第一篇：與患病員工解除合同應否給予醫(yī)療補助

與患病員工解除合同應否給予醫(yī)療補助

易某是一公司員工，于2001年4月到公司上班，雙方最近一份合同期限為一年，從2006年1月1日到2006年12月31日，公司為易某參加了養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險。2006年11月13日，易某經查患有唇癌病，先后到多家醫(yī)院住院治療。2007年2月14日，公司向易某發(fā)出書面《通知》：“易某，你與本公司簽訂的2006年勞動合同已于12月31日到期，2007年將不再續(xù)訂”。接此通知后，易某咨詢勞動爭議仲裁部門，得知自己在合同期內患病，應該享受醫(yī)療期及其他相關待遇。公司則認為，已按規(guī)定給予易某3個月醫(yī)療期（從2006年11月13日至2007年2月12日），并且每月發(fā)給300元病假工資，不存在其他待遇的問題。在與公司交涉無果的情況下，易某將其告至當地勞動爭議仲裁委員會，要求公司支付解除勞動合同經濟補償金的同時，還要支付給本人醫(yī)療補助費及醫(yī)療期間少發(fā)的工資。

勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經調解，雙方當事人自愿達成如下協(xié)議:雙方解除勞動關系;公司于調解書生效之日，支付給易某解除合同經濟補償金及醫(yī)療補助費等合計1.5萬元。

[評析]

本案雖已調解解決，但雙方的爭議事由卻是普遍存在。在全社會大力推進工傷保險、注重工傷保險待遇支付的同時，對患病職工特別是不能被鑒定為職業(yè)病職工的權益維護，確實有待加強。本案中，易某在合同期內生病，雖說公司參加了醫(yī)療保險，但他除享受醫(yī)療保險待遇外，還應享受以下幾方面待遇：

一是醫(yī)療期待遇。易某在醫(yī)療期內，公司不能解除雙方的勞動關系，必須延長勞動關系至易某的醫(yī)療期滿?！秳趧臃ā返诙鶙l及第二十七條規(guī)定：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內不得解除勞動合同，如醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，可以與其解除勞動合同。另外，原勞動部《關于發(fā)布〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》

第二條規(guī)定：“醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限?！痹摗锻ㄖ返谌龡l又規(guī)定：患病職工的醫(yī)療期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限計算，可給予3-24個月的醫(yī)療期時間。據此，本案中的易某至少可以享受6個月的醫(yī)療期。又據原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十四條規(guī)定：“除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期滿為止。”所以，易某與公司所履行的合同，雖說至2006年12月31日已到期，但此時易某的醫(yī)療期還未滿，公司理應延長易某的醫(yī)療期，待期滿后再依法與其解除勞動關系。

二是病假工資待遇。易某在醫(yī)療期內，應依法享受足額的病假工資待遇，而不是公司所認為的每月300元病假工資。原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十九條規(guī)定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或

疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%?！币啄乘〉禺斈甓茸畹凸べY標準為520元/月，按80%計算，易某所得病假工資應是416元。因而，單位只給300元的病假工資是不合法的。

三是醫(yī)療補助待遇。易某在解除勞動關系后，可以得到適當的醫(yī)療補助。原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條規(guī)定：“勞動者患病或者非因工受傷，經勞動能力鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%?！币啄乘即桨┎?，雖不能致命，但應算是絕癥類。因而，易某可以得到12個月本人工資的醫(yī)療補助費。綜上，因病而不能上班及被用人單位辭退的職工，有理由向用人單位爭取自己的權利，而不是一有病就可以任憑用人單位辭退而得不到任何補償，更不能因為不了解法律，而有意無意地放棄自身權益，如果這樣，不但自己的利益受損，也同時慫恿了用人單位隨意侵害職工利益的惡習。

第二篇：患病員工應享受的解除合同經濟補償及醫(yī)療補助費

【案例】

侯某跟超市公司簽了10年的勞動合同。上班幾年以后。有次體檢時發(fā)現患了肝炎。侯某馬上住院治療，可是醫(yī)療期滿后仍舊沒有治愈，確實不能從事原食品部工作和其他工作了。超市領導把他叫來，告訴他公司已經決定與他解除勞動合同。

侯某也沒有別的話說，點點頭，就在家人的陪同下，到公司辦理了解除合同手續(xù)。手續(xù)辦完后，侯某提出，公司應向其支付解除勞動合同的經濟補償金和醫(yī)療補助費，卻遭到了公司的拒絕。

