第一篇：【實例】各知名企業(yè)招聘案例集錦-25頁-HR貓貓

知名企業(yè) 招聘案例集錦

招聘規(guī)劃要保證有充分的時間和精力去選擇人才。用人時，才想到招人，必然會影響對人才質量的把關，因為急用，就可能降低用人標準，“湊合使用”。招聘規(guī)劃要從3個方面著手進行：1.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。如公司要做哪些業(yè)務，其戰(zhàn)略部署是什么，需要具備哪方面的核心競爭力，然后確定什么素質的人能完成這些使命，這些人從哪里來，如何來等；2.當前業(yè)務發(fā)展的人員需求。如業(yè)務量的增加，新業(yè)務的開拓，工作內(nèi)容的重新調整等。3.人員流動產(chǎn)生空缺職位的補充。●用什么標準選聘人才

人才招聘是企業(yè)人力資源部心中永遠的痛！HR經(jīng)理抱怨最多的就是招聘難！不經(jīng)意間，招聘到一個不適合公司的人才，企業(yè)績效沒上去，員工也在抱怨公司埋沒人才。尋找適合崗位的人才，并制定一個可量度的標準選擇人才，是人力資源管理最重要的一個環(huán)節(jié)。

解讀中興通訊的人才招聘——選聘一流人才

通訊公司的最大特點就是高速發(fā)展。對中興通訊這類的行業(yè)開拓者來說，這里的高速發(fā)展有著二個方面的含義：一是企業(yè)業(yè)務的高度膨脹，市場份額不斷擴大；二是技術的更新?lián)Q代持續(xù)加快。高速發(fā)展的公司面臨的首要問題就是人力資源的擴張。人力資源短缺往往是限制業(yè)務拓展的主要障礙之一。比如市場份額更多更大時，由于人手問題而無暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，中興通訊一直非常重視招聘，并提出了“以一流的標準選聘和培訓員工”的理念。

什么是一流人才？對此，中興通訊的定位是“在某一個專業(yè)領域里的國內(nèi)前5%”，這群人是一流人才。這在其每一次招聘中都得到了體現(xiàn)。隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬多名員工，面試人員也就超過10萬人，搜索的簡歷超過30萬份到50萬份。

談到花費這么多的精力與時間選聘員工時，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很肯定地說，這很值得！員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程，而企業(yè)招聘工作對選擇過程的質量影響很大，如果符合條件的申請人很少，組織可能不得不雇用條件不是十分理想的人，企業(yè)就不得不加強培訓工作，這增加了隱性成本。而且高能力員工和低能力員工之間生產(chǎn)率差別估計高達3∶1。因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。陳健洲形象地比喻說，只要這些一流的人才還列在企業(yè)的工資單上，這種益處就會不斷延續(xù)下去。

在招聘中，中興通訊都會重點考慮人才的背景，對其所受教育的要求一般鎖定在重點本科院校。對此，陳健洲解釋說，我們不否定非重點高校的學生不行，但是我們認為在重點高校的范圍

內(nèi)，優(yōu)秀的學生比率要更高，更有利于中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術背景，因此對高校和專業(yè)都有一個較為明確的要求，此外，對工作經(jīng)驗及一個健康的體魄也要求較高。中興通訊的面試非常嚴格，分為技術能力和素質考核二個方面進行考察，被面試者須通過6—7關，把關極其嚴格，實行一票否決制，而且中興通訊的面試官都是通過專業(yè)培訓的。中興通訊的要求很簡單：招聘到的人才既是優(yōu)秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。

豐田的全面招聘體系

豐田公司著名的“看板生產(chǎn)系統(tǒng)”和“全面質量管理”體系名揚天下,但是其行之有效的“全面招聘體系”鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細選來形容一點也不過分。

一、“全面招聘體系”內(nèi)容

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續(xù)5-6天。

第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構,進行初步的顫選。應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應聘人員自我 評估和選擇的過程,許多應聘人員知難而退。專業(yè)招聘機構也會根據(jù)應聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選。

第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試,評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術崗位工作的應聘人員,更加需要進行6個小時的現(xiàn)場實際機器和工具操作測試。通過1-2階段的應聘者的有關資料轉人的豐田公司。

第三階段豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組,討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過程中,應聘人員需要組成項目小組,負擔起計劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運用。

第4階段應聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。

通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。

最后在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估,新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。

豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結合起來。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關系的員工,因為公司非常注重團隊精神;其次,豐田公司生產(chǎn)體系的中心點就是品質,因此需要員工對于高品質的工作進行承諾;再次,公司強調工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形成。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說:受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績。

●招聘渠道

一、內(nèi)部招聘

員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。

內(nèi)部儲備人才庫：人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信

息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。

英特爾聘人的獨特渠道

我們的招聘渠道很多。其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。并通過網(wǎng)絡直接發(fā)送簡歷。只要我們認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。

還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在于，現(xiàn)有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。這比僅兩個小時的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。當然，進人的決策者是沒有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負一定責任，所以決策者會緊緊把握招聘標準，絕不會出現(xiàn)裙帶關系。

二、外部招聘

1、廣告：廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡、報紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。

2、校園招聘：對于應屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。

3、熟人推薦：通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在于對候選人比較了解，但問題在于可能在企業(yè)內(nèi)形成小團體，不利于管理。

4、中介機構：(1)人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。

(2)招聘洽談會：隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向專業(yè)方向發(fā)展的趨勢。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。當時，要招聘到高級人才還是很難。

(3)獵頭公司：獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。

5、人才庫：公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備不時之需。不過最大的問題在于，由于人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。如何與人才庫的人員保持聯(lián)絡，使他們的資料能及時更新是企業(yè)人力資源工作者要考慮的。

寶潔公司的校園招聘

曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；“由于寶潔的招聘實在做得太好，即便在求職這個對學生比較困難的關口，自己第一次感覺自己被人當作人來看，就是在這種感覺的驅使下我應該說是有些帶著理想主義來到了寶潔?！?/p>

1．前期的廣告宣傳

派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應后畢業(yè)生，以達到吸引應后畢業(yè)生參加其校園的招聘會的目的。

2．邀請大學生參加其校園招聘介紹會

寶潔的校園招聘介紹會程序一般如下：校領導講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負責人詳細介紹公司情況：招聘負責人答學生問，發(fā)放寶潔招聘介紹會介紹材料。

寶潔公司會請公司有關部門的副總監(jiān)以上高級經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和介紹，向同學們展示企業(yè)的業(yè)務發(fā)展情況及其獨特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經(jīng)理的有關介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應聘學生在短時間內(nèi)對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。

3．網(wǎng)上申請

從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網(wǎng)上申請。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點擊“網(wǎng)上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。

寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設計的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調查取樣，匯合其全球同類問卷調查的結果，從而確定了可以通過申請表選拔關的最低考核標準。同時也確保其申請表能針對不同文化背景的學生仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表還附加一些開放式問題，供面試的經(jīng)理參考。

因為每年參加寶潔應聘的同學很多，一般一個學校就有1000多人申請，寶潔不可能直接去和上千名應聘者面談，而借助于自傳式申請表可以幫助其完成高質高效的招聘工作。自傳式申請表用電腦掃描來進行自動篩選，一天可以檢查上千份申請表。寶潔公司在中國曾做過這樣一個測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關的學生進入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過了申請表篩選這關”。結果，這幾十名同學無人通過之后的面試，沒有一個被公司錄用。

●招聘中的測試

1、網(wǎng)上篩選

2、人才測評

3、筆試

寶潔公司的筆試

筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。

(1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質考察的最基本的一關。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5個選項。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請者以下素質：自信心(對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正)；效率(題多時間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉換思維)，承壓能力(解題強度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈)；迅速進入狀態(tài)(考前無讀題時間)；成功率(凡事可能只有一次機會)?？荚嚱Y果采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。

(2)英文測試。這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力?？荚嚂r間為2個小時。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經(jīng)歷或者個人思想的變化。

(3)專業(yè)技能測試。專業(yè)技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經(jīng)過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業(yè)限制的部門的同學。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術部和財務部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業(yè)功底。對于申請公司其他部門的同學，則無須進行該項測試，如市場部、人力資源部等。

4、面試

招聘面試中如何進行有效的提問

上個月，受國內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評，將要招聘的職位是高級營銷經(jīng)理，很不湊巧，飛機晚點，沒有時間和王總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現(xiàn)場，還好，面試剛剛開始。由于事先已經(jīng)做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔任主考官，在半小時里，他對第一位位候選人問了三個問題：

1、這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？

2、你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？

3、這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？

當候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當，我花了五分鐘對應聘者進行了詢問，然后我把應聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。

候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強：實際上王總也并不知道好不好；第二個問題、我的團隊精神非常好：只能答YES，因為王總已經(jīng)提供了太明顯的暗示，即希望我的團隊精神非常好；第三個問題、能適應，非常喜歡出差。實際上，如果把工作條件進行排行的話，我最痛恨的就是出

差，還有就是占用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當?shù)亟o我暗示，使我必須說“是”。

事實上，王總問的是三個本應該設計成開放式的問題，第一個問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題：

1、管理能力方面：

A）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？

B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？（行為式問題）

2、團隊協(xié)作能力方面：

A）營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎么處理的？（情景式問題）B）作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？

3、能不能經(jīng)常出差：

A）以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時間出一次差？

B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鐘出差頻率有什么看法？

重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。

在這里我給企業(yè)的領導人在進行招聘面試時提一些建議，面試一般分為關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。除開在關系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進行提問。

采用開放式的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：“你的團隊工作方面表現(xiàn)怎樣？你的溝通技巧怎么樣？”……這些都是開放式問題。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例……通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問：“你認為自己的團隊精神好嗎？你的領導能力好不好？”這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NO。應該盡量讓應聘者用事實來說話，以提高回答的可信度。同時還可以設計一些情景式、行為式的問題如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰？為什么？”，用來收集關于應聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質模型）的信息。

一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實想法，有些應試者會將探索性問題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應聘者過去是否有過類似的工作經(jīng)歷。從而判斷其能否適應這種工作。這種問題就是一個有效的面試問題。

一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，更是對主考官設計有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。

寶潔公司的標準化面試

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經(jīng)理。一般這個經(jīng)理是被面試者所報部門的經(jīng)理，面試時間大概在30—45分鐘。

通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會提供翻譯。

(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質階段進行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反應您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節(jié)，高度的細節(jié)要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經(jīng)驗的應聘者很難很好地回答這些問題。

第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。

第四，面試評價。面試結束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定。

(2)寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。

寶潔的面試由8個核心問題組成：

第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然后達到它。

第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。

第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發(fā)現(xiàn)關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。

第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。

第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。

第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。

第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。

第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術并且怎樣將它用于實際工作中。

根據(jù)以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3—5(普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8(杰出應聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項“是否推薦欄”，有3個結論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘

體制下，聘用1個人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。

特殊面試

日產(chǎn)公司——請你吃飯

日產(chǎn)公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們往往干事風風火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應聘的員工，日產(chǎn)公司都要進行一項專門的“用餐速度”考試——招待應聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。

殼牌石油——開雞尾酒會

殼牌公司組織應聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應聘者與公司員工自由交談，酒會后，由公司高級員工根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應聘者參加下一輪面試。一般那些現(xiàn)場表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機會。

假日酒店——你會打籃球嗎

假日酒店認為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務至上的公司，員工

要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對公司的不負責，也是對客人的不尊重。

美電報電話公司——整理文件筐

先給應聘者一個文件筐，要求應聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在１０分鐘內(nèi)完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務時是否條理分明，那些臨危不亂、作風干練者自然能獲高分。

統(tǒng)一公司——先去掃廁所

統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風，凡來公司應聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”。

●招聘的后續(xù)工作

發(fā)放錄取通知后，人力資源部還要確認應聘人被錄用與否，并開始辦理有關入職手續(xù)。除此以外，招聘的后續(xù)工作還包括：

1．招聘后期的溝通

寶潔認為他們競爭的人才類型大致上是一樣的，在物質待遇大致相當?shù)那闆r下，“感情投資”便是競爭重點了。一旦成為寶潔決定錄用的畢業(yè)生，人力資源部會專門派1名人力資源部的員工

