第一篇：績(jī)效考核

為建立有效的工作人員考核評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范中心工作人員考核工作，鼓勵(lì)職工在各自的崗位上與時(shí)具進(jìn)，積極創(chuàng)造優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)，大力提倡勵(lì)精圖治，奮發(fā)有為的精神，提倡一專多能的工作模式，打破平均分配的激勵(lì)機(jī)制，以多付出多收獲，獎(jiǎng)勤罰懶的原則，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》及有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本中心實(shí)際，特制定本實(shí)施辦法。

一、指導(dǎo)思想

以黨的十七大精神為指導(dǎo)，貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀，通過(guò)建立以工作績(jī)效為核心與職工年度考核制度相結(jié)合的考核評(píng)價(jià)體系，科學(xué)準(zhǔn)確評(píng)定中心工作人員工作績(jī)效和德才表現(xiàn)，增強(qiáng)職工的責(zé)任心和使命感，促進(jìn)中心工作人員轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，勤政廉政，深入一線，深入實(shí)際，排憂解難，提高網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與教育技術(shù)工作效能和公共服務(wù)水平，推動(dòng)學(xué)校經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益又好又快發(fā)展。

二、考核原則

工作人員考核堅(jiān)持客觀公正、民主公開的原則；堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)、以工作成果為主要考核內(nèi)容的原則；堅(jiān)持群眾評(píng)議和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合的原則；堅(jiān)持考核與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原則。

考核工作按照規(guī)定的管理權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序組織實(shí)施。

三、考核范圍和對(duì)象

考核范圍是學(xué)校所屬的網(wǎng)絡(luò)與教育技術(shù)中心（行政單位）

考核對(duì)象是考核范圍機(jī)關(guān)（單位）的非領(lǐng)導(dǎo)成員和技術(shù)工作人員（含合同技術(shù)工作人員）。

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由學(xué)校主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

四、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

（一）考核內(nèi)容

工作人員考核分為平時(shí)考核和定期考核。考核內(nèi)容以工作人員職位職責(zé)和崗位承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，對(duì)工作人員德、能、勤、績(jī)、廉的表現(xiàn)情況，采取量化打分方法進(jìn)行考核。

平時(shí)考核，是在了解和掌握工作人員德、能、勤、績(jī)、廉等方面表現(xiàn)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)考核工作人員完成日常工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率、階段工作目標(biāo)情況，以及出勤、遵紀(jì)守法等方面的表現(xiàn)情況，為定期考核提供依據(jù)。每季度25分，滿分為100分。

定期考核，是以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，全面考核工作人員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進(jìn)行，滿分為100分。

1、德，指思想政治素質(zhì)、個(gè)人品德及遵守職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。（10分）

（1）思想政治素質(zhì)：主要看工作人員的政治思想表現(xiàn)，包括理想信念、宗旨觀念、政治立場(chǎng)、政治方向、政治敏感性和政治鑒別力、科學(xué)發(fā)展理念等；（3分）

（2）職業(yè)道德：主要看工作人員是否具有正確的職業(yè)觀念和良好的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)紀(jì)律和職業(yè)作風(fēng)，忠于職守，服從命令，嚴(yán)守國(guó)家和工作秘密，堅(jiān)持依法行政；（3分）

（3）社會(huì)公德：主要看工作人員在社會(huì)交往和公共生活中是否模范遵守社會(huì)行為準(zhǔn)則,富有社會(huì)責(zé)任感和正義感，勇于同不良現(xiàn)象作斗爭(zhēng)；（2分）

（4）個(gè)人品德：主要看工作人員能否牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，正直、誠(chéng)實(shí)、守信、謙虛謹(jǐn)慎，襟懷坦蕩、光明磊落、情趣健康，具有良好的生活作風(fēng)。（2分）

2、能，指履行崗位職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作學(xué)習(xí)、進(jìn)取創(chuàng)新能力。（10分）

（1）業(yè)務(wù)素質(zhì)：包括工作人員的政策理論水平、專業(yè)知識(shí)水平；（2分）

（2）工作能力：指運(yùn)用馬克思主義的立場(chǎng)、觀點(diǎn)和方法，認(rèn)識(shí)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。主要包括：理解判斷能力、規(guī)劃預(yù)測(cè)能力、組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、科學(xué)決策能力、調(diào)研綜合能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、科研創(chuàng)新能力等；（6分）

（3）學(xué)習(xí)能力：指業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)態(tài)度、方法及成效，包括平時(shí)自學(xué)、提高技術(shù)能力和參加組織開展的各類專業(yè)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)研究的表現(xiàn)情況。（2分）

不同機(jī)關(guān)、不同層次、不同崗位的工作人員，應(yīng)當(dāng)具備所履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力。