公司認為企業(yè)已為侯某繳納了失業(yè)保險費，侯某被解除合同后可享受失業(yè)保險金，生活是有保障的。所以，公司沒有必要再向其支付解除勞動合同的經濟補償金了。

侯某對公司的決定不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求超市公司支付解除勞動合同的經濟補償金。

本案中，公司解除侯某勞動合同是依據《勞動合同法》第40條關于“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”的規(guī)定做出的，侯某醫(yī)療期滿后疾病仍舊沒有治愈，不能從事原食品部的工作，也不能從事公司安排給他的其他工作，此時公司與其解除勞動合同是合法的。但超市公司解除侯某勞動合同后，不支付經濟補償金和醫(yī)療補助費的做法，卻是違反《勞動法》及《勞動合同法》相關規(guī)定的。勞動者被解除勞動合同后享受失業(yè)保險待遇，領取失業(yè)救濟金，與解除勞動合同后獲得經濟補償是兩種不同的待遇。勞動部在《關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第43條中規(guī)定，勞動合同解除后，用人單位對符合規(guī)定的勞動者應支付經濟補償金，不能因勞動者領取了失業(yè)救濟而拒付或克扣經濟補償金。失業(yè)保險機構也不能以勞動者領取了經濟補償金為由，停發(fā)或減發(fā)失業(yè)救濟金。

《勞動合同法》第46條第3項規(guī)定，用人單位依照本法第40條的規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。因此，侯某有權享受解除勞動合同的經濟補償金。此外，用人單位還應依據原國家勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）第6條的規(guī)定，同時發(fā)給勞動者不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費?；贾夭〉脑黾硬糠植坏陀卺t(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。

第三篇：患病職工被辭退應享受經濟補償及醫(yī)療補助

患病職工被辭退應享受經濟補償及醫(yī)療補助

問：劉某于2009年10月到蒼山縣某公司工作，簽訂了為期3年的勞動合同。2011年5月，劉某因病請假3個月，醫(yī)療期滿后，劉某仍未痊愈，不能從事原來的工作。公司為此另行安排了崗位，但劉某仍不能勝任，公司逐提前30日以書面形式通知劉某與期解除勞動合同。劉某同意解除勞動合同，但要求公司支付經濟補償金及醫(yī)療補助費，遭公司拒絕，便到當地勞動仲裁委員會提起申訴。

答：仲裁委經審理認為，《勞動合同法》第40條規(guī)定：“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。”同時，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第6條規(guī)定：“勞動者患病或者非因工負傷，經勞動仲裁委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%?！庇纱丝梢?，該公司雖然可以與劉某解除勞動合同，但應支付經濟補償金及醫(yī)療補助費。經調解，該公司同意支付給劉某8個月的工資作為經濟補償金及醫(yī)療補助費。

第四篇：試用期內員工患病與公司管理

試用期內員工患病與公司管理

【試用期員工能否享受醫(yī)療期等待遇、如何做好試用期內患病員工工作等問題-中人網提供案例】小李在上海一所大學畢業(yè)后就在當地參加了工作。6年后，小李離開原單位被一家北京某公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，并約定試用期為3個月，試用期的工資為2200元。該公司承諾，等到小李通過試用轉正成為正式員工后，立即為小李辦理醫(yī)療保險以及各種社會保險的手續(xù)，可以補繳在試用期的相關保險費用。

沒有料到，小李在試用期剛過2個月時患病住院，經醫(yī)院治療并且休假一個月后仍未痊愈。在小李住院治療期間，該公司停發(fā)了小李的全部工資，并以他在試用期間內不能適應工作崗位的要求、不符合公司對該崗位的錄用條件為由解除了與小李的勞動合同。

小李不服，遂向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求該公司收回解除勞動合同的決定，繼續(xù)履行合同，并請求享受自己應該獲得的醫(yī)療期以及醫(yī)療期的待遇。

【求助要求：

1、尚在試用期的小李能否享受醫(yī)療期及其待遇？

2、公司與小李解除合同是否有效？

3、基于此案，如何做好試用期內患病員工工作？】

沈斌倜律師點評：

一、員工在試用期內是否享受醫(yī)療期等待遇？

試用期是指用人單位和勞動者相互考察、用以確定對方是否符合自己的錄用條件或求職要求而約定的最長期限不得超過6個月的考察期。用人單位不應僅簽訂試用期合同，試用期應包含在勞動合同期限內。醫(yī)療期，是指勞動者在勞動合同期內患病或非因工負傷，依法享有停止工作治療休息的時間。那么，試用期內的員工是否享有和正式員工一樣的醫(yī)療期等待遇？答案是肯定的。