去跟蹤服務，定期與錄用人保持溝通和聯(lián)系，把他當成自己的同事來關懷照顧。

2．建立人才庫

朗訊公司有時會碰到這樣一種情況：遇到一些非常優(yōu)秀的人才，但是暫時還沒有適合他們的位置，人力資源部會有一個自己的“紅名單”，記錄這些暫時沒機會進入朗訊的優(yōu)秀人才，他們會與“紅名單”上的人建立聯(lián)系，這是他們的一種習慣：建立自己的“人才小金庫”，往往能在少量人才變動時及時補上。

3．招聘效果考核

寶潔公司招聘結束后，公司也會對整個招聘過程進行一些可量化的考核和評估，考核的主要指標包括：是否按要求招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀人才；招聘時間是否及時或錄用人是否準時上崗；招聘人員素質是否符合標準，即通過所有招聘程序并達到標準；因招聘錄用新員工而支付的費用，即每位新員工人均因招聘而引起的費用分攤是否在原計劃之內(nèi)。

案例一

中國聯(lián)合通信有限公司于2002年7月面向全國及海外誠聘13名高級技術、營銷人員。招聘職位包括： CDMA移動通信技術標準研究、CDMA1X無線數(shù)據(jù)應用開發(fā)、電信市場營銷策劃、大客戶市場營銷策劃等13個職位。

測評服務內(nèi)容

按照中國聯(lián)通對應聘者基本能力素質、行為風格的要求對應聘者的綜合素質進行測評。

招聘職位可以簡單劃分為專業(yè)技術人員和市場營銷人員兩大類。1）對于應聘專業(yè)技術職位的考生，主要考察以下幾個方面：能力傾向（包括數(shù)學運用、判斷推理、言語理解、資料分析等）；責任心、進取心、成就潛能、團隊精神等個性特征；對行業(yè)現(xiàn)狀

和發(fā)展趨勢的認識；對本專業(yè)工作的豐富經(jīng)驗和優(yōu)秀業(yè)績。2）對于應聘市場營銷職位的考生，主要考察以下幾個方面：能力傾向（包括數(shù)學運用、判斷推理、言語理解、資料分析等）；創(chuàng)造力、成就性、新環(huán)境適應力、情緒穩(wěn)定性等個性特征；對行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的認識；對本專業(yè)工作的豐富經(jīng)驗和優(yōu)秀業(yè)績。

測評工具與測量方式 測評工具：

1）專業(yè)技術人員：使用一般能力傾向測驗、青年性格問卷。2）市場營銷人員：使用一般能力傾向、卡特爾16種人格因素測驗。

測量方式：

1）一般能力傾向測驗屬于能力測驗，需要比較嚴格的控制答題時間和情境，故采取團體紙筆測驗的形式。

2）個性測驗（包括青年性格問卷、卡特爾16種人格因素測驗）的測評執(zhí)行要求相對寬松，要測評者在比較輕松的情境下作答，故由應聘者自行登錄、在網(wǎng)上完成。

測評時間

測評時間合計為140分鐘，其中一般能力傾向測驗歷時100分鐘（統(tǒng)一考試），個性測驗40分鐘（可自行支配考試時間）。測評人數(shù)為27人。測評結果分析與測評報告在測評結束后5個工作日內(nèi)提交。

結果與影響

為中國聯(lián)通綜合評價、選拔、安置應聘人才提供心理測量學的報告，成為聯(lián)通最終聘用決定的重要參考依據(jù)。目前通過測評選拔的人才在其崗位發(fā)揮著重要的作用。

案例二

2002年12月，中國聯(lián)通招聘地市分公司副總共8個職位

測評服務內(nèi)容

8個副總職位區(qū)分為主管市場營銷的副總和主管技術的副總兩

類。

對于應聘技術副總職位的考生，主要考察以下幾個方面：能力傾向（包括數(shù)學運用、判斷推理、言語理解、資料分析等）；分析、判斷、計劃、決策、組織、協(xié)調、控制、語言文字表達等領導能力；對行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的認識；對移動技術和管理工作的豐富經(jīng)驗。

對于應聘市場營銷副總職位的考生，主要考察以下幾個方面：能力傾向（包括數(shù)學運用、判斷推理、言語理解、資料分析等）；分析、判斷、計劃、決策、組織、協(xié)調、控制、語言文字表達等領導能力；對行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的認識；對營銷業(yè)務和管理工作的豐富經(jīng)驗。

測評工具與測量方式

測評工具：一般能力傾向測驗、專業(yè)加試、結構化面試。

測量方式：前兩者為筆試測驗，采用團體紙筆測驗的形式；結構化面試是由地市總經(jīng)理、省份部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、測評專家組成考官小組對應聘者按照面試提綱進行定量、定性評估。

測評時間

筆試考試（包括一般能力傾向測驗和專業(yè)加試）歷時3個小時，中途休息10分鐘。

面試考試歷時兩個工作日，平均每個應聘者面試40分鐘。共有44名應聘者參加筆試，24名應聘者參加面試，測評結果在1個工作日后提交。

測評結果

8個崗位基本都選拔到合適的人選，現(xiàn)已走上工作崗位。

案例三

2002年9月，中國電信集團上海電信技術研究院對在校園招聘中錄用的31名新員工進行綜合素質測評；之后在2002年11月又委托英才測評中心建立76名骨干員工綜合素質測評檔案。

測評服務內(nèi)容

對測評者的基本能力、思維風格、工作風格、團隊協(xié)作、創(chuàng)新意

識、發(fā)展?jié)撃艿确矫孢M行定量和定性的評價，為新老員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

測評工具與測量方式

測頻工具：一般能力傾向測驗和青年性格問卷。測評方式：團體紙筆測驗。

測評時間

兩個測驗相繼進行，共歷時140分鐘。

測評結果與分析報告分別在7個工作日（31名新員工測評）和12個工作日（76名骨干員工測評）后提交。

結果與影響

上海電信技術研究院經(jīng)過對這些新員工工作績效的考察，發(fā)現(xiàn)測評有較高的效度，與工作績效有比較高的一致性，并計劃為研究院全體員工進行測評，并建立完備的測評檔案，并逐步建立符合企業(yè)文化、優(yōu)化員工業(yè)績的招聘、選拔、考核的測評標準。

案例四

中國網(wǎng)通對26個崗位進行社會招聘，包括：市場經(jīng)營部、網(wǎng)絡運維部、計劃財務部、人力資源部、技術部等13個部門的26個職位。

測評服務內(nèi)容

對應聘26個職位的約400名應聘者的基本能力進行考察，包括：數(shù)學運算、言語理解、邏輯推理、資料分析等，以便對今后的工作成就進行預測。

測評工具與測量方式 一般能力傾向測驗 團體紙筆測驗

測驗將在2003年1月11日進行。

測評時間

整個測驗將歷時100分鐘。

客戶嘉語：

中國聯(lián)通人力資源部招聘調配處經(jīng)理程瑞敏：英才測評中心為我們做全國招聘的測評工作之前，我們一直希望尋找一家高效、準確的測評服務機構。和英才測評中心合作后，我認為他們的服務很符合我們的要求。我們公司的最高管理層就是依據(jù)英才測評中心的報告決定聘用人選，現(xiàn)在我們已經(jīng)把這些測評報告放進了錄用員工的檔案里。

中國電信集團上海電信技術研究院人力資源處處長宋振宇：英才測評中心的服務信度、效度都很高。我們是經(jīng)過反復甄選后決定與他們合作的。經(jīng)過幾個月的檢驗，現(xiàn)在通過他們的測評選拔的人才與測評預期的目標完全一致！這種測評服務確實對于我們合理配置人力資源，提高人力資源管理水平起了很大的幫助！

中國聯(lián)通河南分公司人力資源部經(jīng)理田毅：英才測評中心提供的筆試及面試試卷針對性強，確實幫助我們發(fā)現(xiàn)了傳統(tǒng)面試中的弊病，避免了招聘工作的失誤！結構化面試題庫(以下問題僅限于測試個性傾向和一般通用能力、專業(yè)能力測試由招聘部門自定。)

一、簡單寒暄

1、□您怎么過來的？交通還方便吧!

2、□這幾天的(或這邊的)天氣較(待定)，您還能適應吧!

3、□您來自來哪里？(簡單與面試者聊聊他出身地的特點)

二、觀或聽：

1、衣著整齊度

2、精神面貌

3、行、坐、立動作

4、口頭禪、禮貌用語等

三、口頭表達能力(注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語言波幅等)

1、口請您先用3-5分鐘左右的時間介紹一下自己吧!

2、口您先說說您最近服務的這家公司(由簡歷而定)的基本情況吧(規(guī)模、產(chǎn)品、市場)!

3、口您在目前工作崗位中主要有哪些工作內(nèi)容？主要的顧客有哪些？

4、口請您簡要介紹一下自己的求學經(jīng)歷。

5、口請您簡要介紹一下自己的成長歷程。

四、靈活應變能力(也涉及工作態(tài)度)

1、口您為何要離開目前服務的這家公司？(答案可能是待遇或成長空間或人際氛圍或其它，待回答完畢后繼續(xù)發(fā)問)-----您跟您的主管或直接上司有沒有針對以上問題溝通過？(如果沒有，問其原因；如果有，問其過程和結果)

2、口除了簡歷上的工作經(jīng)歷，您還會去關注哪些領域(或有沒有其它潛在的興趣或是否想過去嘗試、從事的其它職業(yè))？-----(若有，繼續(xù)發(fā)問)您覺得這跟您目前要從事的職業(yè)有哪些利、弊關系？

-----(若無，繼續(xù)發(fā)問)您不覺得您的知識結構有些狹窄或興趣較貧乏，說說未來的改善計劃？

3、口您在選擇工作中更看重的是什么？(可能是成長空間、培訓機會、發(fā)揮平臺、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，問)-------您可不可以說說你在薪酬方面的心理預期？(待回答完畢后)那您剛才的意思也可以這樣理解：薪酬方面可以適當?shù)陀谀男睦眍A期，對嗎？(若薪酬顯得不太讓步，可問)有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？

(若薪酬排在第一，問)--------有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？

4、口您覺得您在以前類似于我司提供的這個崗位上的工作經(jīng)歷中有哪些方面做得不足？

(若答有，問)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完畢后，繼續(xù)發(fā)問)您再想想如果到我們公司來任職還有沒有補充改善措施？

(若答無，問)------您好像不太連續(xù)去追求卓越，您認為您能勝任我們提供給您的這份工作嗎？

5、口您認為《致加西亞的信》中的羅文和推薦羅文的加西加將軍哪一個對企業(yè)更為重要？

------(若答羅文，問)您不認為現(xiàn)在的企業(yè)面臨著“千里馬常有，而伯樂不常有的狀態(tài)嗎”？------(若答加西亞，問其理由)-------(若答兩者兼有，問其理由)

五、興趣愛好(知識廣博度)

1、口您工作之余有哪些興趣愛好？興趣中有沒有比較拿手

的？

2、口您在大學所設的專業(yè)課中最感興趣的是哪一門？(待回答完畢，問)談談您對所在興趣的相關看法。

3、口您是怎樣理解自然科學(比如數(shù)學)與社會科學(比如說政治經(jīng)濟學)之間關系的或者說兩者有何異同？

4、口就您個人的理解說說您對我們公司所處行業(yè)(電子產(chǎn)品制造業(yè))的前景和生存途徑。

6、口談談您目前想去學習或彌補的知識。

7、口如果讓您重新選擇一次，您對自己的專業(yè)領域會有所改變嗎？

六、情緒控制力(壓力承受力)

