第一篇：讓你擺脫更年期,留住“青春”

讓你擺脫更年期，留住“青春”

女人一旦過了四十歲，身體上或多或少都會出現(xiàn)一些不適的癥狀，這個時候很有可能就是女性更年期到了。說到更年期，很多女性朋友都覺得這是衰老的一個重大表現(xiàn)，那么更年期吃什么好呢?女人該如何延緩更年期呢?今天就讓我們一起來了解一下吧。

女人更年期吃這些有奇效

1、大豆及其制品：黃豆、豆腐、豆?jié){

這類食物中含有豐富的大豆異黃酮，它被稱為“植物性女性荷爾蒙”，除了可以改善更年期的不適癥狀之外，還具有預(yù)防骨質(zhì)疏松、預(yù)防心腦血管疾病等多重功效。

2、茶類：9味的御妃茶（九味御妃茶）

日常多飲 9味的御妃茶（九味御妃茶）調(diào)理，能活血化瘀、培元固本、暖宮散寒。合理調(diào)節(jié)女性經(jīng)血，補(bǔ)血養(yǎng)血，解決月經(jīng)不調(diào)、更年期帶來的煩惱。以不偏不倚的中庸之道制茶。茶氣平衡，入心養(yǎng)心而不耗散心氣，入腦醒腦而不傷及元神，養(yǎng)胃溫腸而不變內(nèi)熱，調(diào)腎益精而不妄動相火；茶效平衡，溫補(bǔ)調(diào)理。以平衡理念制茶，而收健康和諧效果。

3、全谷類：燕麥、糙米、胚芽米

全谷類食物含有豐富的B族維生素以及鎂、鐵、鋅等礦物質(zhì)，可幫更年期女性提高新陳代謝，同時也能舒緩焦躁不安的情緒。此外，燕麥、糙米、胚芽米還含有大豆異黃酮，有助女性補(bǔ)充植物雌激素，讓更年期過得更舒適。

4、堅(jiān)果類：芝麻、核桃、杏仁

堅(jiān)果類含有不飽和脂肪酸及維生素E，同時也是鎂的來源之一，這些營養(yǎng)素能讓更年期女性體內(nèi)的代謝活動得到平衡，同時也具有延緩老化、預(yù)防心腦血管疾病及改善面色潮紅等作用。

5.奶類：牛奶、酸奶 除了可以補(bǔ)鈣，奶類所含的色氨酸及B族維生素，還有助維持神經(jīng)系統(tǒng)正常運(yùn)作，改善更年期睡眠質(zhì)量較差的現(xiàn)象。

6.水果類：櫻桃、蘋果

高膳食纖維水果可幫女性改善因?yàn)槟c胃蠕動不佳而造成排便不順暢的情形。另外，水果中的維生素C可抗氧化，幫助延緩老化速度。

第二篇：八個問題讓你留住下屬

八個問題讓你留住下屬

第一，你喜歡你的工作嗎? ,第二，你了解你的員工嗎? ,第三，你信任你的下屬嗎? ,第四，你的下屬信任你嗎? ,第五，你經(jīng)常鼓勵你的下屬嗎? ,第六，你如何教員工做事情? ,第七，如果員工能力出色，你愿意培養(yǎng)他嗎? ,第八，如果員工能力不夠，你怎么辦?

現(xiàn)代企業(yè)，吸引優(yōu)秀人才加盟的主要因素有三點(diǎn)：第一，企業(yè)所屬的行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r；第二，企業(yè)是否有完善的機(jī)制；第三，企業(yè)文化和管理層的個人魅力。第一點(diǎn)和第二點(diǎn)都比較容易理解，在第三點(diǎn)中，就需要依靠所有管理層的共同努力來達(dá)到對人才的保留和吸引。

如今，人才的培養(yǎng)和保留已不再是僅靠人力資源部孤軍奮戰(zhàn)就能完成的工作，很多工作必須由各個部門分擔(dān)完成。一定規(guī)模的企業(yè)，人力資源部并不能完全了解每一個員工的個人情況和需求。這時，各個業(yè)務(wù)部門就需要承擔(dān)起一部分人力資源管理的工作。那么，專注于自身業(yè)務(wù)的一線經(jīng)理和主管們，如何下手，才能讓企業(yè)的人力資源管理日臻于至善呢?

很簡單，只需做好并牢記以下8個問題，對人才的保留工作就已經(jīng)完成了一大半，不必費(fèi)心的是，這8個問題多是體現(xiàn)在日常的工作中，與本職工作絲絲相關(guān)。

第一，你喜歡你的工作嗎?

大家也許會奇怪，怎么第一個問題是關(guān)于自己的，和員工沒有關(guān)系。我們常說，希望員工把公司當(dāng)成自己家一樣，要求員工做到這一點(diǎn)，作為他的主管或經(jīng)理，就要自己先做到。人的情緒會互相感染，如果你每天上班流露出來的是厭煩情緒，你的員工也會受到影響，一旦遇到問題，員工多半會產(chǎn)生離開的念頭。反之，你每天傳達(dá)的是一種正面樂觀的情緒，那么也能讓員工在工作時保持積極的情緒。這種積極的態(tài)度能幫助員工提高工作效率，而面對困難時，員工也能和你一起共渡難關(guān)。

第二，你了解你的員工嗎?

這個問題看上去比較簡單，估計(jì)每個經(jīng)理或主管都能馬上回答出來。員工A工作比較積極，能力也挺強(qiáng);員工B能力強(qiáng)，但就是有點(diǎn)懶，適合做后臺支持;員工C各方面都還可以，但沒有特別突出的能力，要再加強(qiáng)培養(yǎng)。諸如此類，每個人都能說出一大堆來。但這里要談的是對業(yè)務(wù)能力之外的了解，比如：你知道員工的生日嗎?他/她有男(女)朋友嗎?他們最喜歡吃什么?他們孩子的生日?他們的家庭情況?平時喜歡干什么?等等?？此坪唵蔚膯栴}牽扯面如此之廣，是不是出乎你的意料之外。

員工會把主管對自己的態(tài)度看做是公司對待自己的看法。日常工作中員工的接觸面基本上都在同一部門，因此，人事部對他的影響很小，他對公司的看法大部分都來自于上級主管的意見和態(tài)度，對于員工，公司或許與上級畫等號。那么，員工和上級代表的公司是否只是簡單的上下級關(guān)系?員工與公司，更多的是一種互相幫助的過程。員工幫助企業(yè)發(fā)展，獲得更多的利潤;企業(yè)幫助員工成長，也提供保障生活必需的收入。不能只是用一種簡單的雇傭關(guān)系來看待，雖然會有人覺得外面人才比比皆是，沒必要給現(xiàn)在的員工更多的好臉色，他不愿意干自然會有別的人來干。但對于企業(yè)，員工總是在流動，帶來的培訓(xùn)費(fèi)用和新進(jìn)人員因?yàn)楣ぷ餍实拖聦?dǎo)致隱性成本增加可是一筆很大的開銷。如果總是要帶領(lǐng)一批新人工作，你能承受得起由此帶來的極低的工作效率嗎?

第三，你信任你的下屬嗎?

拓展培訓(xùn)有一個項(xiàng)目叫“信任摔”。一人站在高臺上，背對大家往后倒下去，其他組員在臺下用雙手接住倒下的組員?！靶湃嗡ぁ蓖瓿傻煤脡?，關(guān)鍵在于他是否相信大家能夠把他接住。他倒得越平穩(wěn)，身體挺得越直，重量就會平均分散到下面組員的手上，接的人就越容易。反之，重量就會集中在兩三個人的手上，反而不容易接好。

在日常工作中，這樣的例子也很多。如果不相信下屬的能力，什么事情都要親力親為，一方面，把大量的時間花在無謂的小事上，忽略了一些對部門或公司發(fā)展有重要意義的事情，撿了芝麻丟了西瓜;另一方面，主管不一定對所有的工作都很了解，有些工作不一定能做好，反而會事倍功半。

領(lǐng)導(dǎo)和員工的職責(zé)應(yīng)該界定清楚，領(lǐng)導(dǎo)不能老是一竿子插到底，要學(xué)會相信你的團(tuán)隊(duì)，相信你的員工能夠把事情處理好。一個人的時間和精力是有限的，在不同的位置上需要承擔(dān)的責(zé)任不同，要分清楚什么事情才是自己的職責(zé)。充分的信任才能帶來合理的授權(quán)，大家才能夠做好自己最應(yīng)該做的事情。

第四，你的下屬信任你嗎?

