第一篇：讀懂勞動法 HR需要掌握的48個知識點

讀懂勞動法 HR需要掌握的48個知識點

對于HR來說，招聘是經(jīng)常做的事情，同時，勞動法是最難琢磨的事情。勞動法包括的類別多，完完全全的掌握需要花費很大的經(jīng)歷，下面，為HR整理了勞動合同法48個知識點，應(yīng)該有些作用！

1、《勞動合同法》第2條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：(1)中國境內(nèi)的企業(yè);(2)個體經(jīng)濟組織;(3)民辦非企業(yè)單位;(4)與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：

1、中國境內(nèi)的企業(yè);

2、個體經(jīng)濟組織;

3、與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。所謂民辦非企業(yè)單位，根據(jù)國務(wù)院頒布的《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定，它是指企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務(wù)活動的社會組織。在我國現(xiàn)行體制下，民辦非企業(yè)單位和社會團體、基金會一樣，其實質(zhì)均為民間組織的一種形式。因此，《勞動合同法》實施以后，作為民間組織的民辦非企業(yè)單位與其聘用的員工建立勞動關(guān)系后，必須依照《勞動合同法》的規(guī)定簽訂勞動合同。

2、事業(yè)單位在編制外招用勞動者必須簽勞動合同。

3、根據(jù)《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。通過以上條款可以看出，該法特別規(guī)定了職工或者工會對用人單位規(guī)章制度提出異議的權(quán)利。較之《勞動法》的規(guī)定相比，不僅進一步明確和擴大了規(guī)章制度的范圍，而且對規(guī)章制度的制定、修改、實施都作出了明確的規(guī)定。

4、單位的規(guī)章制度必須公示才有效。

5、勞動者應(yīng)聘時的知情權(quán)：工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。當然，用人單位也有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。

6、大學應(yīng)屆畢業(yè)生提前簽訂勞動合同：勞動關(guān)系從其正式上班之日起算。根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

7、勞動合同中未約定勞動報酬情況：新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對勞動者發(fā)放勞動報酬。

8、無固定期限勞動合同：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。此外《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位初次實行勞動合同制度或

者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動合同。

9、《勞動合同法》規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，再續(xù)訂勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同，下列情形除外：(1)試用期不符合條件

(1)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;(2)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(3)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(4)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效;,(5)被依法追究刑事責任的;'(6)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(7)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

10、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況本法第81條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的月工資?！盵page]

11、勞動合同應(yīng)當具備以下基本條款：單位名稱、住所和法人或者主要負責人;勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;,勞動合同期限;工作內(nèi)容、時間、地點和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。

12、《勞動合同法》首次對試用期的工資進行了規(guī)范：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

13、單位應(yīng)當為試用期內(nèi)的勞動者繳納社會保險。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補繳。

14、《勞動合同法》第22條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。只要用人單位出資培訓勞動者，受訓勞動者就有義務(wù)為用人單位最少服務(wù)一定年限。關(guān)于接受培訓的職工簽訂服務(wù)期的年限，《勞

動合同法》沒有具體規(guī)定，應(yīng)當理解為服務(wù)期的長短可以由勞動合同雙方當事人協(xié)議確定。用人單位對勞動者進行必要的職業(yè)培訓不可以約定服務(wù)期，也就是說不包括職業(yè)培訓。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。.15、根據(jù)《勞動合同法》第23條第二款規(guī)定：用人單位要與勞動者約定，在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償，補償金的數(shù)額由雙方約定。同時，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的義務(wù)主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員[page]

16、按照《勞動合同法》規(guī)定，在解除或者終止勞動合同后，符合簽訂競業(yè)限制條件的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，最長不得超過兩年，而且該期限應(yīng)是連續(xù)計算的。、合同期內(nèi)“不得結(jié)婚、不得生育”的約定無效，違反了《婚姻法》的規(guī)定 18、勞動合同的無效應(yīng)由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者法院確認。

19、勞動者遭欠薪有快速解決途徑：《勞動合同法》規(guī)定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當依法發(fā)出支付令?！?20、《勞動合同法》第31條規(guī)定：用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定：用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一日。

21、加班費應(yīng)以在崗職工的工資總額為基數(shù)計算，包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。

22、加班工資年底結(jié)算是不合法的。

23、職工的最低工資標準不應(yīng)包含加班費。

24、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人以及單位發(fā)生合并或者分立等情況等事項，不影響勞動合同的履行。[page]

25、用人單位辭退職工，不支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危?/p>

根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(1).在試用期間被證明不符合錄用條件的。

(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。(6)被依法追究刑事責任的。

26、勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動合同的，需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴重情形”，且可以解除勞動合同。需要注意的是，當用人單位以勞動者“嚴重違反單位的規(guī)章制度”為由與勞動者解除勞動合同時，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過合法程序制定，并提前曾向勞動者公示或者告知，是合法、有效，對勞動者具有約束力的。-` 27職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。因勞動者的嚴重失職、營私舞弊給單位造成的“重大損害”，單位應(yīng)通過規(guī)章制度進行書面形式量化，比如達到10000元則為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的標準予以解除勞動合同。

28、勞動者兼職，用人單位解除勞動合同的，需要具備以下條件之一：(1)兼職對完成本單位工作任務(wù)造成嚴重影響;(2)用人單位對兼職提出反對意見，勞動者拒不改正。這兩個條件都需要用人單位提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明。[page]

29、根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期： 1.實際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月。2.實際工作年限10年以上的：在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。

30、醫(yī)療期期滿被辭退，單位除給經(jīng)濟補償外，還給醫(yī)療補助費，醫(yī)療補助費不低于6個月工資?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。

31、女職工在孕期嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。!

32、用人單位違法解除或終止合同，應(yīng)當依照上述經(jīng)濟補償標準向勞動者支付賠償金

33、《勞動合同法》規(guī)定，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少要保存二年備查。這是與《勞動保障監(jiān)察條例》銜接，根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定：違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。

34、勞動者有下列情形之一，單位不得裁員：

(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(3)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;5.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。[page]

35、用人單位實施經(jīng)濟性裁員的程序：

(1)用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況;(2)聽取工會或者職工的意見;(3)裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告。

36、用人單位裁員時，以下人員應(yīng)當優(yōu)先留用：(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(3)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

37、被裁減人員的權(quán)利：用人單位依法進行經(jīng)濟性裁減人員后，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當首先通知此前被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。因此，對于被裁減人員來說，在用人單位裁員后6個月內(nèi)重新對外招聘時，有權(quán)首先獲得單位通知，并在同等條件下優(yōu)先被錄用。

38、集體合同的法律效力高于勞動合同的法律效力。

39、工會的主要權(quán)利和職責主要表現(xiàn)在以下6個方面：

(1)幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同。

(2)當用人單位單方提出解除勞動合同時，應(yīng)當事先將理由通知工會。(3)工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立集體合同。

(4)用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任。(5)工會對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。(6)勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。[page] 40、勞務(wù)派遣亦稱人才租賃，即用工單位向勞務(wù)派遣機構(gòu)提出所需人員的標準和工資待遇，由派遣機構(gòu)通過市場招聘等方式搜索合格人員，把篩選合格的人送交用工單位。在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與勞動者是勞動關(guān)系，實際用工單位與勞動者只是勞務(wù)關(guān)系?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

41、勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。采用勞務(wù)派遣形式用工的行業(yè)主要是建筑業(yè)、制造業(yè)和電信、銀行、飯店、醫(yī)院、郵政、家政、電力、鐵路運輸?shù)确?wù)性行業(yè)。42非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。日常生活中，我們通常將非全日制用工稱之為“小時工”。

43、從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關(guān)系仍為勞動關(guān)系，雙方可以訂立勞動合同。而且勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。作為“小時工”的勞動者，可以與一個以上的用人單位同時建立勞動關(guān)系，訂立勞動合同。這里，與其他單位建立的勞動關(guān)系是全日制用工下的勞動關(guān)系還是非全日制用工下的勞動關(guān)系，法律并未進一步作出規(guī)定。[page]

44、非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。“小時工”的工傷保險費要由用人單位支付。勞動和社會保障部《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》第12條中規(guī)定：“用人單位應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動關(guān)系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發(fā)生工傷，依法享受工傷保險待遇?！靶r工”的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費需要自己繳納，用人單位是不負擔的。

45、非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不超過15日。而全日制用工的，工資應(yīng)當至少每月支付一次。

46、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任。

47、勞動合同法特別規(guī)定，連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起開始計算。

48、勞動關(guān)系跨越新舊法的，2008年1月1日之前的工作年限按照舊法規(guī)定計算經(jīng)濟補償，2008年1月1日之后按照勞動合同法的規(guī)定計算經(jīng)濟補償，分別計算，再合并相加。

第二篇：經(jīng)濟管理基礎(chǔ)需要掌握的知識點

經(jīng)濟管理基礎(chǔ)需要掌握的知識點

一、經(jīng)濟學導論部分

經(jīng)濟學的研究對象是什么？

如何利用稀缺資源來滿足人類無限的需要 經(jīng)濟學的基本問題是什么？ 生產(chǎn)什么？生產(chǎn)多少? 如何生產(chǎn)?目標是找到產(chǎn)出最大化的最優(yōu)方式

為誰生產(chǎn)?生產(chǎn)成果分配（公平和效率）(如：修路問題)收入高低取決于很多因素

何為需求、供給以及供需雙方的均衡？

需求，是指消費者準備、愿意和能夠購買的一定數(shù)量的商品或勞務(wù)。這里的需求是有支付能力的需求。

供給：在一定時期內(nèi)，在各種可能的價格水平，廠商愿意而且能夠供應(yīng)的商品量。

一種商品的供求數(shù)量和價格，在供求雙方的共同作用下達到均衡，形成該商品的均衡價格和數(shù)量。此時，對商品的需求量等于商品的供應(yīng)量。何為價格彈性和收入彈性？

如何運用這些基本概念解釋生活現(xiàn)象？

二、微觀經(jīng)濟學部分

從經(jīng)濟學角度看消費者行為受哪些因素影響？

1、主觀態(tài)度（消費者偏好）

2、消費者客觀能力（購買能力、收入）

3、預算約束;效用;基數(shù)效用與序數(shù)效用；總效用（TU）與邊際效用（MU）

何為預算約束和效用理論？

1、預算約束：在既定價格下，消費者（或企業(yè)）對各種商品和服務(wù)的支付能力的受到其貨幣存量和收入的制約

2、效用：消費者從其消費的商品組合中得到的消費收益/滿足程度。兩者對消費行為有何影響？

（1）在預算約束上選擇了一點：個人的偏好取決于個人對不同商品的評價（邊際效用）（2）預算約束的變動

收入的變動：收入上升消費上升（正常品）（收入效應(yīng)）

收入上升消費下降（低檔品）

價格的變動：價格上升替代品消費量上升

（替代效應(yīng)）效用完全是一種主觀心理感受。

滿足程度高，效用大；

滿足程度低，效用小。效用理論在經(jīng)濟生活中如何運用？ 效用可以用來衡量消費者的偏好：具有大小用的組合與具有較小效用的組合相比，消費者更偏好與前者。

何為消費者均衡？生產(chǎn)者的行為受到何種因素的決定？

消費者均衡——單個消費者如何把有限的貨幣收入分配在各種商品的購買中以獲得最大的效用

生產(chǎn)函數(shù)；生產(chǎn)成本

三、宏觀經(jīng)濟學部分

1、宏觀經(jīng)濟和微觀經(jīng)濟之間的關(guān)系如何？

聯(lián)系：兩者互相補充，資源充分利用和合理配置是經(jīng)濟學的兩個方面。

微觀經(jīng)濟學是宏觀經(jīng)濟學的基礎(chǔ)。兩者都是實證分析。區(qū)別：微觀經(jīng)濟學的本質(zhì)：市場有效，市場萬能

宏觀經(jīng)濟學的基本假設(shè)是市場失靈，市場不完善，政府有能力。宏觀經(jīng)濟的目標是什么？

1、高的且不斷增長的國民產(chǎn)出水平（即實際GDP）

2、高就業(yè)、低失業(yè)

3、穩(wěn)定或溫和上升的價格水平

用哪些指標來衡量宏觀經(jīng)濟？這些指標的含義？

增長——GDP與GNP

GDP是按市場價格計算的國內(nèi)生產(chǎn)總值的簡稱，是指一個國家（或地區(qū)）所有常住單位在一定時期內(nèi)所有商品和勞務(wù)的貨幣價值總和。GNP是指一個國家或地區(qū)所有國民在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和勞務(wù)價值的市場價格的總和，即GNP＝GDP＋國外凈要素收入即國民生產(chǎn)總值。

價格指數(shù)與通貨膨脹

價格指數(shù)是指通過比較一攬子有代表性商品在任何一個既定年份相對于共同基年價格水平情況而得出的統(tǒng)計指標。通貨膨脹 價格水平的持續(xù)上升 失業(yè)率

失業(yè)人員是指在勞動年齡內(nèi)有勞動能力，目前無工作，并以某種方式正在尋找工作的人員。包括就業(yè)、轉(zhuǎn)失業(yè)的人員和新生勞動力中未實現(xiàn)就業(yè)的人員。

2、宏觀經(jīng)濟政策包含哪些？

需求管理：財政政策和貨幣政策

供給管理：收入政策 指數(shù)化政策 人力政策

經(jīng)濟增長政策 對外政策：對外貿(mào)易政策 匯率政策 何為財政政策和貨幣政策？

所謂財政政策，通常指政府根據(jù)宏觀經(jīng)濟規(guī)律的要求，為達到一定目標而制定的指導財政工作的基本方針、準則和措施。

貨幣政策一般是指中央銀行運用貨幣政策工具來調(diào)節(jié)貨幣供給量以實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展既定目標的經(jīng)濟政策手段的總和。雙方如何配合？

