第一篇：校園招聘效果總結(jié)會議

校園招聘效果總結(jié)會議

1.校園招聘的目的: ①企業(yè)宣傳 ②招募人才

2.校園招聘參與單位：臺州招聘網(wǎng) 3.參與校園招聘工作人數(shù)：3人 4.兩次校園招聘的招聘工作內(nèi)容

三人各司其職，一人坐鎮(zhèn)招聘攤位大本營，一人在招聘攤位前引導(dǎo)學(xué)生的求職咨詢工作，一人發(fā)放臺州招聘網(wǎng)招聘簡章。5.校園招聘參與場次： ①臺科院 ②臺州學(xué)院

6.校園招聘的招聘情況

①臺科院發(fā)放招聘簡章200份，收到求職簡歷X份 ②臺州學(xué)院發(fā)放招聘簡章150份，收到求職簡歷X份 7.校園招聘的招聘效果

①學(xué)生對校園招聘的興致不高，大家不著急找工作 ②天氣是影響招聘效果的很大因素

③學(xué)校印發(fā)《畢業(yè)生需求信息崗位匯總》，學(xué)生可以在寢室查看校招崗位 ④招聘企業(yè)方加總來的招聘人員遠(yuǎn)大于到場求職應(yīng)聘的學(xué)生

⑤前來求職應(yīng)聘的學(xué)生大多數(shù)是以觀望、湊熱鬧的心態(tài)來參加校園招聘

第二篇：校園招聘總結(jié)

2015年校園招聘總結(jié)

一、招聘前工作

1.給學(xué)校就業(yè)處老師打電話

給學(xué)校就業(yè)處老師打電話聯(lián)系宣講會或者雙選會。按照今年春招的做法是: 1.1.已合作學(xué)校

如果說已經(jīng)合作過的學(xué)校，我會這樣開頭:老師，您好！我是上學(xué)期到貴校做過宣講會的千喜鶴集團(tuán)人力資源中心的，想要問一下老師學(xué)校這邊最近是否方便安排宣講會。老師說:可以，我會繼續(xù)問學(xué)校這邊學(xué)生在校情況、專業(yè)設(shè)置、學(xué)生的就業(yè)情況，以及學(xué)校最近來校招聘單位招聘的情況和時間安排。然后根據(jù)企業(yè)時間讓老師安排宣講會的時間和地點，并讓學(xué)校老師在學(xué)校就業(yè)信息網(wǎng)和各個專業(yè)輔導(dǎo)員進(jìn)行宣傳，以便于前期做好宣傳工作。

如果老師說:最近學(xué)校不安排宣講，我會問老師學(xué)校這邊大概什么時候方便做宣講，到時候我提前聯(lián)系?；蛘咭部梢詫⒄衅感畔l(fā)給老師，讓老師掛到官網(wǎng)上，學(xué)生看到以后也可以投遞簡歷。同時也可以詢問學(xué)校雙選會時間安排，準(zhǔn)備學(xué)校的雙選會。

1.2.未合作學(xué)校

如果是沒有合作過的學(xué)校，我會這樣開始:您好！請問是xx學(xué)校就業(yè)處老師嗎？我這邊是北京千喜鶴集團(tuán)人力資源中心的。想問一下老師學(xué)校這邊最近是否方便公司做校園宣講，如果老師說可以，我就會詢問老師企業(yè)需要做哪些準(zhǔn)備，記下學(xué)校公用郵箱，在學(xué)校官網(wǎng)上申請帳號，方便宣講會、招聘會申請和信息的發(fā)布。如果老師說:不方便。我會詢問學(xué)校大概多久可以舉行，記下老師的郵箱，將企業(yè)招聘簡章發(fā)到郵箱，讓老師將招聘簡章發(fā)布到學(xué)校就業(yè)信息網(wǎng)站上，同時也會詢問學(xué)校雙選會的時間安排。2.給學(xué)校老師發(fā)送資料

給學(xué)校老師發(fā)送資料主要包括：招聘簡章、營業(yè)執(zhí)照、組織機(jī)構(gòu)代碼等以壓縮包的形式發(fā)送。一般都是發(fā)在學(xué)校就業(yè)處公共郵箱，在發(fā)送郵箱時要注意禮貌用語，郵件主題為：千喜鶴集團(tuán)2015年校園招聘資料。郵件正文：尊敬的XX老師，您好！我是北京千喜鶴集團(tuán)人力資源中心的，公司招聘相關(guān)資料已發(fā)到您的郵箱，請您查收，謝謝！這樣進(jìn)行簡單的描寫，可以顯示公司的重視程度，給學(xué)校留下深刻的印象。

3.提前到學(xué)校做準(zhǔn)備工作

3.1提前到學(xué)校張貼海報（可以用A3紙打印招聘簡章）、懸掛條幅（看具體情況是否需要做）等，并注意檢查維護(hù)，不要亂張貼以免給企業(yè)造成不好的影響。3.2也可以提前和學(xué)校聯(lián)系，最好落實一名學(xué)生組織負(fù)責(zé)人作為校內(nèi)聯(lián)絡(luò)者，利用其在學(xué)校的影響力，幫我們公司爭取更多的優(yōu)秀求職者。3.3同時可以先和學(xué)校先溝通，讓同學(xué)們幫我們一起貼（他們知道哪里人多，哪里有人看），同時可以通過他們幫我們宣傳，做好鋪墊。3.4聯(lián)系學(xué)校經(jīng)管院的學(xué)生會主席和公司一起搞宣講會，進(jìn)行前期的宣傳。4.與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通 聯(lián)系好學(xué)校以后要與人力部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，提前做好人員、車輛的溝通工作。便于提前了解人員狀況，方便人員的安排。5.校園宣講資料的準(zhǔn)備

5.1準(zhǔn)備好校園宣講PPT：PPT的制作應(yīng)該以大學(xué)生比較關(guān)注的公司企業(yè)文化、人才培養(yǎng)戰(zhàn)略、晉升渠道、薪酬福利、培訓(xùn)機(jī)制等為主。還可以加上公司優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)和大學(xué)生的風(fēng)采剪輯、公司領(lǐng)導(dǎo)的寄語和講話。5.2準(zhǔn)備好企業(yè)視頻和宣傳片。5.3準(zhǔn)備好宣講會的筆試題、招聘簡章、易拉寶、膠帶等小件物品。5.4攜帶公司鶴徽和名片，以便和學(xué)校老師、學(xué)生助理留下印象、進(jìn)行交流。6.宣講會確認(rèn)工作