3、勤，指責(zé)任心、工作態(tài)度和工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。（5分）

（1）責(zé)任心和工作態(tài)度：主要看是否敬重和熱愛本職工作，工作是否積極主動(dòng)，能否以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度履行職責(zé)，是否勤懇踏實(shí)、甘于奉獻(xiàn)；（2分）

（2）工作作風(fēng)：重點(diǎn)看是否深入實(shí)際，調(diào)查研究，尊重群眾的首創(chuàng)精神，善于開動(dòng)腦筋，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，精益求精，不斷開創(chuàng)工作新局面。（3分）

4、績(jī)，指工作實(shí)績(jī)。即工作人員在完成學(xué)校任務(wù)目標(biāo)和履行崗位職責(zé)過(guò)程中取得的績(jī)效等。包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益等。（70分）

（1）完成年度工作任務(wù)目標(biāo)。（50分）

①100%按時(shí)高質(zhì)量完成年度工作任務(wù)目標(biāo)；（50分）

②90%-100%（不含100%）完成年度工作任務(wù)目標(biāo)；（45分）

③80%-90%（不含90%）完成年度工作任務(wù)目標(biāo)；（40分）

④60%-80%（不含80%）完成年度工作任務(wù)目標(biāo)；（35分）

⑤60%（不含60%）以下完成年度工作任務(wù)目標(biāo)。（30分）

（2）完成年度工作任務(wù)目標(biāo)中有創(chuàng)新并取得實(shí)效，創(chuàng)新措施在全國(guó)或全省、全市、本縣（市）區(qū)或?qū)W校本系統(tǒng)內(nèi)得到推廣并產(chǎn)生實(shí)效。（10分）

①在創(chuàng)新工作中取得實(shí)效，其創(chuàng)新措施在全國(guó)推廣的；（10分）

②在創(chuàng)新工作中取得實(shí)效，其創(chuàng)新措施在全省推廣的；（8分）

③在創(chuàng)新工作中取得實(shí)效，其創(chuàng)新措施在學(xué)校推廣的；（6分）④在創(chuàng)新工作中只在本單位、本部門取得實(shí)效的。（4分）

（3）完成年度工作任務(wù)目標(biāo)中有學(xué)校黨委、行政或本部門重點(diǎn)工作。（5分）①有學(xué)校黨委、行政重點(diǎn)工作任務(wù)的；（5分）

②有本部門重點(diǎn)工作任務(wù)的。（3分）

（4）完成年度工作任務(wù)目標(biāo)以外學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)交辦工作任務(wù)。（5分）

①如期完成學(xué)校黨委、行政領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)的；（5分）

②如期完成部門領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)的。（3分）

5、廉，指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。（5分）

（1）廉潔奉公，忠于職守，沒有利用職權(quán)和職務(wù)上的影響謀取不正當(dāng)利益行為的；（2分）

（2）嚴(yán)格遵守公共財(cái)務(wù)管理規(guī)定，沒有假公濟(jì)私、化公為私行為的；（1分）

（3）艱苦奮斗，勤儉節(jié)約，沒有講排場(chǎng)、比闊氣、揮霍公款、鋪張浪費(fèi)行為的；（1分）

（4）嚴(yán)格遵守黨和國(guó)家廉潔從政的其他有關(guān)規(guī)定的（1分）。

（二）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。

考核總分在60分（含60分）以上的，可確定為稱職以上等次。優(yōu)秀等次人員在稱職以上等次人員范圍內(nèi)，從高分到低分確定，人數(shù)不得超過(guò)本單位實(shí)際參加考核人數(shù)的15％。對(duì)目標(biāo)責(zé)任制量化考核被評(píng)為優(yōu)秀等次人數(shù)最多不得超過(guò)學(xué)校分配的名額數(shù)。考核總分在50（含50分）至60分的確定為基本稱職等次，考核總分在50分以下的確定為不稱職等次。

權(quán)重比例，平時(shí)考核與定期考核的權(quán)重比例為4：6。其中，定期（年度）考核中的主管領(lǐng)導(dǎo)打分與量化（民主）測(cè)評(píng)的權(quán)重比例為4.5：5.5。

1、考核對(duì)象具有下列情形之一的，在滿分100分的基礎(chǔ)上，扣除41分至50分（含50分），確定為基本稱職等次：

（1）在工作中有較大失誤，造成比較嚴(yán)重后果的；

（2）廉潔自律方面存在一定問(wèn)題，在學(xué)校和社會(huì)上產(chǎn)生不良影響的。

2、考核對(duì)象具有下列情形之一的，在滿分100分的基礎(chǔ)上，扣除50分（不含50分）以上，確定為不稱職等次：

（1）思想政治素質(zhì)較差，在政治是非問(wèn)題上立場(chǎng)動(dòng)搖，散布有損黨和國(guó)家聲譽(yù)的言論，參加社會(huì)非法組織或非法活動(dòng)的；

