第一篇：淺議中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立

【摘要】中小企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和永續(xù)經(jīng)營,關(guān)鍵是解決好企業(yè)的人才問題。在大力倡導(dǎo)樹立“以人為本”核心理念的今天,中小企業(yè)管理越來越突出人的作用和力量。正確地建立激勵(lì)機(jī)制,不失時(shí)機(jī)地采用適當(dāng)?shù)募?lì)方法和手段,對(duì)企業(yè)用好人才、留住人才至關(guān)重要,對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展意義深遠(yuǎn)。本文圍繞我國中小企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制這一問題進(jìn)行相關(guān)的討論。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);人力資源;激勵(lì)機(jī)制

中小企業(yè)無論是在發(fā)達(dá)國家,還是在發(fā)展中國家和地區(qū)的國民經(jīng)濟(jì)中,都起著不容忽視的作用,在許多國家的經(jīng)濟(jì)成分中都是非常重要的一部分。隨著中國加入WTO,我國中小企業(yè)所處的環(huán)境變得越來越復(fù)雜,不僅要承受來自國內(nèi)市場的壓力,還要承受來自國際市場、國外大公司的競爭壓力。在這種雙重壓力一下,我國中小企業(yè)必須對(duì)自身的行為與管理方式有更深入和更全面的認(rèn)識(shí),協(xié)調(diào)和突破管理對(duì)象的復(fù)雜性與個(gè)人能力有限性的矛盾,有效地管理多變環(huán)境中的組織,發(fā)揮整體協(xié)同的優(yōu)勢,讓有限的資源形成綜合效應(yīng),才能全面提升自身的競爭能力。中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.1 激勵(lì)方式單一:不少的中小企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)只表現(xiàn)為物質(zhì)激勵(lì),且物質(zhì)激勵(lì)的形式也只表現(xiàn)在獎(jiǎng)金上。獎(jiǎng)金的體現(xiàn)更多時(shí)候是在企業(yè)年終整體效益佳的情況下,企業(yè)根據(jù)員工所在的崗位與職務(wù)發(fā)放,沒有與員工的績效高低掛鉤。有的企業(yè)盲目的采取末尾淘汰制,造成員工心理上的不穩(wěn)定。忽略從科學(xué)工作本身出發(fā),讓員工在其中得到激勵(lì)。即使是采取了一些榮譽(yù)激勵(lì),但由于其評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性,讓員工可望而不可及。

1.2 企業(yè)文化的建設(shè)存在較多問題:企業(yè)文化的建設(shè)出現(xiàn)很多的問題。首先,在物質(zhì)文化上,突出表現(xiàn)在品牌標(biāo)識(shí)表達(dá)的象征意義模糊不清,標(biāo)識(shí)“符號(hào)化”現(xiàn)象比較嚴(yán)重;品牌內(nèi)涵貧乏,缺乏文化內(nèi)涵的支撐。其次,行為文化方面,領(lǐng)導(dǎo)或高層領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專制化傾向明顯,員工群體的自我價(jià)值感和忠誠度低,歸屬感弱,企業(yè)凝聚力和向心力弱。再次,制度文化上,高度集中的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)導(dǎo)致高度集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)體制。集權(quán)化的領(lǐng)導(dǎo)體制成為企業(yè)內(nèi)部管理問題重重的根源,比如,“血緣關(guān)系”的用人標(biāo)準(zhǔn)、人治代替“制”治、激勵(lì)機(jī)制失效和人力資源建設(shè)落后等。最后,價(jià)值觀缺失或模糊,企業(yè)失去長遠(yuǎn)生存和發(fā)展的精神支柱,導(dǎo)致企業(yè)處理內(nèi)部關(guān)系與外部關(guān)系缺乏統(tǒng)一的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)。

1.3 激勵(lì)的隨意性強(qiáng),沒有制度保障:企業(yè)管理需要有明確、清楚的管理制度,在制度面前所有員工一律平等,這是企業(yè)員工從事正常生產(chǎn)、工作的軟環(huán)境要求。在民營企業(yè)中,制度缺失或者流于形式與企業(yè)主的個(gè)人意志有很大關(guān)系。大部分中小企業(yè)中都缺少激勵(lì)的制度支持,管理者憑個(gè)人的行事風(fēng)格隨意地對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲很普遍,經(jīng)常是獎(jiǎng)得輕而罰得重,承諾多而兌現(xiàn)少,沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。在有些企業(yè)中,雖制定了對(duì)員工的槳懲制度,但在實(shí)際執(zhí)行的過程中,由于企業(yè)主態(tài)度不明確或不堅(jiān)持制定制度的初衷,使得員工激勵(lì)機(jī)制的作用不能有效發(fā)揮,導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人才吸引力下降。中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立

2.1 物質(zhì)激勵(lì):物質(zhì)激勵(lì)方面,薪酬激勵(lì)占了很重要的地位。中小企業(yè)要貫徹“公平、合理、適時(shí)、適度”的原則,否則,再高的薪酬水平也不一定使員工的滿意度得以提高。薪酬激勵(lì)的原則主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:外部公平;內(nèi)部公平;員工公平。

正確的公平化薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該是:

(1)公平化薪酬設(shè)計(jì)的前提是科學(xué)的績效考核;

(2)公平化薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)是員工的一種感覺,人們不僅關(guān)注報(bào)酬的絕對(duì)量,而且關(guān)注報(bào)酬的相對(duì)量,并以相對(duì)量來衡量判斷公平與否;

(3)公平化薪酬設(shè)計(jì)的形式是三種公平的有機(jī)結(jié)合以及員工四個(gè)方而表現(xiàn)的高度統(tǒng)一;

(4)幫助員工恰當(dāng)?shù)卦u(píng)價(jià)自己,正確判定自身在企業(yè)中的價(jià)值。

對(duì)員工的薪酬其決定性影響的主要應(yīng)取決于3個(gè)方面:工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力。至于每個(gè)方面在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)政策以及生命周期是相聯(lián)系的薪酬的方式可以表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(1)固定薪金:基本工資、崗位工資、技能工資、工齡工資等;

(2)浮動(dòng)薪金:獎(jiǎng)金、效益工資、節(jié)約獎(jiǎng)、優(yōu)化方案獎(jiǎng)金等等;

(3)福利津貼:交通、取暖、讀書、衛(wèi)生保健等補(bǔ)貼和保險(xiǎn)、旅游等各種福利措施;

(4)期權(quán)期酬:股權(quán)、股票、期權(quán)、干股、貢獻(xiàn)股、知識(shí)股、期酬等。

薪酬激勵(lì)是激勵(lì)員工的基礎(chǔ),科學(xué)地設(shè)計(jì)好企業(yè)員工的薪酬,并與績效掛鉤,同時(shí)確保各項(xiàng)福利待遇的發(fā)放,才能保證員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。

2.2 事業(yè)激勵(lì):企業(yè)是員工創(chuàng)業(yè)的搖籃,員工的發(fā)展離不開企業(yè)的客觀環(huán)境。企業(yè)只有給員工提供比較充實(shí)的工作環(huán)境,員工才能夠發(fā)揮其自主性及能動(dòng)性,因此,企業(yè)必須在員工工作的滿意度、工作環(huán)境、作業(yè)工具、提供更多的技能學(xué)習(xí)和訓(xùn)練等方面創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件,才能夠使員工真正發(fā)揮自己的聰明才智,從而使企業(yè)獲得和保持長足發(fā)展的動(dòng)力。相對(duì)于外在報(bào)酬而言,事業(yè)激勵(lì)是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬,如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感,受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。

2.3 精神激勵(lì):

如果物質(zhì)激勵(lì)沒有精神激勵(lì)相輔助,過量的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)也會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān),對(duì)員工的發(fā)展和成長不利,也對(duì)企業(yè)的發(fā)展有害。因此,精神激勵(lì)也是很重要的,企業(yè)必須引導(dǎo)員工樹立科學(xué)的理想信念和正確的人生觀,使企業(yè)成為由共同理念的人員組成的戰(zhàn)斗的群體,從而產(chǎn)生共鳴效應(yīng),激發(fā)員工為實(shí)現(xiàn)共同理想而奮斗。精神激勵(lì)其實(shí)就是一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的問題。企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀,培育一種創(chuàng)新向上、符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與企業(yè)文化的融合與滲透,保障企業(yè)經(jīng)營的特色,以及企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和組織行為的約束力,只有這樣,才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性,具有自己企業(yè)的鮮明特色。企業(yè)必須大力宣傳企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展前景,并指引員工把個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展同步。同時(shí)企業(yè)也要在全社會(huì)樹立良好的社會(huì)形象,激發(fā)員工的榮譽(yù)感、自豪感和成就感;作為領(lǐng)導(dǎo)者也要加強(qiáng)與員工的溝通,尊重和關(guān)心員工,讓員工感受到企業(yè)的溫暖和活力,從而激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感,促進(jìn)他們保持良好的工作風(fēng)貌,從工作本身得到最大的滿足。

