第一篇：解決員工問(wèn)題（寫(xiě)寫(xiě)幫推薦）

NINI:let’s get started,we’re here today to discuss how to deal with the decreased efficiency of the staff.the reason for this is mainly due to the economy has been recovered thus the orders has been increased.the staff felt great stress.Mack:how about the flexible working hour?

Shanshan:you mean to give them a two-day weekend?

Mack:no.that won’t be pratical.i mean everyone can take one off after he has worked for 3 or 4 days.that will give them a break for the stressful orders.Mm:you may be right.but we need to consider more on the quality of the orders been made to decide whether they deserve a break.NINI:So this can be an alternative.then what about solving this problem by the bonus system?I mean we can set up a quota of the required one.the excessed can be rewarded with extra 100 yuan for the 35% exceed.and 150 for the further.Shanshan:I can’t agree more.that will be a great idea.Nini:so has anyone got any other idea to the problem?

Mm:no.i think combine this two ideas we can solve the problem perfectly.Ni:OK.that just about covers everything,I declare the meeting adjourned.

第二篇：怎樣解決員工流失問(wèn)題

怎樣解決員工流失問(wèn)題

我國(guó)人才的現(xiàn)狀似乎是高級(jí)人才不少。你看招聘廣告，所需非大專即博士，的確高層人才與非常有能力的業(yè)務(wù)員，才是企業(yè)的主宰。也就是說(shuō)，普通職員哪兒都一抓一大把，誰(shuí)還要有心情去理會(huì)他們呢？

由于普通員工從事的工作一般都是簡(jiǎn)單、甚至沉重的，因此一般經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單培訓(xùn)或不用培訓(xùn)就可被他人替代，這是其特性。他們所擁有的，只比別人多一些經(jīng)驗(yàn)，或工作操作得非常熟練而已。說(shuō)嚴(yán)重一點(diǎn)就是，他們?cè)谄髽I(yè)的所見(jiàn)所聞與所學(xué)，由于都不算機(jī)密，只要被有心人收集、整理，即可看到企業(yè)人事管理、生產(chǎn)與銷售狀況和企業(yè)的實(shí)力，這有點(diǎn)危言聳聽(tīng)。其實(shí)，員工流失是每個(gè)企業(yè)都存在的正?，F(xiàn)象。流失分主動(dòng)和被動(dòng)流失。被動(dòng)流失就是老板炒員工魷魚(yú)，主動(dòng)流失者反之。不管哪種流失，都值得老板注意：?jiǎn)T工的流失就像通貨膨脹一樣，在一定范圍內(nèi)有助于企業(yè)發(fā)展，它可促使員工有緊迫感與責(zé)任心，但這需把握一個(gè)度，要不就會(huì)影響企業(yè)的生產(chǎn)銷售和聲譽(yù)。

對(duì)于主動(dòng)流失的員工，老板應(yīng)盡量挽留，同時(shí)應(yīng)搞清真正原因。是私人原因，還是環(huán)境因素；是想跳槽，還是企業(yè)考慮不周。弄清原因，就可以找出癥結(jié)，以便對(duì)癥下藥。比如，我所在城市的一家企業(yè)就正在大量流失員工。根據(jù)我們搜集到的資料，該企業(yè)每條生產(chǎn)線幾乎都有人辭職或正打算辭職，已經(jīng)開(kāi)始影響生產(chǎn)進(jìn)度。但這家企業(yè)卻未作任何反應(yīng)，只貼出了招聘廣告。

這家企業(yè)是從外地搬遷而來(lái)的，有一定的品牌的產(chǎn)品，但主要還是接訂單和委托加工。所聘人員大部分源于搬遷地職業(yè)學(xué)校，都是未婚女青年，年齡相差不多。我們對(duì)辭職人員進(jìn)行分析比較發(fā)現(xiàn)，她們絕大部分剛結(jié)婚不久，且嫁在離企業(yè)所在地較遠(yuǎn)的搬遷地。由于新婚剛過(guò)，有些新打算和新生活就與工作出現(xiàn)了沖突，這恐怕是主要原因。而誘因則是整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)緊縮，使之在企業(yè)的收入水平下降。

對(duì)此，我們認(rèn)為該企業(yè)在處理這一問(wèn)題時(shí)有幾點(diǎn)不足：搬遷前沒(méi)有預(yù)先擬定流失人員補(bǔ)充計(jì)劃，臨時(shí)招人，以致手忙腳亂，這是第一點(diǎn)；第二，出現(xiàn)這種狀況未采取相應(yīng)措施，如安定在職職工，避免造成壞影響，讓外界皆知企業(yè)動(dòng)蕩；第三，未作調(diào)查分析，找出癥結(jié)所在。

