第一篇：中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新方法專題

中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新方法

文章描述：在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但目前我國(guó)中小企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面還存在諸多問題。因此要想增強(qiáng)中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，就必須對(duì)中小企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新。那么中小企業(yè)如何做好自身激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新就成了中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心的重點(diǎn)。本文由人力資源專家——華恒智信根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，探討中小企業(yè)如何設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

引言：

在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但目前我國(guó)中小企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面還存在諸多問題。激勵(lì)機(jī)制能夠從根本上激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，對(duì)企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才發(fā)揮著巨大的作用，因此要想增強(qiáng)中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，就必須對(duì)中小企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新。那么中小企業(yè)如何做好自身激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新就成了中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心的重點(diǎn)。本文由人力資源專家——華恒智信根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，探討中小企業(yè)如何設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和人本管理理念的深入人心，薪酬形式的多樣化和寬泛化促使人們對(duì)薪酬概念有了全新的認(rèn)識(shí)，薪酬具備了一些現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)涵：?jiǎn)T工是作為企業(yè)的合伙人在領(lǐng)取共同的投資收入，人作為一種資本投資，其取得的薪酬是企業(yè)利潤(rùn)分紅的一種形式，是促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的手段。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授說過“管理的深處是激勵(lì)”，教授認(rèn)為一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%-30%，如果加以激勵(lì)，可以發(fā)揮到80%-90%，因此企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新對(duì)于處于發(fā)展階段的中小企業(yè)起到至關(guān)重要的作用。那么中小企業(yè)如何做好自身激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新？華恒智信根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)為您提供以下建議以供參考。

首先，為員工提供滿意的工作崗位。

熱愛一項(xiàng)工作是做好這項(xiàng)工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點(diǎn)：（1）為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的。若環(huán)境對(duì)員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會(huì)有持續(xù)的不滿。當(dāng)員工總可以感覺到環(huán)境的不適時(shí)，企業(yè)無(wú)論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果的。

員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認(rèn)為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。但是，如果讓一個(gè)高素質(zhì)人才去干一份平淡、機(jī)械性的工作，結(jié)果會(huì)是怎樣，相信不需要很長(zhǎng)時(shí)間，這位人才一定會(huì)棄企業(yè)而去。

（2）工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，積極性會(huì)有很大的下滑趨勢(shì)。對(duì)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)，可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長(zhǎng)時(shí)間后，積極性就會(huì)下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，采用工作輪換和工作豐富化，就會(huì)再次提起工人對(duì)工作的興趣。

為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時(shí)最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會(huì)滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。

其次，注重激勵(lì)性的薪酬和福利制度。

員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。報(bào)酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。因此，加強(qiáng)對(duì)福利項(xiàng)目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。在物質(zhì)激勵(lì)方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵(lì)方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵(lì)手段——“股權(quán)激勵(lì)”

據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤(rùn)提高了50%?？梢姡蓹?quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工。的作用，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果。是一種先進(jìn)的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。國(guó)內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵(lì)手段有十幾種，現(xiàn)只對(duì)常用的兩種作以介紹。

股票期權(quán)。這是美國(guó)企業(yè)中運(yùn)用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)手段。它授予員工享有未來(lái)接受股票的權(quán)利，是付酬形式的一種。多用于對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵(lì)。

期股。這是帶有中國(guó)特色的一種股權(quán)激勵(lì)形式。現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)常用的股權(quán)激勵(lì)形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)股權(quán)的擁有。針對(duì)一般的員工，通常股權(quán)激勵(lì)不作為主要的激勵(lì)手段。因?yàn)閷?duì)于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績(jī)效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個(gè)人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)激勵(lì)作用不會(huì)太大。股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)企業(yè)的高級(jí)人員，例如，高級(jí)管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績(jī)好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。所以，股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，是留住人才的最有效措施之一。

最后，人性化的管理手段。人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，通過滿足員工的深層次心里需要，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。

（1）授權(quán)激勵(lì)。現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。授權(quán)的過程中還要注意。授權(quán)后，不要對(duì)員工的權(quán)力亂加干涉，否則會(huì)使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個(gè)權(quán)力只授予特定的員工。

（2）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果。

（3）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。很多領(lǐng)導(dǎo)者害怕企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，認(rèn)為這樣會(huì)破壞企業(yè)的秩序。其實(shí)，只要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行合理引導(dǎo)，競(jìng)爭(zhēng)就可以起到激勵(lì)員工的作用。對(duì)于企業(yè)中的后進(jìn)員工，領(lǐng)導(dǎo)者要鼓勵(lì)他們迎頭趕上；對(duì)于企業(yè)里的先進(jìn)員工，領(lǐng)導(dǎo)者要勉勵(lì)他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提倡個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，提倡團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，就可以激發(fā)員工的工作激情。另外，針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的有序性，除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎(jiǎng)懲措施，規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)。

（4）企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重時(shí)，員工就會(huì)與企業(yè)融為一體，會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，會(huì)對(duì)自己的企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。

中小企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)生存和發(fā)展的需要。中小企業(yè)在順境中謀求發(fā)展是必要的，但更重要的是在逆境中得以生存。中小企業(yè)要立足適應(yīng)社會(huì)不斷發(fā)展、技術(shù)不斷革新的需要，就必須高度重視對(duì)于員工的激勵(lì)，只有根據(jù)自己的發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)實(shí)力、員工特點(diǎn)等不斷創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)作性，促進(jìn)企業(yè)快速持續(xù)的發(fā)展。由此可見，中小企業(yè)要想獲得長(zhǎng)久的發(fā)展，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷地發(fā)展壯大，對(duì)自身的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的。

第二篇：淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

工商管理專業(yè)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

論文題目:淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

指導(dǎo)教師

徐 瑩 專 業(yè) 工商管理 年 級(jí) 14秋 學(xué) 校 臺(tái)州廣播電視大學(xué)

浙江廣播電視大學(xué)工商管理本科畢業(yè)論文

目 錄

摘要?????????????????????????????????????3 前言?????????????????????????????????????4

一、緒論???????????????????????????????????4

（一）選題的背景和意義???????????????????????????4

（二）本文的背景??????????????????????????????4

（三）本文研究的意義與目的?????????????????????????5

二、中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制發(fā)展概述????????????????????????5

（一）激勵(lì)機(jī)制的含義????????????????????????????5

（二）激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展概述??????????????????????????6

三、中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析????????????????????????6

（一）中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀?????????????????????????6

（二）中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存問題分析?????????????????????8

四、中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制完善對(duì)策????????????????????????10

（一）建立目標(biāo)激勵(lì)?????????????????????????????10

（二）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合???????????????????????11

（三）堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主和以懲罰為輔的激勵(lì)原則?????????????????12

（四）實(shí)行差別激勵(lì)?????????????????????????????12

（五）注重情感激勵(lì)?????????????????????????????13

（六）營(yíng)造“以人為本”的企業(yè)文化激勵(lì) ???????????????????13

五、結(jié)束語(yǔ) ?????????????????????????????????14 參考文獻(xiàn) ??????????????????????????????????15

浙江廣播電視大學(xué)工商管理本科畢業(yè)論文

淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

摘 要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，中小企業(yè)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)越來(lái)越重要的作用，人的重要性也日益凸顯出來(lái)。人力資源管理，特別是有效的激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)成為影響中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。有資料顯示出中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，做出相應(yīng)的改進(jìn)和完善。

本文將運(yùn)用所掌握的專業(yè)知識(shí)和相關(guān)理論，以五章內(nèi)容探討對(duì)我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的研究問題。