在宣講會開始前一天做好宣講會時間和教室的確認(rèn)工作，并索取負(fù)責(zé)服務(wù)老師和學(xué)生的電話。提前估算時間，做好行程安排。

二、招聘過程中流程安排

1、宣講前：給學(xué)生分發(fā)招聘簡章，讓學(xué)生了解此次招聘的崗位。播放企業(yè)宣傳片和視頻小樣，讓學(xué)生在宣講前先大概了解公司的情況，同時避免學(xué)生在現(xiàn)場干坐著的狀況發(fā)生。宣講人要專業(yè)，熟悉公司各項情況、特別是要對公司企業(yè)文化了如指掌、應(yīng)變能力強(qiáng)。著裝規(guī)范，最好穿正裝，代表公司形象。親和力強(qiáng)，讓學(xué)生感覺親切，沒有太大的距離感，給可信任性。

2、宣講：一般以四十分鐘到一個小時為宜。首先是一個好的開場白，不要直接講，以免顯得太突兀。可以簡單地介紹一下參加宣講會的部門領(lǐng)導(dǎo)、介紹企業(yè)校園招聘會的流程。其次，可以根據(jù)學(xué)生聽的情況，適當(dāng)調(diào)整內(nèi)容，可適當(dāng)講一些典故、小情節(jié)增加互動來調(diào)動學(xué)生的積極性和集中力?？梢詫⑿vPPT的內(nèi)容與學(xué)生互動，宣講材料里面一部分內(nèi)容我們可以把它變成FLASH動畫的效果（比如公司員工生活、工作的風(fēng)采展示那部分，這其實是學(xué)生比較關(guān)心的）。再次，還可以和學(xué)生分享一下今年的就業(yè)形勢，分清學(xué)生所處階段的就業(yè)壓力，引起學(xué)生的共鳴，讓企業(yè)和學(xué)生之間形成一定關(guān)系。最后，學(xué)生提問發(fā)放帶有公司LOGO的小禮品，如：鼠標(biāo)墊、文件夾、公司塑料袋等。

3、初試：此環(huán)節(jié)主要是學(xué)生的自我介紹，目的是看應(yīng)聘者的整體形象，語言表達(dá)能力，普通話水平，個人性格素質(zhì)，家庭情況和相關(guān)的在校任職或兼職等經(jīng)歷。

4、筆試：主要是客觀題和主觀題?？陀^題是行測題，主觀題是5個問答題的形式。主要考察應(yīng)聘者的邏輯思維能力和書面表達(dá)能力，以及看應(yīng)聘者主觀題是否真實、是否有來公司工作的意愿。5.復(fù)試前

第一、面試官的準(zhǔn)備：統(tǒng)計好參加復(fù)試的人員，根據(jù)統(tǒng)計面試的崗位提前與各部門主任溝通，確定面試官。

第二、復(fù)試地點的通知或指引：

1、短信或者電話告知候選人面試的地點和緊急聯(lián)系人電話。

2、由于公司在別墅區(qū)，可以在丹龍路的路口掛上指示牌標(biāo)識出面試地點。

第三、復(fù)試接待：

1、提前安排復(fù)試人員的座位。一般可以復(fù)試人員坐在進(jìn)門的對面，面試官坐在靠門這邊，便于觀察。

2、專人接待面試者，引導(dǎo)進(jìn)入面試等待區(qū)。

3、填寫應(yīng)聘登記表，將復(fù)試簡歷和面試評估表裝訂在一起。

4、為每位候選人準(zhǔn)備一杯溫水，盡量不要是冷水或者開水，給面試者好的印象。

5、為候選人準(zhǔn)備相應(yīng)的公司資料，如：提前你的成功、智云塾，千喜鶴人等書籍，方便候選人了解公司。6.復(fù)試中 6.1復(fù)試宣講

主要包括：

1、主持人介紹面試官

2、主持人介紹復(fù)試流程

3、主持人播放千喜鶴集團(tuán)宣傳片，并且對公司的文化，價值觀，人才觀進(jìn)行宣傳。

6.2自我推薦。

每個人三分鐘的自我介紹，包含個人基本信息、在校社會實踐經(jīng)歷，對公司的了解程度、個人職業(yè)生涯規(guī)劃、個人興趣愛好以及才藝展示等內(nèi)容。

6.3無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論規(guī)則：將參與面試的同學(xué)按照5-8人的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分組，每個小組有20分鐘的討論時間。討論結(jié)束之后每個小組選出一名代表陳述該小組的觀點，陳述觀點的時間是3分鐘，小組其他成員可以對代表的陳述進(jìn)行補(bǔ)充。面試期間我們不會回答面試者的任何問題也不會打斷各個小組的討論，所以在討論開始之前一定要將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程向面試官和候選人陳述清晰。6.4無領(lǐng)導(dǎo)小組闡述各小組觀點pk。各個小組觀點陳述結(jié)束之后，每個小組闡述該小組觀點或者結(jié)論相對于其他小組的優(yōu)勢，每位代表3分鐘。6.5面試官提問

各個面試官針對之前各位候選人的表現(xiàn)情況，可以每個小組為單位進(jìn)行提問，也可以對單個候選人進(jìn)行提問。6.6面試官分享

在進(jìn)行前兩個面試環(huán)節(jié)以后，主持人可邀請面試官進(jìn)行初步總結(jié)。分享各自的經(jīng)驗，讓學(xué)生與面試官能夠更加親近。6.7無領(lǐng)導(dǎo)小組面試結(jié)果通知

面試主持人宣布通過無領(lǐng)導(dǎo)小組面試的各個人員的名單，同時感謝未通過面試候選人名單。6.8終面（結(jié)構(gòu)化面試）

通過前兩輪面試，根據(jù)其填報的崗位志愿，推薦到各個部門進(jìn)行單獨面試。面談時要了解面試者基本的專業(yè)知識、個人意愿、對公司的了解程度、到崗時間。在這個過程中可以根據(jù)候選人表現(xiàn)出來的特質(zhì)和愛好，在崗位志愿方面進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

三、招聘后工作

1.做好招聘信息的反饋工作，主要包括：復(fù)試的簡歷、考核表以及面試者的情況記錄等。

2.面試完成之后向各個部門統(tǒng)計候選人的面試結(jié)果。了解候選人面試流程的滿意度，了解部門領(lǐng)導(dǎo)對于推薦的候選人的滿意度，以及對復(fù)試流程組織的滿意度。3.在面試結(jié)束之后的1-2天之內(nèi)通知候選人面試結(jié)果。

4.做好后期復(fù)試人員offer郵箱的發(fā)放和電話的錄用通知工作。5.做好人員的簽約、入職工作。包括簽訂三方協(xié)議、辦理入職等。6.進(jìn)行錄用人員試用期考核。

試用期屆滿10天前填寫《員工綜合素質(zhì)評定表》、每周填寫《員工試用期評估表》、每月《員工試用期面談記錄表》，入職后進(jìn)行入職演講。各部門負(fù)責(zé)人向人力資源中心提供各工作站測評見證材料。填寫的各種表格對試用期和需調(diào)崗的員工每周進(jìn)行綜合、公正的評價，為其調(diào)崗、轉(zhuǎn)正、去留提供依據(jù)。7.統(tǒng)計面試通過率，錄用人員的轉(zhuǎn)正率。