（2）工作責(zé)任心、工作作風(fēng)差，不能依法行政或執(zhí)法不文明，對(duì)服務(wù)對(duì)象弄權(quán)勒卡、亂檢查、亂收費(fèi)、亂罰款、亂攤派或服務(wù)態(tài)度不好、違反工作程序及工作承諾制，被群眾屬名有效投訴3次以上或被政府法制、監(jiān)察等執(zhí)法監(jiān)督機(jī)關(guān)通報(bào)2次以上的；

（3）在工作中因嚴(yán)重失誤、失職等造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響的；

（4）存在嚴(yán)重不廉潔問(wèn)題的；

（5）因打架、酗酒鬧事等嚴(yán)重違反社會(huì)公德，被有關(guān)部門處罰的；

（6）參與賭博、迷信、色情等活動(dòng)，被有關(guān)部門處罰并告知單位的；

（7）有違反法律法規(guī)和黨紀(jì)政紀(jì)等其他不稱職情形的。

五、考核結(jié)果的使用和獎(jiǎng)勵(lì)

工作人員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整工作人員職務(wù)、級(jí)別、工資以及工作人員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

（一）工作人員年度考核被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，按照學(xué)校規(guī)定辦理：

1、確定為優(yōu)秀等次的，除當(dāng)年由學(xué)校統(tǒng)一給予嘉獎(jiǎng)外，中心也給予獎(jiǎng)勵(lì)；

2、確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮；

3、確定為稱職以上等次的，除享受學(xué)校年度考核獎(jiǎng)勵(lì)外，中心也給予獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）工作人員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

1、對(duì)其誡勉談話，限期改正；

2、本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

3、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；

4、不享受學(xué)校年度考核獎(jiǎng)金和所在部門年度考核獎(jiǎng)金。

5、中心獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)年度部門提成經(jīng)費(fèi)情況，設(shè)基礎(chǔ)獎(jiǎng)、考勤獎(jiǎng)和績(jī)效獎(jiǎng)。

（三）工作人員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

1、當(dāng)年考核被確定為不稱職的，按照規(guī)定程序降低一個(gè)職務(wù)層次任職。其職務(wù)工資就近就低套入新任職務(wù)工資檔次。其原級(jí)別在新任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)的，不降低原級(jí)別；原級(jí)別高于新任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別的，降到新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別，并執(zhí)行相對(duì)應(yīng)的級(jí)別工資；如果其職務(wù)、級(jí)別、工資檔次均在最低狀況，則不再降低，但須給予嚴(yán)肅批評(píng)教育；

2、本考核年度不計(jì)算按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

3、不享受學(xué)校年度考核獎(jiǎng)金和所在部門年度考核獎(jiǎng)金；

4、連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退，上交學(xué)校人事部門另行安排。

六、考核方法和程序

考核由工作人員管理部門組織實(shí)施。

（一）平時(shí)考核采取記實(shí)制度。按月記實(shí)、季度小結(jié)并由主管領(lǐng)導(dǎo)逐級(jí)評(píng)鑒，半年總結(jié)，全年工作總結(jié)的方法進(jìn)行。平時(shí)考核按下列程序進(jìn)行：

1、制訂崗位目標(biāo)任務(wù)?？己藢?duì)象要在年初制訂全年工作目標(biāo)任務(wù)，明確工作內(nèi)容和完成工作任務(wù)的時(shí)限、數(shù)量、質(zhì)量以及達(dá)到的效果，由主管領(lǐng)導(dǎo)在中心工作例會(huì)上民主討論審核確認(rèn)后，作為考核的基本依據(jù)。

2、個(gè)人記實(shí)。考核對(duì)象每月要填寫《工作人員平時(shí)考核記實(shí)簿》（備附），主要記載出勤情況、工作內(nèi)容、工作進(jìn)度、工作完成等情況，每季度要作個(gè)人工作小結(jié)。

3、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒。主管領(lǐng)導(dǎo)每季度要在《工作人員平時(shí)考核記實(shí)簿》上逐級(jí)對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)鑒量化打分。

（二）定期考核采取年度考核的方式，一般于當(dāng)年底開始，次年1月底前結(jié)束。行政（單位）在年度考核時(shí)可設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由本部門領(lǐng)導(dǎo)成員、部分工作人員代表組成。定期考核按下列程序進(jìn)行：

1、考核對(duì)象對(duì)本年度的德、能、勤、績(jī)、廉情況進(jìn)行全面總結(jié)，填寫《工作人員年度考核登記表》（見附件2），并在部門范圍內(nèi)進(jìn)行述職。