1、雙緊（緊財政、緊貨幣）——適用于嚴重通貨膨脹 增稅、減支——減少總需求

收緊銀根、提高準備率、提高利率——減少貨幣供給

2、雙松（松財政、松貨幣）——適用于嚴重衰退期 減稅、增支——增加總需求

放松銀根、降低利率（抑制“擠出效應(yīng)”）——增加貨幣供給

3、松財政、緊貨幣——適用于衰退期但蕭條并不嚴重時 擴張財政政策刺激總需求

緊縮貨幣政策防止總需求擴大后可能的通脹——會使利率上升，產(chǎn)生“擠出效應(yīng)”

4、緊財政、松貨幣——適用于經(jīng)濟已進入高漲但通貨膨脹并不嚴重時期 緊縮財政——外在時滯短，壓縮總需求 擴張貨幣——外在時滯長，防止經(jīng)濟衰退

國家的財政構(gòu)成包括哪些？ 財政收入和財政支出

財政政策的工具有哪些？

1、對物品和勞務(wù)的購買

2、對個人和企業(yè)的轉(zhuǎn)移支付

3、對個人和企業(yè)征稅 這些政策是如何運用的？

直接表現(xiàn)為資金無償?shù)?、單方面的轉(zhuǎn)移，主要包括政府部門用于補貼、債務(wù)利息、失業(yè)救濟金、養(yǎng)老保險等方面的支出。轉(zhuǎn)移只是在社會成員之間的資源再分配，政府部門只充當中介人的角色

貨幣政策的目標是什么？

1、穩(wěn)定物價

2、充分就業(yè)

3、經(jīng)濟增長

4、國際收支平衡

5、金融穩(wěn)定

貨幣政策有哪些工具？ 擴張性貨幣政策 緊縮性貨幣政策

是如何發(fā)揮作用的？

擴張：貨幣供給增加導致利息率降低導致貸款容易導致貸款戶和數(shù)量增長導致總需求增長 緊縮：削減貨幣供給導致利息率提高導致貸款困難導致貸款戶和數(shù)量大減導致總需求被抑制

四、企業(yè)管理導論部分

管理的含義、目標？

含義：管理是為了實現(xiàn)某種目的而進行的決策、計劃、組織、指導、實施、控制的過程。目標：效率和效益

管理者與非管理者的區(qū)別？ 管理者主要靠組織、領(lǐng)導他人勞動來實現(xiàn)組織的目標，而非管理者主要靠自己的勞動來實現(xiàn)組織目標。

管理者應(yīng)該扮演的角色、擁有的技能？ 人際角色，信息角色，決策角色

溝通能力，協(xié)調(diào)能力，規(guī)劃與統(tǒng)整能力，決策與執(zhí)行能力，培訓能力，統(tǒng)馭能力 管理者的層次？ 高層，中層，基層

五、管理職能部分

管理者從事管理工作中應(yīng)該包含哪些基本職能？各職能部分有哪些理論作為指導？ 計劃職能、組織職能、領(lǐng)導職能、控制職能。計劃職能：、德魯克談決策 組織職能：

領(lǐng)導職能：權(quán)變的領(lǐng)導理論（領(lǐng)導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論、菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導模型和領(lǐng)導方式壽命周期模型）；菲德勒的隨機制宜領(lǐng)導理論；路徑—目標理論；領(lǐng)導生命周期理論；內(nèi)容型激勵理論（需求層次論；X、Y理論；雙因素理論；三種需要理論（成就、權(quán)力、歸屬）；過程型激勵理論（強化理論；公平理論；期望理論）控制職能：

計劃過程？

A）完整計劃的要素：5w1h

我是誰？我的處事原則如何？我要到哪里去？我如何到那里去？ B）檢查你的目標(員工日常目標、企業(yè)目標)C）確定工作優(yōu)先級別 D）保持良好平衡 E）計劃的限制因素 F）制定與確認計劃

目標管理？

簡稱MBO，是以重視成果的管理思想為基礎(chǔ)，由成果的生產(chǎn)者，包括主管人員及下屬共同參與制定一定時間內(nèi)每個人必須達成的各項工作目標，明確相應(yīng)的責任和職權(quán)，每個人朝著這些目標，自覺工作、自我控制，并定期進行考核評價，實行反饋，管理人員以有效實現(xiàn)預定目標為中心進行管理的一種體制和方法 從哪些角度考慮才能更好的科學決策？

1、明確合理的決策程序；

2、確定合適的決策原則（模型、倫理）；

3、使用科學權(quán)變的決策方法；

4、合理使用團體決策

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中應(yīng)該包含哪些要素？

分工、劃分部門、幅度與指揮鏈、權(quán)限設(shè)置、結(jié)構(gòu)形成

分工（制針20/48000；優(yōu)缺點；克服分工缺點的方法；合理的分工原則）劃分部門（種類、優(yōu)缺點）

層次與指揮鏈（有效控制幅度及影響因素）（帕金森定律）統(tǒng)一指揮（一個真理：均等或一邊倒；含義）

權(quán)限設(shè)置（權(quán)責關(guān)系、權(quán)力來源、管理者的責任、權(quán)力與職權(quán)、職權(quán)類別、集中分散性、執(zhí)行與監(jiān)督分開）(崗位/職務(wù)說明書)結(jié)構(gòu)形成（機械有機）

領(lǐng)導者和管理者的區(qū)別？ 命令與服從；領(lǐng)導與追隨

如何才能有效的提高領(lǐng)導的有效性？

（一）建立信任：領(lǐng)導的實質(zhì)

（二）合理授權(quán)

（三）合理激勵——物質(zhì)激勵、精神激勵、靈活的工作計劃

（四）高效溝通

權(quán)變領(lǐng)導理論的含義？

又叫情景理論，認為沒有萬能的領(lǐng)導方式，有效的領(lǐng)導方式是因工作環(huán)境的不同而變化的，不同的工作環(huán)境需要不同的領(lǐng)導方式。其代表有領(lǐng)導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論、菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導模型和領(lǐng)導方式壽命周期模型。

S = f(L、F、E）S指領(lǐng)導方式，L指領(lǐng)導者特征，F(xiàn)指下屬特點，E指組織環(huán)境

各類激勵理論的含義與運用？ 需求層次論：（生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要）根據(jù)五個需求層次，可以劃分出五個消費者市場

赫茲伯格雙因素激勵理論：激勵因素（成就、承認、工作本身、責任、晉升、成長）極滿意（歸因為自身）；保健因素（監(jiān)督、公司政策、與監(jiān)督者的關(guān)系、工作條件、工資、同事關(guān)系、個人生活、地位保障、與下屬的關(guān)系）極不滿意（歸于外因）

強化理論：激勵強化理論指對強化的作用機理、強化物的分類與組合、強化的過程分析以及強化的操作技術(shù)性設(shè)計等，形成了系統(tǒng)的學說。

公平理論：又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰·斯塔?！啴斔梗↗ohn Stacey Adams）于1965年提出。該理論是研究人的動機和知覺關(guān)系的一種激勵理論，理論認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。期望理論：又稱作“效價-手段-期望理論”，期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關(guān)系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效。

控制的目的、類型與過程？

目的：使組織的實際活動和計劃的要求保持一致 類型：前饋控制、現(xiàn)場控制和反饋控制

過程：

1、制定控制目標，建立控制標準；

2、衡量實際工作，獲取偏差信息；

3、分析偏差原因，采取矯正措施

如何有效的控制？

1、控制應(yīng)與計劃及組織相適應(yīng)；

2、控制應(yīng)該突出重點強調(diào)例外；

3、控制應(yīng)該具有靈活性、及時性和經(jīng)濟性；

4、注意培養(yǎng)組織成員的自我控制能力；

5、預算、基于系統(tǒng)的監(jiān)督（如貴公司的監(jiān)控中心）、利益相關(guān)者的反饋（如通過客戶的反饋）、巡視管理、有計劃的會議、報告；

6、比率分析；

7、審計

六、人力資源管理部分

企業(yè)中誰負責人力資源工作？ 在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理不只是人力資源管理部門或人力資源管理專業(yè)人員的職責，而是全體管理著的職責。

人力資源管理包含哪些環(huán)節(jié)？各環(huán)節(jié)中主要內(nèi)容有哪些？ 人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要內(nèi)容包括以下幾方面。1．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的有效保障。2．人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)

崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評價是對企業(yè)各工作崗位的相對價值進行評估和判斷，崗位評價的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產(chǎn)品的說明書和產(chǎn)品標價，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。3．人力資源管理的核心業(yè)務(wù)

包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應(yīng)的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調(diào)整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎(chǔ)；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計、員工薪酬的計算與水平的調(diào)整、薪酬支付等內(nèi)容，它是企業(yè)對員工實施物質(zhì)激勵的重要手段。4．人力資源管理的其他工作

企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。

七、市場營銷管理部分

市場營銷的含義；

市場營銷是個人和集體通過創(chuàng)造并同他人自由交換產(chǎn)品和價值以滿足需求和欲望的一種社會和管理過程。

營銷角度的市場含義；

⑴是商品交換的場所，亦即買主和賣主發(fā)生作用的地點或地區(qū)。

⑵是指某種或某類商品需求的總和。

⑶是商品供求雙方的力量相互作用的總和。

⑷是指商品流通領(lǐng)域,它所反映的是商品流通全局,是交換關(guān)系的總和。為何要對營銷環(huán)境進行分析；

市場營銷環(huán)境包括間接營銷環(huán)境和直接營銷環(huán)境兩大類：間接營銷環(huán)境即宏觀環(huán)境，是指環(huán)境中，間接影響企業(yè)營銷活動的不呆控制擔應(yīng)盡量去適應(yīng)的外部力量，主要有政治、經(jīng)濟、法律、人口、技術(shù)、社會等因素；直接營銷環(huán)境即微觀環(huán)境，是指環(huán)境中，直接影響企業(yè)營銷活動的各種原因，主要有市場營銷渠道、競爭者、顧客、社會公眾等。企業(yè)在制定和實施各種營銷決策時，總會受到各種環(huán)境因素的影響和制約。消費者的購買行為對營銷組合會帶來何種影響？

企業(yè)為何要進行市場定位？

市場定位是指確定企業(yè)或產(chǎn)品在目標消費者中的地位。因為每個企業(yè)都在產(chǎn)品、個性化和服務(wù)方面有著差異，市場定位可以幫助企業(yè)確認本企業(yè)的競爭優(yōu)勢，準確地選擇相對競爭優(yōu)勢，顯示獨特的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)能有更好的發(fā)展。又是如何進行目標市場選擇的？

1．找準市場定位，擺脫同質(zhì)化。不要錯誤地認為，一味地跟進第一永遠是正確的，在比附營銷中，我們談到要借助第一的影響力使自己的品牌生輝，但這個概念與跟進無關(guān)，即使是蒙牛也仍然在不斷地創(chuàng)新，不斷地推出新的產(chǎn)品。2．確定品牌獨特的形象，突出自身的特色。個性消費時代，突出自身特色的產(chǎn)品往往能夠勝出。你可以在營銷宣傳上保持你的比附策略，但在產(chǎn)品自身的屬性上，突出自身特色是必需的。3．瞄準目標市場，營銷手段多樣化。針對每一個目標市場，你需要采取不同的營銷方式。要想領(lǐng)先，你就必須確保持續(xù)的營銷投入，而且必須是準確的，能夠切中要害的營銷手段才能夠占領(lǐng)優(yōu)勢地位。在一定程度上說，目標市場選擇就是市場細分找到一個目標市場進入該目標市場獨占該目標市場-÷尋找新的目標市場這樣一個不斷循環(huán)深化的過程。市場永遠在不斷地細分，唯有主動進行市場細分發(fā)現(xiàn)目標市場者，方能不斷地在一個又一個領(lǐng)域成為領(lǐng)先者。

市場營銷組合所包含的內(nèi)容尤其是各自的內(nèi)容與策略

考試題型：簡答題、論述題、案例題、操作題 例題：

一、簡答題：

1、人力資源管理包括哪些內(nèi)容

二、論述題

1、“在經(jīng)濟衰退期但蕭條并不嚴重時，政府應(yīng)該松財政、緊貨幣的政策”你同意此觀點嗎？請陳述你的理由

三、操作題

1、時代在變化，學生在課堂上的娛樂工具也在變化，很多人都會上課玩手機，請你制定一控制體系來杜絕此類現(xiàn)象。

四、案例題

有一個小和尚擔任撞鐘一職，半年下來，覺得無聊之極，“做一天和尚撞一天鐘”而已。有一天，主持宣布調(diào)他到后院劈柴挑水，原因是他不能勝任撞鐘一職。小和尚很不服氣地問：“我撞的鐘難道不準時、不響亮？”老主持耐心地告訴他：“你撞的鐘雖然很準時、也很響亮，但鐘聲空泛、疲軟，沒有感召力。鐘聲是要喚醒沉迷的眾生，因此，撞出的鐘聲不僅要洪亮，而且要圓潤、渾厚、深沉、悠遠。” 請用管理學知識進行分析

第三篇：HR必備的50條勞動法要點

HR必備的50條勞動法要點

1、處分、解雇員工，往往員工拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴? 答：員工拒絕就處分簽字的，可書面通知到其聯(lián)系地址，保留郵政送達回執(zhí);可報工會經(jīng)同意后在工廠范圍內(nèi)公示，并拍照記錄。

2、勞動者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略? 答：企業(yè)須保留員工基本信息登記表(入職應(yīng)聘表格)，在該表格中注明如員工填寫內(nèi)容失實，公司有權(quán)解除勞動關(guān)系，讓員工就此簽字同意。保留員工作證據(jù)。

3、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔法律責任? 答：違規(guī)違紀員工，一則廠內(nèi)批評教育，要求員工在處分單上簽字確認，二則報工會處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規(guī)違紀證據(jù)，要有照片。

4、如何進行違紀員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細節(jié)問題? 答：事實調(diào)查需要有證據(jù)支持，錯誤不斷的員工，公司應(yīng)給予書面處分單由員工簽字確認或直接由員工本人提交《檢討書》，事實調(diào)查包括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況，談話記錄由員工本人簽字確認。

5、對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》。答：違紀員工，建議在違紀事實發(fā)生后一周內(nèi)處理，但這個時間的要求完全可以在《企業(yè)獎懲制度》或《員工手冊》中固定下來，以公司的規(guī)定為準。《違紀違規(guī)處分通知書》需要列明員工違紀事實經(jīng)過，公司相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定，還可以加上工會意見等。最后交由員工本人簽字確認后由HR保存在員工檔案中。

6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”?