2.4 自我激勵(lì):人的需求是人的行為的動(dòng)力源泉,要建立企業(yè)有效的激勵(lì)機(jī)制,只有在以上三種激勵(lì)方式基本具備的情況下,才能激起員工的工作熱情、積極性和責(zé)任感,從而也給員工一種自我實(shí)現(xiàn)感。所以中小企業(yè)必須引導(dǎo)員工自我激勵(lì),樹立科學(xué)的理想信念和正確的人生觀,使企業(yè)成為由共同愿望的人員組成的戰(zhàn)斗的群體從而產(chǎn)生共鳴效應(yīng),激發(fā)員工為實(shí)現(xiàn)共同理想而奮斗。要讓員工充分感受到自己在企業(yè)中的價(jià)值,有更大的熱情去完成更富有挑戰(zhàn)性的工作;更愿意參與企業(yè)的目標(biāo)管理并提出合理化的建議;更愿意在實(shí)踐中鍛煉,培訓(xùn)學(xué)習(xí)中提高自己的水平。這樣員工就滿足了其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和發(fā)展提高的欲望,從而使員工自發(fā)地產(chǎn)生參與感和成就感,更好地發(fā)揮他們的潛能。從而企業(yè)也在員工的無限熱情中取得最大化的發(fā)展動(dòng)力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

總之,對(duì)于中小企業(yè)而言,還必須以多種激勵(lì)方式對(duì)人才進(jìn)行有效激勵(lì),使得各種激勵(lì)方式相輔相成,相得益彰。尤其是那些無“薪”的激勵(lì),則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平,使中小企業(yè)能夠保持持久發(fā)展的活力。靈活運(yùn)用創(chuàng)新的激勵(lì)方式,更能提升中小企業(yè)人才的工作的滿意度,增強(qiáng)組織的穩(wěn)定性和凝聚力,同時(shí)也增強(qiáng)了中小企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)性和創(chuàng)造力,從而使中小企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力和發(fā)展源泉。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：中小企業(yè)如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制

國家職業(yè)資格鑒定

人力資源管理師文章

(國家職業(yè)資格二級(jí))

文章類型： 個(gè)人分析報(bào)告 文章題目： 中小企業(yè)如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制

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中小企業(yè)如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制

摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。激勵(lì)機(jī)制是人力資源的重要內(nèi)容。所謂激勵(lì)機(jī)制，就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，應(yīng)用各種辦法啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，并使他們的積極性和創(chuàng)造性永久保持和發(fā)揚(yáng)下去。知識(shí)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)以人為本,員工是企業(yè)最寶貴的資源。

關(guān)鍵詞：人力資源 激勵(lì)機(jī)制 組織目標(biāo)

進(jìn)入21世紀(jì)以來，國際經(jīng)濟(jì)一體化伴隨的是更為激烈的市場競爭，這對(duì)企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。中小企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和永續(xù)經(jīng)營，關(guān)鍵是解決好企業(yè)人才的問題。在大力倡導(dǎo)樹立“以人為本”核心理念的今天，中小企業(yè)管理越來越突出人的作用和力量。正確地建立激勵(lì)機(jī)制，不失時(shí)機(jī)地采用適當(dāng)?shù)募?lì)方法和手段，對(duì)企業(yè)用好人才、留住人才至關(guān)重要，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展意義深遠(yuǎn)。隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展,中小企業(yè)已成為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)中不可忽視的重要力量,但中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面仍缺乏行之有效的方法,已成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸之一。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下,如何構(gòu)建企業(yè)激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要,目前越來越多的企業(yè)在關(guān)注如何調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和工作效率。

一、激勵(lì)的概念與分類

激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。一個(gè)激勵(lì)的過程,實(shí)際上就是人的需求滿足的過程。激勵(lì)機(jī)制就是在激勵(lì)中起關(guān)鍵性作用的一些因素,一般由激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度、激勵(lì)方向等因素組成。

1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)

前者作用于人的生理方面，是對(duì)人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對(duì)人精神需要的滿足。隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對(duì)精神與情感的需求越來越迫切。比如期望得到愛、得到尊重、得到認(rèn)可、得到贊美、得到理解等。

2、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)

所謂正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合組織的需要時(shí)，通過獎(jiǎng)賞的方式來鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。所謂負(fù)激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合組織的需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，目的都是要對(duì)人的行為進(jìn)行強(qiáng)化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵(lì)起正強(qiáng)化的作用，是對(duì)行為的肯定；負(fù)激勵(lì)起負(fù)強(qiáng)化的作用，是對(duì)行為的否定。

3、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)

內(nèi)酬是指工作任務(wù)本身的刺激，即在工作進(jìn)行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)是同步的。追求成長、鍛煉自己、獲得認(rèn)可、自我實(shí)現(xiàn)、樂在其中等內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵(lì)，會(huì)產(chǎn)生一種持久性的作用。外酬是指工作任務(wù)完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)不是同步的。如果一項(xiàng)又臟又累、誰都不愿干的工作有一個(gè)人干了，那可能是因?yàn)橥瓿蛇@項(xiàng)任務(wù)，將會(huì)得到一定的外酬——獎(jiǎng)金及其它額外補(bǔ)貼，一旦外酬消失，他的積極性可能就不存在了。所以，由外酬引發(fā)的外激勵(lì)是難以持久的。

二、激勵(lì)的作用

1激勵(lì)有利于開發(fā)員工的潛在能力和素質(zhì)。管理學(xué)家們的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績效=(能力*激勵(lì))。如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對(duì)工作績效的影響就更大了,有效的促進(jìn)員工充分地發(fā)揮其才能;人的行為與其他受本能支配的動(dòng)物行為不同,是完全可以改變的,是具有可塑性的。通過激勵(lì)來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向,會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動(dòng)力,從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。

2激勵(lì)能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力。行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn):對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì),會(huì)導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說,激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人,而且還間接影響其周圍的人。激勵(lì)創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境。科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良勝的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良勝的競爭機(jī)制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力。在這里，員工工作的動(dòng)力和積極性成了激勵(lì)工作的間接結(jié)果。4激勵(lì)對(duì)一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用,而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代公司的發(fā)展更為重要。中小企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對(duì)人才恒久的吸引力,建立一個(gè)有效可行的激勵(lì)機(jī)制顯得尤其重要。

三、我國中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

1、激勵(lì)觀念淡薄

不少企業(yè)由于激勵(lì)不足，沒有充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。許多有才能的管理者和基層骨干員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤，但報(bào)酬極低，付出的努力與收入嚴(yán)重失衡?；蛘邔?shí)行大鍋飯，干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”平均主義的現(xiàn)象嚴(yán)重，激勵(lì)無的放矢，得不到好的效果。

2、激勵(lì)方式單一

大部分中小企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)只表現(xiàn)為物質(zhì)激勵(lì)，且物質(zhì)激勵(lì)的形式也只表現(xiàn)在獎(jiǎng)金上。獎(jiǎng)金的體現(xiàn)更多時(shí)候是在企業(yè)年終整體效益佳的情況下，企業(yè)根據(jù)員工所在的崗位與職務(wù)發(fā)放，沒有與員工的績效高低掛鉤。有的企業(yè)盲目的采取末尾淘汰制，造成員工心理上的不穩(wěn)定。

3、激勵(lì)頻率的隨機(jī)性

在民營企業(yè)中，制度缺失或者流于形式與企業(yè)主的個(gè)人意志有很大關(guān)系。大部分中小企業(yè)中都缺少激勵(lì)的制度支持，管理者憑個(gè)人的行事風(fēng)格隨意地對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲很普遍，經(jīng)常是獎(jiǎng)得輕而罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少，沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。在有些企業(yè)中，雖制定了對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度，但在實(shí)際執(zhí)行的過程中，由于企業(yè)主態(tài)度不明確或不堅(jiān)持制定制度的初衷，使得員工激勵(lì)機(jī)制的作用不能有效發(fā)揮，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人才吸引力下降。

4、激勵(lì)存在很多誤區(qū)