在考核對(duì)象述職范圍內(nèi)，對(duì)其進(jìn)行量化（民主）測(cè)評(píng)（備附）。對(duì)基層技術(shù)人員，必要時(shí)也可聽取和征求師生服務(wù)對(duì)象意見。

2、主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和考核對(duì)象本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核對(duì)象平時(shí)表現(xiàn)、個(gè)人總結(jié)及《工作人員平時(shí)考核記實(shí)簿》填寫情況，逐級(jí)進(jìn)行評(píng)鑒，提出考核等次建議和改進(jìn)提高的要求。

（三）根據(jù)考核對(duì)象平時(shí)考核和定期考核的成績(jī)匯總情況（備附），由部門負(fù)責(zé)人或授權(quán)的考核小組成員對(duì)考核對(duì)象確定考核等次。

（四）對(duì)擬確定為優(yōu)秀等次的人員要在本部門（單位）范圍內(nèi)進(jìn)行公示，公示時(shí)間為七個(gè)工作日。

（五）將考核結(jié)果以書面形式通知考核對(duì)象，并由本人簽署意見。

工作人員對(duì)考核結(jié)果如有異議，可在接到通知之日起三十日內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人或考核小組申請(qǐng)復(fù)核，部門負(fù)責(zé)人或考核小組應(yīng)在七個(gè)工作日內(nèi)提出復(fù)核意見。對(duì)復(fù)核結(jié)果不服的，可以自接到復(fù)核結(jié)果之日起十五日內(nèi)向?qū)W校主管部門或考核機(jī)關(guān)的上一級(jí)機(jī)關(guān)提出申訴；也可以不經(jīng)復(fù)核，自知道該考核結(jié)果起三十日內(nèi)直接提出申訴。期間不停止考核等次的執(zhí)行。

七、考核的組織實(shí)施與管理

工作人員的考核由本部門負(fù)責(zé)人或者考核小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施，其職責(zé)是：

（一）制定年度考核方案或考核獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施辦法；

（二）對(duì)年度考核工作進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和綜合管理；

（三）協(xié)調(diào)和處理考核工作中的重大問(wèn)題；

（四）研究分析平時(shí)考核和年度考核的綜合情況，確定考核等次；

（五）受理對(duì)考核結(jié)果的復(fù)核申請(qǐng)；

（六）督促有關(guān)工作人員將考核結(jié)果材料存入考核對(duì)象本人檔案。

工作人員考核工作由各級(jí)工作人員主管部門負(fù)責(zé)管理和指導(dǎo)，其主要職責(zé)：

（一）對(duì)工作人員考核情況進(jìn)行檢查指導(dǎo)；

（二）按管理權(quán)限對(duì)各部門（單位）考核工作總結(jié)、年度考核備案呈報(bào)表（備附）等材料進(jìn)行審核備案。重點(diǎn)審核各部門（單位）的考核工作是否符合規(guī)定的程序，確定的考核結(jié)果是否符合規(guī)定要求；

（三）受理考核對(duì)象的申訴；

（四）對(duì)考核過(guò)程中的徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等違法違紀(jì)行為，依法予以處理；

（五）將有關(guān)材料歸檔立卷。

八、相關(guān)事宜

工作人員年度考核中有關(guān)情形按下列規(guī)定辦理：

（一）新錄用的工作人員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評(píng)語(yǔ)，作為任職、定級(jí)的依據(jù)；

（二）調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的工作人員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)工作部門（單位）進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原部門提供；

（三）掛職鍛煉的工作人員，在掛職鍛煉期間由掛職機(jī)關(guān)進(jìn)行考核并確定等次。不足半年的，由學(xué)校派出部門進(jìn)行考核；

（四）單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的工作人員，由派出部門進(jìn)行考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)關(guān)提供；

（五）部分兼職授課的工作人員，中心原則鼓勵(lì)技術(shù)人員參與教、學(xué)、研創(chuàng)新工作模式，但必須是在完成中心分配的主要工作任務(wù)前提下，按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定，每學(xué)年適當(dāng)承擔(dān)所規(guī)定學(xué)時(shí)的授課任務(wù)，不得隨意超學(xué)時(shí)接受授課任務(wù)，其課時(shí)津貼參照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若因上課時(shí)間影響部門工作或出現(xiàn)任職崗位不作為或嚴(yán)重事故者，則參照有關(guān)條例扣發(fā)學(xué)校及部門獎(jiǎng)勵(lì)。

（六）當(dāng)年接收的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在機(jī)關(guān)參閱轉(zhuǎn)業(yè)前部隊(duì)有關(guān)鑒定進(jìn)行考核，確定等次；