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前言

激勵(lì)員工更富積極性創(chuàng)造性地開展工作，一直是各個(gè)私營(yíng)企業(yè)孜孜不倦予以追求的問題。國(guó)內(nèi)外多個(gè)機(jī)構(gòu)以及廣大學(xué)者對(duì)此都作了不同程度，不同角度地探討，“為員工提供良好的工作環(huán)境環(huán)境，優(yōu)厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及樂觀向上的精神引導(dǎo)”，是公認(rèn)的良好激烈方式，也是私營(yíng)企業(yè)主用以激勵(lì)員工積極開展工作的三大法寶。然而當(dāng)今社會(huì)，在私營(yíng)企業(yè)中，招工難，招優(yōu)秀的員工更難，留住優(yōu)秀的員工更是難上加難，已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。本文選題，既是為了闡述現(xiàn)行私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)內(nèi)容，更是為了揭露其機(jī)制的相應(yīng)弊端，同時(shí)提出一套合理、高效、有可行性、可操作性的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制。

一、緒論

（一）選題的背景和意義

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小型企業(yè)逐漸顯現(xiàn)出不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素。導(dǎo)致這種因素產(chǎn)生其中最重要的一個(gè)原因是企業(yè)沒有一個(gè)好機(jī)制，即沒有一個(gè)很好的調(diào)動(dòng)員工隊(duì)伍的積極性、吸引員工使員工忠誠(chéng)于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。相對(duì)而言，中小型企業(yè)比較弱小，本來(lái)就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)最終將被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大海吞沒。

（二）本文的背景

中小型企業(yè)在我國(guó)的發(fā)展速度與日俱增。在這個(gè)過程中有許多成功的企業(yè)，但更多企業(yè)的是曇花一現(xiàn)的。目前我國(guó)的中小企業(yè)的平均壽命只有短短的3.5歲?？梢?，中小型企業(yè)的壽命很短暫，究其原因有業(yè)務(wù)上的、財(cái)務(wù)上的、政策上的，然而更重要的原因沒有一套適合本企業(yè)發(fā)展的有效的人員激勵(lì)機(jī)制造成的。如何通過激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)人才，進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，并將員工的主觀能動(dòng)性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，是中小型企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題。

要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，首先從企業(yè)存在的問題出發(fā)，進(jìn)行問題分析，最后

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找出問題的解決辦法。目前，我國(guó)中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存問題有：

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（二）激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展概述

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制理論與管理組織理論演變有著密切的聯(lián)系，伴隨企業(yè)管理組織理論從古典管理組織理論→行為科學(xué)管理組織理論→社會(huì)系統(tǒng)科學(xué)決策理論等管理組織理論→企業(yè)文化管理組織理論→學(xué)習(xí)型管理理論的演變，企業(yè)組織中的人也歷經(jīng)經(jīng)濟(jì)人→社會(huì)人→管理人的演變。同時(shí)，與人的管理相關(guān)的理論也經(jīng)歷泰羅的X理論→梅奧的Y理論→大衛(wèi)的Z理論的演變。

隨著管理組織理論及人的地位、作用以及人的管理理論演變，組織激勵(lì)機(jī)制經(jīng)歷了以物質(zhì)激勵(lì)為核心的激勵(lì)機(jī)制→物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制→以精神為核心的激勵(lì)機(jī)制的演變過程。

近年來(lái)，激勵(lì)機(jī)制的研究出現(xiàn)了新進(jìn)展，有學(xué)者提出了柔性動(dòng)態(tài)立體網(wǎng)絡(luò)化激勵(lì)機(jī)制的觀念、作用過程及評(píng)價(jià)模型，為企業(yè)確立激勵(lì)機(jī)制提供一種思路。

三、中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

（一）中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

下面以嘉達(dá)制衣廠為例，為其他中小企業(yè)提供一個(gè)可以借鑒的案例。

1、工作激勵(lì)。

嘉達(dá)制衣廠的創(chuàng)立人常向經(jīng)營(yíng)管理層灌輸“誠(chéng)實(shí)守信、合法經(jīng)營(yíng)”的理念，他們認(rèn)為誠(chéng)信守法既可以防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，也可以減少因不必要的糾紛所帶來(lái)的管理成本。因此該企業(yè)一向嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)法》，在與員工簽訂合同時(shí)，明確工作崗位及崗位職責(zé)、薪資數(shù)額及組成部分、員工守則內(nèi)容，通過入職引導(dǎo)人制度了解企業(yè)與員工的權(quán)利與義務(wù)，以及通過輪崗制度造就復(fù)合型人才。尊重員工，從不拖欠工資，按時(shí)為員工繳納各類社會(huì)保險(xiǎn)，為建立良好的員工關(guān)系奠定了思想基礎(chǔ)。

通過輪崗制度，打破了人才交流的屏障，實(shí)現(xiàn)了人才的無(wú)障礙流動(dòng)，達(dá)到了以下目標(biāo)：加快提升職員的專業(yè)素質(zhì)與技能，造就企業(yè)的復(fù)合型人才；為職員提供多樣化的工作內(nèi)容，幫助職員尋找適合他們工作崗位的空間與機(jī)會(huì)，培養(yǎng)職員持久的工作動(dòng)力，更好的發(fā)揮職員的主觀能動(dòng)性，帶動(dòng)和促進(jìn)團(tuán)隊(duì)工作效益的提升；打破部門單位間的工作壁壘，樹立工作大局觀和整體意識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體和諧統(tǒng)一的工作節(jié)奏與狀態(tài)；使各崗位職員能夠換位思考相互理解，達(dá)到充分的溝通與協(xié)作，使每位職員工作充滿激情與活力，不斷開拓創(chuàng)新。

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2、薪酬激勵(lì)。

（1）相對(duì)公平的工資水平

嘉達(dá)制衣廠各崗位的工資無(wú)論與同行業(yè)相比，還是與當(dāng)?shù)氐纳a(chǎn)廠家相比，有著明顯的優(yōu)勢(shì)，且為員工繳交五類社會(huì)保險(xiǎn)。企業(yè)工資水平可以滿足員工生理及安全的需求。作為生產(chǎn)型企業(yè)，生產(chǎn)是企業(yè)的龍頭部門，企業(yè)的薪資制度向生產(chǎn)崗位傾斜，針對(duì)生產(chǎn)部門制定了嚴(yán)格的、可供量化的產(chǎn)量、質(zhì)量等指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)以及相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放原則，通過公平的、可量化的生產(chǎn)績(jī)效考核，促進(jìn)了生產(chǎn)一線員工的工作積極性，公司的產(chǎn)量、質(zhì)量、銷量保持穩(wěn)定上升的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

（2）有希望實(shí)現(xiàn)的、觸手可及的收益

嘉達(dá)制衣廠制定了三年、五年的產(chǎn)量目標(biāo)、成品率和合格率指標(biāo)，同時(shí)將產(chǎn)量與員工工資掛鉤，企業(yè)每年產(chǎn)量比當(dāng)年產(chǎn)量目標(biāo)每增加1萬(wàn)件，生產(chǎn)部門員工可在年底增加100元獎(jiǎng)金，同時(shí)獎(jiǎng)金也與成品率、合格率緊密掛鉤，激勵(lì)著員工在產(chǎn)量、質(zhì)量上自發(fā)地挖掘潛力；行政人員則按各人崗位、工作綜合表現(xiàn)確定獎(jiǎng)金的數(shù)量

3、保健建設(shè)

（1）良好的辦公環(huán)境

企業(yè)辦公環(huán)境整潔干凈，車間整齊有序，一塵不染，通風(fēng)透氣，為員工創(chuàng)造了安全的就業(yè)環(huán)境。

（2）開設(shè)醫(yī)務(wù)室

企業(yè)有專門的醫(yī)務(wù)室，及時(shí)解決員工小病小痛以及部分小工傷事故，同時(shí)定期為員工提供健康衛(wèi)生咨詢服務(wù)。

（3）定期體檢

與就近醫(yī)院簽訂醫(yī)療服務(wù)協(xié)議，每年組織員工進(jìn)行身體檢查，發(fā)生意外事件時(shí)也能得到醫(yī)院的及時(shí)處理與救治。