1.1從指導(dǎo)思想來看,將“激勵(lì)”與“獎(jiǎng)勵(lì)”混為一談。從本質(zhì)上來說,激勵(lì)旨在通過調(diào)控員工未來的努力方向和努力程度來推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以,激勵(lì)應(yīng)強(qiáng)調(diào)如何影響員工未來的工作行為,而不應(yīng)側(cè)重于對(duì)員工過去成績的獎(jiǎng)賞。但很多中小企業(yè)沒有吃透激勵(lì)的本質(zhì),用“公平、公正”等這些衡量獎(jiǎng)勵(lì)制度科學(xué)性的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)公司的人才激勵(lì)工作,導(dǎo)致員工的注意力長期停留在對(duì)過去業(yè)績的斤斤計(jì)較上。

1.2從評(píng)估工具來看,忽視崗位價(jià)值評(píng)估的適用條件。對(duì)于處在成熟期的企業(yè)來說,崗位內(nèi)容基本固化,用崗位價(jià)值來間接反映任職者的價(jià)值是妥當(dāng)?shù)?。但?duì)于處在成長期的中小企業(yè)來說,崗位內(nèi)容可謂變化莫測,且兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍,在這種情況下,崗位的價(jià)值與人的價(jià)值沒有嚴(yán)格意義上的對(duì)應(yīng)關(guān)系,生硬地套用崗位價(jià)值評(píng)估工具,不僅不能為制定合理的激勵(lì)制度提供參考,而且會(huì)抑制員工的潛能發(fā)揮。

1.3從激勵(lì)方式來看,導(dǎo)向不明,缺乏長期激勵(lì)手段。激勵(lì)的效果不僅取決于激勵(lì)力度,更取決于激勵(lì)的方向。很多中小企業(yè)的員工激勵(lì)之所以無效,不是因?yàn)槠髽I(yè)投入的激勵(lì)基金太少,而是沒有明確的激勵(lì)方向。1.4從實(shí)施策略來看,計(jì)劃性不足,監(jiān)控力度不夠。無論是短期激勵(lì),還是長期激勵(lì),其發(fā)放時(shí)機(jī)、發(fā)放理由、發(fā)放形式、發(fā)放頻率都非常重要。對(duì)于很多中小企業(yè)來說,往往對(duì)工資額度、獎(jiǎng)金數(shù)量、提成點(diǎn)數(shù)非常關(guān)注,而忽視了對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃和薪酬動(dòng)態(tài)管理的設(shè)計(jì),導(dǎo)致激勵(lì)喪失了調(diào)控員工行為的功能。

四、建立有效的激勵(lì)機(jī)制

1、樹立“以人為本”的人才觀

要通過對(duì)不同類型人的分析，將他們的需要整理、歸類，搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策并有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的、科學(xué)的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵(lì)機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，激發(fā)員工的競爭意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。

2、建立全面薪酬體系，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)方式的多樣化

全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。薪酬分為“物質(zhì)”和“精神”的，它包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、罰款四項(xiàng)內(nèi)容，前兩項(xiàng)內(nèi)容屬于“硬件”，后兩項(xiàng)屬于“軟件”，只有“軟硬兼施”，才有可能達(dá)到顯著效果。俗話說“小功不獎(jiǎng)則大功不立，小過不戒則大過必生”只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。

3、用企業(yè)文化提高員工凝聚力，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 企業(yè)文化是無形的，但其激勵(lì)作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。

企業(yè)只有給員工提供比較充實(shí)的工作環(huán)境，員工才能夠發(fā)揮其自主性及能動(dòng)性，因此，企業(yè)必須在員工工作的滿意度、工作環(huán)境、作業(yè)工具、提供更多的技能學(xué)習(xí)和訓(xùn)練等方面創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，才能夠使員工真正發(fā)揮自己的聰明才智，從而使企業(yè)獲得和保持長足發(fā)展的動(dòng)力。相對(duì)于外在報(bào)酬而言，事業(yè)激勵(lì)是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感，受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。

4、明確激勵(lì)標(biāo)的物,引導(dǎo)員工的努力方向。

激勵(lì)要發(fā)揮調(diào)控激勵(lì)對(duì)象行為的功能,必須明確激勵(lì)標(biāo)的物。一個(gè)合理的激勵(lì)標(biāo)的物必須滿足兩個(gè)主要條件:其一是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)存在高度一致性;其二是能夠被激勵(lì)對(duì)象的工作努力所影響。對(duì)于公司自己認(rèn)為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎(jiǎng)金來激勵(lì)。對(duì)于一般員工,收入方面的獎(jiǎng)勵(lì)可達(dá)到其努力工作的目標(biāo)。而對(duì)于不同年齡的員工,也應(yīng)采用不同的激勵(lì)方式。

5、為員工制定教育規(guī)劃

明智的企業(yè)，應(yīng)該為本企業(yè)的職工制定一個(gè)終身、的有針對(duì)性的教育規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合，讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，不斷用新知識(shí)武裝自己的頭腦，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

要為職工提供繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財(cái)富，激發(fā)他們熱愛企業(yè)的精神。通過全方位的培訓(xùn)，使員工的知識(shí)技能得到更新，創(chuàng)新能力顯著提高。應(yīng)充分考慮員工的特點(diǎn)，提高其知識(shí)技能和創(chuàng)新能力，使員工在自我發(fā)展的同時(shí)不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向，激發(fā)他們的工作熱情和積極性。

6、分階段推進(jìn)激勵(lì)方案,強(qiáng)化對(duì)激勵(lì)過程的監(jiān)控。

對(duì)于股權(quán)高度集中的中小企業(yè)而言,監(jiān)督人缺位的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。如何妥善解決委托-代理問題,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏是人才激勵(lì)中一個(gè)不容忽視的問題。盡管長期激勵(lì)的實(shí)施可以促使員工能夠自覺主動(dòng)地開展工作,但對(duì)激勵(lì)過程的監(jiān)控依然不可或缺。當(dāng)員工激勵(lì)機(jī)制建立起來之后,就要真正實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,在承認(rèn)員工勞動(dòng)價(jià)值的同時(shí),對(duì)不合格的員工也要進(jìn)行淘汰。采用新的體系后,根據(jù)考核結(jié)果的不同,在收入上充分體現(xiàn)了員工的業(yè)績。

總之，對(duì)于中小企業(yè)而言，還必須以多種激勵(lì)方式對(duì)人才進(jìn)行有效激勵(lì)，使得各種激勵(lì)方式相輔相成，相得益彰。尤其是那些無“薪”的激勵(lì)，則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平，使中小企業(yè)能夠保持持久發(fā)展的活力。靈活運(yùn)用創(chuàng)新的激勵(lì)方式，更能提升中小企業(yè)人才的工作的滿意度，增強(qiáng)組織的穩(wěn)定性和凝聚力，同時(shí)也增強(qiáng)了中小企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而使中小企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力和發(fā)展源泉。

參考文獻(xiàn)：

1.王改弟，牛建高，《中小企業(yè)人力資源管理》，中國農(nóng)業(yè)出版社，2002.7 2.陽芳，《企業(yè)薪酬分配公正研究》，湖北人民出版社，2010.8 3.許華，《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》，化學(xué)工業(yè)出版社，2011.8 4.朱飛，《績效激勵(lì)與薪酬激勵(lì)》，企業(yè)管理出版社，2011.8 5.劉敏，《薪酬與激勵(lì)》，企業(yè)管理出版社，2010.6 6.阿代爾，《員工激勵(lì)》，海南出版社，2008.7

第三篇：公司激勵(lì)機(jī)制建立

美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾對(duì)激勵(lì)的定義是：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。－－它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”。在企業(yè)的管理活動(dòng)中，對(duì)員工激勵(lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)員工工作的主觀能動(dòng)性和生產(chǎn)的積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng)造力和執(zhí)行力，從而提高公司的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率。要達(dá)到激勵(lì)的目的，建立企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是最主要的管理方法。而激勵(lì)的核心就是“人的滿足感”。人的滿足感有精神和物質(zhì)二個(gè)方面的要求。人的滿足感，表現(xiàn)為一種內(nèi)心需求的獲得；而在實(shí)際當(dāng)中，每一個(gè)人內(nèi)心的需求是不一樣的。有的人偏重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的獲得，而有的人則看重榮譽(yù)感和成就感的獲得。對(duì)于所有的這些激勵(lì)，必須是建立在真實(shí)的、公正的和科學(xué)的評(píng)估體系之中。如果評(píng)價(jià)體系不科學(xué)、不公正和不真實(shí)，哪么這種結(jié)果的效應(yīng)是負(fù)面的，激勵(lì)就會(huì)變成對(duì)員工的傷害。