每參加完一次宣講會，都要進(jìn)行人員的統(tǒng)計工作。主要包括參加學(xué)生人數(shù)、投簡歷人數(shù)、參加復(fù)試人數(shù)、錄用人數(shù)、報到人數(shù)、轉(zhuǎn)正人數(shù)等。對不同階段的人數(shù)進(jìn)行計算，算出比例，便于數(shù)據(jù)分析。8.做好招聘總結(jié)工作，撰寫宣講會和復(fù)試總結(jié)工作。

人力資源部-魏鮮 2015年7月4日

第三篇：企業(yè)招聘效果初探

企業(yè)招聘效果初探

文：福林http://blog.sina.com.cn/s/blog_4b9126f40100anoi.html 企業(yè)招聘活動是企業(yè)與人才雙向選擇的一個過程，這個過程受雙方諸多因素的影響，導(dǎo)致雙方選擇的成與敗，而失敗往往多于成功。于是乎招聘市場出現(xiàn)這么一種怪象，一方面是到處說人才緊缺，可人才卻找不到自己施展才華的舞臺；另一方面是企業(yè)發(fā)展需要大量人才，結(jié)果卻又難以找到適合需要的人才。有人試圖用緣分二字來詮釋這一尷尬現(xiàn)象，說這是企業(yè)與人才有緣無分之結(jié)果！

那么，企業(yè)與人才的緣與分到底在哪？所謂緣，就是雙方的需求，企業(yè)尋找人才，人才尋找舞臺；而分呢？就是滿足雙方這一需求的條件。分析雙方需求的條件可以看出，人才找不到施展才華舞臺，是受其個人特質(zhì)、學(xué)歷、經(jīng)驗、專業(yè)、能力、素質(zhì)的影響；而企業(yè)找不到人才，則是受其外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的影響。企業(yè)外部環(huán)境的影響，是指市場競爭狀況、勞動力供給市場行情、企業(yè)規(guī)模與知名度等對人才選擇的影響；而內(nèi)部環(huán)境的影響，是指企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化、人才環(huán)境、人力資源管理體系與基礎(chǔ)、招聘體系等對人才選擇的影響。

具體來說，人才選擇企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)、規(guī)模與前景、地理位置、企業(yè)知名度、企業(yè)競爭優(yōu)勢、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、晉升機(jī)會與空間、企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系、企業(yè)文化等來做出選擇。企業(yè)選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)人才特質(zhì)、學(xué)歷、知識面、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、技能、能力、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德、綜合素質(zhì)等來選擇。

企業(yè)和人才根據(jù)各自的選擇標(biāo)準(zhǔn)，通過一定的方法和手段來進(jìn)行選擇，而選擇方法和手段主要是通過企業(yè)的招聘活動來實現(xiàn)，因此，成就企業(yè)與人才緣分之條件取決于招聘活動的實際效果。那么，企業(yè)如何取得良好的招聘效果？這取決于企業(yè)招聘體系的完善度！從招聘過程來分析，企業(yè)招聘效果基于招聘體系八層面：

一、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃；

二、基于人力資源管理體系的基礎(chǔ)建設(shè)；

三、基于企業(yè)招聘流程規(guī)劃；

四、基于人力資源管理從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)與技能；

五、基于企業(yè)人才儲備庫的建立；

六、基于招聘渠道管理；

七、基于人才招聘甄選方法和技術(shù)；

八、基于招聘信息的宣傳推廣。

在此，和您一起對影響企業(yè)招聘效果的八個層面進(jìn)行分析，看如何提高企業(yè)實際招聘活動的效果，提升企業(yè)與人才雙向選擇的滿意度，實現(xiàn)企業(yè)與人才發(fā)展雙贏的目標(biāo)。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃對招聘效果的影響

企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。具體來說是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。

人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。企業(yè)人力資源總體規(guī)劃是指有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理和開發(fā)的總目標(biāo)、總政策、實施步驟以及總預(yù)算的安排等，它是根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃制定的。企業(yè)人力資源所屬的各項業(yè)務(wù)計劃是人力資源總體規(guī)劃的進(jìn)一步展開和細(xì)化，一般包括以下幾個方面的計劃：人員補(bǔ)充計劃、人員使用計劃、人員晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評價激勵計劃、員工薪酬計劃、退休解聘計劃、勞動關(guān)系計劃。（注釋：人力資源規(guī)劃定義和內(nèi)容摘自網(wǎng)絡(luò)文章）

企業(yè)人力資源規(guī)劃對招聘活動及效果帶來的影響主要是在企業(yè)招聘活動的計劃性。企業(yè)必須根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)發(fā)展和內(nèi)外環(huán)境變化，及時預(yù)測人力資源供需，并制定相應(yīng)的招聘計劃。如果企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃或規(guī)劃不到位，勢必影響招聘計劃的準(zhǔn)確性和及時性，造成企業(yè)招聘活動的被動性，并難以及時找到企業(yè)需要的人才，這種缺乏計劃性的招聘活動將產(chǎn)生一系列瑕疵，而這些瑕疵將降低人才對企業(yè)的認(rèn)可度，直接影響雙方的最后選擇。

二、企業(yè)人力資源管理體系的基礎(chǔ)建設(shè)對招聘效果的影響

企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)內(nèi)容包括組織架構(gòu)設(shè)計、業(yè)務(wù)流程構(gòu)建、職位體系搭建、職位分析評估、職位勝任素質(zhì)模型建立、績效考核與管理、薪酬福利設(shè)計與管理、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展管理、員工關(guān)系管理、組織變革與企業(yè)文化建設(shè)等。

人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)對招聘效果的影響主要表現(xiàn)在對人才的吸引、甄選和保留方面。我們知道，企業(yè)的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、職位體系和勝任素質(zhì)模型是企業(yè)招聘時人才甄選的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人才招聘，依據(jù)是企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程，而人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)是崗位職責(zé)與任職條件，具體來說是崗位業(yè)績目標(biāo)和勝任素質(zhì)要求。企業(yè)內(nèi)部的人力資源環(huán)境中，如績效評估、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、員工關(guān)系、變革與文化是人才招聘時的競爭優(yōu)勢，這種競爭優(yōu)勢主要體現(xiàn)在人才的吸引和保留方面，因為人才吸引和保留的因素主要是薪酬福利、培訓(xùn)晉升機(jī)會、能力和價值的認(rèn)同、職業(yè)發(fā)展空間、人際關(guān)系和組織文化等。所以說，企業(yè)人力資源管理體系的基礎(chǔ)建設(shè)如何，將影響到人才招聘的實際效果。

三、招聘流程規(guī)劃對招聘效果的影響

一般來說，企業(yè)招聘流程為：人力資源規(guī)劃---招聘需求申請---招聘需求審核---招聘計劃制定---招聘計劃審批---招聘計劃實施---錄用前期溝通---入職資料準(zhǔn)備---簽訂勞動合同。