4、文化激勵(lì)

首先，嘉達(dá)制衣廠確立了“以市場(chǎng)為導(dǎo)向、質(zhì)量

浙江廣播電視大學(xué)工商管理本科畢業(yè)論文

生活；引導(dǎo)員工樹立正確的安全觀、質(zhì)量觀，充分發(fā)揮企業(yè)政策的宣導(dǎo)作用。

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嘉達(dá)制衣廠在執(zhí)行薪酬制度時(shí)明顯違背了“公平理論”中的公平原則，造成員工心理上的不公平感，導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)的背離。

其次，該廠在員工培訓(xùn)方面認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，人才培訓(xùn)的技術(shù)越高，人才流失得越快，所以該廠不重視也不愿意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。它對(duì)員工采取的是一種“只使用，不培訓(xùn)”、“只管理，不開發(fā)”的態(tài)度，與其他中小型企業(yè)具有共同的特點(diǎn)。

3、注重直接物質(zhì)激勵(lì)而忽視間接物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)

管理科學(xué)理論的發(fā)展從科學(xué)管理到行為管理再到現(xiàn)代管理，是一個(gè)從“經(jīng)濟(jì)人→社會(huì)人→復(fù)雜人”的發(fā)展過程，這一過程實(shí)際上是從人對(duì)物質(zhì)的單一追求到對(duì)物質(zhì)和精神雙重追求的發(fā)展過程的理論總結(jié)，它是社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的結(jié)果。在生產(chǎn)力落后，物質(zhì)財(cái)富非常缺乏的時(shí)代，物質(zhì)財(cái)富成為人們追求的主要目標(biāo)。隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，物質(zhì)財(cái)富能夠滿足人們對(duì)基本生活資料的需求，人們把追求的目標(biāo)逐漸地轉(zhuǎn)向了對(duì)精神需求的滿足。馬斯洛的需求層次論是對(duì)人們需求發(fā)展變化的理論總結(jié)和分析。由以物為本管理向以人為本管理的轉(zhuǎn)變是企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)和要求。

企業(yè)認(rèn)為只有物質(zhì)激勵(lì)才能留住員工和調(diào)動(dòng)員工的積極性。他們?nèi)狈窦?lì)的意識(shí)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生了激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。

嘉達(dá)制衣廠從誕生開始，從未開展過任何評(píng)比活動(dòng)，員工們每天上班各做各的事，下班各自回家，工作平淡無(wú)奇，沒有什么激情，這是企業(yè)忽略精神激勵(lì)的表現(xiàn)。精神激勵(lì)體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工成績(jī)的尊重，對(duì)其價(jià)值的肯定，對(duì)于業(yè)績(jī)好的員工，企業(yè)不但要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)公開表彰、授予其榮譽(yù)稱號(hào)。不少當(dāng)代員工在他的工作成績(jī)得到肯定時(shí)，比給他漲工資的熱情還維持時(shí)間更長(zhǎng)。尤其對(duì)于高層次高薪員工，金錢與提升不是他們的最佳選擇，工作的挑戰(zhàn)性往往是他們工作樂趣的來(lái)源，他們更注重完成一項(xiàng)困難任務(wù)之后的滿足感，如果此時(shí)給予他們一定的精神鼓勵(lì)，他們會(huì)感受到尊重、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，此時(shí)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的作用已遠(yuǎn)不如精神鼓勵(lì)，這種激勵(lì)方法會(huì)使員工愛崗敬業(yè)、促進(jìn)他不斷學(xué)知識(shí)、創(chuàng)新，做出更大的貢獻(xiàn)。

4、以負(fù)激勵(lì)為主的激勵(lì)機(jī)制

正激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工

浙江廣播電視大學(xué)工商管理本科畢業(yè)論文

違背組織目的的行為進(jìn)行懲罰。正激勵(lì)能使人產(chǎn)生積極的情緒；而負(fù)激勵(lì)具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。而嘉達(dá)制衣廠在正負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然運(yùn)用了正激勵(lì)的手段，但是更加注重負(fù)激勵(lì)。

嘉達(dá)制衣廠是工作時(shí)長(zhǎng)的生產(chǎn)型企業(yè)，除法定節(jié)假日外，沒有年休假、探親假等，且對(duì)于請(qǐng)假的處罰特別重，每請(qǐng)假 1 天，扣罰當(dāng)天工資不說，還得扣除當(dāng)月25%的獎(jiǎng)金，如果一個(gè)月請(qǐng)假 4 天，這個(gè)月獎(jiǎng)金便全泡湯了。所以一般情況下，他們也不敢輕易請(qǐng)假，帶病堅(jiān)持上班則是常有的事，不是敬業(yè)精神使然，更大程度是害怕扣獎(jiǎng)金和工資。企業(yè)主總是希望員工無(wú)私地奉獻(xiàn)，全力以赴地投入工作，僅考慮工作任務(wù)的達(dá)成，而忽略兼顧員工的生活需求，這將消減員工的工作熱情，甚至?xí)虼耸箚T工走向企業(yè)的對(duì)立面。對(duì)于生活質(zhì)量有較高需求的員工可能會(huì)因此選擇離職，而有這類需求的員工往往是有實(shí)力的核心員工。

四、中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制完善對(duì)策

從上文可以看出中小型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制有一定的優(yōu)勢(shì)，但是其也存在著不少的問題。中小型企業(yè)目前最迫切需要解決的問題是提高員工積極性和滿意度，降低人員的流動(dòng)率。因此應(yīng)該著手完善科學(xué)的、符合企業(yè)發(fā)展的有效激勵(lì)機(jī)制，以適應(yīng)企業(yè)快速增長(zhǎng)的需要，使企業(yè)能夠健康和諧發(fā)展。下面在此提出完善的思路與具體措施。

（一）建立目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)是指企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，應(yīng)進(jìn)行深入的宣傳，讓員工參與到這一過程，看到企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景，由此來(lái)提高員工參與企業(yè)決策的積極性[10]。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力。建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo)，讓全體員工積極參與和提議，逐步完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景的過程中使員工找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。

中小型企業(yè)應(yīng)盡快確定詳盡的企業(yè)總體目標(biāo)，細(xì)化企業(yè)目標(biāo)；并將總體目標(biāo)分解成子目標(biāo)和階段性目標(biāo)，再轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)計(jì)劃和任務(wù)，通過有效地分析將這些計(jì)劃的完成分解成各班組、各崗位的工作任務(wù)，再通過建立崗位目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，使每個(gè)部門、每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，浙江廣播電視大學(xué)工商管理本科畢業(yè)論文

產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成既定的任務(wù)。目標(biāo)激勵(lì)是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)的激勵(lì)，有利于保持員工長(zhǎng)久的積極性的發(fā)揮。

在企業(yè)共同愿景的框架下，中小型企業(yè)可通過在年初確定員工工作績(jī)效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價(jià)值，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)，繼而在平時(shí)的工作過程中提供資源，如通過系統(tǒng)培訓(xùn)向員工傳授完成工作任務(wù)所必備的知識(shí)和技能，減少障礙，并及時(shí)跟蹤指標(biāo)完成進(jìn)度，根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)給予指導(dǎo)、推動(dòng)，當(dāng)完成了階段性的任務(wù)，可給予一些過程中的激勵(lì)。當(dāng)員工的工作成績(jī)被給予充分肯定時(shí)，他便會(huì)更積極努力地投入工作，也有利于后續(xù)工作的開展，年終時(shí)再進(jìn)行總體評(píng)估，總結(jié)成績(jī)，認(rèn)識(shí)不足，并幫助員工擬定改善方案和計(jì)劃，以維持員工持續(xù)的熱情，獲得持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。

