第一篇：解讀華為“辭職門”

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解讀華為“辭職門”

作者：楊育謀

來源：《職業(yè)》2007年第12期

將于2008 年1 月1 日正式實施的《勞動合同法》還未生效，其對企業(yè)產(chǎn)生的沖擊和震撼已然發(fā)生，裁員風(fēng)潮相繼出現(xiàn)。其中，知名民營IT 企業(yè)華為公司“鼓勵7 千老員工自愿辭職再競爭上崗”的舉措，引起了人們對一些企業(yè)為規(guī)避《勞動合同法》的約束而提前“解套”的極大關(guān)注。

高新民企標(biāo)桿的蛻變

被華為公司稱為人力資源調(diào)整計劃的“7 千員工集體辭職事件”，其內(nèi)容包括服務(wù)期限8 年以上的員工工齡將被買斷，公司一次性給予賠償金，然后工齡清零，隨后再簽訂1～ 3 年的勞動合同（也可以選擇不再續(xù)約），老員工以新員工身份繼續(xù)為公司服務(wù)。

此次事件涉及人員數(shù)量龐大，情節(jié)上富于戲劇色彩，同時遇上《勞動合同法》執(zhí)行在即，使得這一事件的解讀因外人立場不同顯得更加喧鬧多元。短短半個月，華為在公眾輿論中已經(jīng)從一個高新民企標(biāo)桿，迅速蛻變?yōu)橐粋€規(guī)避法律的企業(yè)范本。

雖然華為方面一再否認(rèn)自己是在規(guī)避法律，然而新法規(guī)定：勞動者在一家用人單位連續(xù)工作滿10 年的，或者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的，除非勞動者提出異議，否則用人單位都應(yīng)當(dāng)與之訂立無固定期限勞動合同。不難發(fā)現(xiàn)，華為中斷了與8 年以上工齡老員工的合同，即使他們再次競爭上了崗，也打破了工齡的連續(xù)性，無需與其簽訂無固定期限的勞動合同。中國勞動法務(wù)網(wǎng)首席顧問左祥琦指出，無固定期限合同與固定期限合同的最大不同就在于后者可以到期后“終止”合同，不再續(xù)約，而前者只可以“解除”合同，沒有“到期”之說。而企業(yè)要單方解除合同，需要依法賠償。無疑，《勞動合同法》實施后，企業(yè)解雇員工的成本將大大增加，這促使一些雇主提前采取預(yù)防措施。

當(dāng)然，華為這樣做并沒有違反法律，“企業(yè)本是以贏利為目的，它基于自身利益的考慮做出各種符合市場規(guī)律的選擇，無可厚非。不能要求企業(yè)像學(xué)者、官員那樣去考慮問題，社會保障、增加就業(yè)這主要是政府的責(zé)任，不應(yīng)該讓企業(yè)承擔(dān)?！焙f(xié)力律師事務(wù)所榮紅梅律師表示。

而與此同時，國家勞動和社會保障部法制司司長閆寶卿就該事件表示，7000 名員工辭職并沒有真正離開公司，因此不能算作解除勞動關(guān)系。另外，正在醞釀的《勞動合同法》的實施細(xì)則將對辭職后再簽約的間隔期進(jìn)行規(guī)定。

“工號”文化積習(xí)調(diào)整是主因？

華為公司回應(yīng)稱，公司近10 年在快速發(fā)展的同時，員工人數(shù)已經(jīng)達(dá)到了7 萬余人，積累了一些問題，如母公司、子公司、合資公司交叉使用，聘用主體關(guān)系混亂，不利于業(yè)務(wù)運作，需要重新規(guī)范，此次事件只是公司正常的人力資源調(diào)整。

華為早就有人力資源調(diào)整方面的需求，這跟通信行業(yè)大環(huán)境有關(guān)。近年，電信行業(yè)競爭越來越激烈，特別是大的電信運營商出現(xiàn)合并浪潮，由此造成上游電信設(shè)備商日子越來越不好過，華為利潤率在大幅度下降。在這樣一種情況下，華為面臨著怎樣進(jìn)行調(diào)整的問題，除了開源，在國際市場開拓力度，另外一方面就是要節(jié)流。華為從去年開始進(jìn)行定崗定薪，很多員工重新開始在公司內(nèi)部調(diào)整職位，這種調(diào)整在華為實際已經(jīng)進(jìn)行了一到兩年時間。只不過這次新頒布的《勞動合同法》進(jìn)一步促進(jìn)華為對公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

同時，有內(nèi)部人士指出，此番調(diào)整也是為了解決公司內(nèi)部分配的不和諧，讓公司更有活力?！叭A為在新老員工之間收入分配不公一直為外界詬病，也成為內(nèi)部分裂的隱患。華為這么做是為后續(xù)人事改革做鋪墊?！?/p>

華為公關(guān)部人士承認(rèn)，“公司希望通過這次人力資源變革破除工號文化積習(xí)。”此舉是管理層痛下決心根除公司內(nèi)部“工號文化”、提升新進(jìn)員工士氣的一劑“猛藥”，是人力資源的正向淘汰。

華為最小的工號001 號是總裁任正非，而剛進(jìn)門的新員工在10 萬號以上。工號的排列規(guī)則是，即使有人走了，空出來的工號也不會補人。由此，每個人都能知道自己是華為的第幾號“兵”。這種帶階層性的工號文化帶來許多問題。在華為，遇到工號小的郵件，工作人員會抓緊辦，因為多數(shù)是領(lǐng)導(dǎo)的郵件。工號相近的一般是哥們，大家也都會互相給面子，但如果工號太大的，就可能沒人理睬了。華為7 萬多名員工中，工作8 年以上的工號基本都在20000 號內(nèi)，未來這些代表資歷、地位的原工號將取消并重新排序。