一、薪酬激勵(lì)是所有企業(yè)對(duì)員工最主要和普遍的激勵(lì)手段和方法。

目前許多企業(yè)在分配制度上都十分滯后和不科學(xué)，主要是對(duì)“按勞分配”績效評(píng)估體系的缺失或失真。大部分公司沒有效績?cè)u(píng)估體系和考核制度，或者有制度無法執(zhí)行或不執(zhí)行。由于薪酬系統(tǒng)的變革可能直接導(dǎo)至企業(yè)人工成本的變化，大多數(shù)企業(yè)管理層并不熱衷于是種變革和改進(jìn)。從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，特別是在企業(yè)最底層的員工，薪酬的激勵(lì)作用對(duì)于他們可以說是工作熱情來源的最大動(dòng)力，也是企業(yè)工作效率提高的最大動(dòng)力。

1、浮動(dòng)工資制實(shí)行與績效掛鉤的浮動(dòng)工資制，并同時(shí)建立合理的激勵(lì)約束機(jī)制。對(duì)于作業(yè)層，可采用按月考核，根據(jù)每一個(gè)員工完成指標(biāo)情況，發(fā)放薪酬。這種按月考核的浮動(dòng)工資制度，僅適合于作業(yè)層的員工進(jìn)行考核和評(píng)估。并不適合于管理層，管理層的績效評(píng)估制度則應(yīng)按來考核。如目前流行的年薪制度，管理層的薪酬收入與考核指標(biāo)掛鉤。

2、級(jí)別加效益工資制度目前大多數(shù)企業(yè)還是實(shí)行級(jí)別加效益工資制度，級(jí)別工資屬于固定工資部分；而對(duì)于員工來說，除了級(jí)別工資外，還有效益工資。一些企業(yè)，級(jí)別工資一般是固定不變的，而且往往幾年都不調(diào)整，從而使得薪酬激勵(lì)機(jī)制失去了活力，工資也就成了“大鍋飯”的代名詞。級(jí)別工資主要是為了保證有技術(shù)有經(jīng)驗(yàn)的員工能得到一定的利益保障而實(shí)行的，員工的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和工齡等因素是組成工資級(jí)別的主要元素，這種制度為企業(yè)能保留住主要技術(shù)和生產(chǎn)骨干，為企業(yè)人力資源能夠相對(duì)穩(wěn)定作出了一定的貢獻(xiàn)。但是，這種級(jí)別如果總是一成不變的話，不是實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，就會(huì)使得薪酬制度變成一潭死水而沒有活力。所以，所有員工的級(jí)別，除了考慮到員工的技術(shù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工齡外，還應(yīng)加入“員工能力預(yù)期指數(shù)”，對(duì)有能力預(yù)期或有潛力、有發(fā)展前途的員工，給予超前的級(jí)別代遇。這樣的考核評(píng)估就可以激發(fā)員工自我提升的和要求進(jìn)步的積極性。

二、建立科學(xué)的人才培養(yǎng)和選撥制度企業(yè)員工是不是滿意，除了薪酬外，最主要的就是升職機(jī)遇了。

現(xiàn)在許多企業(yè)都沒有一套完整的人才培養(yǎng)和選拔機(jī)制，對(duì)人才的培養(yǎng)也沒有系統(tǒng)的計(jì)劃，不愿投入相應(yīng)的資源。在選拔人才或升職時(shí)都是根據(jù)管理者個(gè)人的喜好來決定。這種沒有經(jīng)過長期考核和培養(yǎng)的人才，很難能夠得到高素質(zhì)的有用之才。由于沒有明確的用人機(jī)制，從而使得企業(yè)中許多有能力或潛力的人也沒有了奮斗的目標(biāo)。

三、榮譽(yù)感的給予。

企業(yè)應(yīng)該隨時(shí)給予哪些在工作中表現(xiàn)突出的員工相適應(yīng)的榮譽(yù)。表場和評(píng)先的機(jī)制應(yīng)該是系統(tǒng)性和永久性的。在企業(yè)管理中作為一項(xiàng)制度來建立和執(zhí)行。同時(shí)，“獎(jiǎng)勵(lì)制度”應(yīng)該和企業(yè)的“處罰制度”一起來執(zhí)行，約束機(jī)制是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不可分割的部分，這樣對(duì)能更有效地體現(xiàn)出先進(jìn)和落后的分別。

四、人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵。

許多管理者崇尚“強(qiáng)勢管理”模式，強(qiáng)勢管理，并不是不好，有時(shí)還特別需要樣的人才。但是，如今的一些企業(yè)當(dāng)中，對(duì)“強(qiáng)勢管理”的理解已經(jīng)變樣了，有的管理者在管理上，已經(jīng)超出了“管理”的范疇，走到了對(duì)人身進(jìn)行報(bào)復(fù)和惡意打擊的程度。使得許多員工產(chǎn)生出“黑色”的心理狀態(tài)，企業(yè)文化已達(dá)到扭曲或者是丑陋的程度。所以，企業(yè)應(yīng)該崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵。組織應(yīng)該營造出一個(gè)良好的管理環(huán)境和工作環(huán)境，這是所有員工最盼望和事情。組織管理者應(yīng)根據(jù)人的性格和文化素質(zhì)進(jìn)行管理，處處體現(xiàn)出關(guān)心職工，關(guān)心下屬；員工同樣關(guān)心上級(jí)，關(guān)心企業(yè)，體現(xiàn)出人性的和諧，以充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，提高勞動(dòng)的效率和質(zhì)量。

所以，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)，不管是用哪一種方法和措施，激勵(lì)的核心就是“人的滿足感”

第四篇：淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

工商管理專業(yè)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

論文題目:淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

指導(dǎo)教師

徐 瑩 專 業(yè) 工商管理 年 級(jí) 14秋 學(xué) 校 臺(tái)州廣播電視大學(xué)

浙江廣播電視大學(xué)工商管理本科畢業(yè)論文

目 錄

摘要?????????????????????????????????????3 前言?????????????????????????????????????4

一、緒論???????????????????????????????????4

（一）選題的背景和意義???????????????????????????4

（二）本文的背景??????????????????????????????4

（三）本文研究的意義與目的?????????????????????????5

二、中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制發(fā)展概述????????????????????????5

（一）激勵(lì)機(jī)制的含義????????????????????????????5

（二）激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展概述??????????????????????????6

三、中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析????????????????????????6

（一）中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀?????????????????????????6

（二）中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存問題分析?????????????????????8

四、中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制完善對(duì)策????????????????????????10

（一）建立目標(biāo)激勵(lì)?????????????????????????????10

（二）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合???????????????????????11

（三）堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主和以懲罰為輔的激勵(lì)原則?????????????????12

（四）實(shí)行差別激勵(lì)?????????????????????????????12

（五）注重情感激勵(lì)?????????????????????????????13

（六）營造“以人為本”的企業(yè)文化激勵(lì) ???????????????????13

五、結(jié)束語 ?????????????????????????????????14 參考文獻(xiàn) ??????????????????????????????????15

浙江廣播電視大學(xué)工商管理本科畢業(yè)論文

淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

摘 要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，中小企業(yè)在中國經(jīng)濟(jì)中占據(jù)越來越重要的作用，人的重要性也日益凸顯出來。人力資源管理，特別是有效的激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)成為影響中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。有資料顯示出中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須隨著經(jīng)營環(huán)境的變化，做出相應(yīng)的改進(jìn)和完善。

本文將運(yùn)用所掌握的專業(yè)知識(shí)和相關(guān)理論，以五章內(nèi)容探討對(duì)我國中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的研究問題。

浙江廣播電視大學(xué)工商管理本科畢業(yè)論文

前言

激勵(lì)員工更富積極性創(chuàng)造性地開展工作，一直是各個(gè)私營企業(yè)孜孜不倦予以追求的問題。國內(nèi)外多個(gè)機(jī)構(gòu)以及廣大學(xué)者對(duì)此都作了不同程度，不同角度地探討，“為員工提供良好的工作環(huán)境環(huán)境，優(yōu)厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及樂觀向上的精神引導(dǎo)”，是公認(rèn)的良好激烈方式，也是私營企業(yè)主用以激勵(lì)員工積極開展工作的三大法寶。然而當(dāng)今社會(huì)，在私營企業(yè)中，招工難，招優(yōu)秀的員工更難，留住優(yōu)秀的員工更是難上加難，已成為不爭的事實(shí)。本文選題，既是為了闡述現(xiàn)行私營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)內(nèi)容，更是為了揭露其機(jī)制的相應(yīng)弊端，同時(shí)提出一套合理、高效、有可行性、可操作性的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制。