（二）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)主要是付給勞動(dòng)者的薪酬，薪酬可以滿足員工的物質(zhì)需要和成就需要，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情。為了使物質(zhì)激勵(lì)起到更好的激勵(lì)作用，首先，應(yīng)該注意設(shè)計(jì)公平合理的薪酬體系。員工認(rèn)為薪酬分配是公平的，才可能使薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)與程度向員工交底，考評(píng)結(jié)果向員工反饋。工廠應(yīng)該制訂嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，并且張貼在醒目的櫥窗欄里，真正做到公平、公正來(lái)評(píng)定每一位員工，讓每位員工從心底放心，他們的付出是會(huì)收到公平的回報(bào)的。尊重能夠贏得人心。企業(yè)應(yīng)該視員工為合作者，企業(yè)主、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演角色不同而已。這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感的隔閡。

其次，制定完善的福利制度。福利反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，建立一個(gè)深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。如，給廠里的每一位正式員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)。

最后，免費(fèi)系統(tǒng)培訓(xùn)員工。設(shè)計(jì)與培訓(xùn)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，如組織業(yè)績(jī)突出的員工出去外地參觀著名的企業(yè)；鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)修學(xué)習(xí)，并對(duì)成績(jī)突出者給予獎(jiǎng)勵(lì)；隨著企業(yè)的擴(kuò)大發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該選拔出一批員工去高級(jí)技校免費(fèi)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，特別突出者還送到高等學(xué)校系統(tǒng)學(xué)習(xí)服裝設(shè)計(jì)。這樣一來(lái)，員工有充電的機(jī)會(huì)，并且有持續(xù)的充電機(jī)會(huì)，企業(yè)為每一個(gè)員工建立培訓(xùn)檔案，分批定期進(jìn)行人員培訓(xùn)。企業(yè)與員工一起進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，將員工的發(fā)展與組織的發(fā)展聯(lián)系

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起來(lái)。同時(shí)倡導(dǎo)建立一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，讓員工感覺到這個(gè)企業(yè)的氣氛可以讓他不斷提升自己的技能，充實(shí)自己的經(jīng)驗(yàn)，實(shí)實(shí)在進(jìn)步，事事在進(jìn)步。

精神激勵(lì)就是滿足人的較高層次需要即社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要。精神激勵(lì)對(duì)于層次比較高的人的作用更加明顯。對(duì)于這一群體要有針對(duì)性地給予適當(dāng)?shù)木窦?lì)，以此產(chǎn)生積極的效果。美國(guó)著名女企業(yè)家瑪麗凱經(jīng)理曾說過：“世界上有兩件東西比金錢更為人們所需——認(rèn)可與贊美?！苯疱X在調(diào)動(dòng)員工積極性方面不是萬(wàn)能的，而贊美卻恰好可以彌補(bǔ)它的不足。不是每個(gè)人都會(huì)被金錢所激勵(lì)，也不是所有人都希望有一份具有挑戰(zhàn)性的工作。如果想使員工的激勵(lì)水平最大化，就必須了解員工需求的多樣化，企業(yè)可以出臺(tái)相關(guān)政策，對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如發(fā)給榮譽(yù)證書、張貼光榮榜、在企業(yè)內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、提供觀光旅游、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修等機(jī)會(huì)、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)等。如對(duì)工作表現(xiàn)出色的員工，企業(yè)可出臺(tái)相關(guān)的激勵(lì)措施給予他們多長(zhǎng)時(shí)間的休假或價(jià)值多少的全家旅游；對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工，企業(yè)不但要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還要公開表彰，讓其上光榮榜、授予榮譽(yù)稱號(hào)等。這一方面是對(duì)工作出色者的一種肯定，另一方面也激勵(lì)其他員工更加努力盡職地工作。總之，激勵(lì)措施要講究實(shí)效。

（三）堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主和以懲罰為輔的激勵(lì)原則

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的兩種最基本的方式。在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負(fù)作用，員工受到懲罰后不可避免地產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的挫折心理和挫折行為，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無(wú)法達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。因此，在激勵(lì)過程中，應(yīng)該多采用獎(jiǎng)勵(lì)的方式，調(diào)動(dòng)員工的積極情緒，少采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅(jiān)持以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。

（四）實(shí)行差別激勵(lì)

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重自身的發(fā)展。在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面的要求比較高，因此，跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重；而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相

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對(duì)而言較穩(wěn)定。在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能使激勵(lì)收到最大的效益。即激勵(lì)要因人而異需要而異。

（五）注重情感激勵(lì)

員工工作效率的提高不僅依靠外力(如各種物資、精神獎(jiǎng)勵(lì))，更依靠員工的內(nèi)部狀態(tài)，其中包括士氣、情緒等因素。因?yàn)槿耸歉星榈膭?dòng)物，人的行為是靠情感支配的，所以要調(diào)動(dòng)員工的積極性，情感投入尤為重要。[16]情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與員工的感情溝通，尊重員工，使員工保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情。因此，情緒具有一種動(dòng)機(jī)激發(fā)功能。管理者要善于運(yùn)用情感激勵(lì)，真正關(guān)心、體貼、尊重、愛護(hù)員工，多從員工的角度來(lái)想問題，理解他們的需要；培養(yǎng)員工的團(tuán)結(jié)合作精神，增強(qiáng)他們對(duì)本企業(yè)的歸屬感及對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力。情感激勵(lì)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力：一是關(guān)心員工，為他們排憂解難。二是要注意經(jīng)常與員工溝通。三是在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業(yè)成為團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗的集體，形成團(tuán)體優(yōu)勢(shì)，有效地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

情感激勵(lì)是“以人為本”的管理思想的具體要求。根據(jù)對(duì)成功企業(yè)的調(diào)查和理論概括，管理者不能再用雇傭觀點(diǎn)和等價(jià)交換的思想來(lái)管理企業(yè)員工，要尊重員工在企業(yè)中的主體地位，情感激勵(lì)能使企業(yè)與員工之間的要求相互滿足，這是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。因?yàn)槿耸歉星榈膭?dòng)物，人的行為是靠感情的支配的，所以要調(diào)動(dòng)員工的積極性，情感的投入尤為重要。

對(duì)員工在生活上，要把員工日常生活中的“小事”當(dāng)成情感交流的大事來(lái)對(duì)待，使員工感受到企業(yè)的情，感受到企業(yè)的愛，感受到大家庭的溫暖，使員工產(chǎn)生“歸屬感”，而這種“歸屬感”正是員工愿意充分發(fā)揮自己能力的重要源泉之一。要切實(shí)關(guān)心和解決職工生活上的困難，解決他們的后顧之憂，使他們感受到舒適感。同時(shí)要注意員工素質(zhì)的提高，不僅提高他們的技能，還要提高他們的文化素養(yǎng)，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的信任和依賴，在工作中以情感人，以情待人。

（六）營(yíng)造“以人為本”的企業(yè)文化激勵(lì)

浙江廣播電視大學(xué)工商管理本科畢業(yè)論文

“以人為本”是現(xiàn)代化管理的一個(gè)基本原則和理念，它強(qiáng)調(diào)的是人在組織中的主體地位與主導(dǎo)作用，進(jìn)而強(qiáng)調(diào)要圍繞人的積極性與創(chuàng)造性實(shí)行管理的活動(dòng)嘉達(dá)制衣廠發(fā)展時(shí)間比較短，人員少、組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，它的家族式管理水平與現(xiàn)代化社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展的要求相差甚遠(yuǎn)。因此，該廠應(yīng)該從“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀出發(fā)，從以下幾個(gè)方面著手構(gòu)建企業(yè)文化。