也有專家認(rèn)為，“無固定期限勞動合同”對于有些企業(yè)來說是很有必要的，比如說那些勞動強度比較大、技術(shù)性比較強的企業(yè)，這種“無固定期限勞動合同”便于穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系，從而在一定程度上提高企業(yè)的競爭能力。但是對于有些企業(yè)來說則不然，比如IT 企業(yè)，如果是“無固定期限勞動合同”，終身雇傭易滋生員工惰性，從而減少企業(yè)的競爭力，降低企業(yè)的創(chuàng)新能力，導(dǎo)致企業(yè)人力資源水平下降，使得企業(yè)很難在市場競爭中實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。華為作為IT 企業(yè)，需要每位員工擁有激情和不斷激發(fā)創(chuàng)造力。為了避免惰性，八年以上的老員工主動辭職再競爭上崗可以使老員工們重新煥發(fā)工作動力，或是騰出崗位給年輕人發(fā)揮能力的空間。同時，也讓年輕員工有危機感。

“辭職門”與“模仿”效應(yīng)

其實，很多企業(yè)認(rèn)為《勞動合同法》加重了他們的責(zé)任，并打算2008 年《勞動合同法》實施之前大量裁員的想法是對《勞動合同法》的誤解。

“有的公司就怕給員工?鐵飯碗?，其實，根據(jù)《勞動合同法》39 條、40 條和41 條的規(guī)定，如果員工出現(xiàn)違規(guī)或者不能勝任工作的情況，同樣是可以被辭退的。”中國人民大學(xué)法學(xué)院教授林嘉說。同時，因為企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、合同定位變化、技術(shù)革新等需要，正常的裁員是被法律法規(guī)允許的。

左祥琦稱，華為的整個操作流程沒有法律上的漏洞，是一個比較完整的方案，難以認(rèn)為這個公司在逃避《勞動合同法》。不過，隨著《勞動合同法》實施在即，解雇制度比以前更為嚴(yán)格，將會使得一些公司雇主比較緊張，立法者應(yīng)對此進(jìn)行深層思考。

左祥琦表示，立法機關(guān)的本意是保護(hù)弱勢的勞動者，但是用人單位自然會選擇一些趨利避害的方式保護(hù)自己的利益。而一旦企業(yè)實施了這些措施，有可能勞動者還是得不到應(yīng)有的保護(hù)，這就需要立法機關(guān)通過調(diào)整來改變這種不對稱的博弈狀態(tài)。

對于勞動者而言，對其合法權(quán)益具有重要影響的，并不僅僅是簽訂一個合同，而更應(yīng)該看簽訂一個什么樣的合同?！盁o固定期限勞動合同”并不當(dāng)然是勞動者的“保護(hù)傘”或“鐵飯碗”，它也并不當(dāng)然會導(dǎo)致企業(yè)人力成本的提高。勞動者要想在合同中最大化自己的合法權(quán)益，還亟待從外界獲得必要的法律扶助，以提升合同博弈能力，在合同的具體條款中盡可能爭取公平的待遇，減少不利的條款。

其實，華為的做法并不是獨此一家，甚至早在《勞動合同法》通過之前，不少外資和民營企業(yè)就聞風(fēng)而動，比如2007 年6 月下旬，LG 中國已經(jīng)將旗下大批5 ～ 10 年的員工辭退，環(huán)球資源則在8 月下旬有了類似行動。而無論華為的真實意圖如何，其行為已在社會上造成了“模仿”效應(yīng)。據(jù)悉，華為“辭職門”事件后，沃爾瑪、摩托羅拉等公司也先后進(jìn)行了應(yīng)對新法的人力資源調(diào)整。《勞動合同法》實施前的“陣痛”不減反增。

反思企業(yè)倫理與危機公關(guān)

在現(xiàn)代信息社會，企業(yè)作為“企業(yè)公民”確有必要考慮企業(yè)行為可能產(chǎn)生的社會影響以及由此對企業(yè)形成的正反作用。本來，是否裁減員工或與員工簽訂怎樣的用工合同，只要合乎法規(guī)，他人也無權(quán)饒舌。但在信息時代，任何一個社會細(xì)胞，一舉一動都在社會輿論的監(jiān)督之下。此次華為“辭職門”通過互聯(lián)網(wǎng)的傳播與眾多媒體的解讀，或褒或貶引發(fā)了社會廣泛的關(guān)注，尤其是對企業(yè)倫理道德的反思。

林嘉認(rèn)為，“這種做法會對社會造成不良影響?！彼硎荆魏我徊糠蓮某雠_到實施都有一個適應(yīng)期和調(diào)整期，企業(yè)適當(dāng)?shù)卣{(diào)整管理制度和清理一些勞動合同制度，是可以理解的，但是企業(yè)的任何做法都必須符合法律的相關(guān)規(guī)定，出現(xiàn)大規(guī)模裁員確實是在應(yīng)對法律、規(guī)避法律。此外，法律的順利實施也要形成一定的法律環(huán)境和法律遵守的意識，而不是要去找法律的空子?！叭A為這么大企業(yè)做出這么大的調(diào)整也對社會造成了不好的影響，有點過了，并且有些問題華為是規(guī)避不了的。

