第一篇：我國中小企業(yè)員工激勵機(jī)制初探

我國中小企業(yè)員工激勵機(jī)制研究

姓名：吳雨森

單位：河南邦冠置業(yè)

摘要：中小企業(yè)在市場中占有越來越重要的地位，已經(jīng)成為市場經(jīng)濟(jì)中最具活力的一股經(jīng)濟(jì)力量，中小企業(yè)具有靈活性的優(yōu)勢，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，人才外流現(xiàn)象成為許多管理者面臨的一大問題。因此，員工激勵機(jī)制的建立與完善勢在必行。本文對我國中小企業(yè)現(xiàn)存的問題進(jìn)行了分析，并對建立健全員工激勵機(jī)制提出了幾點(diǎn)對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)員工激勵激勵機(jī)制

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，企業(yè)的競爭更多的傾向于對于人才的競爭。對于一個企業(yè)來說，人力資本是最重要、最可信的資本，因此，一個中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中利于不敗之地，最為關(guān)鍵的就是懂得如何管理并激勵自己的員工，使得人得其位，位適其人，從而實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

一、激勵機(jī)制的界定

激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程，應(yīng)用于管理中的激勵是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織任務(wù)，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?？梢哉f，企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制的根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時也實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。

美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵定義為：一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。因此，開發(fā)人力資源的最高層次的目標(biāo)就是懂得如何在工作中調(diào)動員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力。心理學(xué)家也為我們提供了豐富的激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論，赫茲伯格的

1雙因素理論，弗魯姆的期望理論以及斯金納的強(qiáng)化理論等等。這些理論都可以與企業(yè)管理相結(jié)合，從而創(chuàng)造出適合于各個企業(yè)的員工激勵機(jī)制。

二、中小企業(yè)建立激勵機(jī)制的必要性

在傳統(tǒng)的組織和人力資源管理中，激勵的作用根本沒有得到足夠的和系統(tǒng)的認(rèn)識，管理者們只是自覺或者不自覺地運(yùn)用激勵手段，進(jìn)行人力資源的管理和開發(fā)工作。但隨著“人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們越來越發(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌。

(一)激勵是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要

企業(yè)的目標(biāo)，是靠人的行為實(shí)現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動的。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，要有人的積極性、人的士氣。當(dāng)然，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素，否定人的積極性這種關(guān)鍵因素。

(二)激勵是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是人有意識、有目的的活動。人、勞動對象、勞動手段是切的生產(chǎn)要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同同人這個生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會成為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，才會發(fā)揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術(shù)、再好的原料都難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

(四)激勵有利于員工素質(zhì)的提高以及工作效率的提升

提高員工素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)的方法來實(shí)現(xiàn)，也可以運(yùn)用激勵的手段達(dá)到。企業(yè)可以采取措施，對堅(jiān)持學(xué)習(xí)科技與業(yè)務(wù)知識的員工給予表揚(yáng)，對不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u，并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮這些措施將有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，促使員工提高自身的知識素養(yǎng)。員工在激勵措施的鼓勵下，為了能取得更好的工作績效，必定會主動熟悉業(yè)務(wù)，鉆研技巧，從而提高自身的業(yè)務(wù)能力，與此同時還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。

三、我國中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題

近年來，中小企業(yè)已經(jīng)在整個國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位，是我國市場經(jīng)濟(jì)中最活躍的生力軍，但中小企業(yè)關(guān)于人才的留用問題

2一直存在，很多企業(yè)都有員工流動頻繁的問題。因此，中小企業(yè)更應(yīng)建立恰當(dāng)?shù)膯T工激勵機(jī)制，留住人才，提升企業(yè)競爭力。

(一)中小企業(yè)管理者對激勵機(jī)制的重要性認(rèn)識不夠

我國的中小企業(yè)大多是家長制式的管理，他們自身發(fā)展的特點(diǎn)和發(fā)展?fàn)顩r導(dǎo)致他們可能并沒有從根本上認(rèn)識到激勵機(jī)制的重要性及其對企業(yè)的生存和發(fā)展的重大影響，這就直接阻礙了企業(yè)激勵機(jī)制的建立、發(fā)展和完善。這種家長制式的管理方式還會造成管理過程中的獨(dú)裁，這樣就更加挫傷了員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，這將嚴(yán)重阻礙激勵機(jī)制的運(yùn)行。