下屬對上司的信任更多體現(xiàn)在執(zhí)行力上，執(zhí)行力和信任是緊密相連的，如果員工不相信你，懷疑你做的決定，在執(zhí)行的時候就不會那么堅(jiān)決，效果自然打折扣。

如何獲得員工的信任?有三點(diǎn)：首先，在專業(yè)上顯示突出的能力;其次，有比較長遠(yuǎn)的眼光，讓員工覺得你有足夠的能力帶領(lǐng)大家朝一個正確的方向上走;最后，有很好的溝通能力，從而讓目標(biāo)和計(jì)劃能為大家所了解。

信任是很難獲得的，也很容易被破壞，它需要長期耐心的呵護(hù)，需要上級做到言而有信。雖然獲得信任需要花費(fèi)很多的努力，但一旦得到大家的信任，在內(nèi)部指令的執(zhí)行上就會減少障礙，內(nèi)部運(yùn)行的效率也會大大提高。第五，你經(jīng)常鼓勵你的下屬嗎?

員工的工作總是會有起有伏，鼓勵員工也就意味著在員工工作出色的時候，不要吝惜表揚(yáng)的語言或行為。員工需要的不只是物質(zhì)上的鼓勵，很多時候，精神上的鼓勵能起到更好的作用。其實(shí)，表揚(yáng)員工是非常容易做到的，一句“干得不錯”或熱情地拍拍員工的肩膀都能達(dá)到鼓勵的效果。除此以外，鼓勵員工還表現(xiàn)在給員工更多的工作機(jī)會，讓他們參與到更重要的工作中來，這也許是對員工工作最高的肯定了。

除了在工作出色的時候給予必要的鼓勵外，在員工工作遇到挫折的時候，也要給員工一定的鼓勵，不要讓員工灰心喪氣。不要因?yàn)闃I(yè)績的下降嚴(yán)厲批評員工，有時候失敗的原因不一定是員工不努力，很多外部因素都會對業(yè)績產(chǎn)生影響。在業(yè)績不好的時候，更需要大家團(tuán)結(jié)一致，努力改變被動的局面。

第六，你如何教員工做事情?

當(dāng)員工在工作中遇到問題尋求主管幫助時，有些主管就會手把手教手下怎么去完成工作。長此以往，會養(yǎng)成員工對主管的依賴性，主管則把很多時間浪費(fèi)在具體操作上，長此以往，還會對手下的工作能力產(chǎn)生懷疑;對員工來說，也沒能提高工作能力，由于工作沒有完成好，還會挨領(lǐng)導(dǎo)的批評。正確的做法又是什么呢?

出現(xiàn)這種狀況時，身為主管，應(yīng)該好好想一想，也許問題并不在員工身上。很多主管喜歡直接告訴員工如何把事情做好，這并不是一種很好的辦法，所謂授之以魚，不如授之以漁。否則一旦某些情景產(chǎn)生變化，哪怕前后問題根本沒有很大的區(qū)別，員工就又不知道怎么去解決問題了。幫助員工解決問題不如教會員工處理類似問題的解決方法，讓員工自己去思考，要相信員工的學(xué)習(xí)能力。以后遇到類似情況時，員工就知道該怎樣去思考去解決了。

第七，如果員工能力出色，你愿意培養(yǎng)他嗎?

員工的能力提高了，或者你發(fā)現(xiàn)新加入的員工能力非常出色，你愿意給他機(jī)會培養(yǎng)他嗎?當(dāng)你脫口而出，說“沒問題，應(yīng)該為公司培養(yǎng)更多的優(yōu)秀員工”的時候，是否想過，如果今后該員工可能威脅到你的位置，你還會一如既往地表示贊同嗎?要解決這個問題，一方面要調(diào)整主管自己的觀念，要從企業(yè)的整體利益出發(fā)，讓有能力的人承擔(dān)更多的工作與責(zé)任;另一方面，企業(yè)可以采取一些制度來鼓勵這種培養(yǎng)員工的行為。這是從機(jī)制上解決內(nèi)部協(xié)調(diào)的問題。

有些公司有這樣不成文的規(guī)定，一個主管沒有從自己的部門中培養(yǎng)出能接替自己工作的后備人才，他就不會有機(jī)會晉升。這種不成文的規(guī)定，既能夠解決主管因?yàn)樽约旱乃叫牟辉敢馓岚蝺?yōu)秀員工的問題，又幫助企業(yè)從實(shí)際操作上解決了后備人才計(jì)劃和存儲的問題，一舉兩得。

實(shí)行了這種規(guī)定，會給各級主管帶來一定的壓力，把培養(yǎng)優(yōu)秀人才當(dāng)做是自己的一項(xiàng)日常工作，而不是不甘心不情愿地去完成這項(xiàng)任務(wù)。同時它也給各級主管一定的保障，讓他們自己也能從提拔優(yōu)秀人才的過程中獲益，而不僅僅是只為企業(yè)做嫁衣。雙方結(jié)合，才能產(chǎn)生很好的效果。

第八，如果員工能力不夠，你怎么辦?

特別是對于實(shí)施“末位淘汰”的企業(yè)，該如何處理那些在評估中一直處于末位的員工?“末位淘汰法”并不適合所有的企業(yè)，必須有與之相適應(yīng)的企業(yè)文化做支持。開除那些能力不夠的員工并不能保證留下來的人提高業(yè)績，而新人也需要一個熟練的過程。而且，并不是所有的新員工都能適應(yīng)企業(yè)的文化。

那么企業(yè)應(yīng)該怎樣對待工作能力比較差的員工呢?首先，企業(yè)要給予這些員工相關(guān)的培訓(xùn)，幫助他們提高能力，以便他們能夠很好地完成工作。其次，如果員工實(shí)在無法勝任本部門的工作，可以與他多做溝通，發(fā)現(xiàn)他的長處，然后再觀察企業(yè)內(nèi)部是否有合適的職位能讓他發(fā)揮自己的特長，這類員工的優(yōu)勢在于他們比較了解企業(yè)內(nèi)部的各種情況，在新的崗位上不需要太久的時間去適應(yīng)新的工作和人際關(guān)系，降低磨合成本。最后，如果企業(yè)不想采取以上方法，那么在解雇員工的時候一定要注意對其他員工的影響。不要讓員工覺得開除是企業(yè)解決問題的慣用方法，這樣會給員工帶來負(fù)面影響，增加大家的壓力。

不難發(fā)現(xiàn)，這8個問題其實(shí)代表了企業(yè)對員工進(jìn)行的人性化管理。借用一句臺詞，“21世紀(jì)什么最貴——人才!”人才是企業(yè)重要的資源，對于人才的管理要有針對性，不能采用一刀切的辦法。優(yōu)秀的人才往往有其獨(dú)特的個性，需要我們在日常工作中區(qū)別對待，找到他們性格中的特點(diǎn)，依靠平時的溝通和鼓勵留住他們。金錢未必能打動人的心，但坦誠的溝通和交流能讓人在工作中獲得更多的快樂。面對這么多不用花錢卻能留住人才的方法，我們又何樂而不為呢?