浙江廣播電視大學(xué)工商管理本科畢業(yè)論文

中，企業(yè)如何獲得、保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，成為一個(gè)企業(yè)求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵問題，如何吸引、開發(fā)、激勵(lì)、留住人才成為企業(yè)管理最重要的任務(wù)。

企業(yè)管理既是對(duì)人的管理，也是通過人進(jìn)行管理。因此，只有使參與企業(yè)活動(dòng)的員工始終保持旺盛的士氣、高漲的熱情，企業(yè)經(jīng)營(yíng)才能實(shí)現(xiàn)較好的績(jī)效。當(dāng)代員工除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。企業(yè)把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重，才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該善于將企業(yè)的發(fā)展與員工的需要進(jìn)行巧妙的結(jié)合起來(lái)。通過有效的激勵(lì)機(jī)制，既能鼓舞員工的士氣，又可推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，真正做到雙贏的局面。

本文通過對(duì)嘉達(dá)制衣廠當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行實(shí)證分析，根據(jù)其自身現(xiàn)況及其目前存在的困境分析，結(jié)合激勵(lì)相關(guān)理論，為其建立有效的柔性激勵(lì)機(jī)制提供了具體的、可供操作的改善對(duì)策，以利于其保持、提升其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和組織績(jī)效。

希望通過本文，可為與嘉達(dá)制衣廠情況相似的中小型企業(yè)提供有效的、可供借鑒的分析方法和激勵(lì)對(duì)策。企業(yè)完全可以根據(jù)自己的行業(yè)特點(diǎn)、組織特色及靈活的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，利用現(xiàn)有的資源，建立起具有自身特點(diǎn)的企業(yè)文化模式，改善企業(yè)的“軟環(huán)境”，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，幫助企業(yè)吸引人才，發(fā)揮相對(duì)優(yōu)勢(shì)，尊重和關(guān)心員工，使員工潛能得到發(fā)揮，企業(yè)的管理手段才能產(chǎn)生相應(yīng)的效率，從而達(dá)到事半功倍的效果。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：初探中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

初探中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

摘要:知識(shí)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)以人為本,員工是企業(yè)最寶貴的資源。現(xiàn)代企業(yè)如何激勵(lì)員工已經(jīng)成為企業(yè)管理者的一項(xiàng)技能,更是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。本文從澄清中小企業(yè)人才激勵(lì)的種種誤區(qū)入手,分析中小企業(yè)人才激勵(lì)的特點(diǎn),探尋適合中小企業(yè)的特殊人才激勵(lì)模式,對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)如何構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了有益的分析,以期對(duì)促進(jìn)中小企業(yè)員工管理提供一些參考。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 員工管理 激勵(lì)機(jī)制

0 引言

隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展,中小企業(yè)已成為國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)中不可忽視的重要力量,但中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面仍缺乏行之有效的方法,已成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸之一。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下,如何構(gòu)建企業(yè)激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要,目前越來(lái)越多的企業(yè)在關(guān)注如何調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和工作效率。中小企業(yè)員工激勵(lì)誤區(qū)

由于對(duì)自身的本質(zhì)特征認(rèn)識(shí)不清,中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面仍然存在很多誤區(qū):

1.1 從指導(dǎo)思想來(lái)看,將“激勵(lì)”與“獎(jiǎng)勵(lì)”混為一談。從本質(zhì)上來(lái)說,激勵(lì)旨在通過調(diào)控員工未來(lái)的努力方向和努力程度來(lái)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以,激勵(lì)應(yīng)強(qiáng)調(diào)如何影響員工未來(lái)的工作行為,而不應(yīng)側(cè)重于對(duì)員工過去成績(jī)的獎(jiǎng)賞。但很多中小企業(yè)沒有吃透激勵(lì)的本質(zhì),用“公平、公正”等這些衡量獎(jiǎng)勵(lì)制度科學(xué)性的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)公司的人才激勵(lì)工作,導(dǎo)致員工的注意力長(zhǎng)期停留在對(duì)過去業(yè)績(jī)的斤斤計(jì)較上。

1.2 從評(píng)估工具來(lái)看,忽視崗位價(jià)值評(píng)估的適用條件。對(duì)于處在成熟期的企業(yè)來(lái)說,崗位內(nèi)容基本固化,用崗位價(jià)值來(lái)間接反映任職者的價(jià)值是妥當(dāng)?shù)?。但?duì)于處在成長(zhǎng)期的中小企業(yè)來(lái)說,崗位內(nèi)容可謂變化莫測(cè),且兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍,在這種情況下,崗位的價(jià)值與人的價(jià)值沒有嚴(yán)格意義上的對(duì)應(yīng)關(guān)系,生硬地套用崗位價(jià)值評(píng)估工具,不僅不能為制定合理的激勵(lì)制度提供參考,而且會(huì)抑制員工的潛能發(fā)揮。

1.3 從激勵(lì)方式來(lái)看,導(dǎo)向不明,缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)手段。激勵(lì)的效果不僅取決于激勵(lì)力度,更取決于激勵(lì)的方向。很多中小企業(yè)的員工激勵(lì)之所以無(wú)效,不是因?yàn)槠髽I(yè)投入的激勵(lì)基金太少,而是沒有明確的激勵(lì)方向。

1.4 從實(shí)施策略來(lái)看,計(jì)劃性不足,監(jiān)控力度不夠。無(wú)論是短期激勵(lì),還是長(zhǎng)期激勵(lì),其發(fā)放時(shí)機(jī)、發(fā)放理由、發(fā)放形式、發(fā)放頻率都非常重要。對(duì)于很多中小企業(yè)來(lái)說,往往對(duì)工資額度、獎(jiǎng)金數(shù)量、提成點(diǎn)數(shù)非常關(guān)注,而忽視了對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃和薪酬動(dòng)態(tài)管理的設(shè)計(jì),導(dǎo)致激勵(lì)喪失了調(diào)控員工行為的功能。激勵(lì)概念與功能

行為學(xué)家一般認(rèn)為,所有人類行為都具有一定的動(dòng)機(jī)性,也就是說,不存在無(wú)目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。而人的動(dòng)機(jī)多起源于人的需求欲望,一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動(dòng)機(jī)的起點(diǎn),也是引起行為的關(guān)鍵,因?yàn)槟┑玫綕M足的需求會(huì)造成個(gè)人的內(nèi)心緊張,從而導(dǎo)致個(gè)人采取某種行為來(lái)滿足需求以解除或減輕其緊張程度。所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。一個(gè)激勵(lì)的過程,實(shí)際上就是人的需求滿足的過程。激勵(lì)機(jī)制就是在激勵(lì)中起關(guān)鍵性作用的一些因素,一般由激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度、激勵(lì)方向等因素組成。

2.1 激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高。人的行為與其他受本能支配的動(dòng)物行為不同,是完全可以改變的,是具有可塑性的。通過激勵(lì)來(lái)控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向,會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力,從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。

2.2 激勵(lì)能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力。行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn):對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì),會(huì)導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說,激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人,而且還間接影響其周圍的人。

2.3 激勵(lì)對(duì)一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用,而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代公司的發(fā)展更為重要。中小企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地并保持著對(duì)人才恒久的吸引力,建立一個(gè)有效可行的激勵(lì)機(jī)制顯得尤其重要。中小企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制建議

中小企業(yè)由于所處的發(fā)展階段及面臨的管理主題不同,切忌生搬硬套成熟企業(yè)的人才激勵(lì)模式,否則,不僅會(huì)浪費(fèi)稀缺的激勵(lì)基金,而且還會(huì)激起了員工的強(qiáng)烈不滿。中小企業(yè)可以找到切合自身特色的人才激勵(lì)模式,從而構(gòu)建起一套行之有效的員工激勵(lì)體系。