(二)激勵機(jī)制的制定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性

中小企業(yè)在激勵機(jī)制的制定上缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。其表現(xiàn)為：制度建立的隨意性和臨時性強(qiáng)，建立激勵機(jī)制很少作通盤的考慮和充分的論證，到真正付諸實(shí)施時，才發(fā)現(xiàn)制度的系統(tǒng)性差，可操作性差；制度的建立缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，朝令夕改現(xiàn)象相對嚴(yán)重，有時對于同一種事件，今年一套激勵法，明年又是另一套做法，搞得大家無所適從，不知后年又將如何。這并不是說一經(jīng)制定，制度就不可更改，而是說這種變化不應(yīng)是頻繁的、大范圍的變動。

(三)激勵機(jī)制的制定缺乏公平性和公開性

這里所謂的公平性和公開性指的是激勵機(jī)制的制定是否真正反映了一個企業(yè)的全體職工的意圖，還是只是老板個人的意愿。因此，企業(yè)激勵機(jī)制的建立應(yīng)該代表老板和員工的共同利益和愿望。但是實(shí)際上，在很多企業(yè)里，員工“主人翁”的地位并沒能得到保證，參與企業(yè)的民主管理往往只是一句空話。從理論上分析，激勵機(jī)制在制定時應(yīng)經(jīng)過董事會的討論和認(rèn)可，并經(jīng)過“職代會”討論通過后才能最終予以貫徹執(zhí)行。但在民營企業(yè)很難做到，因?yàn)槔习逭f了算，老板的利益高于一切。激勵機(jī)制的制定僅僅是老板個人的意愿，企業(yè)職工并沒發(fā)揮其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

(四)將員工看作簡單的“經(jīng)濟(jì)人”，以物質(zhì)激勵為主

中小企業(yè)的管理者往往簡單地以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動員工的唯一手段，員工表現(xiàn)好就發(fā)獎金，表現(xiàn)不好就扣工資，這種做法在公司發(fā)展的一定時期會起到積極作用，但長期如此，就會產(chǎn)生消極影響。[1]

3長期依靠物質(zhì)利益來對員工進(jìn)行激勵，就會忽視對員工的精神激勵，忽略與員工的情感交流，這樣不僅難以使員工感受到歸屬感，而且也難以調(diào)動員工的工作積極性。

(五)缺乏完善的績效評估體系

完善的績效評估體系是企業(yè)建立激勵機(jī)制的基礎(chǔ)，是對員工進(jìn)行激勵的有效依據(jù)。目前我國中小企業(yè)缺乏完善的績效評估體系，這主要表現(xiàn)在績效評估的指標(biāo)不具體、操作性不強(qiáng)等，這就導(dǎo)致企業(yè)無法建立起適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制[2]。

四、中小企業(yè)激勵機(jī)制存在問題的對策

(一)加強(qiáng)管理者對激勵機(jī)制的重視，提高管理者的自身素質(zhì) 激勵機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營中具有非常重要的作用。中小企業(yè)由于其發(fā)展的特殊性，其管理者在企業(yè)中具有非常重要的榜樣作用，因此，管理者應(yīng)該不斷培養(yǎng)自身的素質(zhì)和個人魅力，在管理中運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對他們的尊重和關(guān)切。與此同時，管理者還要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代先進(jìn)的管理理念，堅(jiān)持以人為本的原則，重視企業(yè)中人的因素，完善企業(yè)的激勵機(jī)制，留住人才。

(二)激勵機(jī)制的建立應(yīng)具有科學(xué)性、公平性

一項(xiàng)制度能夠發(fā)揮其效用，最為重要的就是它的設(shè)定是在充分考慮企業(yè)的發(fā)展、員工的利益的基礎(chǔ)之上的。因此，員工激勵機(jī)制的制定必須要全盤考慮企業(yè)中各方面的因素，認(rèn)真分析企業(yè)不同類型的員工以及員工作用的不同性質(zhì)，在此基礎(chǔ)上建立有差別的員工激勵機(jī)制，只有這樣，才能使員工感受到自己得到的激勵，這樣的激勵才是富有成效的。

(三)關(guān)注員工的發(fā)展，注重激勵方式的多樣化

企業(yè)與員工有著非常密切的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)在了解員工的個人愿望的前提之下，幫助員工設(shè)計(jì)自己的這一目標(biāo)，這樣就能夠?qū)⑵髽I(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)一致起來，員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時也是在實(shí)現(xiàn)著自己的目標(biāo)，這不僅能極大的提高員工工作的積極性，還能激發(fā)起員工的創(chuàng)造性，同時還可以提高員工對企業(yè)的強(qiáng)烈的歸屬感。