答：“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據(jù)勞動法律的相關(guān)規(guī)定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收后有效。《懲罰條例》中列明違紀的大小類別，“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”的界定要符合法律規(guī)定和情理。如一個月內(nèi)遲到累計達30分鐘為“一般違反”，連續(xù)一個月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算“較重違反”，連續(xù)曠工達3天的算“嚴重違反”。

7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工? 答：在公司范圍里，擁有錄用和解雇員工權(quán)限的一定是人力資源部，其他任何部門不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續(xù)。

8、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴? 答：保留員工曠工證據(jù)(考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓員工每天簽收自己的考勤)，達到嚴重違紀的，發(fā)通知至其通訊地址，規(guī)定什么時間后做自離處理，保留郵政送達回執(zhí)。

9、怎樣理解與界定“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”? 答：合法合理。首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據(jù)勞動法律的相關(guān)規(guī)定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收后有效。員工因工作失誤(本應(yīng)做但未做，本應(yīng)不做但做了)導致嚴重生產(chǎn)經(jīng)營后果的未嚴重失職，與員工工作職責相匹配(保留員工簽收的崗位說明書);營私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個人私利的證據(jù)。

10、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責任? 答：保留證據(jù)，除給予解除勞動關(guān)系的處罰外，可另行向法院起訴，要求員工承擔賠償責任。

11、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用? 答：錄音錄像的證據(jù)是可以采用的，但事先需要獲得授權(quán)(貌似有相關(guān)法律規(guī)定)。公司內(nèi)部電子系統(tǒng)資料無法作為證據(jù)。

12、企業(yè)沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償?對于雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金? 答：不能提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，因為沒有法律依據(jù)。雙倍工資差額是懲罰性質(zhì)的處罰，沒有25%、100%的賠償金。

13、未簽勞動合同雙倍工資的計算基數(shù)到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結(jié)構(gòu)項目? 答：雙倍工資只是包括固定發(fā)放的工資，不包括提成和考核發(fā)放的獎金和績效工資。

14、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資? 答：未簽合同超過1年視為雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同，無需支付雙倍工資。

15、補簽或倒簽勞動合同是否有效?是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資?操作時要注意哪些技巧? 答：補簽或倒簽勞動合同是有效的。如果不能證明是補簽或倒簽的，無需支付雙倍工資，操作時注意簽約時間的書寫。

16、企業(yè)是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險? 答：法定代表人和董事長不需要簽訂合同，專職股東如果如果在公司擔任職務(wù)需要簽訂勞動合同。

17、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應(yīng)對? 答：用人單位可以固定勞動者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據(jù)(有時間)，這樣之后未簽合同的風險由勞動者承擔。

18、入職后第25天簽訂合同有無風險，什么時候為最佳時間，簽署勞動合同? 答：一個月之內(nèi)簽訂合同就可以，第25天簽訂沒有風險，最好是快到1個月時簽訂。

19、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經(jīng)濟補償? 答：不需要支付補償金，但是如果因為公司單方無故違約給勞動者造成損失的，要賠償。

20、單獨簽訂試用期協(xié)議，到底有無效力，存在哪些風險?與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工? 答：(1)單獨簽訂試用期協(xié)議，沒有效力?！秳趧雍贤ā返诙艞l：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(2)與新員工直接簽訂勞動合同，在試用期間有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：《勞動合同法》第三十九條：1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;5)以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;6)被依法追究刑事責任的。

21、企業(yè)高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險?HR人員該如何辦理相關(guān)手續(xù)，才能避免法律風險? 答：(1)延長試用期的風險：違反《勞動合同法》第十九條規(guī)定，接受勞動行政部門批評并改正;已經(jīng)履行的，以試用期滿月工資為標準，按超過試用期期間向勞動者支付賠償金。

(2)HR相關(guān)人員需要做的：首先要完善公司人力資源管理制度，有些難以在短時間內(nèi)確認轉(zhuǎn)正與否的崗位適當簽訂較長時間(三年及以上)的勞動合同，試用期控制在六個月以內(nèi);其次，完善新員工轉(zhuǎn)正考核管理，及時跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性，提前與部門負責人確認轉(zhuǎn)正與否;最后，告之高層違反試用期規(guī)定可能發(fā)生的風險，建議從崗位關(guān)鍵能力要求出發(fā)，重新考察新員工是否繼續(xù)留用，如果留用辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，否則，辦理辭退。

22、勞動者離職后再次入職，企業(yè)與其約定試用期，是否構(gòu)成非法約定試用期? 答：構(gòu)成非法約定?！秳趧雍贤ā返谑艞l：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

23、試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償 ?試用期最后1天辭退員工，企業(yè)賠償?shù)母怕史浅８?，企業(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴? 答：(1)試用期滿后辭退，如果單位無過錯的，不用賠償;如果員工無過錯的，需要支付經(jīng)濟補償金。(2)完善新員工管理制度，首先在試用期開始時就應(yīng)由上級領(lǐng)導負責新員工的工作安排、輔導、考核;其次應(yīng)在試用期結(jié)束前半個月內(nèi)，通過工作業(yè)績及相關(guān)工作表現(xiàn)決定是否轉(zhuǎn)正、辭退及延長試用，并反饋給HR部門，相關(guān)考核表格應(yīng)有員工本人和部門領(lǐng)導的簽字;最后HR相關(guān)負責人跟蹤新員工的試用情況，并提前5天完成轉(zhuǎn)正考核的審批流程。

24、企業(yè)設(shè)定員工試用期間的工作目標或任務(wù)，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業(yè)敗訴，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣規(guī)避風險? 答：這個問題上面的答復中有提到過。主要是工作目標考核沒有量化，或沒有真正做到客觀評價，也沒有員工簽字認可的相關(guān)記錄，出現(xiàn)糾紛時，企業(yè)沒有憑據(jù)證明員工不符合崗位要求，所以會敗訴。完善試用期考核流程。

25、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解? 答：一般企業(yè)都會以這個為由解雇勞動者，存在風險。一是要完善日?？己耍欢ㄒ袝嬗涗?，并有員工簽字認可;二是可以與員工友好協(xié)商，安撫員工情緒，最后由員工自己提出離職，避免風險。

26、“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才避免企業(yè)解雇員工時引發(fā)法律風險? 答：如何表述不是重點，關(guān)鍵是程序合法，考核專業(yè)客觀，輔導及時，以人為本。

27、企業(yè)以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發(fā)爭議，企業(yè)該提供哪些證據(jù)，才確保立于不敗之地? 答：提供崗位職責、任職要求、工作業(yè)績證明、考核結(jié)果相關(guān)憑證，及培訓輔導證明，切記，該讓員工知曉的事，一定要有員工的簽字，不防君子防小人。

28、《試用期辭退通知書》，如果表述不當，很可能成為勞動者主張非法解雇的有力反證，那么企業(yè)該如何書寫，才確保解除勞動合同無任何風險? 答：客觀評價，不帶感情抨擊，只從崗位出發(fā)進行工作評價。

29、試用期滿，企業(yè)給員工加工資，很可能反過來被認定試用期不足額支付工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴? 答：試用之前的錄用通知書上明確試用期工資及轉(zhuǎn)正工資，轉(zhuǎn)正考核時上級寫明表現(xiàn)優(yōu)秀，特提高原定轉(zhuǎn)正工資，并由員工本人簽字。補充一下，關(guān)鍵是新員工的錄用、培訓、考核、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程要根據(jù)企業(yè)的情況制訂，一方面考慮企業(yè)的利益，更重要的是要從員工弱勢群體出發(fā)，為員工著想，不要無故克扣、為難員工，盡量和諧。有句話說的好：沒有不好的士兵，只有帶不好兵的將軍。還要關(guān)注企業(yè)管理層的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。

30、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標，才能作為衡量標準? 答：績效目標的設(shè)定應(yīng)該符合SMART原則，Specific-具體的(有明確的任務(wù)和輸出);Measurable-可衡量的(有清晰的衡量標準);Attainable-可達到的(通過個人努力，目標是可以達成的);Realistic-現(xiàn)實的(可以證明和觀察的);Time-bound-有時間限制的(有明確的時間要求)。至于合法性，最主要是符合勞動法及勞動合同法等相關(guān)法律規(guī)定，在這兒不詳說了，后面涉及到再說

31、即使企業(yè)能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么?企業(yè)該如何規(guī)避? 答：企業(yè)敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動合同等行為均沒有員工簽字認可的書面證明材料，即使員工口頭認可了，到了法院，企業(yè)也拿不出證據(jù)。要想規(guī)避，就要完善企業(yè)各項人力資源工作的流程，尤其是涉及到勞動合同變更、不勝任及調(diào)薪，一定要事先拿出不勝任的理由，并與員工就不勝任進行真誠的溝通，從幫助員工的角度出發(fā)，給員工機會以提高，并安排相應(yīng)的導師進行輔導，讓員工誠服，然后把相關(guān)談話記錄、協(xié)商調(diào)崗結(jié)果、調(diào)薪表一并讓員工簽字，然后再執(zhí)行，而不是企業(yè)單方面的行為。

32、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效?如果必須經(jīng)勞動者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從? 答：在制訂績效目標時，一定是上級主管和員工本人就/季度/月度的工作內(nèi)容及崗位職責來共同溝通，最終再確定的，并且在相應(yīng)的績效目標表上進行簽字確認。部門績效目標制訂的來源主要有三個方面：公司總的目標、部門工作所在的流程目標及部門的職責要求。個人目標來源于部門工作所在的流程目標、部門職責的要求及個人崗位職責的要求。

33、員工認同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴? 答：首先要程序合法，按照《勞動合同法》第三十一條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)用采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。以上兩條說明，如果變更勞動合同可以雙方協(xié)商一致，但需書面形式，如果不能勝任工作，采取培訓方式一定要有培訓記錄，采取調(diào)整工作崗位的，一定要有雙方簽字的書面協(xié)議，如果培訓后仍不能勝任的，支付一個月工資或提前三十日通知，可以解除勞動合同。企業(yè)在執(zhí)行過程中一定要注意：雙方溝通、書面形式、培訓輔導及調(diào)整工作崗位，注意調(diào)整工作崗位時就伴著調(diào)薪，就要有調(diào)薪表的雙方簽字認可文件。

34、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴? 答：首先要有明確的薪資制度、績效管理制度，明確工資是由幾部分構(gòu)成的，績效考核是如何規(guī)定的，這些制度一定要經(jīng)過工會或職工代表大會參與制訂，并進行公司內(nèi)部公示、宣貫、培訓，并且培訓要有員工簽字認可的書面證明。其次在實施績效考核過程中，要按照公司合法的規(guī)定執(zhí)行，考核結(jié)果要有上級領(lǐng)導和員工簽字認可的書面考核表，根據(jù)考核結(jié)果按照公司績效管理制度核算績效獎金。切忌工資和獎金不分，混在一起。

35、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴? 答：關(guān)于工作地點的，一般在勞動合同中最好不要明確寫明XX市XX區(qū)XX號，尤其是有多個分子公司遍布全國各地的，要寫寬泛一些，比如：北京、上海、天津或者寫總公司及分子公司所在地。關(guān)于工作地點、崗位、薪酬這些敏感話題，應(yīng)該在勞動合同中明確規(guī)定，公司會根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的需要及員工個人的特長、工作能力及身體狀況，調(diào)整員工的工作地點、崗位、薪酬，以上調(diào)整原則上應(yīng)由企業(yè)和員工協(xié)商一致。

36、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯? 答：這種情況的抗辯沒有書面證明，企業(yè)一般會敗訴。最好還是和員工協(xié)商，了解員工的想法，找到他的需求和企業(yè)需求重合的部分，處理此事。如果已經(jīng)上升到法院，那就請證人(新崗位的同事、上級領(lǐng)導及當初與他溝通調(diào)整崗位的人)出庭，并拿出他在新崗位上工作過的相關(guān)證據(jù)，證明他同意去新崗位工作，并已有事實工作發(fā)生。

37、假設(shè)女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結(jié)果可能是4800元;企業(yè)該如何控制用人成本? 答：想要說的是產(chǎn)假期間的生育津貼支付吧!懷孕期間如果正常上班，按正常出勤支付工資，浮動月薪按員工正常工作來處理;如果已經(jīng)生育，按產(chǎn)假來計算生育津貼。

企業(yè)按照其繳費總基數(shù)的0.8%繳納生育保險費。企業(yè)繳費總基數(shù)為本企業(yè)符合條件的職工繳費基數(shù)之和。職工繳費基數(shù)按照本人上一年月平均工資計算;低于上一年本市職工月平均工資60%的，按照上一年本市職工月平均工資的60%計算;高于上一年本市職工月平均工資3倍以上的，按照上一年本市職工月平均工資的3倍計算;本人上一年月平均工資無法確定的，按照上一年本市職工月平均工資計算。仲裁結(jié)果應(yīng)該是4800元?？刂朴萌顺杀居泻芏喾矫妫喝绻诼毰畣T工懷孕，要正確對待女員工的生育權(quán)力，做好工作方面的安排，比如把一些工作盡量分到部門內(nèi)其他員工處，符合上生育保險的人，生育津貼應(yīng)該由社保基金支付，企業(yè)應(yīng)該如實為員工繳納生育保險，為企業(yè)節(jié)省成本;不符合上生育保險的人，產(chǎn)假期間的工資應(yīng)由企業(yè)支付，產(chǎn)假期間應(yīng)該只支付基本工資，浮動工資應(yīng)該是績效工資，沒有工作就沒有績效，當然績效工資也不予以發(fā)放，為企業(yè)節(jié)省成本。