理由如下：我國《勞動法》第21條、勞動部關于印發(fā)《關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的通知第18項規(guī)定，勞動者的試用期包含在勞動合同期限內，也即試用期應當被計算在勞動合同的履行期內?！秳趧臃ā返?2、73條規(guī)定，與勞動者建立勞動關系的用人單位應當在建立勞動關系之日起為勞動者繳納社會保險費，社保費當然包括了法定強制繳納的醫(yī)療保險。試用期只是勞動合同期限的不同階段，并不影響雙方間存在勞動關系的認定。依據前述規(guī)定，勞動者在試用期內患病的，自然也可以享受醫(yī)療期和醫(yī)療期的福利待遇。我國原勞動部辦公廳《合同制工人在試用期內患病醫(yī)療問題給寧波市勞動局的復函》(勞辦險字［1989］3號)和原勞動部頒發(fā)的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)第3條的規(guī)定，勞動者在試用期內患病或非因工負傷，可以享受的醫(yī)療待遇，醫(yī)療期限為3個月。

本案中，小李在試用期內患病，依照前述相關規(guī)定，小李享有3個月的醫(yī)療期及相關醫(yī)療待遇。而該公司與小李約定在小李通過轉正成為正式員工后，才為小李辦理醫(yī)療保險等社保手續(xù)及補辦試用期的相關保險費用的做法是違反法律規(guī)定的。屬于用人單位的原因導致小李無法享受正常的醫(yī)療保險待遇，因此，對于小李應當享受的醫(yī)療費待遇，除了依法應由小李個人承擔的部分外，就應當由用人單位支付。

二、用人單位能否停發(fā)勞動者在醫(yī)療期內的工資等待遇？

用人單位不能停發(fā)勞動者醫(yī)療期內工資待遇。《關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第59項、《北京市工資支付規(guī)定》第21條規(guī)定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按勞動合同活集體合同的約定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于北京市最低工資標準的80％。也就是說，用人單位在小李患病治療期間，不應當停發(fā)勞動者工資，而應當依照法律規(guī)定發(fā)放病假工資。

依法享有醫(yī)療期工資待遇是勞動者的法定權利，小李可以要求該公司支付病假工資。如果該公司拒絕支付或者低于法定標準支付的，小李可以選擇向勞動保障部門舉報或是直接向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，以維護自己的合法權益。

三、用人單位是否能解除與小李之間的勞動合同？

當勞動者還在試用期內享受醫(yī)療期待遇期間，用人單位能否有權解除與小李之間的勞動關系？對此問題不能一刀切。

依照《勞動法》第26、27、29條、《勞動合同法》第40、41、42條規(guī)定，勞動者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內的，用人單位不得以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的方式，解除勞動合同；也不得適用裁員方式解除與該勞動者的勞動合同關系。同時，《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條均規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！蛾P于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第30項規(guī)定，當存在適用《勞動法》第25條試用期內解除條款的同時，即使存在適用該法第29條患病醫(yī)療期內限制解除的條款，只要勞動者存在第25條規(guī)定的在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位都可以依照第25條之規(guī)定解除勞動合同。

由此可以看出，醫(yī)療期內的解除權限制，是針對提前30天通知解除及經濟性裁員而言，并沒有限制不符合錄用條件的自主解除權。因此，只要用人單位有證據證明該勞動者不符合錄用條件，雖然是在試用期，仍然可以以不符合錄用條件為由與其解除勞動合同關系。

綜上，我們在判斷該公司是否能解除與小李之間的勞動合同，主要看小李是否屬于在試用期內被證明不符合錄用條件的情形。當然，勞動者是否不符合用人單位的錄用條件也不是由用人單位隨時隨意進行決定的，而是必須通過一種雙方預先確認的考核方式進行考核，或者依據用人單位在錄用勞動者時就已經設置，并已為勞動者知悉的錄用條件來確定。

四、如何做好試用期內患病員工管理工作？ 試用期，是勞動合同的一個特殊時期，也是一個緩沖期，勞動者和用人單位一般都需要利用這一緩沖期來考察對方是否符合自己的要求。試用期內的勞動者，對用人單位的貢獻相對不大，用人單位卻仍需要依法給予勞動者3個月的醫(yī)療期，并必須支付病假工資，這是勞動法對勞動者保護的傾斜，而對用人單位來說無疑是加大用工成本。用人單位該如何處理在試用期間患病員工的工作，才能既降低本單位的用工成本及用工風險，又不違反法律規(guī)定損害到勞動者的合法權益？本律師認為：