中小企業(yè)共同面臨的一個問題就是人才的外流，那么怎樣才能留著這些知識型的人才成為管理者要考慮的首要問題。人們往往以為是

4金錢，其實(shí)不僅如此。職工在一段時間內(nèi)會關(guān)注薪水，但如果對工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發(fā)現(xiàn)每個人的需求是不同的，有的人希望得到物質(zhì)利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個良好的事業(yè)發(fā)展前景，有的人則需要得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和器重等。

人們的需求是多種多樣的，激勵的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來說，均可分別歸入精神激勵和物質(zhì)激勵兩大系統(tǒng)。精神激勵和物質(zhì)激勵雖屬不同的激勵系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補(bǔ)充，相輔相成，二者的有機(jī)結(jié)合構(gòu)成了激勵的完整內(nèi)容。首先，精神激勵需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵則必須體現(xiàn)一定的精神價(jià)值。例如，獎狀、獎?wù)碌染窦罹褪侵苯咏柚镔|(zhì)形式體現(xiàn)的。而獎金、獎品等物質(zhì)激勵則意味著組織和社會承認(rèn)其成績，本身就含有精神價(jià)值。其次/只有精神激勵和物質(zhì)激勵手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。

(四)建立完善的績效評估體系

激勵機(jī)制建立的前提就是績效評估體系的完善，因此，不同的企業(yè)要建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的績效評估體系，根據(jù)不同的工作類別制定不同的考核內(nèi)容和量表，同時還要聽取員工的意見和建議，以員工的利益為出發(fā)點(diǎn)，建立起科學(xué)的績效評估體系。

(五)完善激勵機(jī)制還應(yīng)充分考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異，以獲取最大的激勵效應(yīng)

激勵的目的是提高工作積極性，而影響工作積極性的因素有很多，這就要求在激勵的過程中應(yīng)該考慮多方面的因素，使激勵效應(yīng)最大化。例如，不用年齡段的人，由于家庭關(guān)系以及社會關(guān)系的束縛，對于工作的要求就會存在差別；而由于受文化教育多少的影響，對工作的物質(zhì)需要及其它需要更是差距甚大。因此，考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工個體差異就相當(dāng)重要。

企業(yè)的競爭不僅是技術(shù)的競爭，還有人才的競爭，人是一切技術(shù)的創(chuàng)造者，只有具備了這一最能動的生產(chǎn)要素，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中占有一席之地。因此，在企業(yè)中完善員工的激勵機(jī)制更顯得尤為重要，只有建立恰當(dāng)?shù)募顧C(jī)制，才能充分調(diào)動員工的工作積 5

極性和創(chuàng)造性，使員工發(fā)揮出應(yīng)有的工作能力。

參考文獻(xiàn)：

[1] 黃玉英，余克艱 中小型民營企業(yè)激勵機(jī)制的建立與完善[J] 技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究 2001.5

[2] 萬蓬勃 我國中小企業(yè)激勵機(jī)制探討[J] 北方經(jīng)貿(mào) 2007.01 6

第二篇：初探中小企業(yè)員工激勵機(jī)制構(gòu)建

初探中小企業(yè)員工激勵機(jī)制構(gòu)建

摘要:知識經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)以人為本,員工是企業(yè)最寶貴的資源。現(xiàn)代企業(yè)如何激勵員工已經(jīng)成為企業(yè)管理者的一項(xiàng)技能,更是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。本文從澄清中小企業(yè)人才激勵的種種誤區(qū)入手,分析中小企業(yè)人才激勵的特點(diǎn),探尋適合中小企業(yè)的特殊人才激勵模式,對當(dāng)前中小企業(yè)如何構(gòu)建激勵機(jī)制進(jìn)行了有益的分析,以期對促進(jìn)中小企業(yè)員工管理提供一些參考。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 員工管理 激勵機(jī)制

0 引言

隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展,中小企業(yè)已成為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)中不可忽視的重要力量,但中小企業(yè)在員工激勵方面仍缺乏行之有效的方法,已成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸之一。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)背景下,如何構(gòu)建企業(yè)激勵機(jī)制就顯得尤為重要,目前越來越多的企業(yè)在關(guān)注如何調(diào)動企業(yè)員工積極性和工作效率。中小企業(yè)員工激勵誤區(qū)