38、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才確保更大的勝訴機會? 答：一是與員工協(xié)商解除勞動合同;二是之前應(yīng)該想到女員工產(chǎn)假休完回來上班的問題，要么部門內(nèi)部把工作進行分擔，要么從其他部門借調(diào)，能不招新人的盡量不招新人。如果發(fā)生樓主說的勞動爭議，建議盡量采用協(xié)商的方式，企業(yè)最好真誠接受調(diào)解，為員工多考慮一些，員工也不會為難企業(yè)。

39、競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該在什么時候簽署，比較利于企業(yè)?內(nèi)容條款要注意哪些細節(jié)，才能控制法律風險? 答：競業(yè)限制協(xié)議最好在員工離職時簽署，不是每個崗位都需要簽訂，要根據(jù)崗位在企業(yè)的關(guān)鍵性、掌握的關(guān)鍵信息、技術(shù)等因素決定是否與員工簽署競業(yè)限制協(xié)議?！秳趧雍贤ā返诙龡l、二十四條和九十條都有相關(guān)的規(guī)定，大家可以仔細看看。需要注意：競業(yè)限制可以約定違約金;競業(yè)限制期限內(nèi)用人單位必須按月給予勞動者經(jīng)濟補償;違約金未有最高額限制，企業(yè)根據(jù)自身情況可以與員工約定;競業(yè)限制的人員限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員;競業(yè)限制期限不得超過二年。

40、個別惡意勞動者白天工作效率低下，下班前申請加班，或者正常下班后在公司內(nèi)逗留，離職后追討逗留時間內(nèi)的加班費;企業(yè)該如何規(guī)避相關(guān)風險? 答：這是管理者的問題，員工的工作安排及業(yè)績考核應(yīng)該由上級領(lǐng)導負責，HR應(yīng)該第一時間把員工加班的情況告之該員工的上級領(lǐng)導，以避免惡意加班。另外，加班要有明確的審批流程，逗留時間長并不能確定為加班，一定要有上級領(lǐng)導的簽字同意，并上報人力資源部后方可按加班執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定。還可以申請不定時/綜合工時制來避免企業(yè)加班費帶來的風險。

41、未經(jīng)企業(yè)安排，勞動者自行加班，離職后追討加班費，企業(yè)該如何應(yīng)對或日常中該怎樣做，才確保不用支付加班工資或確保勝訴機會更大? 答：定期修訂企業(yè)考勤管理規(guī)定，發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整，并進行全員培訓，培訓要有員工簽字確認。加強加班審批流程，一切以書面為準，提前審批生效，否則不予生效。加強管理人員的管理能力，使之能合理安排員工在正常工作時間的工作內(nèi)容，并對能力欠缺的人進行有效的培訓和輔導，關(guān)注員工“德”在工作及生活中的表現(xiàn)，倡導宣傳公司企業(yè)文化，正向激勵員工，避免勞動糾紛。

42、高溫津貼是屬于工資還是屬于福利，企業(yè)未按規(guī)定支付高溫津貼有什么風險? 答：高溫津貼應(yīng)該屬于福利。最早的關(guān)于高溫下作業(yè)可參照的法規(guī)是1960年7月1日頒布的《防暑降溫措施暫行辦法》，而此辦法中并未強調(diào)如果不給高溫津貼有什么風險，只說明各地區(qū)、各單位可根據(jù)本辦法的精神制訂實施細則，也沒有處罰規(guī)定。但是各地均根據(jù)各地方的溫度每年都會制訂當年的高溫津貼標準，勞動保障部門提醒：高溫下工作中暑算工傷，治療期間有工資。建議企業(yè)、工會能夠體恤員工，在企業(yè)能夠負擔的情況下，讓員工享受此項福利。

43、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標，才能作為衡量標準? 答：(1)績效指標需與員工的工作內(nèi)容相關(guān);(2)量化為佳;(3)考核者與被考核者雙方約定并存檔;(4)須有日常工作數(shù)據(jù)記錄;

44、即使企業(yè)能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么?企業(yè)該如何規(guī)避? 答：勞動合同法規(guī)定，員工不勝任工作崗位，在經(jīng)過培訓后仍然不勝任的，用人單位可以解除勞動合同。

不過，很多單位都不太愿意用這一條，而是“人性化”地進行調(diào)崗。當然，調(diào)崗就涉及到了薪資的調(diào)整問題，很多時候就出現(xiàn)了問題。因為薪資和崗位是勞動合同法中獨立的兩個合同條款，并不是強制關(guān)聯(lián)的。

45：那么在調(diào)崗后調(diào)薪工作的實現(xiàn)，可以從以下幾方面著手? 答：1)公司透明公開的薪資體系，并經(jīng)過職代會表決通過或工代會通報過，如果有集體合同作為佐證則最佳;2)雙方調(diào)崗協(xié)議書中明確，調(diào)崗后將按照新崗位的薪資體系進行定薪;3)企業(yè)也需要人性化一點，調(diào)薪可以循序漸進、逐步降薪，或者調(diào)整后薪資至少不低于同崗位的最低薪酬以及該崗位薪酬范圍的底限;

46、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效?如果必須經(jīng)勞動者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從? 答：理論上講績效目標需要考核者與被考核者雙方共同約定，但確實很多時候存在員工不確認的情形。從HR的角度講，可以利用兩種途徑想想辦法：

(1)員工入職教育過程中，明確員工所在崗位的JD、績效目標;員工對培訓記錄簽名確認。這個對新入職員工比較有效，但是對于績效目標容易改變的很多崗位來說，不太合適;(2)召開部門會議，以會議的形式宣讀每個崗位的績效考核指標，并經(jīng)員工討論并提意見。如果沒有意見，做好會議簽到及會議紀要，并發(fā)送給相關(guān)人員;當然，這種強制性的確認工作，已經(jīng)與績效管理的初衷背道而馳??

47、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴? 答：1)員工簽訂的勞動合同中不應(yīng)包含獎金部分;2)完善績效考核制度，明確績效考核等級的分布比例及獎金發(fā)放原則。

48、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴? 答：工作崗位、工作地點也是屬于勞動合同中必備的幾個條款之一，原則上發(fā)生變化，也屬于變更勞動合同的范疇。

目前的企業(yè)實施較多的一種方法，就是將崗位和地點寫得比較寬泛。如，工作崗位就是：‘管理人員’;工作地點就是：‘本市’等形式。然而，如果在合同約定的范疇內(nèi)進行調(diào)整員工工作崗位和工作地點對于員工來講有一定困難，即使在合同內(nèi)進行了寬泛的描述，也是屬于調(diào)整工作崗位和地點的一種，因為這個屬于不合理。

49、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯? 答：這個沒辦法抗辯。除非，調(diào)動工作崗位時，有相關(guān)的書面證據(jù)證明員工本人同意。

50、競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該在什么時候簽署，比較利于企業(yè)?內(nèi)容條款要注意哪些細節(jié)，才能控制法律風險? 答：競業(yè)限制協(xié)議一般在勞動合同簽署時共同簽訂。簽訂的競業(yè)限制協(xié)議上，需要注意以下幾點：1)明確解除勞動合同時，公司有權(quán)啟動或者放棄啟動競業(yè)限制;2)明確啟動競業(yè)限制時，限制的時間段最長不超過××月;(雖然國家這個有規(guī)定)3)明確啟動競業(yè)限制時，企業(yè)應(yīng)支付的經(jīng)濟補償金及支付形式;(這個國家也有規(guī)定)4)明確啟動競業(yè)限制時，企業(yè)履行義務(wù)的條件下的員工義務(wù)，如定期匯報勞動關(guān)系情況及工作情況等。

HR必知的《勞動合同法》50條基本常識

2012年企業(yè)管理中最易觸犯的50個法律風險及規(guī)避方法 1.什么是試用期？試用期的工資如何計算？ ①所謂試用期，是指用人單位和勞動者在建立勞動關(guān)系時，經(jīng)過平等協(xié)商，在勞動合同中約定，供雙方相互了解、相互考查、相互選擇的不超過法律規(guī)定時長的期限。試用期在勞動合 同解除方式、工資水平等方面與正式勞動合同期間有所不同。

②試用期內(nèi)工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%（不低于其中高者），并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

2.試用期的具體時間的相關(guān)規(guī)定？

①試用期的具體時間，應(yīng)由勞動者和用人單位協(xié)商確定，但不得違反國家有關(guān)試用期最長限度的規(guī)定。

1）勞動合同期限在三個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日； 2）勞動合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日； 3）三年以上固定期限和無固定期限的合同，試用期不得超過六個月。②試用期包括勞動合同期限中。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期勞動合同法約定試用期或勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

3.用人單位在試用期內(nèi)可隨意解除勞動合同？

用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的，應(yīng)有表明勞動者不符合錄用條件的事實依據(jù)，不可隨意解除且錄用條件必須以書面形式告知勞動者，詳情參見勞動合同法第三十九條第一款。

4.什么是集體合同？

所謂集體合同，又稱團體協(xié)議、集體協(xié)議等，是指工會或職工推舉的職工代表代表全體職工與用人單位依照法律法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利等事項，上述事項為勞動合同法第十七條中規(guī)定必須載明的事項，在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上締結(jié)的書面協(xié)議?！秳趧雍贤ā返谖迨粭l規(guī)定：企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

5.什么是“勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度”? 我國《勞動合同法》第四十九條規(guī)定：“國家采取措施建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度”。勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度，是關(guān)于勞動者的社會保險關(guān)系在同的地區(qū)之間流轉(zhuǎn)的一項制度，其關(guān)系到勞動者的社會保險制度從一個地區(qū)轉(zhuǎn)移到另外一個地區(qū)時的交接。

6.用人單位的分支機構(gòu)是否有與員工簽訂勞動合同的權(quán)利？

依據(jù)《勞動合同實施條例》第四條的規(guī)定：勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

7.什么是最低工資標準？

最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以其他形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者。

8.用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，如何確定雙方存在勞動關(guān)系？ 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

注：以上規(guī)定參見《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞部發(fā)（2005）12號）

9.用人單位在與勞動者訂立勞動合同時能否收取保證金、風險抵押金等財物？

《勞動合同法》明確規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛞云渌x向勞動者收取財物。用人單位違反此規(guī)定，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

10.事實上的勞動關(guān)系包括哪幾類？ 事實上的勞動關(guān)系主要可分為以下兩類：

1）無書面形式的勞動合同而形成的事實上的勞動關(guān)系；2）無效勞動合同而形成的事實上的勞動關(guān)系。

11.用人單位賠償勞動者損失范圍哪些？

《勞動合同法》明確了用人單位因過錯導致勞動者損失的賠償責任，具體賠償方式依據(jù)1995年勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》計算，即該辦法第三條規(guī)定的內(nèi)容：

1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收支支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入的25%賠償費用。

2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品。

3）造成勞動者工傷、醫(yī)院待遇損失的，除按規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當于醫(yī)療費用的25%賠償費用。

4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當于其醫(yī)療費用的25%賠償費用。

5）勞動合同約定的其他賠償費用。

12.勞動者如何利用法律規(guī)定最大限度地維權(quán)？

我們認為主要從幾方面入手①證明事實勞動關(guān)系存在：注意保留勞動合同；沒有訂的可以收集工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會通知、報銷單據(jù)等，以證明確實跟用人單位之間存在勞動關(guān)系。②取得用人單位故意拖延不續(xù)訂勞動合同的證據(jù)：勞動者需要收集最初來用人單位的相關(guān)證明，向單位要求與勞動者忙簽訂合同的談話記錄、證人證言、用人單位要求勞動者填有關(guān)表格、單位借口拖續(xù)的證明等。③取得用人單位單方面終止勞動關(guān)系的證據(jù)：如單位書面解除勞動關(guān)系通知、談話記錄、證人證言、公司發(fā)文等。④在通過合法的手段取上述證據(jù)后勞動者可以向勞動爭議仲裁機構(gòu)提前仲裁，對仲裁不服的可向人民法院起訴。⑤鼓勵勞動者向勞動監(jiān)察部門舉報與投訴。這個程序優(yōu)點在于：勞動者不直接跟用人單位發(fā)生沖突；避免用人單位報復；行政執(zhí)法時間短，效率較高。

13.哪些情況下勞動合同雖然出現(xiàn)法定的終止條件（第四十四條規(guī)定），但仍然不能終止？

《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期滿，有下列情形用人單位不得依據(jù)法定終止條件終止勞動合同，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。

1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病在診斷或醫(yī)學觀察期間。

2）在本單位患職業(yè)病或因工傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的 3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的 4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的

5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的 6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

特別提示：喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行

14.用人單位什么情況下可以單方面解除勞動合同？

1）勞動者出現(xiàn)下列情形，用人單位依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序解除勞動合同①在試期間被證明不符合錄用條件；②嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；③勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作造成嚴重影響或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤勞動者被依法追究刑事責任的;⑥以欺詐、威脅的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實意思的情況下，訂立勞動合同的。

2）勞動者出現(xiàn)下列情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同①勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動才不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)調(diào)，未能變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

3）有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。①依《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進行重整的；②生活經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更后需要裁減人員的；④其他因勞動合同訂立時所依據(jù)客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。

注：如果出現(xiàn)下列情形，不得用人單位不得按2）和3）的操作程序和理由解除勞動合同。

①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

15.勞動者在勞動合同期內(nèi)不辭而別應(yīng)承擔什么責任？

勞動者在勞動合同期不辭而別屬于違約，即違反勞動合同的約定。勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位的損失其包括

①用人單位招收錄用其所支付的費用；

②用人單位為其支付的培訓費用但不得超過未履行服務(wù)期限所應(yīng)分攤的培訓費用；③對生產(chǎn)、經(jīng)營造成的直接經(jīng)濟損失，以及其他賠償費用。