第三篇：2020年8種窮人創(chuàng)業(yè)經(jīng)讓你擺脫貧困

2020年8種窮人創(chuàng)業(yè)經(jīng)讓你擺脫貧困

窮人創(chuàng)業(yè)經(jīng)：獨(dú)輪車，新興運(yùn)動前景好：

在不久的將來，獨(dú)輪車運(yùn)動作為趣味性、娛樂性、健身性兼?zhèn)涞囊环N娛樂項(xiàng)目必將風(fēng)靡全國，獨(dú)輪車運(yùn)動有以下一些特點(diǎn)：1)獨(dú)輪車運(yùn)動被醫(yī)學(xué)界稱為益智運(yùn)動;2)獨(dú)輪車不需要專用場地;3)獨(dú)輪車運(yùn)動融驚、險、奇、巧、美于一體;4)長期騎獨(dú)輪車可以鍛煉平衡及神經(jīng)反射能力，使肩、脊、腿、腳、腕能得到全面鍛煉，增強(qiáng)身體靈活性、技巧性。從市場方面看獨(dú)輪車運(yùn)動有以下一些特點(diǎn)：1)趣味性;2)技術(shù)簡單易學(xué);3)經(jīng)濟(jì)實(shí)惠。獨(dú)輪車每臺XX元左右，正常使用壽命在5年以上;4)訓(xùn)練安全無危險：腳一停止蹬，車馬上就會停下來;5)體小，量輕，便攜;6)場地要求不高。如果投資開辦獨(dú)輪車俱樂部只需有一個60-80平方米的水泥場地，購一批獨(dú)輪車，裝一部電話，配2個工作人員即可開張。

窮人創(chuàng)業(yè)經(jīng)：咖啡屋，高雅休閑的好去處：

要經(jīng)營一家咖啡專賣店，地點(diǎn)以人群聚集的地區(qū)為最佳條件，同時這些人越忙，流通率也越高，因此車間附近或購物街最為適合。除開店租金外，必須準(zhǔn)備一定的周轉(zhuǎn)資金。銷售現(xiàn)磨現(xiàn)煮的咖啡，它的重點(diǎn)是采用新鮮豆，保證品質(zhì)地道。銷售時一定要請顧客確認(rèn)煎豆的日期，表示品質(zhì)確實(shí)良好，取得顧客的信賴。同時，從業(yè)人員的外表應(yīng)充滿活力，店內(nèi)要清潔，讓顧客有清新、朝氣蓬勃之感。

專賣店除了有咖啡豆之外，還有研磨機(jī)、煮咖啡機(jī)、咖啡杯等等相關(guān)商品，要有一位對產(chǎn)品有著充分了的專業(yè)人員，并駕輕就熟的展現(xiàn)使用方法以此帶動銷售，才能使銷售額大幅上升。顧客不但挑剔味道，同時也注重氣氛，在雅致的場所品嘗咖啡，對促進(jìn)咖啡的銷路非常有幫助。

窮人創(chuàng)業(yè)經(jīng)：歌舞廳，赤橙黃綠青藍(lán)紫：

1)經(jīng)營場所以鄰近市中心的繁華地段為好;2)經(jīng)營場所以臨街為好;3)經(jīng)營場所周圍的文化環(huán)境要好;4)經(jīng)營選址不能與當(dāng)?shù)卣某鞘幸?guī)劃相違背;5)經(jīng)營場所的面積不能太小。歌舞廳的內(nèi)部裝修投資十分巨大。一般來說，收入主要有三在來源：一是門票收入;二是食品飲料收入;三是花束。目前歌舞廳常采用的管理方式主要有以下三種：1)經(jīng)紀(jì)人承包制;2)演出部負(fù)責(zé)制;3)聯(lián)合經(jīng)營制。

窮人創(chuàng)業(yè)經(jīng)：綜合洗浴中心，洗澡新主張：

首先要較為精確地估算綜合洗浴中心的籌建費(fèi)用，然后預(yù)測未來可能的銷售收入，再就是投資回報(bào)分析。具體到籌建一家綜合洗浴中心來說，應(yīng)考慮以下幾方面的因素：1)綜合洗浴中心的地理位置;2)交通條件;3)周邊環(huán)境;4)場所的大小及結(jié)構(gòu)。綜合洗浴中心檔次要稍高一些，桑拿浴的裝修主要是木制桑拿房的裝修。綜合洗浴中心的外部布置應(yīng)十分講究：1)豪華;2)立異;3)給人好的感覺。近年來，隨著科技的進(jìn)步，市場上出現(xiàn)了各種電腦控制的按摩器，其主要品種有：1)身體機(jī)能調(diào)理按摩器;2)水療美容按摩床;3)電動按摩椅。綜合洗浴中心人員在配備上主要有以下幾個環(huán)節(jié)：1)人員招聘;2)人員培訓(xùn);3)具體人員崗位配備。一個龐大的綜合洗浴中心在運(yùn)營業(yè)員管理上一定要抓好，從組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立到服務(wù)推廣策略上都要面面俱到。

窮人創(chuàng)業(yè)經(jīng)：器械健身房，雕塑你的自信：

器械健身房場地面積要求不大，裝修上只要求簡單、清潔，墻面要求有鏡子，地面以木板或地毯為好。健身房常用的器械設(shè)備有：1)力量訓(xùn)練器;2)跑步練習(xí)器[3)劃艇訓(xùn)練器;4)臺階練習(xí)器;5)模擬游泳訓(xùn)練器;6)溜冰練習(xí)器。在運(yùn)營過程中要加強(qiáng)程序化管理，即將顧客消費(fèi)過程即鍛煉過程具體的分成幾個步驟，將工作人員按過程分成幾個小組，讓其各司其職，各行其是。還可專門聘請一位教練，對客人進(jìn)行專業(yè)的健身健美訓(xùn)練。在定價策略上，宜采取大眾化價格，擴(kuò)大顧客量，實(shí)行薄利多銷。并且在鍛煉時間上進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃和安排。

窮人創(chuàng)業(yè)經(jīng)：老人用品店，夕陽紅處金光燦：

自20世紀(jì)80年代，我國開始了老齡化的過程。2000年，我國60歲以上的老年[fs:page]人有XX.X億，占人口總數(shù)的XX.X%。我國已經(jīng)正式進(jìn)入老年型國家的行列。據(jù)預(yù)測，2050年，60歲以上老年人數(shù)達(dá)到XX.X億(其中80歲以上人口數(shù)達(dá)成億)，占人口總數(shù)的XX.X%。經(jīng)營種類：老年人用品最暢銷的是保健用品，如保健器械、急救藥箱、助聽器、拐杖、助行架等;其次是休閑健身用品，如垂釣用品、氣排球、門球等;以及在市場上不易買到的老年人服飾等。一家營業(yè)面積為15平方米的店鋪月租為1XX元左右，店面裝修費(fèi)用為5XX元，首次進(jìn)貨可采用抵押代銷的方式，押金為1萬元，共計(jì)2萬元。只要商品適銷對路，一般老年用品的利潤率可達(dá)XX%以上，月羸利為2000-3XX元。

窮人創(chuàng)業(yè)經(jīng)：寵物標(biāo)本制作店，很賺錢的好行業(yè)：

為了滿足那些想把寵物長久留在身邊的人的愿望，成都一位女孩開設(shè)了一家專門制作寵物標(biāo)本的工作室。這個想法源自她在寵物醫(yī)院實(shí)習(xí)的那段經(jīng)歷。從醫(yī)學(xué)院畢業(yè)后分配到寵物醫(yī)院實(shí)習(xí)后，她幾乎每天都能看到失去寵物的主人，因?yàn)樾膼鄣呢堌埞饭穼⒂肋h(yuǎn)離開自己而傷心落淚。適合在縣城開的店，有的很不忍心就這么把寶貝處理掉，但又沒有什么好的辦法把它們留在身邊。于是她萌發(fā)了將寵物制作成標(biāo)本的想法。寵物標(biāo)本的制作要經(jīng)過藥物浸泡、皮肉剝離、填充干燥等程序。因?yàn)橹谱鞴に噺?fù)雜，一般要耗時一個半月左右，而標(biāo)本制成后卻可以保存20年的時間不腐爛。

窮人創(chuàng)業(yè)經(jīng)：影樓三重唱，利潤高的新行當(dāng)：

這里所說的影樓三重唱，是指為顧客沖洗相片、租賃沖洗設(shè)施與培訓(xùn)沖洗技術(shù)。從實(shí)用和實(shí)惠的兩個角度考慮，建設(shè)你這樣配置：一臺奔騰4電腦7XX元、一臺分辨率為1200dpi的a4幅掃描儀2XX元、一臺光盤刻錄機(jī)1XX元、一臺分辯率為1200dpi的a4幅掃描儀2XX元、其他材料費(fèi)5XX元。門面裝修則需下一番功夫，因?yàn)楣忸櫿叽蠖嗍潜容^樂于接受新事物的人，所以要求店面設(shè)計(jì)新潮別致。這一租賃業(yè)工作程序一般如下：1)選擇城市商業(yè)活動集中的地段開店;2)進(jìn)行廣泛的廣告宣傳，利用多種媒體，讓客戶產(chǎn)生自己沖洗照片保密安全的觀念;3)印發(fā)人工沖洗和自動沖洗知識小手冊;4)工作人員最好全部用女性，女性不但心細(xì)，而且在堅(jiān)持保密制度上比男性更自覺更嚴(yán)格;5)租賃費(fèi)最好按照沖洗時間和膠卷多少雙重標(biāo)準(zhǔn)來綜合制定。不得高于專業(yè)沖洗店，必須比他們偏低，這樣才能吸引客戶;6)本行業(yè)最大的禁忌是操之過急，求快速見效。那些耐不住寂寞和長久忍耐的人不適合從事這一行業(yè)，這一行業(yè)最佳人選是50歲以上的離退休人員。