由于對自身的本質(zhì)特征認(rèn)識不清,中小企業(yè)在員工激勵方面仍然存在很多誤區(qū):

1.1 從指導(dǎo)思想來看,將“激勵”與“獎勵”混為一談。從本質(zhì)上來說,激勵旨在通過調(diào)控員工未來的努力方向和努力程度來推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以,激勵應(yīng)強(qiáng)調(diào)如何影響員工未來的工作行為,而不應(yīng)側(cè)重于對員工過去成績的獎賞。但很多中小企業(yè)沒有吃透激勵的本質(zhì),用“公平、公正”等這些衡量獎勵制度科學(xué)性的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)公司的人才激勵工作,導(dǎo)致員工的注意力長期停留在對過去業(yè)績的斤斤計(jì)較上。

1.2 從評估工具來看,忽視崗位價(jià)值評估的適用條件。對于處在成熟期的企業(yè)來說,崗位內(nèi)容基本固化,用崗位價(jià)值來間接反映任職者的價(jià)值是妥當(dāng)?shù)?。但對于處在成長期的中小企業(yè)來說,崗位內(nèi)容可謂變化莫測,且兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍,在這種情況下,崗位的價(jià)值與人的價(jià)值沒有嚴(yán)格意義上的對應(yīng)關(guān)系,生硬地套用崗位價(jià)值評估工具,不僅不能為制定合理的激勵制度提供參考,而且會抑制員工的潛能發(fā)揮。

1.3 從激勵方式來看,導(dǎo)向不明,缺乏長期激勵手段。激勵的效果不僅取決于激勵力度,更取決于激勵的方向。很多中小企業(yè)的員工激勵之所以無效,不是因?yàn)槠髽I(yè)投入的激勵基金太少,而是沒有明確的激勵方向。

1.4 從實(shí)施策略來看,計(jì)劃性不足,監(jiān)控力度不夠。無論是短期激勵,還是長期激勵,其發(fā)放時機(jī)、發(fā)放理由、發(fā)放形式、發(fā)放頻率都非常重要。對于很多中小企業(yè)來說,往往對工資額度、獎金數(shù)量、提成點(diǎn)數(shù)非常關(guān)注,而忽視了對薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃和薪酬動態(tài)管理的設(shè)計(jì),導(dǎo)致激勵喪失了調(diào)控員工行為的功能。激勵概念與功能

行為學(xué)家一般認(rèn)為,所有人類行為都具有一定的動機(jī)性,也就是說,不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。而人的動機(jī)多起源于人的需求欲望,一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動機(jī)的起點(diǎn),也是引起行為的關(guān)鍵,因?yàn)槟┑玫綕M足的需求會造成個人的內(nèi)心緊張,從而導(dǎo)致個人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。所謂激勵就是指一個有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度。一個激勵的過程,實(shí)際上就是人的需求滿足的過程。激勵機(jī)制就是在激勵中起關(guān)鍵性作用的一些因素,一般由激勵時機(jī)、激勵頻率、激勵程度、激勵方向等因素組成。

2.1 激勵有利于員工素質(zhì)的提高。人的行為與其他受本能支配的動物行為不同,是完全可以改變的,是具有可塑性的。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向,會給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動力,從而會導(dǎo)致個人素質(zhì)的不斷提高。

2.2 激勵能夠加強(qiáng)一個組織的凝聚力。行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn):對一種個體行為的激勵,會導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說,激勵不僅僅直接作用于個人,而且還間接影響其周圍的人。

2.3 激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用,而激勵機(jī)制的建立和完善對現(xiàn)代公司的發(fā)展更為重要。中小企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力,建立一個有效可行的激勵機(jī)制顯得尤其重要。中小企業(yè)建立激勵機(jī)制建議

中小企業(yè)由于所處的發(fā)展階段及面臨的管理主題不同,切忌生搬硬套成熟企業(yè)的人才激勵模式,否則,不僅會浪費(fèi)稀缺的激勵基金,而且還會激起了員工的強(qiáng)烈不滿。中小企業(yè)可以找到切合自身特色的人才激勵模式,從而構(gòu)建起一套行之有效的員工激勵體系。