企業(yè)招聘流程決定人才招聘活動的效率。招聘流程清晰，將節(jié)省招聘過程中大量的時間成本和溝通成本，保證招聘活動按計劃、按流程、按規(guī)定進(jìn)行，并高效實施招聘活動，及時滿足企業(yè)人才需要。換句話說，如果招聘流程混亂，將造成招聘過程的隨意性、內(nèi)耗性、低效性、標(biāo)準(zhǔn)不一性、成本偏高性。

四、人力資源管理從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)與技能對招聘效果的影響

企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員的素質(zhì)和技能主要表現(xiàn)在專業(yè)知識、社會閱歷、知識面、職業(yè)素養(yǎng)、招聘技能等方面，對招聘的效果產(chǎn)生較大的影響，因為招聘活動是通過各種方法和技術(shù)對人才能力素質(zhì)和技能進(jìn)行真實評估的一個過程，這個過程涉及到活動的組織實施，方法和技術(shù)的選用，人才評判的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)以及在活動中如何向人才進(jìn)行企業(yè)形象和招聘崗位的宣傳推介。

招聘活動的組織實施，需要從業(yè)人員制定可行的招聘計劃，協(xié)調(diào)招聘相關(guān)部門和人員，周到細(xì)致地做好招聘的各項準(zhǔn)備工作，使招聘活動安排有條有序。在招聘方法和技術(shù)的選擇和應(yīng)用方面，最能體現(xiàn)從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)和能力。如何選擇和應(yīng)用不同的招聘甄選方法和技術(shù)，如面試、筆試、實操、測評、案例分析、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文匡測試、評價中心技術(shù)等對人才進(jìn)行評估和選擇，需要根據(jù)不同的職位選用不同方法和技術(shù)，并以自身的專業(yè)素質(zhì)和技能確保方法和技術(shù)應(yīng)用的質(zhì)量和實際效果，保證招聘效果達(dá)到人才甄選的要求。

有豐富人力資源管理實踐經(jīng)驗的從業(yè)人員，一定是閱人無數(shù)且善于總結(jié)、學(xué)習(xí)和實踐，并形成自己判斷人才的一套標(biāo)準(zhǔn)，且這套標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過實踐、理論、再實踐的過程形成的，是從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)和技能的體現(xiàn)，這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用到實際的招聘過程中，有利于提升招聘活動的有效性和人才識別的準(zhǔn)確性。

此外，招聘過程中一項重要工作是向人才宣傳推廣企業(yè)形象，以吸引人才加盟，同時，更重要的是對招聘職位的推介，讓人才對職位產(chǎn)生興趣和欲望，這需要人業(yè)人員有較高的專業(yè)素質(zhì)和技巧。

五、企業(yè)人才儲備庫的建立對招聘效果的影響

企業(yè)人才招聘，必須有超前意識，即根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，預(yù)測企業(yè)未來的人才需求，并預(yù)先建立企業(yè)的人才儲備庫。人才儲備的渠道，可以通過企業(yè)內(nèi)部人才盤點，發(fā)現(xiàn)有潛能的人才，并注意平時的培養(yǎng)，在需要的時候提升到相應(yīng)的崗位或職務(wù)；另外，企業(yè)在招聘時，一些有潛力的人才，由于職位、人數(shù)有限當(dāng)時未錄用，或由于人才當(dāng)時不能到崗，或企業(yè)當(dāng)時業(yè)務(wù)暫不需要的人才都可以儲備起來，以便需要時應(yīng)急；還有通過一些行業(yè)協(xié)會、研討會或?qū)W術(shù)交流會、學(xué)院、機(jī)構(gòu)等發(fā)現(xiàn)企業(yè)需要人才并進(jìn)行儲備；通過人際關(guān)系引薦或發(fā)現(xiàn)人才，也是招聘的有效措施之一。

因此，企業(yè)要加強(qiáng)各種人才渠道的建設(shè)，并建立渠道良好的人際關(guān)系，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要及時儲備人才，建立企業(yè)人才儲備庫。如果沒有這樣的人才庫，就難以在短時間內(nèi)快速找到企業(yè)所需要的人才，而影響企業(yè)人才招聘的效果。

五、招聘渠道管理對招聘效果的影響 人才哪里來？通過什么渠道可以找到企業(yè)需要的人才？因此，招聘渠道的建設(shè)和管理對招聘影響非常之大。企業(yè)要建立自己的招聘渠道，對各種招聘渠道進(jìn)行分析對比，了解其優(yōu)劣勢，便于招聘時選擇。同時，建立良好的渠道人際關(guān)系，掌握渠道發(fā)展的新動向，并不斷加強(qiáng)對招聘渠道的維護(hù)和建設(shè)。

企業(yè)招聘時，渠道選擇要慎重，要根據(jù)不同的職位對相應(yīng)的渠道進(jìn)行分析對比，從中選擇適合的渠道找到企業(yè)需要的人才。企業(yè)如果平時不注重招聘渠道的建設(shè)和管理，需要時，一定難與選擇適合的渠道，不僅影響招聘效果，而且可能增加招聘成本。

六、人才招聘甄選方法和技術(shù)對招聘效果的影響

企業(yè)人才招聘時，應(yīng)根據(jù)不同的職位選擇不同的招聘方法和測評技術(shù)。因此，應(yīng)不斷加強(qiáng)對企業(yè)人才招聘時常用的一些方法的學(xué)習(xí)和研究，以便用于實際招聘工作中。企業(yè)招聘時方法和技術(shù)應(yīng)用不當(dāng)，或不到位，對人才的判斷產(chǎn)生誤差，難以找到企業(yè)需要的人才，直接影響招聘的效果。

一般來說，中高層職位的招聘可以應(yīng)用研討法、評價中心技術(shù)、人才測評技術(shù)、專業(yè)報告等方法和技術(shù)。普通職位的招聘可以應(yīng)用面試、實操、筆試、模擬、案例分析等方法和技術(shù)。專業(yè)技術(shù)人員的招聘可以應(yīng)用結(jié)構(gòu)化面試、實操、筆試、項目或作品測試等方法和技術(shù)。操作人員的招聘可以應(yīng)用面試、上機(jī)操作、筆試等方法和技術(shù)。

七、招聘信息的宣傳推廣對招聘效果的影響

企業(yè)招聘信息主要內(nèi)容包括職位名稱、工作內(nèi)容或工作職責(zé)、任職資格或條件、工作地點、薪酬福利、企業(yè)文化等。完整的招聘信息有利于人才求職時做出正確的選擇，同時，也有利于企業(yè)吸引人才。