第四篇：讓企業(yè)文化留住人才[模版]

目錄

目錄.................................................................................................................................i [摘 要]...........................................................................................................................1 [關(guān)鍵詞].........................................................................................................................1 [案例].............................................................................................................................1 一 人才與人才流失......................................................................................................1

（一）人才流失及其原因............................................................................................2

（二）人才流失的危害。............................................................................................2 二 企業(yè)文化與人才......................................................................................................2 三 企業(yè)文化與人才的關(guān)系..........................................................................................3 四 企業(yè)管理..................................................................................................................4

（一）培育現(xiàn)代企業(yè)精神..........................................................................................4

（二）推進(jìn)人本價值觀念管理..................................................................................4

（三）合理規(guī)劃，培訓(xùn)人才........................................................................................4

（四）倡導(dǎo)先進(jìn)的管理理念及制度規(guī)范..................................................................5

（五）加強(qiáng)禮儀建設(shè), 促進(jìn)組織文化的習(xí)俗化.......................................................5

（六）改善物化環(huán)境, 塑造企業(yè)良好形象.................................................................5 參考文獻(xiàn):......................................................................................................................5

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讓企業(yè)文化留住人才

讓企業(yè)文化留住人才

[摘 要] 企業(yè)要生存和可持續(xù)發(fā)展必然存在競爭，技術(shù)競爭則是企業(yè)獲取核心競爭力的核心，而技術(shù)競爭歸根到底是人才的競爭，如何留住人才就成為一個永恒的企業(yè)管理課題。本文在對人才與人才流失的原因及其危害的分析中，闡明了留住人才的重要性。在理順企業(yè)文化與人才的關(guān)系時，探究了企業(yè)文化是留住人才的重要因素，同時也為留住人才提供了可能，最后在此基礎(chǔ)上提出了留住人才的企業(yè)文化機(jī)制。

[關(guān)鍵詞]人才，人才流失，企業(yè)文化，企業(yè)管理

[案例]：

我們是一家小型企業(yè)，已經(jīng)有10多年的歷史了，前年我們有意在企業(yè)形象和業(yè)務(wù)定位上有所突破，想向時尚個性化方向轉(zhuǎn)變，于是招聘了一些人建了企業(yè)網(wǎng)站，業(yè)務(wù)也實(shí)行了網(wǎng)絡(luò)化管理。這些新招來的人學(xué)歷較高，我們也給予了較高的工資，甚至比同行業(yè)的普通員工高出一倍以上，但依然連續(xù)不斷地接到他們的辭職信。兩年多來，第一批招來的人幾乎走光。去年我們曾找過一個咨詢公司進(jìn)行管理方面的咨詢，他們認(rèn)定我們急需建立一個好的企業(yè)文化，這樣才可能留住高素質(zhì)的人才。但半年多過去了，見效甚微，有的老員工說：什么企業(yè)文化，除了口號叫得響，面子話說得漂亮一點(diǎn)之外，沒有什么實(shí)質(zhì)內(nèi)容。酒店現(xiàn)狀確實(shí)也沒什么改變。我們?yōu)槭裁床荒芰糇∥覀冃枰娜四兀?/p>

今日出診專家：成偉管理顧問公司高級咨詢顧問 唐軍民 癥因：這個現(xiàn)象恐怕是很多企業(yè)都遇到的問題。高薪留不住人才，除去這種人才有更大的個人抱負(fù)外，根子還在于企業(yè)文化上。公司企業(yè)文化并不被這些人才所感受、認(rèn)同并追隨。說到底，是公司企業(yè)文化沒有落地生根，落到實(shí)處。

企業(yè)文化在組織中具有多種功能:(1)它起著分界線的作用。即 ,使不同的組織上相互區(qū)別開來。(2)它表達(dá)了組織成員對組織上的一種認(rèn)同感。(3)它使組織成員不僅僅注重自我利益 ,更考慮到組織利益。(4)它有助于增強(qiáng)企業(yè)系統(tǒng)的穩(wěn)定性。文化是一種粘合劑 ,通過為企業(yè)員工提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn) ,而把整個組織聚合起來。(5)企業(yè)文化作為一種意義形成和控制機(jī)場 ,能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。正是這一點(diǎn)使得企業(yè)文化可以留住人才 ,更是留住人才的心。

一 人才與人才流失

21世紀(jì)企業(yè)的競爭越來越激烈 ,人才是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。所謂人才 ,對每個企業(yè)來說概念和標(biāo)準(zhǔn)不盡相同 ,但總是對企業(yè)特別重要、能起關(guān)鍵作用的那部分人。

讓企業(yè)文化留住人才

（一）人才流失及其原因

人才總愛跳槽而去,人才流失究其原因有很多:有為了追求高待遇的;有為了找一個寬松自然的發(fā)展環(huán)境的;也有為了自身的長遠(yuǎn)發(fā)展 ,實(shí)現(xiàn)自己的人生理想的等等?？傮w上講人才流失是因?yàn)槿瞬诺男枨鬀]有得到滿足。

（二）人才流失的危害。

人才流失給企業(yè)帶來了損失。如:人才流失會帶走企業(yè)的技術(shù)、資料,使企業(yè)無形資產(chǎn)受損;人才流失企業(yè)將承擔(dān)重新選人,重新培訓(xùn)的成本及相關(guān)客戶的流失;人才流失給其他員工心理上帶來沖擊,影響企業(yè)的凝聚力和向心力,尤其是關(guān)鍵人才的流失等等。

二 企業(yè)文化與人才

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營管理實(shí)踐中,逐步形成的,為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念 ,以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。

1.企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂 ,是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容 ,其核心是企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象 ,而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)、提供服務(wù)與經(jīng)營中所持有的價值觀念。企業(yè)文化都有其自身鮮明的特點(diǎn)和個性 ,有的企業(yè)重市場的開拓 ,有的企業(yè)重產(chǎn)品的創(chuàng)新 ,有的企業(yè)重售后服務(wù) ,有的企業(yè)重經(jīng)營績效。不同的經(jīng)營理念 ,產(chǎn)生不同的行為規(guī)范以及思維方式和行為方式。任何一個企業(yè)都有自己的文化 ,不能夠說某一個企業(yè)有沒有文化 ,只能夠說某一個企業(yè)的文化是健康的還是不健康的。健康的企業(yè)文化 ,是企業(yè)發(fā)展無形的動力 ,不健康的企業(yè)文化 ,阻礙企業(yè)發(fā)展的看不見的障礙。

2.企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力所在。企業(yè)文化可以在企業(yè)內(nèi)部形成巨大的凝聚力。企業(yè)文化不是僅僅寫幾句名言或幾句具有名言風(fēng)格的警句 ,而是深入到全體員工靈魂深處的一種共同的意識和價值認(rèn)同 ,是一種心理默契;企業(yè)文化是一種管理員工靈魂的方法 ,是指導(dǎo)企業(yè)管理制度建設(shè)的理念;是一種行動、步調(diào)一致的心理感覺和心靈共振;是企業(yè)員工為人、處世和做事的哲學(xué) ,是對企業(yè)及其命運(yùn)是否關(guān)切的自然情感;是對待企業(yè)人與事的是非評價準(zhǔn)則;是通過企業(yè)所推崇的英雄人物賦予其人格魅力 ,是通過傳奇般的企業(yè)故事、正反面的案例和各種文化儀式 ,將其具體化、形象化和生動化,使員工知道怎樣做是符合該企業(yè)規(guī)矩的 ,不這樣做就違背了規(guī)矩 ,進(jìn)而也就會遭受懲罰。