3.1 以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向,對員工激勵進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。中小企業(yè)要從公司所處行業(yè)的發(fā)展趨勢、公司目前所處的發(fā)展階段、公司現(xiàn)階段的管理主題等方面對公司業(yè)務(wù)進(jìn)行了系統(tǒng)解析,幫助員工明確企業(yè)所處的位置和自己的努力方向。員工激勵是為公司戰(zhàn)略服務(wù)的,強(qiáng)調(diào)“激勵為主、獎勵為輔”指導(dǎo)思想,激勵著眼于未來,致力于調(diào)控員工的行為取向;獎勵著眼于過去,致力于營造和諧的企業(yè)氛圍。

3.2 以人力資本價(jià)值評估為基準(zhǔn),劃分激勵層面。中小企業(yè)要根據(jù)公司所處的發(fā)展階段,采用人力資本價(jià)值評估工具對激勵對象進(jìn)行了價(jià)值評估。根據(jù)評估結(jié)果,結(jié)合員工的工作性質(zhì),可將激勵對象分層。對于公司的骨干員工,其特點(diǎn)是人力資本附加值較高、績效周期較長、歷史貢獻(xiàn)較大或者掌握企業(yè)的商業(yè)機(jī)密,此類員工以長期激勵為主,根據(jù)企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況和個人預(yù)期績效確定最終激勵額度,激勵力度較大;對于普通員工以短期激勵為主,根據(jù)個人所參與項(xiàng)目的實(shí)際完成情況確定激勵額度,激勵力度適中。

3.3 明確激勵標(biāo)的物,引導(dǎo)員工的努力方向。激勵要發(fā)揮調(diào)控激勵對象行為的功能,必須明確激勵標(biāo)的物。一個合理的激勵標(biāo)的物必須滿足兩個主要條件:其一是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)存在高度一致性;其二是能夠被激勵對象的工作努力所影響。對于公司自己認(rèn)為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎金來激勵。對于一般員工,收入方面的獎勵可達(dá)到其努力工作的目標(biāo)。而對于不同年齡的員工,也應(yīng)采用不同的激勵方式。

3.4 強(qiáng)調(diào)以人為本,重視公司內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)工作。知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求公司員工具有靈活性,創(chuàng)造性,積極性。因此,企業(yè)必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。機(jī)制上的靈活性是中小企業(yè)的優(yōu)勢,但同時,規(guī)范化不足又是中小企業(yè)的最大欠缺。規(guī)范有序,可以減少組織“能量”的浪費(fèi),靈活、人性化可以增強(qiáng)組織的內(nèi)在動力。

3.5 分階段推進(jìn)激勵方案,強(qiáng)化對激勵過程的監(jiān)控。對于股權(quán)高度集中的中小企業(yè)而言,監(jiān)督人缺位的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。如何妥善解決委托-代理問題,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏是人才激勵中一個不容忽視的問題。盡管長期激勵的實(shí)施可以促使員工能夠自覺主動地開展工作,但對激勵過程的監(jiān)控依然不可或缺。當(dāng)員工激勵機(jī)制建立起來之后,就要真正實(shí)行獎優(yōu)罰劣,在承認(rèn)員工勞動價(jià)值的同時,對不合格的員工也要進(jìn)行淘汰。采用新的體系后,根據(jù)考核結(jié)果的不同,在收入上充分體現(xiàn)了員工的業(yè)績。結(jié)束語

如何做好中小企業(yè)的激勵機(jī)制,對管理者來說,既是一門高深的理論,更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),是一個永無止境的值得探究的課題。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開員工的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制,把激勵的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的激勵體系。參考文獻(xiàn):

[1]蘇東水.管理心理學(xué)[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社.2004年.[2]李晉.《淺析中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題及對策》.載《中國集體經(jīng)濟(jì)》.2009年第7期.[3]趙微.談人力資料管理中員工的激勵機(jī)制[J].人力資源管理.2010.

第三篇：我國中小企業(yè)員工激勵機(jī)制的研究(論文提綱)（本站推薦）

我國中小企業(yè)員工激勵機(jī)制的研究一、二、引言 中小企業(yè)激勵機(jī)制的界定

（一）中小企業(yè)的界定

（二）激勵機(jī)制的含義

三、我國中小企業(yè)激勵機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問題

(一)管理者自身的素質(zhì)影響了激勵機(jī)制的建立、發(fā)展和完善

(二)企業(yè)的激勵機(jī)制在制度上不完善,尤其缺乏對知識型員工的激勵

(三)激勵方式較單一,物質(zhì)激勵占主導(dǎo)

(四)企業(yè)的績效評估體系不完善

四、中小企業(yè)激勵機(jī)制構(gòu)建的對策

(一)管理者要努力提高自身的素質(zhì)