我們根據(jù)該企業(yè)的現(xiàn)狀，對(duì)其今后招人提出３條建議：一是招聘要掌握就近原則，盡量招收企業(yè)周邊人員；二是招聘有一定家庭負(fù)擔(dān)的人，因?yàn)檫@種人不能沒(méi)有經(jīng)濟(jì)來(lái)源；三是分出一定的年齡層次來(lái)。

總之，不管是主動(dòng)流失還是被動(dòng)流失，老板都應(yīng)做到多了解、多調(diào)查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題之根本，盡量不觸動(dòng)各種利益關(guān)系，以便更要地處理好企業(yè)與員工的關(guān)系。特別是私營(yíng)企業(yè)，給員工的歸屬感與穩(wěn)定感本來(lái)就不是很強(qiáng)，若有風(fēng)吹草動(dòng)，很容易造成員工情緒不穩(wěn)而影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)。我們推而廣之，普通員工如此，那高級(jí)人才呢？我想，老板要想留住人才，何不從下向上做起呢？

第三篇：如何解決員工懶惰問(wèn)題

如何解決員工懶惰問(wèn)題

人都有惰性的，幾乎天底下的老板都希望自己的員工勤快又積極。員工懶自然得要想辦法解決，無(wú)數(shù)事實(shí)告訴我們，光靠所謂的自覺(jué)是不可能。諸如考核，績(jī)效或是激勵(lì)的作用也是有限的，在這里，介紹一個(gè)“三步走”策略，能在一定程度上迅速緩解員工懶惰的解決措施。

第一步、轉(zhuǎn)移勞動(dòng)關(guān)系

人之所以存在懶惰情緒，必然是以安全感作為前提的，解決員工的懶惰情緒首先就得打破員工的安全感，人一旦失去安全感之后，必然會(huì)緊張起來(lái)，當(dāng)然，這得有個(gè)尺度，一不能違法，二不能搞過(guò)了頭，這有個(gè)很簡(jiǎn)單且又合法的辦法，就是把員工的勞資關(guān)系轉(zhuǎn)移出去，新勞動(dòng)法實(shí)施后，各地都出現(xiàn)了許多人事外包公司，類似于以前的對(duì)外勞動(dòng)服務(wù)公司，由這類公司和員工簽定勞動(dòng)合同，購(gòu)買(mǎi)社保，再把員工派遣到各公司去上班，從勞資關(guān)系上看，員工是人事外包公司的人，當(dāng)然，這僅僅只是關(guān)系上，該去那上班還是去那上班，對(duì)老板來(lái)說(shuō)，省去了與員工簽合同，跑勞動(dòng)局辦社保之類的雜事(這也是一筆不小的成本)，若是要辭退，直接通知人事公司即可，即便發(fā)生什么勞資糾紛，也是由人事公司出面來(lái)解決。在老板把員工的勞資關(guān)系全部轉(zhuǎn)給人事公司之后，雖然對(duì)員工的個(gè)人權(quán)益保障和收入沒(méi)什么影響，但是，由于隸屬關(guān)系的變化，以及被隨時(shí)辭退的可能性增大，這安全感馬上就被打破了，也不再敢和以前一樣散懶了。

第二步、新人露面

老員工懶惰的另一個(gè)原因是感覺(jué)到自己在公司里是有價(jià)值的，自己的工作尚不具備可取代性，換而言之，要是自己撩挑子不干，在短時(shí)間內(nèi)是沒(méi)人能接起來(lái)的，這點(diǎn)也是構(gòu)成了員工懶惰的資本。

具體的做法就是讓新人露面，這新人露面的方式有兩種，一是招聘新人入職，同時(shí)，在現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員群體中，選幾個(gè)尚未被嚴(yán)重污染的人，組成新團(tuán)隊(duì)，當(dāng)然，這一定得要體現(xiàn)出來(lái)與老團(tuán)隊(duì)的區(qū)別，例如在產(chǎn)品劃分，市場(chǎng)劃分，業(yè)務(wù)會(huì)議都要單獨(dú)開(kāi)，若有條件，連他們的辦公地點(diǎn)都給分開(kāi)。這新團(tuán)隊(duì)的組建，將會(huì)對(duì)老員工產(chǎn)生直接性的壓迫感受，若是說(shuō)勞資關(guān)系轉(zhuǎn)移只是前奏的話，那這新團(tuán)隊(duì)的組建可就是現(xiàn)實(shí)的壓力了，并且，新團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)品劃分和市場(chǎng)劃分，已經(jīng)開(kāi)始顯現(xiàn)出對(duì)自我價(jià)值的取代了，由于業(yè)務(wù)會(huì)議是單獨(dú)在開(kāi)，他們?cè)谏塘渴裁矗习褰o他們下了什么指令，自己沒(méi)辦法全部掌握清楚，心里不免更加的忐忑不安。若是暫時(shí)招不到合適的新員工，那就用第二個(gè)辦法，從儲(chǔ)備的角度出發(fā)，接觸一些新人，暫時(shí)不正式把他們招進(jìn)來(lái)，但要他們開(kāi)始接觸公司，例如進(jìn)公司參觀，查看目前的網(wǎng)點(diǎn)，參加業(yè)務(wù)會(huì)議，查閱公司的資料等等，為進(jìn)公司打好基礎(chǔ)做好準(zhǔn)備，在老員工看來(lái)，這在性質(zhì)上與新人直接進(jìn)公司沒(méi)區(qū)別，一般在這種情況下，老員工很容易產(chǎn)生找老板談一談的想法，目的就是想知曉了老板對(duì)自己的看法和下一步的打算。若是老板遇到老員工主動(dòng)申請(qǐng)與自己談心，一律回復(fù)：“正好，過(guò)幾天我也要找你”。