3.企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)整體行為以及員工行為的價值理念。拆解這個定義 ,我們會發(fā)現(xiàn) ,企業(yè)文化具備以下特點(diǎn):(1)企業(yè)文化對企業(yè)與員工的行為具有指導(dǎo)性與約束性;(2)企業(yè)文化不僅作用于企業(yè)的整體行為 ,而且作用于員工的個體行為;(3)企業(yè)文化是一種價值理念。這一定義意味著企業(yè)文化不僅影響著企業(yè)整體與員工個體行為的方向 ,而且影響著它們的行為方式 ,而之所以會影響是因?yàn)橛幸环N價值理念的存在。

讓企業(yè)文化留住人才

三 企業(yè)文化與人才的關(guān)系

首先 ,企業(yè)與員工的關(guān)系靠兩種契約來維系:一種是勞動契約 ,規(guī)定雙方的權(quán)力、責(zé)任、利益關(guān)系;另一種是心理契約。企業(yè)的核心價值觀是企業(yè)的一種“德” 的標(biāo)準(zhǔn) ,員工以此與企業(yè)形成一種心理契約 ,即員工認(rèn)同企業(yè)的共同愿景和追求 ,將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合在一起 ,主動承擔(dān)責(zé)任并進(jìn)行自主管理。

同時 ,一旦將文化融入日常管理 ,文化又是一種理性管理手段 ,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)功利目標(biāo)的一種理性選擇。如在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)做什么、不做什么;在理念上確定了企業(yè)提倡什么、反對什么;在價值觀上明確了追求什么、放棄什么。

其次 ,讓我們重新思考人才真正的需求和期望是什么。當(dāng)一個員工在早晨鬧鐘響起時激靈起床 ,掃去懶散 ,擠著讓人透不過氣來的公車上班的時候 ,他僅僅是為了賺這份工錢嗎?當(dāng)他全身心投入于工作之中 ,主動加班加點(diǎn)追求最好的時候 ,他僅僅是為了完成任務(wù)后能得到升遷嗎?馬斯洛需求理論很容易讓人產(chǎn)生這樣的錯覺:一個人的需要是階段性發(fā)展的 ,從生理需求、安全需求、社會交往需求、愛的需求到自我實(shí)現(xiàn)需求 ,是不同階段的體現(xiàn)。這僅僅是錯覺 ,人的需求是一個系統(tǒng) ,是立體式的 ,就如一個員工 ,事業(yè)與賺錢是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質(zhì)激勵與精神激勵是人力資源管理的一把秤 ,只有我們加重精神激勵的砝碼 ,才能使企業(yè)與員工的博弈保持平衡。

再次 ,基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)哲學(xué)的高度統(tǒng)一下的人力資源管理體系。沒有目標(biāo)與方向 ,就無法激發(fā)員工斗志;沒有哲學(xué)的指引 ,就無法明晰企業(yè)和員工存在的理由;沒有核心價值觀的制度化 ,就無法形成共同統(tǒng)一的行為模式。廣匯天下良才以成大事 ,戰(zhàn)略與文化不可或缺。這就是基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理的根本出發(fā)點(diǎn)。戰(zhàn)略的背后是基于文化的假設(shè) ,人力資源的背后同樣如此。企業(yè)文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失 ,也只有企業(yè)文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現(xiàn)有的人力資源流程看人力資源 ,更為靈活與有效地使人力資源管理工具發(fā)揮更大的能量 ,以文化之道御人力資源之術(shù)。

此外 ,優(yōu)秀的企業(yè)文化會讓人才有認(rèn)同感、成就感、知遇感、歸宿感。

認(rèn)同感。人才是否愿意到一個企業(yè)工作并長期留在那里 ,要看這個企業(yè)有無前途和有無適合自己的發(fā)展的空間。企業(yè)文化可以增加人才對企業(yè)的可信度 ,對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同 ,愿意留下來與企業(yè)一同成長。

成就感。人才不但有物質(zhì)利益的追求 ,而且重視自我價值的實(shí)現(xiàn) 企業(yè)必須為他們創(chuàng)造成功的機(jī)會 ,提供成才的條件 ,不斷滿足其成就的欲望 ,才能防止“移情別戀 ”。

知遇感。好的企業(yè)文化可以創(chuàng)造出人性化的氛圍 ,用深厚的感情去感染人、感化人。在取得成績時會得到認(rèn)可 ,在困難時會得到幫助 ,在失利時會得到寬容呵護(hù)。企業(yè)的一句表揚(yáng)、一句鼓勵、一句安慰 ,有時勝過萬金。讓人才有遇到“ 知音 ” 之感受。人才在這種氛圍和文化環(huán)境中 ,對企業(yè)會有感情 ,他們會視企業(yè)為知己 ,即使工作條件再差 ,困難再多 ,他們也會風(fēng)雨同舟、知恩圖報(bào)。

歸屬感。被人才認(rèn)同的企業(yè)文化會使人才樹立主人翁意識和為企業(yè)建功立業(yè)的使命感 ,形成統(tǒng)一的意志和行為規(guī)范。這樣的企業(yè)文化一定會改變?nèi)瞬诺娜松^ ,讓人才順著企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)展。

讓企業(yè)文化留住人才

四 企業(yè)管理

（一）培育現(xiàn)代企業(yè)精神

培育具有優(yōu)良取向的價值觀念, 塑造杰出的企業(yè)精神、價值觀念以及體現(xiàn)價值觀念的企業(yè)精神是組織文化建設(shè)的核心,也是培育組織文化的首要任務(wù)。要培育現(xiàn)代的企業(yè)精神就應(yīng)先增強(qiáng)企業(yè)凝聚力, 確立先進(jìn)的企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念中小企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)以培育企業(yè)價值觀為重點(diǎn), 特別是培育能把企業(yè)、員工、社會的利益聯(lián)系起來的企業(yè)價值觀,以提高員工的積極性,增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。具體而言,中小企業(yè)要提煉自身企業(yè)價值觀。中小企業(yè)的價值觀源于企業(yè)的經(jīng)營理念、戰(zhàn)略目標(biāo)和共同理想, 樹立企業(yè)共同價值觀需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)營管理的實(shí)踐中,結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略, 借鑒和吸收國內(nèi)外成功企業(yè)的優(yōu)秀文化, 有意識地培養(yǎng)和提煉最適合本企業(yè)發(fā)展的核心價值觀。

（二）推進(jìn)人本價值觀念管理

組織文化建設(shè)必須抓住尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人、培養(yǎng)人、教育人這一主線, 堅(jiān)持以人為中心開展各項(xiàng)工作, 推進(jìn)人本價值觀念管理。在企業(yè)的人、財(cái)、物以及信息等資源中,人是首要因素, 人是企業(yè)的主體,也是企業(yè)發(fā)展的動力源泉。這里的人包括兩方面:企業(yè)內(nèi)部的員工, 讓員工成為企業(yè)文化的建設(shè)者、執(zhí)行者和受益者。針對企業(yè)外部的顧客中小企業(yè)的發(fā)展要特別重視滿足顧客需要,這樣才能體現(xiàn)快速、高效、靈活、針對性強(qiáng)的特色, 進(jìn)而有助于中小企業(yè)的生存和發(fā)展。

（三）合理規(guī)劃，培訓(xùn)人才

員工培訓(xùn)是國有企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，也是國有企業(yè)培養(yǎng)人才的重要手段，已成為增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的最有效方式 通過合理規(guī)劃，科學(xué)管理，為每位員工提供行之有效的培訓(xùn)，創(chuàng)造大量增進(jìn)個人成長成才的機(jī)會，同時也是為國有企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。

首先要建立健全員工培訓(xùn)體系：一是制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)公司現(xiàn)有人才構(gòu)成情況，形成一整套有關(guān)參培人員 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)課程 培訓(xùn)時間等的具體方案；二是根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，針對特定的培訓(xùn)對象，制定特定的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果，為企業(yè)培養(yǎng)真正的人才；三是培訓(xùn)內(nèi)容要有實(shí)用性 針對性，充分了解員工個人特點(diǎn)，注意員工個性發(fā)揮，注重員工創(chuàng)造力的開發(fā)和創(chuàng)新思維的培養(yǎng) 四是創(chuàng)新培訓(xùn)方法，做好培訓(xùn)評估 企業(yè)在員工培訓(xùn)方面要靈活運(yùn)用現(xiàn)代化手段，提高培訓(xùn)效率 同時要做好培訓(xùn)效果評估，通過對培訓(xùn)結(jié)果的分析來提高培訓(xùn)質(zhì)量

