節(jié)奏與狀態(tài)；使各崗位職員能夠換位思考相互理解，達(dá)到充分的溝通與協(xié)作，使每位職員工作充滿激情與活力，不斷開拓創(chuàng)新。

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2、薪酬激勵(lì)。

（1）相對(duì)公平的工資水平

嘉達(dá)制衣廠各崗位的工資無論與同行業(yè)相比，還是與當(dāng)?shù)氐纳a(chǎn)廠家相比，有著明顯的優(yōu)勢，且為員工繳交五類社會(huì)保險(xiǎn)。企業(yè)工資水平可以滿足員工生理及安全的需求。作為生產(chǎn)型企業(yè)，生產(chǎn)是企業(yè)的龍頭部門，企業(yè)的薪資制度向生產(chǎn)崗位傾斜，針對(duì)生產(chǎn)部門制定了嚴(yán)格的、可供量化的產(chǎn)量、質(zhì)量等指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)以及相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放原則，通過公平的、可量化的生產(chǎn)績效考核，促進(jìn)了生產(chǎn)一線員工的工作積極性，公司的產(chǎn)量、質(zhì)量、銷量保持穩(wěn)定上升的發(fā)展態(tài)勢。

（2）有希望實(shí)現(xiàn)的、觸手可及的收益

嘉達(dá)制衣廠制定了三年、五年的產(chǎn)量目標(biāo)、成品率和合格率指標(biāo)，同時(shí)將產(chǎn)量與員工工資掛鉤，企業(yè)每年產(chǎn)量比當(dāng)年產(chǎn)量目標(biāo)每增加1萬件，生產(chǎn)部門員工可在年底增加100元獎(jiǎng)金，同時(shí)獎(jiǎng)金也與成品率、合格率緊密掛鉤，激勵(lì)著員工在產(chǎn)量、質(zhì)量上自發(fā)地挖掘潛力；行政人員則按各人崗位、工作綜合表現(xiàn)確定獎(jiǎng)金的數(shù)量

3、保健建設(shè)

（1）良好的辦公環(huán)境

企業(yè)辦公環(huán)境整潔干凈，車間整齊有序，一塵不染，通風(fēng)透氣，為員工創(chuàng)造了安全的就業(yè)環(huán)境。

（2）開設(shè)醫(yī)務(wù)室

企業(yè)有專門的醫(yī)務(wù)室，及時(shí)解決員工小病小痛以及部分小工傷事故，同時(shí)定期為員工提供健康衛(wèi)生咨詢服務(wù)。

（3）定期體檢

與就近醫(yī)院簽訂醫(yī)療服務(wù)協(xié)議，每年組織員工進(jìn)行身體檢查，發(fā)生意外事件時(shí)也能得到醫(yī)院的及時(shí)處理與救治。

4、文化激勵(lì)

首先，嘉達(dá)制衣廠確立了“以市場為導(dǎo)向、質(zhì)量

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生活；引導(dǎo)員工樹立正確的安全觀、質(zhì)量觀，充分發(fā)揮企業(yè)政策的宣導(dǎo)作用。

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嘉達(dá)制衣廠在執(zhí)行薪酬制度時(shí)明顯違背了“公平理論”中的公平原則，造成員工心理上的不公平感，導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)的背離。

其次，該廠在員工培訓(xùn)方面認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，人才培訓(xùn)的技術(shù)越高，人才流失得越快，所以該廠不重視也不愿意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。它對(duì)員工采取的是一種“只使用，不培訓(xùn)”、“只管理，不開發(fā)”的態(tài)度，與其他中小型企業(yè)具有共同的特點(diǎn)。

3、注重直接物質(zhì)激勵(lì)而忽視間接物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)

管理科學(xué)理論的發(fā)展從科學(xué)管理到行為管理再到現(xiàn)代管理，是一個(gè)從“經(jīng)濟(jì)人→社會(huì)人→復(fù)雜人”的發(fā)展過程，這一過程實(shí)際上是從人對(duì)物質(zhì)的單一追求到對(duì)物質(zhì)和精神雙重追求的發(fā)展過程的理論總結(jié)，它是社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的結(jié)果。在生產(chǎn)力落后，物質(zhì)財(cái)富非常缺乏的時(shí)代，物質(zhì)財(cái)富成為人們追求的主要目標(biāo)。隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，物質(zhì)財(cái)富能夠滿足人們對(duì)基本生活資料的需求，人們把追求的目標(biāo)逐漸地轉(zhuǎn)向了對(duì)精神需求的滿足。馬斯洛的需求層次論是對(duì)人們需求發(fā)展變化的理論總結(jié)和分析。由以物為本管理向以人為本管理的轉(zhuǎn)變是企業(yè)管理發(fā)展的趨勢和要求。