第三、從腦袋到書(shū)面

什么叫從腦袋到書(shū)面，就是把員工存在腦袋里的東西，都倒出來(lái)的寫(xiě)在書(shū)面上，例如客戶資料，操作流程和經(jīng)驗(yàn)，市場(chǎng)規(guī)律，歷史事故，策略技巧等等。在前兩步走完后，就開(kāi)始做這一步，劃分出若干個(gè)大類出來(lái)，把相關(guān)的空白表格做好，要求全員參與，能寫(xiě)多細(xì)寫(xiě)多細(xì)，進(jìn)行匯總，從中整理出更加有效的工作流程，分析出客戶和產(chǎn)品的價(jià)值貢獻(xiàn)，這對(duì)老員工來(lái)說(shuō)，等于就是把自己混飯吃的家伙全給交出來(lái)，那以后老板要把自己開(kāi)掉，還不是分分種的事情，可要是抗拒不執(zhí)行，或是敷衍了事，那就等于直接和老板激化矛盾，徹底向老板攤牌了，不過(guò)，考慮到勞資關(guān)系已經(jīng)轉(zhuǎn)移，新人逐漸在接手，即便自己提出不干，老板斷然不會(huì)真正挽留的，也拿不到什么補(bǔ)償。當(dāng)然，老板先得向員工解釋清楚，為什么要做這些工作，理由是很充分的，公司要向正規(guī)化發(fā)展，管理要科學(xué)化流程化，希望大家及時(shí)調(diào)整自己的狀態(tài)，跟上公司發(fā)展的步伐。我覺(jué)得通過(guò)這“三步走”能在一定程度上達(dá)到適時(shí)解決員工工作懶惰的問(wèn)題。

第四篇：老板如何解決老員工問(wèn)題

女包批發(fā) http://ba5

上個(gè)月，幾位老同事來(lái)訪，說(shuō)起我們?cè)瓉?lái)一起工作的樂(lè)趣，也談起我們那家公司的發(fā)展。不過(guò)，大家都不約而同地說(shuō)起自己和其他一些舊同事們的遭遇，大部分舊同事都是被逼下崗的，被老板炒魷魚(yú)的，大家都覺(jué)得很不公平、很氣憤!當(dāng)然，如果是正當(dāng)?shù)南聧徦麄儾粫?huì)有那么大的怨氣，不會(huì)對(duì)老板有看法，問(wèn)題是我們那位老板炒人一般不會(huì)通過(guò)正當(dāng)途徑，而是采用一些如調(diào)崗(把你調(diào)到離家很遠(yuǎn)的地方去、調(diào)你到最不熟識(shí)的部門(mén)去)，這樣你就會(huì)自動(dòng)提出辭職。然后，老板還裝做好人，說(shuō)為什么好好的工作不做?難道看不到公司的前景之類的，開(kāi)始的時(shí)候很多老員工還真以為老板很關(guān)心、很體貼自己，是自己對(duì)不起公司云云?？珊髞?lái)，紙終究包不住火，員工也都不是笨蛋，老板的詭計(jì)終究被很多員工所識(shí)破。雖離職時(shí)看不透老板的陰謀，但離職后覺(jué)得自己給老板騙了，所以，他們才會(huì)有這么大的火氣。

我勸慰他們，我說(shuō)天下沒(méi)有不散之宴席，沒(méi)有不分開(kāi)的主仆，大家沒(méi)有必要為此大動(dòng)肝火，現(xiàn)在你們每個(gè)人不也都活得挺滋潤(rùn)的嗎?當(dāng)年，老板也有老板的難處，他為了整個(gè)公司的發(fā)展，有時(shí)候不得不采取一些非常手段。聽(tīng)完我的話，大家才冷靜下來(lái)。