縱觀各種招聘渠道企業(yè)發(fā)布的招聘信息發(fā)現(xiàn)，普遍存在幾種影響招聘效果的現(xiàn)象。一是企業(yè)發(fā)布招聘信息時，招聘職位的工作內(nèi)容（職責(zé)）不明，有些企業(yè)的招聘信息中根本就沒有這一項內(nèi)容，只有任職要求，而且要求苛刻；二是在招聘信息中，對薪酬福利只字不談或夸大其實或模糊不清；三是對企業(yè)文化的描述過于空洞或夸大，讓人有不踏實感。也有些企業(yè)這一塊內(nèi)容根本就沒有展示；四是企業(yè)經(jīng)營的產(chǎn)品與服務(wù)內(nèi)容沒有在招聘信息中體現(xiàn)。這些現(xiàn)象的存在，造成了求職者盲目選擇，成功率低，企業(yè)招聘工作量增加，招聘成本增加，直接影響了企業(yè)與人才雙向選擇的效果，同時，也影響了企業(yè)形象宣傳推廣的機(jī)會和效果。

小結(jié)：

影響企業(yè)招聘效果的因素有很多，關(guān)鍵在于如何認(rèn)識這些因素，并根據(jù)企業(yè)實際改善這些因素所帶來的影響。企業(yè)良好的招聘效果來自于企業(yè)內(nèi)部良好的人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)和環(huán)境；建立完善的招聘體系；明確人才招聘與甄選的流程；不斷加強(qiáng)對從業(yè)人員，特別是招聘人員專業(yè)素質(zhì)和技能的培訓(xùn)開發(fā)，建立一支高素質(zhì)的專業(yè)人員隊伍；不斷學(xué)習(xí)、研究和積累專業(yè)科學(xué)的招聘方法和技術(shù)；建立企業(yè)內(nèi)部人才儲備庫；完善招聘渠道建設(shè)和管理，全面提升企業(yè)人才招聘效果，實現(xiàn)人力資源管理價值導(dǎo)向的目標(biāo)。

第四篇：招聘效果評估

招聘效果如何評估？HR你有為招聘做過體檢嗎

招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，其不僅有助于檢驗招聘工作的有效性，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費(fèi)用，改進(jìn)今后的招聘工作，而且可以提高企業(yè)整體的經(jīng)營績效。

一般來說，招聘效果評估包括對招聘結(jié)果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具體可考察三個方面：數(shù)量、質(zhì)量、時間以及需要關(guān)注的其他內(nèi)容。

數(shù)量評估：人數(shù)招夠了沒有？

對錄用員工數(shù)量的評估是檢驗招聘工作有效性的一個重要方面。可通過分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，找到各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作；同時，通過人員錄用數(shù)量與計劃招聘數(shù)量的比較，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。此項評估主要可從應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比三方面進(jìn)行。其計算公式為：

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100％錄用比=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100％招聘完成比=錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100％

應(yīng)聘比在某種意義上可以說明員工招聘信息發(fā)布的效果，通常來說，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。錄用比越低，通常表明企業(yè)可以進(jìn)行人才選擇的余地較大，人才招募的效果往往會相對好一些。當(dāng)招聘完成比等于或大于100％時，則說明在數(shù)量上全面完成或超額完成了招聘任務(wù)。

但在實際工作中，超額完成的情況很少發(fā)生，因為一般都會根據(jù)招聘計劃中確定的人員需求數(shù)量招人，除非遇到了很優(yōu)秀的候選人而臨時決定增加招聘指標(biāo)，將其作為人才儲備，或者用于替換一些業(yè)績相對較差的員工。

質(zhì)量評估：招的人合格嗎？

招聘質(zhì)量評估是對所錄用的員工入職后的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它既有利于改進(jìn)招聘方法，又為員工培訓(xùn)、績效評估提供了必要的信息，實際上是人員選拔過程中進(jìn)行的能力、潛力、素質(zhì)等各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘要求或從工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定招聘質(zhì)量，其方法與績效考核方法相似。

常用的指標(biāo)有以下三個：

錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)÷實際錄用人數(shù)×100％

基礎(chǔ)合格比=以往平均錄用合格比

錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差=錄用合格比一基礎(chǔ)合格比

其中，錄用合格比一般用試用期考核合格轉(zhuǎn)正的人數(shù)與同批次總的員工錄用人數(shù)之比來表示?；A(chǔ)合格比是反映以往招聘有效性的絕對指標(biāo)，用以往平均錄用合格比來表示。錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差反映當(dāng)前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不斷提高。

實踐中有人用“現(xiàn)有人員勝任工作人數(shù)÷實際聘用人數(shù)×100％”來計算基礎(chǔ)合格比，這種做法有失偏頗。

首先，勝任工作指的是員工績效符合工作要求，但對于一個在公司已經(jīng)工作多年的員工來說，和當(dāng)初應(yīng)聘時相比，其能力和態(tài)度乃至價值觀都已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，而恰恰是員工能力和態(tài)度決定了員工績效。因此，不可以根據(jù)其現(xiàn)在的績效情況來判斷當(dāng)初招聘決策的質(zhì)量。

其次，錄用合格實際上是指新聘員工的素質(zhì)與其崗位要求相匹配，但人崗匹配本身具有動態(tài)性，匹配度的高低會隨時間的推移而變化，甚至所任崗位與剛?cè)肼殨r也已不同。不管任職時間的長短，完全根據(jù)現(xiàn)有員工的人崗匹配情況來考察企業(yè)后續(xù)招聘的質(zhì)量顯然不合理。

至于考察新員工是否勝任工作的期限到底以多長時間為宜，目前還沒有形成明確的、科學(xué)合理的結(jié)論。但顯然，期限長短與崗位性質(zhì)和員工個性特點有關(guān)。一些生產(chǎn)操作性和事務(wù)性崗位，完成一項工作的周期很短，績效在短時間內(nèi)就可以衡量，從而短期內(nèi)就能判斷出新聘員工是否勝任工作，但對一些管理類和技術(shù)研發(fā)類等工作周期較長的崗位，所需時間宜相應(yīng)延長。

時間評估：人招得夠快嗎？

招聘時間評估也就是招聘的及時性評估，或者叫招聘周期評估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實際到崗之間的時間，也就是崗位空缺時間。

一般來說，崗位空缺時間越短，招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位，由于勞動力市場上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結(jié)合實際情況進(jìn)行分析。

有的企業(yè)將評估周期統(tǒng)一規(guī)定為三個月，每個季度初提出招聘需求（其他時間不開放招聘需求窗口），只要三個月內(nèi)到崗，即視為滿足了招聘的及時性要求。這種方法操作簡單，但顯然不甚合理，某些市場稀缺的關(guān)鍵人力資源可能不是三個月就能招聘到崗的，而一些初級崗位可能相對很容易招聘到崗，根本不需要三個月。

還有，如果在每個季度的其他時間，比如季度中期，某關(guān)鍵崗位員工跳槽，而此時用人部門又不能提出招聘需求的話，必然導(dǎo)致崗位空缺期延長，企業(yè)損失增加。還有的企業(yè)使用平均職位空缺時間（職位空缺總時間一補(bǔ)充職位數(shù)×100％）作為考察招聘及時性的標(biāo)準(zhǔn)，反映平均每個職位空缺多長時間后新員工才能補(bǔ)缺到位。