華為一直很高調(diào)地提倡承擔(dān)企業(yè)責(zé)任，同時，也一直強調(diào)員工是華為的最大財富，并用“床墊文化”等方式激勵員工為企業(yè)竭盡全力地奉獻(xiàn)。華為的企業(yè)文化，提高了企業(yè)的凝聚力，提升了企業(yè)形象。可以說，華為發(fā)展到今天這一步，特有的企業(yè)倫理發(fā)揮了極為重要的作用。在“辭職門”事件中，華為授意員工“主動辭職”以規(guī)避法律風(fēng)險的同時，又通過高額經(jīng)濟補償以顯示對老員工的道義。誠然，華為并沒有違法，只是為了企業(yè)利益的更大化打了個擦邊球。但是讓數(shù)千員工集體辭職，損害了勞動者的合法權(quán)益，進(jìn)而使得勞動者忠誠度歸屬感大大下降，更重要的是損壞了自己的企業(yè)倫理與企業(yè)形象。事件已然演變成為一場嚴(yán)重的公關(guān)危機，很難想象，今后華為如何再向員工灌輸那些曾經(jīng)激勵人心的企業(yè)精神，如何凝聚企業(yè)戰(zhàn)斗力。

另一方面，作為國家法的《勞動合同法》只能就勞動合同規(guī)定一些原則性條款，對于企業(yè)內(nèi)部的人事管理，法律不能、也不應(yīng)管得太具體、太細(xì)致。正是在這樣的法律空間里，企業(yè)要淘汰一個已經(jīng)簽訂了“無固定期限勞動合同”的員工，仍然是輕而易舉的。比如某企業(yè)就曾經(jīng)將一個就業(yè)不久即懷孕生子的女文員調(diào)換去負(fù)責(zé)廁所保潔，女文員無法忍受“掃廁所”這樣的“重任”，只好選擇辭職。盡管這只是一個極端的例子，但至少說明了握持人事管理權(quán)的用人單位仍在很大程度上掌控著員工的去留，單靠勞動合同當(dāng)事人雙方相互談判來實現(xiàn)權(quán)利義務(wù)的平衡顯然十分困難。

第二篇：解讀華為辭職門

解讀華為辭職門

一、事件回顧
華為作為國內(nèi) IT 行業(yè)最有實力的公司之一，近年來的銷售收入高速增長，國際業(yè)務(wù)不斷擴張，這一方面得益于華為人不斷創(chuàng)新、全員奮斗、永不止步的企 業(yè)文化，另一方面也和近年來華為采取的人力資源戰(zhàn)略有關(guān)。華為在不斷增強公 司經(jīng)濟實力的同時，也在不斷擴張公司的人力資源，每年通過校園招聘，吸納幾 千名的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入公司，從而不斷提高公司研發(fā)團(tuán)隊的實力。連續(xù)多年 的人員擴張也使得華為在短短幾年內(nèi)員工總量猛增到 6 萬多人。不過，隨著新鮮血液的補充，新員工的不斷成長。新員工和老員工之間的 團(tuán)隊文化、思維模式、工作積極性，及因組織結(jié)構(gòu)帶來的人員設(shè)置方面的矛盾越 來越明顯。特別是在以能力為導(dǎo)向的華為，龐大的老員工群體工作現(xiàn)狀和文化積 淀，嚴(yán)重影響了年輕員工的工作積極性和職業(yè)發(fā)展渠道。而這又和任正非崇尚企 業(yè)管理中的“危機意識”、“競爭意識”，及公司能上能下的人力資源管理策略 相違背。同時，公司目前銷售收入高速增長，但利潤率卻連年下降的現(xiàn)實，讓任 正非意識到了在擴大銷售，增強公司總體實力的同時，降低成本，追求更高的利 潤率才是公司長久并良性發(fā)展的所在。從 2007 年 9 月底開始，深圳華為技術(shù)有限公司共計 7000 多名工作滿 8 年 的老員工，相繼向公司提出請辭自愿離職。這次大規(guī)模的辭職是由華為公司安排 的，辭職員工隨后即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，惟一的變化就是再次 簽署的勞動合同。全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償。

二、原因解讀
2004 年，任正非所執(zhí)掌的華為首先引進(jìn)了“狼文化”式的企業(yè)管理，開始 的確為華為的發(fā)展起到了不可磨滅的作用，但其弊端也慢慢的顯現(xiàn)出來，特別是 一味追求工作目標(biāo)，員工在工作中失去了主導(dǎo)性和對人性的尊重，出現(xiàn)了“床墊 文化”、員工猝死等事件。這次的辭職事件是任正非為了提高員工的憂患意識，激活公司內(nèi)部員工的競爭力和活力，進(jìn)一步加強華為在行業(yè)內(nèi)部及其國際市場上 的競爭力，進(jìn)一步提高華為在國內(nèi)乃至國際同行業(yè)中的地位，及不斷鞏固他一手 創(chuàng)辦的華為的總體實力，而采取的一次大規(guī)模的公司人力資源結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略調(diào)整。

通過這次“辭職門”之后，華為的員工就有了一種危機感，如果不在日常的 工作中不斷的提高自己，不斷的武裝自己就有可能被淘汰，這樣就增強了企業(yè)內(nèi) 部員工之間以及員工個人的競爭，企業(yè)也會達(dá)到提高效率的目的。

“辭職門”