事有湊巧，前幾天與維達(dá)的幾位經(jīng)理閑聊，他們說(shuō)起旺哥(稱呼他們的董事長(zhǎng))對(duì)待老員工確實(shí)讓人欽敬。在維達(dá)佛山辦有一個(gè)老員工，人稱灼哥，在維達(dá)工作將近有26年工齡。像灼哥這樣的老員工在維達(dá)至少不止20個(gè)。

維達(dá)的這幫哥們告訴我，旺哥曾跟他們說(shuō)過(guò)，灼哥們現(xiàn)在雖不能做出對(duì)維達(dá)有多大的貢獻(xiàn)，但是，我們要記住灼哥們把自己26年的青春年華都獻(xiàn)給了維達(dá)，這是難能可貴的，可以這樣說(shuō)，沒(méi)有這些老員工當(dāng)年的堅(jiān)持和貢獻(xiàn)就沒(méi)有維達(dá)今天的輝煌燦爛!

確實(shí)，“以人為本”是維達(dá)集團(tuán)不斷壯大的公開(kāi)秘訣。維達(dá)公司對(duì)“以人為本”有它自己的深刻理解：第一，維達(dá)以員工為本。維達(dá)時(shí)刻關(guān)注員工的切實(shí)需求，聆聽(tīng)員工的心聲。通過(guò)各種不同的方式，與員工進(jìn)行近距離的溝通，想他們所想，憂他們所憂。據(jù)了解，維達(dá)為了第一時(shí)間了解員工需求，每月還設(shè)定固定溝通日，各員工可直接向廠長(zhǎng)或更高領(lǐng)導(dǎo)反映問(wèn)題。第二，以為人為本，不僅以公司內(nèi)部的“人”為主，進(jìn)行人性化管理;還以公司外部的客戶為本，實(shí)現(xiàn)多贏局面。我們知道，員工所創(chuàng)造的價(jià)值，必須得到市場(chǎng)上客戶的認(rèn)可，才能真正實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值?？蛻舻男枨螅S達(dá)全方位考慮，力求使客戶滿意。就比如維達(dá)的產(chǎn)品包裝物就比其它同類公司的包裝物硬朗，不會(huì)在客戶第二次流轉(zhuǎn)的時(shí)候出現(xiàn)爛包現(xiàn)象。正是這種敬業(yè)和專業(yè)精神，使維達(dá)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中屹立不倒。

兩個(gè)公司對(duì)比，使我想起了老板如何解決老員工問(wèn)題。

在中國(guó)，在法律允許和不允許的情況下，90%的老板都會(huì)采取前面這位老板的做法，努力想辦法把老員工裁掉。

這樣的做法，好處有兩個(gè)方面：一是減輕了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，老員工工資一般都比較高。二是老員工離職還會(huì)騰出新的職位，從而形成一種良性的職業(yè)發(fā)展循環(huán)。否則，公司發(fā)展緩慢又不能及時(shí)提供發(fā)展機(jī)會(huì)，而公司的中高層又非常穩(wěn)定，勢(shì)必會(huì)形成整個(gè)公司都沒(méi)有活力的局面。這是很多老板的第一想法。

但與此同時(shí)，老員工離職的不利之處也有兩個(gè)方面：一是精通業(yè)務(wù)的老員工流失，新人尚未積累足夠的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，老員工在公司工作時(shí)間長(zhǎng)、資歷老、了解公司情況，做事駕輕就熟，是公司的資源與財(cái)富，所以老員工離職勢(shì)必對(duì)公司產(chǎn)生損失?；蛘邥?huì)帶走一些客戶資源，又或者因新員工的不熟練造成產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定和交貨期不準(zhǔn)時(shí)，影響公司業(yè)務(wù)和形象。二是老員工離職也會(huì)造成一種恐慌的情

緒，其他員工會(huì)猜測(cè)為什么這么有資歷的員工會(huì)選擇離職?他們會(huì)思考是不是公司的待遇確實(shí)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，而所在行業(yè)薪資水平是否比較好，自己如果也選擇跳槽是否是會(huì)較大幅度的提高待遇，以及，這個(gè)公司是經(jīng)沒(méi)有發(fā)展前景，并不能給員工提供發(fā)展的機(jī)遇等等。

其實(shí)，對(duì)老員工的處理態(tài)度和處理方法是企業(yè)的一個(gè)重要問(wèn)題，關(guān)鍵是看老板怎么樣看待這個(gè)問(wèn)題。許昌的胖東來(lái)對(duì)待員工像對(duì)待自己的孩子或兄弟一樣的態(tài)度令企業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。而即使是富士康這樣龐大的企業(yè)對(duì)待員工不善也會(huì)讓人們所不齒。