（七）病、事假累計(jì)超過(guò)考核年度半年的工作人員，不進(jìn)行考核；

（八）工作人員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評(píng)語(yǔ)、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次；

（九）工作人員不進(jìn)行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

（十）對(duì)無(wú)正當(dāng)理由不參加年度考核的工作人員，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職等次。

對(duì)受處分工作人員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：

（一）受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；

（二）受記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評(píng)語(yǔ)，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。

本實(shí)施辦法是由網(wǎng)絡(luò)與教育技術(shù)中心民主討論制定的具體實(shí)施細(xì)則。學(xué)校組織部、人事處、紀(jì)委負(fù)責(zé)協(xié)助解釋。

九、本辦法自公布之日起實(shí)施。

第二篇：績(jī)效考核通知

通知

公司各部門：

公司2013年績(jī)效考核工作目前已到了收尾關(guān)鍵時(shí)期，請(qǐng)各部門負(fù)責(zé)人認(rèn)真組織本部門第四季度考核工作并做好2014年第一季度階段目標(biāo)任務(wù)的制定工作：

一、1月15日前各部門需將本部門2013年第四季度考核工作進(jìn)行完畢，并將考核表復(fù)印件送人力資源部備案。

二、1月15日前各部門組織本部門員工制定2014年第一季度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可，部門負(fù)責(zé)人的考核目標(biāo)需經(jīng)主管副總簽字認(rèn)可。復(fù)印件交人力資源部備案

特此通知

人力資源部

二〇一四年一月十日

第三篇：建筑行業(yè)績(jī)效考核解析

此信息由中美嘉倫提供 http：//004km.cn/renliziyuan/jxkh>體系?？?jī)效考核體系是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及項(xiàng)目管理的方方面面和各個(gè)環(huán)節(jié)，所在企業(yè)績(jī)效考核體系不能太過(guò)于簡(jiǎn)單，以“定量考核為主，定性考核為輔”。企業(yè)總目標(biāo)在項(xiàng)目上進(jìn)行分解之后，為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，必須規(guī)定相關(guān)的保證措施條款，其主要依據(jù)就是國(guó)家有關(guān)建筑工程施工的法律、法規(guī)和規(guī)章制度，企業(yè)的各項(xiàng)管理制度，企業(yè)與業(yè)主簽訂的工程施工合同及其

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他技術(shù)文件。比如，確定某項(xiàng)工程安全事故為 0，就要根據(jù)國(guó)家關(guān)于安全生產(chǎn)的法律法規(guī) 企業(yè)規(guī)章制度，具體地制定安全管理體系。安全教育保障措施安全投入等具體的指標(biāo)，并將其量化，綜合評(píng)定。

第三，認(rèn)真做好績(jī)效考核實(shí)施?？?jī)效考核繁瑣而重要，企業(yè)必須對(duì)績(jī)效考核作出預(yù)先策劃，并形成制度，加強(qiáng)宣傳和引導(dǎo)，加強(qiáng)上下的溝通和聯(lián)系。針對(duì)建筑施工的特點(diǎn)，可采取按季度考核或按工程節(jié)點(diǎn)考核的方法。要加強(qiáng)考核人員的隊(duì)伍建設(shè)，盡量集中相關(guān)專業(yè)人員，做好考核人員的教育和培訓(xùn)，除專業(yè)知識(shí)外，要讓考核人員理解績(jī)效考核的真正用途和目的在考核實(shí)施中，既要認(rèn)真做好查看現(xiàn)場(chǎng)檢查資料等工作，也要認(rèn)真聽取項(xiàng)目人員的匯報(bào)反映，聽取業(yè)主監(jiān)理等相關(guān)方的意見，既注重指標(biāo)完成情況的考核，也要了解團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作態(tài)度、責(zé)任心等方面，力爭(zhēng)使考核做到全面、深刻、客觀、公正。

第四，要將考核目的歸結(jié)到改進(jìn)提高上。績(jī)效考核不是目的，而只是一種手段。因此，在對(duì)項(xiàng)目實(shí)施績(jī)效考核和評(píng)價(jià)時(shí)，不能打打分了事，而是在檢查了解的基礎(chǔ)上，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并提出項(xiàng)目管理各個(gè)環(huán)節(jié)中存在的問(wèn)題，尤其是一些國(guó)家強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)和重大質(zhì)量安全事故隱患的應(yīng)下達(dá)強(qiáng)制性解決措施，并督促項(xiàng)目整改。對(duì)項(xiàng)目反映出的一些困難和問(wèn)題，公司應(yīng)積極協(xié)助其解決，從而推動(dòng)項(xiàng)目健康發(fā)展。