一、緒論

（一）選題的背景和意義

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小型企業(yè)逐漸顯現(xiàn)出不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素。導(dǎo)致這種因素產(chǎn)生其中最重要的一個(gè)原因是企業(yè)沒有一個(gè)好機(jī)制，即沒有一個(gè)很好的調(diào)動(dòng)員工隊(duì)伍的積極性、吸引員工使員工忠誠于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。相對(duì)而言，中小型企業(yè)比較弱小，本來就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)最終將被市場經(jīng)濟(jì)的大海吞沒。

（二）本文的背景

中小型企業(yè)在我國的發(fā)展速度與日俱增。在這個(gè)過程中有許多成功的企業(yè)，但更多企業(yè)的是曇花一現(xiàn)的。目前我國的中小企業(yè)的平均壽命只有短短的3.5歲?？梢?，中小型企業(yè)的壽命很短暫，究其原因有業(yè)務(wù)上的、財(cái)務(wù)上的、政策上的，然而更重要的原因沒有一套適合本企業(yè)發(fā)展的有效的人員激勵(lì)機(jī)制造成的。如何通過激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)人才，進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，并將員工的主觀能動(dòng)性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，是中小型企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題。

要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，首先從企業(yè)存在的問題出發(fā)，進(jìn)行問題分析，最后

浙江廣播電視大學(xué)工商管理本科畢業(yè)論文

找出問題的解決辦法。目前，我國中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存問題有：

浙江廣播電視大學(xué)工商管理本科畢業(yè)論文

（二）激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展概述

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制理論與管理組織理論演變有著密切的聯(lián)系，伴隨企業(yè)管理組織理論從古典管理組織理論→行為科學(xué)管理組織理論→社會(huì)系統(tǒng)科學(xué)決策理論等管理組織理論→企業(yè)文化管理組織理論→學(xué)習(xí)型管理理論的演變，企業(yè)組織中的人也歷經(jīng)經(jīng)濟(jì)人→社會(huì)人→管理人的演變。同時(shí)，與人的管理相關(guān)的理論也經(jīng)歷泰羅的X理論→梅奧的Y理論→大衛(wèi)的Z理論的演變。

隨著管理組織理論及人的地位、作用以及人的管理理論演變，組織激勵(lì)機(jī)制經(jīng)歷了以物質(zhì)激勵(lì)為核心的激勵(lì)機(jī)制→物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制→以精神為核心的激勵(lì)機(jī)制的演變過程。

近年來，激勵(lì)機(jī)制的研究出現(xiàn)了新進(jìn)展，有學(xué)者提出了柔性動(dòng)態(tài)立體網(wǎng)絡(luò)化激勵(lì)機(jī)制的觀念、作用過程及評(píng)價(jià)模型，為企業(yè)確立激勵(lì)機(jī)制提供一種思路。

三、中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

（一）中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

下面以嘉達(dá)制衣廠為例，為其他中小企業(yè)提供一個(gè)可以借鑒的案例。

1、工作激勵(lì)。

嘉達(dá)制衣廠的創(chuàng)立人常向經(jīng)營管理層灌輸“誠實(shí)守信、合法經(jīng)營”的理念，他們認(rèn)為誠信守法既可以防范經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，也可以減少因不必要的糾紛所帶來的管理成本。因此該企業(yè)一向嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)法》，在與員工簽訂合同時(shí)，明確工作崗位及崗位職責(zé)、薪資數(shù)額及組成部分、員工守則內(nèi)容，通過入職引導(dǎo)人制度了解企業(yè)與員工的權(quán)利與義務(wù)，以及通過輪崗制度造就復(fù)合型人才。尊重員工，從不拖欠工資，按時(shí)為員工繳納各類社會(huì)保險(xiǎn)，為建立良好的員工關(guān)系奠定了思想基礎(chǔ)。

通過輪崗制度，打破了人才交流的屏障，實(shí)現(xiàn)了人才的無障礙流動(dòng)，達(dá)到了以下目標(biāo)：加快提升職員的專業(yè)素質(zhì)與技能，造就企業(yè)的復(fù)合型人才；為職員提供多樣化的工作內(nèi)容，幫助職員尋找適合他們工作崗位的空間與機(jī)會(huì)，培養(yǎng)職員持久的工作動(dòng)力，更好的發(fā)揮職員的主觀能動(dòng)性，帶動(dòng)和促進(jìn)團(tuán)隊(duì)工作效益的提升；打破部門單位間的工作壁壘，樹立工作大局觀和整體意識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體和諧統(tǒng)一的工作節(jié)奏與狀態(tài)；使各崗位職員能夠換位思考相互理解，達(dá)到充分的溝通與協(xié)作，使每位職員工作充滿激情與活力，不斷開拓創(chuàng)新。

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2、薪酬激勵(lì)。

（1）相對(duì)公平的工資水平

嘉達(dá)制衣廠各崗位的工資無論與同行業(yè)相比，還是與當(dāng)?shù)氐纳a(chǎn)廠家相比，有著明顯的優(yōu)勢，且為員工繳交五類社會(huì)保險(xiǎn)。企業(yè)工資水平可以滿足員工生理及安全的需求。作為生產(chǎn)型企業(yè)，生產(chǎn)是企業(yè)的龍頭部門，企業(yè)的薪資制度向生產(chǎn)崗位傾斜，針對(duì)生產(chǎn)部門制定了嚴(yán)格的、可供量化的產(chǎn)量、質(zhì)量等指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)以及相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放原則，通過公平的、可量化的生產(chǎn)績效考核，促進(jìn)了生產(chǎn)一線員工的工作積極性，公司的產(chǎn)量、質(zhì)量、銷量保持穩(wěn)定上升的發(fā)展態(tài)勢。

（2）有希望實(shí)現(xiàn)的、觸手可及的收益

嘉達(dá)制衣廠制定了三年、五年的產(chǎn)量目標(biāo)、成品率和合格率指標(biāo)，同時(shí)將產(chǎn)量與員工工資掛鉤，企業(yè)每年產(chǎn)量比當(dāng)年產(chǎn)量目標(biāo)每增加1萬件，生產(chǎn)部門員工可在年底增加100元獎(jiǎng)金，同時(shí)獎(jiǎng)金也與成品率、合格率緊密掛鉤，激勵(lì)著員工在產(chǎn)量、質(zhì)量上自發(fā)地挖掘潛力；行政人員則按各人崗位、工作綜合表現(xiàn)確定獎(jiǎng)金的數(shù)量

3、保健建設(shè)

（1）良好的辦公環(huán)境

企業(yè)辦公環(huán)境整潔干凈，車間整齊有序，一塵不染，通風(fēng)透氣，為員工創(chuàng)造了安全的就業(yè)環(huán)境。

（2）開設(shè)醫(yī)務(wù)室

企業(yè)有專門的醫(yī)務(wù)室，及時(shí)解決員工小病小痛以及部分小工傷事故，同時(shí)定期為員工提供健康衛(wèi)生咨詢服務(wù)。

（3）定期體檢

與就近醫(yī)院簽訂醫(yī)療服務(wù)協(xié)議，每年組織員工進(jìn)行身體檢查，發(fā)生意外事件時(shí)也能得到醫(yī)院的及時(shí)處理與救治。

4、文化激勵(lì)

首先，嘉達(dá)制衣廠確立了“以市場為導(dǎo)向、質(zhì)量

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生活；引導(dǎo)員工樹立正確的安全觀、質(zhì)量觀，充分發(fā)揮企業(yè)政策的宣導(dǎo)作用。

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嘉達(dá)制衣廠在執(zhí)行薪酬制度時(shí)明顯違背了“公平理論”中的公平原則，造成員工心理上的不公平感，導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)的背離。

其次，該廠在員工培訓(xùn)方面認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，人才培訓(xùn)的技術(shù)越高，人才流失得越快，所以該廠不重視也不愿意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。它對(duì)員工采取的是一種“只使用，不培訓(xùn)”、“只管理，不開發(fā)”的態(tài)度，與其他中小型企業(yè)具有共同的特點(diǎn)。

3、注重直接物質(zhì)激勵(lì)而忽視間接物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)