所以，本人認(rèn)為老板對(duì)待員工應(yīng)該是一份責(zé)任、一份情感，正如沃爾瑪老板山姆說(shuō)的那樣：只有我們對(duì)員工好，員工才能對(duì)顧客好。對(duì)員工都不好的老板我們能期望他的企業(yè)對(duì)顧客好嗎?這就像一個(gè)人對(duì)自己的親生父母和兄弟都不好，你還能期望他能對(duì)外人好嗎?因此，老板們對(duì)待老員工應(yīng)該視作是一種業(yè)務(wù)契機(jī)，而不是當(dāng)作是解決了公司的負(fù)累!

上個(gè)月，幾位老同事來(lái)訪，說(shuō)起我們?cè)瓉?lái)一起工作的樂(lè)趣，也談起我們那傢公司的發(fā)展。不過(guò)，大傢都不約而同地說(shuō)起自己和其他一些舊同事們的遭遇，大部分舊同事都是被逼下崗的，被老板炒魷魚(yú)的，大傢都覺(jué)得很不公平、很氣憤!當(dāng)然，如果是正當(dāng)?shù)南聧徦麄儾粫?huì)有那麼大的怨氣，不會(huì)對(duì)老板有看法，問(wèn)題是我們那位老板炒人一般不會(huì)通過(guò)正當(dāng)途徑，而是采用一些如調(diào)崗(把你調(diào)到離傢很遠(yuǎn)的地方去、調(diào)你到最不熟識(shí)的部門(mén)去)，這樣你就會(huì)自動(dòng)提出辭職。然後，老板還裝做好人，說(shuō)為什麼好好的工作不做?難道看不到公司的前景之類的，開(kāi)始的時(shí)候很多老員工還真以為老板很關(guān)心、很體貼自己，是自己對(duì)不起公司雲(yún)雲(yún)?？舍醽?lái)，紙終究包不住火，員工也都不是笨蛋，老板的詭計(jì)終究被很多員工所識(shí)破。雖離職時(shí)看不透老板的陰謀，但離職後覺(jué)得自己給老板騙瞭，所以，他們才會(huì)有這麼大的火氣。

我勸慰他們，我說(shuō)天下沒(méi)有不散之宴席，沒(méi)有不分開(kāi)的主仆，大傢沒(méi)有必要為此大動(dòng)肝火，現(xiàn)在你們每個(gè)人不也都活得挺滋潤(rùn)的嗎?當(dāng)年，老板也有老板的難處，他為瞭整個(gè)公司的發(fā)展，有時(shí)候不得不采取一些非常手段。聽(tīng)完我的話，大傢才冷靜下來(lái)。

事有湊巧，前幾天與維達(dá)的幾位經(jīng)理閑聊，他們說(shuō)起旺哥(稱呼他們的董事長(zhǎng))對(duì)待老員工確實(shí)讓人欽敬。在維達(dá)佛山辦有一個(gè)老員工，人稱灼哥，在維達(dá)工作將近有26年工齡。像灼哥這樣的老員工在維達(dá)至少不止20個(gè)。

維達(dá)的這幫哥們告訴我，旺哥曾跟他們說(shuō)過(guò)，灼哥們現(xiàn)在雖不能做出對(duì)維達(dá)有多大的貢獻(xiàn)，但是，我們要記住灼哥們把自己26年的青春年華都獻(xiàn)給瞭維達(dá)，這是難能可貴的，可以這樣說(shuō)，沒(méi)有這些老員工當(dāng)年的堅(jiān)持和貢獻(xiàn)就沒(méi)有維達(dá)今天的輝煌燦爛!

確實(shí)，“以人為本”是維達(dá)集團(tuán)不斷壯大的公開(kāi)秘訣。維達(dá)公司對(duì)“以人為本”有它自己的深刻理解：第一，維達(dá)以員工為本。維達(dá)時(shí)刻關(guān)註員工的切實(shí)需求，聆聽(tīng)員工的心聲。通過(guò)各種不同的方式，與員工進(jìn)行近距離的溝通，想他們所想，憂他們所憂。據(jù)瞭解，維達(dá)為瞭第一時(shí)間瞭解員工需求，每月還設(shè)定固定溝通日，各員工可直接向廠長(zhǎng)或更高領(lǐng)導(dǎo)反映問(wèn)題。第二，以為人為本，不僅以公司內(nèi)部的“人”為主，進(jìn)行人性化管理;還以公司外部的客戶為本，實(shí)現(xiàn)多贏局面。我們知道，員工所創(chuàng)造的價(jià)值，必須得到市場(chǎng)上客戶的認(rèn)可，才能真正實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)