1、口我們的工作與生活歷程并不是一帆風順的，談談您的工作或生活或求學經(jīng)歷中出現(xiàn)的挫折或低潮期，您是如何克服的？

(如果回答無此經(jīng)歷，問)-------您的生活是不是太過于順暢，成長中往往伴隨著失敗，您覺得自己的成長來自于哪些方面？

2、口請您舉一個您親身經(jīng)歷的事例來說明您對困難或挫折有一定的承受力？

3、口假如你的上司是一個非常嚴厲、領導手腕強硬，時常給您巨大壓力的人，您覺得這種領導方式對您有何利、弊？

4、口您的領導給您布置了一項您以前從未觸及過的任務，您打算如何去完成它？(如果有類似的經(jīng)歷說說完成的經(jīng)歷。)

5、口您有沒有過失業(yè)或暫時待業(yè)經(jīng)歷，談談那時的生活態(tài)度和心情狀態(tài)。

6、口您有沒有過在感情上的失敗或不順利經(jīng)歷，它對您那

時和現(xiàn)在的生活有什么樣的影響？

7、口假如您喜歡上了一個人，但您對他(她)表白后受到拒絕并說你們是不可能的，拒絕的原因是她已有男朋友，但她也并不討厭你，接著您將采取什么行動？

8、口假如在公眾場合中，有一個人有意當眾揭您的短處或您的隱私，您怎樣去處理？

9、口談談您以往職業(yè)生涯中最有壓力的一、兩件事，并說說是如何克服的。

10、口談談您以往職業(yè)生涯中令您有成就感的一、兩件事，并說說它給您的啟示。

七、上進心與自信心

1、口談談您求學經(jīng)歷中令您感到成功的事例及成功的因素。

2、口說說您對成功的看法。

3、口您認為自己有什么資格來勝任這份工作？

4、口說說您未來3-5年的職業(yè)定位計劃。

5、口您如何看待學校的學習與工作中的學習的區(qū)別。

6、口談談您最近的充電經(jīng)歷，并說說它對您的益處。

7、口您怎樣看待游戲中的輸贏。

8、口談談您認真追求過的一件事或一個人，并說說過程和結果。

9、口有人說：滿足感÷欲望=幸?；虺晒?，即幸福是個人偏好的滿足程度，舉例來說，一個兒女滿堂、子女孝敬的老人他認為自己與李嘉誠有同樣的成功感，您怎樣理解。

八、責任感與歸屬意識

1、口請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您自己的企業(yè)文化的特點。

2、口您的下屬未按期完成您所布置給他的任務，如果您的上司責怪下來，您認為這是誰的責任，為什么？

3、口描述一下您對上司所布置任務的完成思想與過程。

4、口當您所在的集體處于競爭劣勢時，您有什么想法和行動？

5、口往往跨組織的任務中，由于涉及過多成員，最后易形成“責任者缺位”現(xiàn)象，您如果身處其境，會是什么心態(tài)？

6、口您每一次離職時有沒有過失落感？您跟過去就職過的公司的一、兩個上司或同事還有聯(lián)系嗎？并說說他們目前的處境。

九、管理能力

(一)、領導與指揮

1、口請問您在求學經(jīng)歷中參加過哪些社團組織或參加過哪些公益活動，您在其中扮演什么角色？

2、口課堂上您對老師的講解有所疑惑，您是采取何種方式去消除這種疑惑的？

3、口在長途旅行的火車或飛機上，您不認識周圍的人，大家都在沉默，您是如何去適應這種陌生環(huán)境的？

4、口工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時如何去做？

5、口在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調動他們積極性的？

6、口假如您是足球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和，他們都是主力隊員，而此時有一場重要比賽，您如何去協(xié)調和處理？

7、口您認為上司對部屬做些什么更利于他們的成長？

(二)、計劃與控制

1、口您來面試的過程中有沒有想過整個過程？說說您先前是如何打算應對這場面試的，包括各個階段。

2、口舉個例子來說明一下您曾經(jīng)做過的一個成功計劃及實施過程。

3、口假如您今天晚會有一場重要的約會，說說您打算怎么去應對？(可提示答案方向：是傾向于去了再隨機應變，還是事先做好策劃？)

4、口工作中您發(fā)現(xiàn)自己的實施結果與事先計劃出現(xiàn)較大的偏差，你將如何去行動？

5、口您覺得自己的個性適合井然有序的工作環(huán)境還是靈活自如的工作環(huán)境？或者是其他任何形式的。

6、口說說您對下屬布置的任務在時間方面是如何要求的？

7、口說說您在完成上司布置的任務時，在時間方面是如何要求自己的？

(三)、決策

1、口您在逛超市時，碰到了一件十分符合您審美意識的物品，盡管這件物品目前對您來說沒有多大的實用價值，您此時會有什么行動？

2、口假如您現(xiàn)在的月收入是3000元人民幣，您在商場看上了一件非常符合您審美意識的西裝，價格2800元人民幣，您傾向于怎么做？

3、口假如您目前的處境不算太好，而此時你一位十分要好的朋友跟您借相當于您10%的財產(chǎn)且歸還期較長，您會如何去做？

4、口您在購買您所需要的一件重要物品時，是如何去實施的？

5、口您對一個緊急決策項目收集了八成信息，您下一步傾向于如何去做？

6、口說說您是怎樣理解決策方案中的“最優(yōu)”與“更優(yōu)”的關系，它們對您的決策思想有怎樣的影響？

(四)、授權與激勵

1、口假如您是部門領導，您設想您在每半月一次的會議議程中該如何去部署會更好？(可提示回答方向：直奔主題，還是先給部屬打氣)

2、口您跟您部屬在一個月里的業(yè)余溝通的頻率是多少？您目前有幾個部屬？(待回答完后，問)，簡單說說他們各自的優(yōu)缺點？

3、口您以往在領導崗位中，一個月內(nèi)分別有哪些主要的工作任務？(可提示回答方向：開會、跨組織協(xié)調、日常事務管理、審核資料、策劃方案、實施方案等)，它們占用您時間比例是怎樣的或者說各自的頻率是怎樣的？

4、口當您發(fā)現(xiàn)您的部屬目前士氣較低沉，您一般從哪些方面去調動？

5、口說說您在以往領導崗位中出現(xiàn)管理失控的事例及事后的原因分析。

6、口描述一個您在以往工作經(jīng)歷出現(xiàn)的士氣較低沉的團隊氛圍的情景，那時您的角色是怎樣的，現(xiàn)在回想起來有何感觸？

7、口您的部屬在一個專業(yè)的問題上跟您發(fā)生爭議，您如何對待這種事件？

注：

1、本題庫前八個提問項適合所有應聘者，每九項適合中層以上管理人員；

2、本題庫所涉及的每個提問項中至少要提一個問題，并對已提的問題在“口”中打“√”；

3、結構化面試時間控制在30-45分鐘；

4、結構化面試完畢后，若時間充足可進行非結構化面試(靈活提問)；

5、面試完畢后，一定要留出5-15分鐘時間給面試者提問。

第二篇：勞動工資管理-HR貓貓

1.0 目的

為新疆航空公司勞動工資管理提供準則 2.0 適用范圍

公司所有員工均屬于此實施范圍。

3.0 職責

3.1 根據(jù)上級有關工資政策，結合公司的經(jīng)營情況，制定公司的崗位、績效工資管理制度，員工各種津貼制度，報公司領導審批并組織貫徹實施。

3.2 根據(jù)生產(chǎn)發(fā)展和工作的需要，并按照規(guī)定程序提出修改以上制度的建議，報公司領導審批。4.0 工作內(nèi)容

4.1 結合公司實際，及時修改公司各類工資標準，報公司領導審批。4.1.1 對上級有關工資、福利方面的文件提出具體實施辦法。

4.1.2 擬定公司員工崗位工資調整、績效分配方案及津貼、補貼、部分福利費的標準，并制定其管理辦法，報公司領導審批。

4.1.3 對公司員工工資、福利管理情況的檢查與監(jiān)督； 4.1.4 對公司員工工資總額管理；

4.2 勞動工資管理崗審核、審批工作細則； 4.2.1 公司員工的轉正定級的工資審批

4.2.1.1 根據(jù)分配文件，通知見習期滿員工所在單位，按時發(fā)放轉正定級表； 4.2.1.2 由員工實事求是地填寫自我鑒定，對見習期間的工作認真做出總結； 4.2.1.3 由員工所在基層單位認真、客觀地對員工在見習期的工作填寫考核鑒定意見； 4.2.1.4 員工所在部門根據(jù)員工見習期間工作表現(xiàn)、轉正定級考試成績及基層單位考核意見，決定是否按期轉正。不合格者延期轉正；合格者報人力資源部門。

4.2.1.5 人力資源部門認真審核，報部領導審批；

4.2.1.6 下發(fā)轉正定級文件，填寫員工轉正定級表中人事勞動部門審批意見，歸檔。4.2.2 員工工資變動管理工作

4.2.2.1 每初整理、建立員工工資變動臺帳(包括行政、專業(yè)技術職務及工種年滿升檔；享受知浮時間、知浮轉固時間)；

4.2.2.2 根據(jù)聘任、調動文件，建立員工工資變動臺帳；

4.2.2.3 根據(jù)臺帳填寫工資變動表(內(nèi)容包括姓名、部門、變動狀況、執(zhí)行時間)；

4.2.2.4 報部領導審批、蓋章；

4.2.2.5 按工資變動表通知財務部門按時發(fā)放，更改員工工資套改變動表。4.2.3 公司員工及離退休人員探親待遇的審批

4.2.3.1 本人填寫探親申請表，所在單位（離退休人員在離退休人員管理部，下同）領導簽字，經(jīng)人力資源管理部門審批后辦理探親手續(xù);4.2.3.2探親歸來，攜探親審批表及來回程車票或機票到人力資源管理部門銷假蓋章后，由所在單位財務部門予以報銷;4.2.3.3 路費報銷按公司有關規(guī)定執(zhí)行。4.2.4 公司各類津貼、補貼的審批

4.2.4.1 各類津貼、補貼包括：簽派、審計、機要、紀檢、信訪、廚師津貼；停飛、早班、夜班補貼；加班、加點工資等。

4.2.4.2 各部門每月15日前填寫津貼、補助申報表；要求認真統(tǒng)計、據(jù)實報批；注明姓名、日期、時間、原因、批準人姓名、職務。

4.2.4.3 由所在部門領導審核、簽字，單位蓋章。

4.2.4.4 各部門每月20日前報人力資源部門審核、簽字，加蓋工資專用章。4.2.4.5 由財務部門根據(jù)人力資源部門通知予以核發(fā)。4.2.5 各基層單位績效工資的審批

4.2.5.1 公司核定各單位績效工資總額，各單位在公司核定的績效工資總額內(nèi)有權自主進行二次分配。

4.2.5.2 每月或季經(jīng)公司經(jīng)營考核辦公室考核，由人力資源部按考核結果兌現(xiàn)各單位績效工資總額，各單位嚴格在審批金額內(nèi)進行二次分配，并將分配結果報人力資源部備案。

4.2.5.3 每年底由人力資源部審核各單位發(fā)放績效工資情況，并根據(jù)《經(jīng)營承包責任書》，按年初核定總額兌現(xiàn)全年績效工資。

4.2.6 臨時工工資的審批

4.2.6.1 各單位每月5日前如實上報上月臨時工工資表； 4.2.6.2 根據(jù)臨時工用工計劃審核臨時工工資表，4.2.6.3 報部領導審批通過后通知財務部核發(fā)。4.3 勞動工資管理崗統(tǒng)計及上報工作 4.3.1 工資統(tǒng)計及上報工作細則

4.3.1.1 基層單位人力資源室每月20日前上報工資匯總表； 4.3.1.2 審核各基層單位人力資源室上報的各項數(shù)據(jù)并錄入計算機； 4.3.1.3 基層單位人力資源室每月25日前填報《工資總額使用手冊》； 4.3.1.4 根據(jù)月報匯總編制季報；