3.1 以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向,對(duì)員工激勵(lì)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。中小企業(yè)要從公司所處行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)、公司目前所處的發(fā)展階段、公司現(xiàn)階段的管理主題等方面對(duì)公司業(yè)務(wù)進(jìn)行了系統(tǒng)解析,幫助員工明確企業(yè)所處的位置和自己的努力方向。員工激勵(lì)是為公司戰(zhàn)略服務(wù)的,強(qiáng)調(diào)“激勵(lì)為主、獎(jiǎng)勵(lì)為輔”指導(dǎo)思想,激勵(lì)著眼于未來(lái),致力于調(diào)控員工的行為取向;獎(jiǎng)勵(lì)著眼于過去,致力于營(yíng)造和諧的企業(yè)氛圍。

3.2 以人力資本價(jià)值評(píng)估為基準(zhǔn),劃分激勵(lì)層面。中小企業(yè)要根據(jù)公司所處的發(fā)展階段,采用人力資本價(jià)值評(píng)估工具對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行了價(jià)值評(píng)估。根據(jù)評(píng)估結(jié)果,結(jié)合員工的工作性質(zhì),可將激勵(lì)對(duì)象分層。對(duì)于公司的骨干員工,其特點(diǎn)是人力資本附加值較高、績(jī)效周期較長(zhǎng)、歷史貢獻(xiàn)較大或者掌握企業(yè)的商業(yè)機(jī)密,此類員工以長(zhǎng)期激勵(lì)為主,根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況和個(gè)人預(yù)期績(jī)效確定最終激勵(lì)額度,激勵(lì)力度較大;對(duì)于普通員工以短期激勵(lì)為主,根據(jù)個(gè)人所參與項(xiàng)目的實(shí)際完成情況確定激勵(lì)額度,激勵(lì)力度適中。

3.3 明確激勵(lì)標(biāo)的物,引導(dǎo)員工的努力方向。激勵(lì)要發(fā)揮調(diào)控激勵(lì)對(duì)象行為的功能,必須明確激勵(lì)標(biāo)的物。一個(gè)合理的激勵(lì)標(biāo)的物必須滿足兩個(gè)主要條件:其一是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)存在高度一致性;其二是能夠被激勵(lì)對(duì)象的工作努力所影響。對(duì)于公司自己認(rèn)為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)。對(duì)于一般員工,收入方面的獎(jiǎng)勵(lì)可達(dá)到其努力工作的目標(biāo)。而對(duì)于不同年齡的員工,也應(yīng)采用不同的激勵(lì)方式。

3.4 強(qiáng)調(diào)以人為本,重視公司內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)工作。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求公司員工具有靈活性,創(chuàng)造性,積極性。因此,企業(yè)必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。機(jī)制上的靈活性是中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì),但同時(shí),規(guī)范化不足又是中小企業(yè)的最大欠缺。規(guī)范有序,可以減少組織“能量”的浪費(fèi),靈活、人性化可以增強(qiáng)組織的內(nèi)在動(dòng)力。

3.5 分階段推進(jìn)激勵(lì)方案,強(qiáng)化對(duì)激勵(lì)過程的監(jiān)控。對(duì)于股權(quán)高度集中的中小企業(yè)而言,監(jiān)督人缺位的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。如何妥善解決委托-代理問題,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏是人才激勵(lì)中一個(gè)不容忽視的問題。盡管長(zhǎng)期激勵(lì)的實(shí)施可以促使員工能夠自覺主動(dòng)地開展工作,但對(duì)激勵(lì)過程的監(jiān)控依然不可或缺。當(dāng)員工激勵(lì)機(jī)制建立起來(lái)之后,就要真正實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,在承認(rèn)員工勞動(dòng)價(jià)值的同時(shí),對(duì)不合格的員工也要進(jìn)行淘汰。采用新的體系后,根據(jù)考核結(jié)果的不同,在收入上充分體現(xiàn)了員工的業(yè)績(jī)。結(jié)束語(yǔ)

如何做好中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,對(duì)管理者來(lái)說,既是一門高深的理論,更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),是一個(gè)永無(wú)止境的值得探究的課題。無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開員工的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì),根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái),改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系。參考文獻(xiàn):

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第四篇：我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制初探

我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

姓名：吳雨森

單位：河南邦冠置業(yè)

摘要：中小企業(yè)在市場(chǎng)中占有越來(lái)越重要的地位，已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最具活力的一股經(jīng)濟(jì)力量，中小企業(yè)具有靈活性的優(yōu)勢(shì)，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，人才外流現(xiàn)象成為許多管理者面臨的一大問題。因此，員工激勵(lì)機(jī)制的建立與完善勢(shì)在必行。本文對(duì)我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)存的問題進(jìn)行了分析，并對(duì)建立健全員工激勵(lì)機(jī)制提出了幾點(diǎn)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)員工激勵(lì)激勵(lì)機(jī)制

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更多的傾向于對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說，人力資本是最重要、最可信的資本，因此，一個(gè)中小企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地，最為關(guān)鍵的就是懂得如何管理并激勵(lì)自己的員工，使得人得其位，位適其人，從而實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

一、激勵(lì)機(jī)制的界定

激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過程，應(yīng)用于管理中的激勵(lì)是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織任務(wù)，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?？梢哉f，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。

美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵(lì)定義為：一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。因此，開發(fā)人力資源的最高層次的目標(biāo)就是懂得如何在工作中調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力。心理學(xué)家也為我們提供了豐富的激勵(lì)理論，如馬斯洛的需求層次理論，赫茲伯格的

1雙因素理論，弗魯姆的期望理論以及斯金納的強(qiáng)化理論等等。這些理論都可以與企業(yè)管理相結(jié)合，從而創(chuàng)造出適合于各個(gè)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制。

二、中小企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的必要性

在傳統(tǒng)的組織和人力資源管理中，激勵(lì)的作用根本沒有得到足夠的和系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，管理者們只是自覺或者不自覺地運(yùn)用激勵(lì)手段，進(jìn)行人力資源的管理和開發(fā)工作。但隨著“人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們?cè)絹?lái)越發(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌。

(一)激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要

企業(yè)的目標(biāo)，是靠人的行為實(shí)現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動(dòng)的。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，要有人的積極性、人的士氣。當(dāng)然，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素，否定人的積極性這種關(guān)鍵因素。

(二)激勵(lì)是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是人有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。人、勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)手段是切的生產(chǎn)要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同同人這個(gè)生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會(huì)成為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，才會(huì)發(fā)揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術(shù)、再好的原料都難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

(四)激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高以及工作效率的提升

提高員工素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，也可以運(yùn)用激勵(lì)的手段達(dá)到。企業(yè)可以采取措施，對(duì)堅(jiān)持學(xué)習(xí)科技與業(yè)務(wù)知識(shí)的員工給予表?yè)P(yáng)，對(duì)不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u(píng)，并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮這些措施將有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，促使員工提高自身的知識(shí)素養(yǎng)。員工在激勵(lì)措施的鼓勵(lì)下，為了能取得更好的工作績(jī)效，必定會(huì)主動(dòng)熟悉業(yè)務(wù)，鉆研技巧，從而提高自身的業(yè)務(wù)能力，與此同時(shí)還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。

三、我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

近年來(lái)，中小企業(yè)已經(jīng)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位，是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最活躍的生力軍，但中小企業(yè)關(guān)于人才的留用問題

2一直存在，很多企業(yè)都有員工流動(dòng)頻繁的問題。因此，中小企業(yè)更應(yīng)建立恰當(dāng)?shù)膯T工激勵(lì)機(jī)制，留住人才，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