(二)建立完善的激勵

(三)激勵方式的多樣化

(四)建立有效的績效評估體系

五、參考文獻(xiàn) 結(jié)論

第四篇：淺議中小企業(yè)知識型員工的激勵機(jī)制

淺議中小企業(yè)知識型員工的激勵機(jī)制

——以xx企業(yè)為例

——11級房管2班柴思亞

[摘要] 改革開放以來,我國中小企業(yè)取得了長足發(fā)展, 已成為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)新體制中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)和重要組成部分。同時，知識型員工在經(jīng)濟(jì)中也發(fā)揮著越來越重要的作用，然而中小企業(yè)單一的激勵機(jī)制已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。因此,對知識型員工進(jìn)行有效的激勵,讓其發(fā)揮最大的潛力來推動中小企業(yè)發(fā)展成為企業(yè)工作中的一個重點(diǎn)。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 知識型員工 激勵機(jī)制

【正文】

一、激勵需求和動機(jī)理論

激勵始于員工的自我需要和動機(jī)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，對知識型員工要有針對性地采用積極主動的激勵方式，可以充分發(fā)揮知識型員工的工作積極性。

知識型員工有四大需求因素：個人成長，工作自主，業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。所以相應(yīng)地將中小企業(yè)對知識型員工的激勵分為報(bào)酬激勵、文化激勵、組織激勵和工作激勵四種方式。

報(bào)酬激勵——是指包括內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬在內(nèi)的廣義的激勵策略，內(nèi)在報(bào)酬激勵包括職務(wù)晉升等方面，外在報(bào)酬激勵包括工資、獎金、福利的增加和股權(quán)的分享等。

文化激勵——以知識型員工和企業(yè)的戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系

為前提，積極構(gòu)建知識型員工創(chuàng)造個人成長與發(fā)展和發(fā)揮工作自主性的舞臺，包括授予各種榮譽(yù)稱號，提高學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會并造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個人。

組織激勵——建立知識創(chuàng)新所需的工作支持系統(tǒng)和授權(quán)機(jī)制。

工作激勵——改善知識型員工的工作條件，創(chuàng)造有意義的工作。

通過報(bào)酬激勵，只有在滿足人們最基本的生活需求的基礎(chǔ)上，才會產(chǎn)生高層次的需求，而且只有尚未得到滿足的需求才具有激勵作用，這也是激勵企業(yè)知識型員工工作積極性和知識創(chuàng)新主動性的根本保證。

工作激勵--在知識經(jīng)濟(jì)條件下為知識型員工安排恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳎梢詽M足其成長需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，并為企業(yè)知識型員工提供一種比較寬松的工作環(huán)境從而充分發(fā)揮知識型員工的知識創(chuàng)新力。

文化激勵具體體現(xiàn)在“提供培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機(jī)會”，組織激勵具體體現(xiàn)在“各種榮譽(yù)稱號”，這是因?yàn)槠髽I(yè)認(rèn)為通過培訓(xùn)教育激勵，可以提高企業(yè)知識型員工的自身素質(zhì)，增強(qiáng)其自我激勵的能力。而組織形式上表現(xiàn)為由傳統(tǒng)型的金字塔型結(jié)構(gòu)向著現(xiàn)代的扁平型結(jié)構(gòu)推進(jìn)。

二、中小企業(yè)知識型員工激勵的現(xiàn)狀分析

1.現(xiàn)金計(jì)劃的報(bào)酬多、職務(wù)晉升的渠道不合理和分享股

權(quán)的機(jī)會少

2.榮譽(yù)和培訓(xùn)激勵適當(dāng)，但沒有給知識型員工造就很好的學(xué)習(xí)型組織氛圍

3.不夠重視對員工授權(quán)和對知識創(chuàng)新系統(tǒng)的支持，挫傷了知識型員工的創(chuàng)新積極性。

4.比較重視從工作條件而不重視從工作本身對員工進(jìn)行

激勵

5.激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)缺乏創(chuàng)新，不利于企業(yè)知識型員工的有效激勵和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長。

6.沒有根據(jù)知識型員工的需求進(jìn)行有效的激勵，忽略了知識型員工這種特殊生產(chǎn)要素自身目標(biāo)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，沒有考慮知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒有把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑等。