值?？蛻舻男枨?，維達(dá)全方位考慮，力求使客戶滿意。就比如維達(dá)的產(chǎn)品包裝物就比其它同類公司的包裝物硬朗，不會(huì)在客戶第二次流轉(zhuǎn)的時(shí)候出現(xiàn)爛包現(xiàn)象。正是這種敬業(yè)和專業(yè)精神，使維達(dá)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中屹立不倒。

兩個(gè)公司對(duì)比，使我想起瞭老板如何解決老員工問(wèn)題。

在中國(guó)，在法律允許和不允許的情況下，90%的老板都會(huì)采取前面這位老板的做法，努力想辦法把老員工裁掉。

這樣的做法，好處有兩個(gè)方面：一是減輕瞭企業(yè)的負(fù)擔(dān)，老員工工資一般都比較高。二是老員工離職還會(huì)騰出新的職位，從而形成一種良性的職業(yè)發(fā)展循環(huán)。否則，公司發(fā)展緩慢又不能及時(shí)提供發(fā)展機(jī)會(huì)，而公司的中高層又非常穩(wěn)定，勢(shì)必會(huì)形成整個(gè)公司都沒(méi)有活力的局面。這是很多老板的第一想法。

但與此同時(shí)，老員工離職的不利之處也有兩個(gè)方面：一是精通業(yè)務(wù)的老員工流失，新人尚未積累足夠的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，老員工在公司工作時(shí)間長(zhǎng)、資歷老、瞭解公司情況，做事駕輕就熟，是公司的資源與財(cái)富，所以老員工離職勢(shì)必對(duì)公司產(chǎn)生損失?；蛘邥?huì)帶走一些客戶資源，又或者因新員工的不熟練造成產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定和交貨期不準(zhǔn)時(shí)，影響公司業(yè)務(wù)和形象。二是老員工離職也會(huì)造成一種恐慌的情緒，其他員工會(huì)猜測(cè)為什麼這麼有資歷的員工會(huì)選擇離職?他們會(huì)思考是不是公司的待遇確實(shí)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，而所在行業(yè)薪資水平是否比較好，自己如果也選擇跳槽是否是會(huì)較大幅度的提高待遇，以及，這個(gè)公司是經(jīng)沒(méi)有發(fā)展前景，並不能給員工提供發(fā)展的機(jī)遇等等。

其實(shí)，對(duì)老員工的處理態(tài)度和處理方法是企業(yè)的一個(gè)重要問(wèn)題，關(guān)鍵是看老板怎麼樣看待這個(gè)問(wèn)題。許昌的胖東來(lái)對(duì)待員工像對(duì)待自己的孩子或兄弟一樣的態(tài)度令企業(yè)得到瞭長(zhǎng)足的發(fā)展。而即使是富士康這樣龐大的企業(yè)對(duì)待員工不善也會(huì)讓人們所不齒。

所以，本人認(rèn)為老板對(duì)待員工應(yīng)該是一份責(zé)任、一份情感，正如沃爾瑪老板山姆說(shuō)的那樣：隻有我們對(duì)員工好，員工才能對(duì)顧客好。對(duì)員工都不好的老板我們能期望他的企業(yè)對(duì)顧客好嗎?這就像一個(gè)人對(duì)自己的親生父母和兄弟都不好，你還能期望他能對(duì)外人好嗎?因此，老板們對(duì)待老員工應(yīng)該視作是一種業(yè)務(wù)契機(jī)，而不是當(dāng)作是解決瞭公司的負(fù)累!

第五篇：解決員工懶散問(wèn)題的“良方”

解決員工懶散問(wèn)題的“良方”：提高執(zhí)行力！

執(zhí)行力是指有效利用資源、保質(zhì)保量達(dá)成目標(biāo)的能力，是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力。是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。執(zhí)行力包含完成任務(wù)的意愿，完成任務(wù)的能力，完成任務(wù)的程度。

對(duì)個(gè)人而言執(zhí)行力就是辦事能力；對(duì)團(tuán)隊(duì)而言執(zhí)行力就是戰(zhàn)斗力；對(duì)企業(yè)而言執(zhí)行力就是經(jīng)營(yíng)能力。

簡(jiǎn)言之，執(zhí)行力就是做事的行動(dòng)能力，把事做完并做出結(jié)果的能力。

員工的執(zhí)行力作為企業(yè)的重要軟實(shí)力之一，對(duì)企業(yè)的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生許多重要的作用：

1、維持企業(yè)的運(yùn)營(yíng)