管理科學(xué)理論的發(fā)展從科學(xué)管理到行為管理再到現(xiàn)代管理，是一個(gè)從“經(jīng)濟(jì)人→社會(huì)人→復(fù)雜人”的發(fā)展過程，這一過程實(shí)際上是從人對(duì)物質(zhì)的單一追求到對(duì)物質(zhì)和精神雙重追求的發(fā)展過程的理論總結(jié)，它是社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的結(jié)果。在生產(chǎn)力落后，物質(zhì)財(cái)富非常缺乏的時(shí)代，物質(zhì)財(cái)富成為人們追求的主要目標(biāo)。隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，物質(zhì)財(cái)富能夠滿足人們對(duì)基本生活資料的需求，人們把追求的目標(biāo)逐漸地轉(zhuǎn)向了對(duì)精神需求的滿足。馬斯洛的需求層次論是對(duì)人們需求發(fā)展變化的理論總結(jié)和分析。由以物為本管理向以人為本管理的轉(zhuǎn)變是企業(yè)管理發(fā)展的趨勢和要求。

企業(yè)認(rèn)為只有物質(zhì)激勵(lì)才能留住員工和調(diào)動(dòng)員工的積極性。他們?nèi)狈窦?lì)的意識(shí)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生了激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。

嘉達(dá)制衣廠從誕生開始，從未開展過任何評(píng)比活動(dòng)，員工們每天上班各做各的事，下班各自回家，工作平淡無奇，沒有什么激情，這是企業(yè)忽略精神激勵(lì)的表現(xiàn)。精神激勵(lì)體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工成績的尊重，對(duì)其價(jià)值的肯定，對(duì)于業(yè)績好的員工，企業(yè)不但要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)公開表彰、授予其榮譽(yù)稱號(hào)。不少當(dāng)代員工在他的工作成績得到肯定時(shí)，比給他漲工資的熱情還維持時(shí)間更長。尤其對(duì)于高層次高薪員工，金錢與提升不是他們的最佳選擇，工作的挑戰(zhàn)性往往是他們工作樂趣的來源，他們更注重完成一項(xiàng)困難任務(wù)之后的滿足感，如果此時(shí)給予他們一定的精神鼓勵(lì)，他們會(huì)感受到尊重、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，此時(shí)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的作用已遠(yuǎn)不如精神鼓勵(lì)，這種激勵(lì)方法會(huì)使員工愛崗敬業(yè)、促進(jìn)他不斷學(xué)知識(shí)、創(chuàng)新，做出更大的貢獻(xiàn)。

4、以負(fù)激勵(lì)為主的激勵(lì)機(jī)制

正激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工

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違背組織目的的行為進(jìn)行懲罰。正激勵(lì)能使人產(chǎn)生積極的情緒；而負(fù)激勵(lì)具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。而嘉達(dá)制衣廠在正負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然運(yùn)用了正激勵(lì)的手段，但是更加注重負(fù)激勵(lì)。

嘉達(dá)制衣廠是工作時(shí)長的生產(chǎn)型企業(yè)，除法定節(jié)假日外，沒有年休假、探親假等，且對(duì)于請(qǐng)假的處罰特別重，每請(qǐng)假 1 天，扣罰當(dāng)天工資不說，還得扣除當(dāng)月25%的獎(jiǎng)金，如果一個(gè)月請(qǐng)假 4 天，這個(gè)月獎(jiǎng)金便全泡湯了。所以一般情況下，他們也不敢輕易請(qǐng)假，帶病堅(jiān)持上班則是常有的事，不是敬業(yè)精神使然，更大程度是害怕扣獎(jiǎng)金和工資。企業(yè)主總是希望員工無私地奉獻(xiàn)，全力以赴地投入工作，僅考慮工作任務(wù)的達(dá)成，而忽略兼顧員工的生活需求，這將消減員工的工作熱情，甚至?xí)虼耸箚T工走向企業(yè)的對(duì)立面。對(duì)于生活質(zhì)量有較高需求的員工可能會(huì)因此選擇離職，而有這類需求的員工往往是有實(shí)力的核心員工。

四、中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制完善對(duì)策

從上文可以看出中小型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制有一定的優(yōu)勢，但是其也存在著不少的問題。中小型企業(yè)目前最迫切需要解決的問題是提高員工積極性和滿意度，降低人員的流動(dòng)率。因此應(yīng)該著手完善科學(xué)的、符合企業(yè)發(fā)展的有效激勵(lì)機(jī)制，以適應(yīng)企業(yè)快速增長的需要，使企業(yè)能夠健康和諧發(fā)展。下面在此提出完善的思路與具體措施。

（一）建立目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)是指企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，應(yīng)進(jìn)行深入的宣傳，讓員工參與到這一過程，看到企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景，由此來提高員工參與企業(yè)決策的積極性[10]。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力。建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo)，讓全體員工積極參與和提議，逐步完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景的過程中使員工找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。

中小型企業(yè)應(yīng)盡快確定詳盡的企業(yè)總體目標(biāo)，細(xì)化企業(yè)目標(biāo)；并將總體目標(biāo)分解成子目標(biāo)和階段性目標(biāo)，再轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)計(jì)劃和任務(wù)，通過有效地分析將這些計(jì)劃的完成分解成各班組、各崗位的工作任務(wù)，再通過建立崗位目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，使每個(gè)部門、每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，浙江廣播電視大學(xué)工商管理本科畢業(yè)論文

產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成既定的任務(wù)。目標(biāo)激勵(lì)是從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)的激勵(lì)，有利于保持員工長久的積極性的發(fā)揮。

在企業(yè)共同愿景的框架下，中小型企業(yè)可通過在年初確定員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價(jià)值，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)，繼而在平時(shí)的工作過程中提供資源，如通過系統(tǒng)培訓(xùn)向員工傳授完成工作任務(wù)所必備的知識(shí)和技能，減少障礙，并及時(shí)跟蹤指標(biāo)完成進(jìn)度，根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)給予指導(dǎo)、推動(dòng)，當(dāng)完成了階段性的任務(wù)，可給予一些過程中的激勵(lì)。當(dāng)員工的工作成績被給予充分肯定時(shí)，他便會(huì)更積極努力地投入工作，也有利于后續(xù)工作的開展，年終時(shí)再進(jìn)行總體評(píng)估，總結(jié)成績，認(rèn)識(shí)不足，并幫助員工擬定改善方案和計(jì)劃，以維持員工持續(xù)的熱情，獲得持續(xù)的績效改進(jìn)。

（二）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)主要是付給勞動(dòng)者的薪酬，薪酬可以滿足員工的物質(zhì)需要和成就需要，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情。為了使物質(zhì)激勵(lì)起到更好的激勵(lì)作用，首先，應(yīng)該注意設(shè)計(jì)公平合理的薪酬體系。員工認(rèn)為薪酬分配是公平的，才可能使薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)與程度向員工交底，考評(píng)結(jié)果向員工反饋。工廠應(yīng)該制訂嚴(yán)格的績效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，并且張貼在醒目的櫥窗欄里，真正做到公平、公正來評(píng)定每一位員工，讓每位員工從心底放心，他們的付出是會(huì)收到公平的回報(bào)的。尊重能夠贏得人心。企業(yè)應(yīng)該視員工為合作者，企業(yè)主、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演角色不同而已。這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感的隔閡。

其次，制定完善的福利制度。福利反映了企業(yè)對(duì)員工的長期承諾，建立一個(gè)深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。如，給廠里的每一位正式員工購買社會(huì)保險(xiǎn)。

最后，免費(fèi)系統(tǒng)培訓(xùn)員工。設(shè)計(jì)與培訓(xùn)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，如組織業(yè)績突出的員工出去外地參觀著名的企業(yè)；鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)修學(xué)習(xí)，并對(duì)成績突出者給予獎(jiǎng)勵(lì)；隨著企業(yè)的擴(kuò)大發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該選拔出一批員工去高級(jí)技校免費(fèi)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，特別突出者還送到高等學(xué)校系統(tǒng)學(xué)習(xí)服裝設(shè)計(jì)。這樣一來，員工有充電的機(jī)會(huì)，并且有持續(xù)的充電機(jī)會(huì)，企業(yè)為每一個(gè)員工建立培訓(xùn)檔案，分批定期進(jìn)行人員培訓(xùn)。企業(yè)與員工一起進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，將員工的發(fā)展與組織的發(fā)展聯(lián)系

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起來。同時(shí)倡導(dǎo)建立一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，讓員工感覺到這個(gè)企業(yè)的氣氛可以讓他不斷提升自己的技能，充實(shí)自己的經(jīng)驗(yàn)，實(shí)實(shí)在進(jìn)步，事事在進(jìn)步。