4.3.1.5 報部領導審批通過后上報各主管單位；

4.3.1.6 年底根據(jù)月報數(shù)據(jù)做出全年工資匯總表、編制全年表；報部領導審批，按要求及時上報各主管單位。

4.3.2 公司員工考勤的管理工作

4.3.2.1 各單位每月5日前上報考勤表，并核實； 4.3.2.2 每月考勤整理后裝訂成冊

4.5 勞動工資管理崗對公司員工收入狀況進行分析，并將相關文件、記錄歸檔。

5.0 相關文件/記錄

5.1 《新疆航空公司工資制度改革方案及崗位工資實施細則》

烏管局發(fā)（1999）233號

5.2 《新疆航空公司績效工資分配指導性意見》

烏管局發(fā)（1999）333號

5.3 《新疆航空公司員工績效考核指導意見》

烏管局發(fā)（2000）80號

5.4 《新疆航空公司員工及離退休人員探親待遇暫行辦法》

新航辦發(fā)（2002）114號

5.5 《新疆航空公司早、夜班補助暫行規(guī)定》

新航辦發(fā)（2002）148號

5.6 《新疆航空公司實行不定時工作制和綜合計算工時工作制實施辦法》

新航（1997）613號

5.7 《中共新疆維吾爾自治區(qū)委員會新疆維吾爾自治區(qū)人民政府關于進一步改善知識分子及邊疆職工生活待遇若干問題的規(guī)定》

新黨發(fā)（1984）37號

5.7 《關于享受知識分子浮動工資到期轉為固定工資有關問題的通知》

烏管局發(fā)（1990）307號

5.8 《關于機要室密碼通信專業(yè)人員實行補貼的通知》

烏管局勞發(fā)（1989）80號

5.9 《關于航行管制員工實上崗津貼的通知》

烏管局發(fā)（1993）669號

5.10 《關于設立民航紀檢監(jiān)察人員辦案補貼的通知》

總局人發(fā)（1998）27號

5.11 《關于調整民航審計人員工作補貼的通知》

總局人發(fā)（1998）34號 5.12 《關于調整信訪員補貼的請示》

請示

5.13 《關于調整臨時工工資標準的通知》

烏管局發(fā)（2001）496號 5.14 “工資匯總表（月報）” 5.15 “考勤表” 5.16 “工資變動表” 5.17 “知識分子浮動轉固表” 5.18 “轉正定級鑒定表” 5.19 “探親申請、審批表”

第三篇：知名企業(yè)HR退休感言

HP大中華區(qū)總裁孫振耀退休感言 ：

如果這篇文章沒有分享給你，那是我的錯。

如果這篇文章分享給你了，你卻沒有讀，繼續(xù)走彎路的你不要怪我。

如果你看了這篇文章，只讀了一半你就說沒時間了，說明你已經(jīng)是個“?！比肆?。如果你看完了，你覺得這篇文章只是講講大道理，說明你的人生閱歷還不夠，需要你把這篇文章珍藏，走出去碰幾年壁，頭破血流后再回來，再讀，你就會感嘆自己的年少無知。如果你看完了，覺得很有道理，然后束之高閣，繼續(xù)走進擁擠的地鐵，依然用著自己昨日的觀念來思考自己的未來，你的人生也將繼續(xù)重復著昨日的狀況。

如果你看完了，覺得那是一個過來人，對你的人生忠告，并你也愿意用他告訴你的思想去指導自己今后的生活，對你來講成功不是很難，難的是你是否可以用這篇文章里的思想一直鞭策自己。

如果你看完了，覺得那是一個長輩用他的一生的時間來寫的一篇對你忠告的文章，說明你已經(jīng)有了和他相似的人生閱歷，只要你繼續(xù)努力，成就偉業(yè)并不難，難的是你是否可以把自己的人生經(jīng)驗和他人分享呢？

體驗決定深度，知識決定廣度。你的人生是什么呢？

一、關于工作與生活

我有個有趣的觀察，外企公司多的是25-35歲的白領，40歲以上的員工很少，二三十歲的外企員工是意氣風發(fā)的，但外企公司40歲附近的經(jīng)理人是很尷尬的。我見過的40歲附近的外企經(jīng)理人大多在一直跳槽，最后大多跳到民企，比方說，唐駿。外企員工的成功很大程度上是公司的成功，并非個人的成功，西門子的確比國美大，但并不代表西門子中國經(jīng)理比國美的老板強，甚至可以說差得很遠。而進外企的人往往并不能很早理解這一點，把自己的成功90％歸功于自己的能力，實際上，外企公司隨便換個中國區(qū)總經(jīng)理并不會給業(yè)績帶來什么了不起的影響。好了，問題來了，當這些經(jīng)理人40多歲了，他們的薪資要求變得很高，而他們的才能其實又不是那么出眾，作為外企公司的老板，你會怎么選擇？有的是只要不高薪水的，要出位的精明強干精力充沛的年輕人，有的是，為什么還要用你？

從上面這個例子，其實可以看到我們的工作軌跡，二三十歲的時候，生活的壓力還比較小，身體還比較好，上面的父母身體還好，下面又沒有孩子，不用還房貸，也沒有孩子要上大學，當個外企小白領還是很光鮮的，掙得不多也夠花了。但是人終歸要結婚生子，終歸會老，到了40歲，父母老了，要看病要吃藥，要有人看護，自己要還房貸，要過基本體面的生活，要養(yǎng)小孩??那個時候需要掙多少錢才夠花才重要。所以，看待工作，眼光要放遠一點，一時的誰高誰低并不能說明什么。

從這個角度上來說，我不太贊成過于關注第一份工作的薪水，更沒有必要攀比第一份工作的薪水，這在剛剛出校園的學生中間是很常見的。正常人大概要工作35年，這好比是一場馬拉松比賽，和真正的馬拉松比賽不同的是，這次比賽沒有職業(yè)選手，每個人都只有一次機會。要知道，有很多人甚至堅持不到終點，大多數(shù)人最后是走到終點的，只有少數(shù)人是跑過終點的，因此在剛開始的時候，去搶領先的位置并沒有太大的意義。剛進社會的時候如果進500強公司，大概能拿到3k-6k/月的工資，有些特別技術的人才可能可以到8k/月，可問題是，5年以后拿多少？估計5k-10k了不起了。起點雖然高，但增幅有限，而且，后面的年輕人追趕的壓力越來越大。

我前兩天問我的一個銷售，你會的這些東西一個新人2年就都學會了，但新人所要求的薪水卻只是你的一半，到時候，你怎么辦？

職業(yè)生涯就像一場體育比賽，有初賽、復賽、決賽。初賽的時候大家都剛剛進社會，大多數(shù)都是實力一般的人，這時候努力一點認真一點很快就能讓人脫穎而出，于是有的人二十多歲做了經(jīng)理，有的人遲些也終于贏得了初賽，三十多歲成了經(jīng)理。然后是復賽，能參加復賽的都是贏得初賽的，每個人都有些能耐，在聰明才智上都不成問題，這個時候再想要勝出就不那么容易了，單靠一點點努力和認真還不夠，要有很強的堅忍精神，要懂得靠團隊的力量，要懂得收服人心，要有長遠的眼光??

看上去贏得復賽并不容易，但，還不是那么難。因為這個世界的規(guī)律就是給人一點成功的同時讓人驕傲自滿，剛剛贏得初賽的人往往不知道自己贏得的僅僅是初賽，有了一點小小的成績大多數(shù)人都會驕傲自滿起來，認為自己已經(jīng)懂得了全部，不需要再努力再學習了，他們會認為之所以不能再進一步已經(jīng)不是自己的原因了。雖然他們?nèi)匀徊缓脤Ω叮撬麄儧]有耐性，沒有容人的度量，更沒有清晰長遠的目光。就像一只憤怒的斗牛，雖然猛烈，最終是會敗的，而贏得復賽的人則象斗牛士一樣，不急不躁，跟隨著自己的節(jié)拍，慢慢耗盡對手的耐心和體力。贏得了復賽以后，大約已經(jīng)是一位很了不起的職業(yè)經(jīng)理人了，當上了中小公司的總經(jīng)理，大公司的副總經(jīng)理，主管著每年幾千萬乃至幾億的生意。

最終的決賽來了，說實話我自己都還沒有贏得決賽，因此對于決賽的決勝因素也只能憑自己的猜測而已，這個時候的輸贏或許就像武俠小說里寫得那樣，大家都是高手，只能等待對方犯錯了，要想輕易擊敗對手是不可能的，除了使上渾身解數(shù)，還需要一點運氣和時間。世界的規(guī)律依然發(fā)揮著作用，贏得復賽的人已經(jīng)不只是驕傲自滿了，他們往往剛愎自用，聽不進去別人的話，有些人的脾氣變得暴躁，心情變得浮躁，身體變得糟糕，他們最大的敵人就是他們自己，在決賽中要做的只是不被自己擊敗，等著別人被自己擊敗。這和體育比賽是一樣的，最后高手之間的比賽，就看誰失誤少誰就贏得了決賽。

二、根源

你工作快樂么？你的工作好么？

有沒有覺得干了一段時間以后工作很不開心？有沒有覺得自己入錯了行？有沒有覺得自己沒有得到應有的待遇？有沒有覺得工作像一團亂麻每天上班都是一種痛苦？有沒有很想換個工作？有沒有覺得其實現(xiàn)在的公司并沒有當初想象得那么好？有沒有覺得這份工作是當初因為生存壓力而找的，實在不適合自己？你從工作中得到你想要得到的了么？你每天開心么？

天涯上憤怒的人很多，你有沒有想過，你為什么不快樂？你為什么憤怒？

其實，你不快樂的根源，是因為你不知道要什么！你不知道要什么，所以你不知道去追求什么，你不知道追求什么，所以你什么也得不到。

我總覺得，職業(yè)生涯首先要關注的是自己，自己想要什么？大多數(shù)人大概沒想過這個問題，唯一的想法只是——我想要一份工作，我想要一份不錯的薪水，我知道所有人對于薪水的渴望，可是，你想每隔幾年重來一次找工作的過程么？你想每年都在這種對于工作和薪水的焦急不安中度過么？不想的話，就好好想清楚。飲鴆止渴，不能因為口渴就拼命喝毒藥。越是焦急，越是覺得自己需要一份工作，越饑不擇食，越想不清楚，越容易失敗，你的經(jīng)歷越來越差，下一份工作的人看著你的簡歷就皺眉頭。于是你越喝越渴，越渴越喝，陷入惡性循環(huán)。最終只能哀嘆世事不公或者生不逢時，只能到天涯上來發(fā)泄一把，在失敗者的共鳴當中尋求一點心理平衡罷了。大多數(shù)人都有生存壓力，我也是，有生存壓力就會有很多焦慮，積極的人會從焦慮中得到動力，而消極的人則會因為焦慮而迷失方向。所有人都必須在壓力下做出選擇，這就是世道，你喜歡也罷不喜歡也罷。

一般，我們處理的事情分為重要的事情和緊急的事情，如果不做重要的事情就會常常去做緊急的事情。比如鍛煉身體保持健康是重要的事情，而看病則是緊急的事情。如果不鍛煉身體保持健康，就會常常為了病痛煩惱。又比如防火是重要的事情，而救火是緊急的事情，如果不注意防火，就要常常救火。找工作也是如此，想好自己究竟要什么是重要的事情，找工作是緊急的事情，如果不想好，就會常常要找工作。往往緊急的事情給人的壓力比較大，迫使人們?nèi)ペs緊做，相對來說重要的事情反而沒有那么大的壓力，大多數(shù)人做事情都是以壓力為導向的，壓力之下，總覺得非要先做緊急的 事情，結果就是永遠到處救火，永遠沒有停歇的時候。（很多人的工作也像是救火隊一樣忙碌痛苦，也是因為工作中沒有做好重要的事情。）那些說自己活在水深火熱為了生存顧不上那么多的朋友，今天找工作困難是當初你們沒有做重要的事情，是結果不是原因。如果今天你們還是因為急于要找一份工作而不去思考，那么或許將來要繼續(xù)承受痛苦找工作的結果。

我始終覺得我要說的話題，沉重了點，需要很多思考，遠比唐笑打武警的話題來的枯燥乏味，但是，天下沒有輕松的成功，成功，要付代價。請先忘記一切的生存壓力，想想這輩子你最想要的是什么？所以，最要緊的事情，先想好自己想要什么。