三、辭職門”的利弊
利：如同前面所述，此次“辭職門”事件給華為帶來了

活力和競爭力，使 員工重新有了拼搏的動力，是公司內(nèi)部有了曾經(jīng)的良性競爭，提高了利潤率。同 時，這次“辭職門”事件聚焦了全國的眼光，無形之間為華為做了一次廣告，使 更多的人關(guān)注華為、記住了華為。弊：（1）成本過高。此次辭職的經(jīng)濟補償金達(dá)到了 10 億元人民幣，似乎有 些過高。（2）此次辭職使得華為的一些沒有競爭力的老員工失去了工作，在中國 傳統(tǒng)觀念上說有點不近人情，給華為在行業(yè)內(nèi)和社會上的聲譽帶來一定的影響，可能使得有才華的應(yīng)聘者望而卻步。（3）這次改革能否起到預(yù)想的效果還不得而 知，因此存在一定的風(fēng)險。

第三篇：華為“辭職門”事件

華為“辭職門”事件

2008年1月1日，中國將實行新的勞動合同法。新的勞動合同法加強了對勞動者的保護(hù)，引起了社會各界的高度關(guān)注。2007年10月，一則《華為公司對工作十年以上的員工即將開始買斷工齡》的消息傳遍中國，給本來對新勞動合同法十分敏感的勞資雙方投下了一顆重型炸彈。進(jìn)入十月底以后，隨著各大媒體對此事的紛紛報道，華為技術(shù)有限公司（以下簡稱華為）斥資十億鼓勵5100名員工主動辭職事件的各項細(xì)節(jié)也開始浮出水面。

據(jù)經(jīng)過證實的報道，目前在華為連續(xù)工作滿8年以上（即1999年前入職）的所有員工（包括總裁任正非）需要在2008年元旦以前上交一份千字辭職報告，向公司提出主動辭職，達(dá)成自愿離職共識后，員工統(tǒng)一離職五天，并在此后的六個月之內(nèi)通過競聘決定是否重新上崗，重新上崗后員工職位和薪水不變。所有離職員工都會得到公司的相應(yīng)補償，補償方案為“N+1”模式（N為員工在華為連續(xù)工作的年限），即經(jīng)濟補償稅前總額=（N+1）×員工月補償工資標(biāo)準(zhǔn)（稅前）。月補償工資標(biāo)準(zhǔn)不僅僅是員工的月標(biāo)準(zhǔn)工資，還包括員工上獎金月均攤值。也就是說，以一位員工在華為連續(xù)工作8年，月工資2萬元，年終獎6萬元來算，他最終得到的補償金額為（8+1）×（2+6/12）=22.5萬元。在辦理離職手續(xù)之后，華為會為離職員工停交一個月的社保，而由員工自行交付。而員工所持股票則依照離職前簽訂的協(xié)議由華為公司保留6個月，如果員工決定辭職之后不再續(xù)簽合同，華為將按照股價給員工兌現(xiàn)成現(xiàn)金。離職員工重新上崗之后，華為將廢除現(xiàn)行的工號制度，所有工號打亂重排。

11月7日，華為方面表示，長達(dá)一個多月的“集體辭職事件”已經(jīng)結(jié)束。據(jù)透露，有100多人沒有得到華為的續(xù)約。

面對華為的這一“辭職門”事件，社會上廣泛認(rèn)為這是為了規(guī)避2008年1月1日起實行的新《中華人民共和國勞動合同法》第十四條無固定期限合同條款。然而對此，華為也有它自己的解釋：這樣的人力資源調(diào)整是為了破除工號文化的積習(xí)，提升企業(yè)活力。那么，何謂 “工號文化”呢？

華為給它的每個員工都按照進(jìn)入公司的時間順序安排了一個工號，這個號碼

現(xiàn)在已經(jīng)排到十萬多位了。在華為，工號不僅僅是一個人的代號，也是身份的象征——工號越靠前，表明進(jìn)入華為的時間越長，其地位也就越高（當(dāng)然，任正非的工號是001）。以2001年為分水嶺，之前進(jìn)來的都算“老員工”，其工號在20000以內(nèi)，而之后進(jìn)來的則是“新人”。華為內(nèi)部的郵件使用notes系統(tǒng)，工號會出現(xiàn)在郵件中。于是工號的排序就成了“老員工”們判斷郵件是否回復(fù)的依據(jù)了。而在“新人”眼里，“老員工”們20000以內(nèi)的工號則不僅僅代表著資歷，更代表著財富。華為早年創(chuàng)業(yè)時期實行了一套“全員持股”計劃，所有員工按照一定比例，都可以每股1元的價格購買股票，華為員工每年從公司享受固定分紅。而從2001年開始，華為開始實行期權(quán)改革，員工獲得股票的資質(zhì)受到較為嚴(yán)格的限制，而老員工的股票也逐漸轉(zhuǎn)化為虛擬受限股，以后員工從期權(quán)中獲得收益的大頭不再是分紅，而是期股所對應(yīng)的公司凈資產(chǎn)的增值部分，期權(quán)的行使期限為4~10年。這使得新員工所獲得的期權(quán)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如創(chuàng)業(yè)初期的老員工。華為的管理層認(rèn)為，這種帶有官僚主義意味并與公司內(nèi)部備受詬病的新老員工分配不均的狀況直接聯(lián)系的“工號文化”已經(jīng)成為內(nèi)部分裂的隱患，而這次的運動正是為了打破工號制度，為后續(xù)的人事改革做鋪墊。