精神激勵(lì)就是滿足人的較高層次需要即社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要。精神激勵(lì)對(duì)于層次比較高的人的作用更加明顯。對(duì)于這一群體要有針對(duì)性地給予適當(dāng)?shù)木窦?lì)，以此產(chǎn)生積極的效果。美國著名女企業(yè)家瑪麗凱經(jīng)理曾說過：“世界上有兩件東西比金錢更為人們所需——認(rèn)可與贊美?！苯疱X在調(diào)動(dòng)員工積極性方面不是萬能的，而贊美卻恰好可以彌補(bǔ)它的不足。不是每個(gè)人都會(huì)被金錢所激勵(lì)，也不是所有人都希望有一份具有挑戰(zhàn)性的工作。如果想使員工的激勵(lì)水平最大化，就必須了解員工需求的多樣化，企業(yè)可以出臺(tái)相關(guān)政策，對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如發(fā)給榮譽(yù)證書、張貼光榮榜、在企業(yè)內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、提供觀光旅游、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修等機(jī)會(huì)、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)等。如對(duì)工作表現(xiàn)出色的員工，企業(yè)可出臺(tái)相關(guān)的激勵(lì)措施給予他們多長時(shí)間的休假或價(jià)值多少的全家旅游；對(duì)業(yè)績突出的員工，企業(yè)不但要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還要公開表彰，讓其上光榮榜、授予榮譽(yù)稱號(hào)等。這一方面是對(duì)工作出色者的一種肯定，另一方面也激勵(lì)其他員工更加努力盡職地工作?？傊?lì)措施要講究實(shí)效。

（三）堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主和以懲罰為輔的激勵(lì)原則

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的兩種最基本的方式。在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負(fù)作用，員工受到懲罰后不可避免地產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的挫折心理和挫折行為，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無法達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。因此，在激勵(lì)過程中，應(yīng)該多采用獎(jiǎng)勵(lì)的方式，調(diào)動(dòng)員工的積極情緒，少采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅(jiān)持以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。

（四）實(shí)行差別激勵(lì)

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重自身的發(fā)展。在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面的要求比較高，因此，跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重；而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相

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對(duì)而言較穩(wěn)定。在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能使激勵(lì)收到最大的效益。即激勵(lì)要因人而異需要而異。

（五）注重情感激勵(lì)

員工工作效率的提高不僅依靠外力(如各種物資、精神獎(jiǎng)勵(lì))，更依靠員工的內(nèi)部狀態(tài)，其中包括士氣、情緒等因素。因?yàn)槿耸歉星榈膭?dòng)物，人的行為是靠情感支配的，所以要調(diào)動(dòng)員工的積極性，情感投入尤為重要。[16]情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與員工的感情溝通，尊重員工，使員工保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情。因此，情緒具有一種動(dòng)機(jī)激發(fā)功能。管理者要善于運(yùn)用情感激勵(lì)，真正關(guān)心、體貼、尊重、愛護(hù)員工，多從員工的角度來想問題，理解他們的需要；培養(yǎng)員工的團(tuán)結(jié)合作精神，增強(qiáng)他們對(duì)本企業(yè)的歸屬感及對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力。情感激勵(lì)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力：一是關(guān)心員工，為他們排憂解難。二是要注意經(jīng)常與員工溝通。三是在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業(yè)成為團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗的集體，形成團(tuán)體優(yōu)勢，有效地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

情感激勵(lì)是“以人為本”的管理思想的具體要求。根據(jù)對(duì)成功企業(yè)的調(diào)查和理論概括，管理者不能再用雇傭觀點(diǎn)和等價(jià)交換的思想來管理企業(yè)員工，要尊重員工在企業(yè)中的主體地位，情感激勵(lì)能使企業(yè)與員工之間的要求相互滿足，這是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。因?yàn)槿耸歉星榈膭?dòng)物，人的行為是靠感情的支配的，所以要調(diào)動(dòng)員工的積極性，情感的投入尤為重要。

對(duì)員工在生活上，要把員工日常生活中的“小事”當(dāng)成情感交流的大事來對(duì)待，使員工感受到企業(yè)的情，感受到企業(yè)的愛，感受到大家庭的溫暖，使員工產(chǎn)生“歸屬感”，而這種“歸屬感”正是員工愿意充分發(fā)揮自己能力的重要源泉之一。要切實(shí)關(guān)心和解決職工生活上的困難，解決他們的后顧之憂，使他們感受到舒適感。同時(shí)要注意員工素質(zhì)的提高，不僅提高他們的技能，還要提高他們的文化素養(yǎng)，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的信任和依賴，在工作中以情感人，以情待人。

（六）營造“以人為本”的企業(yè)文化激勵(lì)

浙江廣播電視大學(xué)工商管理本科畢業(yè)論文

“以人為本”是現(xiàn)代化管理的一個(gè)基本原則和理念，它強(qiáng)調(diào)的是人在組織中的主體地位與主導(dǎo)作用，進(jìn)而強(qiáng)調(diào)要圍繞人的積極性與創(chuàng)造性實(shí)行管理的活動(dòng)嘉達(dá)制衣廠發(fā)展時(shí)間比較短，人員少、組織結(jié)構(gòu)簡單，它的家族式管理水平與現(xiàn)代化社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展的要求相差甚遠(yuǎn)。因此，該廠應(yīng)該從“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀出發(fā)，從以下幾個(gè)方面著手構(gòu)建企業(yè)文化。

浙江廣播電視大學(xué)工商管理本科畢業(yè)論文

中，企業(yè)如何獲得、保持競爭優(yōu)勢，成為一個(gè)企業(yè)求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵問題，如何吸引、開發(fā)、激勵(lì)、留住人才成為企業(yè)管理最重要的任務(wù)。

企業(yè)管理既是對(duì)人的管理，也是通過人進(jìn)行管理。因此，只有使參與企業(yè)活動(dòng)的員工始終保持旺盛的士氣、高漲的熱情，企業(yè)經(jīng)營才能實(shí)現(xiàn)較好的績效。當(dāng)代員工除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。企業(yè)把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重，才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該善于將企業(yè)的發(fā)展與員工的需要進(jìn)行巧妙的結(jié)合起來。通過有效的激勵(lì)機(jī)制，既能鼓舞員工的士氣，又可推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，真正做到雙贏的局面。

本文通過對(duì)嘉達(dá)制衣廠當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行實(shí)證分析，根據(jù)其自身現(xiàn)況及其目前存在的困境分析，結(jié)合激勵(lì)相關(guān)理論，為其建立有效的柔性激勵(lì)機(jī)制提供了具體的、可供操作的改善對(duì)策，以利于其保持、提升其競爭優(yōu)勢和組織績效。

希望通過本文，可為與嘉達(dá)制衣廠情況相似的中小型企業(yè)提供有效的、可供借鑒的分析方法和激勵(lì)對(duì)策。企業(yè)完全可以根據(jù)自己的行業(yè)特點(diǎn)、組織特色及靈活的經(jīng)營機(jī)制，利用現(xiàn)有的資源，建立起具有自身特點(diǎn)的企業(yè)文化模式，改善企業(yè)的“軟環(huán)境”，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，幫助企業(yè)吸引人才，發(fā)揮相對(duì)優(yōu)勢，尊重和關(guān)心員工，使員工潛能得到發(fā)揮，企業(yè)的管理手段才能產(chǎn)生相應(yīng)的效率，從而達(dá)到事半功倍的效果。

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第五篇：初探中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

初探中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

摘要:知識(shí)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)以人為本,員工是企業(yè)最寶貴的資源?，F(xiàn)代企業(yè)如何激勵(lì)員工已經(jīng)成為企業(yè)管理者的一項(xiàng)技能,更是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。本文從澄清中小企業(yè)人才激勵(lì)的種種誤區(qū)入手,分析中小企業(yè)人才激勵(lì)的特點(diǎn),探尋適合中小企業(yè)的特殊人才激勵(lì)模式,對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)如何構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了有益的分析,以期對(duì)促進(jìn)中小企業(yè)員工管理提供一些參考。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 員工管理 激勵(lì)機(jī)制

0 引言

隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展,中小企業(yè)已成為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)中不可忽視的重要力量,但中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面仍缺乏行之有效的方法,已成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸之一。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下,如何構(gòu)建企業(yè)激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要,目前越來越多的企業(yè)在關(guān)注如何調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和工作效率。中小企業(yè)員工激勵(lì)誤區(qū)