三、什么是好工作

當初微軟有個唐駿，很多大學里的年輕人覺得這才是他們向往的職業(yè)生涯，我在清華bbs里發(fā)的帖子被這些學子們所不屑，那個時候學生們只想出國或者去外企，不過如今看來，我還是對的，唐駿去了盛大，陳天橋創(chuàng)立的盛大，一家民營公司。一個高學歷的海歸在500強的公司里拿高薪水，這大約是很多年輕人的夢想，問題是，每年畢業(yè)的大學生都在做這個夢，好的職位卻只有500個。

人都是要面子的，也是喜歡攀比的，即使在工作上也喜歡攀比，不管那是不是自己想要的。大家認為外企公司很好，可是好在哪里呢？好吧，他們在比較好的寫字樓，這是你想要的么？他們出差住比較好的酒店，這是你想要的么？別人會羨慕一份外企公司的工作，這是你想要的么？那一切都是給別人看的，你干嗎要活得那么辛苦給別人看？另一方面，他們薪水福利一般，并沒有特別了不起，他們的晉升機會比較少，很難做到很高階的主管，他們雖然厭惡常常加班，卻不敢不加班，因為“你不干有得是人干”，大部分情況下會找個臺灣人香港人新加坡人來管你，而這些人又往往有些莫名其妙的優(yōu)越感。你想清楚了么？500強一定好么？找工作究竟是考慮你想要什么，還是考慮別人想看什么？

我的大學同學們大多數(shù)都到美國了，甚至畢業(yè)這么多年了，還有人最近到國外去了。出國真的有那么好么？我的大學同學們，大多數(shù)還是在博士、博士后、訪問學者地掙扎著，至今只有一個正經(jīng)在一個美國大學里拿到個正式的教職。國內(nèi)的教授很難當么？我有幾個表親也去了國外了，他們的父母獨自在國內(nèi)，沒有人照顧，有好幾次人在家里昏倒都沒人知道，出國，真的這么光彩么？就像有人說的“很多事情就像看A片，看的人覺得很爽，做的人未必?！?/p>

人總想找到那個最好的，可是，什么是最好的？你覺得是最好的那個，是因為你的確了解，還是因為別人說他是最好的？即使他對于別人是最好的，對于你也一定是最好的么？

對于自己想要什么，自己要最清楚，別人的意見并不是那么重要。很多人總是常常被別人的意見所影響，親戚的意見，朋友的意見，同事的意見??問題是，你究竟是要過誰的一生？人的一生不是父母一生的續(xù)集，也不是兒女一生的前傳，更不是朋友一生的外篇，只有你自己對自己的一生負責，別人無法也負不起這個責任。自己做的決定，至少到最后，自己沒什么可后悔。對于大多數(shù)正常智力的人來說，所做的決定沒有大的對錯，無論怎么樣的選擇，都是可以嘗試的。比如你沒有考自己上的那個學校，沒有入現(xiàn)在這個行業(yè)，這輩子就過不下去了？就會很失??？不見得。

我想，好工作，應該是適合你的工作，具體點說，應該是能給你帶來你想要的東西的工作，你或許應該以此來衡量你的工作究竟好不好，而不是拿公司的大小，規(guī)模，外企還是國企，是不是有名，是不是上市公司來衡量。小公司，未必不是好公司，賺錢多的工作，也未必是好工作。你還是要先弄清楚你想要什么，如果你不清楚你想要什么，你就永遠也不會找到好工作，因為你永遠只看到你得不到的東西，你得到的，都是你不想要的。

可能，最好的，已經(jīng)在你的身邊，只是，你還沒有學會珍惜。人們總是盯著得不到的東西，而忽視了那些已經(jīng)得到的東西。

四、普通人

我發(fā)現(xiàn)中國人的勵志和國外的勵志存在非常大的不同，中國的勵志比較鼓勵人立下大志愿，臥薪嘗膽，有朝一日成富成貴。而國外的勵志比較鼓勵人勇敢面對現(xiàn)實生活，面對普通人的困境，雖然結果也是成富成貴，但起點不一樣，相對來說，我覺得后者在操作上更現(xiàn)實，而前者則需要用999個失敗者來堆砌一個成功者的故事。

我們都是普通人，普通人的意思就是，概率這件事是很準的。因此，我們不會買彩票中500萬，我們不會成為比爾蓋茨或者李嘉誠，我們不會坐飛機掉下來，我們當中很少的人會創(chuàng)業(yè)成功，我們之中有30％的人會離婚，我們之中大部分人會活過65歲??

所以請你在想自己要什么的時候，要得“現(xiàn)實”一點，你說我想要做李嘉誠，抱歉，我?guī)筒簧夏?。成為比爾蓋茨或者李嘉誠這種人，是靠命的，看我寫的這篇文章絕對不會讓你成為他們，即使你成為了他們，也絕對不是我這篇文章的功勞?！巴鹾顚⑾鄬幱蟹N乎”但真正當皇帝的只有一個人，王侯將相，人也不多。目標定得高些對于喜歡挑戰(zhàn)的人來說有好處，但對于大多數(shù)普通人來說，反而比較容易灰心沮喪，很容易就放棄了。

回過頭來說，李嘉誠比你有錢大致50萬倍，他比你更快樂么？或許。有沒有比你快樂50萬倍，一定沒有。他比你最多也就快樂一兩倍，甚至有可能還不如你快樂。尋找自己想要的東西不是和別人比賽，比誰要得更多更高，比誰的目標更遠大。雖然成為李嘉誠這個目標很宏大，但你并不見得會從這個目標以及追求目標的過程當中獲得快樂，而且基本上你也做不到。你必須聽聽你內(nèi)心的聲音，尋找真正能夠使你獲得快樂的東西，那才是你想要的東西。

你想要的東西，或者我們把它稱之為目標，目標其實并沒有高低之分，你不需要因為自己的目標沒有別人遠大而不好意思，達到自己的目標其實就是成功，成功有大有小，快樂卻是一樣的。我們追逐成功，其實追逐的是成功帶來的快樂，而非成功本身。職業(yè)生涯的道路上，我們常常會被攀比的心態(tài)蒙住眼睛，忘記了追求的究竟是什么，忘記了是什么能使我們更快樂。

社會上一夜暴富的新聞很多，這些消息，總會在我們的心里面掀起很多漣漪，漣漪多了就變成驚濤駭浪，心里的驚濤駭浪除了打翻承載你目標的小船，并不會使得你也一夜暴富。“只見賊吃肉，不見賊挨揍?！蔽覀冞@些普通人既沒有當賊的勇氣，又缺乏當賊的狠辣絕決，雖然羨慕吃肉，卻更害怕挨揍，偶爾看到幾個沒挨揍的賊就按奈不住，或者心思活動，或者大感不公，真要叫去做賊，卻也不敢。

我還是過普通人的日子，要普通人的快樂，至少，晚上睡得著覺。

五、跳槽與積累

首先要說明，工作是一件需要理智的事情，所以不要在工作上耍個性，天涯上或許會有人覺得你很有個性而叫好，煤氣公司電話公司不會因為覺得你很有個性而免了你的帳單。當你很帥地炒掉了你的老板，當你很酷地挖苦了一番招聘的HR，賬單還是要照付，只是你賺錢的時間更少了，除了你自己，沒人受損失。

我并不反對跳槽，但跳槽決不是解決問題的辦法，而且頻繁跳槽的后果是讓人覺得沒有忠誠度可言，而且不能安心工作。現(xiàn)在很多人從網(wǎng)上找工作，很多找工作的網(wǎng)站常常給人出些餿主意，要知道他們是盈利性企業(yè)，當然要從自身盈利的角度來考慮，大家越是頻繁跳槽頻繁找工作他們越是生意興隆，所以鼓動人們跳槽是他們的工作。所以他們會常常告訴你，你拿的薪水少了，你享受的福利待遇差了，又是“薪情快報”又是“贊嘆自由奔放的靈魂”。至于是否會因此讓你不能安心，你跳了槽是否解決問題，是否更加開心，那個，他們管不著。

要跳槽肯定是有問題，一般來說問題發(fā)生了，躲是躲不開的，很多人跳槽是因為這樣或者那樣的不開心，如果這種不開心，在現(xiàn)在這個公司不能解決，那么在下一個公司多半也解決不掉。你必須相信，90%的情況下，你所在的公司并沒有那么爛，你認為不錯的公司也沒有那么好。就像圍城里說的，“城里的人拼命想沖出來，而城外的人拼命想沖進去?！泵總€公司都有每個公司的問題，沒有問題的公司是不存在的。換個環(huán)境你都不知道會碰到什么問題，與其如此，不如就在當下把問題解決掉。很多問題當你真的想要去解決的時候，或許并沒有那么難。有的時候你覺得問題無法解決，事實上，那只是“你覺得”。

人生的曲線應該是曲折向上的，偶爾會遇到低谷但大趨勢總歸是曲折向上的，而不是象脈沖波一樣每每回到起點，我見過不少面試者，30多歲了，四五份工作經(jīng)歷，每次多則3年，少則1年，30多歲的時候回到起點從一個初級職位開始干起，拿基本初級的薪水，和20多歲的年輕人一起競爭，不覺得有點辛苦么？這種日子好過么？

資本靠的就是積累，這種積累包括人際關系，經(jīng)驗，人脈，口碑??如果常常更換行業(yè)，代表幾年的積累付之東流，一切從頭開始，如果換了兩次行業(yè)，35歲的時候大概只有5年以下的積累，而一個沒有換過行業(yè)的人至少有了10年的積累，誰會占優(yōu)勢？工作到2-3年的時候，很多人覺得工作不順利，好像到了一個瓶頸，心情煩悶，就想辭職，乃至換一個行業(yè)，覺得這樣所有一切煩惱都可以拋開，會好很多。其實這樣做只是讓你從頭開始，到了時候還是會發(fā)生和原來行業(yè)一樣的困難，熬過去就向上跨了一大步，要知道每個人都會經(jīng)歷這個過程，每個人的職業(yè)生涯中都會碰到幾個瓶頸，你熬過去了而別人沒有熬過去你就領先了。跑長跑的人會知道，開始的時候很輕松，但是很快會有第一次的難受，但過了這一段又能跑很長一段，接下來會碰到第二次的難受，堅持過了以后又能跑一段，如此往復，難受一次比一次厲害，直到堅持不下去了。大多數(shù)人第一次就堅持不了了，一些人能堅持到第二次，第三次雖然大家都堅持不住了，可是跑到這里的人也沒幾個了，這點資本足夠你安穩(wěn)活這一輩子了。

一份工作到兩三年的時候，大部分人都會變成熟手，這個時候往往會陷入不斷的重復，有很多人會覺得厭倦，有些人會覺得自己已經(jīng)搞懂了一切，從而懶得去尋求進步了。很多時候的跳槽是因為覺得失去興趣了，覺得自己已經(jīng)完成比賽了。其實這個時候比賽才剛剛開始，工作兩三年的人，無論是客戶關系，人脈，手下，和領導的關系，在業(yè)內(nèi)的名氣??還都是遠遠不夠的，但稍有成績的人總是會自我感覺良好的，每個人都覺得自己跟客戶關系鐵得要命，覺得自己在業(yè)界的口碑好得很。其實可以肯定地說，一定不是，這個時候，還是要拿出前兩年的干勁來，穩(wěn)扎穩(wěn)打，積累才剛剛開始。

你足夠了解你的客戶嗎？你知道他最大的煩惱是什么嗎？你足夠了解你的老板么？你知道他最大的煩惱是什么嗎？你足夠了解你的手下么？你知道他最大的煩惱是什么嗎？如果你不知道，你憑什么覺得自己已經(jīng)積累夠了？如果你都不了解，你怎么能讓他們幫你的忙，做你想讓他們做的事情？如果他們不做你想讓他們做的事情，你又何來的成功？

六、等待

這是個浮躁的人們最不喜歡的話題，本來不想說這個話題，因為會引起太多的爭論，而我又無意和人爭論這些，但是考慮到對于職業(yè)生涯的長久規(guī)劃，這是一個躲避不了的話題，還是決定寫一寫，不愛看的請離開吧。