回顧華為的“狼”史，我們會發(fā)現(xiàn)，這種先集體辭職再競聘上崗的事件在華為并不是第一次發(fā)生。1996年，當(dāng)時任華為市場體系總負(fù)責(zé)人的孫亞芳(現(xiàn)任華為董事長)就曾經(jīng)帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊有過一次類似的經(jīng)歷。起因就是任正非現(xiàn)在常掛在嘴邊上的“一個組織時間久了，老員工收益不錯、地位穩(wěn)固就會漸漸地沉淀下去，成為一團(tuán)不再運動的固體：拿著高工資、不干活”的“沉淀”現(xiàn)象。當(dāng)時號稱為華為打下江山的市場部以孫亞芳為首，主動辭職，重新競聘上崗。這次被稱作“再創(chuàng)業(yè)”的“運動”，后來經(jīng)常被華為內(nèi)外部的人提起，作為保持華為人“狼性”的一個英雄壯舉。在這次“再創(chuàng)業(yè)運動”中，有一些人離開了華為。2000年，任正非在“集體辭職”4周年紀(jì)念講話中，對1996年那次歷史事件給予高度評價：“市場部集體大辭職，對構(gòu)建公司今天和未來的影響是極其深刻和遠(yuǎn)大的。任何一個民族，任何一個組織只要沒有新陳代謝，生命就會停止。如果我們顧全每位功臣的歷史，那么就會葬送公司的前途。如果沒有市場部集體大辭職所帶來的對華為公司文化的影響，任何先進(jìn)的管理，先進(jìn)的體系在華為都無法生根。”十年前的“再創(chuàng)業(yè)”是為了防止“沉淀”，十年后的“辭職門”呢？

其實，華為并不是唯一一個被指有意采取措施規(guī)避新勞動法的企業(yè)。早在2007年5月，勞動合同法草案尚處于審議階段之時，LG（中國）就趕在勞動合同法頒布之前，打著“結(jié)構(gòu)化裁員”的幌子，在其除廣州分公司之外全面拒絕與在公司服務(wù)5~10年（不包括10年）的員工續(xù)簽合同；10月底，沃爾瑪全球采購中心發(fā)出裁員通知，全球超過200名員工將被“無原則解雇”其中中國員工占綜述一半左右；在北京電視臺“紙包子”事件后，央視也開始清退“臨時工”，不足一月的時間里，清退了1800多名臨時員工，裁員人數(shù)占到其員工總量的20%，人們認(rèn)為裁員的“導(dǎo)火索”表面上看是假新聞事件，更深層的原因則與勞動合同法的頒布緊密相關(guān)；深圳市龍華清湖小學(xué)十幾位工齡超過十年的代課老師被強制轉(zhuǎn)校輪崗，其中一人因無法接受，心中抑郁，口吐鮮血暈倒在地??隨著2008年1月1日的臨近，這樣的案例還會越來越多。一部新勞動法所引發(fā)的陣痛，尚未結(jié)束。

這一系列的事件，尤其是華為大張旗鼓的“辭職門”事件已經(jīng)引起了政府有關(guān)部門的重視。全國總工會、廣東省總工會和深圳市總工會高度關(guān)注“華為事件”，認(rèn)為華為公司近期5100名員工辭職再競崗，在《勞動合同法》實施前夕進(jìn)行，引起了社會各種猜測、議論和評價，客觀上造成了一定的負(fù)面影響。華為公司必須采取相關(guān)措施以消除影響，在出臺涉及員工切身利益的規(guī)章制度時，聽取廣大員工意見，尊重員工民主權(quán)利。廣東省總工會主要負(fù)責(zé)同志11月9日約見華為公司高級副總裁，就如何切實維護(hù)職工合法權(quán)益、妥善處理事件等進(jìn)行了認(rèn)真磋商，最后達(dá)成三項共識。華為公司中止了部分員工辭職再競崗工作，并籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規(guī)定，提交職代會審議。華為“辭職門”事件，就此真正告一段落。

目前，社會上對華為“辭職門”事件十分關(guān)注，各方都對此表達(dá)了自己的意見，現(xiàn)有三個問題希望與您共同探討：

1、華為鼓勵員工集體辭職的做法合法嗎？

2、這件事對華為內(nèi)外的影響是利大于弊還是弊大于利呢？

3、華為具有什么樣的文化？這些文化對其他企業(yè)有沒有借鑒意義？

附錄1 華為“辭職門”事件各方觀點

政府相關(guān)部門

只要研究透了《勞動合同法》，就會發(fā)現(xiàn)，勞動合同法根本不會對企業(yè)的正規(guī)裁員造成沖擊，但是就是有企業(yè)想不通，“辭職門”事件只能說華為的人力資源主管對《勞動合同法》的認(rèn)識不夠。規(guī)避法律的行為并不明智。

7000名員工辭職并沒有真正離開公司，因此不能算作解除勞動關(guān)系；正在醞釀的《勞動合同法》的實施細(xì)則將對辭職后再簽約的間隔期進(jìn)行規(guī)定。法律界，“華為”此舉雖有規(guī)避法律之嫌，卻難達(dá)到實際上規(guī)避法律的目的。因為在“華為”采取的離職競崗的做法下，所謂的“離職”員工并未真正離開“華為”，而是繼續(xù)工作，因此，工作的年限并不能重新計算，而是要連續(xù)計算。

華為這樣做并沒有違反法律。企業(yè)本是以贏利為目的，它基于自身利益的考慮做出各種符合市場規(guī)律的選擇，無可厚非。不能要求企業(yè)像學(xué)者、官員那樣去考慮問題，社會保障、增加就業(yè)這主要是政府的責(zé)任，不應(yīng)該讓企業(yè)承擔(dān)。人力資源界

企業(yè)的做法是在消極執(zhí)行法律和政策，應(yīng)該加強工會作為申訴調(diào)查機構(gòu)的職能。

新勞動法實施后，用工成本將大幅度增加，到時候裁員將更加困難，沃爾瑪在此時裁員，不排除有降低人力成本的考慮。”