比如，一個企業(yè)招聘10 個初級職位和 1 個高級職位，前者 20 天招聘到崗，后者耗時 6 個月，那么總的平均職位空缺時間是34，5 天，但這個時間其實對今后的招聘沒多大參考價值，無法為縮短高級職位的招聘周期提供明確可行的建議；而且每次招聘的具體職位都可能不同，其平均職位空缺時間自然也不一樣，相互沒有可比性，不能作為衡量招聘時間效率的標(biāo)準(zhǔn)。

由此可見，即使不考慮相關(guān)福利費(fèi)用，招聘的間接成本也占有相當(dāng)數(shù)額，不可小視。

在實際工作中有時一次招聘流程并不能找到合格人選，需要重復(fù)兩三次，此時間接成本的消耗更加不容忽視，但多數(shù)企業(yè)實際操作中往往沒有對招聘的間接成本進(jìn)行核算。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。

如果招聘實際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，表明單位招聘成本低；反之則高。

值得注意的是，不同的招聘渠道，其招聘成本構(gòu)成不同，會導(dǎo)致不同的單位招聘成本。

因此，單位招聘成本必須在選擇合適的招聘渠道的情況下才具有可比性，這一點正好為招聘渠道的合理選擇提供了依據(jù)。

另外，不同類別和層次的崗位空缺，招聘單位成本也不相同。即使職位類別和層次一樣，因招聘的地理位置不同，人力資源供求狀況不同，其成本自然也不相等。

因此，單位招聘成本不能在不同層次或不同類別間比較，而應(yīng)綜合考慮多種因素。

可見，由于招聘對象和招聘工具的多樣性，單位招聘成本也呈現(xiàn)出多元化特征，很難歸納出一個統(tǒng)一的單位招聘成本計算公式。只能根據(jù)歷史數(shù)據(jù)對每個職位的單位招聘成本進(jìn)行統(tǒng)計，并將各職位的平均單位招聘成本作為核算標(biāo)準(zhǔn)。

招聘成本效用評估

招聘成本評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實、并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。

招聘單價=總經(jīng)費(fèi)（元）/錄用人數(shù)（人）

做招聘成本評估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預(yù)算較為合理。

錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價的過程。錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個數(shù)據(jù)來表示。

1）錄用比公式：

錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%

如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。

2）招聘完成比公式：

招聘完成比＝（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100%

如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。

3）應(yīng)聘比公式：

應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)

如果應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質(zhì)較高。

錄用人員的質(zhì)量：除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量。

另外有時為了讓招聘效率以及效果達(dá)到最大化，適時的結(jié)合一些招聘工具使用，可以讓招聘更有效。比如現(xiàn)在我們團(tuán)隊研發(fā)的“i人事”軟件，在招聘管理這一塊，只要HR在電腦云端進(jìn)行相應(yīng)的郵箱和管理設(shè)置，就可以實現(xiàn)自動接收求職者在各大主流招聘網(wǎng)站（如：58同城、智聯(lián)招聘、51job、獵聘網(wǎng)、拉勾網(wǎng)、趕集網(wǎng)）投放的簡歷。然后HR可對這些簡歷進(jìn)行篩選整理，如需安排求職者面試的話，也可一鍵發(fā)送短信，郵件通知其過來面試。在錄用審批以及簡歷管理方面都非常的方便，這也讓HR的招聘工作變得簡單高效了。

撰寫招聘小結(jié)

招聘小結(jié)的主要內(nèi)容，有以下幾方面：招聘計劃招聘進(jìn)程招聘結(jié)果招聘經(jīng)費(fèi)招聘評定

以下為一招聘小結(jié)范例，供大家參考。公司春季招聘小結(jié)(一)招聘計劃

根據(jù)2008年1月3日第二次董事會決議，向社會公開招聘負(fù)責(zé)國際貿(mào)易的副總經(jīng)理一名，生產(chǎn)部經(jīng)理一名，銷售部經(jīng)理一名。由人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理在分管副總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負(fù)責(zé)。招聘測試工作全權(quán)委托復(fù)旦管理咨詢公司人力資源服務(wù)部實施。(二)招聘進(jìn)程

1月1日，《解放日報》和《新民晚報》刊登招聘廣告。2月15日-2月28日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應(yīng)聘者。3月1日-3月31日，招聘測試。4月1日-4月10日，最終決策。4月15日，新員工上崗。(三)招聘結(jié)果

1.副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人，參加招聘測試25人，送企業(yè)候選人三名，錄用0人。2.生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招聘測試14人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。3.銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人，參加招聘測試29人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。(四)招聘經(jīng)費(fèi)

1.招聘預(yù)算共五萬元。2.招聘廣告費(fèi)二萬元。3.招聘測試費(fèi)一萬五千元。4.體格檢查費(fèi)二千元。5.應(yīng)聘者紀(jì)念品費(fèi)一千元。6.招待費(fèi)三千元。7.雜費(fèi)三千五百元。8.合計支出四萬三千五百元。(五)招聘評定 1.主要成績。這次由于委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)測試，錄用的兩位經(jīng)理素質(zhì)十分令人滿意，同時測試結(jié)果指出了副總經(jīng)理應(yīng)聘者中無合適人選，最后沒有錄用。

另外由于公平競爭，許多落選者都聲稱受到了一次鍛煉，對樹立良好的企業(yè)形象起到了促進(jìn)作用。2.主要不足之處。

由于招聘廣告的設(shè)計還有些問題，所以沒有吸引足夠多的高層次應(yīng)聘者來競爭副總經(jīng)理崗位，致使副總經(jīng)理最終沒有合適人選錄用。

第五篇：校園招聘宣講總結(jié)

1高校宣講會流程

一、前期準(zhǔn)備工作

﹙一﹚、根據(jù)本招聘量計劃確定本校園宣講高校名單，根據(jù)高校學(xué)生質(zhì)量選擇院校。

﹙二﹚、高校調(diào)研：

1、根據(jù)高校名單前往各高校進(jìn)行宣傳品的調(diào)研（看高校里五花八門的海報傳單，在宣傳品設(shè)計中力爭能夠獨樹一幟）；確定宣傳用品的風(fēng)格和定位。

2、了解各高校層次、宣傳品張貼發(fā)放地點、宣傳渠道及效果調(diào)查、學(xué)生關(guān)注重點等。

﹙三﹚、確定宣傳用品：各種類型宣傳品統(tǒng)一風(fēng)格，突出企業(yè)VI，塑造公司正規(guī)大企業(yè)形象。例：易拉寶、海報、簡歷夾、傳單、帶有l(wèi)ogo的小禮品、條幅；其中易拉寶、條幅固定不便，可重復(fù)循環(huán)使用，海報、傳單根據(jù)宣講會的內(nèi)容進(jìn)行修改，每次宣講會的海報和傳單都有所區(qū)別。