1、用人單位在與勞動者建立勞動關系的同后，應當及時為勞動者繳納社會保險。醫(yī)療保險是確保勞動者在受傷、患病等情況下能依法享受基本醫(yī)療的一個保障。用人單位如果不依法為勞動者繳納社會保險致使勞動者無法享受醫(yī)療保險待遇時，用人單位應當賠償勞動者由于無社會保險而造成的醫(yī)療待遇等損失。

2、用人單位在錄用勞動者時，應當嚴格依照本單位實際和該崗位對人員及技術的要求來設置錄用條件，錄用條件是用人單位在試用期間行使解除勞動合同權利的最重要的依據之一。一般來說，用人單位在招聘人員過程中所發(fā)布的各種信息，如招工條件、招聘廣告均可作為錄用條件。但該有關內容不能與法律規(guī)定相沖突，并且應當明確具體，盡量采用數量化的指標。

3、與勞動者簽訂勞動合同時，可以與勞動者約定試用期內的醫(yī)療期單獨于試用期。在醫(yī)療期開始時試用期處于中止狀態(tài)，醫(yī)療期結束后，試用期繼續(xù)計算，雙方繼續(xù)享有試用期的權利及承擔試用期義務直至剩余的試用期限屆滿。以防止在醫(yī)療期內無法對勞動者進行考核而非常態(tài)過渡到正式員工階段，保障用人單位及勞動者在試用期內的自主選擇解除權。

第五篇：員工被行政拘留是否可以解除合同

員工被行政拘留是否可以解除合同

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:企業(yè)裁員安置

員工被行政拘留是否可以解除合同 行政拘留是法定行政機關(一般僅限于公安機關)依法對違反行政法律規(guī)范的人 , 在短期內限制其人身自由的一種處罰 , 最長為 15 日。因這種拘留主……

員工被行政拘留是否可以解除合同

行政拘留是法定行政機關(一般僅限于公安機關)依法對違反行政法律規(guī)范的人,在短期內限制其人身自由的一種處罰,最長為15日。因這種拘留主要針對違反治安管理法律規(guī)范的一般違法者,所以也被稱為治安拘留。

對于被處以警告、罰款治安處罰的員工,其情節(jié)有輕有重。如員工違反治安管理現象發(fā)生在企業(yè)內部,企業(yè)可根據規(guī)章制度、員工手冊等對其做出直至辭退的處罰決定;如不是發(fā)生在企業(yè)內部或企業(yè)內部規(guī)章制度對此未作出處罰規(guī)定,這種情況下做出的處罰決定會因于法無據而無效。

行政拘留在學術上又稱為人身罰,是行政處罰中最嚴厲的一種,但根據《勞動合同法》第39條第6項規(guī)定,只有被依法追究刑事責任的才能解除勞動合同。可見,行政拘留不是解除勞動關系的法定條件。同時,我國勞動合同法已將勞動合同終止與解除以法律條文形式嚴格固定,不允許勞資雙方自行約定解除和終止條件,故企業(yè)一般不能在勞動合同中將行政拘留作為勞動合同的終止條件,員工被拘留后企業(yè)不能憑借勞動合同的約定解除條款來解除雙方的勞動關系。

但是,我國勞動合同法同時又規(guī)定,勞動者嚴重違反勞動紀律或者違反用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以隨時解除勞動合同。所以,如果單位規(guī)章制度中有“行政拘留屬于嚴重違反勞動紀律”或“行政拘留屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為”等專門規(guī)定,用人單位就可以辭退被行政拘留的員工。應注意的是,行政拘留構成違反嚴重違反勞動紀律或者違反用人單位規(guī)章制度的事項,一般應與工作有緊密關聯,如僅因職工下班后與工作無關的個人行為致行政拘留而直接予以辭退,則有失公允。

企業(yè)如已在崗位說明書中對員工所涉崗位要求作出“晶行良好,遵守國家各項法律法規(guī)”等道德品質要求,并在員工手冊或規(guī)章制度中對員工治安處罰的后果做出處罰規(guī)定的,員工被處以警告、罰款治安管理處罰后企業(yè)仍應區(qū)別對待:情節(jié)輕微經說服教育能夠改正的,企業(yè)對其進行思想教育后應予留用;員工因涉及賣淫、嫖宿、暗娼、窩藏贓物、非法持有毒品等行為致被治安處罰且系會計、出納、經理等與個人晶行密切關聯的崗位,企業(yè)可依崗位說明書及內部規(guī)章制度的規(guī)定予以調崗處理或直接辭退。（文章來源：胡律師網上海地區(qū)郵箱：hulvshi119@163.com）