行業(yè)發(fā)展日新月異，對員工也要求“與時俱進(jìn)”，企業(yè)一旦簽訂無固定期限合同，相對而言少了自主選擇權(quán)，沒有發(fā)生“嚴(yán)重違紀(jì)”不能炒員工，企業(yè)當(dāng)然要更加慎重地選擇人才。這段時間是調(diào)整的時機，企業(yè)可以趁此檢閱員工，優(yōu)勝劣汰。

媒體

雖然從法律上來看，華為的行為無懈可擊，但該事件產(chǎn)生的外部效應(yīng)負(fù)面居多，首先傷害的是那些老員工，事實上，企業(yè)也不是這場游戲中的最終勝利者，任何一個缺乏社會責(zé)任的企業(yè)，不僅難以凝聚企業(yè)內(nèi)部的向心力、提高員工的忠誠度，也會對企業(yè)的外部聲譽造成不良影響。

整個事件中，可以認(rèn)為華為沒有違法，但對國家法律的不尊重卻是極為明顯的。這很難讓人相信是那個強調(diào)國家民族利益的華為的作法，難道國家法律不代表國家利益嗎？而讓數(shù)千員工集體辭職，則可以肯定漠視了至少是部分員工的意愿和利益。顯然，這種作法與華為企業(yè)倫理當(dāng)中的諸多價值是相抵牾的。而這些價值，恰恰又是華為引以為豪、并為華為發(fā)展做出過巨大貢獻(xiàn)的。

斷言華為誤讀了新勞動法實際上是誤讀了華為的人力資源戰(zhàn)略。

新勞動合同法對“無固定期限勞動合同”的規(guī)定，顯然極大影響了華為這種主張以內(nèi)部競爭性文化立足市場的企業(yè)?，F(xiàn)實給華為的選擇只有兩個：要么在新法實施之后，準(zhǔn)備接受第一批“終身雇用員工”；要么開出足夠誘人的補償條件，合法規(guī)避新法的這項規(guī)定。華為選擇后者，無意間為新勞動合同法的實踐提供了第一個經(jīng)典樣本。

華為官方

辭職完全屬于員工自愿，絕大部分員工會通過競崗回到原來崗位

這一做法不是逃避國家《勞動合同法》，而是在認(rèn)真學(xué)習(xí)、理解、堅決貫徹執(zhí)行勞動合同法，使華為的用人制度合法、規(guī)范，并富有競爭力。

目前華為員工總數(shù)已經(jīng)超過7萬余人，但同時積累了一些問題，比如：母公司、子公司、合資公司、派遣公司交叉使用、聘用主體關(guān)系不夠清晰，不利于業(yè)務(wù)運作，根據(jù)《勞動合同法 》的要求，也需要重新規(guī)范，近期慧通、華為通信、聚信、華為服務(wù)、安捷信、海思等子公司將進(jìn)行勞動關(guān)系主體梳理。同時，《勞動合同法》對企業(yè)與員工簽訂的勞動合同有新的要求，公司需要對已簽和將簽的聘用協(xié)議重新梳理。

華為員工

這次‘運動’會清理一些人，短期也會有一些激勵作用，比如一些領(lǐng)導(dǎo)的離職，會讓更多人看到機會。但長期看還無法評價。有些更早進(jìn)入公司的普通員工可能會因為擔(dān)心自己在社會上的職業(yè)競爭力而在這場**中受到?jīng)_擊，如何保障他們的利益是公司應(yīng)該周全考慮的。

對于部分把自己當(dāng)初公司主人公的人來說，他們的青春都奉獻(xiàn)在公司的成長里面了。對公司有很強的歸屬感，離職后再入職對他們來說是很不爽的。有被公司遺棄的味道，因為許多人混了這么多年，錢對他們來說不是很在乎了。他們更看重的是自己在公司的元老的地位，看重的是自己在公司主人翁的角色。雖然入職后他們還是原來的職位，但畢竟少了一種歸屬感了。

剛開始難以接受，眼淚都出來了，但兩天后想通了：去年勞動合同法剛出來時，我們這些在華為工齡超過10年的員工都非常高興，可以做永久職工了，像共產(chǎn)主義了一樣。但要是這樣的話，大家要是積極性不夠，企業(yè)衰落了怎么辦？大家對華為的感情很深，不想看到這種局面的出現(xiàn)，而且公司也不虧待大家，給了不少的補償，所以大部分都填了離職申請。

第四篇：2007事件回顧——華為辭職門

“華為辭職門”事件

9月30日，華為公司內(nèi)部討論通過一份題為“關(guān)于終止、解除勞動合同的補償規(guī)定”的文件，要求包括任正非在內(nèi)的所有工作滿8年的員工（共計7000多名）在2008年元旦之前逐步完成“先辭職再競崗”工作；廢除現(xiàn)行工號制度，所有工號重排序。10月下旬，各大媒體披露此事并引發(fā)社會各界熱議。11月2日，深圳市勞動和社會保障局對此事展開調(diào)查。11月5日，華為發(fā)表聲明，否認(rèn)規(guī)避新 《勞動合同法》“10年大限”，此次屬公司正常人力資源調(diào)整。11月7日，華為表示集體辭職事件結(jié)束，絕大部分員工會通過競崗回到原來崗位，另有一百多人未能續(xù)約。11月9日，廣東省總工會主要負(fù)責(zé)人在省總工會約見華為有關(guān)負(fù)責(zé)人，就維護(hù)職工合法權(quán)益、妥善處理事件達(dá)成共識。目前，華為公司已中止部分員工辭職再競崗工作，近期籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規(guī)定，提交職代會審議。