并不是每次穿紅燈都會被汽車撞，并不是每個罪犯都會被抓到，并不是每個錯誤都會被懲罰，并不是每個貪官都會被槍斃，并不是你的每一份努力都會得到回報，并不是你的每一次堅持都會有人看到，并不是你每一點付出都能得到公正的回報，并不是你的每一個善意都能被理解??這個，就是世道。好吧，世道不夠好，可是，你有推翻世道的勇氣么？如果沒有，你有更好的解決辦法么？有很多時候，人需要一點耐心，一點信心。每個人總會輪到幾次不公平的事情，而通常，安心等待是最好的辦法。

有很多時候我們需要等待，需要耐得住寂寞，等待屬于你的那一刻。周潤發(fā)等待過，劉德華等待過，周星馳等待過，王菲等待過，張藝謀也等待過??看到了他們?nèi)缃竦墓Τ擅偷娜?，你可曾看到當初他們的等待和耐心？你可曾看到金馬獎影帝在街邊擺地攤？你可曾看到德云社一群人在劇場里給一位觀眾說相聲？你可曾看到周星馳的角色甚至連一句臺詞都沒有？每一個成功者都有一段低沉苦悶的日子，我?guī)缀跄芟胂蟮贸鰜硭麄兘杈茲渤畹臉幼?，我也能想象得出他們?yōu)榱松娑鴴暝木狡?。在他們一生最中燦爛美好的日子里，他們渴望成功，但卻兩手空空，一如現(xiàn)在的你。沒有人保證他們將來一定會成功，而他們的選擇是耐住寂寞。如果當時的他們總念叨著“成功只是屬于特權階級的”，你覺得他們今天會怎樣？

曾經(jīng)我也不明白有些人為什么并不比我有能力卻要坐在我的頭上，年紀比我大就一定要當我的領導么？為什么有些爛人不需要努力就能賺錢？為什么剛剛改革開放的時候的人能那么容易賺錢，而輪到我們的時候，什么事情都要正規(guī)化了？有一天我突然想，我還在上學的時候他們就在社會里掙扎奮斗了，他們在社會上奮斗積累了十幾二十年，我們新人來了，他們有的我都想要，我這不是在要公平，我這是在要搶劫。因為我要得太急，因為我忍不住寂寞。二十多歲的男人，沒有錢，沒有事業(yè)，卻有蓬勃的欲望。

人總是會遇到挫折的，人總是會有低潮的，人總是會有不被人理解的時候的，人總是有要低聲下氣的時候，這些時候恰恰是人生最關鍵的時候，因為大家都會碰到挫折，而大多數(shù)人過不了這個門檻，你能過，你就成功了。在這樣的時刻，我們需要耐心等待，滿懷信心地去等待，相信，生活不會放棄你，機會總會來的。至少，你還年輕，你沒有坐牢，沒有生治不了的病，沒有欠還不起的債。比你不幸的人遠遠多過比你幸運的人，你還怕什么？路要一步步走，雖然到達終點的那一步很激動人心，但大部分的腳步是平凡甚至枯燥的，但沒有這些腳步，或者耐不住這些平凡枯燥，你終歸是無法迎來最后的那些激動人心。

逆境，是上帝幫你淘汰競爭者的地方。要知道，你不好受，別人也不好受，你堅持不下去了，別人也一樣，千萬不要告訴別人你堅持不住了，那只能讓別人獲得堅持的信心，讓競爭者看著你微笑的面孔，失去信心，退出比賽。勝利屬于那些有耐心的人。

在最絕望的時候，我會去看電影《The Pursuit of Happyness》《Jerry Maguire》，讓自己重新鼓起勇氣，因為，無論什么時候，我們總還是有希望。當所有的人離開的時候，我不失去希望，我不放棄。每天下班坐在車里，我喜歡哼著《隱形的翅膀》看著窗外，我知道，我在靜靜等待，等待屬于我的那一刻。

七、入對行跟對人

在中國，大概很少有人是一份職業(yè)做到底的，雖然如此，第一份工作還是有些需要注意的地方，有兩件事情格外重要，第一件是入行，第二件事情是跟人。第一份工作對人最大的影響就是入行，現(xiàn)代的職業(yè)分工已經(jīng)很細，我們基本上只能在一個行業(yè)里成為專家，不可能在多個行業(yè)里成為專家。很多案例也證明即使一個人在一個行業(yè)非常成功，到另外一個行業(yè)，往往完全不是那么回事情，“你想改變世界，還是想賣一輩子汽水？”是喬布斯邀請百事可樂總裁約翰·斯考利加盟蘋果時所說的話，結果這位在百事非常成功的約翰，到了蘋果表現(xiàn)平平。其實沒有哪個行業(yè)特別好，也沒有哪個行業(yè)特別差，或許有報道說哪個行業(yè)的平均薪資比較高，但是他們沒說的是，那個行業(yè)的平均壓力也比較大?？瓷先ズ苊赖男袠I(yè)一旦進入才發(fā)現(xiàn)很多地方其實并不那么完美，只是外人看不見。

說實話，我自己都沒有發(fā)大財，所以我的建議只是讓人快樂工作的建議，不是如何發(fā)大財?shù)慕ㄗh，我們只討論一般普通打工者的情況。我認為選擇什么行業(yè)并沒有太大關系，看問題不能只看眼前。比如，從前年開始，國家開始整頓醫(yī)療行業(yè)，很多醫(yī)藥公司開不下去，很多醫(yī)藥行業(yè)的銷售開始轉行。其實醫(yī)藥行業(yè)的不景氣是針對所有公司的，并非針對一家公司，大家的日子都不好過，這個時候跑掉是非常不劃算的，大多數(shù)正規(guī)的醫(yī)藥公司即使不做新生意撐個兩三年總是能撐的，大多數(shù)醫(yī)藥銷售靠工資撐個兩三年也是可以撐的，國家不可能永遠捏著醫(yī)藥行業(yè)不放的，兩三年以后光景總歸還會好起來的，那個時候別人都跑了而你沒跑，那時的日子應該會好過很多。有的時候覺得自己這個行業(yè)不行了，問題是，再不行的行業(yè)，做得人少了也變成了好行業(yè)，當大家都覺得不好的時候，往往卻是最好的時候。大家都覺得金融行業(yè)好，金融行業(yè)門檻高不說，有多少人削尖腦袋要鉆進去，競爭激勵，進去以后還要時時提防，一個疏忽，就被后來的人給擠掉了，壓力巨大，又如何談得上快樂？也就未必是“好”工作了。

太陽能這個東西至今還不能進入實際應用的階段，但是中國已經(jīng)有7家和太陽能有關的公司在紐交所上市了，國美蘇寧永樂其實是貿(mào)易型企業(yè)，也能上市，魯泰紡織連續(xù)10年利潤增長超過50%，賣茶的一茶一座，賣衣服的海瀾之家都能上市??其實選什么行業(yè)真的不重要，關鍵是怎么做。事情都是人做出來的，關鍵是人。

有一點是需要記住的，這個世界上，有史以來直到我們能夠預見得到的未來，成功的人總是少數(shù)，有錢的人總是少數(shù)，大多數(shù)人是一般的，普通的，不太成功的。因此，大多數(shù)人的做法和看法，往往都不是距離成功最近的做法和看法。因此大多數(shù)人說好的東西不見得好，大多數(shù)人說不好的東西不見得不好。大多數(shù)人都去炒股的時候說明跌只是時間問題，大家越是熱情高漲的時候，跌的日子越近。大多數(shù)人買房子的時候，房價不會漲，而房價漲的差不多的時候，大多數(shù)人才開始買房子。不會有這樣一件事情讓大家都變成功，發(fā)了財，歷史上不曾有過，將來也不會發(fā)生。有些東西即使一時運氣好得到了，還是會在別的時候別的地方失去的。

年輕人在職業(yè)生涯的剛開始，尤其要注意的是，要做對的事情，不要讓自己今后幾十年的人生總是提心吊膽，更不值得為了一份工作賠上自己的青春年華。我的公司是個不行賄的公司，以前很多人不理解，甚至自己的員工也不理解，不過如今，我們是同行中最大的企業(yè)，客戶樂意和我們打交道，尤其是在國家打擊腐敗的時候，每個人都知道我們做生意不給錢的名聲，都敢于和我們做生意。而勇于給錢的公司，不是倒了，就是跑了，要不就是每天睡不好覺，人還是要看長遠一點。很多時候，看起來最近的路，其實是最遠的路，看起來最遠的路，其實是最近的路。

跟對人是說，入行后要跟個好領導好老師，剛進社會的人做事情往往沒有經(jīng)驗，需要有人言傳身教。對于一個人的發(fā)展來說，一個好領導是非常重要的。所謂“好”的標準，不是他讓你少干活多拿錢，而是以下三個。

首先，好領導要有寬廣的心胸，如果一個領導每天都會發(fā)脾氣，那幾乎可以肯定他不是個心胸寬廣的人，能發(fā)脾氣的時候卻不發(fā)脾氣的領導，多半是非常厲害的領導。中國人當領導最大的毛病是容忍不了能力比自己強的人，所以常?？梢钥吹降囊粋€現(xiàn)象是，領導很有能力，手下一群庸才或者手下一群閑人。如果看到這樣的環(huán)境，還是不要去的好。

其次，領導要愿意從下屬的角度來思考問題，這一點其實是從面試的時候就能發(fā)現(xiàn)的，如果這位領導總是從自己的角度來考慮問題，幾乎不聽你說什么，這就危險了。從下屬的角度來考慮問題并不代表同意下屬的說法，但他必須了解下屬的立場，下屬為什么要這么想，然后他才有辦法說服你，只關心自己怎么想的領導往往難以獲得下屬的信服。

第三，領導敢于承擔責任，如果出了問題就把責任往下推，有了功勞就往自己身上攬，這樣的領導不跟也罷。選擇領導，要選擇關鍵時刻能抗得住的領導，能夠為下屬的錯誤買單的領導，因為這是他作為領導的責任。

有可能，你碰不到好領導，因為，中國的領導往往是屁股決定腦袋的領導，因為他坐領導的位置，所以他的話就比較有道理，這是傳統(tǒng)觀念官本位的誤區(qū)，可能有大量的這種無知無能的領導，只是，這對于你其實是好事，如果將來有一天你要超過他，你希望他比較聰明還是比較笨？相對來說這樣的領導其實不難搞定，只是你要把自己的身段放下來而已。多認識一些人，多和比自己強的人打交道，同樣能找到好的老師，不要和一群同樣郁悶的人一起控訴社會，控訴老板，這幫不上你，只會讓你更消極。和那些比你強的人打交道，看他們是怎么想的，怎么做的，學習他們，然后跟更強的人打交道。

八、選擇

我們每天做的最多的事情，其實是選擇，因此在談職業(yè)生涯的時候不得不提到這個話題。

我始終認為，在很大的范圍內(nèi)，我們究竟會成為一個什么樣的人，決定權在我們自己，每天我們都在做各種各樣的選擇，我可以不去寫這篇文章，去別人的帖子拍拍磚頭，也可以寫下這些文字，幫助別人的同時也整理自己的思路，我可以多注意下格式讓別人易于閱讀，也可以寫成一堆，我可以就這樣發(fā)上來，也可以在發(fā)以前再看幾遍，你可以選擇不刮胡子就去面試，也可以選擇出門前照照鏡子??每天，每一刻我們都在做這樣那樣的決定，我們可以漫不經(jīng)心，也可以多花些心思，成千上萬的小選擇累計起來，就決定了最終我們是個什么樣的人。