而且用人單位可以依《勞動合同法》的規(guī)定解除與勞動者的勞動合同，同時要求賠償損失。

16.用人單位賠償勞動者損失的標準如何規(guī)定？

《勞動合同法》明確了用人單位因過錯導致勞動者損失的賠償責任，具體賠償方式依據(jù)1995年勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》計算，即該辦法第三條規(guī)定的內(nèi)容：

1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收支支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入的25%賠償費用

2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品

3）造成勞動者工傷、醫(yī)院待遇損失的，除按規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當于醫(yī)療費用的25%賠償費用

4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當于其醫(yī)療費用的25%賠償費用

5）依據(jù)相關(guān)勞動法律規(guī)定在勞動合同約定的其他賠償費用

17.職工醫(yī)療、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)勞動合同期滿，用人單位可否終止勞動合同？

《勞動合同法》第42條規(guī)定有幾種情況不得解除勞動合同，其中含職工醫(yī)療、孕期、產(chǎn)期和哺乳期，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。對于因工負傷部分喪失勞動能力的勞動者合同期滿的規(guī)定，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，依《工傷保險條例》的規(guī)定，仍由原單位按照國家有關(guān)規(guī)定支付相關(guān)待遇。

18.解除勞動合同的法律效力是什么？ 勞動合同的解除分為單方解除和協(xié)議解除 單方解除合同的法律后果：

①單方解除勞動合同同系違反勞動合同的行為，用人單位或勞動者由于本身的過錯造成的不履行或不適應(yīng)履行合同義務(wù)，應(yīng)承擔相關(guān)的法律責任。即行政責任、經(jīng)濟責任和刑事責任。②協(xié)議解除勞動合同及其法律后果：雙方當事人具有平等的解除合同請求權(quán)；必須經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商一致；協(xié)調(diào)解除不受約定終止合同條件的約束；由用人單位提出解除勞動合同的，必須支付補償金。每滿一年的發(fā)給相當于一個月的工資補償；最多不超過十二個月，工作時間不滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。勞動合同解除后，用人單位未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模l(fā)給經(jīng)濟補償外，還須按經(jīng)濟補償金額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。

19.競業(yè)禁止條款主要內(nèi)容有哪些？ ①限制的范圍條款：主要包括時間限制、地域限制、領(lǐng)域限制等；

②禁止引誘離職條款：職工離職后負有不得誘使其他知悉企業(yè)商業(yè)秘密的員工離職的義務(wù)。如果違反此義務(wù)，則應(yīng)該承擔相應(yīng)的責任；

③補償費條款：職工負有競業(yè)禁止的義務(wù)，企業(yè)應(yīng)支付一定數(shù)額的競業(yè)禁止補償金。具體標準可由雙方約定可執(zhí)行相關(guān)行業(yè)或地方規(guī)定。

20.保密協(xié)議主要包括哪些內(nèi)容？

通常情況下，保密協(xié)議主要包括以下主要內(nèi)容①對第三人合同義務(wù)條款：此條款主要針對新聘用員工。企業(yè)在聘用新員工時應(yīng)調(diào)查其在進入本企業(yè)前是否承擔了對原企業(yè)的保密義務(wù)及競業(yè)禁止義務(wù)。如承擔了對前單位的保密義務(wù)，則應(yīng)保證在企業(yè)工作期間不利用前單位的員工保密信息為本企業(yè)服務(wù)；

②義務(wù)明示條款：此條款主要是把法定的、默示的保密義務(wù)明示為合同義務(wù)； ③企業(yè)商業(yè)秘密范圍條款：A。按照技術(shù)信息和經(jīng)營信息的劃分，列舉所有屬于本單位商業(yè)秘密的內(nèi)容 B。對該員工所在崗位涉及的技術(shù)信息或經(jīng)營信息作進一步詳細規(guī)定；

④員工義務(wù)的具體描述

⑤對公知領(lǐng)域的排除：此款主要是給員工以對某些保密信息的秘密性提出不同看法的機會，如果能證明有關(guān)信息沒有秘密性那么該職工可以解除對該信息的保密義務(wù)

⑥職務(wù)成果條款：應(yīng)包括員工在職期間產(chǎn)生成果應(yīng)及時報告。對職務(wù)成果實施、轉(zhuǎn)讓、歸屬等明確約定，對非職務(wù)成果應(yīng)由企業(yè)確認，并規(guī)定對職務(wù)成果的獎勵和報酬的額度的比例。

⑦離職后保密信息載體的交還

⑧關(guān)于補償：明確由于企業(yè)已經(jīng)支付員工工資、資金等勞動報酬，可以考慮將員工現(xiàn)有工資中一分部分名目列為“保密津貼”等，并約定員工離職后承擔的商業(yè)秘密保護義務(wù)，不以得到任何額外補償為條件

⑨違約責任：可根據(jù)違約的不同情況約定違約金 需要注意，保密協(xié)議約定的保密范圍可以盡可能的寬一些，而競業(yè)禁止是對員工擇業(yè)自由其他勞動權(quán)利的限制范圍不宜過寬，如果過寬在產(chǎn)生爭議后會引起對企業(yè)不利的司法干預。

21.用人單位在哪些情況下解除勞動合同不用支付經(jīng)濟補償金？

①試用期被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的，致使勞動合同無效；⑥被依法追究刑事責任的。

以上幾種情況用人單位解除勞動合同不用支付經(jīng)濟補償金 22.職工非因工負傷致殘時，用人單位該怎么辦？

企業(yè)職工非因工負傷致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療期終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為1-4級的，應(yīng)當退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為5-10級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。

23.職工非因工負傷致殘時，用人單位支付醫(yī)療補助金的標準？

《關(guān)于對勞部發(fā)［1996］354號文件有關(guān)問題解釋的通知》第22條規(guī)定勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應(yīng)當支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。鑒定為1-4級的，應(yīng)當辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

24.經(jīng)濟補償金的計算標準是什么？

經(jīng)濟補償金以勞動者解除合同前十二個月平均工資為計算依據(jù)。但是如果勞動者患病或非因公負傷、因勞動合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或經(jīng)濟性裁減人員而解除勞動合同的，給予經(jīng)濟補償金的勞動月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，應(yīng)按企業(yè)月平均工資支付。

25.經(jīng)濟補償金與一次性安置費的區(qū)別是什么？

一次性安置費，是指國家為了支持國有企業(yè)改革和減員增效而在國務(wù)院確定的優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)試點城市中實行的一項安置破產(chǎn)企業(yè)職工的政策，政府可根據(jù)當?shù)氐膶嶋H情況，發(fā)放一次性安置費，不再保留國有企業(yè)職工身份。一次性安置費原則按照破產(chǎn)企業(yè)所在市的企業(yè)職工上年平均工資收入三倍發(fā)放，具體發(fā)放由有關(guān)人民政府規(guī)定。

經(jīng)濟補償金與一次性安置費的區(qū)別：①支付與領(lǐng)受的依據(jù)不同：一次性安置費是基于勞動保障政策性規(guī)定，不屬于企業(yè)的法定義務(wù)，是一項政策性措施；經(jīng)濟補償金是企業(yè)的法定義務(wù)，是保障勞動者一項法律手段；②支付與領(lǐng)受主體不同：領(lǐng)取一次性安置費僅適用于國有破產(chǎn)企業(yè)職工；領(lǐng)取經(jīng)濟補償金適用于所有類型的用人單位與勞動者；③支付與領(lǐng)受主體意愿不同：支付與領(lǐng)受一次性安置費必須經(jīng)由職工個人自愿申請并與企業(yè)達成協(xié)議后由企業(yè)支付；而支付經(jīng)濟補償無需勞動者申請，用人單位負有法定的支付義務(wù)；④支付與領(lǐng)受標準不同：領(lǐng)取一次性安置的標準為不高于當?shù)仄髽I(yè)職工上年平均工資收入的三倍；而領(lǐng)取經(jīng)濟補償金的標準為企業(yè)正常生活情況勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資水平，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資，最多不超過十二個月。工作時間六個月以上不滿一年的按一年標準發(fā)給；不滿六個月的向勞動者支付半個月工資經(jīng)濟補償金；⑤支付與領(lǐng)受條件不同：支付及領(lǐng)受一次性安置適用對象僅為破產(chǎn)國有企業(yè)職工；支付領(lǐng)受經(jīng)濟補償金適用各類所有制及其勞動者的解除勞動合同的情形；⑥支付與領(lǐng)受形式不同：支付與領(lǐng)受一次性安置費屬職工自愿申請并與企業(yè)達成協(xié)議，屬雙方法律行為；而領(lǐng)取經(jīng)濟補償金無需職工申請。

26.勞動者可否同時要求經(jīng)濟補償金和賠償金？

經(jīng)濟補償金是法律規(guī)定的，用人單位依法解除勞動合同后必須支付的補償費用，是以勞動者的長期勞動貢獻積累為依據(jù)計算而來的。無論勞動合同的解除是否合法，勞動者都有權(quán)獲得，且不以損失為前提，也不以遭受的損失為計算標準；而賠償金是用人單位因違法或者違約行為造成勞動者損失的情況下給予的賠償，以損失為提前，以遭受的實際損失為計算，因此兩者性質(zhì)不同，適用條件不同，不能互相替代。我國勞動法律法規(guī)支持經(jīng)濟補償金和賠償金并用的觀點，因此勞動者可以同時要求經(jīng)濟補償金和賠償金。

27.勞動合同期滿或因約定條件出現(xiàn)而終止時，用人單位是否應(yīng)該向勞動者支付經(jīng)濟補償金？

勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

28.用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同時，用人單位是否應(yīng)該支付經(jīng)濟補償金？

《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位出現(xiàn)相關(guān)情形之一的，勞動者可以解除勞動合同；（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第（2）項：未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同；《勞動合同法》第四十六條第（1）規(guī)定勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：。因此用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同時，用人單位應(yīng)該支付經(jīng)濟補償金。

29.用提成作為工資是否合法？

提成一般都是作為工資收入中獎金這一部分來說的，是否用提成作為工資，本身是一個形式問題。只要工資的構(gòu)成本身沒有違反法律法規(guī)的規(guī)定，是可以的。

30.經(jīng)濟補償和失業(yè)補償是一回事嗎？

按照《關(guān)于<勞動法>若干問題的意見》規(guī)定,勞動合同解除后,用人單位對符合規(guī)定的勞動者應(yīng)支付經(jīng)濟補償金，不能因勞動者領(lǐng)取了失業(yè)救濟金而拒付或克扣經(jīng)濟補償金;失業(yè)保險機構(gòu)也不得以勞動者領(lǐng)取了經(jīng)濟補償金為由,停發(fā)或減發(fā)失業(yè)救濟金?？梢娛I(yè)補償和經(jīng)濟補償不相同，不是一回事。

31.在職職工獲準出境定居后，其離職費應(yīng)怎樣計發(fā)？

根據(jù)《關(guān)于歸僑、僑眷職工因私事出境出境的假期、工資等問題的規(guī)定》凡不符合退體、退職條件，而獲準出境定居的在職職工，出境前應(yīng)書面報告原工作單位或隸屬的管理機構(gòu)，并辦理有關(guān)離職、解除或終止勞動合同、終結(jié)養(yǎng)老保險關(guān)系等手續(xù)，原工作單位可發(fā)給其一次性離職費，其標準是：

①連續(xù)工齡一年至十年的，每年工齡發(fā)給一個月的本人標準工資；②連續(xù)工齡十年以上的，從第十一年起，每滿一年工齡發(fā)給本的一個半月的標準工資；③連續(xù)工齡不滿一年的，按一個月計發(fā)，但發(fā)給離職費的總額，以不超過本人二十四個月的標準工資為限。機關(guān)單位職工的標準工資以本人離崗前當月的基本工資（職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資工齡工資四項之和）和崗位津補貼為計發(fā)基數(shù)；事業(yè)單位職工標準以本人離崗前當月的基本工資（固定工資部分加按國家和省規(guī)定的比例計算的活工資部分）和崗位津補貼為計發(fā)基數(shù)；企業(yè)單位職工以不低于本人離崗前十二個朋的月平均工資的60%計發(fā)，高于上本市職工月平均工資的200%的，按上200%的60%計發(fā)，低于上本市職工月平均工資的40%的按40%計發(fā)；集體所有制職工的計發(fā)基數(shù)參照企業(yè)單位的具體做法。

32.用人單位雇傭農(nóng)民工是否必須簽訂書面勞動合同？

在法律規(guī)定上本來就不應(yīng)有一個叫“農(nóng)民工”的特殊主體，用人單位自然應(yīng)當與所雇傭的勞動者簽訂書面勞動合同。

33.臨時工轉(zhuǎn)為勞動合同制職工，其工齡應(yīng)如何計算？

根據(jù)勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于勞動合同制職工工齡計算問題的復函》規(guī)定：對按照有關(guān)規(guī)定招用的臨時工，轉(zhuǎn)為企業(yè)勞動合同制工人的，其最后一次在本企業(yè)從事臨時工的工作時間與被招收為勞動合同制工人后的工作時間可合并計算為連續(xù)工齡。在當?shù)貙嵭叙B(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌前的臨時工期間的連續(xù)工齡，可視同繳費年限；在當?shù)貙嵭叙B(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌后的臨時工期間的連續(xù)工齡，要按規(guī)定繳納養(yǎng)老保險費，計算繳費年限，沒有繳納養(yǎng)老保險費的，不能計算視同繳費年限或繳費年限。

34.破產(chǎn)企業(yè)一次性安置人員再就業(yè)后工齡如何計算？

根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于破產(chǎn)企業(yè)一次性安置人員再就業(yè)后工齡計算問題的復函》（勞社廳函[2002]179號原在國有企業(yè)的工齡及再就業(yè)后的工齡可合并計算為連續(xù)工齡。但在重新就業(yè)的單位與職工解除勞動關(guān)系支付經(jīng)濟補償金時，原單位的工作年限不計算為新單位的工作年限。

35.個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補償收入是否免征收人所得稅？財政部國家稅務(wù)總局《關(guān)于個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》財稅[2001]157號規(guī)定：