讓企業(yè)文化留住人才

（四）倡導(dǎo)先進(jìn)的管理理念及制度規(guī)范

先進(jìn)的管理理念及制度規(guī)范是組織文化建設(shè)的重要內(nèi)容, 也是組織文化得以維護(hù)和延續(xù)的基本保證。中小企業(yè)在組織文化建設(shè)中,應(yīng)當(dāng)以共有的價值觀念體系和企業(yè)精神為宗旨, 圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度,形成嚴(yán)密的規(guī)范網(wǎng)絡(luò),使員工的各種行為活動、相互關(guān)系的確立和調(diào)整以及行為效果的評價等均有法可依有章可循。先進(jìn)的管理理念使企業(yè)的發(fā)展方向能與世界的先進(jìn)的企業(yè)管理思想相符合,使企業(yè)的文化建設(shè)能同世界上的科學(xué)的管理理論相結(jié)合, 走現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的道路。提倡先進(jìn)的管理制度和行為規(guī)范。管理制度和管理方式是企業(yè)文化的重要內(nèi)容,也是企業(yè)文化得以維護(hù)和延續(xù)的基本保證。

在利用規(guī)章制度對員工進(jìn)行強(qiáng)制性約束的同時, 注意發(fā)揮各種未經(jīng)明文規(guī)定的非正式規(guī)范的軟約束作用。通過倡導(dǎo)、示范、輿論、人際關(guān)系、群體歸屬等形式,使廣大員工感受到無形規(guī)范的強(qiáng)大影響力量,并在積極遵從的基礎(chǔ)上對自身行為進(jìn)行自我約束。比如公司可以設(shè)立“文化委員會”來建立、發(fā)展、維護(hù)企業(yè)的組織文化。組織文化建設(shè)不可能一蹴而就, 也不可能是一次性的工作。公司的文化委員會的設(shè)立,表明了公司對組織文化的重視, 通過專門管理部門的督促, 有助于持續(xù)地保證公司的組織文化建設(shè);而該機(jī)構(gòu)深入到一線部門則促進(jìn)了組織文化的深入人心和全面推廣。

（五）加強(qiáng)禮儀建設(shè), 促進(jìn)組織文化的習(xí)俗化

習(xí)俗禮儀是組織文化個性和獨(dú)特性的具體反映, 也是組織文化的主要表現(xiàn)形式。禮儀建設(shè)的實(shí)質(zhì)是使企業(yè)的價值觀念、精神追求、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范進(jìn)一步習(xí)俗化,成為每個員工的自覺要求和自覺行動。而要達(dá)到組織文化的這一最高境界, 就要禮儀建設(shè)貫穿和滲透于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程。

在工作秩序、辦事風(fēng)格、會議形式、待人接客、信息溝通方式及內(nèi)部公文格式等各種活動中充分體現(xiàn)本企業(yè)特有的習(xí)俗禮儀。

（六）改善物化環(huán)境, 塑造企業(yè)良好形象

只有塑造了良好的企業(yè)形象, 才能在消費(fèi)者心中留下比較好的第一印象, 使企業(yè)能很好的進(jìn)入消費(fèi)者的眼球, 使消費(fèi)者很好的接受企業(yè)的產(chǎn)品,所以良好的企業(yè)形象也是企業(yè)的一筆無形的財(cái)富。企業(yè)形象是一個企業(yè)實(shí)際存在著的文明總體狀態(tài),是組織文化系統(tǒng)中所有要素的綜合表現(xiàn)。塑造企業(yè)形象與培育組織文化的其他措施有著內(nèi)在的聯(lián)系, 但更強(qiáng)調(diào)從全貌或總體狀態(tài)的角度對各項(xiàng)措施進(jìn)行統(tǒng)籌設(shè)計(jì),系統(tǒng)運(yùn)用,特別注重物化環(huán)境要素在塑造企業(yè)形象中的骨架和輪廓作用。社會公眾往往從一個企業(yè)的形象去了解和評價其企業(yè)文化狀況。

參考文獻(xiàn): 1，中國人力資源網(wǎng) http://blog.hr.com.cn/html/72/n-2972.html

2，斯蒂芬 ·P· 羅賓斯—組織行為學(xué)

3，逸凡—企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略哪一個更重要

讓企業(yè)文化留住人才

4，郝婷.淺議我國企業(yè)的組織文化建設(shè)題[ N] , 科技咨詢導(dǎo)報(bào), 2007-6-8

5申美玲.論學(xué)習(xí)型組織中企業(yè)文化的建設(shè)[ N] , 中國商界, 2009-4-10

6，鄭曉明.人力資源管理導(dǎo)論[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社,2009

7，盧紅霞，孫崇文.國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J].黑龍江：經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2010(15)

8，[2]黃毅波.為企業(yè)留住人才就是留住了“青山”.現(xiàn)代企業(yè).2008（3）

第五篇：讓企業(yè)文化留住人才

目錄

目錄...............................i

[摘 要].........................1

[關(guān)鍵詞].......................1

[案例]...........................1

一 人才與人才流失.........................1

（一）人才流失及其原因......................2

（二）人才流失的危害。......................2

二 企業(yè)文化與人才.........................2

三 企業(yè)文化與人才的關(guān)系....................3

四 企業(yè)管理.......................4

（一）培育現(xiàn)代企業(yè)精神....................4

（二）推進(jìn)人本價值觀念管理...................4

（三）合理規(guī)劃，培訓(xùn)人才..................4

（四）倡導(dǎo)先進(jìn)的管理理念及制度規(guī)范.................5

（五）加強(qiáng)禮儀建設(shè), 促進(jìn)組織文化的習(xí)俗化.............5

（六）改善物化環(huán)境, 塑造企業(yè)良好形象................5

參考文獻(xiàn):...........................5

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讓企業(yè)文化留住人才

[摘 要] 企業(yè)要生存和可持續(xù)發(fā)展必然存在競爭，技術(shù)競爭則是企業(yè)獲取核心競爭力的核心，而技術(shù)競爭歸根到底是人才的競爭，如何留住人才就成為一個永恒的企業(yè)管理課題。本文在對人才與人才流失的原因及其危害的分析中，闡明了留住人才的重要性。在理順企業(yè)文化與人才的關(guān)系時，探究了企業(yè)文化是留住人才的重要因素，同時也為留住人才提供了可能，最后在此基礎(chǔ)上提出了留住人才的企業(yè)文化機(jī)制。

[關(guān)鍵詞]人才，人才流失，企業(yè)文化，企業(yè)管理

[案例]：

我們是一家小型企業(yè)，已經(jīng)有10多年的歷史了，前年我們有意在企業(yè)形象和業(yè)務(wù)定位上有所突破，想向時尚個性化方向轉(zhuǎn)變，于是招聘了一些人建了企業(yè)網(wǎng)站，業(yè)務(wù)也實(shí)行了網(wǎng)絡(luò)化管理。這些新招來的人學(xué)歷較高，我們也給予了較高的工資，甚至比同行業(yè)的普通員工高出一倍以上，但依然連續(xù)不斷地接到他們的辭職信。兩年多來，第一批招來的人幾乎走光。去年我們曾找過一個咨詢公司進(jìn)行管理方面的咨詢，他們認(rèn)定我們急需建立一個好的企業(yè)文化，這樣才可能留住高素質(zhì)的人才。但半年多過去了，見效甚微，有的老員工說：什么企業(yè)文化，除了口號叫得響，面子話說得漂亮一點(diǎn)之外，沒有什么實(shí)質(zhì)內(nèi)容。酒店現(xiàn)狀確實(shí)也沒什么改變。我們?yōu)槭裁床荒芰糇∥覀冃枰娜四兀?/p>

今日出診專家：成偉管理顧問公司高級咨詢顧問 唐軍民 癥因：這個現(xiàn)象恐怕是很多企業(yè)都遇到的問題。高薪留不住人才，除去這種人才有更大的個人抱負(fù)外，根子還在于企業(yè)文化上。公司企業(yè)文化并不被這些人才所感受、認(rèn)同并追隨。說到底，是公司企業(yè)文化沒有落地生根，落到實(shí)處。