4.嚴(yán)格公正的獎(jiǎng)罰是項(xiàng)目績(jī)效管理的關(guān)鍵

項(xiàng)目績(jī)效管理歸根結(jié)底，是將項(xiàng)目經(jīng)理及其成員的工作業(yè)績(jī)和管理效果與其利益相關(guān)系的激勵(lì)和約束機(jī)制，如果沒有按既定的績(jī)效管理責(zé)任書進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，績(jī)效管理就失去了動(dòng)力，管理層苦心設(shè)計(jì)的績(jī)效管理注定無(wú)法推行或流于形式。

首先，工程項(xiàng)目的績(jī)效獎(jiǎng)罰必須具備一定的條件。建筑工程施工生產(chǎn)與工業(yè)企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)有顯著的不同，由于工程價(jià)款實(shí)行預(yù)決算制度，許多工程實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用事先是難以估計(jì)的，加之工程項(xiàng)目所涉及的勞務(wù) 材料 機(jī)械等各項(xiàng)費(fèi)用及其引起的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)關(guān)系較為復(fù)雜，造成即使工程已完工，但績(jī)效考核及其獎(jiǎng)罰尚無(wú)法進(jìn)行的情況，在實(shí)際工作中，有的工程已完工很久，但仍無(wú)法進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)為規(guī)避企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，力求做到績(jī)效獎(jiǎng)罰的客觀公正，工程績(jī)效獎(jiǎng)罰一般必須具備工程實(shí)體交付業(yè)主資料完成備案，完成對(duì)外決算，完成內(nèi)部財(cái)務(wù)決算和審計(jì)，公司績(jī)效考核確認(rèn)收回工程款等條件。

其次，績(jī)效獎(jiǎng)罰應(yīng)做到及時(shí)、公開、透明。及時(shí)、公開、透明是貫穿整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程始終的基本原則。從目標(biāo)的制定 到指標(biāo)的設(shè)定和考核，一直到績(jī)效的考核，都必須貫徹這個(gè)原則，只有做到公開、透明，企業(yè)才能發(fā)出倡導(dǎo)什么、反對(duì)什么的信號(hào)，引導(dǎo)項(xiàng)目部和管理人員通過(guò)嚴(yán)格管理、精心組織、降低成本來(lái)提升效益，在完成企業(yè)下達(dá)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)

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現(xiàn)自身價(jià)值，體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，效益優(yōu)先的價(jià)值觀念，所以對(duì)于已經(jīng)具備獎(jiǎng)罰條件的項(xiàng)目，企業(yè)必須及時(shí)、公正、透明地施予獎(jiǎng)罰。

第三，在績(jī)效獎(jiǎng)罰中要做到物質(zhì)與精神相結(jié)合。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在所有激勵(lì)因素中物質(zhì)激勵(lì)具有第一性的地位，但是隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)員工的利益觀和價(jià)值取向正呈多元化和復(fù)雜化趨勢(shì)發(fā)展，不同層次的員工其價(jià)值觀念不盡相同。心理學(xué)研究也早已說(shuō)明，人的需求是多元化和漸進(jìn)性的層次結(jié)構(gòu)，滿足第一層次后必然追求更高層次的需求，管理者必須充分認(rèn)識(shí)員工的這種需求和價(jià)值觀的變化情況。在項(xiàng)目績(jī)效管理激勵(lì)中，充分利用物質(zhì)利益的趨動(dòng)力，同時(shí)發(fā)揮精神激勵(lì)的力量，對(duì)于績(jī)優(yōu)的項(xiàng)目部，除要按績(jī)效考核做好經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，將績(jī)效與員工薪酬、升降職、評(píng)選先進(jìn)等活動(dòng)相掛鉤，而且對(duì)績(jī)優(yōu)人員給予大張旗鼓的表彰，加大宣傳力度，樹立先進(jìn)典型，廣為宣傳營(yíng)造企業(yè)上下學(xué)先進(jìn)，比先進(jìn)，爭(zhēng)先進(jìn)的良好氛圍。

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第四篇：人民醫(yī)院績(jī)效考核管理辦法

**縣人民醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則

為了切實(shí)加強(qiáng)醫(yī)院管理，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)和提高醫(yī)療服務(wù)能力，全面評(píng)價(jià)各科室工作實(shí)績(jī)，充分調(diào)動(dòng)工作積極性，能夠更好的落實(shí)2014重點(diǎn)工作和目標(biāo)，按照“客觀公正、科學(xué)合理、便于操作”的原則，特制訂本考核辦法。

一、考核原則

（一）著重體現(xiàn)科室完成各項(xiàng)工作目標(biāo)以及中心工作任務(wù)情況。

（二）力求體現(xiàn)醫(yī)院職工素質(zhì)、工作作風(fēng)與效能。

（三）注重體現(xiàn)醫(yī)院廉政建設(shè)和社會(huì)形象建設(shè)。

（四）全面體現(xiàn)“百姓放心醫(yī)院”和“平安醫(yī)院”。

二、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)科室目標(biāo)責(zé)任制的考核評(píng)分，考核結(jié)果與考核工資掛鉤。