①個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發(fā)[1999]178號)的有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。2）個人領(lǐng)取一次性補償收入時按照國家和地方政府規(guī)定的比例實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險費、基本養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費，可以在計征其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除。3）企業(yè)依照國家有關(guān)法律規(guī)定宣告破產(chǎn)，企業(yè)職工從該破產(chǎn)企業(yè)取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。

36.企業(yè)合并分立等情況下，勞動者的工齡應(yīng)該如何計算？

因用人單位合并、分立、兼并、合資、合作以及單位改變名稱等原因解除勞動合同的，計算經(jīng)濟補償金時勞動者的工齡應(yīng)該如何計算？

按時勞動部辦公廳《對<關(guān)于終止或解除勞動合同計發(fā)經(jīng)濟補償金有關(guān)問題的請示>的復函》(勞辦發(fā)[1996]33號)第四條規(guī)定:因用人單位合并、分立、兼并、合資、合作以及單位改變名稱等原因改變工作單位的,其改變前的工作時間可以計算為在本單位的工作時間。特別注意的是,在行業(yè)直屬企業(yè)間成建制調(diào)動或組織調(diào)動等,由行業(yè)主管部門作出規(guī)定;其他調(diào)動的,由各省、自治區(qū)、直轄市作出規(guī)定。

37.用人單位招用勞動者時，應(yīng)告知勞動者的事項什么? 我國《勞動合同法》第八條規(guī)定：應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。

38.勞動合同解除和終止后用人單位應(yīng)承擔的后合同義務(wù)主要哪些？ 《勞動合同法》第五十條對此做出了具體規(guī)定，主要包括：①用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。②勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。③用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

39.怎樣理解訂立集體合同中的集體協(xié)商? 用人單位與本單位職工簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同，以及確定相關(guān)事宜，應(yīng)當采取集體協(xié)商的方式。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式，它比一般的民事合同訂立要復雜得多，是一種高度規(guī)定化、程序化的商談。嚴重違反集體談判的程序性規(guī)范而簽訂的集體合同應(yīng)認定為無效。

40.因集體合同所發(fā)生的爭議由哪些機構(gòu)管轄？

①集體合同處于協(xié)商爭議階段產(chǎn)生的糾紛，按《集體合同規(guī)定》第五十一條規(guī)定：集體協(xié)商爭議處理實行屬地管轄，具體管轄范圍由省級勞動保障行政部門規(guī)定。中央管轄的企業(yè)以及跨省、自治區(qū)、直轄市用人單位因集體協(xié)商發(fā)生的爭議，由勞動保障部指定的省級勞動保障行政部門組織同級工會和企業(yè)組織等三方面的人員協(xié)調(diào)處理，必要時，勞動保障部也可以組織有關(guān)方面協(xié)調(diào)處理。②集體合同履行階段產(chǎn)生糾紛，如果是申請仲裁的，按照《工會法》第二十條第4款規(guī)定：企業(yè)違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求企業(yè)承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機構(gòu)提請仲裁，仲裁機構(gòu)不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。③如果提起訴訟的，則按照訴訟程序規(guī)定的訴訟管轄來執(zhí)行。

41.非全日制用工的社會保險應(yīng)如何辦理？

1）全事非全日制勞動者應(yīng)當參加基本養(yǎng)老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執(zhí)行。2）從事非全日制的勞動者可以以個人參保，并依待遇水平與繳費水平相掛構(gòu)的原則，享受相應(yīng)的基本醫(yī)療保險待遇。3）用人單位應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動關(guān)系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發(fā)生工傷，依法享受工傷待遇；被鑒定為傷殘5-10級的，經(jīng)勞動者與用人單位協(xié)商一致，可以一次性結(jié)算傷殘待遇及有關(guān)費用。

42.個人能否招用非全日制用工？

非全日制用工屬于勞動合同用工范疇，所以一般非全日制用工的當事人雙方是勞動者和用人單位。但《勞動合同法》第九十四條規(guī)定：個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任?？梢姡瑐€人作為承包方聘用勞動者的，一般準用用人單位規(guī)定，即個人能夠招收非全日制用工。

43.非全日制用工可否約定試用期？

《勞動合同法》第七十條規(guī)定：非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。44.非全日制用工采取什么形式訂立勞動合同？

《勞動合同法》第六十九條第一款規(guī)定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議?？陬^形式一般適用于短期的即時結(jié)清的合同形式。對于以小時為單位的非全日制用工形式，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以訂立口頭勞動合同。但如果勞動者提出訂立書面合同的，應(yīng)以書面形式訂立。

45.用人單位在哪些情況下的行為可以被追究刑事責任？ 根據(jù)《勞動合同法》第八十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任：

（1）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（2）違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（3）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；（4）勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。如果上述行為不足以構(gòu)成刑事犯罪，依法給予行政處罰；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)承擔賠償責任。

46.無營業(yè)執(zhí)照的單位雇傭勞動者應(yīng)如何處理？

依照《勞動合同法》第九十三條規(guī)定：對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

47.勞務(wù)派遣單位違反《勞動合同法》有什么后果？

按照《勞動合同法》第九十二條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

48.非全日制用工的社會保險應(yīng)如何辦理？

1）全事非全日制勞動者應(yīng)當參加基本養(yǎng)老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執(zhí)行。2）從事非全日制的勞動者可以以個人參保，并依待遇水平與繳費水平相掛構(gòu)的原則，享受相應(yīng)的基本醫(yī)療保險待遇。3）用人單位應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動關(guān)系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發(fā)生工傷，依法享受工傷待遇；被鑒定為傷殘5-10 級的，經(jīng)勞動者與用人單位協(xié)商一致，可以一次性結(jié)算傷殘待遇及有關(guān)費用。

49.被派遣的勞動者的社會保險如何處理？

一般情況，勞務(wù)派遣單位按用工單位提出的被派遣的勞動者的工資基數(shù)，辦理社保具體內(nèi)容如下：

1）按《勞務(wù)派遣協(xié)議書》中規(guī)定的相關(guān)條款，由用人單位每月向勞務(wù)派遣單位支付被派遣的勞動者的當月這社保所需費用； 2）勞務(wù)派遣單位為被派遣勞動才辦理養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療和生育保險手續(xù)并依法繳納各項保險；被派遣的勞務(wù)者個人應(yīng)繳納部分，由勞務(wù)派遣單位在發(fā)放被派遣勞動者的工資時扣繳；具體如下：

A勞務(wù)派遣單位按規(guī)定為其被派遣人員辦理企業(yè)職工基本養(yǎng)保險參保手續(xù)；原已參保的被派遣人員，按接續(xù)養(yǎng)老關(guān)系辦法辦理；

B勞務(wù)派遣單位作為參保單位，按規(guī)定為其被派遣人員辦理失業(yè)保險參保手續(xù)；當?shù)厥I(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu)為每個被派遣參保人辦理失業(yè)保險繳費憑證；

C勞務(wù)派遣單位依法為其被派遣人員辦理城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險參保手續(xù)，參保職工享受相關(guān)的基本醫(yī)療政策；

D勞務(wù)派遣單位依國務(wù)院頒布的《工傷保險條例》為被派遣人員繳納工作保險費。

E派遣單位按有關(guān)規(guī)定為其被派遣人員辦理企業(yè)職工生育保險參保手續(xù)，參保女職工依法享受生育保險待遇。

50.用人單位可否拒絕出具解除勞動合同的書面證明？

根據(jù)《勞動合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。

否則按《勞動合同法》第八十九條規(guī)定處理?！秳趧雍贤ā返诎耸艞l規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

第四篇：HR勞動法解析(附案例)---免費下載

一、2009年2月1日，陳某入職廣州某廣告公司，任職業(yè)務(wù)專員，簽訂了為期三年的勞動合同。入職后，陳某通過不斷的努力，贏得了眾多的客戶資源，業(yè)績蒸蒸日上。2010年11月份，該公司管理層懷疑陳某私自將客戶資源進行轉(zhuǎn)移，便作出不再分配資源給陳某的決定。2010年12月，陳某休年假，公司于是在報紙上刊登聲明解除與陳某的勞動關(guān)系。陳某不服，回到公司討說法，公司稱其曠工，屬于嚴重違紀，解除勞動合同合法合理。陳某十分氣憤，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的雙倍經(jīng)濟補償金。

本案中，廣告公司直接使用公告的方式來解雇陳某，這種做法有效嗎？

違法解除勞動合同需要承擔何種法律后果？《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！?/p>

用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以有兩種選擇：

一、要求繼續(xù)履行勞動合同；

二、要求支付雙倍經(jīng)濟補償金、解除勞動合同。對于最終判定需要繼續(xù)履行合同的，那么在違法解除勞動合同的期間的工資待遇等也應(yīng)一并支付給勞動者，因為繼續(xù)履行勞動合同本身就包含勞資雙方按照勞動合同的約定享受權(quán)利、承擔義務(wù)，要求用人單位支付勞動合同期限內(nèi)的工資是繼續(xù)履行勞動合同的題中應(yīng)有之義。

用人單位擬解除勞動合同的，其解除程序和解除理由都須合法，任何一個環(huán)節(jié)出了瑕疵，都有可能被認定為違法解除。在用人單位涉嫌違法解除的情況下，勞動者可以根據(jù)自己的實際情況選擇要求繼續(xù)履行勞動合同還是要求賠償雙倍經(jīng)濟補償金而解除勞動關(guān)系。

[知識點學習]

對此，原勞動部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》規(guī)定，“企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此，企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效?！?/p>

可見，要使登報解雇員工的程序有效，就必須采取以下三個步驟：

第一，應(yīng)先采取直接送達的方式，將《解除勞動合同通知書》當面送交本人，若無法直接送達，可以采取郵寄送達的方式。

第二，采取郵寄送達方式，最好通過特快專遞的方式，向員工寄送《解除勞動合同通知書》。若郵件被退回未能送達，則應(yīng)將退回的信件完整保存，這是未郵寄送達的證據(jù)。

第三、在獲取未郵寄送達的證據(jù)后，方可采取公告的方式予以送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過30日，即視為送達。

本案中，廣告公司在沒有采取其他送達方式就直接使用公告送達，這違反了法律法規(guī)所設(shè)定的程序，是不合法的，因此導致違法解除。

二、侯某2009年8月進入某供電局從事農(nóng)電電工工作，至2009年9月28日雙方正式簽訂書面勞動合同，約定侯某崗位為供電所擔任配電營業(yè)工，主要從事0.4千伏配電網(wǎng)的運行、維護等工作，月工資1000元。因需要確保供電網(wǎng)絡(luò)的安全和通暢，某供電局要求所有員工節(jié)假日需在員工宿舍接聽電話，一旦發(fā)生電網(wǎng)故障或安全事故需及時通知值班領(lǐng)導，由領(lǐng)導安排搶修。對值班員工供電局予以發(fā)放值班津貼。2012年5月，侯某以拖欠加班工資為由辭職。隨后，侯某申請勞動仲裁要求某供電局支付加班工資52572.15元及經(jīng)濟補償金3000元和賠償金3000元。仲裁敗訴后，侯某又向人民法院提起民事訴訟，要求某供電局支付加班工資。

侯某認為：侯某認為：2009年8月進入某供電局從事農(nóng)電電工工作，供電所經(jīng)常安排其周末加班，但卻拒絕向其支付加班工資，嚴重侵害了其合法權(quán)益。供電局應(yīng)當按照法律規(guī)定向其支付加班工資。而其因公司拖欠工資提出辭職，公司應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金。同時，因公司未按規(guī)定向其支付經(jīng)濟補償金還應(yīng)按照法律規(guī)定支付賠償金。

供電局認為：員工周末在宿舍接聽電話，并不屬于加班，而是值班，故供電局無需向侯某支付加班工資。同時，供電局已經(jīng)向員工發(fā)放了值班津貼。因此，供電局無需支付侯某加班工資，故供電局不存在拖欠侯某工資的行為，侯某辭職公司無需向其支付經(jīng)濟補償金及賠償金。

解：本案中，為了及時發(fā)現(xiàn)和處理突發(fā)的電力事件，確保居民供電安全，供電局安排職工在法定工作時間外輪流在宿舍值班接電話，其性質(zhì)應(yīng)為非生產(chǎn)性的，對于侯某而言該項工作亦并非其本職工作。所以，不能認為安排其在周末接聽電話屬于在原工作崗位繼續(xù)從事本職工作，故不應(yīng)當屬于加班，而是值班。同時，供電局已向侯某支付了值班津貼。因此，本案中侯某并不存在加班的事實，供電局無需向其支付加班工資，也就不存在拖欠工資的事，故侯某要求支付加班工資的主張不能得到支持。而因為不存在拖欠工資的事實，則侯某被迫辭職也就不能成立，故其要求經(jīng)濟補償金和賠償金的請求缺乏事實根據(jù)，不應(yīng)予以支持。

侯某與某供電局雙方勞動關(guān)系合法有效，在雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間，某供電局足額向侯某發(fā)放了工資值班費及各項補貼，沒有無故拖欠、克扣現(xiàn)象。故原告要求被告補發(fā)加班工資52572.15元，于法無據(jù)，本院不予支持。原告要求被告支付經(jīng)濟補償金和賠償金的請求，因被告并無拖欠工資行為，故本院不予支持。綜上，人民法院依法判決，駁回侯某的仲裁請求。

[知識點學習]

一、值班和加班的概念

根據(jù)《勞動法》有關(guān)規(guī)定，加班一般指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，安排勞動者在法定工作時間以外繼續(xù)從事本職工作。而值班其并非一個法律概念，也缺乏法律依據(jù)。通常認為，值班是指職工根據(jù)用人單位的要求，在正常工作時間之外負擔一定的非生產(chǎn)性、非本職工作的責任。一般而言，值班是單位因安全、消防、假日防火、防盜或為處理突發(fā)事件、緊急公務(wù)處理等原因，臨時安排或根據(jù)制度在夜間、公休日、法定休假日等非工作時間內(nèi)安排與勞動者本職無關(guān)聯(lián)的工作，或雖與勞動者本職工作有關(guān)聯(lián)，但為非生產(chǎn)性的責任，值班期間可以休息的工作，如看門、接聽電話等。

二、值班與加班的區(qū)別

第一，工作特點和工作任務(wù)不同。值班和加班雖然都是在法定工作時間之外負擔一定責任，但值班是因一定特殊原因，由勞動者在非工作時間內(nèi)承擔一定非生產(chǎn)性、非本職工作。而加班是因單位的生產(chǎn)經(jīng)營需要，由勞動者在原工作崗位和非工作時間繼續(xù)從事本職工作。

第二，調(diào)整規(guī)范不同。關(guān)于值班問題，目前尚明確的法律規(guī)范對其進行調(diào)整。而加班卻應(yīng)受《勞動法》等有關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整。

第三，工作報酬支付依據(jù)不同。值班的報酬標準法律上也無明確規(guī)定，一般情況下由單位內(nèi)部制定的規(guī)章制度予以規(guī)范。而加班報酬是受《勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》等有關(guān)法律法規(guī)的直接規(guī)范。

第四，時間限制不同。值班并沒有時間長短的限制。而加班必須受《勞動法》規(guī)定的每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時的限制。

由此可見，判斷加班與值班的主要依據(jù)是看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上從事本職工作，或者是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)。

三、值班是否應(yīng)當支付報酬?