企業(yè)文化在組織中具有多種功能:(1)它起著分界線的作用。即 ,使不同的組織上相互區(qū)別開來。(2)它表達(dá)了組織成員對組織上的一種認(rèn)同感。(3)它使組織成員不僅僅注重自我利益 ,更考慮到組織利益。(4)它有助于增強(qiáng)企業(yè)系統(tǒng)的穩(wěn)定性。文化是一種粘合劑 ,通過為企業(yè)員工提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn) ,而把整個組織聚合起來。(5)企業(yè)文化作為一種意義形成和控制機(jī)場 ,能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。正是這一點(diǎn)使得企業(yè)文化可以留住人才 ,更是留住人才的心。

一 人才與人才流失

21世紀(jì)企業(yè)的競爭越來越激烈 ,人才是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。所謂人才 ,對每個企業(yè)來說概念和標(biāo)準(zhǔn)不盡相同 ,但總是對企業(yè)特別重要、能起關(guān)鍵作用的那部分人。

（一）人才流失及其原因

人才總愛跳槽而去,人才流失究其原因有很多:有為了追求高待遇的;有為了找一個寬松自然的發(fā)展環(huán)境的;也有為了自身的長遠(yuǎn)發(fā)展 ,實(shí)現(xiàn)自己的人生理想的等等?？傮w上講人才流失是因?yàn)槿瞬诺男枨鬀]有得到滿足。

（二）人才流失的危害。

人才流失給企業(yè)帶來了損失。如:人才流失會帶走企業(yè)的技術(shù)、資料,使企業(yè)無形資產(chǎn)受損;人才流失企業(yè)將承擔(dān)重新選人,重新培訓(xùn)的成本及相關(guān)客戶的流失;人才流失給其他員工心理上帶來沖擊,影響企業(yè)的凝聚力和向心力,尤其是關(guān)鍵人才的流失等等。

二 企業(yè)文化與人才

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營管理實(shí)踐中,逐步形成的,為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念 ,以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。

1.企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂 ,是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容 ,其核心是企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象 ,而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)、提供服務(wù)與經(jīng)營中所持有的價值觀念。企業(yè)文化都有其自身鮮明的特點(diǎn)和個性 ,有的企業(yè)重市場的開拓 ,有的企業(yè)重產(chǎn)品的創(chuàng)新 ,有的企業(yè)重售后服務(wù) ,有的企業(yè)重經(jīng)營績效。不同的經(jīng)營理念 ,產(chǎn)生不同的行為規(guī)范以及思維方式和行為方式。任何一個企業(yè)都有自己的文化 ,不能夠說某一個企業(yè)有沒有文化 ,只能夠說某一個企業(yè)的文化是健康的還是不健康的。健康的企業(yè)文化 ,是企業(yè)發(fā)展無形的動力 ,不健康的企業(yè)文化 ,阻礙企業(yè)發(fā)展的看不見的障礙。

2.企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力所在。企業(yè)文化可以在企業(yè)內(nèi)部形成巨大的凝聚力。企業(yè)文化不是僅僅寫幾句名言或幾句具有名言風(fēng)格的警句 ,而是深入到全體員工靈魂深處的一種共同的意識和價值認(rèn)同 ,是一種心理默契;企業(yè)文化是一種管理員工靈魂的方法 ,是指導(dǎo)企業(yè)管理制度建設(shè)的理念;是一種行動、步調(diào)一致的心理感覺和心靈共振;是企業(yè)員工為人、處世和做事的哲學(xué) ,是對企業(yè)及其命運(yùn)是否關(guān)切的自然情感;是對待企業(yè)人與事的是非評價準(zhǔn)則;是通過企業(yè)所推崇的英雄人物賦予其人格魅力 ,是通過傳奇般的企業(yè)故事、正反面的案例和各種文化儀式 ,將其具體化、形象化和生動化,使員工知道怎樣做是符合該企業(yè)規(guī)矩的 ,不這樣做就違背了規(guī)矩 ,進(jìn)而也就會遭受懲罰。

3.企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)整體行為以及員工行為的價值理念。拆解這個定義 ,我們會發(fā)現(xiàn) ,企業(yè)文化具備以下特點(diǎn):(1)企業(yè)文化對企業(yè)與員工的行為具有指導(dǎo)性與約束性;(2)企業(yè)文化不僅作用于企業(yè)的整體行為 ,而且作用于員工的個體行為;(3)企業(yè)文化是一種價值理念。這一定義意味著企業(yè)文化不僅影響著企業(yè)整體與員工個體行為的方向 ,而且影響著它們的行為方式 ,而之所以會影響是因?yàn)橛幸环N價值理念的存在。

三 企業(yè)文化與人才的關(guān)系

首先 ,企業(yè)與員工的關(guān)系靠兩種契約來維系:一種是勞動契約 ,規(guī)定雙方的權(quán)力、責(zé)任、利益關(guān)系;另一種是心理契約。企業(yè)的核心價值觀是企業(yè)的一種“德” 的標(biāo)準(zhǔn) ,員工以此與企業(yè)形成一種心理契約 ,即員工認(rèn)同企業(yè)的共同愿景和追求 ,將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合在一起 ,主動承擔(dān)責(zé)任并進(jìn)行自主管理。

同時 ,一旦將文化融入日常管理 ,文化又是一種理性管理手段 ,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)功利目標(biāo)的一種理性選擇。如在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)做什么、不做什么;在理念上確定了企業(yè)提倡什么、反對什么;在價值觀上明確了追求什么、放棄什么。

其次 ,讓我們重新思考人才真正的需求和期望是什么。當(dāng)一個員工在早晨鬧鐘響起時激靈起床 ,掃去懶散 ,擠著讓人透不過氣來的公車上班的時候 ,他僅僅是為了賺這份工錢嗎?當(dāng)他全身心投入于工作之中 ,主動加班加點(diǎn)追求最好的時候 ,他僅僅是為了完成任務(wù)后能得到升遷嗎?馬斯洛需求理論很容易讓人產(chǎn)生這樣的錯覺:一個人的需要是階段性發(fā)展的 ,從生理需求、安全需求、社會交往需求、愛的需求到自我實(shí)現(xiàn)需求 ,是不同階段的體現(xiàn)。這僅僅是錯覺 ,人的需求是一個系統(tǒng) ,是立體式的 ,就如一個員工 ,事業(yè)與賺錢是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質(zhì)激勵與精神激勵是人力資源管理的一把秤 ,只有我們加重精神激勵的砝碼 ,才能使企業(yè)與員工的博弈保持平衡。

再次 ,基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)哲學(xué)的高度統(tǒng)一下的人力資源管理體系。沒有目標(biāo)與方向 ,就無法激發(fā)員工斗志;沒有哲學(xué)的指引 ,就無法明晰企業(yè)和員工存在的理由;沒有核心價值觀的制度化 ,就無法形成共同統(tǒng)一的行為模式。廣匯天下良才以成大事 ,戰(zhàn)略與文化不可或缺。這就是基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理的根本出發(fā)點(diǎn)。戰(zhàn)略的背后是基于文化的假設(shè) ,人力資源的背后同樣如此。企業(yè)文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失 ,也只有企業(yè)文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現(xiàn)有的人力資源流程看人力資源 ,更為靈活與有效地使人力資源管理工具發(fā)揮更大的能量 ,以文化之道御人力資源之術(shù)。

此外 ,優(yōu)秀的企業(yè)文化會讓人才有認(rèn)同感、成就感、知遇感、歸宿感。認(rèn)同感。人才是否愿意到一個企業(yè)工作并長期留在那里 ,要看這個企業(yè)有無前途和有無適合自己的發(fā)展的空間。企業(yè)文化可以增加人才對企業(yè)的可信度 ,對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同 ,愿意留下來與企業(yè)一同成長。

成就感。人才不但有物質(zhì)利益的追求 ,而且重視自我價值的實(shí)現(xiàn) 企業(yè)必須為他們創(chuàng)造成功的機(jī)會 ,提供成才的條件 ,不斷滿足其成就的欲望 ,才能防止“移情別戀 ”。