企業(yè)認(rèn)為只有物質(zhì)激勵(lì)才能留住員工和調(diào)動(dòng)員工的積極性。他們?nèi)狈窦?lì)的意識(shí)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生了激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。

嘉達(dá)制衣廠從誕生開始，從未開展過任何評(píng)比活動(dòng)，員工們每天上班各做各的事，下班各自回家，工作平淡無奇，沒有什么激情，這是企業(yè)忽略精神激勵(lì)的表現(xiàn)。精神激勵(lì)體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工成績的尊重，對(duì)其價(jià)值的肯定，對(duì)于業(yè)績好的員工，企業(yè)不但要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)公開表彰、授予其榮譽(yù)稱號(hào)。不少當(dāng)代員工在他的工作成績得到肯定時(shí)，比給他漲工資的熱情還維持時(shí)間更長。尤其對(duì)于高層次高薪員工，金錢與提升不是他們的最佳選擇，工作的挑戰(zhàn)性往往是他們工作樂趣的來源，他們更注重完成一項(xiàng)困難任務(wù)之后的滿足感，如果此時(shí)給予他們一定的精神鼓勵(lì)，他們會(huì)感受到尊重、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，此時(shí)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的作用已遠(yuǎn)不如精神鼓勵(lì)，這種激勵(lì)方法會(huì)使員工愛崗敬業(yè)、促進(jìn)他不斷學(xué)知識(shí)、創(chuàng)新，做出更大的貢獻(xiàn)。

4、以負(fù)激勵(lì)為主的激勵(lì)機(jī)制

正激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工

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違背組織目的的行為進(jìn)行懲罰。正激勵(lì)能使人產(chǎn)生積極的情緒；而負(fù)激勵(lì)具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。而嘉達(dá)制衣廠在正負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然運(yùn)用了正激勵(lì)的手段，但是更加注重負(fù)激勵(lì)。

嘉達(dá)制衣廠是工作時(shí)長的生產(chǎn)型企業(yè)，除法定節(jié)假日外，沒有年休假、探親假等，且對(duì)于請(qǐng)假的處罰特別重，每請(qǐng)假 1 天，扣罰當(dāng)天工資不說，還得扣除當(dāng)月25%的獎(jiǎng)金，如果一個(gè)月請(qǐng)假 4 天，這個(gè)月獎(jiǎng)金便全泡湯了。所以一般情況下，他們也不敢輕易請(qǐng)假，帶病堅(jiān)持上班則是常有的事，不是敬業(yè)精神使然，更大程度是害怕扣獎(jiǎng)金和工資。企業(yè)主總是希望員工無私地奉獻(xiàn)，全力以赴地投入工作，僅考慮工作任務(wù)的達(dá)成，而忽略兼顧員工的生活需求，這將消減員工的工作熱情，甚至?xí)虼耸箚T工走向企業(yè)的對(duì)立面。對(duì)于生活質(zhì)量有較高需求的員工可能會(huì)因此選擇離職，而有這類需求的員工往往是有實(shí)力的核心員工。

四、中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制完善對(duì)策

從上文可以看出中小型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制有一定的優(yōu)勢，但是其也存在著不少的問題。中小型企業(yè)目前最迫切需要解決的問題是提高員工積極性和滿意度，降低人員的流動(dòng)率。因此應(yīng)該著手完善科學(xué)的、符合企業(yè)發(fā)展的有效激勵(lì)機(jī)制，以適應(yīng)企業(yè)快速增長的需要，使企業(yè)能夠健康和諧發(fā)展。下面在此提出完善的思路與具體措施。

（一）建立目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)是指企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，應(yīng)進(jìn)行深入的宣傳，讓員工參與到這一過程，看到企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景，由此來提高員工參與企業(yè)決策的積極性[10]。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力。建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo)，讓全體員工積極參與和提議，逐步完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景的過程中使員工找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。