從某種意義上來說我們的未來不是別人給的，是我們自己選擇的，很多人會說我命苦啊，沒得選擇阿，如果你認為“去微軟還是去IBM”“上清華還是上北大”“當銷售副總還是當廠長”這種才叫選擇的話，的確你沒有什么選擇，大多數(shù)人都沒有什么選擇。但每天你都可以選擇是否為客戶服務更周到一些，是否對同事更耐心一些，是否把工作做得更細致一些，是否把情況了解得更清楚一些，是否把不清楚的問題再弄清楚一些??你也可以選擇在是否在痛苦中繼續(xù)堅持，是否拋棄掉自己的那些負面的想法，是否原諒一個人的錯誤，是否相信我在這里寫下的這些話，是否不要再犯同樣的錯誤??生活每天都在給你選擇的機會，每天都在給你改變自己人生的機會，你可以選擇賴在地上撒潑打滾，也可以選擇咬牙站起來。你永遠都有選擇。有些選擇不是立桿見影的，需要累積，比如農(nóng)民可以選擇自己常常去澆地，也可以選擇讓老天去澆地，誠然你今天澆水下去苗不見得今天馬上就長出來，但常常澆水，大部分苗終究會長出來的，如果你不澆，收成一定很糟糕。

生活每天都在給你機會，他不會給你一疊現(xiàn)金也不會拱手送你個好工作，但實際上，他還是在給你機會。我的家庭是一個普通的家庭，沒有任何了不起的社會關系，我的父親在大學畢業(yè)以后就被分配到了邊疆，那個小縣城只有一條馬路，他們那一代人其實比我們更有理由抱怨，他們什么也沒得到，年輕的時候文化大革命，書都沒得讀，支援邊疆插隊落戶，等到老了，卻要給年輕人機會了。他有足夠的理由象成千上萬那樣的青年一樣坐在那里抱怨生不逢時，怨氣沖天。然而在分配到邊疆的十年之后，國家恢復招研究生，他考回了原來的學校。研究生畢業(yè)，他被分配到了安徽一家小單位里，又是3年以后，國家第一屆招收博士生，他又考回了原來的學校，成為中國第一代博士，那時的他比現(xiàn)在的我年紀還大。生活并沒有放棄他，他也沒有放棄生活。10年的等待，他做了他自己的選擇，他沒有放棄，他沒有破罐子破摔，所以時機到來的時候，他改變了自己的人生。你最終會成為什么樣的人，就決定在你的每個小小的選擇之間。

你選擇相信什么？你選擇和誰交朋友？你選擇做什么？你選擇怎么做？??我們面臨太多的選擇，而這些選擇當中，意識形態(tài)層面的選擇又遠比客觀條件的選擇來得重要得多，比如選擇做什么產(chǎn)品其實并不那么重要，而選擇怎么做才重要。選擇用什么人并不重要，而選擇怎么帶這些人才重要。大多數(shù)時候選擇客觀條件并不要緊，大多數(shù)關于客觀條件的選擇并沒有對錯之分，要緊的是選擇怎么做。一個大學生畢業(yè)了，他要去微軟也好，他要賣豬肉也好，他要創(chuàng)業(yè)也好，他要做游戲代練也好，只要不犯法，不害人，都沒有什么關系，要緊的是，選擇了以后，怎么把事情做好。

除了這些，你還可以選擇時間和環(huán)境，比如，你可以選擇把這輩子最大的困難放在最有體力最有精力的時候，也可以走一步看一步，等到了40歲再說，只是到了40多歲，那正是一輩子最脆弱的時候，上有老下有小，如果在那個時候碰上了職業(yè)危機，實在是一件很苦惱的事情。與其如此不如在20多歲30多歲的時候吃點苦，好讓自己脆弱的時候活得從容一些。你可以選擇在溫室里成長，也可以選擇到野外磨礪，你可以選擇在辦公室吹冷氣的工作，也可以選擇40度的酷熱下，去見你的客戶，只是，這一切最終會累積起來，引導你到你應得的未來。

我不敢說所有的事情你都有得選擇，但是絕大部分事情你有選擇，只是往往你不把這當作一種選擇。認真對待每一次選擇，才會有比較好的未來。

九、選擇職業(yè)

職業(yè)的選擇，總的來說，無非就是銷售、市場、客服、物流、行政、人事、財務、技術、管理幾個大類，有個有趣的現(xiàn)象就是，500強的CEO當中最多的是銷售出身，第二多的人是財務出身，這兩者加起來大概超過95%?，F(xiàn)代IT行業(yè)也有技術出身成為老板的，但實際上，后來他們還是從事了很多銷售和市場的工作，并且表現(xiàn)出色，公司才獲得了成功，完全靠技術能力成為公司老板的，幾乎沒有。這是有原因的，因為銷售就是一門跟人打交道的學問，而管理其實也是跟人打交道的學問，這兩者之中有很多相通的東西，他們的共同目標就是“讓別人去做某件特定的事情?！倍攧談t是從數(shù)字的層面了解生意的本質，從宏觀上看待生意的本質，對于一個生意是否掙錢，是否可以正常運作有著最深刻的認識。

公司小的時候是銷售主導公司，而公司大的時候是財務主導公司，銷售的局限性在于只看人情不看數(shù)字，財務的局限性在于只看數(shù)字不看人情。公司初期，運營成本低，有訂單就活得下去，跟客戶也沒有什么談判的條件，別人肯給生意做已經(jīng)謝天謝地了，這個時候訂單壓倒一切，客戶的要求壓倒一切，所以當然要顧人情。公司大了以后，一切都要規(guī)范化，免得因為不規(guī)范引起一些不必要的風險，同時運營成本也變高，必須提高利潤率，把有限的資金放到最有產(chǎn)出的地方。對于上市公司來說，股東才不管你客戶是不是最近出國，最近是不是那個省又在搞嚴打，到了時候就要把業(yè)績拿出來，拿不出來就拋股票，這個時候就是數(shù)字壓倒一切。

前兩天聽到有人說一句話覺得很有道理，開始的時候我們想“能做什么？”，等到公司做大了有規(guī)模了，我們想“不能做什么?！焙芏嗳嗽诠ぷ髦杏X得為什么領導這么保守，這也不行那也不行，錯過很多機會。很多時候是因為，你還年輕，你想的是“能做什么”，而作為公司領導要考慮的方面很多，他比較關心“不能做什么”。

我并非鼓吹大家都去做銷售或者財務，究竟選擇什么樣的職業(yè)，和你究竟要選擇什么樣的人生有關系，有些人就喜歡下班按時回家，看看書聽聽音樂，那也挺好，但就不適合找個銷售的工作了，否則會是折磨自己。有些人就喜歡出風頭，喜歡成為一群人的中心，如果選擇做財務工作，大概也干不久，因為一般老板不喜歡財務太積極，也不喜歡財務話太多。先想好自己要過怎樣的人生，再決定要找什么樣的職業(yè)。有很多的不快樂，其實是源自不滿足，而不滿足，很多時候是源自于心不定，而心不定則是因為不清楚究竟自己要什么，不清楚要什么的結果就是什么都想要，結果什么都沒得到。

我想，我們還是因為生活而工作，不是因為工作而生活，生活是最要緊的，工作只是生活中的一部分。我總是覺得生活的各方方面都是相互影響的，如果生活本身一團亂麻，工作也不會順利。所以要有娛樂、要有社交、要鍛煉身體，要有和睦的家庭??最要緊的，要開心，我的兩個銷售找我聊天，一肚子苦水，我問他們，2年以前，你什么都沒有，工資不高，沒有客戶關系，沒有業(yè)績，處于被開的邊緣，現(xiàn)在的你比那時條件好了很多，為什么現(xiàn)在卻更加不開心了？如果你做得越好越不開心，那你為什么還要工作？首先的首先，人還是要讓自己高興起來，讓自己心態(tài)好起來，這種發(fā)自內(nèi)心的改變會讓你更有耐心，更有信心，更有氣質，更能包容??否則，看看鏡子里的你，你滿意么？

有人會說，你說得容易，我每天加班，不加班老板就會把我炒掉，每天累得要死，哪有時間娛樂、社交、鍛煉？那是人們把目標設定太高的緣故，如果你還在動不動就會被老板炒掉的邊緣，那么你當然不能設立太高的目標，難道你還想每天去打高爾夫？你沒時間去健身房鍛煉身體，但是上下班的時候多走幾步可以吧，有樓梯的時候走走樓梯不走電梯可以吧？辦公的間隙扭扭脖子拉拉肩膀做做俯臥撐可以吧？誰規(guī)定鍛煉就一定要拿出每天2個小時去健身房？你沒時間社交，每月參加郊游一次可以吧，周末去參加個什么音樂班，繪畫班之類的可以吧，去嘗試認識一些同行，和他們找機會交流交流可以吧？開始的時候總是有些難的，但邁出這一步就會向良性循環(huán)的方向發(fā)展。而每天工作得很苦悶，剩下的時間用來咀嚼苦悶，只會陷入惡性循環(huán)，讓生活更加糟糕。

第四篇：多快好省,看蒙牛如何備戰(zhàn)校園招聘-HR貓貓

蒙牛在短短十年中，創(chuàng)造出了舉世矚目的“蒙牛速度”和“蒙牛奇跡”。從創(chuàng)業(yè)初“零”的開始，蒙牛2010年實現(xiàn)營業(yè)收入302.65億元。這一 成績讓蒙牛成為國內(nèi)首家銷售額突破300億元的乳品企業(yè)。目前，蒙牛擁有總資產(chǎn)100多億元，遍布全國的生產(chǎn)加工基地50多個，職工近3萬人。政策原因、市場原因和先進生產(chǎn)技術的引進等原因，促使蒙牛甚至中國乳業(yè)這幾年出現(xiàn)超快的增長速度。由于工廠的大規(guī)模擴張，人才遠遠供不應求，這給蒙牛人力資源部帶來 了前所未有的挑戰(zhàn)。

從2001年開始，社會招聘已經(jīng)不能滿足蒙牛的用人需求，人力資源中心招聘團隊開始在全國各地展開校園招聘。每當校園招聘季，在各地的知名高校 都會看到蒙牛招聘團隊忙碌的身影。我們忙于校園宣講，日夜篩選簡歷，安排筆試考場，再篩選筆試成績，最后再安排面試，真可謂是：時間緊，任務重。到 2003年的校園招聘季，招聘團隊已經(jīng)不堪重負，每天有堆成山的近萬份簡歷等待篩選，幾千份的筆試答卷等待打分。該如何從這些繁瑣的工作中解脫出來，精準 選拔人才成為亟待解決的最大難題。

多、快、好、省，成為我們在校園招聘工作上的最大追求。如何才能吸引更多的候選人？如何才能最大程度的降低招聘時間？如何才能有效甄選出優(yōu)秀人才？蒙牛在2011屆校園招聘給出了最佳答案。

多：吸引更多的候選人

1、擴大招聘廣告發(fā)布渠道

渠道，無疑是招聘工作中的首要一環(huán)，優(yōu)質的簡歷渠道對企業(yè)招聘的質量、效率起著決定性作用。在發(fā)布招聘信息的渠道上，蒙牛采取了國內(nèi)三大招聘網(wǎng) 站中的中華英才網(wǎng)和智聯(lián)招聘網(wǎng)、高校就業(yè)信息網(wǎng)和高校BBS、蒙牛網(wǎng)申系統(tǒng)及宣講會現(xiàn)場公布4大方式，利用北森招聘管理系統(tǒng)統(tǒng)一發(fā)布招聘廣告，實現(xiàn)了全方 位、高覆蓋的信息傳播效率，保證了接收應聘簡歷的數(shù)量。為了能夠擴大蒙牛招聘信息發(fā)布的影響力，盡可能多的吸納到優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，2011屆校園招聘信 息較2010屆校園招聘信息提早發(fā)布30天。

2、根據(jù)崗位選擇宣講及招聘院校

經(jīng)過招聘團隊對各系統(tǒng)用人部門儲備需求的綜合匯總，蒙牛面向2011屆應屆畢業(yè)生共計招聘17類崗位。本次校園招聘根據(jù)各個崗位類別、性質、要 求的不同，采取有針對性地投放招聘需求及選擇宣講院校的方式。選擇目標院校以重點知名高校為主，普遍覆蓋大部分高校，總體選擇12所高校進行宣講及招聘。其中將首場校園宣講會開在內(nèi)蒙古大學，選擇近700人的報告廳，進行重點宣講，也作為2011屆校園宣講會的開幕。

3、校園宣講“你所需，為我所用”