通常認為，值班期間勞動者并不直接從事勞動，亦不存在工作任務(wù)，其仍然處于休息之中，因此值班并不能直接等同于加班，不應(yīng)由用人單位支付加班費。但不管值班人員是睡覺還是要巡視，主要是安全與值班時間的一些事務(wù)處理(或聯(lián)絡(luò))。在值班期間假如發(fā)生意外(如盜竊、火災等)應(yīng)及時處理或告知，否則由于值班人員的失職而讓企業(yè)的財與物受到損失的，同樣需要承擔一定責任。可見其職責重要，并非擺設(shè)，要求其擔當這樣的責任，又不支付其工資，是責與利的嚴重失衡，侵害了值班人員的勞動得益權(quán)。因此，應(yīng)當肯東的是安排勞動者值班應(yīng)當向勞動者支付報酬。但因值班畢竟不等同與加班，而對于值班費或值班津貼的標準，《勞動法》等相關(guān)法規(guī)中并無明確規(guī)定，應(yīng)按照用人單位相應(yīng)的規(guī)章制度執(zhí)行。

三、楊某為北京某保險公司銷售員，勞動合同至2008 年11 月29 日止，期間懷孕并于2008 年2 月產(chǎn)一女，勞動合同期限順延至2009 年2 月。

2008 年11 月26 日，保險公司以楊某嚴重違反單位規(guī)章制度為由，向楊某發(fā)出了解除勞動合同的通知書。

保險公司的主要抗辯理由有：楊某2008 年下半年共有103 次沒有嚴格按照公司考勤紀律按時出勤，三次曠工，已構(gòu)成嚴重違紀；因考慮到楊某在哺乳期間，公司為照顧她，調(diào)整了她的工作崗位，但楊某仍不按時上班。

請問：該公司的做法合法嗎？

本案提示了以下法律要點：

法律為哺乳期女職工規(guī)定了特殊工時制度，但哺乳期女職工也必須遵守企業(yè)的考勤制度；

如果哺乳期女工突破法律保護范圍，嚴重違反企業(yè)的考勤等規(guī)章制度，企業(yè)可以與之解除勞動合同。

本案中，員工楊某雖在哺乳期間受勞動法的特殊保護，但曠工多日，且多次不遵守考勤制度，嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)有權(quán)與之解除勞動合同。

[知識點學習]

哺乳期女工的工時有哪些規(guī)定?

關(guān)于哺乳期女工（有不滿一周歲嬰兒的女職工）

工時的規(guī)定包括：

1）對哺乳未滿1 周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

2）用人單位應(yīng)當在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1 小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1 個嬰兒每天增加1 小時哺乳時間。

3）女職工比較多的用人單位應(yīng)當根據(jù)女職工的需要，建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室等設(shè)施，妥善解決女職工在生理衛(wèi)生、哺乳方面的困難。

考慮到女職工在休完產(chǎn)假后仍需要給嬰兒哺乳的需求，《勞動法》第63 條、國務(wù)院《女職工勞動保護特別

規(guī)定》第9 條為哺乳期女職工規(guī)定了特別的工時制度。

四、今年春節(jié)后，琴琴與某公司簽訂了勞動合同，并在合同中約定了三個月的試用期。兩個月以后，琴琴覺得公司的工作環(huán)境不適合自己，隨即提出辭職，并表示自己還有三天的調(diào)休單沒有使用，要求企業(yè)給予一定的經(jīng)濟補償。

公司答復說：“你要辭職我們批準，但你提出辭職太突然，我們來不及安排你調(diào)休。所以，要么你把調(diào)休單用完再走，否則來不及用的調(diào)休單就自動作廢。

請問：該公司的說法成立嗎？

解：從以上案情來看，調(diào)休單是不能作廢的。

首先，《勞動法》第三十二條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以隨時解除勞動關(guān)系。琴琴在試用期提出辭職，公司應(yīng)當批準。

其次，琴琴在公司工作期間，公司曾在休息日安排琴琴工作，理應(yīng)安排琴琴進行補休，或者支付加班工資?！秳趧臃ā返谒氖臈l規(guī)定：“安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的２００％支付工資?！彼^調(diào)休單，就是尚未安排補休的證明?，F(xiàn)在，公司在尚未安排補休的情況下，琴琴依據(jù)勞動法的規(guī)定提出解除勞動關(guān)系，公司就必須按規(guī)定支付加班工資。

第五篇：HR最需要掌握的新員工培訓42大常識問題

HR最需要掌握的新員工培訓42大常識問題

作者：上海育路網(wǎng) 發(fā)布時間：2012-07-26 來源：上海育路網(wǎng)

HR 最需要掌握的新員工培訓42 大常識問題

1、人力資源部培訓主要是公司的介紹及規(guī)章制度，具體工作內(nèi)容由用人部門培訓，是不是?

解答：主要還是看公司從戰(zhàn)略層面給培訓部門安排的角色是什么樣子的，當然培訓部門如果講授具體操作或者業(yè)務(wù)那對培訓室的要求肯定要過得硬才行。

2、我們公司新員工入職多是直接上崗，完全沒有做入職培訓的制度，請問該如何開展?

解答：不論企業(yè)大小如果沒有正規(guī)的入職培訓首先會給新員工帶來公司不正規(guī)的感受。其次，新員工是否了解公司企業(yè)文化、是否了解公司規(guī)章制度等都是問題。還是非常建議貴公司開展入職培訓最起碼應(yīng)包含企業(yè)文化、規(guī)章制度等內(nèi)容。你可以首先跟HR 負責人溝通，將不開設(shè)入職培訓的種種不利告知負責人，同時你再附上可行性的建議。

3、企業(yè)的內(nèi)部的培訓管理規(guī)定應(yīng)如何去制訂?

解答：如果是在培訓管理上遇到了困難或者阻礙我還是非常建議你去尋求上級或者上上級的支持與幫助。

1、你先制定一份比較詳盡的流程管理制度

2、展示給公司更高的管理層征求他們的意見

3、通過高層幫助你往下推行

4、你作為執(zhí)行層要嚴格管理與推行

5、定期將推行效果上會反饋

6、進一步對流程制度進行修改。

4、新員工入職培訓提些意見與建議。

解答：

1、搞清老板想讓你干什么

2、想清楚自己怎么干

3、找到最多資源幫助你完成

4、注意跟進與控制

5、必須評估

6、方案優(yōu)化在實施

5、我們公司新員工入職都是做個簡單的入職引導后，就直接上崗了，完全沒有做入職培訓的制度，請問該如何開展?

解答：在確定新員工入職培訓內(nèi)容時首先

1、要確定我們?yōu)槭裁匆鋈肼毰嘤?

2、我們能的培訓力量與資源能做些什么?

3、就是著手準備講師與課程

4、制定培訓實施的規(guī)范與流程

5、進行培訓評估與調(diào)查

6、跟進培訓效果是否落地實用。

6、新員工入職培訓一般都講哪些內(nèi)容比較好?是否需要做培訓后的信息反饋?如反饋，信息匯總?cè)绾伍_展?

解答：

1、我相信很多公司的新員工入職課程內(nèi)容都有所不同，主要是看你們的需求是什么。不過一般情況都會有培訓企業(yè)文化、公司規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)和辦公流程。有的還會增加公司內(nèi)部觀摩、崗位說明、產(chǎn)品概況等內(nèi)容進來。在課程內(nèi)容設(shè)計上主要是看你們設(shè)定入職培訓多長時間?想達到什么樣的效果?在進行調(diào)整。

2、建議所有培訓都要做培訓評估反饋，當然課堂填寫反饋表是一種，約定時間進行筆試考試也可作為培訓評估的一種方式。還可以等新員工進入本職崗位后一段時間內(nèi)對本崗位負責人進行問卷調(diào)查看新員工學習和適應(yīng)情況如何。

7、我公司入職培訓主要涉及考勤、工裝、OA流程、報銷流程等基礎(chǔ)培訓，請問一般入職培訓怎樣才能做的更全面?

解答：一般入職培訓可能會按照入職人員崗位有所不同。一種可能是只能部門的同事那么他們最需要您上述所說的這些培訓外加企業(yè)文化培訓。另一種可能就是業(yè)務(wù)部門的同事，那么就要加入更多系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓。第一種情況只是需要新員工能快速的了解企業(yè)工作流程與制度，而后一種更強調(diào)了新員工的快速勝任能力。

8、新員工入職培訓要如何去做?

解答：做入職培訓其實不難我們可以按照課程開發(fā)的思路去做。

1、需求調(diào)研(跟公司溝通開設(shè)入職培訓的必要性與目的)

2、研究分析(什么樣的課程是可以滿足組織需要的，我們手中的資源怎樣調(diào)配)

3、提供解決方案(課程的開發(fā)、講師的分配、建立流程與制度)

4、實際運作(關(guān)注運作中的所有問題，控制一切可控環(huán)節(jié))

5、總結(jié)分析(培訓前、中、后期三個時間維度培訓評估反饋和整改建議)

6、優(yōu)化體系(在下一次的培訓中體現(xiàn)優(yōu)化項目)以此作為一個循環(huán)，周而復始無窮無盡也!

9、如何做好培訓還是個大工程，也要看老板對公司培訓這塊的重視程度。

解答：入職培訓、在崗培訓、管理培訓、人才梯隊這些都是組成龐大培訓體系的分支模塊。我建議您可以一個一個模塊的最后再通過建立新制度再把它們串聯(lián)起來，最終就形成了一個完整而又全面的培訓體系。其實這回您的組織就不是培訓部門了而是培訓學院。

10、軟件公司的員工多在項目經(jīng)歷中成長，如何檢驗員工在項目中的成長情況呢?

解答：

1、項目的進度是否按照公司要求或者合同簽訂的進度來進行;

2、客戶的滿意度如何;

3、在項目中存在的問題，是否及時解決并且得到客戶的認可

11、公司一直沒有正規(guī)的入職培訓，目前招人比較多，馬上就要到位，計劃先由用人部門負責人簡單介紹公司情況，培訓崗位業(yè)務(wù)知識，然后8月中旬公司統(tǒng)一進行培訓，這樣可不可以呢?

解答：新員工的培訓非常重要，第一希望希望新員工可以減少工作中磨合，盡快融入到公司的企業(yè)文化。第二希望員工可以盡快了解到企業(yè)的流程，適應(yīng)崗位需求。所以，在做新員工的培訓時，先從幾點開始：

1、新員工是哪一類型的員工：職能運營部門、銷售部門、技術(shù)開發(fā)部、生產(chǎn)一線工

2、企業(yè)文化是第一課，企業(yè)提倡，個人建議，新員工可以開展哪方面的課程《執(zhí)行力》、《高效能人士的七個習慣>再結(jié)合企業(yè)的文化，讓員工可以了解明白熟悉公司提倡哪些，不能違返哪些，哪些是底線。

3、根據(jù)員工的類型，可以做一些通用性崗位課程。

注意：雖然現(xiàn)在人力資源提倡的是《崗位制》但是任何崗位都是互動系統(tǒng)的，客戶的滿意度，銷售的收款，不是一個部門可以創(chuàng)造的。所以新員工的培訓，最重要的是了解與他互通的部門之前的關(guān)系與聯(lián)系，這樣子才可以更高效的工作。

12、我們公司的入職培訓都是在員工工作之后的，人招來了馬上就去車間做事，人力資源部依據(jù)新進人數(shù)給他們做培訓，招人多的時候培訓也多，招人少得時候培訓就少，而人力資源部做培訓的就一個人，還得干雜事，只能給他們講一下企業(yè)文化，規(guī)章制度等。像我們公司這樣的情況應(yīng)該怎么改善呢?

解答：

1、與部門主管或經(jīng)理溝通：新員工上崗之后存在哪些問題，做一個問題匯總;

2、分析問題的內(nèi)容，產(chǎn)生的原因;

3、然后再做下一步的培訓評估。

注意：人力資源部一定要與用人部門產(chǎn)生相動，這樣子用人部門才會更愿意配合人力資源部的工作。

13、我們公司的新員工入職培訓目前是由人力資源部統(tǒng)一安排一個時間(每兩個月安排一次)，每次2小時，主要介紹公司業(yè)務(wù)、發(fā)展歷史、規(guī)章制度和辦公禮儀。請教兩個問題

1.我們公司每次入職的員工比較少，而且不統(tǒng)一，就是今天一個，明天一個，所以制定了每兩個月集中培訓的方式，這樣的入職培訓合不合適?

2.目前還沒有做崗前培訓，因為人力資源部的人不太懂得具體的業(yè)務(wù)操作，無法單獨做崗前培訓，而用人部門對入職培訓并不重視，他們總是說帶著做，遇到問題的時候教一下就好，請問作為人力資源部該如何引導崗前培訓?