中小型企業(yè)應(yīng)盡快確定詳盡的企業(yè)總體目標(biāo)，細(xì)化企業(yè)目標(biāo)；并將總體目標(biāo)分解成子目標(biāo)和階段性目標(biāo)，再轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)計(jì)劃和任務(wù)，通過有效地分析將這些計(jì)劃的完成分解成各班組、各崗位的工作任務(wù)，再通過建立崗位目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，使每個(gè)部門、每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，浙江廣播電視大學(xué)工商管理本科畢業(yè)論文

產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成既定的任務(wù)。目標(biāo)激勵(lì)是從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)的激勵(lì)，有利于保持員工長久的積極性的發(fā)揮。

在企業(yè)共同愿景的框架下，中小型企業(yè)可通過在年初確定員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價(jià)值，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)，繼而在平時(shí)的工作過程中提供資源，如通過系統(tǒng)培訓(xùn)向員工傳授完成工作任務(wù)所必備的知識(shí)和技能，減少障礙，并及時(shí)跟蹤指標(biāo)完成進(jìn)度，根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)給予指導(dǎo)、推動(dòng)，當(dāng)完成了階段性的任務(wù)，可給予一些過程中的激勵(lì)。當(dāng)員工的工作成績被給予充分肯定時(shí)，他便會(huì)更積極努力地投入工作，也有利于后續(xù)工作的開展，年終時(shí)再進(jìn)行總體評(píng)估，總結(jié)成績，認(rèn)識(shí)不足，并幫助員工擬定改善方案和計(jì)劃，以維持員工持續(xù)的熱情，獲得持續(xù)的績效改進(jìn)。

（二）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)主要是付給勞動(dòng)者的薪酬，薪酬可以滿足員工的物質(zhì)需要和成就需要，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情。為了使物質(zhì)激勵(lì)起到更好的激勵(lì)作用，首先，應(yīng)該注意設(shè)計(jì)公平合理的薪酬體系。員工認(rèn)為薪酬分配是公平的，才可能使薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)與程度向員工交底，考評(píng)結(jié)果向員工反饋。工廠應(yīng)該制訂嚴(yán)格的績效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，并且張貼在醒目的櫥窗欄里，真正做到公平、公正來評(píng)定每一位員工，讓每位員工從心底放心，他們的付出是會(huì)收到公平的回報(bào)的。尊重能夠贏得人心。企業(yè)應(yīng)該視員工為合作者，企業(yè)主、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演角色不同而已。這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感的隔閡。

其次，制定完善的福利制度。福利反映了企業(yè)對(duì)員工的長期承諾，建立一個(gè)深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。如，給廠里的每一位正式員工購買社會(huì)保險(xiǎn)。

最后，免費(fèi)系統(tǒng)培訓(xùn)員工。設(shè)計(jì)與培訓(xùn)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，如組織業(yè)績突出的員工出去外地參觀著名的企業(yè)；鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)修學(xué)習(xí)，并對(duì)成績突出者給予獎(jiǎng)勵(lì)；隨著企業(yè)的擴(kuò)大發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該選拔出一批員工去高級(jí)技校免費(fèi)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，特別突出者還送到高等學(xué)校系統(tǒng)學(xué)習(xí)服裝設(shè)計(jì)。這樣一來，員工有充電的機(jī)會(huì)，并且有持續(xù)的充電機(jī)會(huì)，企業(yè)為每一個(gè)員工建立培訓(xùn)檔案，分批定期進(jìn)行人員培訓(xùn)。企業(yè)與員工一起進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，將員工的發(fā)展與組織的發(fā)展聯(lián)系

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起來。同時(shí)倡導(dǎo)建立一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，讓員工感覺到這個(gè)企業(yè)的氣氛可以讓他不斷提升自己的技能，充實(shí)自己的經(jīng)驗(yàn)，實(shí)實(shí)在進(jìn)步，事事在進(jìn)步。