知名企業(yè)大規(guī)模裁員事件

10月，沃爾瑪全球采購中心中國區(qū)無原則突擊裁員9月，展訊通信縮編北京分部，隨后上?？偛恳噙M(jìn)行裁員

8月，中央電視臺解聘1800名編外人員

7月，韓國LG電子裁掉11%的中國員工

華為辭工：“自愿”工齡“歸零”是一種無奈

連日來，深圳華為公司6000多名職工集體辭職事件把眾多媒體弄得一頭霧水。記者們忙不迭要給華為員工“維權(quán)”，可不少員工似乎并不領(lǐng)情。一位員工還當(dāng)面質(zhì)問記者：“我們過得很好，你們想干嘛？”是記者多事了嗎？華為是否在“鉆法律空子，侵害員工權(quán)益”？

華為辯白：旨在激發(fā)活力

早在今年8月，華為公司的“大辭職運動”就拉開了序幕，一批華為子公司的員工被要求重簽勞動合同，工齡從零開始計算。緊接著華為公司出臺了一項新規(guī)定，工齡在8年以上的員工可辭職后再上崗，從老員工變成“新人”，同時獲得一筆補償金?！稗o工門”事件由此深化，華為公司一度有6000多名員工通過辭職程序成為“新人”。

華為公司在接受記者專訪時這樣闡述“辭職”人員的構(gòu)成：其中3000多人是華為公司下屬子公司、合資公司的員工。這些員工大都與總公司簽了勞動合同，但工作地點卻在子公司，因此有必要調(diào)整。這次華為公司通過

“辭職”行動，讓這些員工以“新人”身份重新與子公司簽合同，工齡從零開始計算。

另外3000多人是工齡在8年以上的老員工，按照公司10月8日出臺的《補償規(guī)定》，他們可以“自愿辭職、競聘上崗”。目前這些人已完成了競聘上崗手續(xù)，其中有10余人因能力不勝任崗位要求，公司不再聘用。另有70余人因病休、退休、個人原因等離開公司。其余人全都和以前一樣回到公司上班。

華為公司認(rèn)為，他們這次行動的目的主要是為了“激發(fā)企業(yè)的活力和創(chuàng)造力”。另外，讓子公司的員工重新簽合同則是為了理順勞動關(guān)系。

社會質(zhì)疑：旨在規(guī)避法律

但是，華為公司“旨在激發(fā)公司活力”的說法引起廣泛質(zhì)疑。不少網(wǎng)友不依不饒地表示，激發(fā)企業(yè)活力、理順勞動關(guān)系的方法很多，為何偏偏選擇“切斷工齡”？廣州大學(xué)法學(xué)院副院長劉興桂稱，華為公司此舉的著眼點顯然是“工齡”二字，而非其他。因為即將于2008年元旦實施的新《勞動合同法》規(guī)定，在同一單位工齡滿10年的員工可簽訂“無固定期限勞動合同”，按規(guī)定解除勞動合同時，企業(yè)要支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。劉興桂認(rèn)為，華為公司很有可能是擔(dān)心將來老員工會增加用工成本，因

此才想出了這個“以舊換新”的規(guī)避方法。

深圳大學(xué)管理學(xué)院教授馬敬仁說，華為公司在人力資源管理上一直比較“超前”，華為公司似乎擔(dān)心新法實施后，裁員自由受到限制，老員工成為甩不掉的“包袱”，影響公司的新陳代謝，因此才趕在新法實施前“買斷”老員工的工齡，便于將來自由調(diào)整。

第五篇：華為“辭職門”事件

華為“辭職門”事件

補償方案為“N+1”模式（N為員工在華為連續(xù)工作的年限），即經(jīng)濟補償稅前總額=（N+1）×員工月補償工資標(biāo)準(zhǔn)（稅前）。月補償工資標(biāo)準(zhǔn)不僅僅是員工的月標(biāo)準(zhǔn)工資，還包括員工上獎金月均攤值。也就是說，以一位員工在華為連續(xù)工作8年，月工資2萬元，年終獎6萬元來算，他最終得到的補償金額為（8+1）×（2+6/12）=22.5萬元。在辦理離職手續(xù)之后，華為會為離職員工停交一個月的社保，而由員工自行交付。而員工所持股票則依照離職前簽訂的協(xié)議由華為公司保留6個月，如果員工決定辭職之后不再續(xù)簽合同，華為將按照股價給員工兌現(xiàn)成現(xiàn)金。離職員工重新上崗之后，華為將廢除現(xiàn)行的工號制度，所有工號打亂重排。

1996年，就發(fā)生過一次。起因就是任正非現(xiàn)在常掛在嘴邊上的“一個組織時間久了，老員工收益不錯、地位穩(wěn)固就會漸漸地沉淀下去，成為一團(tuán)不再運動的固體：拿著高工資、不干活”的“沉淀”現(xiàn)象。當(dāng)時號稱為華為打下江山的市場部以孫亞芳為首，主動辭職，重新競聘上崗。