組 長(zhǎng)：*** 成員：********

三、考核方式

（一）實(shí)行院、科兩級(jí)考核制?？剖颐吭聦?duì)照考核辦法進(jìn)行自查，建立考核日志并記錄；醫(yī)院每月根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各科進(jìn)行不定期全面檢查，結(jié)果與考核工資掛鉤。

（二）建立個(gè)人綜合考核檔案，不良績(jī)效記錄檔案，作為晉升、晉級(jí)和評(píng)先的依據(jù)。

（三）通過(guò)考核辦監(jiān)督、舉報(bào)電話、醫(yī)院信箱、意見箱、抽查等形式進(jìn)行核實(shí)和考核。

（四）考核人員及時(shí)將考核情況匯總，每月28日前交考核辦?？己宿k每月將考核情況匯總，兌現(xiàn)考核工資。

四、考核內(nèi)容與計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

采取記分制，考核辦考核到科室，由科室根據(jù)考核情況兌現(xiàn)到個(gè)人。本辦法由考核辦負(fù)責(zé)解釋，既往有關(guān)制度與本條例相沖突者，以本條例為準(zhǔn)，本條例未涉及內(nèi)容，以各科室具體考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。

（一）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與工作紀(jì)律

1、員工必須按時(shí)上下班，不得遲到、早退或中途離崗，違者每次扣1分。

2、院領(lǐng)導(dǎo)及各科室主任、護(hù)士長(zhǎng)按要求簽到，無(wú)故不簽到者，扣1分。

3、上班時(shí)應(yīng)按要求著裝，佩戴工牌，違者扣1分∕次。

4、科主任、護(hù)士長(zhǎng)要保持手機(jī)暢通，發(fā)現(xiàn)關(guān)機(jī)扣1分/次。

5、值班做私事、看電視、玩游戲、從事其他與工作不符的活動(dòng)，扣4分/次。

6、酒后上崗扣10分；查房、接診時(shí)抽煙、接聽手機(jī)，發(fā)現(xiàn)或被舉報(bào)扣1分/次。

7、工作時(shí)不論任何理由均不能與病人發(fā)生爭(zhēng)吵，凡因態(tài)度不好、解釋不耐心而與病人發(fā)生爭(zhēng)吵，扣10分/次，造成投訴、影響惡劣者予全院通報(bào)批評(píng)，扣20分，同時(shí)扣科室負(fù)責(zé)人5分。

8、按要求參加相關(guān)會(huì)議，一般情況下不準(zhǔn)請(qǐng)假。無(wú)故缺席者扣4分，遲到、早退者扣1分，遲到、早退達(dá)30分鐘以上者扣2分。

9、凡被發(fā)現(xiàn)或舉報(bào)個(gè)人或科室私自收取現(xiàn)金者，經(jīng)核實(shí)取消當(dāng)月績(jī)效工資的30%。

10、因服務(wù)不熱情、推諉病人，造成病人離院或轉(zhuǎn)住他科者，給予全院通報(bào)批評(píng)，每次扣10－20分。年終時(shí)不予評(píng)先評(píng)優(yōu)，并影響科室評(píng)先。

11、同事之間互學(xué)互尊，團(tuán)結(jié)協(xié)作，正確處理同事同行之間的關(guān)系，工作場(chǎng)所不得發(fā)生爭(zhēng)吵，否則當(dāng)事人雙方各扣5－10分。

12、凡利用工作之便謀私利、拉關(guān)系、收受病人紅包、索要病人財(cái)物者，雖未造成事實(shí)，但遭到投訴者，扣10分/次；造成事實(shí)者扣10分/次，沒收紅包及物品并處以錢物10倍罰款，年終不予評(píng)先。

13、對(duì)醫(yī)院臨時(shí)布置重要、緊急工作，相關(guān)科室不能積極主動(dòng)承擔(dān)或不能如期保質(zhì)完成的，扣科室負(fù)責(zé)人5分/次，扣相關(guān)工作人員5-10分/次。

14、不參與科室晚夜班的科主任，白天無(wú)特殊情況應(yīng)在班在崗，無(wú)故脫崗扣10分/次。

15、科室環(huán)境衛(wèi)生有損醫(yī)院形象的，每次扣科室4-10分/次。

16、員工請(qǐng)休各種假期時(shí)，須先到院辦室領(lǐng)取并填寫《職工請(qǐng)假申請(qǐng)單》，按程序批準(zhǔn)后交人事科備案，否則除按考勤管理辦法處理外，按請(qǐng)假天數(shù)扣除休假期間績(jī)效工資。