這些列舉的只是企業(yè)在知識型員工激勵方面存在的主要不足，但足以表明我國目前企業(yè)對知識型員工激勵管理中存在的一些共性的問題。

三、知識型員工的激勵方法：

根據(jù)上述對知識型員工需求和動機(jī)理論的分析和對中小企業(yè)激勵現(xiàn)狀的分析，企業(yè)在設(shè)計(jì)知識員工的激勵機(jī)制時，應(yīng)考慮以下事宜：

(1)激勵應(yīng)與組織目標(biāo)、個人目標(biāo)相結(jié)合：在激勵機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，激勵最終也是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。確定目

標(biāo)是可以實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)設(shè)置須同時體現(xiàn)組織藍(lán)圖和員工需要。

(2)物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合：物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主，尤其是在發(fā)展中中小企業(yè)資源有限的情況下;知識型員工需求的差異性較大，激勵要注意點(diǎn)面結(jié)合。

(3)激勵的合理性：其一，激勵的措施要適度，要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)本身對中小企業(yè)的價(jià)值大小和中小企業(yè)擁有的資源狀況，確定適當(dāng)?shù)募畲胧┖图盍浚?其二，激勵機(jī)制要實(shí)現(xiàn)不同的有機(jī)組合，員工與職務(wù)要匹配，針對不同的對象采用不同的組合內(nèi)容。

(4)對應(yīng)績效評價(jià)結(jié)果：激勵措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。因此，要根據(jù)知識型員工不同的績效表現(xiàn)，實(shí)施不同的激勵措施，使不同層次績效表現(xiàn)的知識型員工都能自發(fā)努力工作。

(5)激勵的明確性：一是明確，激勵的目的是要持續(xù)有效地推進(jìn)各項(xiàng)工作，從而使企業(yè)得到發(fā)展；二是直觀，實(shí)施物質(zhì)獎勵和精神獎勵措施時都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)、要求和授予獎勵、懲罰的方式等，報(bào)酬與績效掛鉤，直觀性與激勵 影響 的心理效應(yīng)成正比。

(6)激勵的時效性：要把握激勵的時機(jī)。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。

（7）個別報(bào)酬：管理者應(yīng)該根據(jù)員工的差異來對他們進(jìn)

行個別獎勵和給與報(bào)酬，管理者可以支配的報(bào)酬措施包括：加薪、授權(quán)、參與目標(biāo)的設(shè)定和決策的機(jī)會。

（8）檢查系統(tǒng)的公平性：員工應(yīng)當(dāng)認(rèn)為報(bào)酬或者結(jié)果是與其投入相當(dāng)?shù)?，簡單地看，?jīng)驗(yàn)、能力、努力和其他明顯的投入應(yīng)當(dāng)能夠解釋在工資、責(zé)任和其他明顯的結(jié)果上的差異。

綜上所述，人是知識的主人，知識 經(jīng)濟(jì) 時代 的經(jīng)濟(jì)增長和財(cái)富積累更加依賴于知識的所有者——人。發(fā)展中的中小企業(yè)要以知識資本持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢，就需要發(fā)揮掌握知識的人的作用，正確、準(zhǔn)確地激勵知識型員工，必將促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步。參考文獻(xiàn) ：

[1]趙曙明等:知識企業(yè)與知識管理.南京大學(xué)出版社，2001

[2] 張一弛:人力資源教程北京:北京大學(xué)出版社，1999

[3]傅永剛．如何激勵員工[M]．大連：大連理工大學(xué)出版社，2000．

[4]胡慧平．晉升激勵謹(jǐn)防“肥胖癥”[J]．人力資源，2003，（2）

【5】．劉軒君，唐華，淺議中小企業(yè)的員工激勵 【J】技術(shù)與市場，2009年11期

第五篇：中小企業(yè)員工激勵機(jī)制研究調(diào)查問卷

中小企業(yè)員工激勵機(jī)制研究調(diào)查問卷

尊敬的女士/ 先生你好，非常感謝你們百忙之中抽空參與這個調(diào)查問卷。我們正在對中小企業(yè)員工激勵機(jī)制問題進(jìn)行研究，目的在于探索中小企業(yè)在激勵機(jī)制方面的問題，探討激勵的有效性。本問卷不記名，為保證研究的真實(shí)性和科學(xué)性，請你根據(jù)你的實(shí)際情況填寫。請你在你認(rèn)為合適的答案符號前劃√。非常感謝你的參與！