精神激勵(lì)就是滿足人的較高層次需要即社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要。精神激勵(lì)對(duì)于層次比較高的人的作用更加明顯。對(duì)于這一群體要有針對(duì)性地給予適當(dāng)?shù)木窦?lì)，以此產(chǎn)生積極的效果。美國著名女企業(yè)家瑪麗凱經(jīng)理曾說過：“世界上有兩件東西比金錢更為人們所需——認(rèn)可與贊美?！苯疱X在調(diào)動(dòng)員工積極性方面不是萬能的，而贊美卻恰好可以彌補(bǔ)它的不足。不是每個(gè)人都會(huì)被金錢所激勵(lì)，也不是所有人都希望有一份具有挑戰(zhàn)性的工作。如果想使員工的激勵(lì)水平最大化，就必須了解員工需求的多樣化，企業(yè)可以出臺(tái)相關(guān)政策，對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如發(fā)給榮譽(yù)證書、張貼光榮榜、在企業(yè)內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、提供觀光旅游、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修等機(jī)會(huì)、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)等。如對(duì)工作表現(xiàn)出色的員工，企業(yè)可出臺(tái)相關(guān)的激勵(lì)措施給予他們多長時(shí)間的休假或價(jià)值多少的全家旅游；對(duì)業(yè)績突出的員工，企業(yè)不但要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還要公開表彰，讓其上光榮榜、授予榮譽(yù)稱號(hào)等。這一方面是對(duì)工作出色者的一種肯定，另一方面也激勵(lì)其他員工更加努力盡職地工作?？傊?lì)措施要講究實(shí)效。

（三）堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主和以懲罰為輔的激勵(lì)原則

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的兩種最基本的方式。在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負(fù)作用，員工受到懲罰后不可避免地產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的挫折心理和挫折行為，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無法達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。因此，在激勵(lì)過程中，應(yīng)該多采用獎(jiǎng)勵(lì)的方式，調(diào)動(dòng)員工的積極情緒，少采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅(jiān)持以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。

（四）實(shí)行差別激勵(lì)

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重自身的發(fā)展。在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面的要求比較高，因此，跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重；而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相

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對(duì)而言較穩(wěn)定。在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能使激勵(lì)收到最大的效益。即激勵(lì)要因人而異需要而異。

（五）注重情感激勵(lì)

員工工作效率的提高不僅依靠外力(如各種物資、精神獎(jiǎng)勵(lì))，更依靠員工的內(nèi)部狀態(tài)，其中包括士氣、情緒等因素。因?yàn)槿耸歉星榈膭?dòng)物，人的行為是靠情感支配的，所以要調(diào)動(dòng)員工的積極性，情感投入尤為重要。[16]情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與員工的感情溝通，尊重員工，使員工保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情。因此，情緒具有一種動(dòng)機(jī)激發(fā)功能。管理者要善于運(yùn)用情感激勵(lì)，真正關(guān)心、體貼、尊重、愛護(hù)員工，多從員工的角度來想問題，理解他們的需要；培養(yǎng)員工的團(tuán)結(jié)合作精神，增強(qiáng)他們對(duì)本企業(yè)的歸屬感及對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力。情感激勵(lì)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力：一是關(guān)心員工，為他們排憂解難。二是要注意經(jīng)常與員工溝通。三是在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業(yè)成為團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗的集體，形成團(tuán)體優(yōu)勢，有效地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

情感激勵(lì)是“以人為本”的管理思想的具體要求。根據(jù)對(duì)成功企業(yè)的調(diào)查和理論概括，管理者不能再用雇傭觀點(diǎn)和等價(jià)交換的思想來管理企業(yè)員工，要尊重員工在企業(yè)中的主體地位，情感激勵(lì)能使企業(yè)與員工之間的要求相互滿足，這是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。因?yàn)槿耸歉星榈膭?dòng)物，人的行為是靠感情的支配的，所以要調(diào)動(dòng)員工的積極性，情感的投入尤為重要。

對(duì)員工在生活上，要把員工日常生活中的“小事”當(dāng)成情感交流的大事來對(duì)待，使員工感受到企業(yè)的情，感受到企業(yè)的愛，感受到大家庭的溫暖，使員工產(chǎn)生“歸屬感”，而這種“歸屬感”正是員工愿意充分發(fā)揮自己能力的重要源泉之一。要切實(shí)關(guān)心和解決職工生活上的困難，解決他們的后顧之憂，使他們感受到舒適感。同時(shí)要注意員工素質(zhì)的提高，不僅提高他們的技能，還要提高他們的文化素養(yǎng)，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的信任和依賴，在工作中以情感人，以情待人。