（二）行政后勤

1、行政職能科室的工作人員應(yīng)主動(dòng)為臨床服務(wù)，及時(shí)協(xié)調(diào)處理相關(guān)問(wèn)題。無(wú)故推諉工作者，扣5分/次。

2、保衛(wèi)科加強(qiáng)院內(nèi)安全巡查，院內(nèi)出現(xiàn)糾紛鬧事現(xiàn)象，必須及時(shí)趕到現(xiàn)場(chǎng)，協(xié)同制止事態(tài)發(fā)展,回避或不作為者，扣10分／次。

3、財(cái)務(wù)科工作人員必須遵守財(cái)經(jīng)制度。發(fā)生差錯(cuò)，漏收款、漏結(jié)賬現(xiàn)象，除所欠金額全部由個(gè)人賠償外，扣10分／次。經(jīng)審人員認(rèn)真進(jìn)行各科收入登記、核算效益工資，工作不到位者扣4分／次。

4、后勤、藥械科嚴(yán)格執(zhí)行本科各崗位職責(zé)。凡接到臨床科室要求辦理的工作報(bào)告或電話，必須認(rèn)真及時(shí)解決，消極應(yīng)對(duì)者扣4分／次。

5、后勤、藥械科維修人員接到維修電話后應(yīng)及時(shí)趕到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行處理，維修不及時(shí)或不進(jìn)行檢修者，扣4分／次。

6、院辦室、醫(yī)務(wù)科、人事科、財(cái)務(wù)科嚴(yán)格遵守科室工作制度，按時(shí)做好醫(yī)德醫(yī)風(fēng)問(wèn)卷調(diào)查、組織行政查房，人事統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)工資、職稱考核和晉升、職工福利、勞動(dòng)考勤、人事檔案、計(jì)劃生育等工作。工作不到位者扣4分／次。

7、院辦公室、宣傳科、監(jiān)察室人員完成各項(xiàng)工作職責(zé)。負(fù)責(zé)草擬文稿，安排各種行政會(huì)議并記錄，做好上傳下達(dá)、文件傳閱與存檔、大事登記，收集各類信息加強(qiáng)醫(yī)院宣傳、協(xié)調(diào)處理群眾來(lái)信來(lái)訪及相關(guān)接待工作；工作不到位者扣4／次。

8、工會(huì)抓好醫(yī)院文化建設(shè)，履行民主監(jiān)督、民主管理職能,維護(hù)職工合法權(quán)益，為離退休人員服好務(wù)。工作不到位者扣4分／次。

9、總值班嚴(yán)格執(zhí)行崗位責(zé)任制。按要求巡視，協(xié)調(diào)處理各種問(wèn)題并記錄。未按要求巡視或處理問(wèn)題不及時(shí)，扣4分／次。

第五篇：績(jī)效考核試行情況工作總結(jié)

績(jī)效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績(jī)效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施，5－7月份人力資源部在三個(gè)職能部門（財(cái)務(wù)行政 部人力資源部）進(jìn)行績(jī)效考核試運(yùn)行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

一、職能部考核試行結(jié)果

（附：<職能部考核情況一覽表>）

本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過(guò)最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說(shuō)明如下：

l 部門kpi指標(biāo)考核（tp）：部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

l 崗位工作目標(biāo)考核（ip）：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。

l 員工工作能力評(píng)估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

l 員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)（at）：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來(lái)源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法

試行中存在的主要問(wèn)題：

1、考核本身設(shè)計(jì)問(wèn)題

做為考核本身來(lái)講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。

績(jī)效考核體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問(wèn)題

通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。

3、認(rèn)識(shí)問(wèn)題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認(rèn)為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動(dòng)問(wèn)題

考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對(duì)以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2.通過(guò)引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；

比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強(qiáng)溝通：

人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

4.強(qiáng)力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績(jī)效掛鉤

只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，

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工作思路：

l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5-7月）。

l 9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

l 下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)。

附4：職能部考核試行情況調(diào)查表

200x年 二 季度 部績(jī)效考核一覽表

（5 月至 7 月）

部門

考評(píng)部門自評(píng)部門主管評(píng)分相關(guān)性評(píng)價(jià)綜合評(píng)分等 級(jí)評(píng)價(jià)等級(jí)

s a b c d

>95分 >85分 >75分

≧60分<60分

員工個(gè)人考評(píng)部門成員ip

工作目標(biāo)績(jī)效cp

工作能力at

工作態(tài)度綜合 評(píng)分原等級(jí)調(diào)整后的等級(jí)調(diào)薪

浮度

劉79 67.6 100 75.94 b