一、基本情況

1、你的性別

A、男B、女

2、你的年齡

A、20歲以下B、21-30歲C、31-40歲 D、41-50歲E、51-60歲F、61歲以上

3、你的工作崗位是？

A、一線生產(chǎn)員工B、技術(shù)人員C、基層管理人員

D、中層管理人員E、高層管理人員F、其他

4、你的學(xué)歷是？

A、高中及其以下B、大專學(xué)歷C、大學(xué)本科

D、碩士研究生E、博士及其以上

二、問題

1.你現(xiàn)在的薪酬由哪幾部分組成？（可多選）

A、固定薪酬B、獎金C、津貼

D、績效薪酬E、社會基本保險(xiǎn)F、其他

2.你所在的組織對員工進(jìn)行的培訓(xùn)依據(jù)是？

A、依據(jù)人員現(xiàn)任工作存在差距

B、依據(jù)個人事業(yè)發(fā)展的要求來確定培訓(xùn)

C、依據(jù)組織未來的長期發(fā)展要求來對員工進(jìn)行培訓(xùn)

D、沒有培訓(xùn)，無法回答

3.你所在的組織對員工考核主要采取的依據(jù)是？

A、個人業(yè)績B、印象（如工作態(tài)度）

C、綜合考核（德，能，勤，績）D、其它

4.企業(yè)中員工如何獲得提升？

A、業(yè)務(wù)發(fā)展，崗位發(fā)展B、員工確有真才實(shí)學(xué)

C、干了多年，自然的提升D、依靠人際關(guān)系

5、你對企業(yè)提供的培訓(xùn)滿意嗎？

A、不滿意B、基本滿意C、相當(dāng)滿意D、沒有培訓(xùn)，無法回答

6.你認(rèn)為當(dāng)前的企業(yè)能否給你提供職業(yè)發(fā)展空間？

A、幾乎沒有再往上發(fā)展的空間了 B、有一定的發(fā)展空間 C、發(fā)展空間相當(dāng)大

7.你認(rèn)為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮？

A、已盡我所能B、未能完全發(fā)揮C、沒感覺

D、對我的能力有些埋沒E、沒有能讓我施展的機(jī)會

8.你對公司的職稱晉升制度滿意嗎?

A、很滿意B、滿意C、比較滿意D、不滿意

9.你的工資水平和本地同行業(yè)其他企業(yè)相同職位相比如何

A、非常高B、較高C、差不多D、較低E、非常低

10.你參與公司管理的程度如何？

A、不參與B、部分參與C、高度參與D、完全參與

11.企業(yè)是否給你更多的自主權(quán)？

A、一點(diǎn)沒有B、有一點(diǎn)C、有D、完全自主

12.你對你目前的同事關(guān)系滿意嗎？

A、不滿意B、基本滿意C、比較滿意D、非常滿意

13.你認(rèn)為公司目前的薪酬?duì)顩r對你是否有激勵作用？

A、有很大的激勵作用B、有一些激勵作用C、沒有激勵作用 14.當(dāng)你取得成績時，你希望公司用什么樣的方式激勵你？（可多選）

A、物質(zhì)獎勵B、培訓(xùn)機(jī)會C、對你的出色表現(xiàn)上級及時口頭或書面認(rèn)可

D、得到榮譽(yù)（被樹為榜樣、標(biāo)兵）E、晉升職位F、參與管理 15.從工作的重要性、承擔(dān)的工作量和對公司貢獻(xiàn)的角度考慮，在公司內(nèi)部同其他員工相比較，自己的薪酬如何？

A、非常高B、較高C、差不多D、較低E、非常低

16.你的努力工作在薪酬中有明顯的回報(bào)嗎：

A、是的，有明顯回報(bào)B、有回報(bào)，但是不完全體現(xiàn)我的努力

C、不確定，有時有回報(bào)D、完全沒有回報(bào)

17.在你工作出色的時候，你的上司是否會及時地表揚(yáng)你？

A、是的，我經(jīng)常受到上司的表揚(yáng)B、有時會受到表揚(yáng)

C、會受到表揚(yáng)，但是很少D、從來沒有受到過表揚(yáng)

18.你所在的組織對員工進(jìn)行的培訓(xùn)內(nèi)容是？

A、管理知識與技巧培訓(xùn)B、專業(yè)知識、技能以及發(fā)展趨勢

C、現(xiàn)場操作與經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)D、沒有培訓(xùn)，無法回答

19.你是否具有較高的工作熱情？

A、有B、沒有原因是

問卷到此結(jié)束，再次感謝你的參與！祝你幸福！