(一)中小企業(yè)管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識(shí)不夠

我國(guó)的中小企業(yè)大多是家長(zhǎng)制式的管理，他們自身發(fā)展的特點(diǎn)和發(fā)展?fàn)顩r導(dǎo)致他們可能并沒有從根本上認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性及其對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展的重大影響，這就直接阻礙了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立、發(fā)展和完善。這種家長(zhǎng)制式的管理方式還會(huì)造成管理過程中的獨(dú)裁，這樣就更加挫傷了員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，這將嚴(yán)重阻礙激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行。

(二)激勵(lì)機(jī)制的制定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性

中小企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的制定上缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。其表現(xiàn)為：制度建立的隨意性和臨時(shí)性強(qiáng)，建立激勵(lì)機(jī)制很少作通盤的考慮和充分的論證，到真正付諸實(shí)施時(shí)，才發(fā)現(xiàn)制度的系統(tǒng)性差，可操作性差；制度的建立缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，朝令夕改現(xiàn)象相對(duì)嚴(yán)重，有時(shí)對(duì)于同一種事件，今年一套激勵(lì)法，明年又是另一套做法，搞得大家無(wú)所適從，不知后年又將如何。這并不是說一經(jīng)制定，制度就不可更改，而是說這種變化不應(yīng)是頻繁的、大范圍的變動(dòng)。

(三)激勵(lì)機(jī)制的制定缺乏公平性和公開性

這里所謂的公平性和公開性指的是激勵(lì)機(jī)制的制定是否真正反映了一個(gè)企業(yè)的全體職工的意圖，還是只是老板個(gè)人的意愿。因此，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)該代表老板和員工的共同利益和愿望。但是實(shí)際上，在很多企業(yè)里，員工“主人翁”的地位并沒能得到保證，參與企業(yè)的民主管理往往只是一句空話。從理論上分析，激勵(lì)機(jī)制在制定時(shí)應(yīng)經(jīng)過董事會(huì)的討論和認(rèn)可，并經(jīng)過“職代會(huì)”討論通過后才能最終予以貫徹執(zhí)行。但在民營(yíng)企業(yè)很難做到，因?yàn)槔习逭f了算，老板的利益高于一切。激勵(lì)機(jī)制的制定僅僅是老板個(gè)人的意愿，企業(yè)職工并沒發(fā)揮其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

(四)將員工看作簡(jiǎn)單的“經(jīng)濟(jì)人”，以物質(zhì)激勵(lì)為主

中小企業(yè)的管理者往往簡(jiǎn)單地以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動(dòng)員工的唯一手段，員工表現(xiàn)好就發(fā)獎(jiǎng)金，表現(xiàn)不好就扣工資，這種做法在公司發(fā)展的一定時(shí)期會(huì)起到積極作用，但長(zhǎng)期如此，就會(huì)產(chǎn)生消極影響。[1]

3長(zhǎng)期依靠物質(zhì)利益來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，就會(huì)忽視對(duì)員工的精神激勵(lì)，忽略與員工的情感交流，這樣不僅難以使員工感受到歸屬感，而且也難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

(五)缺乏完善的績(jī)效評(píng)估體系

完善的績(jī)效評(píng)估體系是企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的有效依據(jù)。目前我國(guó)中小企業(yè)缺乏完善的績(jī)效評(píng)估體系，這主要表現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)不具體、操作性不強(qiáng)等，這就導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法建立起適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制[2]。

四、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題的對(duì)策

(一)加強(qiáng)管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視，提高管理者的自身素質(zhì) 激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中具有非常重要的作用。中小企業(yè)由于其發(fā)展的特殊性，其管理者在企業(yè)中具有非常重要的榜樣作用，因此，管理者應(yīng)該不斷培養(yǎng)自身的素質(zhì)和個(gè)人魅力，在管理中運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的尊重和關(guān)切。與此同時(shí)，管理者還要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代先進(jìn)的管理理念，堅(jiān)持以人為本的原則，重視企業(yè)中人的因素，完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，留住人才。

(二)激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)具有科學(xué)性、公平性

一項(xiàng)制度能夠發(fā)揮其效用，最為重要的就是它的設(shè)定是在充分考慮企業(yè)的發(fā)展、員工的利益的基礎(chǔ)之上的。因此，員工激勵(lì)機(jī)制的制定必須要全盤考慮企業(yè)中各方面的因素，認(rèn)真分析企業(yè)不同類型的員工以及員工作用的不同性質(zhì)，在此基礎(chǔ)上建立有差別的員工激勵(lì)機(jī)制，只有這樣，才能使員工感受到自己得到的激勵(lì)，這樣的激勵(lì)才是富有成效的。

(三)關(guān)注員工的發(fā)展，注重激勵(lì)方式的多樣化

企業(yè)與員工有著非常密切的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)在了解員工的個(gè)人愿望的前提之下，幫助員工設(shè)計(jì)自己的這一目標(biāo)，這樣就能夠?qū)⑵髽I(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)一致起來(lái)，員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也是在實(shí)現(xiàn)著自己的目標(biāo)，這不僅能極大的提高員工工作的積極性，還能激發(fā)起員工的創(chuàng)造性，同時(shí)還可以提高員工對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈的歸屬感。

中小企業(yè)共同面臨的一個(gè)問題就是人才的外流，那么怎樣才能留著這些知識(shí)型的人才成為管理者要考慮的首要問題。人們往往以為是

4金錢，其實(shí)不僅如此。職工在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)關(guān)注薪水，但如果對(duì)工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的需求是不同的，有的人希望得到物質(zhì)利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個(gè)良好的事業(yè)發(fā)展前景，有的人則需要得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和器重等。

人們的需求是多種多樣的，激勵(lì)的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來(lái)說，均可分別歸入精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩大系統(tǒng)。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)雖屬不同的激勵(lì)系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補(bǔ)充，相輔相成，二者的有機(jī)結(jié)合構(gòu)成了激勵(lì)的完整內(nèi)容。首先，精神激勵(lì)需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵(lì)則必須體現(xiàn)一定的精神價(jià)值。例如，獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)?wù)碌染窦?lì)就是直接借助物質(zhì)形式體現(xiàn)的。而獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等物質(zhì)激勵(lì)則意味著組織和社會(huì)承認(rèn)其成績(jī)，本身就含有精神價(jià)值。其次/只有精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。

(四)建立完善的績(jī)效評(píng)估體系

激勵(lì)機(jī)制建立的前提就是績(jī)效評(píng)估體系的完善，因此，不同的企業(yè)要建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效評(píng)估體系，根據(jù)不同的工作類別制定不同的考核內(nèi)容和量表，同時(shí)還要聽取員工的意見和建議，以員工的利益為出發(fā)點(diǎn)，建立起科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。

(五)完善激勵(lì)機(jī)制還應(yīng)充分考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，以獲取最大的激勵(lì)效應(yīng)

激勵(lì)的目的是提高工作積極性，而影響工作積極性的因素有很多，這就要求在激勵(lì)的過程中應(yīng)該考慮多方面的因素，使激勵(lì)效應(yīng)最大化。例如，不用年齡段的人，由于家庭關(guān)系以及社會(huì)關(guān)系的束縛，對(duì)于工作的要求就會(huì)存在差別；而由于受文化教育多少的影響，對(duì)工作的物質(zhì)需要及其它需要更是差距甚大。因此，考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工個(gè)體差異就相當(dāng)重要。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，還有人才的競(jìng)爭(zhēng)，人是一切技術(shù)的創(chuàng)造者，只有具備了這一最能動(dòng)的生產(chǎn)要素，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。因此，在企業(yè)中完善員工的激勵(lì)機(jī)制更顯得尤為重要，只有建立恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積 5

極性和創(chuàng)造性，使員工發(fā)揮出應(yīng)有的工作能力。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 萬(wàn)蓬勃 我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討[J] 北方經(jīng)貿(mào) 2007.01 6