﹙四﹚、制作與主題相匹配的宣講內(nèi)容，凸顯主題

﹙五﹚、確定每所院校的宣講主講人，將宣講PPT交予主講人，與主講人溝通宣講時間、主講院校；

﹙六﹚、聯(lián)系各高校（確定宣講時間、場地、宣傳方案、報價）

1.可聯(lián)系的組織：

a.高校就業(yè)指導(dǎo)中心、勤工儉學(xué)中心

b.學(xué)生社團(tuán)，協(xié)會等校園民間組織

c.校內(nèi)各院、系學(xué)生會

2.聯(lián)系3-4個合作組織，進(jìn)行約談（原則：選擇能保證人數(shù)和過程的、院校知名社團(tuán)、院校中大系學(xué)生會組織）

社團(tuán)的有利處：學(xué)生社團(tuán)宣傳活動能直接深入學(xué)生中，我們對宣傳的過程可控性較強(qiáng)

社團(tuán)的弊端：學(xué)生的責(zé)任意識不強(qiáng)，可能會出現(xiàn)教室審批的問題，場地出現(xiàn)變動，宣傳力度不夠等。宣傳期間必須做到嚴(yán)格的跟蹤監(jiān)督，以保證結(jié)果；

就業(yè)或勤工儉學(xué)中心利處：官方宣傳有威信，可用的宣傳渠道廣泛。場地審批有保障，并且一般不收取場地費(fèi)。

就業(yè)或勤工儉學(xué)中心弊端：只對大四畢業(yè)生做宣傳，對解決兼職作用甚微。

因此：我們某些時候可選擇就業(yè)中心+社團(tuán)組織這樣的合作方式。

﹙七﹚、確定最終的高校宣講計劃；

二、宣講會實施階段。

﹙一﹚、確定時間及場地的前期調(diào)研：

1.網(wǎng)絡(luò)：a.校園建筑分部情況，（主要教學(xué)樓、寢室樓分部、既往活動的舉辦地點）b.學(xué)?；顒优e辦時間，c.社團(tuán)組織

2.宣講會前兩周，至少去各高校兩到三次進(jìn)行實地考察，通過各種渠道了解：a.學(xué)校的既往宣講會情況，b.社團(tuán)，系組織及內(nèi)部人員的聯(lián)系方式，c.校園建筑結(jié)構(gòu)，受關(guān)注的場地，d.學(xué)生普遍的作息時間，什么時候比較愿意聽講座

e.學(xué)校能不能貼海報，哪些地方學(xué)生經(jīng)?？?；

3.查課表

排除學(xué)生上課比較密集的時間。

4.聯(lián)系所有能查到或打聽到的社團(tuán)，學(xué)生會，系干部。

5.聯(lián)系學(xué)校的就業(yè)中心，勤工儉學(xué)處排除大型活動和避免集中的課程決定場地和時間。

﹙二﹚、制作宣講會高校合作協(xié)議書并簽定

包含：a.宣講時間;

b.宣講地點；

c.宣傳周期：詳細(xì)的宣傳時間及方式，制定宣傳需到達(dá)的效果

d.整體費(fèi)用;

e.根據(jù)到場人數(shù)或宣傳力度制定的獎懲方案

﹙三﹚、準(zhǔn)備宣傳用品及宣講設(shè)備、宣講現(xiàn)場人員安排

1.宣傳用品：印刷易拉寶、海報、傳單、宣傳冊、條幅；帶有l(wèi)ogo水筆及其它現(xiàn)場禮品

2.宣講現(xiàn)場設(shè)備：

3.宣講現(xiàn)場人員安排：

宣傳物品明細(xì)

1.硬盤

1個

2.DV（架子）

各1副

3.電腦

1臺

4.膠帶

2卷

5.相機(jī)（電池）

2部

6.剪子

2把

7.白版筆

6支

8.翻頁筆

1個

9.條幅

2條（外場、內(nèi)場、活動字）

10.掛條幅的繩子

10米

11.大頭針

1盒

12.擴(kuò)音器（電池）

1個

13.路標(biāo)、易拉寶上的字

若干

14.食品

水

15.插線板

10米的1個

16.音箱

1臺

17.裝簡歷的袋子2份

18.裝禮品的箱子1只，現(xiàn)場禮品、海報、宣傳筆

19.膠棒

1個

﹙四﹚、校內(nèi)宣傳

1.傳單發(fā)放：

a.自習(xí)室

b.查詢課表，到重點系上課之前發(fā)放到桌面上或等下課后在教室門口發(fā)

c.寢室發(fā)，每天晚上就寢之前

人員：每場的前三天開始發(fā)傳單，每天安排兩人。

a.五點半或根據(jù)各學(xué)校的習(xí)慣，在學(xué)生下課出教學(xué)樓的時候發(fā)。B按照課表時間

c.食堂，寢室樓外，校園里發(fā)三分之一，d.看一下海報的存活率

2.了解BBS的板塊、內(nèi)容。

至少提前一周在各個板塊發(fā)帖，根據(jù)各版塊不同來制定不同的標(biāo)題和話題。安排一個人固定的每天花一個小時來做校園BBS的發(fā)帖和管理工作。

范例：

論壇管理應(yīng)急方案

1.置頂帖

每天關(guān)注，回答留言問題，或利用不同用戶名炒熱話題

2.不能置頂帖

每天必須頂貼，保證帖子保持在第一頁。

注意：各學(xué)校論壇情況不同，請參照備注中的版規(guī)操作，以免被封貼刪帖。

3.遇到尖銳或反面話題帖

解決方案：a.不需正面回答，多發(fā)各類正面話題帖；

4.被禁言、刪帖、封id

發(fā)帖人員在操作中一定要遵守各論壇版規(guī)，盡量避免出現(xiàn)以上情況。

如出現(xiàn)以上情況，解決方案：a.換在其它板塊發(fā)帖

b.換用戶名發(fā)帖或找在校學(xué)生幫忙發(fā)帖

c.情況嚴(yán)重的，不要用廣告語言發(fā)帖，可換作公益性的問題來發(fā)帖。例：在求職板塊發(fā)布類似“在大學(xué)如何過上你的SOHO生活，請在X日XX地點參加講座”。