一個(gè)組織要想井然有序地生存下去，必然少不了嚴(yán)格且完善的管理制度，而嚴(yán)格遵守管理制度就是員工執(zhí)行力的表現(xiàn)之一。

有一句話是這樣說(shuō)的：“企業(yè)的今天很殘酷，明天更殘酷，雖然后天是美好的，但是大多數(shù)企業(yè)都會(huì)在明天晚上死去。”

根據(jù)中國(guó)工商總局調(diào)查結(jié)果顯示：中國(guó)80%的企業(yè)在成立第二年年檢的時(shí)候就已經(jīng)消失了。企業(yè)在如此短的時(shí)間內(nèi)就紛紛倒閉的一個(gè)重要原因在于：企業(yè)沒(méi)有一個(gè)擁有強(qiáng)大執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)。

2、建立先進(jìn)的企業(yè)文化

例如，華為成功的訣竅之一在于它的“狼性文化”、“烏龜精神”和“眼鏡蛇特質(zhì)”。所謂“狼性文化”，就是偏執(zhí)的危機(jī)感、拼命精神、平等、直言不諱、壓強(qiáng)原則； “烏龜精神”指的是認(rèn)定目標(biāo),心無(wú)旁騖,艱難爬行,不投機(jī)、不取巧、不拐大彎彎,跟著客戶需求一步一步地爬行； 而“眼鏡蛇特質(zhì)”是說(shuō)華為管理組織上要像眼鏡蛇——頭部可以靈活轉(zhuǎn)動(dòng)，一旦發(fā)現(xiàn)覓食或進(jìn)攻對(duì)象，整個(gè)身體的行動(dòng)十分敏捷。由這三種精神文明看出，華為成功的最大秘訣其實(shí)在于其強(qiáng)大的執(zhí)行力，在于在執(zhí)行力上建立起來(lái)的先進(jìn)的企業(yè)文化。

3、實(shí)現(xiàn)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

擁有強(qiáng)大執(zhí)行力的員工往往具有遠(yuǎn)大的理想、強(qiáng)大的自信心和源源不斷的奮斗動(dòng)力。這類員工往往清晰地知道自己有哪些優(yōu)勢(shì)，哪些不足，進(jìn)而采取最適合的方法提高自己的能力，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。當(dāng)一個(gè)企業(yè)有很多具備較強(qiáng)執(zhí)行力的員工時(shí)，企業(yè)往往會(huì)形成高效率、相互學(xué)習(xí)的氛圍，帶動(dòng)其他員工的共同成長(zhǎng)。

執(zhí)行力對(duì)公司的發(fā)展至關(guān)重要，但是如何保證員工執(zhí)行力這個(gè)問(wèn)題，不管對(duì)于國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)都是比較突出，特別是企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，執(zhí)行力會(huì)遇到更大挑戰(zhàn)。

這是因?yàn)槠髽I(yè)建立初期，發(fā)展規(guī)模較小時(shí)，一般會(huì)有企業(yè)一把手直接監(jiān)督，對(duì)人員影響力相對(duì)較大，工作目標(biāo)清晰準(zhǔn)確時(shí)，執(zhí)行力一般都比較好；而企業(yè)發(fā)展規(guī)模增大后，權(quán)限會(huì)出現(xiàn)一級(jí)二級(jí)等多層時(shí)，執(zhí)行力的矛盾就會(huì)面比較突出。

對(duì)國(guó)外企業(yè)進(jìn)行考察時(shí)發(fā)現(xiàn)國(guó)外的企業(yè)中也存在中小企業(yè)執(zhí)行力沒(méi)有問(wèn)題，中大型企業(yè)執(zhí)行力要弱。由此可以看出，人多時(shí)不好管理是企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。

關(guān)于如何解決員工執(zhí)行力不強(qiáng)的問(wèn)題，提出以下建議：

1、提高中層干部的執(zhí)行力

小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者相對(duì)來(lái)說(shuō)工作的責(zé)任心及態(tài)度都比較職業(yè)，其督導(dǎo)能力比較強(qiáng)，而進(jìn)行跨級(jí)管理后執(zhí)行力打折的第一個(gè)短板在于中層經(jīng)理不夠職業(yè)。因此，要提高對(duì)中層干部執(zhí)行力的要求，應(yīng)該將干部免職作為執(zhí)行力考核的一個(gè)條件，以保證企業(yè)擁有合格的中層干部。

心理學(xué)研究表明，人們的行為在很大程度上受旁人的行為影響，很多員工喜歡去研究上級(jí)的喜好和習(xí)慣，并漸漸地讓自己去適應(yīng)并迎合這一喜歡和習(xí)慣。所以，如果中層干部的執(zhí)行力不強(qiáng)，喜歡拖泥帶水，其下屬必然效仿，導(dǎo)致整個(gè)組織的無(wú)效率。提高中層干部執(zhí)行力大致可以從以下幾方面入手：