第五篇：淺議中小企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制

淺議中小企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制

——以xx企業(yè)為例

——11級(jí)房管2班柴思亞

[摘要] 改革開放以來(lái),我國(guó)中小企業(yè)取得了長(zhǎng)足發(fā)展, 已成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新體制中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)和重要組成部分。同時(shí)，知識(shí)型員工在經(jīng)濟(jì)中也發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，然而中小企業(yè)單一的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。因此,對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì),讓其發(fā)揮最大的潛力來(lái)推動(dòng)中小企業(yè)發(fā)展成為企業(yè)工作中的一個(gè)重點(diǎn)。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 知識(shí)型員工 激勵(lì)機(jī)制

【正文】

一、激勵(lì)需求和動(dòng)機(jī)理論

激勵(lì)始于員工的自我需要和動(dòng)機(jī)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)知識(shí)型員工要有針對(duì)性地采用積極主動(dòng)的激勵(lì)方式，可以充分發(fā)揮知識(shí)型員工的工作積極性。

知識(shí)型員工有四大需求因素：個(gè)人成長(zhǎng)，工作自主，業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。所以相應(yīng)地將中小企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)分為報(bào)酬激勵(lì)、文化激勵(lì)、組織激勵(lì)和工作激勵(lì)四種方式。

報(bào)酬激勵(lì)——是指包括內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬在內(nèi)的廣義的激勵(lì)策略，內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)包括職務(wù)晉升等方面，外在報(bào)酬激勵(lì)包括工資、獎(jiǎng)金、福利的增加和股權(quán)的分享等。

文化激勵(lì)——以知識(shí)型員工和企業(yè)的戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系

為前提，積極構(gòu)建知識(shí)型員工創(chuàng)造個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展和發(fā)揮工作自主性的舞臺(tái)，包括授予各種榮譽(yù)稱號(hào)，提高學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)并造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個(gè)人。

組織激勵(lì)——建立知識(shí)創(chuàng)新所需的工作支持系統(tǒng)和授權(quán)機(jī)制。

工作激勵(lì)——改善知識(shí)型員工的工作條件，創(chuàng)造有意義的工作。

通過報(bào)酬激勵(lì)，只有在滿足人們最基本的生活需求的基礎(chǔ)上，才會(huì)產(chǎn)生高層次的需求，而且只有尚未得到滿足的需求才具有激勵(lì)作用，這也是激勵(lì)企業(yè)知識(shí)型員工工作積極性和知識(shí)創(chuàng)新主動(dòng)性的根本保證。

工作激勵(lì)--在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下為知識(shí)型員工安排恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳎梢詽M足其成長(zhǎng)需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，并為企業(yè)知識(shí)型員工提供一種比較寬松的工作環(huán)境從而充分發(fā)揮知識(shí)型員工的知識(shí)創(chuàng)新力。

文化激勵(lì)具體體現(xiàn)在“提供培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)”，組織激勵(lì)具體體現(xiàn)在“各種榮譽(yù)稱號(hào)”，這是因?yàn)槠髽I(yè)認(rèn)為通過培訓(xùn)教育激勵(lì)，可以提高企業(yè)知識(shí)型員工的自身素質(zhì)，增強(qiáng)其自我激勵(lì)的能力。而組織形式上表現(xiàn)為由傳統(tǒng)型的金字塔型結(jié)構(gòu)向著現(xiàn)代的扁平型結(jié)構(gòu)推進(jìn)。

二、中小企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析

1.現(xiàn)金計(jì)劃的報(bào)酬多、職務(wù)晉升的渠道不合理和分享股

權(quán)的機(jī)會(huì)少

2.榮譽(yù)和培訓(xùn)激勵(lì)適當(dāng)，但沒有給知識(shí)型員工造就很好的學(xué)習(xí)型組織氛圍

3.不夠重視對(duì)員工授權(quán)和對(duì)知識(shí)創(chuàng)新系統(tǒng)的支持，挫傷了知識(shí)型員工的創(chuàng)新積極性。

4.比較重視從工作條件而不重視從工作本身對(duì)員工進(jìn)行

激勵(lì)

5.激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)缺乏創(chuàng)新，不利于企業(yè)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長(zhǎng)。

6.沒有根據(jù)知識(shí)型員工的需求進(jìn)行有效的激勵(lì)，忽略了知識(shí)型員工這種特殊生產(chǎn)要素自身目標(biāo)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，沒有考慮知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒有把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑等。

這些列舉的只是企業(yè)在知識(shí)型員工激勵(lì)方面存在的主要不足，但足以表明我國(guó)目前企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)管理中存在的一些共性的問題。

三、知識(shí)型員工的激勵(lì)方法：

根據(jù)上述對(duì)知識(shí)型員工需求和動(dòng)機(jī)理論的分析和對(duì)中小企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀的分析，企業(yè)在設(shè)計(jì)知識(shí)員工的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)考慮以下事宜：

(1)激勵(lì)應(yīng)與組織目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合：在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，激勵(lì)最終也是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。確定目

標(biāo)是可以實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)設(shè)置須同時(shí)體現(xiàn)組織藍(lán)圖和員工需要。

(2)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合：物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主，尤其是在發(fā)展中中小企業(yè)資源有限的情況下;知識(shí)型員工需求的差異性較大，激勵(lì)要注意點(diǎn)面結(jié)合。

(3)激勵(lì)的合理性：其一，激勵(lì)的措施要適度，要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)本身對(duì)中小企業(yè)的價(jià)值大小和中小企業(yè)擁有的資源狀況，確定適當(dāng)?shù)募?lì)措施和激勵(lì)量，;其二，激勵(lì)機(jī)制要實(shí)現(xiàn)不同的有機(jī)組合，員工與職務(wù)要匹配，針對(duì)不同的對(duì)象采用不同的組合內(nèi)容。

(4)對(duì)應(yīng)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果：激勵(lì)措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵(lì)者的自覺意愿，才能取得激勵(lì)效果。因此，要根據(jù)知識(shí)型員工不同的績(jī)效表現(xiàn)，實(shí)施不同的激勵(lì)措施，使不同層次績(jī)效表現(xiàn)的知識(shí)型員工都能自發(fā)努力工作。

(5)激勵(lì)的明確性：一是明確，激勵(lì)的目的是要持續(xù)有效地推進(jìn)各項(xiàng)工作，從而使企業(yè)得到發(fā)展；二是直觀，實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)、要求和授予獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰的方式等，報(bào)酬與績(jī)效掛鉤，直觀性與激勵(lì) 影響 的心理效應(yīng)成正比。

(6)激勵(lì)的時(shí)效性：要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)。激勵(lì)越及時(shí)，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來(lái)。

（7）個(gè)別報(bào)酬：管理者應(yīng)該根據(jù)員工的差異來(lái)對(duì)他們進(jìn)

行個(gè)別獎(jiǎng)勵(lì)和給與報(bào)酬，管理者可以支配的報(bào)酬措施包括：加薪、授權(quán)、參與目標(biāo)的設(shè)定和決策的機(jī)會(huì)。

（8）檢查系統(tǒng)的公平性：?jiǎn)T工應(yīng)當(dāng)認(rèn)為報(bào)酬或者結(jié)果是與其投入相當(dāng)?shù)?，?jiǎn)單地看，經(jīng)驗(yàn)、能力、努力和其他明顯的投入應(yīng)當(dāng)能夠解釋在工資、責(zé)任和其他明顯的結(jié)果上的差異。

綜上所述，人是知識(shí)的主人，知識(shí) 經(jīng)濟(jì) 時(shí)代 的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和財(cái)富積累更加依賴于知識(shí)的所有者——人。發(fā)展中的中小企業(yè)要以知識(shí)資本持續(xù)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要發(fā)揮掌握知識(shí)的人的作用，正確、準(zhǔn)確地激勵(lì)知識(shí)型員工，必將促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步。參考文獻(xiàn) ：

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