（六）營造“以人為本”的企業(yè)文化激勵(lì)

浙江廣播電視大學(xué)工商管理本科畢業(yè)論文

“以人為本”是現(xiàn)代化管理的一個(gè)基本原則和理念，它強(qiáng)調(diào)的是人在組織中的主體地位與主導(dǎo)作用，進(jìn)而強(qiáng)調(diào)要圍繞人的積極性與創(chuàng)造性實(shí)行管理的活動(dòng)嘉達(dá)制衣廠發(fā)展時(shí)間比較短，人員少、組織結(jié)構(gòu)簡單，它的家族式管理水平與現(xiàn)代化社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展的要求相差甚遠(yuǎn)。因此，該廠應(yīng)該從“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀出發(fā)，從以下幾個(gè)方面著手構(gòu)建企業(yè)文化。

浙江廣播電視大學(xué)工商管理本科畢業(yè)論文

中，企業(yè)如何獲得、保持競爭優(yōu)勢，成為一個(gè)企業(yè)求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵問題，如何吸引、開發(fā)、激勵(lì)、留住人才成為企業(yè)管理最重要的任務(wù)。

企業(yè)管理既是對(duì)人的管理，也是通過人進(jìn)行管理。因此，只有使參與企業(yè)活動(dòng)的員工始終保持旺盛的士氣、高漲的熱情，企業(yè)經(jīng)營才能實(shí)現(xiàn)較好的績效。當(dāng)代員工除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。企業(yè)把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重，才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該善于將企業(yè)的發(fā)展與員工的需要進(jìn)行巧妙的結(jié)合起來。通過有效的激勵(lì)機(jī)制，既能鼓舞員工的士氣，又可推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，真正做到雙贏的局面。

本文通過對(duì)嘉達(dá)制衣廠當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行實(shí)證分析，根據(jù)其自身現(xiàn)況及其目前存在的困境分析，結(jié)合激勵(lì)相關(guān)理論，為其建立有效的柔性激勵(lì)機(jī)制提供了具體的、可供操作的改善對(duì)策，以利于其保持、提升其競爭優(yōu)勢和組織績效。

希望通過本文，可為與嘉達(dá)制衣廠情況相似的中小型企業(yè)提供有效的、可供借鑒的分析方法和激勵(lì)對(duì)策。企業(yè)完全可以根據(jù)自己的行業(yè)特點(diǎn)、組織特色及靈活的經(jīng)營機(jī)制，利用現(xiàn)有的資源，建立起具有自身特點(diǎn)的企業(yè)文化模式，改善企業(yè)的“軟環(huán)境”，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，幫助企業(yè)吸引人才，發(fā)揮相對(duì)優(yōu)勢，尊重和關(guān)心員工，使員工潛能得到發(fā)揮，企業(yè)的管理手段才能產(chǎn)生相應(yīng)的效率，從而達(dá)到事半功倍的效果。

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第五篇：初探中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

初探中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

摘要:知識(shí)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)以人為本,員工是企業(yè)最寶貴的資源。現(xiàn)代企業(yè)如何激勵(lì)員工已經(jīng)成為企業(yè)管理者的一項(xiàng)技能,更是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。本文從澄清中小企業(yè)人才激勵(lì)的種種誤區(qū)入手,分析中小企業(yè)人才激勵(lì)的特點(diǎn),探尋適合中小企業(yè)的特殊人才激勵(lì)模式,對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)如何構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了有益的分析,以期對(duì)促進(jìn)中小企業(yè)員工管理提供一些參考。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 員工管理 激勵(lì)機(jī)制

0 引言

隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展,中小企業(yè)已成為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)中不可忽視的重要力量,但中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面仍缺乏行之有效的方法,已成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸之一。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下,如何構(gòu)建企業(yè)激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要,目前越來越多的企業(yè)在關(guān)注如何調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和工作效率。中小企業(yè)員工激勵(lì)誤區(qū)

由于對(duì)自身的本質(zhì)特征認(rèn)識(shí)不清,中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面仍然存在很多誤區(qū):