其實，華為并不是唯一一個被指有意采取措施規(guī)避新勞動法的企業(yè)。早在2007年5月，勞動合同法草案尚處于審議階段之時，LG（中國）就趕在勞動合同法頒布之前，打著“結(jié)構(gòu)化裁員”的幌子，在其除廣州分公司之外全面拒絕與在公司服務(wù)5~10年（不包括10年）的員工續(xù)簽合同；10月底，沃爾瑪全球采購中心發(fā)出裁員通知，全球超過200名員工將被“無原則解雇”其中中國員工占綜述一半左右；在北京電視臺“紙包子”事件后，央視也開始清退“臨時工”，不足一月的時間里，清退了1800多名臨時員工，裁員人數(shù)占到其員工總量的20%，人們認(rèn)為裁員的“導(dǎo)火索”表面上看是假新聞事件，更深層的原因則與勞動合同法的頒布緊密相關(guān)。

華為“辭職門”事件各方觀點

政府相關(guān)部門

只要研究透了《勞動合同法》，就會發(fā)現(xiàn)，勞動合同法根本不會對企業(yè)的正規(guī)裁員造成沖擊，但是就是有企業(yè)想不通，“辭職門”事件只能說華為的人力資源主管對《勞動合同法》的認(rèn)識不夠。規(guī)避法律的行為并不明智。

7000名員工辭職并沒有真正離開公司，因此不能算作解除勞動關(guān)系；正在醞釀的《勞動合同法》的實施細(xì)則將對辭職后再簽約的間隔期進(jìn)行規(guī)定。法律界，“華為”此舉雖有規(guī)避法律之嫌，卻難達(dá)到實際上規(guī)避法律的目的。因為在“華為”采取的離職競崗的做法下，所謂的“離職”員工并未真正離開“華為”，而是繼續(xù)工作，因此，工作的年限并不能重新計算，而是要連續(xù)計算。

華為這樣做并沒有違反法律。企業(yè)本是以贏利為目的，它基于自身利益的考慮做出各種符合市場規(guī)律的選擇，無可厚非。不能要求企業(yè)像學(xué)者、官員那樣去考慮問題，社會保障、增加就業(yè)這主要是政府的責(zé)任，不應(yīng)該讓企業(yè)承擔(dān)。人力資源界

新勞動法實施后，用工成本將大幅度增加，到時候裁員將更加困難，沃爾瑪在此時裁員，不排除有降低人力成本的考慮?！?/p>

行業(yè)發(fā)展日新月異，對員工也要求“與時俱進(jìn)”，企業(yè)一旦簽訂無固定期限合同，相對而言少了自主選擇權(quán)，沒有發(fā)生“嚴(yán)重違紀(jì)”不能炒員工，企業(yè)當(dāng)然要更加慎重地選擇人才。這段時間是調(diào)整的時機，企業(yè)可以趁此檢閱員工，優(yōu)勝劣汰。

此外，企業(yè)的做法是在消極執(zhí)行法律和政策，應(yīng)該加強工會作為申訴調(diào)查機構(gòu)的職能。

媒體

雖然從法律上來看，華為的行為無懈可擊，但該事件產(chǎn)生的外部效應(yīng)負(fù)面居多，首先傷害的是那些老員工，事實上，企業(yè)也不是這場游戲中的最終勝利者，任何一個缺乏社會責(zé)任的企業(yè)，不僅難以凝聚企業(yè)內(nèi)部的向心力、提高員工的忠誠度，也會對企業(yè)的外部聲譽造成不良影響。顯然，這種作法與華為企業(yè)倫理當(dāng)中的諸多價值是相悖的。

新勞動合同法對“無固定期限勞動合同”的規(guī)定，顯然極大影響了華為這種主張以內(nèi)部競爭性文化立足市場的企業(yè)?，F(xiàn)實給華為的選擇只有兩個：要么在新法實施之后，準(zhǔn)備接受第一批“終身雇用員工”；要么開出足夠誘人的補償條件，合法規(guī)避新法的這項規(guī)定。華為選擇后者，無意間為新勞動合同法的實踐提供了第一個經(jīng)典樣本。

華為官方

辭職完全屬于員工自愿，絕大部分員工會通過競崗回到原來崗位

這一做法不是逃避國家《勞動合同法》，而是在認(rèn)真學(xué)習(xí)、理解、堅決貫徹執(zhí)行勞動合同法，使華為的用人制度合法、規(guī)范，并富有競爭力。

目前華為員工總數(shù)已經(jīng)超過7萬余人，但同時積累了一些問題，比如：母公司、子公司、合資公司、派遣公司交叉使用、聘用主體關(guān)系不夠清晰，不利于業(yè)務(wù)運作，根據(jù)《勞動合同法 》的要求，也需要重新規(guī)范，近期慧通、華為通信、聚信、華為服務(wù)、安捷信、海思等子公司將進(jìn)行勞動關(guān)系主體梳理。同時，《勞動合同法》對企業(yè)與員工簽訂的勞動合同有新的要求，公司需要對已簽和將簽的聘用協(xié)議重新梳理。

華為員工

這次‘運動’會清理一些人，短期也會有一些激勵作用，比如一些領(lǐng)導(dǎo)的離職，會讓更多人看到機會。但長期看還無法評價。有些更早進(jìn)入公司的普通員工可能會因為擔(dān)心自己在社會上的職業(yè)競爭力而在這場**中受到?jīng)_擊，如何保障他們的利益是公司應(yīng)該周全考慮的。

難以接受對于部分把自己當(dāng)初公司主人公的人來說，他們的青春都奉獻(xiàn)在公司的成長里面了。對公司有很強的歸屬感，離職后再入職對他們來說是很不爽的。有被公司遺棄的味道，因為許多人混了這么多年，錢對他們來說不是很在乎了。他們更看重的是自己在公司的元老的地位，看重的是自己在公司主人翁的角色。雖然入職后他們還是原來的職位，但畢竟少了一種歸屬感了。