知遇感。好的企業(yè)文化可以創(chuàng)造出人性化的氛圍 ,用深厚的感情去感染人、感化人。在取得成績時會得到認(rèn)可 ,在困難時會得到幫助 ,在失利時會得到寬容呵護(hù)。企業(yè)的一句表揚(yáng)、一句鼓勵、一句安慰 ,有時勝過萬金。讓人才有遇到“ 知音 ” 之感受。人才在這種氛圍和文化環(huán)境中 ,對企業(yè)會有感情 ,他們會視企業(yè)為知己 ,即使工作條件再差 ,困難再多 ,他們也會風(fēng)雨同舟、知恩圖報(bào)。

歸屬感。被人才認(rèn)同的企業(yè)文化會使人才樹立主人翁意識和為企業(yè)建功立業(yè)的使命感 ,形成統(tǒng)一的意志和行為規(guī)范。這樣的企業(yè)文化一定會改變?nèi)瞬诺娜松^ ,讓人才順著企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)展。

四 企業(yè)管理

（一）培育現(xiàn)代企業(yè)精神

培育具有優(yōu)良取向的價值觀念, 塑造杰出的企業(yè)精神、價值觀念以及體現(xiàn)價值觀念的企業(yè)精神是組織文化建設(shè)的核心,也是培育組織文化的首要任務(wù)。要培育現(xiàn)代的企業(yè)精神就應(yīng)先增強(qiáng)企業(yè)凝聚力, 確立先進(jìn)的企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念中小企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)以培育企業(yè)價值觀為重點(diǎn), 特別是培育能把企業(yè)、員工、社會的利益聯(lián)系起來的企業(yè)價值觀,以提高員工的積極性,增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。具體而言,中小企業(yè)要提煉自身企業(yè)價值觀。中小企業(yè)的價值觀源于企業(yè)的經(jīng)營理念、戰(zhàn)略目標(biāo)和共同理想, 樹立企業(yè)共同價值觀需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)營管理的實(shí)踐中,結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略, 借鑒和吸收國內(nèi)外成功企業(yè)的優(yōu)秀文化, 有意識地培養(yǎng)和提煉最適合本企業(yè)發(fā)展的核心價值觀。

（二）推進(jìn)人本價值觀念管理

組織文化建設(shè)必須抓住尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人、培養(yǎng)人、教育人這一主線, 堅(jiān)持以人為中心開展各項(xiàng)工作, 推進(jìn)人本價值觀念管理。在企業(yè)的人、財(cái)、物以及信息等資源中,人是首要因素, 人是企業(yè)的主體,也是企業(yè)發(fā)展的動力源泉。這里的人包括兩方面:企業(yè)內(nèi)部的員工, 讓員工成為企業(yè)文化的建設(shè)者、執(zhí)行者和受益者。針對企業(yè)外部的顧客中小企業(yè)的發(fā)展要特別重視滿足顧客需要,這樣才能體現(xiàn)快速、高效、靈活、針對性強(qiáng)的特色, 進(jìn)而有助于中小企業(yè)的生存和發(fā)展。

（三）合理規(guī)劃，培訓(xùn)人才

員工培訓(xùn)是國有企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，也是國有企業(yè)培養(yǎng)人才的重要手段，已成為增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的最有效方式 通過合理規(guī)劃，科學(xué)管理，為每位員工提供行之有效的培訓(xùn)，創(chuàng)造大量增進(jìn)個人成長成才的機(jī)會，同時也是為國有企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。

首先要建立健全員工培訓(xùn)體系：一是制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)公司現(xiàn)有人才構(gòu)成情況，形成一整套有關(guān)參培人員 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)課程 培訓(xùn)時間等的具體方案；二是根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，針對特定的培訓(xùn)對象，制定特定的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果，為企業(yè)培養(yǎng)真正的人才；三是培訓(xùn)內(nèi)容要有實(shí)用性 針對性，充分了解員工個人特點(diǎn)，注意員工個性發(fā)揮，注重員工創(chuàng)造力的開發(fā)和創(chuàng)新思維的培養(yǎng) 四是創(chuàng)新培訓(xùn)方法，做好培訓(xùn)評估 企業(yè)在員工培訓(xùn)方面要靈活運(yùn)用現(xiàn)代化手段，提高培訓(xùn)效率 同時要做好培訓(xùn)效果評估，通過對培訓(xùn)結(jié)果的分析來提高培訓(xùn)質(zhì)量

（四）倡導(dǎo)先進(jìn)的管理理念及制度規(guī)范

先進(jìn)的管理理念及制度規(guī)范是組織文化建設(shè)的重要內(nèi)容, 也是組織文化得以維護(hù)和延續(xù)的基本保證。中小企業(yè)在組織文化建設(shè)中,應(yīng)當(dāng)以共有的價值觀念體系和企業(yè)精神為宗旨, 圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度,形成嚴(yán)密的規(guī)范網(wǎng)絡(luò),使員工的各種行為活動、相互關(guān)系的確立和調(diào)整以及行為效果的評價等均有法可依有章可循。先進(jìn)的管理理念使企業(yè)的發(fā)展方向能與世界的先進(jìn)的企業(yè)管理思想相符合,使企業(yè)的文化建設(shè)能同世界上的科學(xué)的管理理論相結(jié)合, 走現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的道路。提倡先進(jìn)的管理制度和行為規(guī)范。管理制度和管理方式是企業(yè)文化的重要內(nèi)容,也是企業(yè)文化得以維護(hù)和延續(xù)的基本保證。

在利用規(guī)章制度對員工進(jìn)行強(qiáng)制性約束的同時, 注意發(fā)揮各種未經(jīng)明文規(guī)定的非正式規(guī)范的軟約束作用。通過倡導(dǎo)、示范、輿論、人際關(guān)系、群體歸屬等形式,使廣大員工感受到無形規(guī)范的強(qiáng)大影響力量,并在積極遵從的基礎(chǔ)上對自身行為進(jìn)行自我約束。比如公司可以設(shè)立“文化委員會”來建立、發(fā)展、維護(hù)企業(yè)的組織文化。組織文化建設(shè)不可能一蹴而就, 也不可能是一次性的工作。公司的文化委員會的設(shè)立,表明了公司對組織文化的重視, 通過專門管理部門的督促, 有助于持續(xù)地保證公司的組織文化建設(shè);而該機(jī)構(gòu)深入到一線部門則促進(jìn)了組織文化的深入人心和全面推廣。

（五）加強(qiáng)禮儀建設(shè), 促進(jìn)組織文化的習(xí)俗化

習(xí)俗禮儀是組織文化個性和獨(dú)特性的具體反映, 也是組織文化的主要表現(xiàn)形式。禮儀建設(shè)的實(shí)質(zhì)是使企業(yè)的價值觀念、精神追求、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范進(jìn)一步習(xí)俗化,成為每個員工的自覺要求和自覺行動。而要達(dá)到組織文化的這一最高境界, 就要禮儀建設(shè)貫穿和滲透于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程。

在工作秩序、辦事風(fēng)格、會議形式、待人接客、信息溝通方式及內(nèi)部公文格式等各種活動中充分體現(xiàn)本企業(yè)特有的習(xí)俗禮儀。

（六）改善物化環(huán)境, 塑造企業(yè)良好形象

只有塑造了良好的企業(yè)形象, 才能在消費(fèi)者心中留下比較好的第一印象, 使企業(yè)能很好的進(jìn)入消費(fèi)者的眼球, 使消費(fèi)者很好的接受企業(yè)的產(chǎn)品,所以良好的企業(yè)形象也是企業(yè)的一筆無形的財(cái)富。企業(yè)形象是一個企業(yè)實(shí)際存在著的文明總體狀態(tài),是組織文化系統(tǒng)中所有要素的綜合表現(xiàn)。塑造企業(yè)形象與培育組織文化的其他措施有著內(nèi)在的聯(lián)系, 但更強(qiáng)調(diào)從全貌或總體狀態(tài)的角度對各項(xiàng)措施進(jìn)行統(tǒng)籌設(shè)計(jì),系統(tǒng)運(yùn)用,特別注重物化環(huán)境要素在塑造企業(yè)形象中的骨架和輪廓作用。社會公眾往往從一個企業(yè)的形象去了解和評價其企業(yè)文化狀況。

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