①中層干部提高執(zhí)行力的根本是提高其道德品質(zhì)。

中層干部的道德修養(yǎng)代表著整個(gè)企業(yè)的精神風(fēng)貌，是企業(yè)形象的表現(xiàn)之一。一個(gè)擁有高尚道德品質(zhì)的中層干部，必然會(huì)以維護(hù)企業(yè)和員工的根本利益為自身任務(wù)，而不是為一己私利犧牲別人的利益，他們知道如何才能用最好的方式去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。以德服人是提高執(zhí)行力的重要措施之一。

②建立相適應(yīng)的監(jiān)管機(jī)制并加大考核力度。

中層干部的作風(fēng)嚴(yán)不嚴(yán)除了自身存在問(wèn)題外關(guān)鍵還要看管理到不到位，要想提高中層干部執(zhí)行力，就需要建立相適應(yīng)的監(jiān)管機(jī)制，進(jìn)一步完訴舉報(bào)、責(zé)任追究等制度，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，增強(qiáng)服務(wù)觀念，嚴(yán)格作風(fēng)紀(jì)律，規(guī)范行政行為。除了加強(qiáng)干部監(jiān)管外還要加大對(duì)中層干部的績(jī)效考核力度，定期不定時(shí)的對(duì)中層干部進(jìn)行考核，讓干部自覺(jué)的去完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

③建立合理的中層干部上升機(jī)制和任用機(jī)制。

很多企業(yè)的中層干部想要繼續(xù)往上升職的機(jī)會(huì)很小，這也是導(dǎo)致人浮于事的原因之一，要建立合理的上升機(jī)制，讓中層干部有工作激情，提高其工作積極性。

2、提高基層員工的執(zhí)行力

企業(yè)完善中層干部考核的同時(shí)，執(zhí)行力可能還是比較弱，這更多的是由于在工作落實(shí)中，基層會(huì)存在不會(huì)做或者不知道如何做的現(xiàn)象，此時(shí)企業(yè)應(yīng)該結(jié)合各部門(mén)人員特點(diǎn)將組織目標(biāo)進(jìn)行合理的細(xì)化與分工，形成組織規(guī)則與要求，將執(zhí)行力變?yōu)榫唧w細(xì)化的工作要求，建議企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：

①確定標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)劃。

企業(yè)可以在制定好組織目標(biāo)后，將員工每天的計(jì)劃報(bào)送總部，總部按照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督檢查，該檢查應(yīng)該包括檢查的程序、時(shí)間及標(biāo)準(zhǔn)，特別是要明確重要的處罰標(biāo)準(zhǔn)。

②建立和完善溝通機(jī)制。只有溝通順暢，溝通的時(shí)間成本和物質(zhì)成本才會(huì)降低，員工才會(huì)知道自己如何才能最有效率地把一件事情做好。溝通機(jī)制也有助于公司內(nèi)部人際關(guān)系和企業(yè)文化的成長(zhǎng)，促進(jìn)員工的交流和相互學(xué)習(xí)。

③加強(qiáng)基層執(zhí)行文化建設(shè)。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。執(zhí)行力文化所體現(xiàn)的核心，是一種負(fù)責(zé)、敬業(yè)的精神和服從、誠(chéng)實(shí)的態(tài)度。要營(yíng)造“不講任何借口”的文化環(huán)境和思想氛圍，把“不講任何借口”作為員工的行為準(zhǔn)則，使其自覺(jué)超越自我，敬業(yè)奉獻(xiàn)，勇于創(chuàng)新，爭(zhēng)創(chuàng)一流，為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，為事業(yè)的改革、發(fā)展做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

④讓員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

職業(yè)生涯有助于幫助自己確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，鞭策自己努力工作，引導(dǎo)個(gè)人發(fā)揮潛能，進(jìn)而提升基層員工的執(zhí)行力。

總之，企業(yè)執(zhí)行力不足在于干部不足（主要是指中層干部）、落實(shí)在基層的考核要求不足這兩方面的原因，針對(duì)這兩方面，企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)合格的中層干部，使干部能夠以身作則，因地制宜地因人進(jìn)行組織目標(biāo)的分解，嚴(yán)格考核監(jiān)督力度，一般來(lái)說(shuō)處罰力度越大執(zhí)行力相對(duì)會(huì)越好。

不同企業(yè)執(zhí)行力不強(qiáng)的原因各不相同，企業(yè)應(yīng)通過(guò)多種方式找出具體的根本的原因，然后再設(shè)計(jì)出最適合公司的解決方案，這樣才能保證企業(yè)的執(zhí)行力回歸到適合公司節(jié)奏的層面上。