1.1 從指導(dǎo)思想來看,將“激勵(lì)”與“獎(jiǎng)勵(lì)”混為一談。從本質(zhì)上來說,激勵(lì)旨在通過調(diào)控員工未來的努力方向和努力程度來推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以,激勵(lì)應(yīng)強(qiáng)調(diào)如何影響員工未來的工作行為,而不應(yīng)側(cè)重于對(duì)員工過去成績的獎(jiǎng)賞。但很多中小企業(yè)沒有吃透激勵(lì)的本質(zhì),用“公平、公正”等這些衡量獎(jiǎng)勵(lì)制度科學(xué)性的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)公司的人才激勵(lì)工作,導(dǎo)致員工的注意力長期停留在對(duì)過去業(yè)績的斤斤計(jì)較上。

1.2 從評(píng)估工具來看,忽視崗位價(jià)值評(píng)估的適用條件。對(duì)于處在成熟期的企業(yè)來說,崗位內(nèi)容基本固化,用崗位價(jià)值來間接反映任職者的價(jià)值是妥當(dāng)?shù)?。但?duì)于處在成長期的中小企業(yè)來說,崗位內(nèi)容可謂變化莫測,且兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍,在這種情況下,崗位的價(jià)值與人的價(jià)值沒有嚴(yán)格意義上的對(duì)應(yīng)關(guān)系,生硬地套用崗位價(jià)值評(píng)估工具,不僅不能為制定合理的激勵(lì)制度提供參考,而且會(huì)抑制員工的潛能發(fā)揮。

1.3 從激勵(lì)方式來看,導(dǎo)向不明,缺乏長期激勵(lì)手段。激勵(lì)的效果不僅取決于激勵(lì)力度,更取決于激勵(lì)的方向。很多中小企業(yè)的員工激勵(lì)之所以無效,不是因?yàn)槠髽I(yè)投入的激勵(lì)基金太少,而是沒有明確的激勵(lì)方向。

1.4 從實(shí)施策略來看,計(jì)劃性不足,監(jiān)控力度不夠。無論是短期激勵(lì),還是長期激勵(lì),其發(fā)放時(shí)機(jī)、發(fā)放理由、發(fā)放形式、發(fā)放頻率都非常重要。對(duì)于很多中小企業(yè)來說,往往對(duì)工資額度、獎(jiǎng)金數(shù)量、提成點(diǎn)數(shù)非常關(guān)注,而忽視了對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃和薪酬動(dòng)態(tài)管理的設(shè)計(jì),導(dǎo)致激勵(lì)喪失了調(diào)控員工行為的功能。激勵(lì)概念與功能

行為學(xué)家一般認(rèn)為,所有人類行為都具有一定的動(dòng)機(jī)性,也就是說,不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。而人的動(dòng)機(jī)多起源于人的需求欲望,一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動(dòng)機(jī)的起點(diǎn),也是引起行為的關(guān)鍵,因?yàn)槟┑玫綕M足的需求會(huì)造成個(gè)人的內(nèi)心緊張,從而導(dǎo)致個(gè)人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。一個(gè)激勵(lì)的過程,實(shí)際上就是人的需求滿足的過程。激勵(lì)機(jī)制就是在激勵(lì)中起關(guān)鍵性作用的一些因素,一般由激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度、激勵(lì)方向等因素組成。

2.1 激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高。人的行為與其他受本能支配的動(dòng)物行為不同,是完全可以改變的,是具有可塑性的。通過激勵(lì)來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向,會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動(dòng)力,從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。

2.2 激勵(lì)能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力。行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn):對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì),會(huì)導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說,激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人,而且還間接影響其周圍的人。

2.3 激勵(lì)對(duì)一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用,而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代公司的發(fā)展更為重要。中小企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對(duì)人才恒久的吸引力,建立一個(gè)有效可行的激勵(lì)機(jī)制顯得尤其重要。中小企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制建議

中小企業(yè)由于所處的發(fā)展階段及面臨的管理主題不同,切忌生搬硬套成熟企業(yè)的人才激勵(lì)模式,否則,不僅會(huì)浪費(fèi)稀缺的激勵(lì)基金,而且還會(huì)激起了員工的強(qiáng)烈不滿。中小企業(yè)可以找到切合自身特色的人才激勵(lì)模式,從而構(gòu)建起一套行之有效的員工激勵(lì)體系。