在借鑒以往校園宣講會的效果與經(jīng)驗的基礎上，2011屆校園宣講會的內(nèi)容更加充實，更加貼近畢業(yè)生的實際需要，同時，也在學生受眾中形成了良好 的品牌形象。首先，校園宣講會的內(nèi)容，包括在宣講會正式開始前滾動播放蒙牛最新廣告片與宣傳片、講師講授企業(yè)概況、蒙牛人力資源部工作人員講授校園招聘流 程、播放蒙牛10周年宣傳片、主持人與聽講學生進行有獎互動5部分內(nèi)容。

（1）通過廣告片與10周年宣傳片的播放，使學生對蒙牛的了解不再局限于廣告與產(chǎn)品，而是深入到蒙牛的發(fā)展、蒙牛的企業(yè)文化內(nèi)涵當中，使學生從多角度了解蒙牛，并認同蒙牛的企業(yè)文化；

（2）講師講授的內(nèi)容不再局限于企業(yè)簡介、企業(yè)文化、發(fā)展史這些內(nèi)容，而是以“你所需，為我所用”為主題，從“你想知道的，你能得到的，我們需 要的”幾個方面真實地描述了10年來蒙牛的風雨歷程、蒙牛的企業(yè)文化及蒙牛的人才培養(yǎng)理念、薪酬福利等，讓大學生更清晰地看到了他們在蒙牛未來的成長機 會，樹立了蒙牛在大學生心中的最佳雇主品牌形象。

4、精心制作各類宣傳品，注重長期宣傳效應

為了能夠更好地擴大蒙牛在高校的長期影響力，保證校園招聘效果的逐漸提升，招聘團隊緊扣本次校園招聘的主題“新夢想，心起航”，精心設計準備了X展架、海報、企業(yè)宣傳手冊、大型展會背景墻、禮品便簽本等宣傳品。

值得一提的是，招聘團隊特別準備了針對校園招聘的企業(yè)宣傳手冊，手冊除了包含蒙牛最新簡介、蒙牛發(fā)展歷程、企業(yè)文化概述、蒙牛薪酬福利構成，還 加入了2010屆知名高校應屆畢業(yè)新的新員工感言。新員工感言全部出自北京大學、中山大學、內(nèi)蒙古大學等高校的應屆畢業(yè)生，在更大程度上提升了蒙牛的雇主 品牌形象，拉近了與學生之間的距離，使校園招聘的延續(xù)性有了更大的提升。

快：招聘速度要快

1、整合招聘渠道，快速建立電子人才庫

蒙牛在2011屆校園招聘引入北森招聘管理系統(tǒng)，以最為便捷有效的方式自動整合所有渠道的簡歷。充分利用互聯(lián)網(wǎng)的威力和靈活性，通過中華英才 網(wǎng)、校園就業(yè)信息網(wǎng)、高校BBS鏈接至蒙牛網(wǎng)申端口，將簡歷形成統(tǒng)一的模板進行分類入庫，杜絕數(shù)據(jù)重復輸入以及其它重復性工作，避免簡歷流失。

2、篩選簡歷簡單高效、公平公正

2011屆校園招聘中，內(nèi)蒙地區(qū)采用在宣講會過后，集中1天時間統(tǒng)一收集簡歷，1天時間網(wǎng)上篩選的方式。應聘資料進入招聘管理系統(tǒng)后，格式、內(nèi) 容一律統(tǒng)一，篩選可以通過設定關鍵詞排序，同時應用應聘者自動匹配工具，依據(jù)職位條件自動給簡歷打出匹配分值，HR根據(jù)分數(shù)排序就可找到匹配度最高的應聘 者，幾天幾夜的篩選工作2個小時就可以輕松搞定了，大大節(jié)省了簡歷篩選帶來的時間成本。同時篩選過程更加公平公正，最大程度上保證了優(yōu)秀人才不再流失。

3、開放、靈活、省心的招聘過程管理

蒙牛在校園招聘的各個環(huán)節(jié)都非常注重應聘者的感受。借助先進的招聘管理系統(tǒng)，蒙牛從簡歷收取、面試安排、面試提醒等多個細節(jié)入手，保持與應聘者 親切互動與溝通，做好與應聘者的關系管理。開放的平臺，可以讓HR、面試官隨時掌握招聘進度，靈活安排各環(huán)節(jié)工作，面試通知實現(xiàn)了郵件和移動設備相結合，讓學生在任何時候都能夠第一時間得到通知。同時招聘管理系統(tǒng)與與人才測評無縫鏈接，讓我們一鍵安排素質測評。

好：甄選出優(yōu)秀人才

對于招聘工作來說，“好”的標準不僅體現(xiàn)在招聘過程之中，更體現(xiàn)在招聘過程之外，即入職后員工的績效表現(xiàn)——候選人入職后能否勝任崗位要求，能 否認同企業(yè)的氛圍和價值觀，能否轉正成為合格的員工。為此，幾乎所有的全球500強企業(yè)在校園招聘中，都會采用能力測評和心理測驗的標準化測評。

1、人才測評 把脈校園招聘

從2005屆校園招聘開始，蒙牛就在面試之前引入北森素質測評對應聘人員進行初步篩選。首先，綜合考慮蒙牛的企業(yè)文化和各崗位素質要求，為各個崗位、各個素質項設定一個標準，根據(jù)不同崗位的勝任力要求測量不同 的內(nèi)容，并給出測試者與職位要求的整體契合程度，方便HR進行不同應聘者間的比較，這樣就可以在短時間內(nèi)比較全面的考核候選者和崗位的匹配程度，直觀的看 到應屆畢業(yè)生的素質情況；其次，根據(jù)測評報告得出的各個素質項的得分情況，在面試過程中有針對性的進行考察，使面試的方向性更強。測評報告還可以預測應屆 畢業(yè)生未來的績效和發(fā)展空間，為我們提供科學的決策參考，這樣就可以快速、準確的完成招聘任務。

2、不同崗位，選取不同面試方法

在招聘過程中，有一系列篩選工具和評估手段能夠幫助HR篩選出合適的候選人，這其中包括技能考試、心理測驗、結構化面試、無領導小組討論、背景 調

查等方法。選擇面試方法，要遵循針對性原則。即針對不同的崗位需求選擇不同的面試方法，它是面試方法選擇的根本性的依據(jù)，也是落實“因崗擇人”方針的具 體體現(xiàn)。蒙牛事業(yè)部繁多，崗位龐雜，其間有共性的地方，但每一崗位和職位，對其工作人員的能力素質而言又有其異于其他崗位和職位的特殊要求，那么在面試方 法選擇的問題上，首先重要的是依據(jù)崗位和職位的工作實際需要，去選擇恰當?shù)拿嬖嚪椒āＳ幸恍徫坏拿嬖?，很可能要求幾種面試方法連續(xù)進行，其中根本的目 的，就是測試應試者是否具備這一崗位、職位所需要的基本能力素質。例如：針對銷售崗位，蒙牛采用無領導小組討論的面試方法，通過讓幾個應聘者共同完成一項 與職位相關的具有一定難度的任務，來考察應聘者的影響力、決策力、分析能力、應變能力等。

省：節(jié)約人力、物力成本

降低校園招聘成本是一項“開源節(jié)流”的工作，它將越來越強烈地引起決策者們的高度重視。校園招聘成本大致包括內(nèi)部成本和直接成本。內(nèi)部成本為企 業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。直接成本為招聘廣告、宣講會支出等。在工作中我們發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部招聘成本是企業(yè)進行招聘成本核算時最容 易忽略的部分，而實際上它占有相當比重。

1、應用智能化工具

招聘管理系統(tǒng)和素質測評等工具的引入，讓我們招聘團隊以最小的人力和時間成本實現(xiàn)最高質量的校園招聘工作。

2、團隊負責制

蒙牛針對校園招聘成立招聘小組，小組成員來自蒙牛的各用人部門，除招聘小組負責人從頭到尾協(xié)調招聘工作外，小組成員可以根據(jù)招聘環(huán)節(jié)需要和招聘 對象不同選擇合適的人員。這樣的設置可以使校園招聘成為團隊工作，不需要在公司內(nèi)部過多設置專門招聘崗位。不但可以減少招募費用，還可以有效控制招聘參與 人員的工資、津貼以及差旅費支出。

第五篇：【面試方法】招聘游戲：扔雞蛋-HR貓貓

扔雞蛋”的游戲

“現(xiàn)在，讓我們做個游戲輕松一下吧！”當考官笑容可掬地向你發(fā)出邀請時，你可千萬不要真的抱著做游戲的心態(tài)來應付。面試中的游戲，遠比一本正經(jīng)的詢問有“殺傷力”。請你記住，游戲永遠只是游戲，結果并不重要，重要的是你怎么跟考官來玩這個“游戲”……

最后兩分鐘出洋相

羅小姐某會計師事務所職員。玩過“扔雞蛋”的游戲嗎？這是聯(lián)合利華商業(yè)夏令營的經(jīng)典游戲，每年都會玩一遍。想進聯(lián)合利華，只有考進它的商業(yè)夏令營，才有機會被他們選中。

那次，我們每組拿到１張Ａ４白紙、１個小小的透明塑料袋、１小團棉花、十幾根棉簽和１卷膠紙。我們得在２０分鐘內(nèi)利用這些工具，讓雞蛋從１米高處掉下來而不碎。手里有３只雞蛋，也就是說，有３次機會---我們心知肚明，這個游戲其實就算是一次成功闖關也未必會被公司當寶貝，完不成任務大概就只能和聯(lián)合利華說“Ｂｙｅｂｙｅ”了。

剛過４分鐘，我們組就準備扔第１只雞蛋了。我們把紙折成折扇狀，鋪在地上當緩沖墊，又把棉簽、棉花和塑料袋用膠紙纏緊，把雞蛋裹得嚴嚴實實?！耙?、二、三，放！”為了顯示“ｔｅａｍｗｏｒｋ”精神，大家還特意一起說這句“臺詞”?？上А埃簦澹幔恚鳎铮颍搿钡幕茏記]幫上忙，只聽“啪”一聲脆響，第１只雞蛋就報銷了。

當時并不怎么緊張，還有兩次機會嘛。雞蛋落地要不碎，只有讓它不接觸地面，所以……有了，我們先用紙把雞蛋包起來，又把棉簽橫七豎八地粘到紙外---雞蛋被我們包成個“刺猬”，落地時，是外面的“刺”先著地。這回粘棉簽成了難題，粘得不好，“刺”就豎不起來，弄得我們手忙腳亂?？脊僭凇斑m時”提醒：“現(xiàn)在是第１３分鐘……”

第１５分鐘，“刺猬”終于成形了。雞蛋落地時一聲輕響，我們幾個不由一陣歡呼……我心情輕松地打開層層包裝---“哎呀”，雞蛋黃流了我一手。

只剩５分鐘了，怎么辦？！我們一下子緊張起來。要命的是，我這人有個毛病，一緊張就想上廁所，剛好又喝了不少飲料……“要鎮(zhèn)定，再忍幾分鐘就行了?！蔽乙贿吥钸兑贿叾紫聛恚b作收拾散在地上的棉簽，企圖緩解一下“迫切”的情緒。誰想這種事情是越想越“迫切”，正蹲著發(fā)窘，同組一個女生指指我背后，抿嘴不語。順著她的視線一看，我嚇得“騰”一下站了起來：剛才蹲下來沒注意，裙子腰上露了一圈“底”。

更夸張的事情還在后面，光顧著后腰，我站起來時正好撞上一個男生的下巴，他痛得“嗷”一聲，手一松---最后一個雞蛋，就這么提前“壯烈犧牲”?！啊痢?！”他呆瞪著腳下一攤黃黃白白，清清楚楚“迸”出來一句臟話……

提示：這種游戲最有趣，也最考驗人。其實，雞蛋碎不碎并不重要，重要的是你的表現(xiàn)。尤其到最后關頭還沒有頭緒時，你的本性會暴露無疑：急躁？冷靜？指責他人？堅持合作？另外，你扔雞蛋時的表現(xiàn)也很重要：手抖不抖，堅持在１米線以上扔還是想盡量放低一點……