5.校外ip無法發(fā)文

聯(lián)絡(luò)校園兼職，在校老師幫忙發(fā)帖。負(fù)責(zé)人起到監(jiān)督作用，每天至少查看一次，確保有帖存在。

3.通過一切能找到的人脈，聯(lián)系校班級輔導(dǎo)員、班長等這類能夠組織人員的人，幫助宣傳。

4.聯(lián)系勤工儉學(xué)處，就業(yè)中心，看能不能有些輔助的宣傳

5.海報張貼：a.寢室的宣傳欄，b.校園的宣傳欄，只要有就貼

c.總的來說，校園里只要能貼廣告的地方都要貼，前期去學(xué)校踩點記錄校園所有能宣傳的點；

6.建立宣傳監(jiān)督體系，每所院校安排一人做宣傳期間的監(jiān)督工作，及時與合作方溝通宣傳進(jìn)度。

﹙五﹚、宣講現(xiàn)場

按照人員安排各司其職，保證現(xiàn)場秩序有條不紊。

范例：

宣講會當(dāng)天工作安排

1、組長：總協(xié)調(diào)

2、員工A：設(shè)備的調(diào)式以及文件的拷貝（電腦、移動硬盤的攜帶）、DV、支架一幅、拍照1（以及后期的保管）

標(biāo)準(zhǔn)：宣傳篇（如果還沒到開場時間就放完了，要保證及時銜接上）、PPT的順利播放；DV要穩(wěn)穩(wěn)的架到場后的合適位置，保證主講人能在畫面的中央清晰可見；相機(jī)要捕捉到人員最多、最精彩的瞬間）

3、員工B：（根據(jù)現(xiàn)場情況安排1-2名員工）安排展臺前答疑、結(jié)束后的咨詢、監(jiān)督展臺同學(xué)的工作、結(jié)束后簡歷的整理工作

標(biāo)準(zhǔn)：要對同學(xué)的提問做到熱情、細(xì)致、耐心的講解，保證每位咨詢的同學(xué)都能填簡歷。

4、員工C：迎賓工作、引位、現(xiàn)場秩序的總維護(hù)；

標(biāo)準(zhǔn)：熱情大方、面帶微笑，保證到場同學(xué)每一個座位都是有效的。

5、社團(tuán)同學(xué)1：展臺前發(fā)放傳單

6、社團(tuán)同學(xué)2：室內(nèi)海報的張貼、室內(nèi)/外條幅的懸掛

7、社團(tuán)同學(xué)3：室內(nèi)海報的張貼、室內(nèi)/外條幅的懸掛

8、社團(tuán)同學(xué)4：門口禮物發(fā)放

9、社團(tuán)同學(xué)5：門口禮物發(fā)放

10、長期兼職1：裝禮盒

11、長期兼職2：裝禮盒

宣講會突發(fā)事件處理方案

宣講會前期

一、如承辦前期宣傳活動的組織取消本次宣傳？（注：協(xié)議中規(guī)定在七個工作日之前讓我司得知）

解決方案如下：

1、在我司合作伙伴保證每所學(xué)校不低于2個的情況下，且談判時話說的不要那么的肯定；這樣操作起來會多一份保障，2、聘用3—4位得力兼職，保證兼職前期對每所學(xué)校都了解；在宣傳前期可做些相應(yīng)培訓(xùn)；這樣有利于處理，兼職培訓(xùn)時間：

3、按協(xié)議書上的規(guī)定扣除違約金。

二、經(jīng)過我司調(diào)查后發(fā)現(xiàn)兼職的監(jiān)督力度不夠，導(dǎo)致該校50%以上都不知宣講會的事情。

解決方案如下：

1、找到負(fù)責(zé)本次宣傳的組織團(tuán)體負(fù)責(zé)人，把事情說清楚；及時采取補(bǔ)救措施

2、萬分火急的時候工作人員就要承擔(dān)此次任務(wù)，我們要把易拉寶擺放在該校人流最多的地方，兼職要去寢室、教學(xué)樓、主干道下面發(fā)放傳單。

三、如當(dāng)天主講人不能出席？

解決方案如下：

1、提前一周就要和他確定時間以及他的出席情況，在臨開場前兩天還要與之核實；如確實由于某些原因不能出席，我們在前兩天得知后就要和其上級領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)換人，2、如不能有人替換，我們要對主講人所做的PPT內(nèi)容很熟悉，我們部門也完全可以有人跟上，3、改變講授思路，與人力資源相貼近的內(nèi)容，例如：介紹公司、現(xiàn)場答疑…

…

宣講會當(dāng)天

一、如宣講當(dāng)天突遇電腦、多媒體、邁克不好使？

解決方案如下：

1、確保你的組織負(fù)責(zé)人開場前1小時內(nèi)在場，這樣他可以聯(lián)系到相關(guān)的負(fù)責(zé)人；在此之前你同時也要問清此方面的事情，要提前得到這方面負(fù)責(zé)人老師的聯(lián)系方式，以便及時取得聯(lián)系，1、如電腦不好使，提前告之主講人自備電腦并提前一天要到主講人的PPT；我們要把主講人所需文件提前拷貝到U盤上，2、如邁克不好使，我們可以攜帶擴(kuò)音器，注：以上情況在租借場地時一定要問清楚，所以開宣講會時都是可以避免的。

二、如開場前人數(shù)不足50人？

解決方案如下：

1、即時發(fā)傳單（人流最集中地、場地門口…

…）

2、調(diào)動他所屬的組織成員（事先要與其打好招呼；掌握他所屬組織的人員數(shù)量，以及它的可操作性）

3、調(diào)動他身邊的朋友

三、如當(dāng)天到場人數(shù)超出場地實際座位數(shù)？

解決方案如下：

1、場地門口要擺有桌子，確保前來聽講座沒有固定座位的人都能填一份簡歷再離開，2、如能增添活動座位的話，要事先和負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)好，開場前就要放好一定數(shù)量的活動座椅，四、如宣講會當(dāng)天講師所講效果不是很理想，導(dǎo)致到場同學(xué)大部分都不填簡歷表，或者中途離場同學(xué)很多！

解決方案如下：

1、答疑的人員可以有很大的機(jī)會能挽回這個場面

五、停電？？？

宣講會后期

一、如當(dāng)天所帶簡歷（物品）不夠？

解決方案如下：

1、及時找到最近的復(fù)印社復(fù)印

2、如辦公室有人，可相應(yīng)調(diào)動人員送一部分（除簡歷之外的其他急需物品）

3、如辦公室有人，可協(xié)調(diào)現(xiàn)場人員去取一部分（除簡歷之外的其他急需物品）

三、宣講效果評估階段

﹙一﹚、簡歷處理。及時處理宣講會簡歷（最好在宣講結(jié)束后一周內(nèi)），按招聘流程執(zhí)行招聘過程。

﹙二﹚、宣講效果評估

制作各院校的宣講效果及成本

a.宣講會到場人數(shù)

b.宣講會收到簡歷數(shù)

c.初試通過人數(shù)

d.復(fù)試通過人數(shù)

e.簽約人數(shù)

f.宣講成本費(fèi)用：所用宣傳品、禮品費(fèi)用；交付合作方的場地及宣傳費(fèi)用；宣講當(dāng)天的各項花費(fèi)

效果：由成本/簽約人數(shù)得出每所院校招聘的費(fèi)用：XX元/人