解答：針對你們公司入職人員數(shù)量安排培訓頻次是合適的，不過公司業(yè)務(wù)、發(fā)展史、制度和利益這么多東西才2小時會不會太流于形式了呢?第二個問題很重要呀，關(guān)鍵就是你們?nèi)速Y的同事在培訓方面不是專家所以就很難有公信力和說服力，如果組織需要人資必須引導我更建議在KPI 和BSC上也就是績效上體現(xiàn)和掛鉤。

14、關(guān)于培訓前期的熱身游戲?

解答：由于大家都認識了所以破冰游戲就可以不做了，可以改成小組相互認識然后小組從組后進行頭腦風暴，提出一些金點子和可行性的建議也是挺好的。

15、單如果統(tǒng)一培訓的話，又應(yīng)該怎么做呢?

解答：勞動密集型組織、人員流動性大、不能集中而且人員準入水平普遍偏低這些可能都是你們遇到的困難。我建議你們的新員工培訓分兩步走。第一：建議你們公司定期組織新員工集中培訓，可以考慮每月或者每兩個月組織一次。主講課程已企業(yè)文化、行業(yè)動態(tài)和職業(yè)生涯為主。第二：建議你給予分店的店長一些可量化的指導目標，用最傳統(tǒng)的傳幫帶形式對進店的新員工進行輔導。通過以上兩種方法即可加強員工的對企業(yè)的忠誠度也可提高新員工對新環(huán)境、新工作的適應(yīng)行。培訓部門可主做培訓組織、實施和評估外加對分店店長培訓工作的考核工作。

16、請問下入職培訓應(yīng)分為那個幾個部分呢?

解答：公司基本情況簡介，公司發(fā)展愿景，制度介紹，文化介紹，組織架構(gòu)介紹，領(lǐng)導人簡介，組織架構(gòu)說明，員工發(fā)展計劃等。

17、新員工入職主要是制度，企業(yè)文化培訓，那如何來評估新入職培訓的效果呢?

解答：要是想評估新員工入職培訓的效果還是要看培訓內(nèi)容是什么。

1、如果是企業(yè)文化和制度可以考慮通過筆試試卷的方式評估他們是否全記住了，當然想讓他們完全接受、理解再到變?yōu)樯眢w力行這些就不是培訓能解決的了。

2、如果你們再有辦公流程、OA等培訓也可以通過讓他們實操考試來確認是否達到效果。

3、最后也可以考慮等到他們進入各部門以后進行對其直屬領(lǐng)導進行問卷調(diào)查來看是否培訓有效。

18、在人員和時間問題上，該怎么把握和平衡呢?

解答：

1、你固定開課時間可以考慮一個月開一次或者兩個月開一次，課程內(nèi)容以通用知識為主例如：企業(yè)文化、人事規(guī)章制度等。

2、具體到每個部門個性化的培訓你可對課程內(nèi)容、講師授課情況進行把控，然后對后期效果進行追蹤評估。要不然6-7在一起培訓而大部分聽到的都是跟自己未來工作無關(guān)的內(nèi)容時培訓效果會很不好。

19、員工新入職都是只做下入職引導再簡單的介紹下公司的發(fā)展背景什么的，大概也就1小時的培訓，最后部門文員帶到生產(chǎn)線上去，新人看著老員工操作，然后1天后上崗。這是這樣算是入職培訓嗎?如果不是，要怎么做，目前這樣做的話，會不會給公司帶來什么風險?

解答：其實你們這樣操作也是相當于在做入職培訓了，只不過聽你這樣說感覺會有些凌亂并不能形成系統(tǒng)。比方說你們可以把這個培訓做的更系統(tǒng)化更可量化一些。

1、上午半天進行公司文化、規(guī)章制度講解。

2、下午可以讓員工熟悉公司環(huán)境，下到生產(chǎn)一線了解工作流程。

3、第二天安排車間管理者或者骨干員工進行傳幫帶(這個環(huán)節(jié)你們要設(shè)計好傳幫帶的操作流程和考核指標給師傅，以便你們后期進行培訓評估)還有一種方法就是你們根據(jù)一線生產(chǎn)流程開發(fā)課件在第二天的時候?qū)π聠T工進行全面系統(tǒng)的講解。要做到這點可能就要要去你們的講師對生產(chǎn)操作很熟悉了。

20、我們公司的新員工培訓都安排在快轉(zhuǎn)正時進行，一般是入職后的3-6月內(nèi)，這期間員工都對公司有了部分的了解再做入職培訓，我個人覺得意義不大。

解答：

1、為什么你們是入職后3-6個月，要去了這個原因，任何事情的存在，必有因果;

2、與員工做調(diào)查了解一下，大家剛進公司時，最想了解哪方面的內(nèi)容;

3、與部門經(jīng)理溝通，新員工入職后，哪些地方是部門經(jīng)理最頭痛的;

4、然后，再來確認，流程是否要更改，怎么更改，更改哪些內(nèi)容。

21、新員工入職培訓的時間一般多長最佳。對于入職在崗的培訓計劃，如何制訂比較合適?

解答：

1、新員工培訓的周期，要看你公司的人力資源的戰(zhàn)略及人力資源的角度的充當。

1、如果HR只是一次公司層面的人事操作的工作，那么你做好基礎(chǔ)的新員工培訓內(nèi)容;

2、如果HR是充當?shù)膽?zhàn)略的要求，那就要看人在你充當?shù)淖饔檬鞘裁矗f白點你公司的核心的競爭力是什么?解決了上面二個問題之后，再來看培訓周期，就應(yīng)當豁然開朗。

22、培訓評估如何做?

解答：

1、先要確認好你培訓目的是什么;

2、員工上崗之后是否已經(jīng)達到你的培訓目的;

3、如果達到是什么原因，沒有達到是什么原因

23、企業(yè)新員工如組織培訓還需要加入哪些模塊，運用哪種培訓方式會讓員工對企業(yè)認同感更強一點?

解答：企業(yè)的文化非常重要，要讓員工融入到里面并且認可公司的文化;培訓的方式，建議以“討論型為主的企業(yè)文化”這樣子大家才能融入其中。

24、單個員工入職培訓如何做?

解答：

1、在員工入職的第一天，我們先做好相應(yīng)的制度上面的指引。

2、制度上面的指引，還包括工作流程的指引。

3、每月或二個月做一次企業(yè)文化的培訓。

25、對于剛成立的公司，如何進行新員工入職培訓?

解答：

1、先確認，你公司的人才戰(zhàn)略

2、你們新成立的初期希望達到什么樣的要求

3、你們招這個員工的目的是通過反推來確認，你要做事情目的。

26、請問選擇培訓公司培訓，都需要哪些審核呢?

解答：如果采取外部的培訓機構(gòu)，那我們先要明確幾點

1、為什么要采取外部培訓?

2、培訓的目的是什么，希望通過培訓你要達到的效果

3、參訓的對象有哪些?為什么是這些人?

4、培訓的費用預算是多少。

27、針對這些技術(shù)人員該怎么對其做入職崗位培訓?

解答1：新來的技術(shù)人員需要培訓但我們講師技術(shù)方面又不是專家，想請技術(shù)部門給予支持但又因工作忙而被忽略是這個狀況吧。這種情況在很多公司都會發(fā)生建議：

1、首先找你的上級領(lǐng)導與技術(shù)部門的負責人溝通來確定未來技術(shù)部門員工的培訓與成長責任問題，如果技術(shù)部門對你們非常相信但是又沒有時間的話就建議讓他們出人與培訓部門合作開發(fā)相應(yīng)的培訓課件以便未來培訓講師操作。這里面最要的是要讓技術(shù)部門的人了解到對這些新人的培訓他們是有責任的因為最終這些人是要進到技術(shù)部門的，如果不能讓他們很快上手工作的話，那現(xiàn)有工作就不會有人來分擔所以他們必須擔任起培養(yǎng)的工作。

2、如果他們不需要培訓部門培訓，那作為培訓部門有義務(wù)對相應(yīng)部門的自行培訓進行監(jiān)督考核，你可以溝通人資部門看是否可以把新員工培訓、培訓納入到KPI、BSC體系中以便起到督導落地的作用。

解答2：這就是說，部門經(jīng)理是否具備“管理的能力”，從中也可以看出來，HR工作的被動性。

1、從部門的角度出發(fā)，換位思考，來去確認部門經(jīng)理希望得到的培訓內(nèi)容，要讓部門經(jīng)理知道，你給他的培訓，是對他幫助的，而不是負擔。

2、從長遠的角度來看，就是一個人才地圖的問題，你們的部門經(jīng)理是否了解，帶隊伍是他的首要職責。

28、公司剛成立，公司制度暫沒有形成，只有一些規(guī)定類的，不知道該怎么對新員工進行培訓?

解答：把一些公司的制度與流程講清楚，特別是新成立的公司，如果員工愿意加入一這剛成立不久的公司，有兩個原因：第一，他看好這個公司者行業(yè)的發(fā)展前景，第二、他認同HR

或者老板的一些理念，所以對些前期的員工，更是做是溝通。

29、新進工人的入職培訓控制在多長時間比較合適?

解答：這個要看你公司對人才的戰(zhàn)略，如果處于HR基礎(chǔ)操作層面的話，那就做好基礎(chǔ)的培訓，制度，文化，流程，架構(gòu)、薪酬等。如果是戰(zhàn)略層面，那就要涉及到輪崗、跟蹤。

30、新員工培訓后，為了達到想要的效果，除了組織考試、隨機抽查，還有其他的什么辦法嗎?

解答：實際操作，不論是OA流程、部門溝通還是業(yè)務(wù)部門的實際業(yè)務(wù)我都非常建議制作實際操作的考試，這比考筆試可能更有說服力。

31、怎么做才可以到道想要的培訓效果?

解答：

1、搞清楚你們培訓的目標是什么。

2、盡量將目標量化。

3、請主題專家開發(fā)課程而不見得都是講師開發(fā)

4、保證培訓形式符合學員需求

5、后期跟進培訓效果

6、盡量將培訓和績效結(jié)合。

32、現(xiàn)在新員工入職培訓保證不了，為了讓新員工跟好的了解和適應(yīng)公司，我們該怎么平衡呢?

解答：首先，先與新員工進行溝通，每個部門都有，如果新員工都有相同的困惑，那就代表問題的本質(zhì);其次，拿著你的問題，找部門經(jīng)理問問，他目前的招聘的新員工效能如何;再次，通過部門經(jīng)理及員工的反饋，再來落實培訓的流程如何更改。

33、請問這樣的時候有沒有更好的方式安排培訓工作呢?

解答：第一，一對一，面對面做好指引;第二，每月集中一次或者兩次，做一個企業(yè)文化的培訓。

34、公司門店較多，而且分散在不同城市，真不知道應(yīng)該怎么開展培訓。

解答：

1、沒有入職培訓，今后一旦面臨勞動糾紛并留下證據(jù)會對公司很不利。

2、入職培訓應(yīng)包括：公司獎懲制度，公司發(fā)展愿景，公司架構(gòu)等公司基本情況及安全培訓。

3、在門店可由門店經(jīng)理進行培訓。

35、一些增強培訓效果的培訓方式建議。

解答：

1、培訓前就說明會考試

2、考試結(jié)果反饋各部門負責人

3、考試成績結(jié)合績效

4、在課程設(shè)計時就增強互動性向行動學習靠攏

5、對講師授課技能嚴格把關(guān)。

36、公司組織培訓的話，要是屬于自愿參加的話，幾乎都沒人來，怎么辦?

解答：如果員工對提升他的能力都沒有興趣的話，那么可能有兩點：

1、這個員工不是學習型的員工，要討考量適不適合你們公司;

2、你的培訓沒有價值，對他沒有幫助，所以他認為是負擔;所以，任何的培訓，一定要做好前期的培訓調(diào)查。

37、入職至今都沒有體會到培訓在一個企業(yè)的價值和意義、解答：那就要從培訓的意義上來講了。

1、幫助公司統(tǒng)一思想;

2、解決勝任力問題;

3、提高員工滿意度;

4、盡量想學習型組織發(fā)展，好的培訓體系是可以解決上述問題的;另外就是培訓可以幫助我們解決員工行為問題。

38、新員工入職培訓由什么人來完成最好呢?

解答：高層可以出來，說說自已的成功史，樹立一些領(lǐng)導力，其他的培訓HR負責。

39、新員工培訓多長時間比較合適?

解答：這個要看人才管理要求了，基礎(chǔ)培訓：一天二在就搞定，輪崗：就需要周期了。

40、員工剛?cè)肼殨r，我一般是兩周培訓一次，但是在課堂提問環(huán)節(jié)，大家參與的積極性不高。這個怎么解決呢?

解答：那就是培訓內(nèi)容不吸引大家建議，先從學員做起，問問學員，這個培訓對他有幫助嗎。

41、如何從招聘輪崗到培訓，這個轉(zhuǎn)換，我需要做哪些準備?

解答：心理準備、知識準備和組織需要的準備。這種輪崗沒有必然性知識根據(jù)組織需求和個人需求共同作用是才會發(fā)生。

42、請問如何才能約束用人部門必須安排人員去進行新員工崗前培訓呢?用獎懲機制好不好?

解答：蘿卜與棒子可以考慮同步進行，1、你首先要爭取到更高級領(lǐng)導或老板的支持;

2、建立獎勵機制比如說兼職講師等等

3、授課時長與KPI BSC掛鉤。

43、如何做好培訓還是個大工程，也要看老板對公司培訓這塊的重視程度。

解答：入職培訓、在崗培訓、管理培訓、人才梯隊這些都是組成龐大培訓體系的分支模塊。我建議您可以一個一個模塊的最后再通過建立新制度再把它們串聯(lián)起來，最終就形成了一個完整而又全面的培訓體系。其實這回您的組織就不是培訓部門了而是培訓學院。