由于對(duì)自身的本質(zhì)特征認(rèn)識(shí)不清,中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面仍然存在很多誤區(qū):

1.1 從指導(dǎo)思想來看,將“激勵(lì)”與“獎(jiǎng)勵(lì)”混為一談。從本質(zhì)上來說,激勵(lì)旨在通過調(diào)控員工未來的努力方向和努力程度來推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以,激勵(lì)應(yīng)強(qiáng)調(diào)如何影響員工未來的工作行為,而不應(yīng)側(cè)重于對(duì)員工過去成績的獎(jiǎng)賞。但很多中小企業(yè)沒有吃透激勵(lì)的本質(zhì),用“公平、公正”等這些衡量獎(jiǎng)勵(lì)制度科學(xué)性的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)公司的人才激勵(lì)工作,導(dǎo)致員工的注意力長期停留在對(duì)過去業(yè)績的斤斤計(jì)較上。

1.2 從評(píng)估工具來看,忽視崗位價(jià)值評(píng)估的適用條件。對(duì)于處在成熟期的企業(yè)來說,崗位內(nèi)容基本固化,用崗位價(jià)值來間接反映任職者的價(jià)值是妥當(dāng)?shù)摹５珜?duì)于處在成長期的中小企業(yè)來說,崗位內(nèi)容可謂變化莫測,且兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍,在這種情況下,崗位的價(jià)值與人的價(jià)值沒有嚴(yán)格意義上的對(duì)應(yīng)關(guān)系,生硬地套用崗位價(jià)值評(píng)估工具,不僅不能為制定合理的激勵(lì)制度提供參考,而且會(huì)抑制員工的潛能發(fā)揮。

1.3 從激勵(lì)方式來看,導(dǎo)向不明,缺乏長期激勵(lì)手段。激勵(lì)的效果不僅取決于激勵(lì)力度,更取決于激勵(lì)的方向。很多中小企業(yè)的員工激勵(lì)之所以無效,不是因?yàn)槠髽I(yè)投入的激勵(lì)基金太少,而是沒有明確的激勵(lì)方向。

1.4 從實(shí)施策略來看,計(jì)劃性不足,監(jiān)控力度不夠。無論是短期激勵(lì),還是長期激勵(lì),其發(fā)放時(shí)機(jī)、發(fā)放理由、發(fā)放形式、發(fā)放頻率都非常重要。對(duì)于很多中小企業(yè)來說,往往對(duì)工資額度、獎(jiǎng)金數(shù)量、提成點(diǎn)數(shù)非常關(guān)注,而忽視了對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃和薪酬動(dòng)態(tài)管理的設(shè)計(jì),導(dǎo)致激勵(lì)喪失了調(diào)控員工行為的功能。激勵(lì)概念與功能

行為學(xué)家一般認(rèn)為,所有人類行為都具有一定的動(dòng)機(jī)性,也就是說,不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。而人的動(dòng)機(jī)多起源于人的需求欲望,一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動(dòng)機(jī)的起點(diǎn),也是引起行為的關(guān)鍵,因?yàn)槟┑玫綕M足的需求會(huì)造成個(gè)人的內(nèi)心緊張,從而導(dǎo)致個(gè)人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。一個(gè)激勵(lì)的過程,實(shí)際上就是人的需求滿足的過程。激勵(lì)機(jī)制就是在激勵(lì)中起關(guān)鍵性作用的一些因素,一般由激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度、激勵(lì)方向等因素組成。

2.1 激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高。人的行為與其他受本能支配的動(dòng)物行為不同,是完全可以改變的,是具有可塑性的。通過激勵(lì)來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向,會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動(dòng)力,從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。

2.2 激勵(lì)能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力。行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn):對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì),會(huì)導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說,激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人,而且還間接影響其周圍的人。

2.3 激勵(lì)對(duì)一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用,而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代公司的發(fā)展更為重要。中小企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對(duì)人才恒久的吸引力,建立一個(gè)有效可行的激勵(lì)機(jī)制顯得尤其重要。中小企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制建議

中小企業(yè)由于所處的發(fā)展階段及面臨的管理主題不同,切忌生搬硬套成熟企業(yè)的人才激勵(lì)模式,否則,不僅會(huì)浪費(fèi)稀缺的激勵(lì)基金,而且還會(huì)激起了員工的強(qiáng)烈不滿。中小企業(yè)可以找到切合自身特色的人才激勵(lì)模式,從而構(gòu)建起一套行之有效的員工激勵(lì)體系。

3.1 以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向,對(duì)員工激勵(lì)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。中小企業(yè)要從公司所處行業(yè)的發(fā)展趨勢、公司目前所處的發(fā)展階段、公司現(xiàn)階段的管理主題等方面對(duì)公司業(yè)務(wù)進(jìn)行了系統(tǒng)解析,幫助員工明確企業(yè)所處的位置和自己的努力方向。員工激勵(lì)是為公司戰(zhàn)略服務(wù)的,強(qiáng)調(diào)“激勵(lì)為主、獎(jiǎng)勵(lì)為輔”指導(dǎo)思想,激勵(lì)著眼于未來,致力于調(diào)控員工的行為取向;獎(jiǎng)勵(lì)著眼于過去,致力于營造和諧的企業(yè)氛圍。

3.2 以人力資本價(jià)值評(píng)估為基準(zhǔn),劃分激勵(lì)層面。中小企業(yè)要根據(jù)公司所處的發(fā)展階段,采用人力資本價(jià)值評(píng)估工具對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行了價(jià)值評(píng)估。根據(jù)評(píng)估結(jié)果,結(jié)合員工的工作性質(zhì),可將激勵(lì)對(duì)象分層。對(duì)于公司的骨干員工,其特點(diǎn)是人力資本附加值較高、績效周期較長、歷史貢獻(xiàn)較大或者掌握企業(yè)的商業(yè)機(jī)密,此類員工以長期激勵(lì)為主,根據(jù)企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況和個(gè)人預(yù)期績效確定最終激勵(lì)額度,激勵(lì)力度較大;對(duì)于普通員工以短期激勵(lì)為主,根據(jù)個(gè)人所參與項(xiàng)目的實(shí)際完成情況確定激勵(lì)額度,激勵(lì)力度適中。

3.3 明確激勵(lì)標(biāo)的物,引導(dǎo)員工的努力方向。激勵(lì)要發(fā)揮調(diào)控激勵(lì)對(duì)象行為的功能,必須明確激勵(lì)標(biāo)的物。一個(gè)合理的激勵(lì)標(biāo)的物必須滿足兩個(gè)主要條件:其一是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)存在高度一致性;其二是能夠被激勵(lì)對(duì)象的工作努力所影響。對(duì)于公司自己認(rèn)為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎(jiǎng)金來激勵(lì)。對(duì)于一般員工,收入方面的獎(jiǎng)勵(lì)可達(dá)到其努力工作的目標(biāo)。而對(duì)于不同年齡的員工,也應(yīng)采用不同的激勵(lì)方式。

3.4 強(qiáng)調(diào)以人為本,重視公司內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)工作。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求公司員工具有靈活性,創(chuàng)造性,積極性。因此,企業(yè)必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。機(jī)制上的靈活性是中小企業(yè)的優(yōu)勢,但同時(shí),規(guī)范化不足又是中小企業(yè)的最大欠缺。規(guī)范有序,可以減少組織“能量”的浪費(fèi),靈活、人性化可以增強(qiáng)組織的內(nèi)在動(dòng)力。

3.5 分階段推進(jìn)激勵(lì)方案,強(qiáng)化對(duì)激勵(lì)過程的監(jiān)控。對(duì)于股權(quán)高度集中的中小企業(yè)而言,監(jiān)督人缺位的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。如何妥善解決委托-代理問題,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏是人才激勵(lì)中一個(gè)不容忽視的問題。盡管長期激勵(lì)的實(shí)施可以促使員工能夠自覺主動(dòng)地開展工作,但對(duì)激勵(lì)過程的監(jiān)控依然不可或缺。當(dāng)員工激勵(lì)機(jī)制建立起來之后,就要真正實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,在承認(rèn)員工勞動(dòng)價(jià)值的同時(shí),對(duì)不合格的員工也要進(jìn)行淘汰。采用新的體系后,根據(jù)考核結(jié)果的不同,在收入上充分體現(xiàn)了員工的業(yè)績。結(jié)束語

如何做好中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,對(duì)管理者來說,既是一門高深的理論,更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),是一個(gè)永無止境的值得探究的課題。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開員工的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì),根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系。參考文獻(xiàn):

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