3.1 以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向,對(duì)員工激勵(lì)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。中小企業(yè)要從公司所處行業(yè)的發(fā)展趨勢、公司目前所處的發(fā)展階段、公司現(xiàn)階段的管理主題等方面對(duì)公司業(yè)務(wù)進(jìn)行了系統(tǒng)解析,幫助員工明確企業(yè)所處的位置和自己的努力方向。員工激勵(lì)是為公司戰(zhàn)略服務(wù)的,強(qiáng)調(diào)“激勵(lì)為主、獎(jiǎng)勵(lì)為輔”指導(dǎo)思想,激勵(lì)著眼于未來,致力于調(diào)控員工的行為取向;獎(jiǎng)勵(lì)著眼于過去,致力于營造和諧的企業(yè)氛圍。

3.2 以人力資本價(jià)值評(píng)估為基準(zhǔn),劃分激勵(lì)層面。中小企業(yè)要根據(jù)公司所處的發(fā)展階段,采用人力資本價(jià)值評(píng)估工具對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行了價(jià)值評(píng)估。根據(jù)評(píng)估結(jié)果,結(jié)合員工的工作性質(zhì),可將激勵(lì)對(duì)象分層。對(duì)于公司的骨干員工,其特點(diǎn)是人力資本附加值較高、績效周期較長、歷史貢獻(xiàn)較大或者掌握企業(yè)的商業(yè)機(jī)密,此類員工以長期激勵(lì)為主,根據(jù)企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況和個(gè)人預(yù)期績效確定最終激勵(lì)額度,激勵(lì)力度較大;對(duì)于普通員工以短期激勵(lì)為主,根據(jù)個(gè)人所參與項(xiàng)目的實(shí)際完成情況確定激勵(lì)額度,激勵(lì)力度適中。

3.3 明確激勵(lì)標(biāo)的物,引導(dǎo)員工的努力方向。激勵(lì)要發(fā)揮調(diào)控激勵(lì)對(duì)象行為的功能,必須明確激勵(lì)標(biāo)的物。一個(gè)合理的激勵(lì)標(biāo)的物必須滿足兩個(gè)主要條件:其一是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)存在高度一致性;其二是能夠被激勵(lì)對(duì)象的工作努力所影響。對(duì)于公司自己認(rèn)為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎(jiǎng)金來激勵(lì)。對(duì)于一般員工,收入方面的獎(jiǎng)勵(lì)可達(dá)到其努力工作的目標(biāo)。而對(duì)于不同年齡的員工,也應(yīng)采用不同的激勵(lì)方式。

3.4 強(qiáng)調(diào)以人為本,重視公司內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)工作。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求公司員工具有靈活性,創(chuàng)造性,積極性。因此,企業(yè)必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。機(jī)制上的靈活性是中小企業(yè)的優(yōu)勢,但同時(shí),規(guī)范化不足又是中小企業(yè)的最大欠缺。規(guī)范有序,可以減少組織“能量”的浪費(fèi),靈活、人性化可以增強(qiáng)組織的內(nèi)在動(dòng)力。

3.5 分階段推進(jìn)激勵(lì)方案,強(qiáng)化對(duì)激勵(lì)過程的監(jiān)控。對(duì)于股權(quán)高度集中的中小企業(yè)而言,監(jiān)督人缺位的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。如何妥善解決委托-代理問題,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏是人才激勵(lì)中一個(gè)不容忽視的問題。盡管長期激勵(lì)的實(shí)施可以促使員工能夠自覺主動(dòng)地開展工作,但對(duì)激勵(lì)過程的監(jiān)控依然不可或缺。當(dāng)員工激勵(lì)機(jī)制建立起來之后,就要真正實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,在承認(rèn)員工勞動(dòng)價(jià)值的同時(shí),對(duì)不合格的員工也要進(jìn)行淘汰。采用新的體系后,根據(jù)考核結(jié)果的不同,在收入上充分體現(xiàn)了員工的業(yè)績。結(jié)束語

如何做好中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,對(duì)管理者來說,既是一門高深的理論,更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),是一個(gè)永無止境的值得探究的課題。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開員工的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì),根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系。參考文獻(xiàn):

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